Contratación por periodo de prueba. Período de prueba (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Usamos el período de prueba para la separación.
Establecer un período de prueba al aceptar nuevos empleados. Para saber cuántos días controlar a los empleados y cómo documentar el procedimiento, lea el artículo.
De este artículo aprenderás.
¿Qué es un período de prueba?
El procedimiento para establecer un período de prueba está regulado por el artículo 70 del Código del Trabajo. Especifica los derechos y obligaciones de las partes. La principal condición para establecer una prueba es el consentimiento mutuo, como se analiza en la primera parte del artículo. Por lo general, no hay dificultades, ya que los solicitantes aceptan las condiciones propuestas por el empleador.
No siempre existe el derecho de controlar a un empleado. Ciertas categorías de personas. De lo contrario, esto se considerará una grave violación de la ley. Tenga en cuenta que solo se puede establecer un período de prueba si se cuenta con un empleo de larga duración, por un período superior a dos meses (artículo 289 del Código del Trabajo).
¡Nota! Cuente el período de prueba dentro del período de trabajo real y téngalo en cuenta al calcular sus períodos de vacaciones y seguro. Los expertos de Sistema Personnel hablan sobre cómo calcular la duración del servicio.
Según las partes 1 y 2 del artículo 70 del Código del Trabajo, la condición se refleja en el contrato. Si un documento se redacta sin la cláusula requerida, el empleado se considera automáticamente aceptado sin verificación. Prepare el documento cuidadosamente y revise el texto en busca de términos significativos.
Pregunta de la practica
Nina Koviazina responde:
Subdirector del Departamento educación médica y política de personal en asistencia sanitaria del Ministerio de Salud de Rusia.
La cláusula de prueba no se aplica a las condiciones obligatorias del contrato de trabajo. Al redactar un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, puede escribir en él para comprobar cómo el recién llegado afrontará el trabajo (). En este caso, la condición de prueba ()...
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Período máximo de prueba para un empleado
La duración del control es limitada. El período de prueba máximo posible es de 3 meses para los empleados ordinarios. Si un empleado trabaja con un contrato de duración determinada, que se celebra por un período de dos a seis meses, la inspección no dura más de dos semanas (parte 6 del artículo 70 del Código del Trabajo). No tiene derecho cuando todas las condiciones están acordadas con el empleado, ya que esto está prohibido por la legislación laboral.
Según el contrato, emita una orden de empleo. Inclúyalo con fechas, así como una lista estándar de detalles:
- Nombre de empresa;
- datos personales de los empleados;
- nombre completo del puesto, unidad estructural;
- personaje actividad laboral;
- tasa arancelaria con recargos;
- referencia a la base -en este caso a contrato de empleo;
- Firmas del gerente y empleado.
A veces se viola la secuencia de preparación de documentos, por lo que se permite que un empleado realice sus tareas antes de que la organización celebre un contrato con él. En este caso, no se viola la ley, pero el contrato debe celebrarse dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de inicio del trabajo. Asegure la condición de verificación en un acuerdo separado. Si el contrato no tiene período de prueba, la admisión se produce con normalidad.
Despido por no haber cumplido el periodo de prueba
Encomendar la evaluación del desempeño laboral del recién llegado al superior inmediato, mentor o comisión especial. Si los resultados de la observación indican que una persona está calificada para el trabajo, se la considera y continúa trabajando. No es necesario realizar pedidos adicionales ni preparar otros documentos.
Si un empleado no puede arreglárselas y sus competencias no alcanzan el nivel establecido, tome la decisión de despedirlo. Notificar esto al empleado a más tardar tres días antes de la fecha de terminación del contrato de trabajo (artículo 71 del Código del Trabajo). Redactar el aviso en dos copias: entregar una al empleado para que la revise y dejar la segunda a la organización.
Para evitar reclamaciones y acusaciones de despido ilegal, recopile una amplia base documental. Serán de utilidad todos los documentos que tengan al menos alguna relación con el caso: memorandos, memorandos, quejas y comentarios de clientes, conclusiones y actos de la comisión, informes, etc. Indique los motivos del despido de forma clara y legalmente correcta.
Emitir una orden para rescindir el TD. Indicar resultados de pruebas insatisfactorios como motivo del despido (artículo 71 del Código del Trabajo). No está obligado a pagar una indemnización por despido ni a coordinar la decisión de despido con el sindicato. El último día emitir libro de trabajo, salario y compensación por vacaciones no utilizadas. . Siga las recomendaciones, de lo contrario el empleado será considerado empleado permanente. Es posible rescindir la relación laboral con un empleado que haya superado con éxito la prueba con carácter general.
No todo el mundo toma con calma la noticia de un despido inminente. La situación se está calentando porque el empleador no está satisfecho con el nivel de cumplimiento laboral. Por lo tanto, el procedimiento se convierte en un conflicto agudo que involucra a la Inspección Fiscal del Estado, el tribunal, la fiscalía y otras autoridades. Para evitar litigios, desarrolle una ley local que regule la inspección.
Incluir en el Reglamento información sobre el diseño, establecimiento de una auditoría y reglas para evaluar los resultados del desempeño. Enumere las categorías de personas que no están sujetas a la prueba inicial. Adjuntar como anexos formularios tipo: características, notificaciones, conclusión de la comisión. Las normas locales aprobadas no deben contradecir la legislación laboral.
Referencia: en la etapa de elaboración de una solicitud de selección de personal. Pero esto no cancela la preparación del Reglamento.
Antes de ser contratado durante un período de prueba, familiarice al empleado con el "Reglamento" previa firma. Si una persona está de acuerdo con los puntos del Reglamento, se minimiza la probabilidad de conflicto en caso de despido. Se eliminan los postulantes que no estén satisfechos con la rutina de la organización. Esto simplifica el proceso de contratación de personal leal.
Concluya un contrato de trabajo sin un período de prueba solo si tiene confianza en el solicitante. Esto generalmente se practica cuando se seleccionan especialistas poco comunes que tienen amplia experiencia y méritos. En otros casos, tómate un tiempo para comprobarlo. Siga las reglas de preparación de documentos para evitar multas.
Libertad condicional– una cómoda herramienta de evaluación preliminar. El empleador tiene la oportunidad de comprobar el empleado seleccionado, sus cualidades profesionales y personales. Y el aspirante tendrá tiempo de observar más de cerca el nuevo lugar: las condiciones, el equipo y la disponibilidad de más perspectivas.
Para que el período de prueba sea productivo y no genere situaciones controvertidas, las partes deben discutir las condiciones de finalización y las cuestiones de registro.
¿Qué es un período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
La base regulatoria para pasar la inspección son dos artículos del Código del Trabajo:
- №70 - "Prueba de empleo".
- №71 – “Resultado de la prueba al momento de postular a un puesto de trabajo”.
Desde el punto de vista de la ley, un período de prueba es el período durante el cual el empleador puede despedir a un empleado bajo un esquema simplificado: no es necesario detener al empleado durante dos semanas, además no es necesario acordar la decisión de despedirlo con los sindicatos.
Un ciudadano en libertad condicional también puede iniciar la terminación anticipada de la cooperación. Ambas partes deben notificar su decisión con 3 días de antelación. En todos los demás aspectos, el transcurso del período de prueba no se diferencia del proceso laboral normal. El nuevo personal tiene todos los derechos y responsabilidades de un miembro del personal. 
Matices de diseño
A veces, los solicitantes creen erróneamente que el empleador se guía únicamente por acuerdos orales. De hecho, para poder disfrutar del despido simplificado, la organización tiene que complicar el proceso de contratación de personal:
- El contrato de trabajo debe contener una cláusula especial que indique claramente la fecha de finalización de la prueba.
- Además, se elabora un Reglamento que especifica las condiciones para superar el período de prueba, así como los criterios específicos mediante los cuales se evaluará la candidatura.
- Se emiten segundas copias de los documentos al nuevo empleado. Se requiere la firma del empleado confirmando que está familiarizado con descripciones de trabajo, reglamentos y normas internas.
Procedimiento de despido
Una empresa no tiene derecho a rechazar a un empleado sin motivo. Todos los argumentos están documentados y previamente acordados en el Reglamento.
Es recomendable llevar un registro especial durante el período de verificación. Observa indicadores tanto positivos como negativos del candidato:
- implementación de planes;
- cumplimiento de las descripciones de puestos;
- hechos de violación de la disciplina (por ejemplo, llegar tarde o fumar, si esto está prohibido por la normativa interna);
- conflicto (quejas de compañeros), etc.
Un empleado tiene derecho a interesarse por el contenido del libro y hacer preguntas aclaratorias al curador.
Si el empleador decide rescindir el empleo del sujeto, se debe preparar y entregar una notificación por escrito a más tardar 3 días antes de la fecha límite. El documento debe ir acompañado de motivos imperiosos de denegación (al menos tres):
- asientos de diario;
- informes de los supervisores inmediatos;
- actos de aceptación de obra o bienes;
- quejas de clientes, etc.
Dentro de los tres días siguientes al momento en que el empleado se familiariza con el aviso, la empresa emite una orden de despido y cierra su unidad en libro de trabajo con la entrada "debido a resultados insatisfactorios". En este caso, se debe indicar una referencia al artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El último día laborable se entrega al empleado su trabajo y sus nóminas. No se paga indemnización por despido (artículo 71, parte 2).
Legalmente, las acciones enumeradas son suficientes para eliminar todos los reclamos de la empresa y evitar litigios. 
Cómo evitar una entrada desagradable en su expediente laboral
La principal ventaja de un período de prueba para una organización es la capacidad de eliminar rápidamente a un empleado negligente, si el proceso de producción se ve afectado por ello. Después de todo, no siempre es posible saber de antemano si una persona está suficientemente calificada para un puesto en particular, incluso después de una entrevista larga y exhaustiva.
En este sentido, muchos solicitantes temen aceptar un período de prueba, pensando que esto arruinará su historial laboral. De hecho, sólo en casos extremos aparece un registro de que un candidato no pasó la prueba.
La práctica demuestra que, por lo general, todos los desacuerdos se resuelven de forma pacífica. Para ello, las partes acuerdan previamente los matices y los consignan en el Reglamento.
Por ejemplo, si un candidato no cumple con sus responsabilidades, el empleador advierte de su intención de despedirlo. Le da al empleado la oportunidad de familiarizarse con los resultados preliminares dentro de las 24 horas y escribir una declaración sobre a voluntad. En este caso, la oficina de trabajo permanecerá cerrada como de costumbre.
Esta situación también beneficia al propio empresario, ya que le libera de trámites adicionales. 
Duración y extensión del tiempo
La fecha de finalización de la prueba está claramente establecida en el contrato de trabajo y tiene sus limitaciones:
- El período de prueba estándar puede ser de dos semanas a tres meses.
- El empleador tiene derecho a establecer más largo tiempo(hasta seis meses) para jefes de contabilidad y puestos directivos.
- El período de verificación no puede exceder de dos semanas para los empleados contratados con contrato temporal o de duración determinada. Si el contrato se celebra por un período inferior a dos meses, la prueba no se asigna en absoluto.
- Los funcionarios públicos, así como las personas designadas para ocupar puestos vacantes gubernamentales responsables, podrán ser sometidos a prueba durante un año.
Tanto el empleador como el empleado tienen derecho a interrumpir el proceso de verificación antes de lo previsto avisando con 3 días de antelación. Y aquí ninguna de las partes puede extender el juicio(excepto situaciones en las que el sujeto estuvo de baja por enfermedad).
Hay ocasiones en las que una empresa, convencida del valor del empleado antes de la fecha límite, toma la iniciativa de cancelar la prueba. Si el candidato no se opone, se redacta un complemento al contrato de trabajo. Si ha finalizado el plazo y no se han recibido solicitudes ni notificaciones, la persona se considera automáticamente inscrita de forma permanente.
¿Quién no es elegible para ofrecer una prueba?
La condición más importante del período de prueba es el consentimiento dado por el solicitante. Además, existen categorías preferenciales:
- mujeres embarazadas o con niños menores de 1,5 años;
- menores de edad;
- jóvenes especialistas graduados establecimientos educativos según su perfil y propuso su candidatura en el primer año después de recibir su diploma;
- solicitantes que hayan superado la prueba de competencia;
- empleados que ingresaron a la empresa de traducción;
- trabajadores temporeros que hayan celebrado un contrato por un período de hasta 2 meses.
A las personas enumeradas no se les ofrece un período de prueba. Una excepción es la contratación de funcionarios públicos. En estos casos, a las categorías especiales se les podrá asignar un período de verificación de hasta tres meses. 
¿Es posible tomar baja por enfermedad?
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados, independientemente de si trabajan de forma permanente o no, tienen todos los derechos sociales. Esto también se aplica a las indemnizaciones por incapacidad temporal.
Cualquiera puede enfermarse. Si tal molestia ocurrió durante el período de prueba, el procedimiento para registrar la baja por enfermedad sigue siendo normal. El primer día es necesario avisar a la dirección (puede hacerlo por teléfono), consultar a un médico y abrir una baja por enfermedad.
El último día de enfermedad es necesario expedir un certificado de la siguiente manera:
- en un formulario hospitalario especial;
- con los sellos del médico y de la institución médica;
- indicando el nombre de la empresa y el puesto (no es necesario mencionar el período de prueba).
Al regresar al trabajo, la persona recibe una baja por enfermedad al departamento de recursos humanos o de contabilidad.
La remuneración se calcula según el sistema de salario mínimo o sobre la base de los certificados de salario en lugares de trabajo anteriores durante los dos últimos años.
Si un candidato se encuentra de baja por enfermedad, el período de prueba se prolonga automáticamente por el número de días perdidos.
¿Pueden los salarios ser más bajos?
Durante la prueba, el candidato no puede establecer un pago menor que el previsto para el puesto en la plantilla. Un recorte salarial basado en una “práctica” se considera ilegal.
Si un empleado cumple íntegramente sus funciones, además de su salario, también tiene derecho a prestaciones y bonificaciones proporcionadas por la empresa (por ejemplo, por cumplir el plan).
Se permiten opciones cuando el empleado firma acuerdo adicional, según el cual recibe solo una tarifa, pero realiza solo una parte de sus funciones (mientras se acostumbra a Nuevo trabajo). A medida que aumenta el volumen de trabajo, también aumenta el pago adicional.
¿Se tiene en cuenta la experiencia?
Según el artículo 16 del Código de la Federación de Rusia, se debe celebrar un acuerdo con un empleado autorizado para realizar trabajos en la empresa. Durante los primeros cinco días se emite una orden de nombramiento para un puesto y se realiza una anotación en el libro de trabajo.
Esto también se aplica a los nuevos empleados cuyo contrato contenga una cláusula sobre la finalización de un período de prueba. Los artículos 70 y 71 se refieren únicamente a condiciones especiales para el despido acelerado, pero no afectan en modo alguno a la vulneración de los derechos humanos.
Todos los días de prueba están incluidos en la duración total del servicio. El empleador no tiene derecho a redactar un contrato con carácter retroactivo.
Cualquiera que sea el resultado final del período de prueba, ya sea que la persona permanezca en la organización o no, tiene derecho a un empleo oficial y a ejercer todos los derechos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Vídeo sobre la prueba de candidatos.
El video proporciona detalles sobre cómo establecer correctamente un período de prueba para un solicitante de empleo:
La búsqueda de empleo, al igual que la contratación, es un proceso que requiere mucha mano de obra. Incluso si las cualidades profesionales del candidato cumplen con los requisitos del puesto vacante y el especialista es totalmente adecuado para el puesto propuesto, esto no significa que la cooperación será larga y exitosa.
Un período de prueba al momento de la contratación le permite determinar una mayor cooperación.
Período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de prueba puede durar en diferentes casos:
- no más de dos semanas;
- no más de 3 meses;
- no más de seis meses;
El período de prueba más corto se proporciona para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de hasta 6 meses. La misma regla se aplica a los trabajadores temporeros.
El período de prueba habitual no supera los 3 meses. Por acuerdo de las partes, podrá finalizar antes, pero no después.
Se podrá establecer un período de prueba de seis meses para el jefe de contabilidad, el titular de la empresa, su sucursal, oficina de representación, así como sus suplentes.
El período de prueba más largo, de hasta un año, se establece al ingresar a la función pública. Si un empleado es transferido de una agencia gubernamental a otra, el período de prueba máximo es de seis meses.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica categorías de trabajadores para quienes es imposible establecer un período de prueba:
- Si el candidato fue contratado mediante concurso.
- Mujeres embarazadas.
- Empleados con quienes se celebre el contrato por dos meses o menos.
- Candidatos menores de 18 años.
- Exalumnos que terminaron primaria, secundaria o educación más alta, y entró a trabajar por primera vez en la especialidad que recibió.
- Personas discapacitadas enviadas a trabajar según las recomendaciones de un reconocimiento médico.
- Especialistas invitados mediante traslado a trabajar para otro empleador.
- Si el candidato fue elegido para un cargo electo.
- Personas que fueron trasladadas a la reserva desde el servicio (militar, alternativo).
¿Por qué se introduce un período de prueba al contratar un nuevo empleado?
Al aceptar un puesto, se introduce un período de prueba no sólo para el empleado sino también para el empleador. Durante este período, ambas partes tienen la oportunidad de observarse más de cerca y sacar conclusiones apropiadas sobre si vale la pena continuar la cooperación o no.
Durante el período de prueba del empleado, el empleador evalúa sus habilidades, cualidades comerciales, capacidad de comunicación, idoneidad para el puesto asignado, capacidad para realizar tareas de manera competente, observar la disciplina y las reglas establecidas en la empresa.
Durante el período de prueba, el empleado saca conclusiones sobre la empresa en su conjunto, sobre su puesto, responsabilidades, salario, equipo y gestión.
Remuneración durante el período de prueba
Un empleado que se encuentra en etapa de prueba está totalmente cubierto por la legislación laboral. Por tanto, si la empresa decidió estipular en el contrato que no se pagará el período de prueba, entonces se trata de una clara violación de la ley.
Además, muchos empleadores fijan deliberadamente un salario más bajo para el trabajador en período de prueba, prometiendo aumentarlo después del período de prueba.
En primer lugar, es imposible limitar la remuneración de un empleado en libertad condicional. El tamaño de su salario no debe ser inferior a la tasa prevista en la plantilla para este puesto.
En segundo lugar, la reducción del salario durante la prueba entra dentro del artículo de discriminación. Por ejemplo, en la plantilla de la empresa hay 2 tarifas. Un puesto lo ocupaba un antiguo empleado y otro era contratado por una nueva persona con un período de prueba. Entonces, desde el primer día de trabajo, un recién llegado debe tener el mismo salario que un empleado que ha trabajado en un puesto similar durante varios años.
Pero, sin embargo, casi todas las empresas fijan un salario más bajo para los empleados en período de prueba. Esto se puede hacer de forma bastante legal, por ejemplo, cambiando el salario de un puesto de novato en la plantilla. Vale recordar que el salario no debe ser inferior al salario mínimo.
El especialista examinado podrá recibir una bonificación y otros pagos de incentivos especificados en las normas sobre bonificaciones y remuneraciones. El empleador también está obligado a pagar a los sujetos de prueba las bajas por enfermedad, las horas extraordinarias y el trabajo los fines de semana y días festivos.
Cómo registrarse
El período de prueba está sujeto a registro obligatorio. Se concluye un contrato de trabajo con el empleado y, sobre su base, se emite una orden de empleo. Estos documentos registran la duración del período de prueba. Información sobre el período de prueba, pero solo un historial de empleo.
¿Es posible ampliar el período de prueba de un empleado?
No está prohibido aumentar el período de prueba, pero sólo si su duración no excede las normas establecidas por la ley.
Por ejemplo, cuando el período de prueba de un empleado es de un mes, pero pasado este tiempo el empleador tiene dudas sobre las cualidades profesionales del candidato, el período de prueba se puede ampliar a tres meses o hasta seis meses si hablamos del puesto de jefe de contabilidad. o gerente de sucursal.
Es imposible aumentar la duración del período de prueba sin el consentimiento del empleado. Por tanto, la tarea del empresario es justificar su decisión de prorrogar el juicio.
Es necesario documentar los errores del empleado, la finalización inoportuna de las tareas, la infracción. disciplina laboral, adjunte notas de los gerentes, si las hubiera. Los hechos documentados se entregan al empleado para su revisión contra firma.
Si el candidato está de acuerdo con sus deficiencias en su trabajo, se llega a un acuerdo adicional al contrato de trabajo para aumentar el período de prueba.
Si un empleado considera que las reclamaciones son infundadas y no acepta aumentar el período de prueba, se permite el despido sobre la base de pruebas escritas irrefutables.
¿Qué derechos y responsabilidades tiene un empleado durante el período de prueba?
Los derechos y responsabilidades del empleado examinado no son diferentes de los derechos y responsabilidades de otros empleados que trabajan en la empresa.
¿Qué derechos tiene un empleado durante el período de prueba?
- recibir salarios, bonificaciones por horas extra de trabajo, bonificaciones, otros pagos de incentivos;
- tomar licencia por enfermedad y recibir pagos del seguro por el período de incapacidad;
- tómelo por su cuenta o para futuras vacaciones. Sin embargo, el empleador puede legalmente rechazar las vacaciones si esto no contradice el artículo 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, si un empleado tiene un hijo, el empleador está obligado a concederle tiempo libre sin goce de sueldo de hasta 5 días;
- dimitir por iniciativa propia, sin esperar a que finalice el período de prueba.
Responsabilidades del empleado:
- cumplir con los términos del contrato de trabajo;
- observar la disciplina laboral y contra incendios, reglamentos internos;
- Realice sus tareas laborales de acuerdo con las descripciones del puesto.
El procedimiento para despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba.
Despido de alguien que no ha cumplido el período de prueba, instrucción paso a paso:
Paso 1. Prepare una notificación por escrito al empleado con anticipación indicando las razones por las que es imposible una mayor cooperación.
Estas razones deben documentarse. Esto podría ser un memorando del gerente, un acto de incumplimiento de deberes laborales, un acto de acción disciplinaria, quejas escritas de los clientes con los que trabajó el especialista, acta de una reunión de la comisión para determinar el resultado del período de prueba, etc.
La notificación también indica la fecha del despido previsto y la fecha de redacción del documento. La notificación se redacta en 2 copias para cada parte.
Paso 2. Notificar al empleado a más tardar 3, y preferiblemente 4 días antes del final del período de prueba, o de la fecha del despido previsto, si la decisión de terminar la cooperación se tomó mucho antes del final del período de prueba.
Si no lo hace a tiempo, se considera automáticamente que el empleado ha superado la prueba.
Paso 3. El empleado lee el aviso y firma su recibo, indicando la fecha. Si el empleado se niega a firmar el aviso, el empleador redacta un informe firmado por al menos dos testigos.
Etapa 4. Se emite orden de despido. En el libro de trabajo se realiza un asiento correspondiente al artículo de despido.
Paso 5. El día del despido, el empleado recibe un libro de trabajo, salario por los días trabajados y compensación por las vacaciones no utilizadas (si las hubiera).
En los casos en que el propio especialista decida dar por terminada la relación laboral sin esperar a que finalice la prueba, deberá comunicarlo al empleador con 3 días de antelación. Al mismo tiempo, escribe una carta de renuncia por iniciativa propia y dimite en virtud de este artículo.
Cabe señalar que el despido de empleados que no hayan superado el período de prueba equivale al despido por iniciativa del empleador. Por lo tanto, conviene leer el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia antes de destituir a un especialista de su puesto.
Por ejemplo, no se puede despedir a una mujer embarazada o a una mujer que cría a un niño menor de tres años. Si un empleado está de vacaciones o incapacitado temporalmente, también está prohibido despedirlo.
¿Quién se beneficia de ello?
Un período de prueba es beneficioso para ambas partes. Gracias a este plazo, el empleador podrá comprobar la profesionalidad del candidato o iniciar una búsqueda inmediata de un nuevo especialista.
Y el especialista, a su vez, estará contento con el nuevo trabajo o empezará a buscar vacantes de otros empleadores. Así, ni el especialista ni el empresario perderán tiempo buscando un nuevo candidato u otro trabajo.
Video: reglas, procedimiento para establecer y registrar un período de prueba al contratar un nuevo empleado:
Discusión (19)
En nuestra organización, todos los empleados son aceptados en un período de prueba. Como subdirector de personal, tuve problemas para despedir a este tipo de candidatos. Especialmente cuando una persona desaparece sin recoger su libro de trabajo. Hay muchos matices aquí, lo principal es cumplir estrictamente con los plazos para la presentación de documentos de despido. Esto requiere una coordinación clara de las acciones del gerente y del departamento de personal. A menudo sucede cuando los gerentes necesitan despedir inmediatamente a una persona en libertad condicional, pero según la ley, tales acciones son ilegales. Lo principal es redactar los documentos de forma clara y competente desde el inicio del empleo, discutiendo con la persona todos los matices de su contrato de trabajo.
Sí, la rotación de personal en nuestra empresa también es alta, ahora la demanda en el mercado laboral es muchas veces mayor que la oferta, por lo que los gerentes son expulsados lo mejor que pueden. El hecho de que no se concedan bonificaciones durante el período de prueba es un tema aparte. Aunque personalmente leí en el Reglamento sobre bonificaciones que se debe pagar a todos, tanto a los nuevos empleados como a los trabajadores a tiempo parcial (tanto internos como externos).
Establecimos un período de prueba para el jefe de contabilidad por un período de 6 meses. El salario es completo, después del período de prueba se agregan bonificaciones al salario. Entonces el contador resultó no estar calificado, aunque tenía una amplia experiencia. Terminamos. Y gracias al período de prueba, es sencillo. Creo que no todos los puestos lo necesitan, pero en algún lugar sigue siendo necesario. Y no siempre el empleador tiene la culpa, a veces los empleados no cumplen con los requisitos.
Cuando comencé a trabajar después de la universidad, me dieron un período de prueba estándar de 3 meses con un salario reducido. Y no se pueden decir palabras sobre esto.
Tenemos experiencia en sacar a un empleado de la plantilla durante un período de prueba. En este momento fue instalado oficialmente en agencia de reclutamiento, con quien cooperamos. Por lo general, es de 6 meses. Luego ingreso a la plantilla con un período de prueba de tres meses. Así, tanto el empleado como la empresa disponen de 9 meses para ver los resultados de la cooperación y tomar una decisión. Esto es importante cuando el resultado del trabajo de un especialista está vinculado a proyectos a largo plazo.
A menudo, los empleadores caen en la trampa de "para no estropear su empleo, no fijaremos un período de prueba" y luego simplemente se separan de un empleado que ha trabajado durante un mes con un pago de 10 mil rublos.
Dime qué hacer. Me dieron un periodo de prueba de 3 meses, pero ya llevo 5 meses trabajando en la empresa. No sé a quién acudir ni cómo resolver este problema en general.
Una práctica bastante común es cuando a un empleado que realmente está contratado en un período de prueba se le firma un contrato de trabajo de duración determinada (2-3 meses). Si la vacante es lo suficientemente interesante para el empleado, entonces aceptará dichas condiciones y aceptará que el contrato incluirá trabajos para los cuales no se puede emitir un contrato por un período indefinido (no aquellos que el empleado realmente realiza). Esto, por supuesto, es beneficioso para el empleador: un empleado inadecuado es despedido sin trámites innecesarios.
Tengo mi propia empresa constructora, y a la hora de contratar empleados, tanto ingenieros como obreros, hay un periodo de prueba. gran importancia. Durante este tiempo, descubres quién es capaz de qué. Mucha gente se queja de que los empleadores despiden a sus empleados al final de su período de prueba. Pero juzgue usted mismo, una persona se unió al equipo, comenzó a trabajar fructíferamente y luego fue despedido. Esto no es beneficioso para el empleador. Después de todo, un empleado tarda entre un mes y medio y dos meses en empezar a trabajar al 100%. Y el cumplimiento del Código del Trabajo está en la conciencia del empleador. Por lo tanto, un período de prueba es vital.
Quiero comentar el artículo desde el punto de vista del empleador. En mi tienda trabajan cinco vendedores, los contraté a todos con un período de prueba de tres meses. Durante el funcionamiento de la tienda dos candidatas no pasaron el período de prueba, me separé de ellas sin conflictos, porque el registro estaba claro, las chicas fueron advertidas.
Para mí es importante no sólo la idoneidad profesional, sino también la actitud del candidato en el equipo. Pagué el mismo salario a todos, también bonificaciones, sin desventajas debido al período de prueba.
Terminé con una de las candidatas literalmente un mes después debido a un robo total, y si la hubieran contratado de forma permanente, habría sido más difícil despedirla, la chica podría haber trabajado otros 15 días, absolutamente no quería verla.
Creo que no hay nada ofensivo para el candidato en la práctica del período de prueba. Créanme en mi experiencia, un emprendedor nunca se separará de un empleado inteligente que todavía está buscando.
Muy a menudo los empleadores abusan de las normas del Código del Trabajo, que les permite contratar trabajadores en período de prueba. No es ningún secreto que durante el período de prueba el salario es un orden de magnitud menor que el de quienes trabajan por tiempo indefinido. contrato de empleo. Por regla general, se trata de un salario mínimo, sin bonificaciones ni bonificaciones. Hay muchos grandes empresas Contratación de trabajadores por un período de prueba de 3 meses. Se les paga un salario mínimo y luego se les despide por no haber pasado la prueba, y de inmediato se contrata a otros nuevos. Esto se practica a gran escala, las personas son contratadas y despedidas por turnos, pero legalmente todo está claro, todas estas personas supuestamente no pasaron la prueba al contratar. Por tanto, un fenómeno jurídico como el "período de prueba" tiene un significado ambiguo. Por un lado, permite al empresario seleccionar al mejor personal y, por otro lado, aumenta considerablemente la posibilidad de arbitrariedad por parte del empresario. Y si los trabajadores "de cuello blanco" pueden de alguna manera solicitar un trabajo, ya que no es fácil encontrar un especialista altamente calificado, entonces los trabajadores "azules", y más aún los "negros", se encuentran en una posición mucho más desventajosa. Simplemente se pueden despedir en lotes después de 3 meses, sin explicar nada.
En el trabajo donde trabajo actualmente (como contador), el tema del pago durante el período de prueba se resolvió de la siguiente manera: solo recibo un salario, y una vez finalizado, comenzarán a acumularme una bonificación. Al mismo tiempo, el contrato de trabajo estipula que la bonificación se otorga en función de los resultados del trabajo y por decisión de la dirección.
Tengo mucha experiencia trabajando durante el período de prueba, pero hubo un momento en que simplemente no pude encontrar un trabajo que me conveniera, por lo que en todas partes durante el período de prueba mi salario era mucho más bajo que el de los empleados de tiempo completo o simplemente el de los empleados de tiempo completo. salario mínimo, esto es unos 4.500 mil, y cuando llegó el momento de formalizarlo, retrasaron este proceso de todas las formas posibles, especialmente los empresarios individuales.
¡El período de prueba tiene el estatus de gran necesidad a la hora de contratar! ¿De que otra forma? ¿Cómo saber si las cualidades profesionales de una persona son adecuadas y comparables con los datos declarados? Es por eso que tanto el empleador como el solicitante miran el trabajo potencial. Si todo conviene a todos, entonces la persona está oficialmente registrada según el código laboral con todo lo que ello implica. Si no, entonces la búsqueda continúa y no quedan obligaciones para la persona. En mi opinión, ¡todo es correcto y justo!
Lo principal es que ambas partes deben conocer y cumplir las leyes laborales. Porque a veces, por desconocimiento, se contrata a una persona y posteriormente no se emplea debido a un largo período de prueba. Al final, cuando al empleador le convenga deshacerse de usted, lo hará fácilmente y sin infringir sus derechos. Entonces, por supuesto, es necesario monitorear la legalidad de las acciones tomadas en la empresa, esto será útil para todos)))
Es muy bueno que los derechos del sujeto de prueba sean iguales a los derechos de un empleado de pleno derecho. Esto es, ante todo, una garantía y algún tipo de preocupación por la persona como sujeto social. unidad significativa¡en nuestro país!
Tuve que trabajar en una organización donde el empleador redujo los salarios durante el período de prueba. Esta es una clara violación. Y esto sucede mucho. Tuvimos un período de prueba de tres meses; nos podrían haber echado por la puerta poco antes de que terminara el período de prueba. Al parecer estaban ahorrando en salarios.
La pregunta es: ¿por qué nadie se pone en contacto con la inspección del trabajo?
Estoy de acuerdo con Yana. Los empleadores "experimentados" suelen utilizar el sistema de prueba por motivos ilegales. Normalmente los estudiantes y jóvenes (sin experiencia laboral) sufren de empresas sin escrúpulos. Aceptan todas las condiciones y no están familiarizados con el CT. ¡Aprende de tus propios errores muy rápidamente! Pero a menudo, al no haber recibido pago o compensación, no acuden a los tribunales, lo cual es muy triste, porque habría un orden de magnitud menos de engañadores.
Según la ley, el período de prueba no puede exceder los 6 meses. Y a los empresarios les gusta aprovechar este período al máximo, si no para engañar, al menos para reducir costes (en forma de salarios).
Tengo una amplia experiencia trabajando en varias organizaciones, grandes y no muy grandes, y nunca me he encontrado con el cumplimiento total de las reglas para el despido de un empleado que no ha completado el período de prueba. Por lo general, este proceso se simplifica: el empleador notifica verbalmente al empleado que el período de prueba no ha finalizado y el empleado es despedido por su propia voluntad.
Últimamente ha habido muchas quejas sobre los empleadores: contratan a un empleado para un puesto durante un período de prueba con un salario más bajo, la persona trabaja de un mes a tres y luego le dicen que no pasó el período de prueba. Vuelven a contratar empleados y todo gira en círculos. De esta manera la empresa ahorra salarios. Naturalmente, esto se aplica en mayor medida a los trabajadores no cualificados.
El período de prueba del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está establecido con algunas restricciones. En este artículo aprenderá toda la información importante sobre las características de establecer una prueba de empleo.
¿Qué significa el art. 70 del Código del Trabajo con comentarios sobre el período de prueba?
Con base en las normas prescritas en el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establece un período de prueba para la contratación solo si existe un acuerdo entre las partes: el empleado y el empleador. El período de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo u otro acuerdo escrito firmado antes del inicio del trabajo. Al mismo tiempo, el contrato de trabajo no puede contener cláusula de verificación, ya que no se considera obligatoria (artículo 57 del Código del Trabajo).
Lea más sobre el contenido del contrato de trabajo en el material. "Calle. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia: preguntas y respuestas" .
Además de declarar la condición de prueba en el propio contrato, la empresa empleadora está obligada a indicarlo en la orden de empleo, de conformidad con la parte 1 del art. 68 del Código del Trabajo, lo dispuesto en la orden debe cumplir íntegramente con los términos del contrato de trabajo celebrado.
Para el período de prueba, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula en el acuerdo entre el empleado y el empleador la necesidad de indicar una condición especial. Si la prueba no se menciona en el contrato, se considera que el empleado es contratado inmediatamente y sin reservas.
En el caso de que el acuerdo no fuera ejecutado en escribiendo tras la admisión real de un empleado (de conformidad con la Parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo), la condición de prueba debe especificarse en un acuerdo separado. Es importante que este documento se firme antes de que el nuevo empleado comience a trabajar.
La condición para pasar dicha verificación permite:
- evaluar la calidad del desempeño de las funciones asignadas al empleado;
- verificar el cumplimiento de las cualidades comerciales (habilidades laborales) del nuevo empleado con los requisitos existentes del empleador;
- determinar el nivel de disciplina del principiante.
Al mismo tiempo, durante el período de prueba, el empleado no debe experimentar ninguna manifestación discriminatoria en forma de reducción de salario (parte 2 del artículo 132 del Código del Trabajo) o deterioro de las condiciones de trabajo. De hecho, durante el período de prueba previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en 2019, como antes, se deben observar las disposiciones de la legislación laboral, el convenio colectivo y otras normas internas de la empresa.
A quien, según la Parte 4 del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ¿es imposible establecer una prueba al contratar?
De conformidad con la parte 4 del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, determinadas categorías de trabajadores no pueden estar sujetos a un período de prueba. Así, el Código del Trabajo en el art. 70 determina que el empleador no tiene derecho a imponer una condición para verificar las cualidades de un recién llegado en un contrato de trabajo:
- para mujeres embarazadas y madres con niños pequeños (menores de 1,5 años);
- empleados seleccionados sobre una base competitiva para ocupar un puesto;
- jóvenes especialistas que recientemente (dentro de 1 año) hayan completado sus estudios bajo un programa estatal en una escuela vocacional o universidad, si este es su primer lugar de trabajo en su especialidad;
- menores de edad;
- personas elegidas para un cargo electivo con salario acordado;
- aquellos empleados que fueron invitados en virtud de los términos de transferencia de otra empresa;
- trabajadores empleados por un período inferior a 2 meses.
¿Cuál es el período máximo de prueba y se puede ampliar?
El período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no debe exceder:
- 6 meses para las personas que ocupan cargos directivos, jefes de contabilidad y sus suplentes;
- 3 meses para todas las demás categorías de empleados;
- 2 semanas si el contrato se concluye por 2 a 6 meses (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con comentarios).
Está prohibido establecer una prueba de empleo por un período inferior a 2 meses (artículos 70, 289 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La duración del período de prueba para los empleados también la establecen las leyes federales. Puede leer sobre la duración máxima del período de prueba para varias categorías de empleados en el artículo "Período de prueba al contratar (matices)".
Si un nuevo empleado estuvo enfermo durante el período de prueba o estuvo ausente del trabajo por otra razón válida (por ejemplo, estaba de vacaciones o no trabajó debido a un tiempo de inactividad de la empresa), entonces, según Código de Trabajo En la Federación de Rusia en 2019, el período de prueba se amplía según el número de días laborables perdidos por este motivo.
En tales circunstancias, el empleador deberá ordenar que la prueba se prorrogue (hasta una fecha determinada) por concurrir alguna de las razones anteriores. El empleado debe estar familiarizado con esta orden previa firma.
Puede obtener más información sobre el período de prueba en nuestro artículo. “Período de prueba en la contratación (matices)” .
Arte. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: despido durante el período de prueba y al final de él
Además del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, este ámbito también está regulado por el art. 71 de este Código. Contiene reglas para la respuesta del empleador a los resultados de las actividades del sujeto.
Por lo general, la finalización del período de prueba no está documentada. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y se le reconoce como un empleado cuyas habilidades, disciplina y hábitos de trabajo cumplen con los requisitos establecidos por el empleador.
Si el tema no se corresponde con el puesto al que se postula, el empleador tiene el derecho de despedir al candidato mediante un procedimiento simplificado. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido durante el período de prueba puede ocurrir durante el período de prueba.
En el caso de que el empleador decida despedir anticipadamente a un trabajador por no haber cumplido el período de prueba, el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleado fallido a notificar su decisión tres días antes del despido. Al mismo tiempo, este aviso deberá indicar necesariamente los motivos del despido. El despido durante el período de prueba se realiza sin pago de indemnización por despido y sin acuerdo con el sindicato.
Si un empleado cree que fue despedido injustamente, puede apelar la decisión del empleador ante los tribunales.
Si el propio empleado quiere renunciar mientras se encuentra en período de prueba (por ejemplo, si las condiciones de trabajo resultan no cumplir con sus expectativas), de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, él mismo puede interrumpir el período de prueba, pero es obligado a notificar al empleador su decisión también antes de los 3 días. Dicha notificación debe realizarse por escrito en forma de declaración y entregarse a un representante autorizado del empleador (enviado por correo).
Encontrarás más información sobre el despido durante el periodo de prueba en nuestro artículo “El procedimiento de despido durante el período de prueba (matices)” .
Resultados
El artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene normas según las cuales, durante el período de empleo, el empleador puede establecer un control para un nuevo empleado por un tiempo limitado. Este período de prueba según el Código del Trabajo en 2019 no puede ser más de 3 meses (y para puestos directivos, 6 meses). Si se supone que el trabajo es de corta duración (de 2 meses a seis meses), no más de 2 semanas. Y si el período de empleo no supera los 2 meses, entonces la condición de prueba no se puede especificar en absoluto.
Al final del período de prueba, el empleador debe decidir si el empleado es adecuado para él o si es necesario despedirlo. Si el empleado continúa trabajando después de completar la prueba, se le considera contratado.
Hoy en día, el proceso de selección y contratación de nuevos empleados en una organización requiere mucha mano de obra. El candidato a un puesto vacante se somete a una entrevista, que suele ser muy difícil desde el punto de vista psicológico. Además, el empleador puede programar una entrevista más de una vez y la persona debe realizarla en varias etapas. Todo esto no garantiza al 100% que el empleado sea apto, por lo que muchas organizaciones establecen un período de prueba para los nuevos empleados según el código laboral. Las condiciones del período de prueba están estipuladas en los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¿Por qué es necesaria esta medida?
Para controlar a los empleados se establece un período de prueba de acuerdo con el Código del Trabajo.
Mucha gente se pregunta por qué se establece un período de prueba. Esto se hace para determinar si el nuevo empleado es apto para desempeñar las funciones que se le asignan. La duración de la prueba está determinada por las necesidades internas de la empresa, pero el período para puestos no directivos no puede ser superior a tres meses.
Probar a un empleado permite al empleador evaluar las capacidades profesionales de un nuevo empleado y, si su trabajo no es satisfactorio, rescindir el contrato con él.
¿Quién determina la contratación por motivos especiales?
La cuestión de quién fija el período de prueba la decide la dirección inmediata de la empresa y se acuerda con el departamento de contratación. Conjuntamente, las estructuras directivas de la empresa deciden sobre la conveniencia de establecer un período de prueba, su período de vigencia y las condiciones de terminación.
La dirección de la empresa realiza una prueba del candidato para determinar su idoneidad para el puesto. Se debe tener en cuenta lo siguiente:
- Se establece un período de prueba únicamente para aquellos empleados que sean recontratados. No se puede establecer para aquellos empleados que ya trabajan en una determinada empresa, pero son trasladados a otro puesto y a otro departamento, incluso a un puesto superior.
- Incluso antes de que el empleado comience a desempeñar sus funciones, deberá ser notificado del período de prueba. Un contrato de trabajo debe celebrarse con el empleado por escrito, conteniendo sus términos y condiciones en la columna del período de prueba. Los términos y condiciones también podrán formalizarse en un acuerdo separado. Si el período de prueba no está formalizado en un documento oficial, las condiciones para su implementación no tienen fuerza legal.
- La presencia de un período de prueba debe indicarse no solo en el contrato de trabajo, sino también en la orden de empleo.
- El empleado está obligado a confirmar con su firma el hecho de estar familiarizado con los documentos, mientras que no es necesario marcar la asignación de un período de prueba en el libro de trabajo.
- De conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de prueba se negocia entre ambas partes. Es obligatoria una nota sobre la expresión mutua de voluntad en un contrato de trabajo. Si la condición para realizar la prueba a un empleado se establece únicamente en el orden en que fue aceptado, entonces esto ya es una violación de la legislación sobre derechos laborales persona. En este caso, las condiciones del período de prueba no tienen fundamento jurídico y, por tanto, no son válidas.
- Si el contrato de trabajo no contiene información sobre el período de prueba y el empleado ya ha sido admitido a trabajar, significa que fue contratado sin juicio.
- La ley prohíbe ampliar el período de prueba especificado en el contrato de trabajo. Pero los días en que el empleado estuvo ausente por enfermedad no se incluyen en el período de prueba.
- Una vez transcurrido el período de prueba, si el empleado permanece en su puesto, se le considera aceptado en la plantilla de la organización.
- Un empleador puede despedir a un empleado antes de que finalice el período de prueba notificándolo por escrito con 3 días de anticipación, indicando el motivo del despido. La decisión del empleador puede impugnarse ante los tribunales.
Al ser contratado, un empleado debe estar familiarizado con todos documentos reglamentarios empresa y sus principales responsabilidades laborales. El empleado deberá certificar con firma la revisión de los documentos. Durante el período de prueba, el empleador puede darse cuenta de que el empleado no es apto para el puesto. Entonces, el hecho de que el empleado supiera qué tareas le habían sido asignadas, pero no las cumpliera, será el motivo del despido del empleado por no haber superado la prueba.
Un tema aparte es un contrato de duración determinada.
El período de prueba se establece únicamente para nuevos empleados.
Los empleadores y los solicitantes de empleo están interesados en saber si es posible establecer un período de prueba al contratar un contrato de duración determinada, porque dicho contrato ya especifica un período de tiempo determinado. Sí, un empleador puede establecer un período de prueba para un empleado que haya firmado un contrato de duración determinada. Si el contrato se redacta por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.
¿Quién no es aceptado en libertad condicional?
No se establece un período de prueba para las siguientes categorías de personas:
- empleados que fueron elegidos para un puesto mediante selección competitiva)
- mujeres en cualquier etapa del embarazo, así como madres de niños menores de un año y medio)
- ciudadanos menores de 18 años)
- personas que hayan recibido educación superior o secundaria especializada bajo un programa de acreditación estatal (este privilegio se les aplica durante 1 año a partir de la fecha de recepción de un diploma de educación relevante))
- personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado)
- empleados que ingresaron al cargo por transferencia de otro empleador, si existió acuerdo entre los empleadores)
- contratado por un período de hasta dos meses.
En todos los casos anteriores no podrá establecerse un período de prueba.
Si un empleado, en el desempeño de sus funciones oficiales, llega a la conclusión de que este trabajo o la organización no le conviene, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sin esperar a que finalice el período de prueba. El empleado debe notificar esto al empleador por escrito 3 días antes de la fecha prevista de despido. La base del despido en este caso es el deseo del propio empleado. El empleador no tiene derecho a interferir con esto y está obligado a pagar al empleado de manera oportuna.
¿Qué es importante recordar?
Según el Código del Trabajo de 2013, un empleado en período de prueba tiene los mismos derechos que sus compañeros de tiempo completo.
Por lo tanto, hechos de vulneración de los derechos de un empleado, como una disminución de los salarios, una disminución del nivel de las bonificaciones, etc., constituyen una violación de las normas laborales legislativas.
El período de prueba está incluido en la duración del servicio. Durante el período de incapacidad laboral, el empleado, al igual que los demás empleados, tiene derecho a prestaciones sociales. También recibe un pago adicional por el trabajo extracurricular.
¿Pasaste la prueba?
Hay varias razones por las que no se puede establecer un período de prueba.
Los empleadores no se esfuerzan por contratar empleados que a menudo están enfermos o piden tiempo libre, por lo que a menudo los despiden al final del período de prueba, citando el hecho de que el empleado no cumplió con sus responsabilidades laborales directas. La evidencia que confirme que el empleado hace frente con éxito a sus responsabilidades laborales le ayudará a evitar encontrarse en tal situación. Es mejor recogerlos inmediatamente, desde el primer día laborable.
- El primer día de trabajo, el empleado debe recibir una descripción del trabajo del empleador.
- Si surgen ciertas dificultades durante el proceso de trabajo sin que sea culpa del empleado, deberá notificarlo a su superior inmediato mediante una nota.
- Si durante el trabajo el empleado no recibió sanciones disciplinarias, entonces esto lo caracteriza como un empleado que cumple con sus responsabilidades oficiales.
- Sin embargo, si el empleador tiene buenas razones para despedir a un empleado que no puede cumplir con sus funciones, no puede hacerlo durante el período de ausencia del empleado del lugar de trabajo debido a una enfermedad u otra razón válida, incluso durante el período de vacaciones. Si esto sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales y la decisión (si hay pruebas) se tomará a su favor.
Muchos trabajadores, por desconocimiento de sus derechos y responsabilidades, pueden perder no sólo tiempo, sino también puestos de trabajo prometedores. Conociendo sus derechos, un empleado siempre puede recurrir a ellos en el proceso de resolución de situaciones difíciles que surgen en las relaciones con el empleador. En los casos en que existan violaciones de las leyes laborales por parte de un empleador o empleado, debe comunicarse con las autoridades pertinentes.