தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியமர்த்தல். தகுதிகாண் காலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). பிரிப்பதற்கு சோதனைக் காலத்தைப் பயன்படுத்துகிறோம்

புதிய பணியாளர்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்கவும். எத்தனை நாட்களுக்கு ஊழியர்களைச் சரிபார்க்க வேண்டும் மற்றும் செயல்முறையை எவ்வாறு ஆவணப்படுத்துவது, கட்டுரையைப் படியுங்கள்.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்

சோதனை காலம் என்றால் என்ன?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான செயல்முறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இது கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை குறிப்பிடுகிறது. கட்டுரையின் முதல் பகுதியில் விவாதிக்கப்பட்டபடி, ஒரு சோதனையை நிறுவுவதற்கான முக்கிய நிபந்தனை பரஸ்பர சம்மதம். பொதுவாக எந்த சிரமமும் இல்லை, ஏனெனில் விண்ணப்பதாரர்கள் முதலாளி முன்வைத்த நிபந்தனைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

பணியாளரை சரிபார்க்க எப்போதும் உரிமை இல்லை. சில வகை நபர்கள். இல்லையெனில், இது சட்டத்தின் மிகப்பெரிய மீறலாக கருதப்படுகிறது. இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலான காலத்திற்கு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 289) நீண்ட கால வேலைக்கு உட்பட்டு மட்டுமே தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்.

குறிப்பு!சோதனைக் காலத்தை உண்மையான வேலையின் காலத்திற்குள் எண்ணி, உங்கள் விடுமுறை மற்றும் காப்பீட்டுக் காலங்களைக் கணக்கிடும்போது அதைக் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். சேவையின் நீளத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது பற்றி சிஸ்டமா பணியாளர்களின் வல்லுநர்கள் பேசுகிறார்கள்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் 1 மற்றும் 2 பகுதிகளின் படி, நிபந்தனை ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. தேவையான விதி இல்லாமல் ஒரு ஆவணம் வரையப்பட்டால், பணியாளர் சரிபார்க்கப்படாமல் தானாகவே ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார். ஆவணத்தை கவனமாகத் தயாரித்து, குறிப்பிடத்தக்க விதிமுறைகளுக்கு உரையைச் சரிபார்க்கவும்.

நடைமுறையில் இருந்து கேள்வி

நினா கோவியாசினா பதிலளிக்கிறார்,
துறை துணை இயக்குனர் மருத்துவ கல்விமற்றும் ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சின் சுகாதாரப் பாதுகாப்பில் பணியாளர் கொள்கை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகளுக்கு தகுதிகாண் பிரிவு பொருந்தாது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​​​புதியவர் வேலையை எவ்வாறு சமாளிப்பார் என்பதை சரிபார்க்க நீங்கள் அதில் எழுதலாம் (). இந்த வழக்கில், சோதனை நிபந்தனை ()...

உங்கள் கேள்வியை நிபுணர்களிடம் கேளுங்கள்

ஒரு பணியாளருக்கு அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

காசோலையின் காலம் குறைவாக உள்ளது. சாதாரண ஊழியர்களுக்கு அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்கள். ஒரு ஊழியர் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்தால், இது இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை முடிவடைந்தால், ஆய்வு இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் நீடிக்காது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 6). அனைத்து நிபந்தனைகளும் பணியாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படும்போது உங்களுக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், வேலைக்கான உத்தரவை வழங்கவும். தேதிகள் மற்றும் விவரங்களின் நிலையான பட்டியலுடன் அதைச் சேர்க்கவும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர்;
• பணியாளர் தனிப்பட்ட தரவு;
• நிலையின் முழு பெயர், கட்டமைப்பு அலகு;
• பாத்திரம் தொழிலாளர் செயல்பாடு;
• கூடுதல் கட்டணங்களுடன் கட்டண விகிதம்;
• அடிப்படைக்கான குறிப்பு - இந்த விஷயத்தில் பணி ஒப்பந்தம்;
• மேலாளர் மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பங்கள்.

சில நேரங்களில் ஆவணம் தயாரிப்பின் வரிசை மீறப்படுகிறது, எனவே ஒரு ஊழியர் அமைப்பு அவருடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை விட முன்னதாகவே கடமைகளைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார். இந்த வழக்கில், சட்டம் மீறப்படவில்லை, ஆனால் வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் சரிபார்ப்பு நிலையைப் பாதுகாக்கவும். ஒப்பந்தம் ஒரு தகுதிகாண் காலம் இல்லை என்றால், சேர்க்கை வழக்கம் போல் நிகழ்கிறது.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்க தவறியதால் பணிநீக்கம்

புதியவரின் பணிச் செயல்திறனின் மதிப்பீட்டை உடனடி மேற்பார்வையாளர், வழிகாட்டி அல்லது சிறப்பு ஆணையத்திடம் ஒப்படைக்கவும். ஒரு நபர் வேலைக்குத் தகுதியானவர் என்று கண்காணிப்பு முடிவுகள் சுட்டிக்காட்டினால், அவர் கருதப்பட்டு தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார். நீங்கள் கூடுதல் ஆர்டர்களை வழங்கவோ அல்லது பிற ஆவணங்களைத் தயாரிக்கவோ தேவையில்லை.

ஒரு ஊழியர் சமாளிக்க முடியாவிட்டால் மற்றும் அவரது திறன்கள் நிறுவப்பட்ட மட்டத்தை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யுங்கள். தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதிக்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் இதைப் பற்றி ஊழியருக்கு அறிவிக்கவும் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71). அறிவிப்பை இரண்டு பிரதிகளில் வரையவும்: ஒன்றை மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்குக் கொடுங்கள், இரண்டாவதாக நிறுவனத்துடன் விட்டுவிடவும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றிய கோரிக்கைகள் மற்றும் குற்றச்சாட்டுகளைத் தவிர்க்க, விரிவான ஆவணத் தளத்தை சேகரிக்கவும். வழக்குடன் தொடர்புடைய ஏதேனும் ஆவணங்கள் பயனுள்ளதாக இருக்கும்: அறிக்கைகள், குறிப்புகள், புகார்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து கருத்துகள், முடிவுகள் மற்றும் கமிஷனின் செயல்கள், அறிக்கைகள் போன்றவை. பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை தெளிவாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் சரியாகக் குறிப்பிடவும்.

டிடியை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடவும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் திருப்தியற்ற சோதனை முடிவுகளைக் குறிக்கவும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71). நீங்கள் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தவோ அல்லது பணிநீக்கம் குறித்த முடிவை தொழிற்சங்கத்துடன் ஒருங்கிணைக்கவோ தேவையில்லை. கடைசி நாளில், வேலை புத்தகம், ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்கவும். . பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றவும், இல்லையெனில் பணியாளர் நிரந்தரமாக பணியமர்த்தப்பட்டவராக கருதப்படுவார். ஒரு பொது அடிப்படையில் வெற்றிகரமாக தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியும்.

ஒவ்வொரு நபரும் உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட செய்தியை அமைதியாக எடுத்துக்கொள்வதில்லை. பணிக்கு இணங்குவதில் முதலாளி திருப்தி அடையாததால் நிலைமை சூடுபிடிக்கிறது. எனவே, இந்த நடைமுறை மாநில வரி ஆய்வாளர், நீதிமன்றம், வழக்கறிஞர் அலுவலகம் மற்றும் பிற அதிகாரிகளை உள்ளடக்கிய கடுமையான மோதலாக உருவாகிறது. வழக்குகளைத் தவிர்க்க, ஆய்வை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கவும்.

வடிவமைப்பு, தணிக்கையை நிறுவுதல் மற்றும் செயல்திறன் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான விதிகள் பற்றிய ஒழுங்குமுறைத் தகவலைச் சேர்க்கவும். ஆரம்ப சோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாத நபர்களின் வகைகளை பட்டியலிடுங்கள். நிலையான படிவங்களை இணைப்புகளாக இணைக்கவும்: பண்புகள், அறிவிப்புகள், கமிஷனின் முடிவு. அங்கீகரிக்கப்பட்ட உள்ளூர் விதிகள் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

குறிப்பு:பணியாளர்கள் தேர்வுக்கான விண்ணப்பத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில். ஆனால் இது விதிமுறைகளைத் தயாரிப்பதை ரத்து செய்யாது.

தகுதிகாண் காலத்தின் கீழ் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன், கையொப்பத்திற்கு எதிரான "விதிமுறைகளை" பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள். ஒரு நபர் ஒழுங்குமுறையின் புள்ளிகளுடன் உடன்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மோதலின் நிகழ்தகவு குறைக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நடைமுறையில் திருப்தி அடையாத விண்ணப்பதாரர்கள் நீக்கப்படுவார்கள். இது விசுவாசமான ஊழியர்களை பணியமர்த்தும் செயல்முறையை எளிதாக்குகிறது.

விண்ணப்பதாரர் மீது உங்களுக்கு நம்பிக்கை இருந்தால் மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும். விரிவான அனுபவமும் தகுதியும் கொண்ட அரிய நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இது வழக்கமாக நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், சரிபார்க்க சிறிது நேரம் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். அபராதத்தைத் தவிர்க்க ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதற்கான விதிகளைப் பின்பற்றவும்.

சோதனை- ஒரு வசதியான பூர்வாங்க மதிப்பீட்டு கருவி. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளரை, அவரது தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை சரிபார்க்க முதலாளி வாய்ப்பு பெறுகிறார். மேலும் விண்ணப்பதாரருக்கு புதிய இடத்தைக் கூர்ந்து கவனிக்க நேரம் கிடைக்கும்: நிபந்தனைகள், குழு மற்றும் மேலும் வாய்ப்புகள் கிடைக்கும்.

சோதனைக் காலம் உற்பத்தியாக இருப்பதற்கும், சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளை ஏற்படுத்தாமல் இருப்பதற்கும், கட்சிகள் நிறைவு மற்றும் பதிவு சிக்கல்களுக்கான நிபந்தனைகளைப் பற்றி விவாதிக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி தகுதிகாண் காலம் என்றால் என்ன?

ஆய்வில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை அடிப்படையானது தொழிலாளர் குறியீட்டின் இரண்டு கட்டுரைகள் ஆகும்:

1. №70 - "வேலைவாய்ப்புக்கான சோதனை."
2. №71 - "வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது சோதனையின் முடிவு."

சட்டத்தின் பார்வையில், ஒரு தகுதிகாண் காலம் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட திட்டத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துபவர் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய காலம்: பணியாளரை இரண்டு வாரங்களுக்கு காவலில் வைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை தொழிற்சங்கங்களுடன் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை.

சோதனையில் இருக்கும் ஒரு குடிமகன் ஒத்துழைப்பை முன்கூட்டியே நிறுத்தவும் முடியும். இரு தரப்பினரும் தங்கள் முடிவை 3 நாட்களுக்குள் தெரிவிக்க வேண்டும். மற்ற எல்லா அம்சங்களிலும், சோதனைக் காலத்தின் பத்தியானது சாதாரண வேலை செயல்முறையிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. புதிய ஊழியர்களுக்கு ஒரு ஊழியர் உறுப்பினரின் அனைத்து உரிமைகளும் பொறுப்புகளும் உள்ளன.

வடிவமைப்பு நுணுக்கங்கள்

சில நேரங்களில் விண்ணப்பதாரர்கள் வாய்வழி ஒப்பந்தங்களால் மட்டுமே முதலாளி வழிநடத்தப்படுகிறார் என்று தவறாக நம்புகிறார்கள். உண்மையில், எளிமைப்படுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் நன்மையைப் பெற, நிறுவனம் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் செயல்முறையை சிக்கலாக்க வேண்டும்:

• வேலை ஒப்பந்தம் சோதனையின் இறுதி தேதியை தெளிவாகக் குறிக்கும் ஒரு சிறப்பு விதியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
• கூடுதலாக, ஒரு ஒழுங்குமுறை வரையப்பட்டுள்ளது, இது தகுதிகாண் காலத்தை கடப்பதற்கான நிபந்தனைகளையும், வேட்புமனு மதிப்பீடு செய்யப்படும் குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களையும் குறிப்பிடுகிறது.
• ஆவணங்களின் இரண்டாவது பிரதிகள் புதிய பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகின்றன. பணியாளரின் கையொப்பம் அவர் நன்கு அறிந்தவர் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும் வேலை விபரம், விதிமுறைகள் மற்றும் உள் விதிகள்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

காரணமின்றி ஒரு பணியாளரை மறுக்க ஒரு நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை. அனைத்து வாதங்களும் ஆவணப்படுத்தப்பட்டு, முன்னர் ஒழுங்குமுறைகளில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டுள்ளன.

சரிபார்ப்பு காலத்தில் ஒரு சிறப்பு பதிவை வைத்திருப்பது நல்லது. இது வேட்பாளரின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை குறிகாட்டிகளைக் குறிப்பிடுகிறது:

• திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்;
• வேலை விளக்கங்களுடன் இணங்குதல்;
• ஒழுக்கத்தை மீறும் உண்மைகள் (உதாரணமாக, தாமதமாக இருப்பது அல்லது புகைபிடித்தல், இது உள் விதிமுறைகளால் தடைசெய்யப்பட்டால்);
• மோதல் (சகாக்களிடமிருந்து புகார்கள்) போன்றவை.

ஒரு பணியாளருக்கு புத்தகத்தின் உள்ளடக்கங்களில் ஆர்வமாக இருக்கவும், கியூரேட்டரிடம் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்கவும் உரிமை உண்டு.

பணியமர்த்துபவர் பணியிடத்தை நிறுத்த முடிவு செய்தால், எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு தயாரிக்கப்பட்டு பின்னர் வழங்கப்பட வேண்டும். காலக்கெடுவுக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு. ஆவணம் மறுப்பதற்கான கட்டாயக் காரணங்களுடன் இருக்க வேண்டும் (குறைந்தது மூன்று):

• பத்திரிகை உள்ளீடுகள்;
• உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடமிருந்து அறிக்கைகள்;
• வேலை அல்லது பொருட்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயல்கள்;
• வாடிக்கையாளர் புகார்கள், முதலியன

ஊழியர் அறிவிப்பைப் பற்றி அறிந்த தருணத்திலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள், நிறுவனம் பணிநீக்க உத்தரவை பிறப்பித்து அதன் யூனிட்டை மூடுகிறது. வேலை புத்தகம்"திருப்தியற்ற முடிவுகளின் காரணமாக" உள்ளீட்டுடன் இந்த வழக்கில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 வது பிரிவுக்கு ஒரு குறிப்பு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

கடைசி வேலை நாளில், பணியாளருக்கு அவரது வேலை மற்றும் ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது. பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை (கட்டுரை 71, பகுதி 2).

சட்டப்பூர்வமாக, நிறுவனத்திடமிருந்து அனைத்து உரிமைகோரல்களையும் அகற்றவும், வழக்குகளைத் தடுக்கவும் பட்டியலிடப்பட்ட செயல்கள் போதுமானவை.

உங்கள் வேலைவாய்ப்பு பதிவில் விரும்பத்தகாத நுழைவை எவ்வாறு தவிர்ப்பது

ஒரு நிறுவனத்திற்கான தகுதிகாண் காலத்தின் முக்கிய நன்மை ஒரு கவனக்குறைவான பணியாளரை விரைவாக அகற்றும் திறன், உற்பத்தி செயல்முறை அதன் காரணமாக பாதிக்கப்படுகிறது என்றால். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு நபர் ஒரு நீண்ட மற்றும் முழுமையான நேர்காணலுக்குப் பிறகும், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு போதுமான தகுதியுள்ளவரா என்பதை முன்கூட்டியே புரிந்துகொள்வது எப்போதும் சாத்தியமில்லை.

இது சம்பந்தமாக, பல விண்ணப்பதாரர்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒப்புக்கொள்ள பயப்படுகிறார்கள், இது அவர்களின் பணிப் பதிவை அழித்துவிடும் என்று நினைத்துக்கொண்டிருக்கிறது. உண்மையில், ஒரு வேட்பாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியதற்கான பதிவு தீவிர நிகழ்வுகளில் மட்டுமே தோன்றும்.

பொதுவாக அனைத்து கருத்து வேறுபாடுகளும் அமைதியான முறையில் தீர்க்கப்படுகின்றன என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. இதைச் செய்ய, கட்சிகள் முன்கூட்டியே நுணுக்கங்களை ஒப்புக்கொண்டு அவற்றை ஒழுங்குமுறைகளில் பதிவு செய்கின்றன.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வேட்பாளர் தனது பொறுப்புகளைச் சமாளிக்கத் தவறினால், அவரை பணிநீக்கம் செய்யும் நோக்கத்தை முதலாளி எச்சரிக்கிறார். 24 மணி நேரத்திற்குள் பூர்வாங்க முடிவுகளுடன் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும், ஒரு அறிக்கையை எழுதவும் பணியாளருக்கு இது வாய்ப்பளிக்கிறது. விருப்பத்துக்கேற்ப. இந்நிலையில், தொழிலாளர் அலுவலகம் வழக்கம் போல் மூடப்பட்டுள்ளது.

இந்த விவகாரம் தொழில்முனைவோருக்கு நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இது கூடுதல் சம்பிரதாயங்களிலிருந்து அவரை விடுவிக்கிறது.

கால அளவு மற்றும் கால நீட்டிப்பு

சோதனையின் இறுதி தேதி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் அதன் வரம்புகள் உள்ளன:

• நிலையான சோதனைக் காலம் இருக்கலாம் இரண்டு வாரங்கள் முதல் மூன்று மாதங்கள் வரை.
• மேலும் நிறுவுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு நீண்ட நேரம்(ஆறு மாதங்கள் வரை) தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் நிர்வாக பதவிகளுக்கு.
• தற்காலிக அல்லது நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு சரிபார்ப்பு காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டால், விசாரணை ஒதுக்கப்படாது.
• அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் பொறுப்பான அரசு காலியிடங்களுக்கு நியமிக்கப்பட்ட நபர்கள் ஒரு வருடத்திற்கு சோதிக்கப்படலாம்.

3 நாட்களுக்கு முன்னறிவிப்பதன் மூலம் சரிபார்ப்பு செயல்முறையை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக குறுக்கிட முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் உரிமை உண்டு. மற்றும் இங்கே எந்த தரப்பினரும் விசாரணையை நீட்டிக்க முடியாது(பொருள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்ற சூழ்நிலைகளைத் தவிர).

ஒரு நிறுவனம், காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் பணியாளரின் மதிப்பை நம்பி, சோதனையை ரத்து செய்ய முன்முயற்சி எடுக்கும் நேரங்கள் உள்ளன. வேட்பாளர் ஆட்சேபிக்கவில்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதலாக வரையப்படும். காலம் முடிந்து, விண்ணப்பங்கள் அல்லது அறிவிப்புகள் எதுவும் வரவில்லை என்றால், அந்த நபர் தானாகவே நிரந்தரமாகப் பதிவு செய்யப்பட்டதாகக் கருதப்படுவார்.

சோதனையை வழங்க தகுதியற்றவர் யார்?

தகுதிகாண் காலத்தின் மிக முக்கியமான நிபந்தனை விண்ணப்பதாரர் வழங்கிய ஒப்புதல். கூடுதலாக, முன்னுரிமை வகைகள் உள்ளன:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் அல்லது 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன்;
• சிறார்கள்;
• பட்டம் பெற்ற இளம் நிபுணர்கள் கல்வி நிறுவனங்கள்அவர்களின் சுயவிவரத்தின் படி மற்றும் அவர்களின் டிப்ளோமா பெற்ற முதல் ஆண்டில் அவர்களின் வேட்புமனுவை முன்மொழிந்தனர்;
• போட்டித் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற விண்ணப்பதாரர்கள்;
• மொழிபெயர்ப்பு நிறுவனத்தில் நுழைந்த ஊழியர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த பருவகால தொழிலாளர்கள்.

பட்டியலிடப்பட்ட நபர்களுக்கு தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படவில்லை. விதிவிலக்கு அரசு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், சிறப்பு வகைகளுக்கு மூன்று மாதங்கள் வரை சரிபார்ப்பு காலம் ஒதுக்கப்படலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர்கள், அவர்கள் நிரந்தர அடிப்படையில் வேலை செய்கிறார்களா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அனைத்து சமூக உரிமைகளும் உள்ளன. தற்காலிக இயலாமைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகைகளுக்கும் இது பொருந்தும்.

யார் வேண்டுமானாலும் நோய்வாய்ப்படலாம். தகுதிகாண் பருவத்தில் இதுபோன்ற தொல்லைகள் ஏற்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை சாதாரணமாக உள்ளது. முதல் நாளில், நீங்கள் நிர்வாகத்திற்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் (நீங்கள் தொலைபேசி மூலம் செய்யலாம்), மருத்துவரைப் பார்க்கவும் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு தாளைத் திறக்கவும்.

நோயின் கடைசி நாளில், பின்வரும் முறையில் ஒரு சான்றிதழை வழங்குவது அவசியம்:

• ஒரு சிறப்பு மருத்துவமனை படிவத்தில்;
• மருத்துவர் மற்றும் மருத்துவ நிறுவனத்தின் முத்திரைகளுடன்;
• நிறுவனத்தின் பெயர் மற்றும் பதவியைக் குறிக்கிறது (தொழில்நுட்பக் காலத்தைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை).

வேலைக்குத் திரும்பியதும், அந்த நபருக்கு HR அல்லது கணக்கியல் துறைக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

குறைந்தபட்ச ஊதிய முறையின்படி அல்லது கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளாக முந்தைய பணியிடங்களில் சம்பள சான்றிதழ்களின் அடிப்படையில் இழப்பீடு கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு வேட்பாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால், தகுதிகாண் காலம் தவறவிட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கையால் தானாகவே நீட்டிக்கப்படும்.

ஊதியம் குறைவாக இருக்க முடியுமா?

தேர்வின் போது, ​​வேட்பாளர் பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ள பதவிக்கு வழங்கப்பட்டதை விட குறைவான கட்டணத்தை நிறுவ முடியாது. "இன்டர்ன்ஷிப்" அடிப்படையில் ஊதியக் குறைப்பு சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை முழுமையாக நிறைவேற்றினால், அவரது சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, அவர் நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸுக்கும் உரிமை உண்டு (எடுத்துக்காட்டாக, திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்காக).

பணியாளர் கையொப்பமிடும்போது விருப்பங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன கூடுதல் ஒப்பந்தம், அதன் படி அவர் ஒரு விகிதத்தை மட்டுமே பெறுகிறார், ஆனால் அவர் தனது கடமைகளில் ஒரு பகுதியை மட்டுமே செய்கிறார் (அவர் பழகும்போது புதிய வேலை) வேலையின் அளவு அதிகரிக்கும் போது, ​​கூடுதல் கட்டணமும் அதிகரிக்கும்.

அனுபவம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறதா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 16 இன் படி, நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியருடன் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும். முதல் ஐந்து நாட்களில், ஒரு பதவிக்கு நியமனம் செய்வதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகளைக் கொண்ட ஒப்பந்தத்தில் புதிய ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும். கட்டுரைகள் 70 மற்றும் 71 ஆகியவை விரைவான பணிநீக்கத்திற்கான சிறப்பு நிபந்தனைகளுடன் மட்டுமே தொடர்புடையவை, ஆனால் மனித உரிமைகளை மீறுவதை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது.

சோதனையின் அனைத்து நாட்களும் சேவையின் மொத்த நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. முன்னோடியாக ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

தகுதிகாண் காலத்தின் இறுதி முடிவுகள் எதுவாக இருந்தாலும், அந்த நபர் நிறுவனத்தில் இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், அவருக்கு உத்தியோகபூர்வ வேலைவாய்ப்பு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய அனைத்து உரிமைகளையும் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு.

தேர்வர்களை தேர்வு செய்வது பற்றிய வீடியோ

வேலை விண்ணப்பதாரருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை எவ்வாறு சரியாக அமைப்பது என்பது பற்றிய விவரங்களை வீடியோ வழங்குகிறது:

வேலை தேடுதல், ஆட்சேர்ப்பு போன்றது, உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும். வேட்பாளரின் தொழில்முறை குணங்கள் காலியிடத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தாலும், நிபுணர் முன்மொழியப்பட்ட வேலைக்கு முழுமையாகப் பொருத்தமானவராக இருந்தாலும், ஒத்துழைப்பு நீண்டதாகவும் வெற்றிகரமாகவும் இருக்கும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை.

பணியமர்த்தலின் போது ஒரு தகுதிகாண் காலம், மேலும் ஒத்துழைப்பைத் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி தகுதிகாண் காலம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி, சோதனை காலம் வெவ்வேறு நிகழ்வுகளுக்கு நீடிக்கும்:

• இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இல்லை;
• 3 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை;
• ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை;

6 மாதங்கள் வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு குறுகிய தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படுகிறது. அதே விதி பருவகால தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும்.

வழக்கமான சோதனை காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், அது முன்னதாகவே முடிவடையும், ஆனால் பின்னர் அல்ல.

தலைமை கணக்காளர், நிறுவனத்தின் தலைவர், அதன் கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு ஆறு மாத தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படலாம்.

சிவில் சேவையில் நுழைந்தவுடன் ஒரு வருடம் வரையிலான நீண்ட தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டது. ஒரு ஊழியர் ஒரு அரசு நிறுவனத்தில் இருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்பட்டால், அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் ஆறு மாதங்கள் ஆகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத தொழிலாளர்களின் வகைகளைக் குறிப்பிடுகிறது:

• வேட்பாளர் ஒரு போட்டி மூலம் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தால்.
• கர்ப்பிணி பெண்கள்.
• இரண்டு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்.
• 18 வயதுக்குட்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள்.
• முதன்மை, இரண்டாம் நிலை அல்லது முடித்த முன்னாள் மாணவர்கள் உயர் கல்வி, மற்றும் அவர்கள் பெற்ற சிறப்பில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் சென்றார்.
• மருத்துவ பரிசோதனையின் பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் ஊனமுற்றோர் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்டனர்.
• மற்றொரு முதலாளிக்கு பணியிட மாற்றம் மூலம் நிபுணர்கள் அழைக்கப்படுகிறார்கள்.
• வேட்பாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டிருந்தால்.
• சேவையிலிருந்து இருப்புக்கு மாற்றப்பட்ட நபர்கள் (இராணுவம், மாற்று).

ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது சோதனைக் காலம் ஏன் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது?

ஒரு பதவியை எடுத்தவுடன், ஒரு தகுதிகாண் காலம் பணியாளருக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில், இரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் கூர்ந்து கவனித்து, தொடர்ந்து ஒத்துழைப்பது மதிப்புள்ளதா இல்லையா என்பதை பொருத்தமான முடிவுகளை எடுக்க வாய்ப்பு உள்ளது.

பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​முதலாளி தனது திறன்கள், வணிக குணங்கள், தகவல் தொடர்பு திறன்கள், ஒதுக்கப்பட்ட பதவிக்கான பொருத்தம், திறமையாக பணிகளைச் செய்யும் திறன், ஒழுக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகள் ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்கிறார்.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​​​பணியாளர் நிறுவனம் முழுவதுமாக, அவரது நிலை, பொறுப்புகள், சம்பளம், குழு மற்றும் மேலாண்மை பற்றி முடிவுகளை எடுக்கிறார்.

சோதனை காலத்தில் ஊதியம்

தகுதிகாண் நிலையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் முழுமையாக உள்ளார். எனவே, சோதனைக் காலம் செலுத்தப்படாது என்று ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட நிறுவனம் முடிவு செய்தால், இது சட்டத்தின் தெளிவான மீறலாகும்.

மேலும், பல முதலாளிகள் வேண்டுமென்றே தகுதிகாண்பவருக்கு குறைந்த சம்பளத்தை நிர்ணயம் செய்து, தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு அதை உயர்த்துவதாக உறுதியளித்தனர்.

முதலாவதாக, தகுதிகாண் பணியாளரின் ஊதியத்தை கட்டுப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. இந்த பதவிக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட விகிதத்தை விட அவரது சம்பளத்தின் அளவு குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

இரண்டாவதாக, சோதனையின் போது சம்பளத்தைக் குறைப்பது பாகுபாடு என்ற கட்டுரையின் கீழ் வருகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் 2 விகிதங்கள் உள்ளன. ஒரு பதவியை பழைய பணியாளர் ஆக்கிரமித்தார், மற்றொரு பதவியில் தகுதிகாண் காலத்துடன் புதிய நபர் பணியமர்த்தப்பட்டார். எனவே, தனது வேலையின் முதல் நாளிலிருந்து, ஒரு புதிய நபருக்கு பல ஆண்டுகளாக இதேபோன்ற நிலையில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரின் அதே சம்பளம் இருக்க வேண்டும்.

ஆயினும்கூட, கிட்டத்தட்ட அனைத்து நிறுவனங்களும் தகுதிகாண் காலத்தில் ஊழியர்களுக்கு குறைந்த சம்பளத்தை நிர்ணயிக்கின்றன. இது மிகவும் சட்டப்பூர்வமாக செய்யப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரு புதிய பதவிக்கான சம்பளத்தை மாற்றுவதன் மூலம். சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு.

பரிசோதிக்கப்பட்ட நிபுணருக்கு போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள் வழங்கப்படலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, கூடுதல் நேர நேரம் மற்றும் வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலைக்குச் செல்வதற்கான சோதனை பாடங்களுக்கு பணம் செலுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பதிவு செய்வது எப்படி

சோதனைக் காலம் கட்டாயப் பதிவுக்கு உட்பட்டது. பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, அதன் அடிப்படையில் வேலைக்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணங்கள் சோதனை காலத்தின் காலத்தை பதிவு செய்கின்றன. தகுதிகாண் காலத்தைப் பற்றிய தகவல், ஆனால் வேலைவாய்ப்பு பதிவு மட்டுமே.

ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?

சோதனை காலத்தை அதிகரிக்க இது தடைசெய்யப்படவில்லை, ஆனால் அதன் காலம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறவில்லை என்றால் மட்டுமே.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் தகுதிகாண் காலம் ஒரு மாதமாக இருக்கும்போது, ​​ஆனால் இந்த நேரத்திற்குப் பிறகு, பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்கள் குறித்து முதலாளிக்கு சந்தேகம் இருந்தால், தலைமைக் கணக்காளர் பதவியைப் பற்றி பேசினால் தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்கள் அல்லது ஆறு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்கப்படலாம். அல்லது கிளை மேலாளர்.

பணியாளரின் அனுமதியின்றி தகுதிகாண் காலத்தின் நீளத்தை அதிகரிக்க இயலாது. எனவே, விசாரணையை நீட்டிப்பதற்கான அதன் முடிவை நியாயப்படுத்துவதே முதலாளியின் பணி.

பணியாளரின் தவறுகள், பணிகளை சரியான நேரத்தில் முடிக்காதது, மீறல் ஆகியவற்றை ஆவணப்படுத்துவது அவசியம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம், மேலாளர்களிடமிருந்து மெமோக்கள் ஏதேனும் இருந்தால் இணைக்கவும். ஆவணப்படுத்தப்பட்ட உண்மைகள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக மதிப்பாய்வு செய்ய பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகின்றன.

வேட்பாளர் தனது வேலையில் உள்ள குறைபாடுகளை ஏற்றுக்கொண்டால், தகுதிகாண் காலத்தை அதிகரிக்க வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் செய்யப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் உரிமைகோரல்களை ஆதாரமற்றதாகக் கருதி, தகுதிகாண் காலத்தை அதிகரிக்க ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், மறுக்க முடியாத எழுத்துப்பூர்வ சான்றுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணியாளருக்கு என்ன உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் உள்ளன?

சோதனை செய்யப்பட்ட ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்ற ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளிலிருந்து வேறுபட்டவை அல்ல.

சோதனைக் காலத்தில் பணியாளருக்கு என்ன உரிமைகள் உள்ளன:

• ஊதியம், போனஸ் கிடைக்கும் கூடுதல் நேர வேலை, போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள்;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுத்து, இயலாமை காலத்திற்கு காப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுங்கள்;
• உங்கள் சொந்த செலவில் அல்லது எதிர்கால விடுமுறைக்கு எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். இருப்பினும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128 க்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக விடுப்பை மறுக்க முடியும். உதாரணமாக, ஒரு பணியாளருக்கு குழந்தை இருந்தால், அவருக்கு 5 நாட்கள் வரை ஊதியம் இல்லாமல் விடுமுறை அளிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்;
• சோதனைக் காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்யுங்கள்.

பணியாளரின் பொறுப்புகள்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;
• தொழிலாளர் மற்றும் தீ ஒழுக்கம், உள் ஒழுங்குமுறைகளை கவனிக்கவும்;
• வேலை விளக்கங்களின்படி உங்கள் வேலை கடமைகளைச் செய்யுங்கள்.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்தல், படிப்படியான அறிவுறுத்தல்:

படி 1.மேலும் ஒத்துழைப்பு சாத்தியமற்றது என்பதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கும் பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே எழுதப்பட்ட அறிவிப்பைத் தயாரிக்கவும்.

இந்த காரணங்கள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது மேலாளரிடமிருந்து ஒரு குறிப்பாணை, தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய செயல், ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை, நிபுணர் பணிபுரிந்த வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ புகார்கள், தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவைத் தீர்மானிக்க கமிஷனின் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள், முதலியன

திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் தேதி மற்றும் ஆவணத்தை வரைந்த தேதியையும் அறிவிப்பு குறிக்கிறது. ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் 2 பிரதிகளில் அறிவிப்பு வரையப்பட்டுள்ளது.

படி 2. தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு மிகவும் முன்னதாகவே ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்டிருந்தால், தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு 4 நாட்களுக்கு முன்னர் அல்லது திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை பணியாளருக்கு அறிவிக்கவும்.

இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளர் தானாகவே தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார்.

படி 3. பணியாளர் அறிவிப்பு மற்றும் அதன் ரசீதுக்கான அறிகுறிகளைப் படித்து, தேதியைக் குறிப்பிடுகிறார். ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட மறுத்தால், முதலாளி குறைந்தபட்சம் இரண்டு சாட்சிகளால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒரு அறிக்கையை வரைகிறார்.

படி 4. பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கட்டுரையுடன் தொடர்புடைய ஒரு நுழைவு பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்டுள்ளது.

படி 5. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளர் ஒரு பணி புத்தகம், வேலை செய்த நாட்களுக்கு சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு (ஏதேனும் இருந்தால்) பெறுகிறார்.

சோதனை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், நிபுணர் தானே வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்யும் சந்தர்ப்பங்களில், அவர் 3 நாட்களுக்கு முன்பே இதைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதம் எழுதுகிறார், மேலும் இந்த கட்டுரையின் கீழ் ராஜினாமா செய்கிறார்.

தகுதிகாண் காலத்தை கடக்காத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு சமம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, ஒரு நிபுணரை அவரது பதவியில் இருந்து அகற்றுவதற்கு முன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவை நீங்கள் படிக்க வேண்டும்.

உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணையோ அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் பெண்ணையோ நீக்க முடியாது. ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தால் அல்லது தற்காலிகமாக ஊனமுற்றவராக இருந்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

அதில் யாருக்கு லாபம்?

சோதனைக் காலம் இரு தரப்பினருக்கும் நன்மை பயக்கும். இந்த காலகட்டத்திற்கு நன்றி, பணியமர்த்துபவர் வேட்பாளரின் நிபுணத்துவத்தை சரிபார்க்க முடியும் அல்லது புதிய நிபுணருக்கான உடனடி தேடலைத் தொடங்கலாம்.

மேலும் நிபுணர், புதிய வேலையைப் பற்றி மகிழ்ச்சியாக இருப்பார் அல்லது மற்ற முதலாளிகளிடமிருந்து காலியிடங்களைப் பார்க்கத் தொடங்குவார். எனவே, நிபுணரோ அல்லது முதலாளியோ புதிய வேட்பாளரையோ அல்லது வேறு வேலையையோ தேடுவதில் நேரத்தை வீணடிக்க மாட்டார்கள்.

வீடியோ - விதிகள், ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல் மற்றும் பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை:

விவாதம் (19)

எங்கள் நிறுவனத்தில், அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு சோதனைக் காலத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார்கள். உதவி பணியாளர் அதிகாரி என்ற முறையில், அத்தகைய விண்ணப்பதாரர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் எனக்கு சிக்கல் இருந்தது. குறிப்பாக ஒரு நபர் தனது பணி புத்தகத்தை எடுக்காமல் மறைந்துவிடும் போது. இங்கே பல நுணுக்கங்கள் உள்ளன, முக்கிய விஷயம், பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும். இதற்கு மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் துறையின் செயல்களின் தெளிவான ஒருங்கிணைப்பு தேவைப்படுகிறது. மேலாளர்கள் ஒரு நபரை தகுதிகாண் மீது உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டியிருக்கும் போது இது அடிக்கடி நிகழ்கிறது, ஆனால் சட்டத்தின் கீழ் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், வேலையின் ஆரம்பத்திலிருந்தே ஆவணங்களை தெளிவாகவும் திறமையாகவும் வரைவது, அந்த நபருடன் அவரது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் விவாதிப்பது.

ஆம், எங்கள் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் வருவாய் அதிகமாக உள்ளது, இப்போது தொழிலாளர் சந்தையில் தேவை விநியோகத்தை விட பல மடங்கு அதிகமாக உள்ளது, எனவே மேலாளர்கள் தங்களால் முடிந்தவரை வெளியேற்றப்படுகிறார்கள். சோதனைக் காலத்தில் போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை என்பது ஒரு தனிப் பிரச்சினை. அனைவருக்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்று போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகளில் நான் தனிப்பட்ட முறையில் படித்திருந்தாலும் - புதிய ஊழியர்கள் மற்றும் பகுதி நேர பணியாளர்கள் (உள் மற்றும் வெளி இருவரும்)

நாங்கள் 6 மாத காலத்திற்கு தலைமை கணக்காளருக்கான தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவினோம். சம்பளம் நிரம்பியுள்ளது, தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு போனஸ் சம்பளத்துடன் சேர்க்கப்படும். எனவே கணக்காளர் தகுதியற்றவராக மாறினார், இருப்பினும் அவருக்கு விரிவான அனுபவம் இருந்தது. பிரிந்தோம். சோதனைக் காலத்திற்கு நன்றி, இது வலியற்றது. எல்லா நிலைகளுக்கும் இது தேவையில்லை என்று நான் நினைக்கிறேன், ஆனால் எங்காவது அது இன்னும் அவசியம். எப்பொழுதும் முதலாளி குற்றம் சொல்ல வேண்டியதில்லை; சில சமயங்களில் பணியாளர்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய மாட்டார்கள்.

கல்லூரி முடிந்து பணிக்கு வந்த எனக்கு 3 மாதங்கள் குறைந்த சம்பளத்துடன் தரநிலை சோதனைக் காலம் வழங்கப்பட்டது. மேலும் இதைப் பற்றி வார்த்தைகளால் கூற முடியவில்லை.

ஒரு பணியாளரை ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஊழியர்களிடமிருந்து நீக்கிய அனுபவம் எங்களுக்கு உள்ளது. இந்த நேரத்தில் அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்டார் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம், நாங்கள் யாருடன் ஒத்துழைக்கிறோம். பொதுவாக இது 6 மாதங்கள். பின்னர் மூன்று மாத தகுதிகாண் காலத்துடன் பணியாளர்களுக்கு சேர்க்கை. இவ்வாறு, ஊழியர் மற்றும் நிறுவனம் இருவரும் ஒத்துழைப்பின் முடிவுகளைப் பார்த்து முடிவெடுக்க 9 மாதங்கள் உள்ளன. ஒரு நிபுணரின் பணியின் முடிவு நீண்ட கால திட்டங்களுடன் இணைக்கப்படும்போது இது முக்கியமானது.

பெரும்பாலும், முதலாளிகள் "உங்கள் வேலைவாய்ப்பைக் கெடுக்காமல் இருக்க, நாங்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிர்ணயிக்க மாட்டோம்" என்ற தந்திரத்திற்கு விழுகிறார்கள், பின்னர் 10 ஆயிரம் ரூபிள் செலுத்துதலுடன் ஒரு மாதம் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியருடன் பிரிந்து செல்வார்கள்.

என்ன செய்யவேண்டுமென்று என்னிடம் சொல். அவர்கள் எனக்கு 3 மாதங்கள் சோதனைக் காலத்தைக் கொடுத்தார்கள், ஆனால் நான் ஏற்கனவே 5 மாதங்களாக நிறுவனத்தில் வேலை செய்கிறேன். எங்கு திரும்புவது மற்றும் பொதுவாக இந்த சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்று எனக்குத் தெரியவில்லை.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு (2-3 மாதங்கள்) கையொப்பமிடப்படும் போது, ​​உண்மையில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் மிகவும் பொதுவான நடைமுறையாகும். காலியிடமானது பணியாளருக்கு போதுமான சுவாரஸ்யமாக இருந்தால், அவர் அத்தகைய நிபந்தனைகளுக்கு ஒப்புக்கொள்வார் மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை வழங்க முடியாத வேலைகள் அடங்கும் என்பதை ஒப்புக்கொள்வார் (ஊழியர் உண்மையில் செய்வது அல்ல). இது, நிச்சயமாக, முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் - ஒரு பொருத்தமற்ற பணியாளர் தேவையற்ற சம்பிரதாயங்கள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

எனக்கு சொந்தமாக கட்டுமான நிறுவனம் உள்ளது, பொறியாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் இருவரையும் பணியமர்த்தும்போது, ​​தகுதிகாண் காலம் உள்ளது. பெரும் முக்கியத்துவம். இந்த நேரத்தில், யார் என்ன திறன் கொண்டவர்கள் என்பதைக் கண்டுபிடிப்பீர்கள். தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் முதலாளிகள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதாக பலர் புகார் கூறுகின்றனர். ஆனால் நீங்களே தீர்ப்பளிக்கவும், ஒரு நபர் அணியில் சேர்ந்தார், பலனளிக்கத் தொடங்கினார், பின்னர் அவர் நீக்கப்பட்டார். இது முதலாளிக்கு பயனளிக்காது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியர் 100% வேலை செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஒன்றரை முதல் இரண்டு மாதங்கள் ஆகும். மேலும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவது முதலாளியின் மனசாட்சியின் மீது உள்ளது. எனவே, ஒரு தகுதிகாண் காலம் முக்கியமானது.

முதலாளியின் பார்வையில் கட்டுரையில் கருத்து தெரிவிக்க விரும்புகிறேன். எனது கடையில் ஐந்து விற்பனையாளர்கள் வேலை செய்கிறார்கள், அவர்கள் அனைவரையும் மூன்று மாத சோதனைக் காலத்துடன் பணியமர்த்தினேன். கடையின் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​இரண்டு வேட்பாளர்கள் சோதனைக் காலத்தை கடக்கவில்லை; நான் அவர்களுடன் மோதல்கள் இல்லாமல் பிரிந்தேன், ஏனெனில் பதிவு தெளிவாக இருந்ததால், பெண்கள் எச்சரிக்கப்பட்டனர்.
என்னைப் பொறுத்தவரை, தொழில்முறை பொருத்தம் மட்டுமல்ல, அணியில் உள்ள வேட்பாளரின் அணுகுமுறையும் முக்கியமானது. நான் அனைவருக்கும் ஒரே சம்பளம், போனஸ், தகுதிகாண் காலத்தால் எந்த பாதகமும் இல்லை.
அப்பட்டமான திருட்டு காரணமாக ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு நான் வேட்பாளர்களில் ஒருவருடன் பிரிந்தேன், அவள் நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்டிருந்தால், அவளை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினமாக இருந்திருக்கும், அந்தப் பெண் இன்னும் 15 நாட்கள் வேலை செய்திருக்கலாம், நான் முற்றிலும் அவளை பார்க்க விரும்பவில்லை.
சோதனைக் கால நடைமுறையில் வேட்பாளரை புண்படுத்தும் வகையில் எதுவும் இல்லை என்று நான் நினைக்கிறேன். எனது அனுபவத்தை நம்புங்கள், ஒரு தொழில்முனைவோர் இன்னும் தேடும் ஒரு அறிவார்ந்த பணியாளருடன் ஒருபோதும் பிரிந்து செல்ல மாட்டார்.

பெரும்பாலும், முதலாளிகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை துஷ்பிரயோகம் செய்கிறார்கள், இது தகுதிகாண் காலத்தில் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த அனுமதிக்கிறது. பணி ஒப்பந்தம். ஒரு விதியாக, இது போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல் வெறும் சம்பளம். பல உள்ளன பெரிய நிறுவனங்கள் 3 மாத சோதனைக் காலத்திற்கு தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துதல். அவர்களுக்கு குறைந்தபட்ச ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, பின்னர் தேர்வில் தோல்வியடைந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு, புதியவர்கள் உடனடியாக பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். இது பெரிய அளவில் நடைமுறையில் உள்ளது, மக்கள் பணியமர்த்தப்பட்டு ஷிப்டுகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள், ஆனால் சட்டப்பூர்வமாக எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது, இவர்கள் அனைவரும் பணியமர்த்தும்போது தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்று கூறப்படுகிறது. எனவே, "தொழில்நுட்ப காலம்" போன்ற ஒரு சட்ட நிகழ்வு தெளிவற்ற பொருளைக் கொண்டுள்ளது. ஒருபுறம், முதலாளி தனக்கென சிறந்த பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க அனுமதிக்கிறது, மறுபுறம், இது முதலாளியின் தன்னிச்சையான சாத்தியத்தை கூர்மையாக அதிகரிக்கிறது. "வெள்ளை காலர்" தொழிலாளர்கள் எப்படியாவது வேலைக்கு விண்ணப்பிக்க முடியும் என்றால், அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணரைக் கண்டுபிடிப்பது எளிதல்ல என்பதால், "நீலம்", மேலும் "கருப்பு" காலர் தொழிலாளர்கள் மிகவும் பாதகமான நிலையில் உள்ளனர். எதையும் விளக்காமல், 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு அவர்கள் வெறுமனே பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நான் தற்போது பணிபுரியும் வேலையில் (கணக்காளராக), தகுதிகாண் காலத்தில் பணம் செலுத்துவதற்கான சிக்கல் பின்வருமாறு தீர்க்கப்பட்டது: நான் ஒரு சம்பளத்தை மட்டுமே பெறுகிறேன், அது முடிந்ததும் அவர்கள் எனக்கு போனஸைப் பெறத் தொடங்குவார்கள். அதே நேரத்தில், வேலையின் முடிவு மற்றும் நிர்வாகத்தின் முடிவின் அடிப்படையில் போனஸ் வழங்கப்படும் என்று வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறிப்பிடுகிறது.

ப்ரொபேஷனரி காலத்தில் பணிபுரிந்த அனுபவம் எனக்கு அதிகம், ஆனால் ஒரு காலத்தில் எனக்கு ஏற்ற ஒரு வேலையை என்னால் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை, எனவே தகுதிகாண் காலத்தில் எல்லா இடங்களிலும் எனது சம்பளம் முழுநேர ஊழியர்களை விட மிகக் குறைவாக இருந்தது. குறைந்தபட்ச ஊதியம், இது சுமார் 4,500 ஆயிரம், அதை முறைப்படுத்துவதற்கான நேரம் வந்தபோது, ​​​​அவர்கள் இந்த செயல்முறையை எல்லா வழிகளிலும் தாமதப்படுத்தினர், குறிப்பாக தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்

பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம் அதிக தேவையின் நிலையைக் கொண்டுள்ளது! வேறு எப்படி? ஒரு நபரின் தொழில்முறை குணங்கள் பொருத்தமானவையா மற்றும் அவை அறிவிக்கப்பட்ட தரவுகளுடன் ஒப்பிட முடியுமா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எப்படி? இதனால்தான் முதலாளி மற்றும் விண்ணப்பதாரர் இருவரும் சாத்தியமான வேலையைப் பார்க்கிறார்கள். எல்லாமே அனைவருக்கும் பொருந்தினால், அந்த நபர் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படுகிறார். இல்லையெனில், தேடல் தொடர்கிறது, மேலும் நபருக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை. என் கருத்துப்படி, எல்லாம் சரியானது மற்றும் நியாயமானது!
முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இரு தரப்பினரும் தொழிலாளர் சட்டங்களை அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் இணங்க வேண்டும். ஏனெனில் சில சமயங்களில், அறியாமையின் காரணமாக, ஒரு நபர் பணியமர்த்தப்படுகிறார், மேலும் நீண்ட தகுதிகாண் காலம் காரணமாக அவர் வேலைக்குச் செல்லப்படுவதில்லை. இறுதியில், முதலாளி உங்களை அகற்றுவதற்கு வசதியாக இருக்கும்போது, ​​அவர் இதை எளிதாகச் செய்வார், மேலும் உங்கள் உரிமைகளை மீறாமல் செய்வார். எனவே, நிச்சயமாக, நிறுவனத்தில் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை கண்காணிக்க வேண்டியது அவசியம், இது அனைவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்)))
சோதனைப் பாடத்தின் உரிமைகள் ஒரு முழு அளவிலான பணியாளரின் உரிமைகளுக்கு சமமாக இருப்பது மிகவும் நல்லது. இது, முதலில், ஒரு சமூகமாக ஒரு நபருக்கு ஒரு உத்தரவாதம் மற்றும் சில வகையான அக்கறை குறிப்பிடத்தக்க அலகுஎங்கள் நாட்டில்!

தகுதிகாண் காலத்தின் போது முதலாளி ஊதியத்தை குறைத்த நிறுவனத்தில் நான் வேலை செய்ய வேண்டியிருந்தது. இது தெளிவான மீறலாகும். மேலும் இது நிறைய நடக்கும். எங்களுக்கு மூன்று மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் இருந்தது; தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் நாங்கள் கதவைத் துரத்தியிருக்கலாம். வெளிப்படையாக அவர்கள் சம்பளத்தில் சேமிக்கிறார்கள்.
கேள்வி: ஏன் யாரும் தொழிலாளர் ஆய்வாளரை தொடர்பு கொள்ளவில்லை?

நான் யானாவுடன் உடன்படுகிறேன். "அனுபவம் வாய்ந்த" முதலாளிகள் பெரும்பாலும் சட்டவிரோத காரணங்களுக்காக தகுதிகாண் முறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர். பொதுவாக மாணவர்கள் மற்றும் இளைஞர்கள் (வேலை அனுபவம் இல்லாதவர்கள்) நேர்மையற்ற நிறுவனங்களால் பாதிக்கப்படுகின்றனர். அவர்கள் எல்லா நிபந்தனைகளையும் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் மற்றும் TC உடன் அறிமுகமில்லாதவர்கள். உங்கள் சொந்த தவறுகளிலிருந்து மிக விரைவாக கற்றுக்கொள்ளுங்கள்! ஆனால் பெரும்பாலும், பணம் அல்லது இழப்பீடு பெறாததால், அவர்கள் நீதிமன்றங்களுக்குச் செல்வதில்லை, இது மிகவும் வருத்தமாக இருக்கிறது, ஏனென்றால் ஏமாற்றுபவர்களின் அளவு குறைவாக இருக்கும்.
சட்டத்தின் படி, தகுதிகாண் காலம் 6 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. முதலாளிகள் இந்த காலகட்டத்தை முழுமையாகப் பயன்படுத்திக் கொள்ள விரும்புகிறார்கள், ஏமாற்ற வேண்டாம் என்றால், செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும் (கூலி வடிவில்).

எனக்கு பல்வேறு நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்த விரிவான அனுபவம் உள்ளது - பெரியது மற்றும் மிகப் பெரியது அல்ல, மேலும் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளுடன் முழுமையான இணக்கத்தை நான் சந்தித்ததில்லை. வழக்கமாக இந்த செயல்முறை எளிமைப்படுத்தப்படுகிறது - தகுதிகாண் காலம் முடிவடையவில்லை மற்றும் பணியாளர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று பணியாளருக்கு வாய்மொழியாக அறிவிக்கிறார்.
சமீபத்தில் முதலாளிகளைப் பற்றி நிறைய புகார்கள் வந்துள்ளன - அவர்கள் குறைந்த சம்பளத்துடன் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை வேலைக்கு அமர்த்துகிறார்கள், நபர் ஒரு மாதம் முதல் மூன்று வரை வேலை செய்கிறார், பின்னர் அவர் சோதனைக் காலத்தை கடக்கவில்லை என்று அவரிடம் கூறுகிறார்கள். அவர்கள் மீண்டும் ஊழியர்களை நியமிக்கிறார்கள் - மற்றும் எல்லாம் ஒரு வட்டத்தில் செல்கிறது. இதனால், நிறுவனம் சேமிக்கிறது ஊதியங்கள். இயற்கையாகவே, இது திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு அதிக அளவில் பொருந்தும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தகுதிகாண் காலம் சில கட்டுப்பாடுகளுடன் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இந்த கட்டுரையிலிருந்து வேலைவாய்ப்பிற்கான ஒரு சோதனையை நிறுவுவதற்கான அம்சங்களைப் பற்றிய அனைத்து முக்கியமான தகவல்களையும் நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

கலை என்ன செய்கிறது. தகுதிகாண் காலம் பற்றிய கருத்துகளுடன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70?

கலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பணியமர்த்தலுக்கான தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளுக்கு இடையே ஒப்பந்தம் இருந்தால் மட்டுமே நிறுவப்பட்டது - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி. தகுதிகாண் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை தொடங்கும் முன் கையெழுத்திடப்பட்ட பிற எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தில் சரிபார்ப்பு உட்பிரிவு இருக்கக்கூடாது, ஏனெனில் இது கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்களைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும் "செயின்ட். 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு: கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் .

ஒப்பந்தத்தில் உள்ள சோதனை நிலையை அறிவிப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், வேலை செய்யும் நிறுவனம் இதை வேலை உத்தரவில் குறிப்பிட வேண்டும் - கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 68, உத்தரவில் கூறப்பட்டுள்ளவை, முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சிறப்பு நிபந்தனையைக் குறிக்க வேண்டிய அவசியத்தை நிர்ணயிக்கிறது. ஒப்பந்தத்தில் சோதனை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், எந்த முன்பதிவும் இல்லாமல் பணியாளர் உடனடியாக பணியமர்த்தப்படுகிறார் என்று கருதப்படுகிறது.

ஒப்பந்தம் நிறைவேற்றப்படாத நிலையில் எழுதுவதுஒரு பணியாளரின் உண்மையான சேர்க்கைக்கு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் பகுதி 2 இன் படி), சோதனை நிபந்தனை ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். புதிய ஊழியர் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுவது முக்கியம்.

அத்தகைய சரிபார்ப்பை நிறைவேற்றுவதற்கான நிபந்தனை அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறன் தரத்தை மதிப்பீடு செய்தல்;
• முதலாளியின் தற்போதைய தேவைகளுடன் புதிய பணியாளரின் வணிக குணங்கள் (வேலை திறன்கள்) இணக்கத்தை சரிபார்க்கவும்;
• ஆரம்பநிலை ஒழுக்கத்தின் அளவை தீர்மானிக்கவும்.

அதே நேரத்தில், தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​ஊதியத்தில் குறைப்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132 இன் பகுதி 2) அல்லது பணி நிலைமைகள் மோசமடைதல் போன்ற பாரபட்சமான வெளிப்பாடுகளை ஊழியர் அனுபவிக்கக்கூடாது. உண்மையில், 2019 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தகுதிகாண் காலத்தில், முன்பு போலவே, தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பிற உள் விதிமுறைகளின் விதிகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

கலையின் பகுதி 4 இன் படி யாருக்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, பணியமர்த்தும்போது ஒரு சோதனையை நிறுவுவது சாத்தியமில்லையா?

கலை பகுதி 4 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, சில வகை பணியாளர்கள் தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்டிருக்க முடியாது. இவ்வாறு, கலையில் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு புதிய நபரின் குணங்களைச் சரிபார்க்க ஒரு நிபந்தனையை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை 70 தீர்மானிக்கிறது:

• இளம் (1.5 வயதுக்குட்பட்ட) குழந்தைகளைக் கொண்ட கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் தாய்மார்களுக்கு;
• ஒரு பதவியை நிரப்ப போட்டி அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
• சமீபத்தில் (1 வருடத்திற்குள்) ஒரு தொழிற்கல்வி பள்ளி அல்லது பல்கலைக்கழகத்தில் மாநில திட்டத்தின் கீழ் தங்கள் படிப்பை முடித்த இளம் வல்லுநர்கள், இது அவர்களின் சிறப்புப் பணியின் முதல் இடமாக இருந்தால்;
• சிறார்கள்;
• ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சம்பளத்துடன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து பரிமாற்ற விதிமுறைகளின் கீழ் அழைக்கப்பட்ட அந்த ஊழியர்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள்.

அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் என்ன, அதை நீட்டிக்க முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி தகுதிகாண் காலம் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது:

• நிர்வாக பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு 6 மாதங்கள்;
• மற்ற அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் 3 மாதங்கள்;
• ஒப்பந்தம் 2-6 மாதங்களுக்கு முடிவடைந்தால் 2 வாரங்கள் (கருத்துகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).

2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வேலைக்கான ஒரு சோதனையை நிறுவுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70, 289).

ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. "பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம் (நுணுக்கங்கள்)" என்ற கட்டுரையில் பல்வேறு வகை ஊழியர்களுக்கான தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச நீளம் பற்றி நீங்கள் படிக்கலாம்.

சோதனைக் காலத்தில் ஒரு புதிய ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தாலோ அல்லது வேறு சரியான காரணத்திற்காக வேலைக்குச் செல்லாமல் இருந்தாலோ (உதாரணமாக, அவர் விடுமுறையில் இருந்தார் அல்லது நிறுவனத்தின் வேலையில்லா நேரத்தின் காரணமாக வேலை செய்யவில்லை) தொழிலாளர் குறியீடு 2019 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில், இதன் காரணமாக தவறவிட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், மேற்கூறிய காரணங்களில் ஒன்றின் காரணமாக சோதனையை (ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு) நீட்டிக்குமாறு முதலாளி உத்தரவிட வேண்டும். கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து சோதனைக் காலத்தைப் பற்றி மேலும் அறியலாம் "பணியமர்த்தும்போது தகுதிகாண் காலம் (நுணுக்கங்கள்)" .

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71: தகுதிகாண் காலம் மற்றும் அதன் முடிவில் பணிநீக்கம்

கலைக்கு கூடுதலாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, இந்த பகுதி கலையால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த குறியீட்டின் 71. பொருளின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு முதலாளியின் பதிலுக்கான விதிகள் இதில் உள்ளன.

சோதனைக் காலத்தை நிறைவு செய்வது பொதுவாக ஆவணப்படுத்தப்படுவதில்லை. சோதனைக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் ஒரு பணியாளராக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார், அதன் திறன்கள், ஒழுக்கம் மற்றும் பணிப் பழக்கம் ஆகியவை முதலாளி கூறிய தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன.

பொருள் அவர் விண்ணப்பிக்கும் நிலைக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், எளிமையான நடைமுறையின் கீழ் வேட்பாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, சோதனைக் காலத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காததால், ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 71 தோல்வியுற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு தனது முடிவை அறிவிக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், இந்த அறிவிப்பு பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் குறிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் மற்றும் தொழிற்சங்கத்துடன் உடன்பாடு இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அவர் நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக ஒரு ஊழியர் நம்பினால், அவர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளரே வெளியேற விரும்பினால் (உதாரணமாக, பணி நிலைமைகள் அவரது எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால்), அவரே தகுதிகாண் காலத்தை குறுக்கிடலாம், ஆனால் 3 நாட்களுக்கு முன்னர் தனது முடிவை முதலாளியிடம் தெரிவிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். அத்தகைய அறிவிப்பு ஒரு அறிக்கையின் வடிவத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிக்கு வழங்கப்பட வேண்டும் (அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டது).

சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை எங்கள் கட்டுரையில் காணலாம் "தொழில்நுட்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை (நுணுக்கங்கள்)" .

முடிவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு விதிகளைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி, பணியின் போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளருக்கான காசோலையை முதலாளி நிறுவ முடியும். 2019 இல் தொழிலாளர் கோட் படி இந்த தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (மற்றும் நிர்வாக பதவிகளுக்கு - 6 மாதங்கள்). வேலை குறுகிய காலமாக இருக்க வேண்டும் என்றால் (2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை), பின்னர் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இல்லை. வேலை காலம் 2 மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருந்தால், தகுதிகாண் நிலையை குறிப்பிட முடியாது.

தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், பணியாளர் அவருக்கு பொருத்தமானவரா அல்லது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்க வேண்டும். சோதனையை முடித்த பிறகு பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் பணியமர்த்தப்பட்டவராக கருதப்படுவார்.

இப்போதெல்லாம், ஒரு நிறுவனத்தில் புதிய பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து பணியமர்த்துவதற்கான செயல்முறை மிகவும் உழைப்பு மிகுந்ததாக உள்ளது. ஒரு காலியிடத்திற்கான வேட்பாளர் ஒரு நேர்காணலுக்கு உட்படுகிறார், இது உளவியல் ரீதியாக மிகவும் கடினமாக இருக்கும். கூடுதலாக, முதலாளி ஒரு நேர்காணலை ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை அமைக்கலாம், மேலும் நபர் பல கட்டங்களில் அதைச் செல்ல வேண்டும். இவை அனைத்தும் ஊழியர் பொருத்தமானவர் என்பதற்கு 100% உத்தரவாதத்தை வழங்கவில்லை, அதனால்தான் பல நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் புதிய ஊழியர்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்கின்றன. தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 70 மற்றும் 71 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

இந்த நடவடிக்கை ஏன் தேவைப்படுகிறது?

ஊழியர்களைச் சரிபார்க்க, தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது

தகுதிகாண் காலம் ஏன் நிறுவப்பட்டது என்பதில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர். புதிய ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்ய பொருத்தமானவரா என்பதை தீர்மானிக்க இது செய்யப்படுகிறது. சோதனையின் காலம் நிறுவனத்தின் உள் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, ஆனால் நிர்வாகமற்ற பதவிகளுக்கான காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

ஒரு பணியாளரைச் சோதிப்பது ஒரு புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்களை மதிப்பீடு செய்ய முதலாளியை அனுமதிக்கிறது, மேலும் அவரது பணி திருப்தியற்றதாக இருந்தால், அவருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளுங்கள்.

சிறப்பு அடிப்படையில் பணியமர்த்துவதை யார் தீர்மானிப்பது?

தகுதிகாண் காலத்தை யார் அமைப்பது என்பது நிறுவனத்தின் உடனடி நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்பட்டு பணியமர்த்தல் துறையுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. கூட்டாக, நிறுவனத்தின் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான ஆலோசனை, அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிபந்தனைகள் ஆகியவற்றை முடிவு செய்கின்றன.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அந்த பதவிக்கு தகுதியானவர் என்பதை தீர்மானிக்க வேட்பாளர் சோதனையை நடத்துகிறது. பின்வருபவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

• பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்காக இது நிறுவப்பட முடியாது, ஆனால் மற்றொரு பதவிக்கும் மற்றொரு துறைக்கும், உயர் பதவிக்கு கூட மாற்றப்படுகிறது.
• பணியாளர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன்பே, தகுதிகாண் காலம் குறித்து அவருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளருடன் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும், அதன் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் தகுதிகாண் கால நெடுவரிசையில் உள்ளன. விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் முறைப்படுத்தப்படலாம். உத்தியோகபூர்வ ஆவணத்தில் தகுதிகாண் காலம் முறைப்படுத்தப்படவில்லை என்றால், அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளுக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை.
• ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் இருப்பு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமல்ல, வேலைவாய்ப்பு ஆணையிலும் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.
• பணி புத்தகத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்குவதில் ஒரு குறி வைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, அதே நேரத்தில் ஆவணங்களுடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை ஊழியர் தனது கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, தகுதிகாண் காலம் இரு தரப்பினருக்கும் இடையில் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரஸ்பர விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துவது பற்றிய குறிப்பு கட்டாயமாகும். ஒரு பணியாளரைச் சோதிப்பதற்கான நிபந்தனை ஊழியர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வரிசையில் மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், இது ஏற்கனவே தொழிலாளர் மனித உரிமைகள் மீதான சட்டத்தை மீறுவதாகும். இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தின் விதிமுறைகள் எந்த சட்ட அடிப்படையையும் கொண்டிருக்கவில்லை, எனவே அவை செல்லாது.
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் பற்றிய தகவல்கள் இல்லை என்றால், ஊழியர் ஏற்கனவே வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்டிருந்தால், அவர் விசாரணை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம்.
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிப்பதை சட்டம் தடை செய்கிறது. ஆனால் நோய் காரணமாக ஊழியர் இல்லாத நாட்கள் சோதனைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.
• தகுதிகாண் காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, ஊழியர் இடத்தில் இருந்தால், அவர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறார்.
• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட்டு 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். முதலாளியின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

பணியமர்த்தப்படும் போது, ​​​​ஒரு பணியாளர் அனைவருக்கும் தெரிந்திருக்க வேண்டும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனம் மற்றும் அதன் முக்கிய தொழிலாளர் பொறுப்புகள். பணியாளர் கையொப்பத்துடன் ஆவணங்களின் மதிப்பாய்வுக்கு சான்றளிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் அந்த பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல என்பதை முதலாளி உணரலாம். ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள் என்ன என்பதை அறிந்திருந்தும், அவற்றைச் சமாளிக்கத் தவறியதே, தேர்வில் தோல்வியுற்றதாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு காரணமாக இருக்கும்.

ஒரு தனி சிக்கல் நிலையான கால ஒப்பந்தம்

சோதனைக் காலம் புதிய ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே நிறுவப்பட்டுள்ளது

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தும்போது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது சாத்தியமா என்பதில் முதலாளிகளும் வேலை தேடுபவர்களும் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் அத்தகைய ஒப்பந்தம் ஏற்கனவே ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை குறிப்பிடுகிறது. ஆம், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி அமைக்கலாம். இரண்டு முதல் ஆறு மாத காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டால், சோதனை காலம் 2 வாரங்களுக்கு மேல் இருக்க முடியாது.

தகுதிகாண் விசாரணையில் யார் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை?

பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை:

• போட்டித் தேர்வு மூலம் பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்)
• கர்ப்பத்தின் எந்த கட்டத்திலும் உள்ள பெண்கள், அதே போல் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் தாய்மார்கள்)
• 18 வயதுக்குட்பட்ட சிறு குடிமக்கள்)
• உயர் அல்லது இரண்டாம் நிலை பெற்ற நபர்கள் சிறப்பு கல்விமாநில அங்கீகாரத் திட்டத்தின் கீழ் (சம்பந்தப்பட்ட கல்விக்கான டிப்ளோமாவைப் பெற்ற நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்கு இந்தச் சலுகை அவர்களுக்குப் பொருந்தும்)
• ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்)
• வேறொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் பதவியில் நுழைந்த ஊழியர்கள், முதலாளிகளுக்கு இடையே ஒப்பந்தம் இருந்தால்)
• இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்டார்.

மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது.

ஒரு ஊழியர், தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​அந்த முடிவுக்கு வந்தால் இந்த வேலைஅல்லது அமைப்பு அவருக்கு ஏற்றது அல்ல, தகுதிகாண் காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு, பணியாளர் இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது பணியாளரின் விருப்பமாகும். இதில் தலையிட முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை மற்றும் பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் பணம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது.

நினைவில் கொள்ள வேண்டியது என்ன

2013 இல் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் தனது முழுநேர சக ஊழியர்களுக்கு அதே உரிமைகள் உண்டு.

எனவே, ஒரு ஊழியரின் உரிமைகளை மீறும் உண்மைகள், ஊதியத்தில் குறைவு, போனஸ் அளவு குறைதல் மற்றும் பிற, சட்டமன்ற தொழிலாளர் தரநிலைகளை மீறுவதாகும்.

சோதனைக் காலம் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. வேலைக்கு இயலாமை காலத்தில், மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே, பணியாளரும் சமூக நலன்களுக்கு உரிமை உண்டு. மேலும் பாடத்திற்கு அப்பாற்பட்ட பணிகளுக்கு கூடுதல் ஊதியம் பெறுகிறார்.

தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றீர்களா?

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாததற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன.

முதலாளிகள் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது விடுமுறை கேட்கும் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முயற்சிப்பதில்லை, எனவே அவர்கள் பெரும்பாலும் தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் பணிநீக்கம் செய்கிறார்கள், ஊழியர் தனது நேரடி வேலை பொறுப்புகளை சமாளிக்கத் தவறிவிட்டார் என்ற உண்மையைக் காரணம் காட்டி. பணியாளர் தனது வேலைப் பொறுப்புகளை வெற்றிகரமாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகள் அத்தகைய சூழ்நிலையில் இருப்பதைத் தவிர்க்க உதவும். முதல் வேலை நாளிலிருந்து உடனடியாக அவற்றை சேகரிப்பது நல்லது.

• வேலையின் முதல் நாளில், பணியாளர் முதலாளியிடம் இருந்து வேலை விளக்கத்தைப் பெற வேண்டும்.
• பணியின் போது பணியின் போது சில சிரமங்கள் ஏற்பட்டால், பணியாளரின் தவறு இல்லாமல், அவர் தனது உடனடி மேலதிகாரிக்கு ஒரு குறிப்புடன் தெரிவிக்க வேண்டும்.
• பணியின் போது பணியாளர் பெறவில்லை என்றால் ஒழுங்கு தடைகள், பின்னர் இது அவரது உத்தியோகபூர்வ பொறுப்புகளை சமாளிக்கும் ஒரு பணியாளராக அவரை வகைப்படுத்துகிறது.
• ஆயினும்கூட, தனது கடமைகளைச் சமாளிக்க முடியாத ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தால், விடுமுறை காலம் உட்பட நோய் அல்லது பிற செல்லுபடியாகும் காரணங்களால் பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத காலத்தில் இதைச் செய்ய முடியாது. இது நடந்தால், ஊழியருக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு, மேலும் முடிவு (ஆதாரம் இருந்தால்) அவருக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்படும்.

பல தொழிலாளர்கள், தங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றிய அறியாமை காரணமாக, நேரத்தை மட்டுமல்ல, நம்பிக்கைக்குரிய வேலைகளையும் இழக்க நேரிடும். தனது உரிமைகளை அறிந்தால், ஒரு ஊழியர் முதலாளியுடனான உறவுகளில் எழும் கடினமான சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில் எப்போதும் அவர்களிடம் முறையிடலாம். ஒரு முதலாளி அல்லது பணியாளரால் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறும் சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் தொடர்புடைய அதிகாரிகளை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.