எந்த காலத்திற்கு தற்காலிக வேலை? தற்காலிக தொழிலாளர்கள்

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் அனைத்து ஊழியர்களுடனும் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், அவர்களின் நிலை, நிலை அல்லது ஒத்துழைப்பின் காலம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல். பெரும்பாலும், ஒரு வேட்பாளர் ஒரு தற்காலிக வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கிறார், இது ஒரு திட்டத்தை செயல்படுத்தும் காலத்திற்கு அல்லது நிரந்தர பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்றும் நோக்கத்திற்காக வழங்கப்படுகிறது. முக்கிய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் பணியமர்த்தல் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. 59.79 தொழிலாளர் குறியீடு RF.

ஒரு நிறுவனம் அதன் நிரந்தர நிபுணரை மாற்றுவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன. ஆனால் அவற்றில் ஏதேனும் ஒரு ஒத்துழைப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தேவைப்படுகிறது. ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவது முதன்மையானது:

• மகப்பேறு விடுப்பில்;
• நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறது;
• தொழில் விஷயமாக வெளிநாட்டிற்குச் சென்றார்.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தற்காலிக பணியாளரும் அழைக்கப்படுகிறார்:

• பருவகால வேலைவாய்ப்பு;
• ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு வேலை - இரண்டு மாதங்கள் வரை;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்ய தேவையான போது;
• பயிற்சியின் போது;
• சிவில் சேவைக்காக;
• பொது பணிகளுக்காக.

ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​​​கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நீங்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், அது உழைப்பு இயல்புடையதாக இருக்க வேண்டும்.

பதிவு நடைமுறை

முக்கிய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் பணியமர்த்தல் பின்வரும் செயல்களை உள்ளடக்கியது:

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை உண்மையில் நிலையான ஒன்றிலிருந்து வேறுபடுகிறது, இதில் வேலை ஒப்பந்தம் குறிப்பிட்ட ஒத்துழைப்பு விதிமுறைகள் அல்லது அவற்றை வரையறுக்கும் நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கிறது.

விண்ணப்பம் மற்றும் ஆர்டர்

தற்காலிக நிபுணர் நிறுவனத்தில் அதிக நேரம் செலவிட மாட்டார் என்பது ஒரு பொருட்டல்ல - பதிவு அனைத்து சட்ட விதிமுறைகளின்படி நடக்க வேண்டும். முக்கிய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் வேலைக்கான விண்ணப்பம் செயல்முறையைத் திறக்கிறது.

இந்த ஆவணம் வேலைவாய்ப்பு உறவின் குறுகிய கால இயல்பைக் குறிக்க வேண்டும். ஒத்துழைப்பின் சரியான காலத்தைக் குறிப்பிடுவதைத் தவிர்ப்பது நல்லது. எடுத்துக்காட்டாக, மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஒரு ஊழியரை மாற்றுவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், அவள் முன்பு தனது இடத்திற்குத் திரும்ப முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்தக்கூடாது. இந்த வழக்கில், நிரந்தர நிபுணர் இல்லாத காலத்திற்கு புதிய பணியாளர் பணியமர்த்தப்படுவார் என்று வெறுமனே நிபந்தனை விதிக்கப்பட்டுள்ளது.

விண்ணப்பத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டிய தகவல்கள்:

• இந்த குடிமகன் நிறுவனத்தில் ஈடுபடும் காலம்;
• தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள பதவியின் பெயர்;
• மாற்ற திட்டமிடப்பட்ட நபரின் முழு பெயர்.

புதிய பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட அட்டை உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் நாள், முக்கிய நிபுணரின் பணிக்குத் திரும்பும் தேதிக்கு முந்தியுள்ளது.

நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட வரிசையில் அதே தகவல் இருக்க வேண்டும். இந்த ஆவணம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த டெம்ப்ளேட்டின் படி தொகுக்கப்படலாம் அல்லது நிறுவனத்திலேயே தனித்தனியாக உருவாக்கப்படலாம்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள்

முக்கிய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் பணியமர்த்துவது அவசியமாக பதிவு செய்வதை உள்ளடக்கியது வேலை புத்தகம். பொதுவான விதிகளின்படி தகவல் உள்ளிடப்படுகிறது. சுட்டிக்காட்டப்பட்டது:

1. பதிவு எண்.
2. ரசீது தேதி.
3. வேலை தலைப்பு.
4. ஆர்டரின் எண் மற்றும் பெயர்.

இது புதியவரின் முதல் பணியிடமாக இருந்தால், அவருக்கு வேலை புத்தகத்தை வைத்திருக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். SNILS க்கும் இது பொருந்தும்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு பதிவு முக்கிய பணியாளர் இல்லாத போது ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததைக் குறிக்கக்கூடாது - இந்த உண்மை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பதிவில் சுட்டிக்காட்டப்படும்.

ஒப்பந்தம் பற்றிய அடிப்படை தகவல்கள்

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான உறவு முடிவடையும் தருணம், மாற்றப்பட்ட நபர் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முந்தைய நாள். எந்தவொரு தரப்பினரும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முந்தைய நாள் தொடங்கவில்லை மற்றும் தற்காலிக ஊழியர் தொடர்ந்து தனது கடமைகளைச் செய்தால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைகிறது.

தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்பட்ட நபருடன் முதலாளியின் உறவை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணம் பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• பணியாளர் ஈடுபடும் வேலை இடம்;
• அவரது வேலை பொறுப்புகள்;
• அவரை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான தேவைக்கான நியாயம்;
• தொழில்;
• அவர் வேலையைச் செய்யத் தொடங்கும் தேதி;
• நிபந்தனைகள் மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு;
• உறவின் காலம்;
• இழப்பீடு;
• அட்டவணை;
• காப்பீடு.

மற்ற அனைத்து புள்ளிகளும் தனித்தனியாக விவாதிக்கப்பட்டு பரஸ்பர ஒப்பந்தங்களின்படி ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன.

முக்கிய பணியாளரின் விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது என்ற கேள்வியில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டிய மற்றொரு முக்கியமான அம்சம் தகுதிகாண் காலம் ஆகும். இந்த விஷயத்தில் சட்டம் பல கட்டுப்பாடுகளை நிறுவுகிறது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

உதாரணமாக, நீங்கள் ஒதுக்க முடியாது சோதனை, என்றால்:

• வேட்பாளர் தனது பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டார்;
• பணி ஒப்பந்தம் 2 மாதங்களுக்கும் குறைவாக நீடிக்கும்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும் சோதனைக் காலத்தின் விதிமுறைகள் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை என்பதை நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவை உறுதி செய்ய வேண்டும். ஏ பொதுவான தேவைகள்பின்வருமாறு: இது மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இழுக்கப்படக்கூடாது, குறுகிய கால ஒப்பந்தத்தில் (2-6 மாதங்களுக்கு) கையெழுத்திடும் போது அது இரண்டு வாரங்களுக்கு முழுமையாக குறைக்கப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தில் - இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள், மற்றும் தற்காலிகமாக இல்லாத தொழிலாளர்களை தங்கள் பணியிடத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கு - 4 மாதங்கள் வரை. தற்காலிக தொழிலாளர்களாக பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது இது குறித்து எச்சரிக்கப்பட வேண்டும்.

அருமையான வரையறை

முழுமையற்ற வரையறை ↓

தற்காலிக பணியாளர்கள்

இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள், மற்றும் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர்களை மாற்றுவதற்கு, அவர்கள் பணியிடத்தை (நிலை) - நான்கு மாதங்கள் வரை. தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் V.r. சோவியத் ஒன்றியத்தின் உச்ச சோவியத்தின் பிரீசிடியத்தின் ஆணை 1974 "தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகள் குறித்து" வழங்கப்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) முடிவடையும் போது தற்காலிக தொழிலாளர்களாக பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் இதைப் பற்றி எச்சரிக்க வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்படுவதைக் குறிக்க வேண்டும் அல்லது அவரது பணியின் காலத்தைக் குறிக்க வேண்டும். வி.ஆருக்கான வேலைவாய்ப்புத் தேர்வு. நிறுவப்படாத. வி.ஆர். மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக நிர்வாகத்திற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை (ஒப்பந்தம்) நிறுத்த உரிமை உண்டு. V.r உடன் வேலை ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில், இது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் நிறுத்தப்படலாம், மேலும் இது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில்: அ) காரணங்களுக்காக 1 வாரத்திற்கும் மேலாக ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம், நிறுவனத்தில் பணி இடைநிறுத்தம் உற்பத்தி இயல்புடையது; b) வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாக தொடர்ச்சியாக இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் வேலையில் இல்லாதது. ஒரு வேலை காயம் அல்லது தொழில்சார் நோயின் விளைவாக வேலை செய்யும் திறன் இழப்பு ஏற்பட்டால், அதே போல் ஒரு குறிப்பிட்ட நோய்க்கான வேலை அல்லது பதவியை நீண்ட காலம் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான சட்டத்தை நிறுவும் போது, ​​வேலை செய்யும் இடம் (நிலை) V.R. வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுக்கும் வரை அல்லது இயலாமையை நிறுவும் வரை உள்ளது, ஆனால் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை காலம் முடிவடையும் வரை இல்லை; c) வேலை ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) அல்லது உள் விதிகள் மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு நல்ல காரணமின்றி ஒரு பணியாளரால் தோல்வி தொழிலாளர் விதிமுறைகள். துண்டிப்பு ஊதியம் வி.ஆர். மூன்று நாட்களின் சராசரி வருவாயின் தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் கட்டாயம் அல்லது இராணுவ சேவையில் சேரும்போது - இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயில். வி.ஆர். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அதை விட்டு வெளியேற அல்லது பண இழப்பீட்டுடன் மாற்ற உரிமை உண்டு. V.r உடன் வேலை ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) பணியாளர் முறையே இரண்டு அல்லது நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்தால், காலவரையற்ற காலத்திற்குத் தொடர்ந்ததாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் எந்தவொரு தரப்பினரும் வேலை உறவை நிறுத்தக் கோரவில்லை, அதே போல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வி.ஆர். ஒரு வாரத்திற்கு மிகாமல் இடைவெளிக்குப் பிறகு அதே நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றில் பணியமர்த்தப்பட்டார், ஓய்வுக்கு முன்னும் பின்னும் அவரது பணியின் காலம் முறையே இரண்டு அல்லது நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் (ஒப்பந்தம்) ஆரம்ப முடிவின் தேதியிலிருந்து ஊழியர்கள் தற்காலிகமாக கருதப்படுவதில்லை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு உட்பட்டவர்கள். ஜி.எஸ். ஸ்கச்கோவா

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் என்பது முக்கிய பணியாளர் இல்லாத காலத்திற்கு அல்லது குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் அடிப்படை விதிகள் முக்கிய ஊழியர்களுக்கு ஒரே மாதிரியானவை. விண்ணப்பதாரர் ஆவணங்களின் அதே தொகுப்பை வழங்குகிறார். இருப்பினும், ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​சில தனித்தன்மைகள் உள்ளன. கூடுதலாக, தொழிலாளர் கோட் அவர்களுக்கு சிறப்பு நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது.

சோதனை

() என்பது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட காலப்பகுதியாகும், இதன் போது பணியாளரின் வணிக குணங்களை முதலாளி மதிப்பீடு செய்கிறார் மற்றும் பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறத் தவறினால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் படி:

• ஒப்பந்தம் 2 மாதங்கள் வரை முடிவடைந்தால், ஒரு சோதனை காலம் நிறுவப்படவில்லை;
• 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை சிறையில் இருக்கும் போது, ​​சோதனைக் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

• காலாவதி காரணமாக அதன் பணிநீக்கம் பற்றி, பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும் எழுதுவது 3 காலண்டர் நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை;
• சில வேலைகளின் செயல்திறனுக்காக இது முடிவடைந்தால், அது முடிவடைந்தவுடன் முடிவுக்கு உட்பட்டது;
• பிரதான ஊழியர் இல்லாத காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியரின் வேலைக்குத் திரும்பியவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது.

ஒப்பந்த காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், இரு தரப்பினரும் அதன் பணிநீக்கம் தேவையில்லை, மற்றும் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படும்.

பிற நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள்

1. 2 மாதங்கள் வரை ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை அளிக்கப்பட்டு, மாதத்திற்கு இரண்டு நாட்கள் பணிபுரியும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
2. விடுமுறை நாளில் வேலையில் ஈடுபடுவது அவர்களின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தற்காலிக பணியாளர் தேவை?

பிரதான ஊழியர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவது அவசியமாக இருக்கலாம்:

• மகப்பேறு விடுப்பில்;
• பெற்றோர் விடுப்பில்;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்திற்கு;
• ஒரு நீண்ட வணிக பயணத்தில்.

அதே நேரத்தில், முக்கிய ஊழியர் தனது இடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவது சாத்தியம்:

1. பருவகால வேலைகளைச் செய்வதற்கான நோக்கத்திற்காக, இயற்கை மற்றும் காலநிலை நிலைமைகள்அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பண்புகள், அவை ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.
2. வெளிநாட்டு வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன்.
3. நோக்கத்திற்கு வெளியே சில பணிகளைச் செய்ய சாதாரண நடவடிக்கைகள்நிறுவனங்கள் அல்லது குறுகிய கால இயல்புடையவை. சிறிய பழுது, விளம்பர பிரச்சாரத்தை நடத்துதல், ஆவணங்களை தாக்கல் செய்தல் மற்றும் காப்பகத்தில் சமர்ப்பித்தல் போன்றவை.
4. மாற்று குடிமக்கள் சேவை செய்ய நிறுவனத்திற்கு அனுப்பப்படும் குடிமக்களுடன்.
5. தற்காலிக அல்லது பொது வேலைக்காக வேலைவாய்ப்பு சேவையால் குறிப்பிடப்பட்ட நபர்களுடன்.

அலங்காரம்

தற்காலிக வேலைவாய்ப்பைப் பற்றிய பணிப் புத்தகத்தில் ஒரு மாதிரி பதிவு கீழே உள்ளது:

தற்காலிக பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​அவர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். முதலாவதாக, இது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்; அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டுமே. ஒரு தற்காலிக பணியாளரும் முக்கிய நபரைப் போலவே உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கு உட்பட்டவர்.. நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய மற்றும் பின்பற்ற வேண்டிய கூடுதல் விஷயங்கள் உள்ளன. வரவேற்பு மற்றும் வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் பதிவு ஆவணங்களை தயாரிப்பதற்கும் பணி புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் பொதுவான விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் பணியிடத்தில் ஒரு சிறப்பு நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ளனர். அவர்களின் தனித்தன்மை தொழிலாளர் உறவுகளின் தற்காலிக இயல்பிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. யாருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் என்பது கலையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட கட்டுரைகள் சட்ட நிலை மற்றும் "தற்காலிகத் தொழிலாளர்களுடன்" ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கும் முடிப்பதற்கும் உள்ள அம்சங்கள் பற்றிய தலைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் மேலாளர்களின் பார்வையில், தற்காலிக பணியாளர்களை தங்கள் பணியாளர்களைக் கொண்டுள்ளனர், தற்காலிக ஊழியர்களுடன் வழக்குத் தொடரும் நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்வதும் சுவாரஸ்யமாக இருக்கும். சர்ச்சைகள் எதிலிருந்து உருவாகின்றன? பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் இந்த வகை தொழிலாளர்களுடனான தகராறுகளுக்கு பொதுவான உரிமைகோரல்கள் என்ன? "தற்காலிகத் தொழிலாளியின்" முதலாளியின் ஆதாரத் தளத்தின் அம்சங்கள் என்ன மற்றும் நிரந்தர அடிப்படையில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுடனான மோதல்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஏதேனும் சிறப்பு வேறுபாடுகள் உள்ளதா? "தற்காலிக பணியாளர்களுடன்" மிகவும் "பிரபலமான" சர்ச்சைகளுக்கு என்ன தீர்வுகள் மிகவும் பொருத்தமானவை? நீதித்துறை நடைமுறையிலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தி இந்த மற்றும் பிற சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வோம் மற்றும் நீதித்துறை நிலைகளின் அடிப்படையில் பொருத்தமான முடிவுகளை எடுப்போம்.

நீதிமன்ற முடிவுகளின் கலவையின் அடிப்படையில், சர்ச்சைக்குரிய தற்காலிக ஊழியர்களின் முக்கிய அமைப்பு:

- "கட்டாயப்படுத்துதல்": ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை செய்ய அல்லது ஒரு போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
- "மாற்று": முக்கிய பணியாளர் இல்லாத போது பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் (அவரது நோய் அல்லது விடுமுறையின் போது);
- பகுதி நேர பணியாளர்கள்: நிரந்தர அடிப்படையில் பகுதிநேர பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர், ஆனால் கலையில் வழங்கப்பட்ட கூடுதல் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288 - இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக. இந்த அம்சத்தின் காரணமாகவே இந்த கட்டுரையில் பகுதி நேர பணியாளர்களை "தற்காலிக தொழிலாளர்கள்" என்று கருதுகிறோம்;
- பருவகாலத் தொழிலாளர்கள்: பருவகால வேலைகளைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் இயற்கை நிலைமைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் (சீசன்) மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும்.

"தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள்" மற்ற வகைகளுடன், கலையில் பட்டியலிடப்பட்ட அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட வேலை உறவின் காலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59 (உதாரணமாக, வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன்; முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்ட அல்லது முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய நிறுவனங்களில் வேலைக்குச் செல்லும் நபர்கள்), சட்ட மோதல்கள் மிகவும் அரிதாகவே நிகழ்கின்றன அல்லது இல்லை. அனைத்து ஏற்படும். அவர்கள் தொடர்பாக நடைமுறையில் நடைமுறை இல்லை; வழக்கமான தகராறுகள் மற்றும் உரிமைகோரல்கள் உருவாக்கப்படவில்லை.

1. "கட்டாயப்படுத்தப்பட்டவர்கள்"

பிரிவு 2, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79). குறைந்தபட்சம் மூன்று முறை முன்கூட்டியே காலாவதியானதால், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். காலண்டர் நாட்கள்பணிநீக்கத்திற்கு முன், இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் நிறுத்தப்படும்.

முடிவு 1: வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரது விடுமுறையின் கடைசி நாளில் (அது முடிந்த பிறகு) சட்டப்பூர்வமானது. வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீடிக்கும் என்று கருதப்படுவதில்லை

உதாரணமாக:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதில் துறைத் தலைவர் உடன்படவில்லை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 மற்றும் நீதிமன்றத்தில் அதை சவால் செய்தது. நீதிமன்றம், கட்சிகள் வழங்கிய ஆவணங்களை ஆராய்ந்து, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை (போட்டியின் அடிப்படையில், ஒரு அறிவியல் மற்றும் கற்பித்தல் பணியாளருடன், கட்டுரைகள் 59, 332 மூலம் அனுமதிக்கப்படும்) முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ முடிவுக்கு வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 20 "உயர் மற்றும் முதுகலை கல்வியில்"). தொழில் கல்வி" ஆகஸ்ட் 22, 1996 எண் 125-FZ தேதியிட்டது). கலையின் பகுதி 1 இன் தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்கினார் என்றும் நீதிமன்றம் சரியாக முடிவு செய்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் அதன் காலாவதி காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியான பிறகு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று வாதியின் வலியுறுத்தல், அவரது கருத்துப்படி, வேலை உறவு உண்மையில் காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொடர்ந்தது, நீதிமன்றம் பின்வரும் அடிப்படையில் ஆதாரமற்றது. ஆம், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 127, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், விடுமுறை காலம் இந்த ஒப்பந்தத்தின் காலத்திற்கு அப்பால் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நீட்டிக்கப்பட்டாலும், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகவும் கருதப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் சட்டத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட விடுப்பு காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தம் ஜூன் 19 அன்று காலாவதியானது என்பது வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு. வழக்கறிஞரின் கூற்றுப்படி, அவருக்கு ஜூன் 18 முதல் ஆகஸ்ட் 15 வரை வழக்கமான விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. எனவே, இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஆகஸ்ட் 15 என சரியாகக் குறிக்கப்படுகிறது. மீறல்கள் எதுவும் கண்டறியப்படாததால் தொழிலாளர் உரிமைகள்பணிநீக்கத்தின் போது முதலாளியால் செய்யப்பட்ட வாதியின், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய நீதிமன்றம் சரியாக மறுத்துவிட்டது.

நீதிமன்றத்தின் முக்கியமான கூடுதல் முடிவு: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வரவிருக்கும் காலாவதி குறித்த எச்சரிக்கை அறிவிப்பு இல்லாத நிலையில் கூட, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க எந்த அடிப்படையும் இல்லை, ஏனெனில் வாதி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்து, அதன் காலம் மற்றும் அதன் விளைவுகள் பற்றி அறிந்திருந்தார். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி, மற்றும் முதலாளி, தனது உரிமையைப் பயன்படுத்தி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்கிறார்.

முடிவு 2: குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிந்ததும் நிறுத்தப்படும் இதுவேலை, மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் நேரடி செயல்பாடுகள் மட்டுமல்ல.

உதாரணமாக:பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு எதிராக மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்காக ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார், இது கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பிரதிவாதி நியாயமற்ற முறையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ததைக் குறிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கங்கள் மற்றும் பணியமர்த்தல் உத்தரவின் அடிப்படையில், வாடிக்கையாளரின் வசதியை பனி-எதிர்ப்பு நிலையான தளமாக மாற்றுவதற்கான திட்ட மேலாண்மை குழுவில் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய வாதி பணியமர்த்தப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. பனி-எதிர்ப்பு தளம் செயல்பாட்டுக்கு வருவதற்கு முன்பு முதலாளி வாதியை பணிநீக்கம் செய்தார்.

இந்த கருத்துடன் நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்திலிருந்து வேலை மற்றும் வடிவமைப்பு ஆவணங்கள், பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்களை வழங்குதல், பனிக்கட்டியை நிர்மாணித்தல் மற்றும் ஆணையிடுதல் ஆகியவற்றின் மேம்பாடு பற்றிய பணிகளை மேற்கொள்ள முடிவு செய்யப்பட்டது என்பதை சுட்டிக்காட்டுகிறது. வயலில் -எதிர்ப்பு நிலைத்த தளம் எண். 1. கூடுதலாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட காலாவதி தேதியை நிறுவியது, இது உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் இன்னும் ஏற்படவில்லை. தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைக் கருத்தில் கொண்டு, நீதிமன்றம் வாதியின் உரிமைகோரல்களை நியாயமான முறையில் திருப்திப்படுத்தி, அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது.

2. இல்லாத நபருக்குப் பதிலாக

பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79), வேலைவாய்ப்பு உறவு உண்மையில் தொடரும் நிகழ்வுகளைத் தவிர. மற்றும் எந்த கட்சியும் அதன் முடிவைக் கோரவில்லை. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முக்கிய பணியாளரின் புறப்பாடு போதுமான அடிப்படையாகும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மாற்று ஊழியர்களுடனான மோதல்களின் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பிந்தையது முதலாளியின் இந்த உரிமையின் இருப்பை மறுக்கிறது, அத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்கத் தவறியது.

அக்டோபர் 21, 2008 தேதியிட்ட தீர்ப்பு எண். 614-О-О இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தால் பரிசீலனையில் உள்ள பிரச்சினையின் சட்ட நிலை வெளிப்படுத்தப்பட்டது, இது அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைவதால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒத்ததாகக் குறிக்கிறது. ஒப்பந்த ஸ்திரத்தன்மையின் பொதுவான சட்டக் கொள்கைக்கு. ஒரு ஊழியர், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒப்புதல் அளித்து, முன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு அதன் முடிவை அறிந்திருக்கிறார். தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது முடிக்கப்பட்ட ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியம், அத்தகைய ஊழியர் இல்லாத எதிர்பார்க்கப்பட்ட காலத்தின் முடிவிற்கு முன்னதாக, குறிப்பாக பெற்றோர் விடுப்பு முன்கூட்டியே நிறுத்தப்பட்டால். பணியாளரின் முன்முயற்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 256), தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களைப் பாதுகாக்க வேண்டியதன் காரணமாகும். இந்த விதி பொருந்தும் அனைத்து நபர்களுக்கும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தவர்கள், மனித உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களின் சமத்துவக் கொள்கைக்கு முரணாக கருத முடியாது.

முடிவு 3: பிரதான பணியாளருக்குப் பதிலாக ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பிந்தையது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய காரணங்களில் ஒன்றின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும் கூட.

உதாரணமாக:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஊழியர் ஏற்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 மற்றும் மறுசீரமைப்புக்கான கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தது. பிரதான ஊழியர், யாருடைய மாற்றாக அவர் பணியமர்த்தப்பட்டார், வெளியேறினார், மேலும் அவரது வேலை ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக இருந்திருக்க வேண்டும் என்பதால், மேற்கண்ட அடிப்படையில் அவர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக அவர் நம்பினார். வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​முக்கிய பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்திற்கு வாதி பணியமர்த்தப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது; வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் முடிவில், நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து முதலாளி வாதியை எச்சரித்தார், மேலும் கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் வாதி நீக்கப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வாதியுடன் சமரசம் செய்து பணிப்புத்தகம் வழங்கப்பட்டது. அதே நாளில் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து வெளியேறும் நாள்), கலையின் பகுதி 1 இன் 8 வது பிரிவின் கீழ் வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்ததால் முக்கிய ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தற்காலிக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை விட தாமதமானது என்பதால், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் வாதியை பணிநீக்கம் செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 சட்டபூர்வமானது மற்றும் நியாயமானது. முடிவெடுக்கும் போது, ​​​​முதலாளி அவருடன் ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் என்ற வாதியின் வாதங்களை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை, ஏனெனில் முக்கிய ஊழியர் வெளியேறினார், பணியமர்த்துவதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு சொந்தமானது மற்றும் அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று சுட்டிக்காட்டினார். ஒரு திறந்த காலத்திற்கான புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வாதியை மறுக்கவும். வாதியின் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது என நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தற்காலிக பணியாளரின் கோரிக்கைகளை பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது (ஏப்ரல் 23, 2012 தேதியிட்ட ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் அச்சிட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு வழக்கு எண். 2-94 இல்).

முடிவு 4: மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற முக்கியப் பணியாளர், அடுத்தடுத்த நடத்தையைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்: வேலைக்குச் செல்லுங்கள் அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு எடுக்கவும். பிரதான ஊழியர் வெளியேறும்போது மாற்று ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார், பிரதான பணியாளரின் விடுமுறையின் காலம் மற்றும் அதன்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் குறித்து முன்னர் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தம் இருந்தபோதிலும்.

உதாரணமாக:மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஒரு பெண்ணுக்குப் பதிலாக சிவில் சேவையில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் அவசரமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ஏனெனில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தைக்கு மாறாக, மகப்பேறு விடுப்புக்குப் பிறகு ஊழியர் வேலை செய்ய முடிவு செய்தார், சிறிது நேரம் கழித்து மட்டுமே மகப்பேறு விடுப்பு எடுக்கிறார். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் அவருடன் மற்றொரு சேவை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அல்லது ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பதாக மாற்று ஊழியர் முடிவு செய்தார். எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட "தற்காலிகத் தொழிலாளியின்" கருத்துடன் நீதிமன்றம் உடன்படவில்லை, ஒரு நிலையான கால சேவை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி ஒரு புறநிலை நிகழ்வாகும், இது முதலாளியின் பிரதிநிதியின் விருப்பத்தைப் பொறுத்தது அல்ல, எனவே வாதியின் பதவி நீக்கம் சட்டப்பூர்வமானது மற்றும் நியாயமானது. அறிவிப்பு நடைமுறையை முதலாளி பின்பற்றினார், மேலும் முக்கிய ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பினார் என்பது கால அட்டவணை மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. மேற்கூறிய சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கலையில் வழங்கப்பட்ட பிற அத்தியாவசிய நிபந்தனைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு குறித்து வாதி தவறாகப் புரிந்து கொண்டார் என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. ஜூலை 27, 2004 இன் 79-FZ சட்டத்தின் 29 “மாநில சிவில் சேவையில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு”, முக்கிய பணியாளரை விட்டு வெளியேறிய பிறகு, அவர் விரைவில் மற்றொரு விடுப்பில் சென்றார் (ஒரு குழந்தையைப் பராமரிக்க). வாதியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை, அதன் முடிவுக்கான காரணங்களுக்கு மாறாக. நீதிமன்றம் "தற்காலிகத் தொழிலாளியின்" கோரிக்கைகளை ஆதாரமற்றது என நிராகரித்தது (08/07/2012 தேதியிட்ட பெல்கோரோட்டின் Oktyabrsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு வழக்கு எண். 2-3280-2012 இல்).

முடிவு 5: வேலை ஒப்பந்தங்களை மீண்டும் மீண்டும் முடிப்பது (அல்லது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் இடமாற்றம்) தற்காலிகமாக மாற்றும் போது வேலை உறவின் தற்காலிக தன்மை காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் திறந்த-முடிவை ஏற்படுத்தாது. முக்கிய பணியாளர் இல்லாதது.

உதாரணமாக:மகப்பேறு மற்றும் அடுத்தடுத்த பெற்றோர் விடுப்பின் போது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளராக பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு வங்கி காசாளர், அதே வங்கியின் வெவ்வேறு கிளைகளில் தற்காலிகமாக காலியாக உள்ள இதே போன்ற பதவிகளுக்கு எட்டு முறை மாற்றப்பட்டார் மற்றும் பிரிவு 2 பகுதி 1 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியானதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவது தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77. பணிநீக்கத்துடன் உடன்படாததால், அவர் முதலாளிக்கு எதிராக ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தார், அதில் அவர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்றதாகவும், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்றும் அங்கீகரிக்கும்படி கேட்டார். வாதியை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. வாதியுடனான ஒப்பந்தங்கள் முக்கிய பணியாளர்கள் இல்லாத போது, ​​பல்வேறு உட்பட கட்டமைப்பு பிரிவுகள். வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ், வாதி நிரந்தரமாக கூடுதல் அலுவலகத்திற்கு மாற்றப்பட்டதால், தனது கடைசி பணியிடத்தில் உள்ள முக்கிய ஊழியர் மீண்டும் மகப்பேறு விடுப்பு எடுத்தது இந்த சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதற்கு சட்ட முக்கியத்துவம் இல்லை. முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பினார். கூடுதலாக, முடிவின் நேரத்தில், முக்கிய ஊழியர் தனது கடமைகளை மீண்டும் தொடங்கினார், எனவே வாதியை அவரது முந்தைய பதவியில் மீண்டும் சேர்க்க முடியாது. எனவே, இந்த சூழ்நிலையில், முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவது மட்டுமே சட்டப்பூர்வ முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டுள்ளது, இது ஏற்கனவே ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருடனான வேலை உறவை நிறுத்த போதுமான அடிப்படையாகும். இல்லாத ஊழியர் (நயாகன் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக் - அக்டோபர் 29, 2012 தேதியிட்ட உக்ரா).

முடிவு 6: நிரந்தர வேலையில் இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்காக ஒரு பெண் பணியாளரை தற்காலிக பதவிக்கு மாற்றுவது என்பது முதலாளியின் உரிமையை தவறாகப் பயன்படுத்துவதாகும், மேலும் ஷரத்து 2, பகுதி 1-ன் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு ஏற்படுத்தாது. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 முக்கிய ஊழியர் வெளியேறும்போது.

உதாரணமாக:பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நிராகரிக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவையும், மீண்டும் பணியமர்த்துவதையும் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்க ஊழியர் முதலாளிக்கு எதிராக வழக்குத் தாக்கல் செய்தார். ஒரு நிரந்தர வேலைக்காக பிரதிவாதியால் பணியமர்த்தப்பட்டார், ஒருமுறை வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டார், மேலும் முக்கிய ஊழியர் வெளியேறியதால் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்ற உண்மையால் இந்த கோரிக்கை தூண்டப்பட்டது. அவர் நிரந்தர அடிப்படையில் பணிபுரிந்ததால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அவர் கருதுகிறார். பணியாளரை பணியமர்த்தல் மற்றும் இடமாற்றம் செய்வதற்கான உத்தரவுகள், கூடுதல் ஒப்பந்தத்துடன் கூடிய வேலை ஒப்பந்தம், பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள் ஆகியவற்றை நீதிமன்றம் கவனமாக ஆய்வு செய்து, இந்த ஆவணங்களில் நிறுவப்பட்ட முரண்பாடுகள் வாதியின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பதைக் குறிக்கவில்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தது. ஒரு நிலையான கால இயல்பு - அவள் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் வரை மற்றொரு பணியாளரின் குழந்தையை கவனித்துக்கொள்வது. மேற்கூறியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதோடு, முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட குறிப்பிடப்படாத திருத்தங்களுடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் நகலை மதிப்பீடு செய்தல், மகப்பேறு விடுப்பு காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தம் வாதியுடன் முடிக்கப்பட்டது என்பது தெளிவாகிறது. , முதலாளி சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் மீறல்கள் மற்றும் சட்டத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்ததாக நீதிமன்றம் முடிவுக்கு வந்தது. எனவே, இது காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து பின்வருமாறு. எனவே, வாதியை M*** பதவிக்கு மாற்றுவது மாற்றீடு மூலம் மட்டுமே நடைபெற முடியும். மேலே உள்ள காரணங்களால், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் வாதியை தள்ளுபடி செய்ய முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக). நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்ததை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவித்து, வாதியை மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தியது (ஜூன் 25, 2010 தேதியிட்ட Ulyanovsk நகரத்தின் Zheleznodorozhny மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு; வழக்கு எண். 33-2010 இல் ஆகஸ்ட் 3, 2010 தேதியிட்ட Ulyanovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம். 2010).

முடிவு 7: கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் அடிப்படை இல்லாததற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் முக்கிய பணியாளரை மாற்றும் பணியாளருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை செயற்கையாக உருவாக்குவதை நீதிமன்றம் சமன் செய்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது.

உதாரணமாக:ஒரு ஊழியர் வேலையில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது குறித்த சர்ச்சையில் வெற்றி பெற்றார். வழக்கின் சாராம்சம் இதுவாக மாறியது: மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் ஜூலை 2012 வரை குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பில் இருந்த பிரதான ஊழியர் இல்லாத போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டார். இருப்பினும், தற்காலிகத் தொழிலாளி, ஷரத்து 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் முதலாளியால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். மகப்பேறு விடுப்பு தொடர்பாக அதே ஆண்டு பிப்ரவரியில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. இதற்கிடையில், முக்கிய ஊழியர் ஒரே நேரத்தில் (அதே தேதியிலிருந்து) எழுதினார்: முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம், ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்புக்கான விண்ணப்பம் ஊதியங்கள். ஒரு தற்காலிக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, முக்கிய ஊழியர் பெற்றோர் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதினார் (மீண்டும்). முக்கிய ஊழியர் பணிக்கு செல்லவில்லை. வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான வாதியின் கோரிக்கைகளை திருப்திப்படுத்திய நீதிமன்றம், அவருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கு பிரதிவாதிக்கு சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இல்லை என்ற நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது. பிரதான ஊழியரின் எழுதப்பட்ட அறிக்கைகளின் சிக்கலான போதிலும், அவர் உண்மையில் வேலைக்குச் செல்லவில்லை, மகப்பேறு விடுப்பில் தொடர்ந்து இருக்கிறார் என்று நீதிமன்றம் சரியாக முடிவு செய்தது, இது பிரதிவாதியால் அவளுக்கு மீண்டும் வழங்கப்பட்டது, மேலும் முக்கிய ஊழியருக்கு எந்த நோக்கமும் இல்லை. வேலைக்குச் சென்று அவள் விடுமுறைக்கு இடையூறு செய்கிறாள். எனவே, அவரது மாற்று ஊழியரின் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை மற்றும் பிந்தைய பணியாளரை மீண்டும் பணியில் சேர்த்தது (04/28/2010 தேதியிட்ட உல்யனோவ்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் டிமிட்ரோவ்கிராட் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு; 06/08 தேதியிட்ட உல்யனோவ்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்/ வழக்கு எண். 33-***/2010 இல் 2010).

மாற்றுத் தொழிலாளர்களுடனான சர்ச்சைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் உத்தரவாதங்கள்

"தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள்" மாற்றுவதற்கான தொழிலாளர் தகராறுகளின் எண்ணிக்கையில் மிகப் பெரிய பகுதி பெண்களுடனான தகராறுகளைக் கொண்டுள்ளது, அவர்களுக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான பல கூடுதல் உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81), பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80) ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் தொழிலாளர் சட்டம் வழங்குகிறது. சுயாதீன அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 79, 83). கலை பகுதி 2 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு உட்பட்டது, இது ஒரு புறநிலை நிகழ்வு - அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியாகும்; முதலாளி மற்றும் பணியாளர் காட்டவில்லை இங்கே எந்த முயற்சியும். அதன்படி, கலை நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, இந்த வழக்கில், பொருந்தாது.

தற்காலிக பணியாளர் - மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் ஒரு பெண்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 256, இது பெற்றோர் விடுப்பு காலத்தில் பணியாளரின் பணியிடத்தை தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கு வழங்குகிறது, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, இது 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்களுடனான வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதைத் தடுக்கிறது, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுக்கிறது, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்.

முடிவு 8: தற்காலிக பணியாளர், மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை பெற்று,இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கான காலத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, பிந்தையவர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது, ​​அவர் பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். தொழிலாளர் உறவுகளின் தன்மையின் அவசரம் காரணமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77

உதாரணமாக:மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்த ஊழியர், பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரித்தது மற்றும் பணிநீக்கத்துடன் உடன்படாத ஊழியரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையை நிராகரித்தது. வழக்கின் பரிசீலனையின் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண் ஆரம்பத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பது நிறுவப்பட்டது, அதே நேரத்தில் முக்கிய ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் அடுத்தடுத்த பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்தார். பணிபுரியும் போது, ​​தற்காலிக ஊழியர் தானே முதலில் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றார், பின்னர் மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றார். பிரதான ஊழியர் வெளியேறியவுடன், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மேற்கண்ட அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட்டது. வாதியின் கூற்றை நிராகரிக்க முடிவு செய்த நீதிமன்றம், ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையில் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு முடிவு செய்யப்பட்டது - மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஒரு பெண், கலை விதிகள். கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 256, 261 பொருந்தாது, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர் பெற்றோர் விடுப்பில் செல்வது உட்பட. தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததன் சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவுகளின் சரியான தன்மை ஆகியவை உயர் நீதிமன்றத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, இது முடிவை உறுதி செய்தது (09/04 தேதியிட்ட கிரோவ் பிராந்தியத்தின் கிரோவோ-செபெட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு. 2008; 10/09/2008 தேதியிட்ட கிரோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை குழுவின் தீர்மானம்).

தற்காலிக பணியாளர் - கர்ப்பிணிப் பெண்

கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, ஒரு பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், அது சாத்தியமற்றது, பெண்ணின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், கர்ப்பம் முடிவதற்குள் முதலாளிக்குக் கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு அவளை மாற்றுவதற்கு (காலியாகப் பெண்ணின் தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை அல்லது காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) ஒரு பெண் தன் உடல்நிலையை கருத்தில் கொண்டு செயல்பட முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் அவளுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். காலியான பதவி என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் காலியாக இருக்கும், அதாவது எந்த குறிப்பிட்ட பணியாளராலும் நிரப்பப்படாத (ஆக்கிரமிக்கப்படாத) பதவியாகும். மகப்பேறு விடுப்பில் பணிபுரியும் பணியாளரை உள்ளடக்கிய பணியிலிருந்து தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் நிலை காலியாக இல்லை, ஏனெனில் குறிப்பிட்ட ஊழியர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். கலையின் அடிப்படையில், இல்லாத பணியாளரின் காலத்திற்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, நீதித்துறை நிலைப்பாட்டின் படி, ஒரு உரிமை மற்றும் முதலாளியின் கடமை அல்ல.

முடிவு 9: பிரதான பணியாளரின் ராஜினாமா காரணமாக ஒரு கர்ப்பிணி தற்காலிக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், அதே பதவியின் அடுத்தடுத்த (பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு) காலியிடமானது அதை காலியிடமாக வழங்க முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், இந்த நிலை இன்னும் காலியாகக் கருதப்படவில்லை மற்றும் கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் காலியிடங்களின் எண்ணிக்கையில் சேர்க்கப்படவில்லை. 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

உதாரணமாக:ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர், பிரதான ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பியதன் காரணமாக, கர்ப்பமாக இருந்தபோதிலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். நீதிமன்றத்தில் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்த வாதி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அதே நாளில் பிரதான ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதால் காலியாக இருந்த பணியிடத்தை முதலாளி தனக்கு வழங்கவில்லை என்று சுட்டிக்காட்டினார். நீதிமன்றம் பின்வருவனவற்றைக் கண்டறிந்தது: வாதியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் 2வது பிரிவின்படி, ஒப்பந்தத்தின் இறுதித் தேதி, இல்லாத ஊழியர் ("ஏ") வெளியேறும் நாளுக்கு முந்தைய நாளாகும். 07/30/2012 அன்று "A" மகப்பேறு விடுப்பு குறுக்கீடு மற்றும் வேலையைத் தொடங்க விருப்பம் பற்றி ஒரு அறிக்கையை எழுதினார், இது தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக வாதிக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்டது. ஆகஸ்ட் 2, 2012 தேதியிட்ட உத்தரவின்படி, வாதி 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் அவரது பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 - ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், வாதி கர்ப்பமாக இருந்தார், இது முதலாளிக்கு தெரியும். பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையை முதலாளி பின்பற்றினார்: ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து வாதிக்கு முன்கூட்டியே எச்சரிக்கப்பட்டது, பிரதிவாதிக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியான பதவிகளும் அவளுக்கு வழங்கப்பட்டன, அதை அவள் ஆக்கிரமிக்க மறுத்துவிட்டாள். வாதியின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் “A” பதவி காலியாகக் கருதப்பட முடியாததால், பணிநீக்கம் சட்டத்தின்படி நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, மேலும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும் ஊழியரின் கூற்று நியாயமாக மறுக்கப்பட்டது (ஜாஸ்வியாஸ்கியின் முடிவு செப்டம்பர் 11, 2012 தேதியிட்ட Ulyanovsk மாவட்ட நீதிமன்றம்; வழக்கு-33-3824/2012 இல் 04.12.2012 தேதியிட்ட Ulyanovsk பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு.

3. பகுதி நேர பணியாளர்கள்

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர், அதாவது, பகுதி நேர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளர், மறைமுகமாக தற்காலிக தொழிலாளர்களில் ஒருவராக கருதப்படலாம். தொழிலாளர் உறவுகளின் தற்காலிக இயல்பு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ளதால், கலையில் வழங்கப்பட்ட பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கூடுதல் அடிப்படையாகும். 288 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு நபருடன் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால், இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும், இது குறித்து முதலாளி குறிப்பிட்ட நபரை குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

இருப்பினும், இந்த வகை தொழிலாளர்கள் கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் எழும் சர்ச்சைகளுக்கு ஆளாகிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்சிகளின் தவறான புரிதலுடன் தொடர்புடையது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் மற்றும் பகுதிநேர ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளின் தனித்தன்மை.

முடிவு 10: வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி, பகுதி நேர வேலையின் நிலை மாற்றப்படும் போது (சுழற்சி) மாறாது; இருப்பினும், பணிநீக்கத்திற்கான கூடுதல் காரணங்கள் உள்ளன

பயிற்சி:கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை ஊழியர் ஏற்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அடிப்படையில் சட்டவிரோதமாக கருதுகிறது. வாதியை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதிநேர பதவிக்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது; பின்னர், ஊழியர் மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டார், அதை கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டன. கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு. வேறொரு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டபோது, ​​​​அவர் ஒரு பகுதிநேர ஊழியராக இருப்பதை நிறுத்திவிட்டார், எனவே கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்ற ஊழியரின் கருத்தை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288 பகுதி நேர பணியாளராக. பகுதி நேர நிபந்தனையை கட்சிகள் மாற்றவில்லை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, இது கூடுதல், நேர தாள்கள் மற்றும் உத்தரவுகளுடன் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. மேற்கூறியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கலையின் கீழ் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, யாருக்காக மற்றொரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டதால் இந்த வேலைமுக்கியமாக இருந்தது. நீதிமன்றம் ஊழியரின் கோரிக்கையை நிராகரித்தது (ஜூன் 7, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோவின் கோப்டெவ்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு வழக்கு எண் 2-1113/11 இல்).

4. பருவகால

பருவகாலத் தொழிலாளர்கள், அதே போல் இரண்டு மாதங்கள் வரை ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த நபர்களும் (இனி "குறுகிய கால தொழிலாளர்கள்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறார்கள்), மேலும் வழக்கமான "தற்காலிக தொழிலாளர்கள்". எவ்வாறாயினும், இந்த வகை ஊழியர்களுடனான சர்ச்சைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான பிற அடிப்படையில் எழுகின்றன. எனவே, தடுமாற்றம் ஆகிறது:

- வேலை நீக்க ஊதியம் (இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 292), மற்றும் பருவகால வேலைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் மற்றும் கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். அமைப்பு, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு, துண்டிப்பு ஊதியம் குறைக்கப்பட்ட தொகையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது - இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 296);

- பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல் அல்லது விடுமுறையை வழங்குதல் (இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த பருவகால தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் ஒவ்வொரு மாத வேலைக்கும் இரண்டு வேலை நாட்கள் விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 295, 291);

- சேவையின் நீளத்தில் பணியின் காலங்களைச் சேர்த்தல் (இரண்டு மாதங்கள் வரை பருவகால வேலை அல்லது தற்காலிக வேலை, மற்ற காலகட்டங்களுடன் தொழிலாளர் செயல்பாடுஓய்வூதியத்தை ஒதுக்க தேவையான சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது - கலை. டிசம்பர் 17, 2001 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 10 எண் 173-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் ஓய்வூதியங்களில்").

முடிவு 11: ஓய்வூதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான சேவையின் நீளத்தில் பருவகால வேலைகளின் காலங்கள் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த காலங்கள் சர்ச்சைக்குரியதாக இருந்தால், பருவகால வேலைகளின் உண்மையை உறுதிப்படுத்துவது நீதிமன்றத்தின் மூலம் சாத்தியமாகும்.

உதாரணமாக: G. ஓய்வூதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான சேவையின் நீளத்தில் சர்ச்சைக்குரிய காலங்களைச் சேர்க்க, ஓய்வூதிய நிதிக்கு (PF) எதிராக ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார். உரிமைகோரல்களுக்கு ஆதரவாக, வாதியின் பணி புத்தகத்தில் பணியாளர் சேவையால் செய்யப்பட்ட பிழைகள் காரணமாக, சேவையின் நீளத்தில் பருவகால வேலைகளின் சர்ச்சைக்குரிய காலங்களை சேர்க்க PF மறுத்துவிட்டது என்று வாதி சுட்டிக்காட்டினார். பணி புத்தகத்தில் பருவகால வேலைகளின் காலங்களை நிரப்பும்போது, ​​​​பின்வரும் பிழைகள் செய்யப்பட்டன என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது: ஒரு பணிநீக்கம் பதிவில் இயக்குனரின் கையொப்பம் இல்லை, ஆனால் ஒரு முத்திரை இருந்தது. மற்றவற்றில் வாதி பணியமர்த்தப்பட்டு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவுகளில் முரண்பாடுகள் இருந்தன. இந்த பிழைகள் பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான விதிகளின் தேவைகளுக்கு முரணாக உள்ளன. சாட்சி சாட்சியத்தின் உதவியுடன், கூட்டு பண்ணையில் மீண்டும் மீண்டும் பருவகால வேலைகளின் உண்மையை வாதி நிரூபிக்க முடிந்தது. ஓய்வூதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான வாதியின் சேவையின் நீளத்தில் சர்ச்சைக்குரிய பணி காலங்களைச் சேர்க்க நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது (பிப்ரவரி 27, 2012 அன்று டாம்ஸ்கின் சோவெட்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

முடிவுரை

1. தற்காலிகத் தொழிலாளர்களுடனான தகராறுகள் கோரிக்கையின் பொருள், உரிமைகோரல்கள் மற்றும் உரிமைகோரல்களுக்கான நியாயங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வேறுபடுகின்றன. வெவ்வேறு வகை தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு எல்லா தேவைகளும் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது.
2. மாற்றப்பட்ட குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தேதியில், "தற்காலிகத் தொழிலாளி" உடனான வேலை ஒப்பந்தத்தின் முதலாளியால் முடிவின் சட்டபூர்வமான நிலையை நீதிமன்றங்கள் தெளிவாகப் பின்பற்றுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் மாறவில்லை என்றால், பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் பயன்பாடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 அதன் முடிவுக்கு சட்டபூர்வமானது.
3. கலை மூலம் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்கள். கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட நபர்கள் தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான தடை தொடர்பானது, தற்காலிக வேலை உறவுகளின் விஷயத்தில் பொருந்தாது. அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண்ணுக்கு காலியிடங்களை வழங்குவதற்கான கடமை ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யும் அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் உள்ளது.
4. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகளை செயற்கையாக உருவாக்குதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, முதலாளியின் உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்ததாக நீதிமன்றங்களால் கருதப்படுகிறது மற்றும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.
5. கலையின் பகுதி 1 இன் தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்கத் தவறினால். பணிநீக்கத்திற்கு முன் அறிவிப்பு நடைமுறையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 79, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க நீதிமன்றம் எந்த காரணத்தையும் காணவில்லை, ஏனெனில் வாதி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்து, அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தைப் பற்றி அறிந்திருந்தார். வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் விளைவுகள், மற்றும் முதலாளி, தனது உரிமையைப் பயன்படுத்தி, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்கிறார்.
6. பணிநீக்கத்தால் எழும் சர்ச்சையில் ஒரு ஊழியரின் முக்கிய வாதம் முன்பு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் முதலாளியின் சட்டவிரோதமாக இருந்தால், நவீனமானது நடுவர் நடைமுறை 2006 இல் கலைக்கு திருத்தங்கள் காரணமாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59 நடைமுறையில் அத்தகைய வாதங்களைக் குறிப்பிடவில்லை.
7. பகுதி நேர தொழிலாளர்கள், உண்மையில், பெரும்பாலும் தற்காலிக தொழிலாளர்கள் (இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு முன்), பருவகால தொழிலாளர்கள் மற்றும் குறுகிய கால தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிநீக்கத்தை மிகவும் அரிதாகவே சவால் செய்கிறார்கள். இந்த வகை "தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள்" பிற உரிமைகோரல்களால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன - ஊதியங்கள், பிற பண உரிமைகோரல்கள் அல்லது அவற்றுடன் தொடர்புடையவை.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் சில ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்படலாம். பொதுவாக, இந்த தொழிலாளர்கள் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்: உதாரணமாக, ஒரு காலத்திற்கு மகப்பேறு விடுப்புமுக்கிய பணியாளர், பருவகால வேலை, முதலியன அத்தகைய தற்காலிக பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் ஆகியவற்றின் தனித்தன்மைக்கு இந்த கட்டுரை அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது.

நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் சில ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்படலாம். பொதுவாக, இந்த தொழிலாளர்கள் தற்காலிகமாக பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்: எடுத்துக்காட்டாக, முக்கிய பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பு காலம், பருவகால வேலைகள் போன்றவை. பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் போன்ற அம்சங்கள் தற்காலிக தொழிலாளர்கள்இந்த கட்டுரை அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது.

யார் தற்காலிக பணியாளராக இருக்க முடியும்

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய தற்காலிக தொழிலாளர்கள் கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளனர். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. குறிப்பாக, இவை:

• கட்டாயப்படுத்துபவர்கள்: ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்ய அல்லது போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட ஊழியர்கள்;
• மாற்றீடுகள்: முக்கிய பணியாளர் இல்லாத போது பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் (அவரது நோய் அல்லது விடுமுறையின் போது);
• பகுதி நேர பணியாளர்கள்: நிரந்தர அடிப்படையில் பகுதி நேர பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர், ஆனால் கூடுதல் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்கலை. 288 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு - இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக;
• பருவகால தொழிலாளர்கள்: பருவகால வேலைகளைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள், இயற்கை நிலைமைகள் காரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் (பருவத்தில்) மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும்.

செய்ய வேண்டிய வேலையின் தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளிகள் - சிறு வணிகங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களில் நுழைவதற்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்க (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பத்தி 2, பகுதி 2, கட்டுரை 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). ஒரே நேரத்தில் இரண்டு நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் ஒரு முதலாளிக்கு இந்த வாய்ப்பு கிடைக்கிறது, அதாவது:

ஒரு சிறு வணிக நிறுவனத்தின் நிலை உள்ளது;

பணியாளர்களில் 35 பேருக்கு மேல் இல்லை, மற்றும் துறையில் செயல்படும் முதலாளிகளுக்கு சில்லறை விற்பனைமற்றும் நுகர்வோர் சேவைகள் - 20 பேர்.

ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு சிறு வணிக நிறுவனமாக வகைப்படுத்த, அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனத்தில் பங்கேற்பின் மொத்த பங்கு, வருவாயின் அளவு மற்றும் முந்தைய காலண்டர் ஆண்டிற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவை முக்கியம். சிறு நிறுவனங்களுக்கு, இந்த எண்ணிக்கை 100 நபர்களை தாண்டக்கூடாது (ஜூலை 24, 2007 எண். 209FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 4). நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் காலாண்டு படிவம் எண் PM இல் பிரதிபலிக்கிறது (ஆகஸ்ட் 29, 2012 தேதியிட்ட ரோஸ்ஸ்டாட் ஆர்டர் எண். 470 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).

நிறுவனத்தின் நிலையை உறுதிப்படுத்தும் கூடுதல் ஆவணம் சிறு வணிகங்களின் பதிவேட்டில் இருந்து எடுக்கப்படும். இத்தகைய பதிவேடுகள் தொடர்புடைய நிறுவனங்களுக்கு ஆதரவை வழங்கும் நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்களால் பராமரிக்கப்படுகின்றன (ஜூலை 24, 2007 எண். 209-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 8, மே 6, 2008 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை. 358) அவற்றில் உள்ள தகவல்கள் மதிப்பாய்வுக்காக திறக்கப்பட்டுள்ளன.

ஆனால் ஒரு அமைப்பின் நிலையை உறுதிப்படுத்த பதிவேட்டில் உள்ள தகவல்கள் மட்டும் போதாது. இதைச் செய்ய, அதன் செயல்திறன் கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்கிறது என்பதை நீங்கள் இன்னும் நிரூபிக்க வேண்டும். ஜூலை 24, 2007 எண் 209-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 4. அதே நேரத்தில், அத்தகைய பதிவேட்டில் சேர்ப்பது இந்த உண்மையை நிரூபிப்பதை எளிதாக்கும்.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான இரண்டாவது அவசியமான நிபந்தனை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. ஒரு சிறு வணிக நிறுவனம் 35 பேருக்கு மேல் வேலை செய்யக்கூடாது, மேலும் நிறுவனம் சில்லறை வர்த்தகம் மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகளின் துறையைச் சேர்ந்தது என்றால், 20 பேருக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 2, பகுதி 2, கட்டுரை 59 ) மேலும், இந்த விஷயத்தில், முதலாளி கவனம் செலுத்த வேண்டியது ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையில் அல்ல, இது ஒரு நிறுவனத்தை ஒரு சிறு வணிகமாக வகைப்படுத்துவதற்கு முக்கியமானது, ஆனால் உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில்.

ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் பணியாளர்களின் உண்மையான எண்ணிக்கையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களாக, நீங்கள் பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் பணியாளர்கள் ஆர்டர் புத்தகத்தைப் பயன்படுத்தலாம். பணியாளர் அட்டவணை திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர் அலகுகளைப் பதிவு செய்கிறது, மேலும் ஆர்டர்களைப் பயன்படுத்தி அவர்களில் எத்தனை பேர் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளனர் என்பதைத் தீர்மானிப்பது எளிது, இதன் மூலம் உண்மையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிறுவவும்.

பின்னர் நிறுவனத்தால் புதிய ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டால், அவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை நிறுவப்பட்ட கலையை மீறுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59 வரம்பு, இது ஏற்கனவே சிறையில் அடைக்கப்பட்டவர்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை பாதிக்கக்கூடாது. நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இந்த விஷயத்தில் முன்னர் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களை நிறுத்த அல்லது அவற்றின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை மாற்றுவதற்கான தேவையைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தம்

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது என்று பார்ப்போம். ஒரு தற்காலிக பணியாளரை பணியமர்த்துவது நிரந்தர தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதில் இருந்து வேறுபட்டதல்ல.

ஒரு வேலையைத் தொடங்கும் போது, ​​ஒரு தற்காலிகத் தொழிலாளி முதலாளியிடம் அனைத்தையும் வழங்குகிறார் தேவையான ஆவணங்கள்கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது. 65 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஆனால் ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

தற்காலிக தொழிலாளர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியமர்த்தல் குறித்து முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரின் பணி புத்தகம் மற்றும் பிற பணியாளர் ஆவணங்களில் உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கலையில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து கட்டாய நிபந்தனைகளையும் குறிப்பிடுகிறது. 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் விதிமுறைகள் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரு சிறப்பு அம்சம், அது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது. மற்றும் பாரா குணத்தால். 4 மணி நேரம் 2 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவின் தற்காலிக இயல்புக்கான காரணம் நேரடியாக ஒப்பந்தத்தின் உரையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். அதாவது, வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியர் ஏன் நிரந்தர அடிப்படையில் வேலை செய்ய முடியாது என்பதைக் குறிப்பிட வேண்டும், மேலும் இதற்கு அடிப்படையான தொழிலாளர் குறியீட்டின் குறிப்பிட்ட கட்டுரையைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் சில வேலைகளைச் செய்ய முடிவடைந்த சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன, ஆனால் அதில் கையொப்பமிடும் நேரத்தில், அவை எப்போது செய்யப்படும் என்பதைத் தீர்மானிக்க முடியாது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்தில், வேலையின் கடைசி நாளாக, ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம், ஆனால் ஒரு நிகழ்வை உருவாக்குவது, எடுத்துக்காட்டாக, பின்வருமாறு: “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி. இந்த வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயலின் ஒப்புதல்."

வேலை ஒப்பந்தம் 2 மாதங்கள் வரை முடிவடையும் போது

2 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​அத்தகைய வேலையின் பல அம்சங்களை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் சோதனை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 289). எனவே, ஒரு வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அதிகபட்ச கவனத்துடன் செயல்படுவது நல்லது. ஒரு வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் அவரை வேலையில் ஈடுபடுத்துவது அவசியமானால், அவருக்கு பண இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு, ஆனால் ஊதியத்திற்கு பதிலாக மற்றொரு நாள் ஓய்வெடுக்க ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 290 இன் பகுதி 2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

பணிநீக்கம் விதிகள்

பெரும்பாலும், ஒரு தற்காலிக பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்ற கேள்வியை ஒரு முதலாளி எதிர்கொள்கிறார்.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்.பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 ஆக இருக்கும் - வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 79 வது பிரிவு, அது முடிவடைந்த நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து நிலையான கால உழைப்பை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களை பட்டியலிடுகிறது:

• குறிப்பிட்ட வேலையின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த வேலை முடிந்ததும் நிறுத்தப்படுகிறது;
• பணிக்கு வராத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் இந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது நிறுத்தப்படும்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் (சீசன்) பருவகால வேலைகளின் செயல்திறனுக்காக முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் இந்த காலகட்டத்தின் (சீசன்) முடிவில் நிறுத்தப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒப்புதல் அளித்து, முன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு அதன் முடிவைப் பற்றி அறிந்திருக்கிறார். ஆனால் வேலைவாய்ப்பு உறவு உண்மையில் தொடர்ந்தால் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

எச்சரிக்கை.மூலம் பொது விதி, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் முடிவடைந்தவுடன் நிறுத்தப்படுகிறது, இது காலாவதியாகும் மூன்று காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது மட்டுமே விதிவிலக்கு. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முக்கிய பணியாளரின் புறப்பாடு போதுமான அடிப்படையாகும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஆவணங்கள் தயாரித்தல் மற்றும் பணம் செலுத்துதல். பொது நடைமுறைபணிநீக்கத்தின் ஆவணங்கள் கலைக்கு ஏற்ப ஒழுங்குபடுத்தப்படுகின்றன. தொழிலாளர் கோட் 84.1. பணியாளரின் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) முதலாளி வெளியிடுகிறார். பின்னர் தொடர்புடைய உள்ளீடுகள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை (படிவம் N T-2), அவரது தனிப்பட்ட கணக்கு (படிவம் N T-54), அத்துடன் பணி புத்தகம் ஆகியவற்றில் செய்யப்படுகின்றன. பணியாளருக்கு இறுதி கட்டணம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செய்யப்படுகிறது, அதாவது அவரது வேலையின் கடைசி நாளில். பணியாளருடனான தீர்வுக்கான உண்மை தீர்வு குறிப்பில் (படிவம் N T-61) பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு மகப்பேறு விடுப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதை தடை செய்கிறது. ஆனால் இந்த விதி தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கர்ப்பிணித் தொழிலாளர்களை முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக முடிவுக்கு உட்பட்டது, இது ஒரு புறநிலை நிகழ்வு - அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் காலாவதியாகும்; முதலாளி எந்த முயற்சியையும் காட்டவில்லை. இங்கே. பிரதான பணியாளரின் புறப்பாடு காரணமாக ஒரு கர்ப்பிணி தற்காலிக பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு பெண் செய்யக்கூடிய வேலைகளை வழங்குவது இன்னும் அவசியம். கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யும் அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் இந்த கடமை உள்ளது. இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் அவளுக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். காலியான பதவி என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் காலியாக இருக்கும், அதாவது எந்த குறிப்பிட்ட பணியாளராலும் நிரப்பப்படாத (ஆக்கிரமிக்கப்படாத) பதவியாகும். மகப்பேறு விடுப்பில் பணிபுரியும் பணியாளரை உள்ளடக்கிய பணியிலிருந்து தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் நிலை காலியாக இல்லை, ஏனெனில் குறிப்பிட்ட ஊழியர் தனது பணியிடத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

பொருத்தமான காலியிடங்கள் கண்டறியப்பட்டால், தற்காலிகப் பணியாளர் கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை அவருக்கு மாற்றப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 3). இல்லையெனில், பணிநீக்கம் வழங்கப்படுகிறது.

பதவி குறைவாக இருந்தாலும் அல்லது குறைந்த ஊதியமாக இருந்தாலும், ஒரு பெண் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்யக்கூடிய ஒன்றாக பொருத்தமான வேலை கருதப்படுகிறது என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம்.

மருத்துவச் சான்றிதழ், மருத்துவரின் அறிக்கை, வெளிநோயாளர் அட்டையிலிருந்து எடுக்கப்பட்ட சாறு அல்லது ஸ்கிரீனிங் அல்ட்ராசவுண்ட் பரிசோதனை நெறிமுறை மூலம் கர்ப்பம் உறுதி செய்யப்படுகிறது. சட்டம் ஆவணங்களுக்கு சிறப்புத் தேவைகளை விதிக்கவில்லை என்பதால், பெண்ணின் சிறப்பு நிலைக்கான எந்த ஆதாரமும் செய்யும்.

பிரதான ஊழியர் வெளியேறுவதற்கு முன் ஒரு தற்காலிக பணியாளர் கர்ப்ப சான்றிதழைக் கொண்டு வரும்போது சிரமங்கள் ஏற்படலாம்.

பிரதான ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்குக் காத்திருக்காமல் அவளை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79 இன் பகுதி 3). அவருக்குப் பதிலாக புதிய (மூன்றாவது) பணியாளரை முதலாளி தேட வேண்டும். பொருத்தமான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்கிய பிறகு, தற்காலிக பணியாளரின் மகப்பேறு விடுப்பை மறுப்பது சாத்தியமில்லை.

மூன்றாவது பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​வேலை ஒப்பந்தத்தில் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தை சரியாக குறிப்பிடுவது முக்கியம். இதைச் செய்வது கடினமாக இருக்கலாம், ஏனெனில் எந்தப் பணியாளர் இல்லாத காலத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்களில் யார் முதலில் விடுமுறையிலிருந்து திரும்புவார்கள் என்பதை முன்கூட்டியே கணிக்க முடியாது.

அவரை மாற்றும் பணியாளருக்கு இதேபோன்ற காலம் முடிவதற்குள் முக்கிய பணியாளர் பெற்றோர் விடுப்பை விட்டுவிடுவார் என்று கருதுவது தர்க்கரீதியானது. எனவே, மூன்றாவது பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பெரும்பாலும் முதல் (முக்கிய) ஊழியர் இல்லாத காலத்தை பிரதிபலிக்கிறது. அவர் வேலையில் தோன்றிய பிறகு, அவரது மாற்று தொழிலாளர்கள் இருவரும் பிரிவு 2, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு தற்காலிக (இரண்டாவது) பணியாளர் குழந்தை விடுப்பை முழுமையாகப் பயன்படுத்தவில்லை மற்றும் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க விரும்பினால், முதலாளிக்கு ஒரு சிக்கல் காத்திருக்கிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒரு நிலையில் இரண்டு பணியாளர்கள் இருப்பார்கள், இருவரும் முக்கிய இடத்திற்கு பதிலாக. அவர்களில் யாரையும் காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

மூன்றாவது பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தில் இல்லாத பணியாளரைக் குறிப்பிடாமல் வார்த்தைகளால் இதைத் தவிர்க்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக: “இந்த வேலை ஒப்பந்தம் கலையின் பகுதி 1 இன் படி ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டது. இல்லாத ஊழியரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59. செல்லுபடியாகும் காலம் - முக்கிய ஊழியர் அல்லது முக்கிய பணியாளர் இல்லாத நேரத்தில் தனது கடமைகளைச் செய்யும் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை." அவர்களில் ஒருவர் விடுமுறையை முடித்ததாக அறிவித்தவுடன், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக மூன்றாவது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

சிறப்பு விதிகள்

ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கிறார்.வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவரது விடுமுறையின் கடைசி நாளில் (அதன் முடிவிற்குப் பிறகு) சட்டப்பூர்வமாக உள்ளது, அதே நேரத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டதாக கருதப்படுவதில்லை.

பகுதி நேர வேலை செய்பவர்கள்.ஒரு பகுதி நேர பணியாளர், அதாவது, பகுதி நேர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளர், மறைமுகமாக தற்காலிக தொழிலாளர்களில் ஒருவராக கருதப்படலாம். கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஒரு நபருடன் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால் நிறுத்தப்படலாம். வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு பகுதிநேர தொழிலாளி இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்க வேண்டும்.