reprimenda severa - una expresión no oficial pero de uso habitual en la gestión de personal. Sin embargo, no es deseable permitir dicha redacción en los pedidos oficiales. ¿Por qué? Miremos más allá.

¿Cómo interpreta el Código del Trabajo de la Federación de Rusia una severa reprimenda?

Concepto "reprimenda severa" está ausente en las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este es un término informal que se utiliza, por regla general, con el propósito de influir emocionalmente en un empleado ("Te diré reprimenda severa, Ivanov!”), que cometió tal o cual delito. El Código del Trabajo utiliza un concepto ligeramente diferente: una amonestación, que es un tipo de sanción disciplinaria que el empleador puede aplicar junto con una amonestación o despido (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se da ninguna interpretación al término "amonestación". Si seguimos el significado generalmente aceptado de la palabra, tal medida disciplinaria puede entenderse como una expresión por parte del empleador de extrema insatisfacción con las acciones de un subordinado. Una reprimenda puede ser una de las razones para despedir a un empleado, si posteriormente comete violación repetida sus funciones (cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¡IMPORTANTE! Llévaselo al empleado reprimenda severa- significa aplicar contra él una medida disciplinaria que no existe desde el punto de vista de la ley. Si se basa en reprimenda severa despedir a una persona, puede impugnar su despido ante los tribunales y, muy probablemente, ganar el caso.

¿Cómo reprender adecuadamente?

El empleador emite una amonestación en el marco del siguiente algoritmo:

1. Es necesario dejar constancia de que el empleado cometió una infracción. Como regla general, esto se hace mediante la redacción de una nota de su superior inmediato dirigida al director de la empresa.

2. El gerente, a su vez, deberá enviar al empleado que cometió la falta un aviso de la necesidad de dar una explicación por escrito de las acciones que cometió y esperar 2 días hasta que escriba una nota explicativa o ignore la orden correspondiente.

3. Si el empleado no redactó una nota explicativa, es necesario elaborar un informe al respecto.

4. Ante el hecho de redactar un acta de falta de presentación de nota explicativa, y también si el empleado escribió una nota explicativa, pero las explicaciones que dio no satisficieron al gerente, se emite orden de amonestación en nombre de este último. el empleado.

La orden correspondiente debe incluir:

• Nombre de la organización;
• fecha y lugar de preparación del documento;
• el nombre del tipo de documento es "Orden", el nombre del documento es "Sobre amonestación" (la frase "reprimenda severa" No es recomendable utilizarlo en un documento);
• una descripción de la mala conducta cometida por el empleado, una indicación de que su comisión es el motivo de la amonestación;
• subtítulo operativo “Yo ordeno”, el texto sobre la emisión de una amonestación indicando el nombre completo. y puestos de empleados;
• nombres y fechas de los documentos adjuntos a la orden (memorando, aviso de la necesidad de proporcionar una nota explicativa, la nota explicativa en sí, un acto de no proporcionarla, si está disponible).

La orden de amonestación también indica el nombre completo. y el cargo del titular de la empresa, se coloca su firma. Es aconsejable dejar constancia en la orden de que el empleado culpable se ha familiarizado con ella, estampando también su firma en el documento indicando su nombre completo.

Resultados

Amonestación o, informalmente, reprimenda severa- un tipo legal de sanción disciplinaria, que puede ser uno de los motivos para despedir a un empleado que realiza mal su trabajo. Sacado reprimenda severa(y según los papeles, simplemente una amonestación) mediante la emisión de una orden del director de la empresa, cuya redacción va precedida de una serie de otros trámites obligatorios, como documentar el hecho de la mala conducta, solicitar una nota explicativa, estudiarlo con posterior interpretación de la explicación (o redactar un acta por no haberla proporcionado).

Lea más sobre otros matices prácticos de la gestión de personal en los artículos:

Si el empleado ha cometido un delito o acciones ilegales contra la propiedad del empleador, o violó las normas internas o la disciplina laboral, entonces el empleador tiene derecho a sancionarlo. Este castigo se denomina acción disciplinaria y el acto culpable en sí mismo es una falta disciplinaria.

Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a castigar al empleado de la siguiente manera:

• darle una reprimenda oficial;
• reprenderlo o reprenderlo severamente;
• despedir haciendo libro de trabajo entrada correspondiente.

La acción disciplinaria en forma de amonestación es el tipo de acción disciplinaria más "común". Se impone por faltas de “gravedad leve”, es decir, cuando la violación de las normas de disciplina laboral o el daño causado es insignificante. Por ejemplo, si un empleado realizó incorrectamente sus funciones laborales por primera vez. Esto nunca antes se había notado. Para aplicar una observación sobre esta base, el empleado debe estar familiarizado con la descripción del puesto cuando fue contratado. La familiarización se confirma con la firma del nuevo empleado. También deberá estar familiarizado con las normas y reglamentos internos en materia de disciplina laboral.

Antes de imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación, el empleador debe asegurarse de que la mala conducta es culpa del empleado. Es decir, debe establecer una relación de causa y efecto entre el delito y la culpabilidad del empleado.

Para ello, deberá solicitar explicaciones por escrito al empleado. Esto se hace mediante el acto de solicitar explicaciones por escrito. El empleado debe proporcionar al empleador una declaración explicativa por escrito a más tardar 2 días hábiles a partir de la fecha de recepción del informe. Debe firmar el recibo en el documento.

En la nota explicativa, el empleado puede aportar al empleador pruebas de su inocencia o dar buenas razones por las que se cometió esta falta disciplinaria. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica qué constituye una razón válida, esto lo decidirá el propio empleador. Pero, como muestra la práctica judicial y de personal, una razón válida puede ser:

• enfermedad de los empleados;
• violación de las condiciones laborales por parte del empleador;
• falta de materiales para el trabajo, etc.

Si el empleador considera que el motivo es válido, no debe reprender al empleado. Si no hay motivo alguno o es una falta de respeto, el empleado emite una orden para imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario.

El empleado deberá poner su firma en el pedido. Esto significa que está familiarizado con el orden. Esto se hace en caso de que el comentario sea impugnado ante un tribunal. Si el empleado se niega a firmar la orden, el empleador deberá redactar el acta correspondiente.

La observación es válida por 1 año a partir de la fecha de emisión del pedido. Pero se puede cancelar antes de lo previsto:

• a petición escrita del propio empleado;
• a sola petición del empleador;
• a petición escrita del gerente unidad estructural;
• a solicitud escrita del órgano sindical, si lo hubiere en la empresa.

Según la definición teórica del concepto de “reprimenda severa”, se trata de una medida de castigo por individual– un empleado que ha violado el conjunto de reglas que rigen la disciplina en una empresa, organización o empresa. Pero, ¿cómo funciona en la práctica una reprimenda severa? ¿Y se puede utilizar en absoluto? Esto se discute en nuestra consulta.

La elección del empleador es limitada

De hecho, la legislación laboral actual no prevé ninguna amonestación severa como castigo. Sólo existen 3 sanciones para los trabajadores por cuenta ajena a las que la dirección puede recurrir:

1. Comentario.
2. Sólo una reprimenda.
3. Despido.

Al tercero, por supuesto, se recurre con poca frecuencia, ya que el despido es una medida extrema de castigo por faltas disciplinarias.

Concepto de disciplina

El concepto de disciplina se puede encontrar en diferentes ramas del derecho. Sí, también ocurre en derecho laboral. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su conjunto está dedicado a este aspecto como un conjunto de disposiciones sobre los derechos y responsabilidades de dos partes, donde la primera proporciona trabajo y la otra lo necesita y lo realiza.

El artículo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de los deberes y derechos de un empleado. Tiene derecho a:

• celebración de un contrato de trabajo;
• su terminación;
• cambiando sus condiciones;
• provisión de trabajo;
• provisión de un lugar de trabajo de acuerdo con las normas de la legislación vigente;
• pago completo establecido en contrato de empleo salarios;
• vacaciones pagas;
• descansar durante la jornada laboral;
• creación de asociaciones laborales;
• participación en la gestión de una empresa u organización;
• celebrar acuerdos relacionados con actividades laborales;
• protección de sus derechos;
• resolución de conflictos durante la interacción con los miembros del equipo;
• huelga;
• indemnización por los daños morales y físicos causados ​​durante actividad laboral.

Las responsabilidades del empleado son las siguientes:

• desempeño de tareas y funciones en el marco del contrato de trabajo;
• seguir una rutina;
• seguir normas y reglas;
• no dañar la propiedad ubicada en la zona de acceso;
• Advertir sobre posibles peligros para la vida y la salud de los miembros del equipo.

Según el artículo 189 Código de Trabajo, la parte que realiza el trabajo está obligada a proporcionar todas las condiciones para su ejecución y respetar los derechos del trabajador. Al mismo tiempo, el propio empleador tiene la oportunidad de despedir a su empleado si este no cumple el contrato de trabajo.

¿Por qué anunciar?

Por regla general La llamada amonestación severa como sanción disciplinaria es una medida de castigo para los empleados que han cometido una falta disciplinaria.

Este tipo de faltas deben estar relacionadas exclusivamente con la funcionalidad del cargo correspondiente, y además contradecir:

• legislación actual;
• rutina;
• reglas y regulaciones de la empresa;
• disposiciones disciplinarias relacionadas con los deberes y derechos de los empleados.

Si un empleado viola uno de sus deberes, solo se le puede imponer una de las sanciones: amonestación, amonestación o despido.

Así, el empresario sólo puede dar una simple amonestación, amonestación o despido. Es decir, es formalmente imposible indicar estrictamente una sanción disciplinaria en forma de una severa amonestación en una orden.

¿Cuándo se permite una reprimenda severa?

Como resultado, puede darse una severa reprimenda, pero no se puede aplicar en todos los sectores del trabajo. Dado que las normas legales actuales prevén solo 3 sanciones para la mayoría de los trabajadores, puede conocer la cuarta y otras de las normas de referencia del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Afirma que hay sectores de la actividad laboral en los que los empleados pueden ser objeto de una medida de castigo como una severa reprimenda. Pero si esto se dice expresamente documento normativo sobre la disciplina.

Por ejemplo, estas son las siguientes categorías:

• los funcionarios de aduanas;
• la oficina del fiscal;
• Comité de Investigación;
• autoridades criminales;
• estructuras ejecutivas;
• estructuras de defensa;
• bomberos;
• instalaciones atómicas/nucleares;
• notarios;
• trabajadores del transporte marítimo;
• pesquería estatal.

Diferencia

Al responder a la pregunta de en qué se diferencia una reprimenda de una reprimenda estricta, vale la pena señalar que esta última no ocurre en todas las profesiones. Los oficinistas comunes y corrientes, por regla general, no tienen que soportar una severa reprimenda. Esta sanción se aplica únicamente a las profesiones de los empleados que están bajo tutela estatal o están asociados con actividades importantes para el estado.

En cualquier caso, la orden de amonestación severa la emite la dirección del empleado que violó la disciplina. Puede ser de naturaleza exclusivamente individual.

La sanción en cuestión puede tener carácter tanto preventivo como motivacional. Y si esta medida no tiene resultado y efectividad, el gerente tiene derecho a despedir al empleado por incumplimiento de las disposiciones obligatorias del contrato de trabajo, instrucciones de trabajo, etc.

M.G. Sujovskaya, abogado

Anunciamos una amonestación o amonestación.

Cómo aplicar correctamente estas sanciones disciplinarias a un empleado

Por supuesto, es necesario influir en los empleados negligentes. En particular, con la ayuda sanciones disciplinarias, de los cuales sólo hay tres Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• comentario;
• reprensión;
• despido (en casos estrictamente previstos por la ley).

Otras sanciones no y no puede ser. No hay amonestaciones severas ni amonestaciones ingresadas en su expediente personal.

Atención

Detrás una falta disciplinaria sólo se puede aplicar un penalti Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si sometes a un empleado a una sanción inexistente y luego lo despides por mala conducta reiterada cláusula 5 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal podrá declarar ilegal el despido únicamente si la sanción inicialmente impuesta no está prevista en el Código del Trabajo. véase, por ejemplo, sentencia de casación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Regional de Orenburg de 5 de octubre de 2011 No. 33-6209/2011.

Y más aún, no se pueden aplicar multas a los empleados como castigo. ver, por ejemplo, Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 17 de junio de 2010 No. 33-18087, descenso de categoría, aplazamiento de vacaciones y similares. En cuanto a la deducción de la llamada multa disciplinaria del salario del empleado, en caso de apelación contra dicha sanción, el empleador tendrá que pagar al empleado todo el dinero retenido más los intereses por el retraso en el pago del salario. Arte. 236 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, para los funcionarios públicos esto es una advertencia sobre el cumplimiento incompleto del trabajo y cláusula 3, parte 1, art. 57 de la Ley de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ. Existen sanciones similares para los empleados del servicio de aduanas y de los órganos de asuntos internos, y también se les puede aplicar una severa reprimenda. Arte. 29 de la Ley de 21 de julio de 1997 No. 114-FZ; Parte 1 Arte. 50 de la Ley de 30 de noviembre de 2011 No. 342-FZ.

AVISO AL GERENTE

Si la inspección del trabajo revela el hecho de aplicar a un empleado una sanción no especificada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador enfrenta una multa Parte 1 Arte. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia:

• para una empresa: 30.000-50.000 rublos;
• por gerente - 1000-5000 rublos.

La orden en sí relativa a dicha penalización deberá ser cancelada. Y si esto no se hace, entonces la empresa y sus directores pueden ser nuevamente multados por incumplimiento de una orden legal de la autoridad reguladora. Parte 1 Arte. 19.5 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

En este artículo veremos el procedimiento para imponer sanciones como amonestaciones y amonestaciones. Pero primero queremos recordarte esto. El empleador tiene derecho a aplicar sanciones disciplinarias si el empleado no cumple o desempeña incorrectamente sus funciones. Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero estas responsabilidades deben estar documentadas: en un contrato de trabajo, descripción del puesto o regulación local (por ejemplo, en las reglas internas regulaciones laborales), y el empleado debe estar familiarizado con ellos contra firma Arte. 68 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En otras palabras, aquí se aplica la regla: si el empleador no ha familiarizado al empleado con el documento que establece sus deberes, entonces el empleado queda exento de responsabilidad por su incumplimiento. ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Regional de Samara de 30 de julio de 2012 No. 33-6996.

Plazos para la aplicación de sanciones

Para amonestar o reprender a un empleado, o más bien emitir una orden adecuada, el empleador tiene 1 mes desde la fecha del descubrimiento de la falta disciplinaria Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, desde el día en que el supervisor inmediato del empleado infractor tuvo conocimiento de la infracción (por ejemplo, el jefe del departamento a).

Plazo mensual inciso 34 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo de 2004 No. 2:

• extendido mientras dure la enfermedad del empleado o mientras se encuentre en cualquier licencia (anual remunerada, adicional, educativa, por cuenta propia, etc.);
• no renovado para los días en los que el empleado estuvo ausente del trabajo por algún otro motivo, por ejemplo, en días libres adicionales.

SE LO DECIMOS AL GERENTE

Incluso si es obvio Qué un empleado específico ha cometido una falta disciplinaria, no puede ser amonestado o amonestado fuera del plazo de prescripción por llevarlo a responsabilidad disciplinaria.

Asimismo, no será posible dictar amonestación o amonestación si ésta ha sido 6 meses Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El período de seis meses aumenta a 2 años si la mala conducta se revela como resultado de una auditoría o auditoría (por ejemplo, durante el inventario, se descubrió una escasez de bienes y materiales por culpa del almacenista).

Los plazos mencionados son restrictivos para el empleador y no se puede restaurar. La omisión de los mismos excluye la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias al empleado. véanse, por ejemplo, sentencias de apelación del Tribunal Regional de Novgorod de 11 de diciembre de 2013 No. 2-5088-33-2076; Tribunal Regional de Omsk de 7 de agosto de 2013 No. 33-5026/2013.

Procedimiento disciplinario

PASO 1. Registramos la presencia de determinadas circunstancias que posteriormente pueden clasificarse como mala conducta del empleado. Esto se puede hacer componiendo:

• informe o nota dirigida a director general;
• acto;
• decisiones de la comisión (por ejemplo, basadas en los resultados de una investigación sobre el hecho de causar daño al empleador).

Tenga en cuenta que el acto es el documento más óptimo, ya que los hechos que en él se exponen serán presenciados por varias personas (normalmente tres).

Si un empleado acude a los tribunales por una sanción impuesta, estas son las personas que pueden ser testigos por parte del empleador.

Aquí hay un modelo de certificado de ausencia del trabajo.

Certificado de ausencia del trabajo

de fecha 25 de agosto de 2014 No. 2

Los abajo firmantes:
N.L. Zotova - Jefa del Departamento de Recursos Humanos,
K.D. Bushueva - contador,
EN. Klintsova - directora del departamento de distribución, -
Elaboraron este informe indicando que el 25 de agosto de 2014, la secretaria Natalya Mikhailovna Petrova estuvo ausente de su lugar de trabajo durante toda la jornada laboral, de 10.00 a 19.00 horas, y no fue posible contactarla por teléfono.

PASO 2. Requerimos una explicación por escrito del empleado entregándole la notificación correspondiente.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Carácter"

Secretario N.M. Petrová

Notificación
la necesidad de proporcionar explicaciones por escrito

Moscú

Te informo que dentro 2 días laborables El empleado dispone de 2 días hábiles completos para dar explicaciones. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los cuales se cuentan a partir del día siguiente a aquel en que se le presentó la demanda correspondiente. Reducir este plazo es una violación de los derechos del empleado y un fuerte argumento para que el tribunal anule la sanción. Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de julio de 2010 No. 33-19977 a partir de la fecha de recepción de este aviso debe enviarme explicaciones escritas El empleador está obligado a solicitar por escrito una explicación por escrito al empleado infractor. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De no hacerlo, se violará el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y la sanción aplicada al empleado se considerará ilegal. ver, por ejemplo, Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 3 de octubre de 2013 No. 33-15303/2013 sobre los motivos de su ausencia al trabajo el 25 de agosto de 2014 durante toda la jornada laboral, de 10.00 a 19.00 horas.

SE LO DECIMOS AL GERENTE

El hecho de que el empleado no proporcionó una explicación por escrito de su mala conducta, no impide que el empleador lo exponga a responsabilidad disciplinaria y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y si, como consecuencia de la mala conducta, el empleador sufre algún daño material, entonces también estará sujeto a responsabilidad financiera. Artículos 192, 248 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia..

Otras acciones del empleador dependen de lo siguiente:

• <если>el empleado ha presentado una nota explicativa: el gerente debe decidir si el motivo de la mala conducta es válido. Si el motivo es irrespetuoso, ¿se debe sancionar al empleado y (en caso afirmativo) qué sanción se le debe aplicar?
• <если>el empleado no dio ninguna explicación: es necesario redactar un acta de no proporcionar o negarse a dar una explicación en cualquier forma Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y luego decidir sobre la cuestión de llevar al delincuente ante la justicia.

Si el empleado se negó inmediatamente a dar alguna explicación por su mala conducta, no es necesario apresurarse a redactar un acta de negativa y emitir una orden para imponer una sanción el mismo día en que se solicita la explicación. Es mejor esperar los 2 días hábiles que marca la ley. De esta forma privará al empleado de la posibilidad de alegar posteriormente ante el tribunal que no se le dio la oportunidad de cambiar de opinión y dar una explicación.

Aunque algunos tribunales no ven nada ilegal en someter a medidas disciplinarias a un empleado que se negó a "explicar" justo el día en que se le pidió una explicación. véase, por ejemplo, sentencia de apelación del Tribunal Regional de Altai de fecha 9 de julio de 2013 No. 33-5006-13; Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 08/09/2010 No. 12408.

PASO 3. Emitimos una orden en cualquier forma para anunciar una amonestación o amonestación. Debe describir brevemente el delito (la llamada parte declarativa de la orden) y hacer referencia a todos los documentos redactados en relación con este.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Carácter"

Orden No. 11

Moscú

Sobre la reprimenda

Debido a la ausencia de la secretaria Natalya Mikhailovna Petrova del lugar de trabajo el 25 de agosto de 2014 de 10.00 a 19.00 horas sin una buena razón sobre la base de los artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

ORDENO:

Por violación de la disciplina laboral (cláusula 3.4 del reglamento laboral interno de Character LLC), declarar a N.M. La reprimenda de Petrova.

Aplicaciones:
1) certificado de ausencia del trabajo de 25 de agosto de 2014 No. 2;
2) nota explicativa de N.M. Petrova del 27/08/2014.

He leído el pedido El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma dentro de 3 días laborables desde su publicación. Si un empleado estuvo ausente del trabajo por algún motivo (estuvo temporalmente discapacitado, se encontraba en un viaje de negocios, etc.), el período de su ausencia congela el curso de este período. En el caso de que un empleado se niegue a familiarizarse con el pedido, se deberá elaborar un informe al respecto de forma gratuita. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Secretario

Una amonestación es una medida disciplinaria bastante estricta que puede servir como uno de los factores de despido y, por tanto, requiere un enfoque extremadamente correcto por parte del empleador para su aplicación. Consideremos los principales matices del procedimiento para reprender a un empleado, así como las posibles consecuencias legales para el empleado y el empleador.

¿El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define la amonestación como un tipo de sanción disciplinaria?

La amonestación, junto con medidas como la amonestación y el despido, de conformidad con lo dispuesto en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un tipo de sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, la dirección de la empresa debe comprender claramente por qué un empleado puede ser reprendido. El significado práctico de una reprimenda se puede expresar en 2 aspectos principales:

• En primer lugar, una amonestación como sanción disciplinaria puede ser uno de los motivos legales para el despido de un empleado (cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) por incumplimiento reiterado de sus obligaciones en presencia de una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, una amonestación, por un lado, es una sanción disciplinaria y, por otro lado, es un hecho que indica al menos un incumplimiento puntual por parte del empleado de sus deberes. 2 amonestaciones, siempre que sean legales (cómo asegurar su cumplimiento, lo consideraremos más adelante), otorgan al empleador el derecho de despedir al empleado. Pero sólo si fueron emitidos por diversos delitos (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
• En segundo lugar, una amonestación puede considerarse una de las medidas para mejorar la disciplina de producción. Desde este punto de vista, su imposición tiene un significado más psicológico que jurídico. Empleado que recibió reprensión, registrado en el expediente personal, es probable que quiera rehabilitarse ante los ojos del empleador y comience a trabajar mejor.

Cómo reprender por el desempeño inadecuado de deberes oficiales

La emisión oficial de una amonestación es un hecho jurídico, por lo que este trámite debe formalizarse adecuadamente. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras regulaciones federales no contienen regulaciones que determinen cómo reprensión, pero, según la práctica, se recomienda realizar esta acción según el siguiente algoritmo:

• En primer lugar, el empleador debe documentar el hecho del incumplimiento (o desempeño incorrecto) por parte del empleado de sus funciones. La mayoría de las veces, esto se hace enviando una nota al director de la empresa por parte del supervisor inmediato del empleado que cometió la mala conducta. Una infracción también puede registrarse mediante un informe elaborado por una comisión formada por el director de la empresa para evaluar las acciones del empleado.
• En segundo lugar, el empleador, antes de imponer una reprimenda, debe darle al empleado la oportunidad de explicar las acciones que cometió. Para ello, es necesario enviar al empleado un aviso sobre la presentación de una nota explicativa.
• En tercer lugar, el empleador debe esperar 2 días: este es el tiempo que tiene el empleado para redactar una nota explicativa (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si no lo hace, el empleador deberá redactar el acta correspondiente. Además (y también en el caso de que se presente una explicación, pero los argumentos del empleado no parezcan convincentes), ya se puede emitir una amonestación.

La amonestación se emite mediante la emisión de una orden firmada por el director de la empresa.

La orden de dictar amonestación deberá:

• indique que se adjuntan todos los documentos que mencionamos anteriormente: un memorando de mala conducta (o un acto de la comisión), un aviso de la necesidad de presentar una nota explicativa, la nota explicativa en sí o un acto de no presentación ;
• indicar las fechas y nombres de los documentos relevantes.

La orden de dictar amonestación deberá estar firmada por:

• jefe de la empresa;
• por el propio empleado dentro de los 3 días siguientes a la fecha de redacción del pedido.

Si el empleado se niega a firmar el documento, será necesario redactar un informe al respecto (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Información sobre el problema al empleado. reprimenda puede quedar registrado en su expediente personal.

¿Es posible una amonestación sin amonestación y se emite por ausencia del trabajo?

La observación también es una sanción disciplinaria, pero se considera una sanción más leve, ya que el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ocupa un lugar ligeramente superior en la lista de castigos. Surge una pregunta razonable: ¿una reprimenda debería ir precedida de una reprimenda o se puede evitar?

La legislación laboral no clasifica las penas según el grado de culpabilidad y no establece una secuencia estricta para su imposición. Por lo tanto, el propio empleador tiene derecho a evaluar cuán grande es la culpa del empleado en la infracción y qué sanción merece.

Por lo tanto, se puede emitir una amonestación por ausencia del trabajo si hubo razones válidas para perder el tiempo de trabajo, se puede emitir una amonestación si se hizo deliberadamente sin motivos importantes, e incluso el despido es posible cuando dicha infracción es de naturaleza sistémica.

Aquí sólo se debe observar un principio constante: una violación, un tipo de castigo.

¿Cuándo se emite una amonestación?

La amonestación, como cualquier otra sanción disciplinaria, debe ser dictada por el empleador dentro del mes siguiente a la revelación de la mala conducta del empleado. La empresa no tiene derecho a sancionar al empleado posteriormente. Este período podrá ampliarse si el empleado se ausenta del trabajo por estar de baja por enfermedad o vacaciones (incluidos estudios).

El plazo máximo dentro del cual un empleador tiene derecho a emitir una amonestación es de 6 meses. Sin embargo, si se revela una mala conducta durante una auditoría (por ejemplo, una auditoría), se puede emitir una amonestación no más de 2 años después de la fecha establecida de comisión de esta mala conducta.

Modelo de reprimenda por desempeño inadecuado de funciones oficiales.

Para no crear un documento nuevo cada vez y no recordar cómo se presenta tal o cual información en él, es mejor que las empresas utilicen plantilla preparada. Presentamos una versión del documento en el sitio web. Antes de reprender a un empleado, la dirección deberá tomar como base este ejemplo y, si es necesario, cambiando la redacción y el apellido del empleado infractor, imprimir la orden requerida.

¿Cómo puede un empleador cancelar una amonestación?

Sucede que el empleador llega a la conclusión de que el empleado fue castigado ilegalmente y quiere quitarle la reprimenda. ¿Cómo puedo hacer eso?

Muy simple. Todo lo que se requiere para cancelar una amonestación es emitir la orden correspondiente del director de la empresa. Puede redactarse en cualquier momento (artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El propio empleado o su superior inmediato también pueden solicitar el levantamiento de la amonestación.

Se considera que un empleado tiene una sanción disciplinaria después de su emisión durante exactamente 1 año, si durante este tiempo no comete otras infracciones, seguidas de otras sanciones disciplinarias (artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este sentido, existe una opción de retiro más. reprimenda del empleado: espere su cancelación automática.

Consecuencias legales de una reprimenda a un empleado en el trabajo

Según el art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los datos sobre la amonestación no se registran en el libro de trabajo. Como último recurso, el servicio de personal puede (pero no está obligado a) ingresar información sobre la amonestación en la tarjeta personal del empleado, que es un documento interno. Por lo tanto, lo más probable es que el nuevo empleador, así como cualquier otra entidad, no sepa que se ha tomado alguna medida disciplinaria contra la persona.

Esto significa que desde el punto de vista de las relaciones con el nuevo empleador (o algunas otras personas legalmente independientes del empleador actual), la presencia de una amonestación en el trabajo no tendrá consecuencias legales significativas para el empleado.

Pero el empleado puede estar interesado en mantener su trabajo actual. Y en este caso, le resultará útil prestar atención a un matiz.

De conformidad con el párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado si éste incumple repetidamente sus funciones oficiales. Esto incluye un delito por el cual el empleado fue amonestado. El matiz es que el empleador puede utilizar el siguiente interesante mecanismo para aplicar las normas del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece un plazo de un mes para imponer sanciones disciplinarias.

Habiendo descubierto la mala conducta de un empleado, el empleador puede, según el esquema establecido, sancionarlo. reprensión e inmediatamente emitir una nueva orden, por algún otro delito dentro del plazo de un mes (si, por supuesto, existió tal delito).

Resulta que el empleador tendrá 2 hechos probados de violación de la disciplina laboral e inmediatamente tendrá derecho a despedir al empleado. Por lo tanto, los empleados que alguna vez han cometido una infracción ante la cual el empleador parece haber hecho la vista gorda no deben provocar a sus superiores para que les impongan una sanción disciplinaria oficial; esto puede tener consecuencias legales directas para ellos en forma de despido.

Reprender a un empleado: consecuencias legales para el empleador

Una amonestación es un hecho jurídico y debe ejecutarse correctamente. Mucha gente olvida que, por ejemplo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé reprimendas severas. El empleador no tiene derecho a utilizar oficialmente esta frase. Sin embargo, si le da al empleado una severa reprimenda, la inspección del trabajo (si el empleado se queja allí) puede:

• En primer lugar, imponer una multa impresionante a la empresa con base en el inciso 1 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia;
• y en segundo lugar, anular la orden imponiendo una severa amonestación.

Además, el empleador tiene derecho a imponer cualquier sanción disciplinaria, incluida una amonestación, sólo si el empleado no cumple o cumple incorrectamente sus obligaciones. responsabilidades laborales. Sin embargo, estas responsabilidades deben constar en algún lugar: en un contrato, descripción del puesto, normativa laboral. Y si el empleador, por alguna razón, no familiarizó al empleado con sus deberes contra firma, entonces el derecho a emitir reprensión no tiene ninguna responsabilidad por su incumplimiento.

El despido por una amonestación severa, otras sanciones disciplinarias inexistentes, así como cuando la amonestación se emite fuera del marco regulatorio, puede ser apelado exitosamente por el empleado ante los tribunales con una alta probabilidad de éxito. En consecuencia, el tribunal puede obligar al empleador a reintegrar a la persona en el trabajo. Y inmediatamente. Si la empresa no lo hace, deberá pagar al empleado un salario por el tiempo que estuvo ausente del lugar de trabajo, aunque en virtud de decisión judicial debería haber estado presente (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).

Resultados

La emisión de una amonestación es un procedimiento oficial, fijado a nivel de un documento local (en una orden del director de la empresa), sobre la aplicación de una medida disciplinaria adecuada contra un empleado.

Sin embargo, la publicación de este orden La dirección debe formalizarlo adecuadamente mediante la preparación de una base documental que incluya:

• fuentes que registran la mala conducta (memorándum, acta de comisión);
• notificar al empleado la necesidad de redactar una nota explicativa;
• en caso de no proporcionar una nota explicativa, una declaración al respecto;
• en caso de negativa a firmar la orden de amonestación por parte del empleado, también el acta correspondiente.

Reprensión no debe considerarse una reprimenda severa, de lo contrario la inspección del trabajo o el tribunal cancelarán la orden que la emitió.

Reprensión debe estar justificado. Puede emitirse por incumplimiento por parte del empleado únicamente de aquellos deberes que consten en las disposiciones de los documentos visados ​​por el empleado, como un contrato de trabajo, descripción del trabajo, normas laborales de la empresa.

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