Sanciones por infracción de la disciplina. Cómo castigar a un empleado por repetidas violaciones de la disciplina laboral

29.09.2019

A primera vista, una violación disciplina laboral- un poco en comparación con las pérdidas por incumplimiento del plan de ventas o por crecer cuentas por cobrar. De hecho, la infracción de la disciplina laboral es una infracción grave, por lo que se pueden imponer sanciones disciplinarias al empleado.

Disciplina laboral- Se trata de un conjunto de reglas de una determinada empresa, que deben cumplir absolutamente todos los empleados, tanto los empleados ordinarios como los superiores. Las restricciones pueden estar relacionadas con la ética corporativa, las normas de protección laboral y los reglamentos internos.

Un punto importante es que el propietario de la organización no solo debe crear y aprobar un conjunto de reglas, sino también cuidar de crear las condiciones para su correcta implementación. Si el empleador no crea condiciones favorables para el cumplimiento de la disciplina laboral, la responsabilidad en caso de violaciones recae en él y no en sus subordinados.

De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado está obligado a:

cumplir con los estándares de la empresa;
cuidar el desempeño concienzudo de los deberes oficiales;
recordar las normas de protección laboral, normativa laboral interna y cumplir con todas las normas;
trabajar de acuerdo con el Reglamento sobre Secretos Comerciales y los requisitos de otra documentación reglamentaria adoptada por la empresa;
cuidar la integridad de la propiedad de la organización;
informar inmediatamente al gerente sobre la aparición de amenazas a la vida y la salud en la empresa.

Si un empleado de la empresa viola alguno de los puntos enumerados anteriormente, no cumple con la disciplina laboral.

Tipos de violaciones a la disciplina laboral

El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales puede ser de diferente naturaleza. Las violaciones se pueden dividir en las siguientes criterios:

lugar;
términos y tiempo;
volumen;
forma;
forma;
sujeto.

existe tres tipos de violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado:

tecnológico, o incumplimiento de reglas y regulaciones tecnológicas;
régimen, cuando un empleado viola el horario de trabajo y el tiempo de descanso;
gerencial, en el que el empleado viola la subordinación y coordinación en la gestión del trabajo.

Es necesario distinguir entre tipos de infracciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, si un empleado produce un producto defectuoso durante el proceso de producción, se trata de una falta disciplinaria tecnológica. El ausentismo se considera una violación del horario de funcionamiento de la empresa. Para establecer las causas de las violaciones a la disciplina laboral, las empresas realizan investigaciones y recopilan la documentación pertinente.

Las infracciones a la disciplina laboral se dividen legalmente por objeto. Las principales violaciones a la disciplina laboral suelen ser Se consideran situaciones en las que un empleado:

constantemente llega tarde al trabajo por la mañana y, después de la pausa para el almuerzo, regresa a casa antes de la hora establecida;
viola las normas de seguridad laboral, lo que puede provocar (o ya ha provocado) un accidente o una avería;
aparece en el trabajo de manera inapropiada: bajo la influencia del alcohol, drogas, intoxicaciones tóxicas;
falta al trabajo;
roba o desperdicia propiedad del trabajo, daña equipos y otros objetos de valor pertenecientes a la empresa y realiza mal sus tareas laborales;
se niega a someterse a un examen médico o mejorar el nivel de calificaciones (formación);
divulga los secretos comerciales de la empresa;
actúa inmoralmente;
ignora las órdenes del empleador;
viola la subordinación;
incumple deliberadamente los requisitos especificados en las órdenes o descripción del trabajo;
participa en actividades que socavan la autoridad del empleador.

Existen graves violaciones de la disciplina laboral, que deberían discutirse por separado. Se trata de casos en los que un empleado se presenta al trabajo en estado de ebriedad, se salta días periódicamente o consecutivamente, roba bienes de la empresa y falsifica documentos.

También existen faltas disciplinarias cuando el empleado también viola la disciplina laboral. Vale la pena señalar que la responsabilidad financiera y la falta disciplinaria son dos cosas diferentes. La responsabilidad financiera puede surgir o continuar después del final de la relación laboral con el empleado, si la persona causó daños a la organización mientras estaba en su personal.

Violación de la disciplina laboral. Las siguientes no son situaciones en las que un empleado se niega:

realizar asignaciones no relacionadas con el desempeño de funciones laborales, si esta no es una necesidad de producción (por ejemplo, si un empleado no va a realizar trabajos agrícolas, no hay violación de la disciplina laboral);
trabajar los fines de semana y días festivos (las excepciones incluyen los casos especificados en la legislación laboral);
realizar funciones públicas durante las actividades laborales;
realizar horas extras.

La violación de la disciplina laboral ocurre solo cuando el propio empleado es el culpable de la situación actual. Si una persona no pudo cumplir con sus funciones laborales por motivos ajenos a su voluntad debido a circunstancias atenuantes (estamos hablando de malas condiciones y organización de trabajo, calificaciones insuficientes), esto no es culpa suya.

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¿Cuáles son los motivos de las violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado?

Todas las causas de violaciones de la disciplina laboral se pueden dividir en tres grupos.

Productivo y tecnológico:
- condiciones de trabajo difíciles asociadas con circunstancias sociales, organizativas, sanitarias e higiénicas;
- horario de trabajo analfabeto, violación del horario de trabajo y tiempo de descanso;
- falta de oportunidad para completar una tarea, justificación para resolver una tarea en particular;
- la necesidad de realizar ajustes en el trabajo de otros empleados;
- remuneración insuficiente, salarios bajos.
Social:
- mal ambiente en el equipo;
- la necesidad de trabajar de acuerdo con tradiciones inaceptables;
- problemas asociados con servicios sociales;
- Mi propia opinión con respecto a un problema particular;
- estilo de liderazgo inadecuado;
- no tener en cuenta factores adicionales (por ejemplo, cómo los resultados de las tareas completadas afectan el crecimiento profesional del empleado);
- siguiendo la opinión formada en el equipo.
Personal:
- problemas familiares;
- bajo nivel de formación, calificaciones y conocimientos insuficientes;
- falta de correspondencia entre los rasgos de carácter y los requisitos profesionales del puesto;
- dificultades asociadas con el cambio rápido a otro tipo de actividad;
- dificultades asociadas con la movilización de capacidades y reservas internas;
- falta de simpatía hacia el empleador debido a su comportamiento irrazonable, bajas calificaciones, malas cualidades morales;
- miedo a resolver de forma independiente las tareas asignadas (si este factor está presente, al empleado se le debe asignar más colega fuerte y asignar a trabajar en parejas, hacer cambios de responsabilidades, transferir a otro departamento).
Los factores que contribuyen a la aparición de problemas pueden estar asociados con el equipo, con una organización insuficiente de las obligaciones laborales, con el ejecutante y con el empleador. Al buscar las causas de ciertos problemas, se deben tener en cuenta todas las circunstancias para una evaluación objetiva de la situación.

Cómo se abordan las violaciones laborales en el país con mayor productividad laboral

En Japón, el proceso de trabajo en las empresas está organizado de una manera muy singular. Estas son algunas de las reglas que se aplican a los empleados de las empresas japonesas.

Los empleados de las empresas japonesas son multados, incluso si llegan tarde sólo 1 minuto (!). Si un empleado llega tarde, escribe una nota explicativa indicando el motivo. Si una persona llega tarde varias veces, incluso 1 minuto, el empleador tiene derecho a imponerle una multa por infracción de la disciplina laboral, cuyo monto es igual al monto salarios en un día. Las multas por violar la disciplina laboral pueden superar los 100 dólares.

Los empleados deben registrar a qué hora llegaron al trabajo. Para ello existen hojas de papel y dispositivos especiales. Los empleados de empresas en Japón celebran la salida del lugar de trabajo, el momento en el que se encienden y apagan los ordenadores. Si un empleado abandona la empresa durante la jornada laboral por cualquier motivo (por supuesto, ni siquiera se tienen en cuenta las circunstancias personales), esto también se registra.

La pausa para el almuerzo dura 1 hora. Si se excede el tiempo especificado, el empleado recibe una multa por infracción de la disciplina laboral. Si una persona va a almorzar más veces de las necesarias, se le agrega a una lista especial y se informa de la situación al gerente.

Las organizaciones en Japón tienen controles bastante estrictos sobre el envío de mensajes y correos electrónicos. La correspondencia de los empleados se ingresa en un archivo especial y la gerencia puede verla en cualquier momento. Además, las empresas japonesas emplean empleados cuyas facultades incluyen tomar fotografías secretas (capturas de pantalla) de las pantallas de las computadoras personales de los miembros de la organización. Todas las imágenes recibidas se almacenan en servidores. Lo mismo ocurre con la correspondencia entrante y saliente. Para los subordinados japoneses, la norma es que el gerente tiene derecho a leer carta de negocio, enviado al empleado, y solo entonces transferirlo al empleado. Las escuchas telefónicas están en marcha conversaciones telefónicas, durante el cual, por supuesto, los empleados no permiten conversaciones personales. EN tiempo de trabajo los subordinados pueden realizar negociaciones exclusivamente comerciales.

Los trabajadores de las empresas en Japón son muy disciplinados. Además, pueden quedarse voluntariamente después de una jornada laboral y salir en su día libre por iniciativa propia. Tales acciones por parte de los subordinados son, por supuesto, fomentadas por la dirección, y si son controvertidas o situaciones de conflicto Los empleadores recuerdan los “puntos” ganados por el empleado. El asunto también puede estar relacionado con el crecimiento profesional y un mayor avance en la organización.

Si un subordinado necesita salir del trabajo durante el día por motivos personales, este tema debe acordarse con la dirección con antelación, con dos o tres días de antelación, y obtener el permiso correspondiente. Por supuesto, posteriormente se debe calcular el tiempo durante el cual el empleado no estuvo en el lugar de trabajo.

Para los empleados de las empresas japonesas, prácticamente no hay vacaciones ni bajas por enfermedad. A menudo, los empleados, cuando están enfermos, van a trabajar y realizan sus tareas laborales. Si no es posible que una persona enferma venga a trabajar, deberá presentar un certificado médico, que le ayudará a recibir parte de su salario (no más del 60%). Los empleadores suelen llamar a la persona enferma y comprobar dónde se encuentra el empleado en ese momento. ¿Quizás el empleado engañó a la dirección y se fue de vacaciones?

Una mirada más cercana a la rutina diaria y los hábitos de los empleados de las empresas japonesas lleva inevitablemente a la conclusión: los empleados no pueden descansar por completo durante mucho tiempo o simplemente no tienen la oportunidad de hacerlo.

¿Qué está pasando en Rusia? La mañana comienza con el té. La gente discute las novedades con sus colegas y sólo entonces comienza a cumplir con sus obligaciones laborales a regañadientes. Y todo estaría bien, pero después de un análisis exhaustivo del tiempo de trabajo, los expertos sacaron ciertas conclusiones. Los empleados de la empresa dedican aproximadamente el 50% de su tiempo a asuntos personales: divertirse, comunicarse, tomar té. ¿Es esta la norma? ¿El hecho de que el gerente crea que paga el trabajo de los empleados de su organización y el personal crea que trabajan eficazmente? ¿No es mejor encontrar un trabajo con un salario más alto, si el salario no se ajusta a las necesidades del empleado, recibir más dinero, pero al mismo tiempo dedicarse de lleno al negocio?

Llegar tarde es una situación muy común. Por supuesto, a veces esto sucede por buenas razones, pero ¿por qué no recuperar el tiempo perdido? Actualmente, en muchas empresas de nuestro país se puede ver la siguiente imagen: los empleados juegan juegos de computadora, creando la apariencia de actividad vigorosa. A un empleado le puede apasionar jugar al solitario, jugar o ver una película. Si de repente una persona se da cuenta de que la dirección lo está observando, inmediatamente cambia a la página o documento de trabajo. Al mismo tiempo, cualquier jefe debe comprender que es mejor tomar el lugar del empleado en situaciones difíciles de la vida y, en ocasiones, hacer avances para mejorar el proceso de trabajo y el clima en el equipo.

¿Qué sanciones se pueden aplicar por violación de la disciplina laboral según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado de una organización en particular está obligado a observar la disciplina y debe estar familiarizado con las reglas de antemano y firmarlas. Antes de cumplir con sus obligaciones laborales, el empleado lee los requisitos y descripciones de puestos. Existe disciplina laboral y responsabilidad por su violación. El empleador tiene plena autoridad para elegir a su discreción las sanciones aplicadas por infracción de la disciplina laboral. Todo depende de la gravedad de la acción cometida por el subordinado.

Las condiciones obligatorias para iniciar la responsabilidad disciplinaria son las siguientes.

Las violaciones de la disciplina laboral incluyen una situación en la que el empleado realmente tiene la culpa. Si el empleado no tiene culpa, las sanciones disciplinarias por infracción de la disciplina laboral en su contra son imposibles. Pongamos un ejemplo: el vendedor vendió un teléfono en el que el comprador descubrió un defecto oculto y el administrador de la tienda aplicó sanciones al subordinado. Tales acciones por parte de la dirección son incorrectas, ya que el vendedor no podía conocer los vicios ocultos.
Otra condición obligatoria para la responsabilidad de los empleados es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales. Estamos hablando de las obligaciones especificadas en el documento sobre el reglamento interno de la organización y el contrato de trabajo. Si un empleado violó el régimen, cumplió con sus obligaciones de mala fe o llegó a la empresa en estado de ebriedad, violó la disciplina.

Si falta al menos una de las condiciones anteriores, no se ha producido ninguna violación de la disciplina laboral.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria empleados. Este:

general, previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las normas prescritas en el reglamento laboral interno de la organización;
especial, previsto por la normativa sobre disciplina para determinados grupos de empleados.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene la autoridad para aplicar lo siguiente sanciones disciplinarias:

comentarios;
reprimenda;
despido por determinadas causas.

Comentario no tendrá consecuencias desagradables para el empleado de la empresa. Pero, si comete otra infracción, el director podrá considerarla como una violación permanente de la disciplina laboral en la empresa.

Reprensión por violación de la disciplina laboral hay un castigo más grave.

La medida más extrema es despido por violación de la disciplina laboral. Se aplica a un empleado que ha violado gravemente los estatutos de la empresa, ha cometido un comportamiento inmoral en el lugar de trabajo o no ha cumplido con sus deberes oficiales.

Es importante que un delito proporcione solo una medida de castigo por violación de la disciplina laboral. También vale la pena señalar que a nivel legislativo se habla de determinadas medidas contra un empleado que ha cometido una u otra infracción disciplinaria. No se pueden prescribir sanciones adicionales por violación de la disciplina laboral en el contrato de trabajo interno de la empresa. La recaudación por ello se define únicamente en las leyes y reglas federales de la organización. No menos importante es el hecho de que el gerente no tiene derecho a imponer multas monetarias por infracción de la disciplina laboral.

Si un empleado no cumplió con sus deberes laborales o los cumplió de mala fe, la dirección puede aplicarle un cierto tipo de acción disciplinaria: despido por violación de la disciplina laboral o una amonestación. La decisión de tomar medidas de tal o cual naturaleza recae en director general la empresa y la dirección del departamento en el que trabaja el subordinado, por parte de cuya parte hubo una violación de la disciplina laboral (el Código del Trabajo de la Federación de Rusia lo prevé). En relación con determinadas categorías de empleados, también se pueden aplicar otras sanciones (artículos 189 y 192 del Código del Trabajo - violación de la disciplina laboral).

El jefe también tiene derecho a recuperar de un empleado que haya violado la disciplina laboral una cierta cantidad igual al monto del daño causado por el empleado. Sin embargo, no debe ser superior al salario del empleado por un período mensual (artículos 238, 241, 248 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Infracciones disciplinarias De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos son:

1. Infracción grave única de los deberes laborales: ausentismo (violación de la disciplina laboral), presentarse en la empresa en estado de ebriedad, revelar secretos de carácter estatal, oficial o comercial, violación de los requisitos de seguridad. actividad laboral. Aquí el gerente tiene derecho a aplicar cualquier sanción e incluso despedir al empleado por violar la disciplina laboral.

2. Incumplimiento de deberes laborales sin motivo justificado. Aquí estamos hablando de un delito como, por ejemplo, llegar tarde. Si es gerente, recuerde: no puede despedir a un empleado por violar la disciplina laboral si la infracción se cometió por primera vez. El empleador podrá imponer una amonestación, y si la persona vuelve a cometer la infracción, una amonestación por violar la disciplina laboral. Si la infracción se comete repetidamente, el empleado es despedido por violar la disciplina laboral (artículo 81, párrafo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Vale la pena decir algunas palabras sobre las buenas razones por las que puede ocurrir una violación de la disciplina laboral, estas son:

estado de enfermedad (el empleado debe presentar un certificado o baja por enfermedad);
citación a agencias gubernamentales o agencias de aplicación de la ley (se requiere la presentación de una citación u otro documento que confirme las palabras del empleado);
brindar asistencia a las personas, guardar por parte del empleado bienes que le pertenezcan o que sean de uso público;
actividades de carácter público o gubernamental (por ejemplo, si un empleado participa en una audiencia judicial como jurado, no se le pueden aplicar sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral, por ejemplo, por ausentismo);
imposibilidad de llegar al lugar de trabajo debido a un desastre provocado por el hombre.

3. Cometer acciones culpables por parte del empleado responsable de los artículos de inventario. Las sanciones en este caso pueden ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (de conformidad con el párrafo 7 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la sanción solo se puede aplicar a los empleados que tienen una determinada responsabilidad financiera, por ejemplo, un cajero, un tendero. Las sanciones aplicadas por infracción de la disciplina laboral son apropiadas cuando, debido a las acciones de los empleados, la dirección pierde la confianza en ellos.

4. Una decisión injustificada tomada por el jefe de la sucursal (oficina de representación), el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) y el jefe de contabilidad. En tales situaciones, las sanciones que se apliquen por infracción de la disciplina laboral son apropiadas. Si ha decidido dejar de fumar, primero debe identificar una relación de causa y efecto. Es necesario asegurarse de que la organización haya sufrido pérdidas y daños precisamente por la decisión irrazonable de los responsables. Además, si se tomó tal decisión, pero no tuvo consecuencias negativas, el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (motivo - párrafo 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) con referencia a trabajo ineficiente y deshonesto el desempeño de sus funciones es inaceptable.

5. Violación grave por parte del jefe de una sucursal (oficina de representación) o del subdirector de una organización (sucursal, oficina de representación) de sus deberes laborales. Ocurre si la dirección ha causado daños a la empresa o perjudicado la salud de los empleados. Estamos hablando de exceder la autoridad oficial, utilizarla con fines egoístas, liberar productos sin licencia y violar los requisitos de protección laboral. La sanción puede ser cualquiera, incluido el despido por infracción de la disciplina laboral (cláusula 10, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

6. Presentación de documentos falsos por parte de un empleado al celebrar un contrato de trabajo. En esta situación, el empleado debe ser despedido por violar la disciplina laboral, con base en el párrafo 11 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero si un empleado presentó un diploma de educación falso, que no es necesario para realizar un trabajo en esta organización, el despido por violación de la disciplina laboral es ilegal.

El procedimiento para responsabilizar por violación de la disciplina laboral.

El gerente elige la sanción por infracción de la disciplina laboral a su propia discreción. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a no utilizar tal o cual medida de castigo, sino a expresar verbalmente su descontento al subordinado.

Paso 1.Redactamos un acta de comisión de un delito.delito iplinario

Si un empleado ha cometido una infracción, es necesario elaborar un informe sobre infracción de la disciplina laboral (dos copias). El superior directo del empleado es responsable de este evento. Deben estar presentes dos testigos. El gerente presenta una copia del acta a la alta dirección para que tome una decisión sobre el castigo por violación de la disciplina laboral. El empleado recibe una segunda copia del acta. La forma del acto y las personas responsables de su elaboración deberán constar en el reglamento interno de la organización.

Paso 2.Exigimos una explicación al empleado.

El empleado está obligado a explicar por qué cometió una determinada falta disciplinaria. Forma escrita en este caso es preferible, ya que el hecho debe quedar registrado. Si un empleado se niega a redactar un documento, el acto de infracción de la disciplina laboral debe reflejarlo. El plazo para presentar explicaciones por escrito es de dos días.

Tenga en cuenta que la negativa a redactar un documento explicativo no exime al empleado de la responsabilidad ni del castigo por mala conducta. A la nota explicativa deberá adjuntarse un acto de infracción a la disciplina laboral. También se requiere un informe sobre violaciones a la disciplina laboral del supervisor directo del empleado. Toda esta documentación se entrega a autoridades superiores para que tomen una decisión sobre la sanción.

Paso 3.Emitimos una orden para imponer una sanción.

La alta dirección debe estudiar detenidamente todas las circunstancias que acompañaron a la falta disciplinaria, toda la documentación, y solo entonces emitir una orden sobre infracción de la disciplina laboral, para la cual no existe una muestra estándar. Existe una muestra de un solo tipo para una solicitud por infracciones a la disciplina laboral. El documento está elaborado de acuerdo con los números T-8 y T-8a, que fueron aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia en 2004. En este caso, es imperativo que el documento contenga información sobre la falta disciplinaria y la sanción por violar la disciplina laboral. Se le deberá adjuntar la normativa pertinente.

La orden de recogida debe contener visas de la dirección de la empresa, la dirección del departamento estructural (el superior directo del subordinado infractor) y la dirección del departamento de recursos humanos. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el hecho de la violación de la disciplina laboral no se registra en el libro de trabajo del empleado (la única excepción es el despido). Se puede archivar una copia de la orden en el expediente personal del subordinado. Es importante familiarizar al empleado con la orden de sanción por infracción de la disciplina laboral dentro de los tres días. El empleado debe firmar los documentos.

Observamos que es necesaria una justificación razonable de la sanción y que la sanción por infracción de la disciplina laboral debe corresponder a la gravedad de la infracción.

Aplicación de sanciones por infracción de la disciplina laboral.

Se permiten sanciones disciplinarias por infracción de la disciplina laboral a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la infracción. Este período no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo enfermo o de vacaciones. Tampoco se tiene en cuenta el plazo necesario para tener en cuenta las opiniones del órgano de representación de los trabajadores. Es importante que la aplicación de una sanción disciplinaria por una infracción no pueda realizarse más tarde de seis meses desde el momento en que se cometió la infracción a la disciplina laboral.

Al realizar auditorías e inspecciones (auditoría, financiera) por parte de organismos autorizados, este período aumenta y es de dos años (exceder el período especificado es inaceptable). Este período no incluye el tiempo del proceso penal.

Un empleado de la empresa puede apelar una sanción por infracción de la disciplina laboral comunicándose con la Inspección del Trabajo del Estado o con los organismos especializados en la consideración de conflictos individuales (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si tras el anuncio de una sanción no se presenta al empleado una nueva dentro de un año, se considera que esta persona no la tiene. El gerente tiene plena autoridad para eliminar la sanción de acuerdo con la solicitud del empleado (a su propia discreción).

Cómo eliminar anticipadamente una sanción disciplinaria por infracción de la disciplina laboral

Según el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado no cumple con sus funciones o las desempeña de forma inadecuada, la dirección puede sancionarlo aplicando determinadas medidas. Si el jefe hizo una amonestación o amonestación a un subordinado por violar la disciplina laboral, posteriormente podrá ser removido bajo dos escenarios:

automáticamente, si dentro del año siguiente a la sanción por infracción de deberes laborales el empleado no comete nuevas infracciones;
antes de lo previsto, mientras el plazo de sanción disciplinaria aún no haya expirado, de acuerdo con la solicitud de los superiores directos o de un órgano representativo de los empleados, la solicitud de un subordinado o la iniciativa de la dirección.

Si la ejecución hipotecaria se cancela automáticamente, no se requiere documentación personal. Si se cancela antes de lo previsto, se deberá formalizar una decisión. Cabe decir que en la documentación que se elabora cuando se levanta anticipadamente una sanción por infracciones a la disciplina laboral, es necesario indicar los datos de la orden de levantamiento de la sanción (estamos hablando de fecha y número). La eliminación anticipada de una sanción por infracción de la disciplina laboral se puede llevar a cabo de diferentes formas, dependiendo de quién la haya iniciado.

Por iniciativa del empleador.

El jefe decide levantar la sanción y redacta la orden correspondiente en forma libre con firma. A continuación, el empleado lee el documento y también deja su firma junto con la fecha de conocimiento. Es necesario registrar el pedido en un diario especial de pedidos de personal. El período de conservación de los documentos es de 5 años según el párrafo 19 de la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 2010 No. 558.

A petición del empleado.

Si la iniciativa de levantar una sanción por infracción de la disciplina laboral proviene de un empleado, éste deberá redactar una solicitud dirigida al gerente. El documento puede prepararse en forma escrita o impresa. El formulario de solicitud es gratuito. Lo principal es que indique el motivo del levantamiento de la pena. A continuación, el documento se registra en el diario y, si el gerente acepta cumplir con la solicitud del subordinado, emite una orden especial.

A petición del superior inmediato o de un órgano representativo de los empleados.

Para que un gerente levante una sanción disciplinaria por violar la disciplina laboral en una empresa, el superior directo del subordinado infractor debe presentar una petición. Si la empresa tiene un sindicato u otro organismo representativo, el presidente puede presentar una solicitud a la dirección para que se levante la sanción impuesta al empleado. La forma del documento es opcional, pero también debe indicar los motivos de la solicitud. Si el empleador está de acuerdo, se emite una orden.

Violaciones de la disciplina laboral: ejemplos de la práctica judicial

Ejemplo 1. Despido de trabajadores por ausentismo trajo pérdidas a la organización

¿Cuál fue la disputa? La sociedad accionista presentó una demanda contra el director de la sociedad anónima exigiendo una indemnización por las pérdidas ocasionadas por el pago de prestaciones a los empleados despedidos. El empleador despidió a algunos subordinados por ausentismo y despidos, y les pagó prestaciones. El accionista consideró que tales acciones del director de la empresa eran ilegales y causaron daños materiales a la empresa.

¿Qué decidió el tribunal? El tribunal de primera instancia resolvió satisfacer parcialmente las pretensiones del demandante. El director de la empresa estaba obligado a compensar a los accionistas por las pérdidas. El resto de las reclamaciones de la demanda quedaron insatisfechas. El Tribunal Arbitral de Apelación anuló la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer el reclamo de la empresa. En esto también estuvo de acuerdo el Tribunal de Arbitraje del Distrito de los Urales.

Ejemplo 2. Despido por a voluntad excluye el despido por absentismo

¿Cuál fue la disputa? El jefe de una organización unitaria estatal, guiado por la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despidió al conductor de un camión cisterna por ausentismo. Pero un mes antes, los subordinados habían presentado una solicitud de renuncia por su propia voluntad: el empleado redactó un documento y lo envió al departamento de recursos humanos de la empresa. Después de que la persona escribió una declaración, se fue de baja por enfermedad y recibió un certificado de baja por enfermedad. Al mismo tiempo, el gerente redactó un acta de infracción de la disciplina laboral, según la cual el subordinado se ausentó del lugar de trabajo. El jefe exigió al empleado una justificación por escrito, a lo que éste se negó y fue despedido por absentismo. El libro de trabajo del empleado fue emitido oportunamente.

El empleado presentó una demanda para recuperar de la empresa el salario que no recibió durante el período de incapacidad forzada. El empleado también exigió cambiar la redacción del motivo del despido y compensarle por el daño moral.

¿Qué decidió el tribunal? La primera instancia se negó a satisfacer las reclamaciones, pero el tribunal de apelaciones no lo consideró legal. En este sentido, el tribunal municipal de San Petersburgo emitió un fallo de apelación y finalmente se satisficieron las reclamaciones del empleado despedido.

Ejemplo 3: Un empleador debe registrar con precisión las horas de trabajo de sus empleados

La información contenida en el sistema de registro del tiempo de trabajo no puede contradecir los datos de las hojas contables. Si una fuente contiene una información y otra completamente diferente, el gerente no puede probar el hecho del ausentismo del empleado. El Tribunal Municipal de Moscú no pudo tomar una decisión definitiva sobre esta cuestión.

¿Cuál fue la disputa? Un empleado de una de las organizaciones en el campo de la educación, que ocupaba el cargo de jefe del departamento, fue despedido por ausentismo en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El gerente consideró que el subordinado no estuvo en el lugar de trabajo durante varios días en el período de 12 a 18 horas. Esta información fue confirmada por datos del sistema automatizado de control de pases y notas internas del rector. Al mismo tiempo, el propio empleado no admitió su ausentismo y presentó un recurso de apelación ante el tribunal de distrito solicitando su reincorporación, el pago del salario por el período de ausentismo forzoso y el reconocimiento de la medida sancionadora ilegal por parte de la dirección.

El Presidium del Tribunal Municipal de Moscú estudió cuidadosamente los materiales del caso y los envió para su nuevo examen al tribunal de primera instancia. Se supo que en algunos de los días en que el demandante fue acusado de ausentismo, sistema automático El control de pase no funcionó. Pero en el expediente figuraban hojas de tiempo firmadas por el demandante, que confirmaban su presencia en el lugar de trabajo en los días en disputa. Además del jefe del departamento, otras personas responsables también firmaron las boletas de calificaciones, por lo que el tribunal las aceptó como prueba.

Cómo erradicar las violaciones a la disciplina laboral en una empresa

Cabe mencionar los económicos, legales, metodos psicologicos Gestión disciplinaria en la empresa.

Los métodos económicos permiten crear un entorno en una empresa que brinde a los empleados la oportunidad de satisfacer sus necesidades materiales y realizarse socialmente.

Los métodos psicológicos permiten organizar un equipo muy unido donde trabajan personas de ideas afines: no entran en conflicto, logran con éxito y de forma conjunta los objetivos marcados por la empresa.

Los métodos legales (persuasión, coerción, estímulo) se pueden utilizar y aplicar en relación con aquellos trabajadores que desempeñan sus funciones laborales de buena fe y aquellos que violan la disciplina.

Creencia - Vía principal, que es adoptado por gerentes que desean gestionar eficazmente la disciplina. Con la ayuda de una persuasión competente, es posible lograr que un subordinado cumpla concienzudamente las obligaciones que le han sido asignadas.

Acerca de debe saber personal de su organización? En primer lugar:

sobre normas de seguridad;
sobre normas de comportamiento en el trabajo y actividad laboral;
sobre las reglas clave de la empresa.

Los empleados de la empresa también deben conocer bien los requisitos contenidos en el Reglamento de Disciplina. Debe familiarizar a los empleados con los procedimientos internos de trabajo y deben seguirlos estrictamente. Puedes redactar un contrato de trabajo, destacando en él. puntos clave código disciplinario. Vale la pena hacerlo por muchas razones. Empleados de su empresa Necesitar para entender eso:

para mantener la disciplina laboral en la empresa, estará dispuesto a tomar medidas decisivas;
los subordinados serán responsables de cualquier infracción;
la severidad de la pena es directamente proporcional al grado de la infracción;
Si no está de acuerdo con la sanción por infracción de la disciplina laboral, la decisión puede ser apelada a nivel legislativo.

En este sentido es necesario explica a tus empleados:

cómo y por qué sanciones se aplicarán por infracción de la disciplina laboral;
qué sanciones se aplicarán y qué condiciones existen para su eliminación.

Cómo utilizar métodos de incentivos para evitar que se produzcan violaciones de la disciplina laboral

Recuerde que cualquier empresa no solo puede imponer sanciones por infracción de la disciplina laboral, sino también recompensar a los empleados por trabajo de calidad. Como gerente, tienes la oportunidad de premiar a un empleado destacado:

diploma;
prima;
regalo valioso.

Y también puedes nominarlo para el título de mejor de la profesión.

Además, para los empleados que realizan un trabajo de calidad, la empresa puede tener beneficios: pago total o parcial de viajes a pensiones, asistencia para el pago de hipotecas y otras cuestiones.

En ánimo La dirección reconoce los méritos del subordinado y proporciona diversos beneficios y ventajas, aumentando su estatus en el equipo. Vale la pena motivar a un empleado siempre que esté activo y logre excelentes resultados en el trabajo. La recompensa debe ser significativa y demostrar a los demás empleados lo importante que es realizar concienzudamente sus deberes laborales.

La publicidad de la promoción es importante. Es mejor motivar a los empleados que se desempeñan bien en un entorno de equipo. Al mismo tiempo, la administración debería pagar Atención especial Estructura de las reuniones donde se anuncian los méritos. Cualquier tipo de estímulo eleva el estatus de un empleado en una organización, pero el respeto y el reconocimiento de los logros son mucho más valiosos para muchas personas que los incentivos económicos. Los empleados del departamento de recursos humanos deben comprender que a medida que se acerca el ascenso, una persona produce indicadores de desempeño más efectivos, pero este momento no debe posponerse por mucho tiempo.

Los tipos de incentivos se describen en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También deben quedar reflejados en la normativa laboral interna de la empresa. Puede recompensar a un empleado distinguido con un bono, un regalo valioso, un certificado o carta de agradecimiento. Al mismo tiempo, todas las empresas tienen derecho a establecer medidas de incentivo adicionales. El procedimiento para su aplicación se establece en los documentos legislativos. La administración puede acordar incentivos con el sindicato emitiendo el documento correspondiente: una resolución u orden.

Si podemos hablar de méritos y hazañas laborales especiales, el empleado es presentado a un organismo superior para su estímulo, y el premio va acompañado de la entrega de medallas, certificados de honor e insignias. Un empleado que se haya distinguido puede recibir un título honorífico o el título de mejor en la profesión de conformidad con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por tanto, podemos distinguir tres tipo de faltas disciplinarias:

violación culpable por parte de un empleado de los estándares tecnológicos ( tecnológico);
incumplimiento culposo o cumplimiento indebido por parte del sujeto del derecho laboral de las normas de subordinación y coordinación en el proceso de gestión laboral ( gerencial);
Incumplimiento culposo por parte del sujeto de la relación laboral de las normas que regulan el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso ( sensible, es decir, violar el “horario de trabajo” - art. 100 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tipo de falta disciplinaria influye en el procedimiento para establecer circunstancias que indiquen el incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales.

Así, cuando se producen productos defectuosos, la culpabilidad del empleado se establece en caso de violación de las normas tecnológicas, ausentismo, llegada tarde al trabajo o uso improductivo del tiempo de trabajo (violación culpable del horario de trabajo por parte del empleado). La investigación de mala conducta gerencial implica identificar al responsable del incumplimiento por parte del empleado del orden legal del jefe del proceso productivo.

Cada tema actividad empresarial deberá formar una plantilla de acuerdo con el reglamento Código de Trabajo RF. Los solicitantes de puestos vacantes deben proporcionar. Las empresas establecen sus propias rutinas, que están consagradas en políticas contables. Si los empleados lo violan, entonces el empleador tiene derecho a solicitar diferentes tipos sanciones previstas por la ley.

¿Qué es la disciplina laboral?

La disciplina laboral puede describirse como un conjunto de reglas vigentes en una empresa en particular. Como regla general, se registran en el documento correspondiente y deben ser ejecutados por todos los empleados de la plantilla. Cabe señalar que el empleador está obligado a brindar a su personal todas las condiciones para el cumplimiento de la disciplina laboral. De lo contrario, cualquier infracción podrá considerarse culpa de la dirección.

En la mayoría de los casos, el conjunto de reglas incluye los siguientes puntos:

no divulgación de secretos comerciales;
cumplimiento de la ética corporativa;
horario de trabajo;
horario de trabajo y descanso;
el procedimiento para calcular varios pagos (generalmente utilizado para estos fines), etc.

¿Qué responsabilidades puede tener un empleado de una empresa?

Al determinar las responsabilidades de los empleados a tiempo completo, cada jefe de la organización debe basarse en las normas del Código del Trabajo. Federación Rusa, que describe este momento. El empleado está obligado a cumplir con los siguientes requisitos del empleador:

cuidar los bienes de la empresa en la que trabaja;
cumplir con todas las normas registradas en la normativa laboral;
en el desempeño de funciones profesionales, no violar las normas y estándares vigentes;
cumplir con las normas de seguridad laboral;
Informar oportunamente a la gerencia sobre la ocurrencia de cualquier situación que pueda causar daño a la empresa, a otros empleados y al medio ambiente.

nota: después de cada infracción se debe realizar una inspección durante la cual se recoge la documentación justificativa. Las sanciones por infracción de la disciplina laboral se aplican sobre la base de un acto redactado con base en los resultados de una investigación interna.

¿Qué infracciones se consideran infracción de la disciplina laboral?

La dirección de una empresa aplica con mayor frecuencia sanciones por infracción de la disciplina laboral en los siguientes casos:

Llegar tarde o ausentarse (incluso un retraso de cinco minutos puede considerarse una infracción) regulaciones laborales), así como el abandono anticipado del lugar de trabajo.
Cumplimiento de deberes profesionales no completo, en violación de normas y reglamentos, producción de productos defectuosos.
Daños a la propiedad de la empresa, robo de artículos de inventario.
Incumplimiento de órdenes de gestión, incumplimiento de subordinación.
Cometer acciones ilegales que resultaron en daños a la organización.
Llegar a trabajar bajo la influencia del alcohol o intoxicación por drogas. Beber alcohol o consumir drogas en el lugar de trabajo.
Divulgación de secretos comerciales de la empresa a los competidores.
Negativa a someterse a reconocimiento médico, formación, recertificación, etc.
Cometer acciones que condujeron a un accidente de trabajo.
Incumplimiento de las normas de seguridad.
Cometer acciones encaminadas a socavar la confianza en la dirección, reduciendo la autoridad del director.

nota: El titular de la empresa deberá cumplir con otras infracciones. En este asunto debe guiarse por las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; de lo contrario, el empleado puede presentar una queja ante la inspección del trabajo o acudir a los tribunales para solicitar su reintegro.

¿Qué infracciones se consideran una infracción grave de la disciplina laboral?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia describe las infracciones graves que pueden cometer los empleados:

Tardanzas y abandonos sistemáticos del lugar de trabajo, en particular, ausencias del lugar de trabajo sin motivo justificado.
Violación durante la operación. procesos tecnológicos, por lo que la empresa se ve obligada a incurrir en pérdidas.
Incumplir la subordinación, cometiendo acciones que desacrediten la gestión ante los ojos del personal.
Falsificación de documentos, robo de artículos de inventario, comisión de cualquier acto ilegal.
Estar en el trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas.
Cometer acciones que resultaron en lesiones o muerte de otros trabajadores.

nota: Todo directivo de empresa debe comprender la diferencia entre la responsabilidad financiera de un empleado y un delito menor. Si un empleado causa daños materiales a la organización, su responsabilidad puede extenderse incluso después de su ejecución o en virtud del artículo.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicar los directivos?

Las sanciones por violación de la disciplina laboral pueden imponerse de conformidad con las disposiciones del artículo 192 del Código del Trabajo de Rusia. La administración puede aplicar a los infractores:

Comentario oral o escrito. En este caso, la dirección de la empresa redacta un acta que describe detalladamente la infracción cometida por el empleado y el castigo elegido para él. Se toma del empleado una explicación por escrito de lo sucedido. El proceso de preparación de dichos documentos no se reflejará en el expediente personal ni en el expediente laboral del empleado, pero esto puede hacerle reflexionar sobre su comportamiento y evitar violaciones repetidas.
Una amonestación ingresada en un expediente personal. Si un empleado ha cometido una falta disciplinaria, el gerente podrá sancionarlo con penas ordinarias o reprimenda severa. En este caso deberá emitirse una orden, que se inscribirá en los registros correspondientes. EN libro de trabajo no se deja constancia de la amonestación, pero ésta podrá reflejarse en el expediente personal del trabajador.
Despido según el artículo. Esta medida es aplicada por la dirección en caso de que un empleado cometa una grave infracción de la disciplina laboral. Si el motivo del despido fue ausentismo, robo de artículos de inventario, divulgación de secretos comerciales, etc., aparecerá una nota sobre el despido según un artículo específico en el libro de trabajo del empleado.

nota: En algunos casos, las partes podrán acordar dar por terminada la relación laboral de mutuo acuerdo. Luego se deberá pagar la cantidad cuyo importe se fija en el contrato de trabajo.

Elaboración de documentos sobre la comisión de faltas disciplinarias.

Las sanciones por infracción de la disciplina laboral las aplica la dirección de la empresa sobre la base de documentos ejecutados:

Acto. Cada infracción cometida por los empleados de la empresa debe quedar registrada en un informe. Este documento es elaborado por el gerente en presencia de varios testigos directamente relacionados con la organización. Luego del registro, el acta es firmada por el jefe, los testigos y el empleado que violó la disciplina laboral. Puede negarse a firmar, pero en este caso debe escribir en el documento que no está de acuerdo con las afirmaciones, poner una fecha y firmar.
Explicativo. Cada infractor debe proporcionar explicaciones por escrito de sus acciones. Para ello, al empleado se le suele dar 2 días. Si se niega a explicar por escrito el motivo de la violación del régimen laboral, se redacta un acta y se redacta un informe a la alta dirección, quien tomará una decisión sobre el destino futuro del empleado.
El gerente emite una orden de sanción por violación de la disciplina laboral, la avala y luego la transfiere al departamento de personal para su posterior procesamiento. Si la gravedad del delito no se convirtió en el motivo del despido, se archiva una copia en el expediente personal después de que el infractor se haya familiarizado con la orden. En el caso de que el gerente haya tomado la decisión de despedir, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo del empleado y también se indica el artículo en virtud del cual se da por terminada la relación laboral con él.

nota: el gerente puede eventualmente decidir cancelar el castigo y eliminar la sanción disciplinaria impuesta previamente al empleado (esto se puede hacer dentro de un año). En este caso, se emite una nueva orden, que se entrega al empleado para su revisión. El documento debe indicar los motivos que llevaron al gerente a cambiar su decisión. Cabe señalar que si el empleado, después de ser sancionado por infracción de la disciplina laboral, no comete ninguna infracción dentro de un año, la sanción podrá ser cancelada.

Las sanciones por infracción de la disciplina laboral pueden aplicarse dentro del mes siguiente al descubrimiento de la infracción. Pero este período se incrementa por el momento en que el empleado está enfermo, de vacaciones, así como por el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. Si el empleador no castiga al empleado dentro de los seis meses, ya no podrá influir en el infractor. Si acciones ilegales empleado fue identificado durante una auditoría, el período para imponer la sanción podrá ampliarse a 2 años. Vale la pena señalar que la legislación laboral prohíbe a los empleadores imponer sanciones a los empleados por violar la disciplina laboral.

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Toda persona que planee conseguir un trabajo en una organización comercial o gubernamental debe comprender que deberá cumplir con el horario de trabajo. Si viola la disciplina laboral, la dirección puede aplicarle varios tipos de sanciones, muchas de las cuales afectarán negativamente la posibilidad de conseguir un trabajo mejor remunerado en el futuro.

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La ley prevé responsabilidad disciplinaria por violación de la disciplina laboral. Pero no todas las violaciones de los empleados son una falta disciplinaria. Consideremos qué se puede clasificar exactamente como tales delitos.

¿Por qué se les puede castigar?

Puede aplicarse un castigo si el empleado ha cometido una falta disciplinaria. El legislador define este delito como:

incumplimiento de deberes laborales por culpa de un empleado;
realizar tareas laborales de manera inadecuada (esto también debe ser culpa del empleado).

No constituyen falta disciplinaria:

cualquier infracción por parte del empleado que no esté relacionada con sus deberes laborales;
si las circunstancias negativas que se presenten no son culpa del empleado;
si no existe relación causal entre el incumplimiento de deberes por parte del empleado y las consecuencias negativas que se produzcan.

Violación de la disciplina laboral.

La disciplina laboral es reglas generales y requisitos establecidos en la organización. Estas reglas y responsabilidades están fijadas en los actos jurídicos reglamentarios de la empresa, por ejemplo, en las normas laborales.

La disciplina está garantizada por la creación de las condiciones económicas y organizativas necesarias para un trabajo normal y altamente productivo.

Para que el empleador y el empleado comprendan claramente quién es responsable de qué, se deben describir en detalle las responsabilidades laborales de todos los empleados. Todas las personas contratadas deberán estar familiarizadas con ellos. Responsabilidades laborales están fijados en el contrato de trabajo. Pueden reflejarse con más detalle en la descripción del puesto individual.

¿Qué medidas se pueden tomar?

La responsabilidad disciplinaria en el derecho laboral prevé los siguientes tipos de sanciones:

reprimenda (el castigo más leve);
reprensión;
despido (el castigo más severo).

Para algunos empleados, la ley puede prever otros tipos de castigo. Por ejemplo, se puede aplicar una severa reprimenda a los funcionarios de aduanas y a los empleados de la fiscalía: privación de una insignia o reducción de rango de clase.

¿Cómo elegir una medida específica?

El legislador no proporcionó una lista específica de infracciones por las cuales el empleador tiene derecho a elegir un castigo específico. Sólo se enumeran las causales de despido cuando la terminación de la relación laboral se debe a incumplimiento de sus deberes por parte del empleado.

Al elegir un castigo, el empleador debe cumplir con siguiendo las reglas:

es necesario tener en cuenta las consecuencias de la infracción, su gravedad y otras circunstancias objetivas;
Para infracciones menores, se puede aplicar la pena más leve;
Por cada falta disciplinaria, solo se puede aplicar una sanción (por ejemplo, no está permitido anunciar al mismo tiempo una amonestación y una amonestación);

La responsabilidad financiera no es una sanción disciplinaria. En este sentido, al responsabilizar económicamente a un empleado, el empleador tiene derecho a aplicar al mismo tiempo la sanción correspondiente.

Aplicación de sanción

Antes de que un empleador tome medidas contra un empleado que ha cometido una infracción, se le debe dar al empleado la oportunidad de explicarse. El empleador debe exigir al empleado que escriba una nota explicativa. Si el empleado se niega a dar explicaciones, después de dos días la dirección tiene derecho a redactar un informe al respecto. Con base en la explicación o en el acto de no dar explicaciones, la dirección deberá dictar orden para aplicar la sanción disciplinaria elegida por ella. Esta orden deberá ser comunicada al infractor contra firma dentro de los tres días hábiles. Estos días no incluyen las ausencias de los empleados. Si el empleado se niega a familiarizarse con el pedido y firmarlo, la dirección debe redactar un informe al respecto.

Disciplina de producción, normativa laboral interna: ¿de qué estamos hablando? De acuerdo a Arte. 189 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la disciplina laboral es un conjunto de reglas de conducta en una empresa, definidas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes locales de la organización, contrato de empleo y otros documentos reglamentarios. Las reglas de conducta laboral son la base normativa de la normativa laboral interna de la organización. Todos los empleados sin excepción deben seguirlo.

Disciplina laboral: responsabilidades de empleados y empleadores

Al contratar, el empleador debe familiarizar al empleado con el contrato bajo su firma. Estos documentos discuten las reglas de disciplina laboral adoptadas en la empresa y también indican responsabilidades laborales y las principales funciones del empleado. Al firmar estos documentos, el recién llegado confirma que se compromete a respetarlos. Sólo después de esto el gerente podrá insistir en el cumplimiento de los requisitos especificados en ellos.

A su vez, el empleador está obligado a organizar el trabajo de los empleados y pagarles a tiempo, crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina de producción, garantizar la seguridad en la empresa, etc.

Consecuencias de las infracciones disciplinarias.

En esta sección veremos en detalle lo que dice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la violación de la disciplina laboral. Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: por violación de la disciplina laboral, se podrán aplicar sanciones al empleado. La pena la determina el empleador en función de la gravedad de la infracción. Como castigo puedes aplicar:

comentario;
reprensión;
despido.

Estas sanciones se pueden aplicar a todos los empleados. Pero los empleadores también pueden utilizar otras medidas de influencia previstas por la ley para determinadas categorías de empleados.

En los casos en que la infracción cometida por el empleado no haya tenido consecuencias graves, el empleador puede conformarse con una amonestación o emitir una amonestación.

¿Cómo se formaliza una infracción?

El empleador debe seguir el procedimiento. documentación infracciones y prestar mucha atención a los plazos. De lo contrario, la pena podrá ser impugnada ante los tribunales.

Orden en acción disciplinaria podrá dictarse a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento del delito y a más tardar seis meses después de la fecha de su comisión. Tenga en cuenta que este tiempo no incluye los períodos durante los cuales el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo por razones válidas; consulte Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al solicitar empleo, un ciudadano debe familiarizarse con las normas de disciplina laboral de la empresa mediante su firma.
El delito debe implicar culpa del subordinado.
El hecho de la violación debe documentarse mediante un acta, que se redacta en presencia de dos testigos y está firmada por ellos.
El director está obligado a exigir al empleado una exposición de motivos, que deberá presentar en el plazo de dos días. En caso de negativa a dar explicaciones, se deberá redactar el acta correspondiente.
La orden de sanción al empleado deberá ser leída y firmada. Esto deberá realizarse a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación. En caso de negativa a firmar un documento, este hecho deberá reflejarse en el acta.

Las sanciones impuestas en forma de amonestación o amonestación tienen una duración exacta de un año a partir de la fecha de su emisión. En algunos casos, por decisión del empleador, antes del vencimiento de este plazo.

Los empleados que crean que han sido castigados injustamente pueden apelar la decisión del empleador presentando una demanda ante los tribunales.