கூலி. ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள். ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான சம்பள அமைப்பு

ஊதிய முறை என்பது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் உழைப்பு செலவுகள் அல்லது அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு முறையாகும். மாநில கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள் ஒரு நிறுவனத்தால் தொழில், தகுதிகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான வழிகாட்டுதல்களாகப் பயன்படுத்தப்படலாம்.

நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் ஊதிய முறைகளை நிறுவலாம்:

1) நேர அடிப்படையிலான அல்லது கட்டணம் (ஊழியர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்தப்பட்டது);

2) எளிமையானது;

3) நேர அடிப்படையிலான போனஸ்;

4) துண்டு வேலை (பணியாளர் உற்பத்தி செய்த பொருட்களின் அளவிற்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது):

ஒரு எளிய;

b) துண்டு வேலை-போனஸ்;

c) துண்டு வேலை-முற்போக்கான;

ஈ) மறைமுக துண்டு வேலை;

இ) நாண்;

f) கட்டணமில்லா;

g) மிதக்கும் சம்பள அமைப்பு (வேலை தொகையின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது பணம், நிறுவனம் ஊதியம் வழங்க பயன்படுத்தலாம்);

h) கமிஷன் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தும் முறை (ஊதியத்தின் அளவு நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட வருவாயின் சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது).

ஒரு வணிக நிறுவனம் அதன் சொந்த ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது.

நிறுவப்பட்ட ஊதிய முறைகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் அல்லது குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் சரி செய்யப்படுகின்றன.

ஊதிய விதிமுறைகள் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் அங்கீகரிக்கப்பட்டு தொடர்புடைய தொழிற்சங்கத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்), கட்டண அட்டவணை, கட்டண குணகங்கள்.

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது அவற்றின் விலையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணிக்கான கட்டணங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான கட்டண வகைகளை ஒதுக்குதல் ஆகியவை மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான நடைமுறைகள் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

பணியாளரின் தகுதிகளின் குறிகாட்டி ஒரு தரவரிசையில் இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்திற்கு ஏற்ப கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. வேலையின் நிலைமைகளைப் பொறுத்து, வேலை நிலைமைகளின் குழுவை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊதியத்தின் அளவு மாறுகிறது. பின்வரும் பணி நிலைமைகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்:

a) சாதாரண;

b) கனமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும்;

c) குறிப்பாக கனமான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும்.

சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரிய (இந்த வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரியும் பட்டியலின் படி, பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்கப்பட்டது), கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் தொகையில் வழங்கப்படுகின்றன:

1) கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் - விகிதத்தில் 12% வரை (சம்பளம்);

2) குறிப்பாக கடினமான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளுடன் - விகிதத்தில் 24% வரை (சம்பளம்).

ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவு, சாதகமற்ற பணி நிலைமைகளில் அவர்களின் பணியின் காலத்தைப் பொறுத்து, பணியிடத்தின் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் பணி நிலைமைகள் கொண்ட பணிக்கான கூடுதல் கட்டணங்கள் அதிகமாக இருக்கலாம். இயற்கை மற்றும் தட்பவெப்ப நிலைகளைப் பொறுத்து கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு மாறுபடலாம். சில பகுதிகளில் வசிப்பதால் கூடுதல் செலவுகள் மற்றும் அதிகரித்த செலவுகளுக்கு ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு ஒரு பிராந்திய குணகம் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. உழைப்பின் தீவிரம் மற்றும் அதன் தன்மை ஆகியவை கட்டண முறையின் மூலம் கட்டணத்தை வேறுபடுத்துவதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும்.

வேலை வழங்கல் என்பது ஊதியத்துடன் நெருங்கிய தொடர்புடையது.

தொழிலாளர் தரநிலைகள் உற்பத்தி, நேரம், சேவை மற்றும் எண்களுக்கான தரநிலைகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது, தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் உழைப்பின் அமைப்பு ஆகியவற்றின் அடையப்பட்ட நிலைக்கு ஏற்ப அதன் ஊழியர்களுக்காக ஒரு நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்டது. புதிய உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் நிறுவன அல்லது பிற நடவடிக்கைகள் மேம்படுத்தப்படும் அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதை உறுதிசெய்யும் வகையில் தொழிலாளர் தரநிலைகள் திருத்தப்படலாம், அத்துடன் உடல் ரீதியாகவும் ஒழுக்க ரீதியாகவும் காலாவதியான உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தும்போது

உற்பத்தி விதிமுறை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் ஒரு தொழிலாளி (தொழிலாளர்களின் குழு) கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளின் கீழ் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு உற்பத்தி செய்ய வேண்டிய நிறுவப்பட்ட தரத்தின் தயாரிப்புகளின் அளவு. இந்த தரநிலைகள் உற்பத்தி பணிகளுக்காக உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, இது அளவு அடிப்படையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, மேலும் முழு ஷிப்ட் முழுவதும் நிலையான எண்ணிக்கையிலான கலைஞர்களுடன் வேலை செய்யப்படுகிறது.

புதிய வேலை முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலமும், அவர்களின் முன்முயற்சியின் மூலம் பணியிடங்களை மேம்படுத்துவதன் மூலமும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களால் உயர் மட்ட உற்பத்தியை (சேவைகளை வழங்குதல்) அடைவது முன்னர் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரங்களைத் திருத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல.

நேரத் தரநிலை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் ஒரு தொழிலாளி (தொழிலாளர்களின் குழு) சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு (செயல்பாடுகள், செயல்பாடுகளின் தொகுப்பு) உற்பத்தியில் செலவிட வேண்டிய வேலை நேரத்தின் அளவு (மணி, நிமிடங்களில்) ஆகும். . நேரத் தரநிலைகள் உற்பத்தி விகிதத்தின் பரஸ்பரம். வேலை நேரம்- உள் விதிகளின்படி பணியாளர் இருக்கும் நேரம் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்அமைப்பு மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் வேலை பொறுப்புகள், அத்துடன் சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க, வேலை நேரத்துடன் தொடர்புடைய பிற காலங்கள். சாதாரண வேலை நேரம் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரத்தை தாண்டக்கூடாது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் பதிவுகளை முதலாளி வைத்திருக்க வேண்டும்.

சேவைத் தரநிலை என்பது கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (ஒரு மணி நேரத்திற்கு, வேலை நாள், வேலை மாற்றம், வேலை மாதம்) ஒரு ஊழியர் (ஊழியர்களின் குழு) சேவை செய்ய வேண்டிய பொருட்களின் எண்ணிக்கை. இந்த தரநிலைகள் சேவை உபகரணங்கள், உற்பத்திப் பகுதிகள் மற்றும் வன்பொருள் மற்றும் தானியங்கு செயல்முறைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களின் உழைப்பைக் கட்டுப்படுத்தும் நோக்கத்தைக் கொண்டுள்ளன.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை அல்லது உற்பத்தி (நிர்வாகம்) செயல்பாட்டைச் செய்வதற்குத் தேவையான பொருத்தமான தொழில்முறை மற்றும் தகுதிக் கலவையின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையாக ஹெட்கவுண்ட் விகிதம் வரையறுக்கப்படுகிறது. இந்த தரநிலை தொழில், சிறப்பு, குழு மற்றும் வேலை வகை மூலம் தொழிலாளர் செலவுகளை தீர்மானிக்கிறது.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் தொடர்புடைய நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கும் ஒரு குறிகாட்டியாகும். உள்ளன:

1) ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (நிரந்தர, பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைக்காக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை);

2) தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை (வேலைக்கு வந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை);

3) அவர்கள் உண்மையில் வேலையைத் தொடங்கினால், வேலைக்குச் சென்ற அனைத்து நபர்களையும் உள்ளடக்கிய உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

நல்ல காரணமின்றி நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுக்கப்பட வேண்டும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைஅல்லது பிற செல்வாக்கு.

கட்டண முறை என்பது ஊதிய அமைப்பின் மிக முக்கியமான உறுப்பு. இது பல்வேறு ஒழுங்குமுறை பொருட்களின் தொகுப்பாகும், இதன் உதவியுடன் நிறுவன ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அளவு அவர்களின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, பணி நிலைமைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து நிறுவப்படுகிறது. புவியியல் இடம்நிறுவனங்கள், தொழில் பண்புகள். கட்டண முறையின் முக்கிய கூறுகள்: கட்டண அட்டவணைகள், கட்டண விகிதங்கள், கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள், பணியாளர் பதவிகளுக்கான கட்டண குறிப்பு புத்தகங்கள், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கட்டண விகிதங்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், பிராந்திய குணகங்கள். ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான கட்டண முறையானது, ஊதியத்தின் துண்டு-விகித வடிவத்தைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது (அதன் அனைத்து வகைகளுடன்), நேர அடிப்படையிலான மற்றும் சம்பள முறைகள்.

கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள் நடிகரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய வகை வேலைகளின் விரிவான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகுதிகள் தரவரிசையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. வகையின் நிலை வேலையின் சிக்கலான அளவைப் பொறுத்தது.

கட்டண அட்டவணையானது மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதங்களைக் கொண்ட அட்டவணைகளைக் கொண்டுள்ளது, இது 1 வது வகையிலிருந்து தொடங்குகிறது. தனித்தனியாக, துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் தற்காலிகத் தொழிலாளர்களின் வேலைக்கான கட்டண அட்டவணைகள் வரையப்படுகின்றன.

கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலைக்கான ஊதியத்தின் அளவு, இது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது. கட்டண விகிதம் பண வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலைப் பொறுத்து அதன் அளவு அதிகரிக்கிறது.

செய்யப்படும் பணியின் வகையைப் பொறுத்து கட்டண விகிதங்களின் விகிதம் தீர்மானிக்கப்படும் கட்டண குணகம், ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண அட்டவணையில் குறிக்கப்படுகிறது. முதல் பிரிவில், கட்டண குணகம் ஒன்றுக்கு சமமாக இருக்கும், பின்னர் குணகம் அதிகரிக்கிறது மற்றும் கட்டண அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட கடைசி வகையால், அதன் அதிகபட்ச மதிப்பை அடைகிறது. கட்டணக் குணகத்தின் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச மதிப்புகளின் விகிதம் கட்டண அட்டவணையின் வரம்பாகும்.

எங்களுக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை (UTS) ஆகும், இதில் 18 பிரிவுகள் உள்ளன, அவற்றில் முதல் எட்டு தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுகிறது. UTS இன் 9வது மற்றும் 10வது பிரிவுகளுக்கு முதலாளி நிர்ணயித்த கட்டணத்தை, பொறுப்பான வேலையைச் செய்யும் உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளியால் மட்டுமே பெற முடியும். சில வகையான வேலைகளுக்கு எந்த வகையைச் செலுத்த வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்க, முதலாளி அவர்களுக்கு வரி விதிக்க வேண்டும், அதாவது, வேலையின் சிக்கலைப் பொறுத்து பொருத்தமான வகைகளுக்கு வேலை வகைகளை ஒதுக்க வேண்டும்.

வணிக நிறுவனங்களுக்கு அவர்களின் சம்பளத் தொகையைக் குறிக்கும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் பட்டியலை சுயாதீனமாக உருவாக்க உரிமை உண்டு. இந்த பட்டியல் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக வரையப்பட்டுள்ளது, அதை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​நீங்கள் அனைத்து ரஷ்ய வகைப்படுத்தியைப் பார்க்கவும், இது தொழிலாளர்களின் தொழில்கள், ஊழியர்களின் நிலைகள் மற்றும் கட்டண வகைகளைக் காட்டுகிறது. கட்டண முறையின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம், வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை தொடர்புபடுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட முடிவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்முறை திறன்கள், மொழி அறிவு, தொடர்ச்சியான சேவையின் நீளம், வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை மற்றும் பல.

சம்பள அட்டவணையின் அடிப்படையில், அல்லது பணியாளர் அட்டவணையின்படி, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது. மேலும், இந்த வகை ஊழியர்களுக்கு, நிறுவனம் பிற வகையான ஊதியங்களை நிறுவ முடியும் (வருவாயின் சதவீதமாக, லாபத்தின் பங்காக, உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பிறவற்றால்).

கூட்டு பங்கு நிறுவனங்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு நிர்வாக அமைப்புகளுக்கான ஊதிய விதிமுறைகள் (இயக்குநர்கள், பொது இயக்குனர், குழுவின் உறுப்பினர்கள், முதலியன) இயக்குநர்கள் குழு அல்லது பங்குதாரர்களின் கூட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்திற்கான ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது ஆர்டர்கள் போன்ற ஆவணங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தரவரிசைகளையும், ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட குறிப்பிட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களையும் குறிக்கிறது. இந்த ஆவணங்கள், வேலை நேரத்தின் உண்மையான பயன்பாடு குறித்த ஆவணங்களுடன் (நேர தாள்கள், துண்டு வேலை உத்தரவுகள் போன்றவை) கணக்காளர் பணியாளரின் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது.

ஊதியத்தின் கட்டண முறையானது நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித வடிவத்தில் பயன்படுத்தப்படலாம்.

மணிக்கு நேர கட்டணம்கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு உழைப்பு வழங்கப்படுகிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையானது செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் உற்பத்தியின் ஒரு யூனிட் விலை.

ஒவ்வொரு வகையான ஊதியமும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது.

நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையுடன், பணியாளர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்தலாம்:

1) மணிநேர கட்டண விகிதங்களில்;

2) தினசரி கட்டண விகிதங்களில்;

3) நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அடிப்படையில்.

நிறுவனத்தின் பல்வேறு ஊழியர்களுக்கான மணிநேர (தினசரி) கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் அளவுகள் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன மற்றும் அவை பணியாளர் அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் அட்டவணை வரையப்பட்டு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் பணிபுரியும் பணியாளரின் வருமானம், கணக்கியல் காலத்தில் பணிபுரிந்த வேலை நேரம் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. ஊதியத்திற்கு மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தைப் பயன்படுத்தினால், ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் அட்டவணையின்படி அனைத்து வேலை நாட்களையும் முழுமையாக வேலை செய்த ஒரு ஊழியரின் வருமானம் ஒரு காலண்டர் மாதத்தில் வெவ்வேறு வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து மாதத்திற்கு மாதம் மாறாது. ஒரு பணியாளரின் (ஊழியர்களின் குழு) ஊதியத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை கட்டண விகிதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பிரச்சினை, பணியாளரின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒப்பந்தத்தில் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை தீர்மானிக்க, ஒரு கால அட்டவணையை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

நேர தாள் உண்மையான மணிநேரம் மற்றும் வேலை செய்த நாட்களை பதிவு செய்கிறது, வேலையில் இல்லாத காரணங்களைக் குறிக்கிறது, முதலியன.

நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், எளிய நேர அடிப்படையிலான மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் கட்டண முறைகளுக்கு இடையே ஒரு வேறுபாடு செய்யப்படுகிறது.

ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையுடன், நிறுவனம் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்திற்கு ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் அளிக்கிறது. ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு மணிநேர கட்டணம் நிர்ணயிக்கப்பட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் அவர் உண்மையில் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களுக்கு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஊழியருக்கு மாத சம்பளம் வழங்கப்படலாம். ஒரு மாதத்தின் அனைத்து நாட்களும் ஒரு ஊழியரால் முழுமையாக வேலை செய்தால், அவருடைய சம்பளத்தின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் வேலை நேரம் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல. சம்பளம் முழுமையாக கணக்கிடப்படுகிறது.

நேர போனஸ் ஊதியத்துடன் ஊதியங்கள்போனஸ் விண்ணப்பிக்கலாம். போனஸை நிலையான தொகையாகவோ அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாகவோ அமைக்கலாம்.

நேர அடிப்படையிலான போனஸிற்கான ஊதியங்கள் எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்களைப் போலவே கணக்கிடப்படுகின்றன.

போனஸ் தொகை ஊழியரின் சம்பளத்துடன் சேர்த்து சம்பளத்துடன் சேர்த்து வழங்கப்படும்.

தொழிலாளர் முடிவுகளின் அளவு குறிகாட்டிகளைப் பதிவுசெய்து, உற்பத்தித் தரநிலைகள், நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்திப் பணிகளை நிறுவுவதன் மூலம் அவற்றைத் தரப்படுத்துவதற்கு கணக்காளருக்கு வாய்ப்பு இருந்தால், ஊதியத்தின் துண்டு-விகித வடிவத்தைப் பயன்படுத்த முடியும்.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தில், பணியாளரின் ஊதியம் ஒவ்வொரு யூனிட் தரமான வேலைக்கும், வழங்கப்பட்ட சேவைகள் அல்லது தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் முன்னர் நிறுவப்பட்ட ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் முக்கிய ஆவணங்கள் துண்டு விகிதங்கள் மற்றும் துண்டு வேலைக்கான வேலை உத்தரவு.

பீஸ் வீதம் என்பது மணிநேர (தினசரி) உற்பத்தி விகிதத்திற்கு செய்யப்படும் பணியின் வகையுடன் தொடர்புடைய மணிநேர (தினசரி) கட்டண விகிதத்தின் விகிதமாகும். மணி அல்லது நாட்களில் நிறுவப்பட்ட நேரத் தரத்தால் செய்யப்படும் பணியின் வகையுடன் தொடர்புடைய மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலமும் துண்டு வீதத்தை தீர்மானிக்க முடியும்.

கூட்டுத் துண்டு விகிதங்களின் பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டு, கூட்டுத் துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது. அவற்றைத் தீர்மானிக்க, தேவையான தகவல் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் கட்டண விகிதம் (ஊழியர்கள் அல்லது சேவை தரநிலைகள்) மற்றும் பொதுவான உற்பத்தி விகிதம் (உற்பத்தி விகிதம்) ஆகும். சிக்கலான துண்டு வீதம் என்பது அனைத்து குழு உறுப்பினர்களின் கட்டண விகிதங்களின் மொத்த தொகையை கொடுக்கப்பட்ட வசதியில் உற்பத்தி விதிமுறை அல்லது தளத்தின் உற்பத்தி விதிமுறை மூலம் வகுத்தல் ஆகும்.

துண்டு விகிதங்களை மீண்டும் கணக்கிடுவது தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது கட்டண விகிதங்களை மாற்றுவதற்கு வழிவகுக்கிறது. துண்டு வேலைக்கான வேலை வரிசை உற்பத்தி விகிதம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட உண்மையான வேலை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. துண்டு வேலை ஊதிய முறை பின்வரும் வகைகளாக இருக்கலாம்:

1) எளிமையானது;

2) துண்டு வேலை போனஸ்;

3) துண்டு வேலை-முற்போக்கான;

4) மறைமுக துண்டு வேலை;

5) நாண்.

எளிய துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட துண்டு வேலை விகிதங்கள் மற்றும் பணியாளரால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு (வேலை, சேவைகள்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

உற்பத்தி தரநிலைகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. மணிநேர (தினசரி) விகிதம் ஊதியம் மற்றும் பணியாளர்கள் மீதான ஒழுங்குமுறைகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

துண்டு-விகித ஊதியத்துடன், பணியாளர் ஊதியத்திற்கு மேலதிகமாக போனஸைப் பெறுகிறார். போனஸை நிலையான தொகையாகவோ அல்லது ஊதியத்தின் சதவீதமாகவோ துண்டு விகிதத்தில் அமைக்கலாம்.

துண்டு வேலை-போனஸ் ஊதியங்களுக்கான ஊதியங்கள் ஒரு எளிய துண்டு வேலை ஊதிய முறையைப் போலவே கணக்கிடப்படுகின்றன. போனஸ் தொகை ஊழியரின் சம்பளத்துடன் சேர்த்து சம்பளத்துடன் சேர்த்து வழங்கப்படும்.

துண்டு-விகித முற்போக்கான ஊதியத்துடன், துண்டு விகிதங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதம்). ஒரு தொழிலாளி எவ்வளவு அதிகமான பொருட்களை உற்பத்தி செய்கிறாரோ, அவ்வளவு அதிகமாக துண்டு விகிதம்.

மறைமுக துண்டு வேலை ஊதிய முறை, ஒரு விதியாக, சேவை மற்றும் துணைத் தொழில்களில் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க பயன்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய அமைப்பின் கீழ், சேவைத் தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவு, துண்டு-விகித அடிப்படையில் ஊதியத்தைப் பெறும் முதன்மை உற்பத்தியில் உள்ள தொழிலாளர்களின் வருவாயைப் பொறுத்தது.

ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை ஊதிய முறையுடன், சேவைத் தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் ஊதியம் அவர்கள் பணியாற்றும் உற்பத்தியில் தொழிலாளர்களின் மொத்த வருவாயின் சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது.

ஒரு தனிப்பட்ட உற்பத்தி செயல்பாட்டிற்காக அல்ல, ஆனால் வேலைகளின் தொகுப்பிற்கு (தண்டு பணி) ஊதியத்தின் அளவு நிர்ணயிக்கப்பட்டால், நாண் ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர்கள் குழுவிற்கு ஊதியம் வழங்கும்போது மொத்த ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்பின் மூலம், பல நபர்களைக் கொண்ட குழுவிற்கு ஒரு பணி வழங்கப்படுகிறது, அது ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவிற்குள் முடிக்கப்பட வேண்டும். பணியை முடித்த குழுவிற்கு பண வெகுமதி வழங்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் எவ்வளவு நேரம் பணியாற்றினார் என்பதன் அடிப்படையில் ஊதியத் தொகை குழு உறுப்பினர்களிடையே பிரிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு பணிக்கான விகிதங்களும் குழுவின் ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளரை உள்ளடக்கிய முழு குழுவின் பணியின் இறுதி முடிவைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவு மூலம் ஊதியம் அல்லாத கட்டண முறை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுக்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளக்கூடிய நிறுவனங்களில் இந்த அமைப்பு பயன்படுத்தப்படலாம்.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுக்கு பணியாளரின் பங்களிப்புடன் குணகம் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

மொத்த தொழிலாளர்களின் செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு மாதந்தோறும் ஊதிய நிதி நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. குணகங்களின் அளவு ஊழியர்களின் பொதுக் கூட்டத்தில் நிறுவப்பட்டது மற்றும் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் அல்லது அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவில் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

தகுதி குணகம் பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் அளவை பிரதிபலிக்கிறது தொழிலாளர் பங்களிப்புவேலையின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளில். பணியாளரின் முந்தைய செயல்பாடுகள் மற்றும் பணியாளரின் சிறப்பியல்புகளின் பொதுவான தகுதி பண்புகள் ஆகியவற்றின் தரவுகளின் அடிப்படையில் இந்த குணகம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலையைப் பற்றிய அதே அணுகுமுறையுடன், ஒரு மேசன் தொழிலாளிக்கான இந்த குணகம் ஒரு துணைத் தொழிலாளியை விட அதிகமாக இருக்கும். தகுதி குணகம் ஒப்பீட்டளவில் நிலையான மதிப்பு.

தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (LPC) இந்த குழுவின் பணியின் முடிவுகளுக்கு ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் பங்களிப்பையும் நிறுவுகிறது. இந்த குணகம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணி முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு திரட்டப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக ஒரு மாதம். அடுத்த மாதம், பணியாளரின் KTU இந்த மாதம் வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

CTU ஐ நிறுவுவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் நடைமுறையானது நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின்படி படைப்பிரிவின் குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒன்று அடிப்படை குணகமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும், KTU அவரது பணியின் செயல்திறனைப் பொறுத்து அடிப்படை குணகத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் மற்றும் குறைப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குறிகாட்டிகளின் தோராயமான அமைப்பு பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

1) CTU ஐ 0.5 வரை அதிகரிக்கும் குறிகாட்டிகள்: உயர் நிலைஉற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுதல்; உபகரணங்களின் திறமையான பயன்பாடு; தொடர்புடைய தொழில்களில் வேலை செய்தல், முதலியன;

2) KTU ஐ 0.25 வரை அதிகரிக்கும் குறிகாட்டிகள்: வேலையின் உயர் தரம்; திருமணம், முதலியன இல்லாமை;

3) KTU ஐ 0.5 வரை குறைக்கும் குறிகாட்டிகள்: உற்பத்தி இலக்குகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி; உபகரணங்கள், கருவிகள் போன்றவற்றின் திறமையற்ற பயன்பாடு;

4) KTU ஐ 0.25 வரை குறைக்கும் குறிகாட்டிகள்: பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல்; வேலைக்கு தாமதமாக வருவது போன்றவை.

பணியாளருக்கு அவரது பணிக்காக திரட்டப்பட்ட தொகை இந்த இரண்டு குணகங்கள் மற்றும் முடிவுகளின் அடிப்படையில் திரட்டப்பட்ட ஊதிய நிதியின் அளவை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது. பொது வேலைமுழு அணி. ஒவ்வொரு பணியாளரும் மொத்த கட்டணத்தில் தங்கள் பங்கைப் பெறுவார்கள்.

மிதக்கும் சம்பள அமைப்பு ஒவ்வொரு முறையும் மாத இறுதியில், பில்லிங் மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அடுத்த மாதத்திற்கான புதிய உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் உருவாகிறது என்று கருதுகிறது. அத்தகைய அமைப்பின் கீழ், தொழிலாளர்களின் வருமானம் அவர்களின் வேலையின் முடிவுகள், நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட லாபம் மற்றும் ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுத்தப்படும் பணத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

நிறுவனத்தின் தலைவர் ஒரு குறிப்பிட்ட காரணி மூலம் ஊதியத்தை அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க ஒரு மாத உத்தரவை வழங்க முடியும். ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைப்பு என்பது ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுத்தப்படும் பணத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

மிதக்கும் சம்பள அமைப்பு ஊழியர்களின் ஒப்புதலுடன் நிறுவப்பட்டது மற்றும் ஒரு கூட்டு (தொழிலாளர்) ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்படுகிறது.

மேலாளர் சம்பள அதிகரிப்பு (குறைவு) குணகத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார் மற்றும் ஆர்டர் மூலம் அதை அங்கீகரிக்கிறார்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தயாரிப்பு தரத்தில் மாதாந்திர அதிகரிப்பு அத்தகைய கட்டண முறையால் தூண்டப்படுகிறது. முக்கிய உற்பத்தியில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க இது பயன்படுத்தப்படுகிறது: சரிசெய்தவர்கள், ஷிப்ட் பொறியாளர்கள், முதலியன.

கமிஷன் அடிப்படையிலான ஊதிய முறையானது, தயாரிப்புகள், பொருட்கள் (வேலைகள், சேவைகள்) விற்பனையிலிருந்து நிறுவனத்தால் பெறப்பட்ட வருமானத்தின் (விற்பனை அளவு) ஒரு நிலையான சதவீதத்தின் வடிவத்தில் உழைப்புக்கான ஊதியத்தை உள்ளடக்கியது. அத்தகைய அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் விளைவாக நிறுவனம் பெறும் வருவாயின் சதவீதமாக சம்பளத் தொகை அமைக்கப்படுகிறது. இந்த அமைப்பு பொதுவாக தயாரிப்புகளை (பொருட்கள், வேலைகள், சேவைகள்) விற்பனை செய்யும் பணியில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களால் நிறுவப்படுகிறது. பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் வருவாயின் சதவீதம் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின்படி நிறுவனத்தின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் அவரது உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்து ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவது தற்போது மிகவும் முக்கியமானது.

சிக்கலான மற்றும் மிகவும் திறமையான வேலைக்கு எளிமையான வேலையை விட அதிக ஊதியம் தேவை என்று சொல்லாமல் போகிறது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், அத்தகைய வேறுபாட்டை மேற்கொள்வது எளிதானது, ஏனெனில் இதற்காக கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களைக் கையாளுவதற்கு மிகவும் நெகிழ்வான வாய்ப்பு உள்ளது.

பட்ஜெட் துறை மிகவும் கடினமான சூழ்நிலையில் தன்னைக் கண்டது; எனவே, அதற்கு ஒரு அமைப்பு தேவைப்பட்டது புதிய அமைப்புஊதியங்கள். இப்போது அனைத்து பொதுத்துறை நிறுவனங்களும் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துவது கட்டாயமாக்கப்பட்டுள்ளது. கூட்டாட்சி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்படும் மற்றும் ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணைக்கு உட்பட்ட சில பொதுத்துறை நிறுவனங்களைத் தவிர. ஊழியர்களின் அளவு மற்றும் ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

கட்டண அட்டவணை என்பது வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்ட ஒரு அளவாகும், இது ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்திற்கான கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) அளவைக் கணக்கிட உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் அவர்களின் தகுதிகளைப் பொறுத்து.

ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை (UTS) 18 வகைகளைக் கொண்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான கட்டண அளவைத் தீர்மானிக்க, முதலாளி பணியின் கட்டண வகைப்பாட்டை மேற்கொள்ள வேண்டும், அதாவது, வேலையின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து வேலை வகைகளை பொருத்தமான கட்டண வகைகளாக வகைப்படுத்த வேண்டும். செய்யப்படும் பணியின் சிக்கலானது கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முக்கிய வகை வேலைகளின் (தொழில்கள், பதவிகள்) விரிவான பண்புகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியின் பணியாளர் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தேவைகள் பற்றிய தகவல்கள் கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களில் உள்ளன.

கட்டண குணகத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு வகைக்கும் சம்பளத்தை (விகிதத்தை) நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம். பதவி உயரும்போது, ​​சம்பளமும் (விகிதமும்) அதிகரிக்கிறது.

குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளுக்கான கட்டண அளவைத் தீர்மானிக்க, முதலாளி பணிக்கான கட்டண மதிப்பீட்டை மேற்கொள்ள வேண்டும், அதாவது. தொழிலாளர் வகைகளை பொருத்தமான கட்டண வகைகளுக்கு ஒதுக்கவும்.

இதுவே அதிகம் சிறந்த விருப்பம்க்கு பெரிய நிறுவனங்கள்மற்றும் அமைப்புகள். பின்னர், பணவீக்க செயல்முறைகள் காரணமாக, ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்டால், 1 வது வகையின் புதிய அடிப்படை விகிதத்தை நிர்ணயித்து, அனைத்து ஊழியர்களின் விகிதங்களையும் சம்பளத்தையும் தானாகவே மீண்டும் கணக்கிடுவது போதுமானது. கூடுதலாக, ஊழியர்களுக்கு கேள்விகள் இருக்காது, ஏனெனில் அவர்களின் தகுதி நிலை அவர்களுக்குத் தெரியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, பணியாளரின் ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. பணி ஒப்பந்தம்இந்த முதலாளியின் தற்போதைய விதிகளுக்கு இணங்க ஊதிய அமைப்புகள்.

அதன்படி, ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஊழியர்களுக்கு அதன் சொந்த ஊதிய முறையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அதன் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படையானது தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின் பிற விதிமுறைகளின் விதிகள் ஆகும். தற்போதைய சட்டம் ஊதிய முறை என்றால் என்ன மற்றும் அதற்கான தேவைகள் என்ன? பெயரிலிருந்தே தெளிவாகத் தெரிந்தபடி, ஊதிய முறை என்பது ஒரு ஊழியர் ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது - அவரது பணிக்கான ஊதியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் படி, ஊதியங்கள் (பணியாளர் ஊதியம்) வேலைக்கான ஊதியம், இது சார்ந்தது:

• பணியாளர் தகுதிகள்,
• நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள்.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தில் மேலே உள்ள ஊதியம் மட்டுமல்ல, மேலும்:

• இழப்பீட்டுத் தொகை*,
• ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் போனஸ், போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

*இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிவது, சிறப்புப் பணியில் ஈடுபடுவது உட்பட, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் படிகள் காலநிலை நிலைமைகள்மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு வெளிப்படும் பிரதேசங்களில், மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, ஊதிய முறை, இதில் அடங்கும்:

• பரிமாணங்கள்:
• கட்டண விகிதங்கள்,
• உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்,
• கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்வது உட்பட,

• அமைப்புகள்:
• ஊக்கத் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்,
• போனஸ்,

கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டது.

இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி வரையப்பட வேண்டும்.

உள் பணியாளர் ஊதிய அமைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுத்து உருவாக்கும் போது, ​​​​பல்வேறு அமைப்புகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

• ஊதியத்திற்கான கட்டண அமைப்புகள்.
• கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்புகள்.
• கலப்பு ஊதிய அமைப்புகள்.

மேலே உள்ள ஊதிய முறைகள், அவற்றின் அம்சங்கள் மற்றும் வேறுபாடுகளை கீழே விரிவாகப் பார்ப்போம்.

நிறுவனத்தின் உள் ஊதிய அமைப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது (மற்றும், தேவைப்பட்டால், வளரும்) ஊதிய முறைகளின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் புரிந்துகொள்ள புதிய நிபுணர்களுக்கு இந்தக் கட்டுரை உதவும்.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு

பல நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க கட்டண முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 143 இன் விதிகளின்படி, கட்டண ஊதிய முறைகள் என்பது வெவ்வேறு வகைகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாட்டின் கட்டண முறையை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதிய அமைப்புகளாகும். அதே நேரத்தில், ஊதியத்திற்கான கட்டண முறைகள் மட்டுமே நேரடியாக வழங்கப்படுகின்றன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். தொழிலாளர் குறியீடு.

பிற வகையான அமைப்புகள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்படவில்லை, இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, ஒரு நிபந்தனையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய எந்தவொரு ஊதிய முறைகளையும் தனது நிறுவனத்தில் நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. :

• அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்களின் தேவைகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளுக்கு இணங்க, பல்வேறு வகைகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான கட்டண முறை பின்வருமாறு:

• கட்டண விகிதங்கள்,
• சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்),
• கட்டண அட்டவணை,
• கட்டண குணகங்கள்.

கட்டண அட்டவணை என்பது வேலையின் கட்டண வகைகளின் (தொழில்கள், பதவிகள்) தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் கட்டண குணகங்களைப் பயன்படுத்தும் தொழிலாளர்களின் தகுதித் தேவைகளைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், கட்டண அட்டவணை ஒரு அட்டவணையின் வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது, அதில் வகைகள் மற்றும் குணகங்கள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன - அதிக வகை, அதிக கட்டண குணகம். ஒவ்வொரு வகையின் கட்டணக் குணகத்தையும் தீர்மானிக்க, நீங்கள் வகையின் கட்டண விகிதத்தை முதல் வகையின் கட்டண விகிதத்தால் வகுக்க வேண்டும்.

கட்டண வகை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பாகும். ஒரு தகுதி வகை என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பாகும். வேலைக்கான வரிவிதிப்பு என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து கட்டண வகைகளுக்கு அல்லது தகுதி வகைகளுக்கு தொழிலாளர் வகைகளை ஒதுக்குவதாகும். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது அவற்றின் விலையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு அல்லது தொழில்முறை தரநிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணிக்கான வரி மற்றும் கட்டண வகைகளை ஒதுக்குதல் ஆகியவை மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

இந்த குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான செயல்முறை அக்டோபர் 31, 2002 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. எண். 787 "தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு ஆகியவற்றை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையில்."

ஊதியத்தின் கட்டண முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

• தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு,
• மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அல்லது தொழில்முறை தரநிலைகளுக்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த தகுதி குறிப்பு புத்தகம்,
• ஊதியத்திற்கான மாநில உத்தரவாதங்கள்.

அதே நேரத்தில், உத்தியோகபூர்வ அமைப்புகளின் கருத்தின்படி, ஏப்ரல் 27, 2011 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட்டது. எண் 1111-6-1, அதே பெயரில் உள்ள பதவிகளுக்கான பணியாளர் அட்டவணையில் சம்பளத்தை நிறுவும் போது, ​​சம்பளத் தொகைகள் ஒரே மாதிரியாக அமைக்கப்பட வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தின் "மேலே உள்ள கட்டணப் பகுதி" (அலவன்ஸ்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்) வெவ்வேறு ஊழியர்களுக்கு வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், இதில் பின்வருவனவற்றைப் பொறுத்து:

• தகுதிகள்,
• வேலை சிரமம்,
• உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம்.

ரோஸ்ட்ரட் தனது கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 143, ஊதியத்திற்கான கட்டண முறையை வழங்குகிறது, பதவிகளுக்கான சம்பள வரம்பை நிறுவும் போது அதிகாரப்பூர்வ சம்பள வரம்பை நிறுவுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது. அதே பெயரில், ஊழியர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள உழைப்புக்கு சமமான ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை ஒருவர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22).

அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 132) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

அதே நேரத்தில், ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுவதில் எந்த பாகுபாடும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

*அதாவது, காலியான பதவிக்கான உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை குறைந்தபட்சம் முதல் அதிகபட்சம் வரை நிறுவுதல்.

ஊதியத்தின் கட்டண முறையின் முக்கிய வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதமாகும்.

நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித ஊதியங்களுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு என்னவென்றால், நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், பணம் செலுத்துவது வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவைப் பொறுத்தது மற்றும் துண்டு-விகித ஊதியத்துடன், அளவைப் பொறுத்தது:

• உற்பத்தி அலகுகள்,
• முடிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள்.

• நேர அடிப்படையிலான ஊதியம்.

நேர அடிப்படையிலான ஊழியர்களின் ஊதியம் அவர்களின் தகுதி மற்றும் அவர்கள் பணிபுரியும் நேரத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் பணி ரேஷனுக்கு உட்பட்டதாக இல்லாதபோது அல்லது முடிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் பதிவுகளை ஒழுங்கமைப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும்போது இந்த வகையான ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பொதுவாக நேர அமைப்புநிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்றும் துணை உற்பத்தி மற்றும் சேவை வசதிகளின் பணியாளர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் போது ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் போது இந்த முறை கட்டணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மணிக்கு எளிய நேர அடிப்படையிலானதுஊதியத்தின் வடிவம், ஊதியம் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு வேலை செய்யப்படுகிறது மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல.

கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் அளவு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தின் மூலம் கட்டண விகிதத்தின் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) உற்பத்தியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணியாளருக்கு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு மட்டுமே ஊதியம் வழங்கப்படும்.

ஒரு நிறுவனம் மணிநேர அல்லது தினசரி ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தினால், பணியாளரின் சம்பளம் மணிநேர (தினசரி) விகிதத்தின் அடிப்படையில் உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படும்.

மணிக்கு நேர போனஸ்ஊதியம் வடிவில், ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​பணிபுரியும் நேரம் மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் பணியின் அளவு / தரம், அதன் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் உள்ள தற்போதைய விதிகளின்படி, போனஸின் தொகையை ஊழியரின் சம்பளத்தின் (கட்டண விகிதம்) சதவீதமாக அமைக்கலாம்:

• போனஸ் மீதான விதிமுறைகள்,
• கூட்டு ஒப்பந்தம்,
• நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்.

எனவே, ஒரு பணியாளரின் வருவாயின் அளவு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தின் அளவு மற்றும் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் ஆகியவற்றின் மூலம் கட்டண விகிதத்தின் உற்பத்தியாக தீர்மானிக்கப்படும்.

• ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் அவர்களின் பணியின் இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது (உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு).

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் தரத்தை அதிகரிக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது.

உற்பத்தி அல்லது செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு யூனிட்டையும் செயல்படுத்துவதற்கு வழங்கப்பட்ட துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரம் மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளை தெளிவாக பதிவு செய்யும் திறன் கொண்ட நிறுவனங்களில் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதியக் கணக்கீட்டு முறையைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறது:

• நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம்.
• துண்டு போனஸ் ஊதியம்.
• துண்டு முற்போக்கான ஊதியங்கள்.
• மறைமுக துண்டு வேலை ஊதியம்.
• இணக்கமான ஊதியம்.

கீழே இந்த வகைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பயன்படுத்தி நேராகஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், பணியாளர்களின் ஊதியம் நேரடியாக உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

சம்பளம் துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை (செயல்பாடுகள்) தொடர்புடைய துண்டு விகிதங்களால் பெருக்கப்படுகிறது.

மணிக்கு துண்டு வேலை-போனஸ்ஊதியம், பணியாளர் சம்பளம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• முதல் பகுதி வெளியீடு மற்றும் துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
• இரண்டாம் பகுதி, துண்டு வேலை வருவாயின் சதவீதமாக கணக்கிடப்பட்ட போனஸைக் கொண்டுள்ளது.

அதே நேரத்தில், போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் அது சார்ந்திருக்கும் நிபந்தனைகளின் பட்டியல் (எடுத்துக்காட்டாக, திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் மீறுதல், குறைபாடுகளின் சதவீதத்தைக் குறைத்தல், வேலையை முடிப்பதற்கான நேரத்தைக் குறைத்தல்) நிறுவப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் போனஸ் விதிமுறைகள்.

பயன்படுத்தி துண்டு வேலை-முற்போக்கானஊதியத்தின் படிவங்கள், பணியாளர் சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

• உற்பத்திப் பொருட்கள்/நடைமுறைகளுக்குள் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கு, ஊதியங்கள் நிலையான விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன.
• நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை விட அதிகமாக உற்பத்தி செய்யும் பொருட்கள்/செயல்பாடுகளுக்கு, ஊதியம் அதிகரித்த (முற்போக்கான) விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விலை அட்டவணைக்கு இணங்க அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவைப் பொறுத்து, தரத்தை மீறிய தயாரிப்புகள்/வேலைகளுக்கான விலைகள் அதிகரிக்கலாம்.

பயன்பாடு மறைமுக துண்டு வேலைதுணை உற்பத்தி மற்றும் சேவை வசதிகளின் ஊழியர்களுடன் ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது ஊதியத்தின் படிவங்கள் வழக்கமாக மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

அத்தகைய ஊழியர்களின் சம்பளம் முக்கிய பணிபுரியும் பணியாளர்களின் வெளியீட்டைப் பொறுத்தது மற்றும் நிறுவனத்தால் செய்யப்படும் தயாரிப்புகள் / செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கைக்கு மறைமுக துண்டு விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

மேலும், சேவைத் தொழிலாளர்களின் வருமானம் பிரதான தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படலாம்.

மணிக்கு நாண்ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் உற்பத்தி/செயல்பாடுகளின் அலகுகளின் அளவைச் சார்ந்தது அல்ல, ஆனால் அவை வேலைகளின் தொகுப்பிற்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செயல்முறை எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பொறுத்து, துண்டு வேலை ஊதியங்கள் தனிப்பட்ட துண்டு வேலை மற்றும் கூட்டு துண்டு வேலைகளாக இருக்கலாம்.

தனிப்பட்ட துண்டு வேலை ஊதியங்கள் விஷயத்தில், ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் அவர் உற்பத்தி செய்யும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் அதன் தரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

வருவாயின் அளவு துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

கூட்டு துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், பணியாளர்களின் சம்பளம் மொத்தமாக நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, உற்பத்தி செய்யப்படும் உண்மையான தயாரிப்புகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை மற்றும் அவர்களின் துண்டு வேலை விகிதங்கள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் முழுத் துறை (குழு) மற்றும் அவரது உழைப்பின் அளவு (தரம்) ஆகியவற்றால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

எனவே, கூட்டுப் பணி ஊதியத்துடன் ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் மொத்த உற்பத்தியைப் பொறுத்தது.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு

கட்டணமற்ற ஊதிய முறையானது பணியாளரின் சம்பள நிலை மற்றும் ஊதிய நிதி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான நெருங்கிய தொடர்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது பணியாளர்களின் பணியின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிலையான தகுதி நிலை குணகம் ஒதுக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், வருவாயைக் கணக்கிடும் போது, ​​நிறுவனத்தின் செயல்திறன் முடிவுகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (LFC) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

கட்டணமில்லா முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஊழியர்களுக்கு நிலையான சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம் வழங்கப்படுவதில்லை.

இந்த வழக்கில்:

• சம்பளம், போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள்,
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வகைகளுக்கு இடையிலான அவர்களின் விகிதம்,

நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அமைப்பின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன.

அத்தகைய ஊதிய முறையின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் வருவாய், நிறுவனத்தின் பணியின் இறுதி முடிவுகள், கட்டமைப்பு அலகு மற்றும் ஊதிய நிதியை நிரப்ப நிறுவனம் ஒதுக்கிய பணத்தின் அளவைப் பொறுத்தது.

அதன்படி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் மொத்த ஊதிய நிதியில் ஒரு பங்காக கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் பணி முடிவுகளின் கணக்கியலை ஒழுங்கமைக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளில் கட்டணமில்லா ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

அத்தகைய அமைப்பு பணியின் முடிவுகளில் குழுவின் பொதுவான ஆர்வத்தைத் தூண்டுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் சாதனைக்கும் பொறுப்பின் அளவை அதிகரிக்கிறது.

அதன்படி, கட்டணமில்லா முறையை பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்த முடியாது.

மேலும், நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், அதற்கேற்ப, கட்டணமில்லா அமைப்பைப் பயன்படுத்துவது தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய உத்தரவாதங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் நலன்களை மீறக்கூடும்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் கலப்பு ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, கட்டண மற்றும் கட்டணமற்ற அமைப்புகளின் கூறுகளுடன். அவற்றைப் பற்றி கீழே பேசுவோம்.

கலப்பு ஊதிய முறை

கலப்பு ஊதிய முறை சுவாரஸ்யமானது, ஏனெனில் இது கட்டண முறையின் அம்சங்கள் மற்றும் கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் அம்சங்கள் இரண்டையும் ஒருங்கிணைக்கிறது.

இந்த வகை அமைப்பைப் பயன்படுத்தலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இல் பட்ஜெட் அமைப்பு, உடற்பயிற்சி செய்ய உரிமை உண்டு தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுதொகுதி ஆவணங்களின்படி.

கலப்பு ஊதிய அமைப்புகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• "மிதக்கும்" சம்பள அமைப்பு,
• ஊதியத்தின் கமிஷன் வடிவம்,
• வியாபாரி பொறிமுறை.

அமைப்பின் பயன்பாடு "மிதக்கும்" சம்பளம்சர்வீஸ் செய்யப்பட்ட தளத்தில் உழைப்பின் முடிவுகளைப் பொறுத்து பணியாளரின் சம்பளத்தை மாதாந்திர நிர்ணயம் செய்வது (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு அல்லது குறைதல், தயாரிப்புகளின் தரம் (வேலைகள், சேவைகள்) அதிகரிப்பு அல்லது குறைதல்), தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குதல் அல்லது இணங்காதது , முதலியன).

அத்தகைய அமைப்பு நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு பணம் செலுத்த பயன்படுத்தப்படலாம்.

அதன்படி, சம்பளத்தின் அளவு ஊழியரின் செயல்திறனின் தரத்தைப் பொறுத்தது வேலை பொறுப்புகள்.

விண்ணப்பம் ஊதியத்தின் கமிஷன் வடிவம்இப்போது மிகவும் பொதுவானது.

இந்த அமைப்பு பல விற்பனை துறை நிபுணர்களின் வேலைக்கு பணம் செலுத்துகிறது.

ஒரு பணியாளரின் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான சம்பளம் இந்த வழக்கில் பொருட்கள், பொருட்கள், பணிகள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து வருமானத்தின் ஒரு நிலையான சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட பொறிமுறையின் தேர்வு, ஊதியத்தின் கமிஷன் படிவத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் பிரத்தியேகமாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது.

உதாரணமாக, பல வர்த்தக நிறுவனங்கள், பொருட்களை விற்பனை செய்வதன் மூலம் கிடைக்கும் வருமானத்தில் ஒரு நிலையான சதவீதமாக கமிஷன்களை அமைக்கின்றன.

கூடுதலாக, நிறுவனம் விற்கப்படும் பொருட்களின் வகை மற்றும் அவற்றின் பொருளாதார வருவாயைப் பொறுத்து வேறுபட்ட வட்டி விகிதத்தை நிறுவலாம்.

மேலும், பெரும்பாலும், சதவீதங்களுக்குப் பதிலாக, ஒவ்வொரு தயாரிப்பு அலகு / பொருட்களின் தொகுதி விற்பனைக்கு நிலையான விலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பெரிய நிறுவனங்களில், பெரும்பாலும் விற்பனைத் துறைக்கு ஒரு சதவீத அளவுகோல் நிறுவப்படுகிறது, இது விற்பனை அளவைப் பொறுத்து "அடிப்படை கட்டண" (சம்பளம்) என்று அழைக்கப்படுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது (விற்பனை ஒதுக்கீடு பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால்,% குறைகிறது, மற்றும் அது சந்தித்தாலோ அல்லது மீறப்பட்டாலோ, அது அதிகரிக்கிறது).

முடிவில், பற்றி பேசலாம் வியாபாரி பொறிமுறை.

இந்த ஊதிய முறையானது ஒரு நிறுவன ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் நிறுவன பொருட்களை சுயாதீனமாக விற்பனை செய்வதற்காக வாங்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அதன்படி, இந்த வழக்கில் பணியாளரின் வருவாய் என்பது ஊழியர் பொருட்களை வாங்கிய விலைக்கும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு விற்ற விலைக்கும் உள்ள வித்தியாசம்.

சம்பளம் என்றால் என்ன

ஊதியத்தின் உதவியுடன், ஊதியங்கள் தொடர்பான தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களின் சில உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. ஊதியம் என்பது வேலைவாய்ப்பின் இன்றியமையாத நிபந்தனையாகும், இது தொழிலாளர் உறவுகளில் பங்கேற்பாளர்களால் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகிறது, எனவே இது கட்டாயமாகும்.

இது சம்பாதித்த ஊதியம், இது ஊதியங்கள் மற்றும் பல்வேறு சலுகைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், உத்தரவாதம் மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அதன் விளைவாக பெறப்பட்ட வருமானம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான முக்கிய வேறுபாடு ஆகும். தொழிலாளர் செயல்பாடு.

எனவே, கூலி என்பது தொழிலாளி சம்பாதித்த பொருளின் மதிப்பில் ஒரு பகுதி மட்டுமே. உழைப்பின் விளைவாக மீதமுள்ள பகுதிகள் - லாபம் - வருமானத்தைப் பெறுவதன் மூலமும், மாநிலத்தால், பணியாளர் மற்றும் முதலாளியிடமிருந்து வரிகளைப் பெறுவதன் மூலமும் முதலாளியால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

ஊதியம் என்பது பணியாளரின் பணிக்கான ஊதியம். ஊதியத்தின் அளவு பணியாளரின் தகுதிகள், அத்துடன் அவர் செய்யும் பணியின் சிக்கலான தன்மை, தரம் மற்றும் அளவு ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. சம்பளம் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளையும் கொண்டுள்ளது - சாதாரண நிலைமைகளிலிருந்து விலகிச் செல்லும் நிலைமைகளில் வேலைக்குச் செலுத்தப்படும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் ஊக்கத் தொகைகள் - போனஸ் மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள்.

ஊதிய நிறுவனத்தில் பல வரையறைகள் உள்ளன.

வரையறை 1

குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது ஒரு தகுதியற்ற தொழிலாளியின் பணிக்கான மாதாந்திர ஊதியத்தின் அளவு என்று கருதப்படுகிறது, ஆனால் அவர் தனது நிலையான வேலை நேரத்தை முழுமையாக பூர்த்தி செய்துள்ளார். எளிய வேலைசாதாரண வேலை நிலைமைகளின் கீழ். குறைந்தபட்ச ஊதியம் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டு கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இழப்பீடுகள், சமூக கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

வரையறை 2

கட்டண விகிதம் என்பது ஊதியத்தின் அளவு, இது நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அலகு நேரத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலையைச் செய்வதற்கு பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. கட்டண விகிதத்தை அமைக்கும்போது இழப்பீடு, சமூக மற்றும் உத்தரவாதக் கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

வரையறை 3

சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஊதியத் தொகையாகக் கருதப்படுகிறது, இது ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலையைச் செய்வதற்கு ஒரு பணியாளருக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்டு வழங்கப்படும், மேலும் இதில் பணம் அல்லது இழப்பீடு எதுவும் இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் ஊதியங்கள் நம் நாட்டின் நாணயத்தில் பணமாக செலுத்தப்படுகின்றன - ரூபிள்.

குறிப்பு 1

சம்பளம் அதன் அளவு அதிகபட்ச வரம்பு இல்லை.

ஊதிய முறை மற்றும் அதன் முக்கிய வகைகள் பற்றிய பொதுவான யோசனை

ஊதிய முறை என்பது உழைப்பின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழியாகும்.

செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்பின் அளவு, வேலை செய்யும் நேரத்தின் நீளம், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட வெளியீட்டின் அளவு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

இது சம்பந்தமாக, ஊதியம் பின்வருமாறு பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• நேரம் சார்ந்த;
• துண்டு வேலை.

ஒவ்வொரு வகை ஊதியமும் ஒரு போனஸ் முறையால் கூடுதலாக வழங்கப்படலாம், அதில் பணியாளரின் அடிப்படை வருவாய்க்கு கூடுதலாக, நல்ல வேலை மற்றும் சில செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு கூடுதல் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதிய அமைப்பு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் செல்லுபடியாகும் மற்றும் முடிக்கப்பட்ட அடிப்படையில் நிறுவப்படலாம்.

நேர ஊதியம் இருக்கலாம்:

• மணிநேரம்;
• தினசரி;
• மாதாந்திர.

ஆட்டோமேஷன் மற்றும் உற்பத்தி இயந்திரமயமாக்கல் நிலைமைகளில் தங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் மேலாளர்கள், ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் செலுத்த நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், துண்டு வேலை விகிதங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒவ்வொரு யூனிட் வேலைக்கும் செலுத்துவதைக் குறிக்கிறது.

துண்டு வேலை ஊதியம் இருக்கலாம்:

• நேரடி துண்டு வேலை - உழைப்பின் விளைவாக வருவாயின் நேரடி விகிதாச்சாரத்தின் நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படும்போது;
• துண்டு வேலை-முற்போக்கானது - ஊதியங்கள் உள்ளே இருக்கும்போது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைவழக்கமான விலையில் உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது, மேலும் உற்பத்தி விதிமுறையை மீறும் போது, ​​அதிகரித்த விலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன;
• மறைமுக துண்டு வேலை - முக்கிய உற்பத்திக்கு சேவை செய்யும் துணைத் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுகிறது;
• மொத்தத் தொகை - முழுப் பொருளும் அல்லது அனைத்துப் பொருட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிறகு, ஒட்டுமொத்தமாக அனைத்துப் பணிகளுக்கும் வெகுமதிகளைச் செலுத்தும் போது. மொத்த ஊதியத்தின் அளவு சில துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

பிற ஊதிய அமைப்புகள் உள்ளன, அவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

• நிபந்தனை குணகம்;
• மேலாளரின் சம்பளத்தின் சதவீதம்;
• மதிப்பீட்டு அமைப்பு;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் படி தனிப்பட்ட அமைப்பு.

படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள் - தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிகள், அவற்றின் வேலையின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

கூலி- இது பண வடிவில் வெளிப்படுத்தப்படும் தேசிய வருமானத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் செலவழிக்கும் உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப விநியோகிக்கப்படுகிறது மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட நுகர்வுக்கு செல்கிறது.

கூலிதொழிலாளர் சக்தியின் இனப்பெருக்கம், தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் உடல் மற்றும் ஆன்மீகத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலையுடன் தொடர்புடைய உழைப்பு சக்தியின் விலையைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் இனப்பெருக்கத்திற்கான நிதியின் ஒரே ஆதாரம் சம்பளம் அல்ல. சம்பளத்துடன், ஊழியர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டால் கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்கள், வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கட்டணம் மற்றும் மீண்டும் பயிற்சிக்கான நேரம் மற்றும் வேலையில் கட்டாய இடைவெளிகளுக்கான கட்டணம். இருப்பினும், சம்பளம்தான் உழைப்பின் விலையை நிர்ணயிக்கிறது.

பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துங்கள் .

பெயரளவு ஊதியம் - இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஊழியர் தனது பணிக்காக திரட்டப்பட்ட மற்றும் பெறப்பட்ட ஊதியம்.

உண்மையான ஊதியம் பெயரளவு ஊதியத்திற்கு வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் அளவு; உண்மையான ஊதியம் என்பது பெயரளவு ஊதியத்தின் "வாங்கும் சக்தி" ஆகும்.

ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்:

வேறுபடுத்தி கட்டணம் மற்றும் அல்லாத கட்டணம்ஊதிய அமைப்புகள்.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு- தகுதிகள், இயல்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகள், உற்பத்தி வகைகள், தேசிய பொருளாதாரம் மற்றும் பிராந்தியங்களின் துறைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் வேறுபடுத்துவதற்கும் அனுமதிக்கும் தரநிலைகளின் தொகுப்பு.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணத் தகுதி அடைவு (UTKS).

கட்டண அட்டவணைகள்.

முதல் வகுப்பு விலைகள்.

கட்டண தகுதிஅடைவுகள் என்பது தொழில்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளின் தொகுப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் (அவர்களுக்கு ஒன்று அல்லது மற்றொரு வகையை ஒதுக்குதல்) மற்றும் பணிக்கான கட்டணத்தை (கட்டண அட்டவணையின் தொடர்புடைய வகைக்கு ஒதுக்குதல்) ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க உதவுகிறது.

கட்டண தகுதி ETKS இல் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பண்புகள் மூன்று பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவது இந்தத் தகுதியின் ஒரு தொழிலாளி செய்ய வேண்டிய வேலையை விவரிக்கிறது, இரண்டாவது இந்தத் தகுதியின் வேலையை வெற்றிகரமாகச் செய்ய ஒரு தொழிலாளி என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை நிறுவுகிறது, மேலும் மூன்றாவது ஒவ்வொரு தொழில் மற்றும் வகைக்கும் மிகவும் பொதுவான வேலையை வழங்குகிறது.

ஊதிய முறையின் ஒரு முக்கிய அம்சம் கட்டண அட்டவணை. இது ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வகைகளைக் கொண்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த கட்டணக் குணகத்தைக் கொண்டுள்ளது.

கட்டண முறையின் மூன்றாவது உறுப்பு முதல் வகையின் கட்டண விகிதங்கள், இது எளிமையான வேலையைச் செய்வதற்கான குறைந்தபட்ச கட்டணத்தை தீர்மானிக்கிறது. 1 வது வகை மற்றும் கட்டண குணகங்களின் கட்டண விகிதத்தை அறிந்து, எந்த வகையின் கட்டண விகிதத்தையும் நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nவது

சில நிறுவனங்கள் கட்டணமில்லா ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்தத் தொடங்கின, அதாவது. i-ro பணியாளரின் ஊதியம் மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் விகிதத்தைக் காட்டும் குணகங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

பொதுவாக கட்டணமில்லா அமைப்புஒரு வழக்கமான ஊதிய முறையை ஒத்திருக்கிறது, அது பயன்படுத்தப்படும் போது மட்டுமே, ETKS வகைக்கு பதிலாக தொழிற்சாலை குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் குறிப்பிட்ட சாதனைகள் (புறக்கணிப்புகள்) முன்பே உருவாக்கப்பட்ட புள்ளி முறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

உள் உற்பத்தி செலவு கணக்கியல் அமைப்பின் முக்கிய அங்கமாகும். இந்த முறையைப் பயன்படுத்த, ஊதியத் துறையில் உள்ள உள் முரண்பாடுகளை அகற்ற, நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளையும் சுய கணக்கியலுக்கு மாற்றுவது அவசியம்.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்புநிறுவனத்தில் தொழிலாளர் தரப்படுத்தலை ரத்து செய்யாது. உள் விலைகளைக் கணக்கிடுவதில் தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் அடிப்படையில் அணிகள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் மற்றும் இறுதியில், அவர்களின் ஊதிய நிதி ஆகியவற்றின் மொத்த வருமானம் கணக்கிடப்படுகிறது.

கட்டணமில்லா அமைப்பில், ஊதியம்ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியரின் கூட்டுப் பொது ஊதிய நிதியில் அவரது பங்கு. இது பணியாளரின் தகுதி நிலை, பணிபுரிந்த நேரம் மற்றும் துறையின் பணியின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் குணகம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன:

துண்டு வேலை; நேரம் சார்ந்த.

இதையொட்டி, துண்டு வேலைகள் பிரிக்கப்படுகின்றன:

எளிய துண்டு வேலை;

துண்டு வேலை போனஸ்;

மறைமுக துண்டு வேலை;

நாண்;

துண்டு வேலை-முற்போக்கு;

படையணி அமைப்பு.

நேரம் அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

எளிய நேர அடிப்படையிலான; நேரம் போனஸ்.

துண்டு கூலி - இது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் (வேலை, சேவைகள்) தொகைக்கான கட்டணம்.

ஒரு துண்டு வேலை வடிவத்தில் ஊதியம், ஒரு துண்டு வேலை செய்பவரின் வருமானம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

ZP = R sd i × VP n.v. ,

இங்கு Р сд i என்பது 1 வது வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளிக்கான உற்பத்தி அலகுக்கான துண்டு வீதம்;

VP என்.வி. - இயற்பியல் அடிப்படையில் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு (வெளியீடு).

விலையை பின்வருமாறு தீர்மானிக்கலாம் :

ST மணிநேரம் J என்பது J வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதமாகும்;

டி செமீ - ஷிப்ட் காலம்;

N நேரம் என்பது ஒரு யூனிட் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான நிலையான நேரமாகும்.

பெரும்பாலும், நிறுவனம் எளிய துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவதில்லை, ஆனால் துண்டு வேலை-போனஸ் ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

துண்டு போனஸ் - இது ஒரு ஊதிய அமைப்பாகும், அங்கு தொழிலாளி துண்டு வேலை வருவாயை மட்டுமல்ல, போனஸையும் பெறுகிறார். போனஸ் பொதுவாக சில குறிகாட்டிகளை அடைவதற்காக அமைக்கப்படுகிறது: உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல், தயாரிப்பு தர இலக்குகள் அல்லது பொருள் மற்றும் எரிபொருள் வளங்களின் நுகர்வு சேமிப்பு. இந்த வழக்கில், தொழிலாளியின் வருமானம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும்:

Kpr என்பது ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தரநிலைகளுக்கான போனஸின் சதவீதமாகும்;

P.nக்கு - தரத்தை மீறும் சதவீதம்.

போனஸின் பொருளாதார சாராம்சம் அது சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும், ஏனெனில் அது நேரடியாக செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்புக்கு விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்படுகிறது. அதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், நேரடியான piecework வருவாய் போலல்லாமல், அது இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.

போனஸ் அமைப்பு என்பது ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் தொகுப்பாகும். இந்த கட்டாய கூறுகள்:

போனஸ் குறிகாட்டிகள்.

போனஸ் விதிமுறைகள்.

போனஸின் ஆதாரங்கள்.

பரிசு தொகை.

விருது பெற்றவர்களின் வட்டம்.

போனஸ் காட்டிசிறப்பு ஊக்கத்திற்கு உட்பட்ட மற்றும் போனஸில் பிரதிபலிக்க வேண்டிய தொழிலாளர் சாதனைகளை தீர்மானிக்கிறது. தொழிலாளர்களைச் சார்ந்து செயல்படாத போனஸ் விதிகளின் குறிகாட்டிகளில் நீங்கள் சேர்க்க முடியாது. போனஸ் குறிகாட்டிகளின் எண்ணிக்கை சிறியதாக இருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் பெருக்கத்தால் அவை ஒவ்வொன்றும் தூண்டப்படாமல், போனஸ் முறையை சிக்கனமாகவும், தொழிலாளி புரிந்து கொள்ள கடினமாகவும் ஆக்குகிறது.

போனஸ் விதிமுறைகள்போனஸ் காட்டி பயன்படுத்தப்பட வேண்டிய சூழ்நிலையைக் குறிக்கவும், அதாவது. இது போனஸ் குறிகாட்டியின் ஒரு வகையான திருத்தம். அத்தகைய திருத்தம் இல்லாமல், போனஸால் தூண்டப்பட்ட குறிகாட்டியை அடைவது பணியாளரின் வேலை அல்லது நிறுவனத்தில் கூட எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்பட்டால், போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் திட்டமிடப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் உற்பத்தித் தரங்களை (அதாவது, அளவு குறிகாட்டிகள்) பூர்த்தி செய்வதாக இருக்கலாம். அளவு குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதற்காக போனஸ் வழங்கப்படும் போது, ​​நிபந்தனைகள் தரத்திற்கான தேவைகள் அல்லது மூலப்பொருட்களின் நுகர்வுக்கான தரநிலைகளுக்கு இணங்கலாம்.

போனஸ் ஆதாரம்அத்தகைய வெகுமதிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நிதி எங்கிருந்து வர வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது. அத்தகைய உறுப்பு இல்லாமல் போனஸ் அமைப்பு இருக்க முடியாது என்பது தெளிவாகிறது. ஆதாரங்களில் காட்டி, போனஸ் (மூலப்பொருட்கள், எரிபொருள் மற்றும் ஆற்றல் வளங்களில் சேமிப்பு), ஊதியங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வசம் மீதமுள்ள லாபத்தின் ஒரு பகுதியை அடைவதன் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட நிதிகள் இருக்கலாம்.

பிரீமியம் தொகைஊக்குவிக்கப்பட்ட குறிகாட்டியை அடைவதில் பணியாளரின் உழைப்பு பங்கேற்பின் அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் தனித்தனியாக போனஸின் அளவு ஒருவருக்கொருவர் கடுமையாக வேறுபடக்கூடாது, அதனால் மற்றவற்றின் சீரழிவின் இழப்பில் சில குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தைத் தூண்டக்கூடாது. ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கீழ் வழங்கப்படும் போனஸின் அளவு ஊழியரின் உழைப்பின் விளைவாக உருவாக்கப்பட்ட சேமிப்பை விட குறைவாக இருக்க வேண்டும். வரம்பு பரிமாணங்கள்போனஸ் மீதான நிலையான விதிமுறைகளில் போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, போனஸின் அளவு, துண்டு வேலை வருவாயின் சதவீதம் அல்லது கட்டண விகிதமாக அமைக்கப்படுகிறது. சில நேரங்களில் போனஸ் ஒரு நிலையான தொகையில் அமைக்கப்படலாம். போனஸ் அளவைப் பயன்படுத்தி போனஸின் அளவை நீங்கள் வேறுபடுத்திக் கொள்ளலாம், இது திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகளின் சாதனை நிலைகள் மற்றும் போனஸில் தொடர்புடைய வேறுபாட்டை வழங்குகிறது.

விண்ணப்பிக்கவும்ஒற்றை-நிலை மற்றும் பல-நிலை அளவுகள். ஒரு-நிலைப் பள்ளியில், போனஸ் குறிகாட்டியை நிறைவேற்றுவதற்கும் மீறுவதற்கும் ஒரு% போனஸ் நிறுவப்பட்டது, இது நிறுவப்பட்ட பணியின் நிறைவேற்றத்தை போதுமான அளவு தூண்டுகிறது, ஆனால் அதை அதிகரிப்பதில் தொழிலாளிக்கு நிதி ரீதியாக ஆர்வம் காட்டாது. எனவே, நிறுவப்பட்ட இலக்குகளுக்கு அப்பால் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சியைத் தூண்ட வேண்டிய அவசியமில்லை அல்லது அவற்றின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவை தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் ஒற்றை-நிலை அளவுகள் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கவை.

குறிகாட்டிகள் அல்லது போனஸ் நிபந்தனைகளின் செயல்திறன் அளவைப் பொறுத்து போனஸின் அளவை வேறுபடுத்த பல-நிலை அளவுகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. இதையொட்டி, போனஸின் அளவு மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான செயல்பாட்டு உறவின் தன்மைக்கு ஏற்ப பல-நிலை அளவீடுகளை வகைப்படுத்தலாம். இத்தகைய சார்புகள் விகிதாசாரமாகவும், பிற்போக்குத்தனமாகவும் இருக்கலாம் (போனஸ் குறிகாட்டியை மேம்படுத்துவதற்கான முதல் கட்டங்களில் மிகப்பெரிய அதிகரிப்பு உறுதி செய்யப்படுகிறது), முற்போக்கானது (ஒரு யூனிட் மேம்பாட்டிற்கான போனஸின்% முழுமையாக அதிகரிக்கிறது), கலப்பு.

மறைமுகமாக - துண்டு வேலை ஊதிய அமைப்பு முக்கிய உற்பத்தியில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களின் சில குழுக்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். அதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒரு தொழிலாளியின் ஊதியம் அவரது தனிப்பட்ட உற்பத்தியில் அல்ல, ஆனால் மற்ற தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. இந்த முறையானது முக்கியப் பணியாளர்களுக்குச் சேவை செய்யும் துணைப் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் அளிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் உற்பத்தியில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த தொழிலாளர்களின் மொத்த வருமானம் இரண்டு வழிகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

துணைத் தொழிலாளர்களின் கட்டண விகிதங்களை துண்டுத் தொழிலாளர்களின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றும் சராசரி% மூலம் பெருக்குவதன் மூலம்; அவர்களால் சேவை செய்யப்பட்டது;

சர்வீஸ் செய்யப்பட்ட குழுவின் உற்பத்திக்கான மறைமுக துண்டு விலைகளை உற்பத்தி செய்வதன் மூலம்.

இந்த ஊதிய முறைக்கான விலை சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

எங்கே ST மணி.vsp.work. - ஒரு துணைத் தொழிலாளிக்கு மணிநேர ஊதிய விகிதம்;

N BP என்பது துணைப் பணியாளர்களால் வழங்கப்படும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி விகிதம்;

சம்பளம் c.s. = ஆர் கே.எஸ். * விபி என்.வி.

நாண் முறை ஊதியம் - இது ஒரு வகை துண்டு வேலை ஊதியம், இதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், அவை முடிக்கப்படுவதற்கான காலக்கெடுவைக் குறிக்கும் முழு அளவிலான வேலைக்கும் விலை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

வாழ்வாதார அடிப்படையில், பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் துண்டு துண்டான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் நல்லது:

எந்தவொரு ஆர்டரையும் பூர்த்தி செய்வதற்கான காலக்கெடுவை நிறுவனம் சந்திக்கவில்லை, அது நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தொடர்பாக கணிசமான அளவு அபராதம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்;

அவசரகால சூழ்நிலைகளில் (தீ, சரிவு, ஒரு தீவிர காரணத்திற்காக முக்கிய உற்பத்தி வரியின் தோல்வி) இது உற்பத்தியை நிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும்;

அவசர உற்பத்தியின் போது செய்ய வேண்டும் தனிப்பட்ட படைப்புகள்அல்லது நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்.

துண்டு-முற்போக்கான கட்டணம்உழைப்பு என்பது தரத்தை மீறிய ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தில் விலை அதிகரிப்பதைக் குறிக்கிறது.

பிரிகேட் துண்டு வேலை (கூட்டு) ஊதிய முறை.

உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கான கூட்டுப் பணிக் கூலிகளின் வளர்ச்சி தொழில்நுட்பம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நடைமுறையில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, சில நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப உற்பத்தி நிலைமைகளின் கீழ் உழைப்பின் இறுதி முடிவுகளுக்கான கூட்டுப் பணிக்கான கட்டணம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

ஒரு கூட்டு ஊதிய முறையின் நன்மைகள் என்னவென்றால், அவர்களின் உதவியுடன், தனிப்பட்ட அலகுகள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் வேலையில் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது, ஒரே ஒரு செயல்பாட்டை மட்டுமே செய்ய குறுகிய நிபுணத்துவம் தேவையில்லை, இது தொழில்களை ஒன்றிணைத்து வேலை செய்யும் திறனை உருவாக்குகிறது. நாள், வேலை நேர இழப்பைக் குறைத்தல் மற்றும் உபகரணங்களின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துதல் , அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், அதிகரித்த உற்பத்தி அளவு.

கூட்டு படிவங்கள் மற்றும் கட்டண முறைகள் மூலம், அதிக தகுதி வாய்ந்த வல்லுநர்கள் தங்கள் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களை குறைந்த அனுபவமுள்ளவர்களுக்கு மாற்றுவதில் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் முழு குழுவின் வருவாய் மட்டுமல்ல, அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களும் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது.

கூட்டு-துண்டு வேலை மற்றும் தனிநபர்-குழு ஊதிய முறைகள் உள்ளன . இந்த வகைகளின் பொதுவான அம்சம் என்னவென்றால், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் முழு குழுவின் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது - கிடங்கிற்கு வழங்கப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஒவ்வொரு வகைக்கும் நிறுவப்பட்ட மொத்த துண்டு விகிதம் (கூட்டு விகிதம்) ஆகியவற்றின் படி. தயாரிப்பு. குழு உறுப்பினர்களிடையே ஊதிய விநியோகத்தில் வேறுபாடு உள்ளது.

கூட்டு துண்டு வேலை அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய பல தொழிலாளர்களின் கூட்டு உழைப்பு தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் அவர்கள் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட வெளியீட்டின் தனித்தனி கணக்கியல் சாத்தியமற்றது.

1. குழுவின் மொத்த piecework வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

2. குழுவின் மொத்த கட்டண வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

3. துண்டு வேலை வருவாயின் குணகம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

4. ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

நேர ஊதியம் - இது வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம், ஆனால் காலண்டர் அல்ல, ஆனால் நெறிமுறை, இது கட்டண முறையால் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த ஊதிய முறையின் கீழ் வருவாய் முதல் வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதத்தை வேலை செய்யும் நேரத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

நேர அடிப்படையிலான போனஸ் - தொழிலாளி பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான வருவாயை மட்டுமல்ல, இந்த வருவாயின் போனஸில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீதத்தையும் பெறும்போது இது அத்தகைய ஊதியமாகும். சம்பளம் = ST மணிநேரம் j × T வேலை. ×, எங்கே

K - பிரீமியம் கூடுதல் கட்டணங்களின் சதவீதம்.

ஒரு துண்டு வேலை அல்லது நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு, முடிவெடுக்கப்பட்ட நேரத்தில் நிலவிய பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

ஒரு நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

நிறுவனம் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட தாளத்துடன் உற்பத்தி மற்றும் கன்வேயர் வரிகளை இயக்குகிறது;

தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் முன்னேற்றத்தை கண்காணிப்பதற்கும் கண்காணிப்பதற்கும் தொழிலாளியின் செயல்பாடுகள் குறைக்கப்படுகின்றன;

திட்டமிடப்பட்டதைத் தீர்மானிப்பதற்கான செலவுகள் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான செலவுகள் ஒப்பீட்டளவில் அதிகம்:

உழைப்பின் அளவு முடிவை அளவிட முடியாது மற்றும் தீர்க்கமானதாக இல்லை;

உழைப்பின் தரம் அதன் அளவை விட முக்கியமானது;

வேலை ஆபத்தானது;

வேலை இயற்கையில் பன்முகத்தன்மை கொண்டது மற்றும் பணிச்சுமையில் ஒழுங்கற்றது;

இந்த நேரத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் தயாரிப்புகளின் (வேலைகள், சேவைகள்) வெளியீட்டை அதிகரிப்பது நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமற்றது;

தயாரிப்பு வெளியீட்டில் அதிகரிப்பு குறைபாடுகள் அல்லது அதன் தரம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் துண்டு வேலை ஊதிய முறை பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்த மிகவும் பொருத்தமானது:

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை துல்லியமாக பதிவு செய்ய முடியும்;

உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க ஆர்டர்கள் உள்ளன, மேலும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது;

ஒன்று கட்டமைப்பு பிரிவுகள்நிறுவனங்கள் (பட்டறை, தளம், பணியிடம்) ஒரு இடையூறு, அதாவது. பிற தொழில்நுட்ப ரீதியாக ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பிரிவுகளில் தயாரிப்புகளை வெளியிடுவதைத் தடுக்கிறது;

இந்த அமைப்பின் பயன்பாடு உற்பத்தியின் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்காது;

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கான உற்பத்தி உற்பத்தியை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசரத் தேவை உள்ளது.

துண்டு வேலை பரிந்துரைக்கப்படவில்லைதயாரிப்பு தரம் மோசமடைந்தால், தொழில்நுட்ப நிலைமைகள் மீறப்பட்டால், உபகரணங்கள் பராமரிப்பு மோசமடைந்தால், பாதுகாப்புத் தேவைகள் மீறப்பட்டால், மூலப்பொருட்கள் அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்பட்டால் பயன்படுத்தவும்.

குறிப்பிட்ட விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள், அத்துடன் பல்வேறு தொழில்முறை மற்றும் தகுதி குழுக்களின் பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு இடையிலான அவற்றின் அளவுகளின் விகிதங்கள் நிறுவனங்களில் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் அல்லது நிறுவனத்திற்கான ஆர்டர்களின் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் (அதன் உரிமையாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்) இலக்கு செயல்பாடு வருமானத்தை அதிகரிப்பதாகும், அதாவது. ஊதியம் மற்றும் நிகர லாபத்திற்கான நிதி. இருப்பினும், இந்த இரண்டு வகையான வருமானத்தின் ஒவ்வொரு வளர்ச்சியிலும் உரிமையாளர்களும் ஊழியர்களும் வெவ்வேறு வழிகளில் ஆர்வமாக உள்ளனர். உரிமையாளர்களைப் பொறுத்தவரை, முக்கிய விஷயம் நிகர லாபத்தின் அதிகரிப்பு மற்றும் அதிலிருந்து செலுத்தப்படும் ஈவுத்தொகை, ஊழியர்களுக்கு - தொழிலாளர் செலவுகளில் அதிகரிப்பு.

ஒருபுறம் உரிமையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் நலன்களில் முரண்பாடுகளைத் தீர்ப்பது, மறுபுறம் பணியாளர்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் முடிவின் மூலம் நிகழ்கிறது. சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் போனஸின் அளவு மற்றும் நிபந்தனைகளை அவர்கள் தீர்மானிக்கிறார்கள், இரவு மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைக்காக.

வெவ்வேறு பிரிவுகளின் தொழிலாளர்களுக்கு, கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியங்கள் வேறுபடுகின்றன. அதன் வரையறை மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான செயல்முறை கலை மூலம் வழங்கப்படுகிறது. 143 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நடைமுறையில், இந்த வகையான கட்டணம் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது, அதன்படி நிறுவனத்தில் எந்தவொரு பதவிக்கும் கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) உள்ளது. அதன் மதிப்பு தீவிரம், சிக்கலான தன்மை, தீவிரம் மற்றும் பிற வேலை நிலைமைகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. இந்த கட்டுரையில் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் கட்டண வடிவத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பார்ப்போம்.

ஊதிய முறையின் முக்கிய கூறுகள்

கட்டண முறை மிகவும் பொதுவான கட்டண மாதிரி. அவள் இதைப் பகிர்ந்து கொள்கிறாள்:

1. நேர அடிப்படையிலான கட்டண அமைப்பு - ஒரு நபர் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.
2. துண்டு-விகித கட்டண அமைப்பு - பணியாளர் எவ்வளவு உற்பத்தி செய்தார் (சேவைகளை வழங்கியது) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

இந்த அமைப்பின் கூறுகள் கட்டண குறிகாட்டிகளை உள்ளடக்கியது:

• கட்டம்;
• வெளியேற்றங்கள்;
• முரண்பாடுகள்;
• விகிதங்கள்;

கட்டண அட்டவணை என்பது வகைகளை குணகங்களுடன் இணைக்கும் அளவாகும். உதாரணமாக, அரசு ஊழியர்களுக்கு, 18 வகைகளுக்கான கட்டணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியின் தகுதிகள் மற்றும் சிக்கலான தன்மையால் கட்டணம் மற்றும் வருவாய்களின் அளவு பாதிக்கப்படுகிறது.கணக்கீட்டுத் தளம் முதல் வகை விகிதமாகக் கருதப்படுகிறது. இது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான சம்பளத்தை அமைக்கிறது.

ETKS - ஒருங்கிணைந்த கட்டண-தகுதி மற்றும் EKS - நிர்வாக பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த அடைவு கட்டண வகைப்பாடு மற்றும் பணியாளர்களின் தரவரிசைப் பிரிவுக்காக உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு பணியாளருக்கு என்ன கல்வி மற்றும் அனுபவம் இருக்க வேண்டும், அவருடைய அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பணியின் தன்மை ஆகியவற்றை அவர்கள் விவரிக்கிறார்கள். இன்று, முதலாளிகள் தொழிலாளர் சந்தையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் தொழில்முறை தரங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கான கட்டணங்கள் எவ்வாறு அமைக்கப்படுகின்றன?

அடிப்படை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளர்கள் வகை I என ஒதுக்கப்படுகிறார்கள். இது தொழிலாளியின் தொழில்முறை வளர்ச்சியுடன் அதிகரிக்கிறது.

கட்டண விகிதம் அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்கள், விதிமுறைகள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மூலம் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. நிறுவப்பட்ட அமைப்புவேலைக்கான கட்டணம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் உடன் முழுமையாக இணங்க வேண்டும், மேலும் நிறுவப்பட்ட விகிதங்கள் ETKS, EKS, தொழில்முறை தரநிலைகளின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும், மேலும் மாநில உத்தரவாதங்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ஏப்ரல் 27, 2011 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண் 1111-6-1 இன் படி, உத்தியோகபூர்வ அமைப்புகள் மாநிலத்தில் அதே பெயரில் உள்ள பதவிகளுக்கு சமமான சம்பளத்தை நிறுவ பரிந்துரைக்கின்றன.

சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சமமாக ஊதியம் வழங்க வேண்டும் ( கலை. 22 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) கட்டணத்தை விட அதிகமான பிற கொடுப்பனவுகள்: கொடுப்பனவுகள், ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் பிற பின்வரும் புள்ளிகளைப் பொறுத்து ஊழியர்களிடையே மாறுபடலாம் ( கலை. 132 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு):

• தகுதிகள்;
• செயல்பாட்டின் சிரமங்கள்;
• தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவு;
• வேலையின் தரம்.

பணியாளர் வருவாய் அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட குணகங்களால் அதிகரிக்கிறது.

இந்த குணகங்கள் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவனங்களின் தனி பகுதிகளால் அரசாங்க அமைப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

எடுத்துக்காட்டு #1. ஊதியத்தின் கட்டண முறையின் படி ஊதியக் கணக்கீடு

கணக்கியல் ஊழியர் எம்.பி. செர்னிகோவா தினசரி கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது: 1,200 ரூபிள் / நாள். கூடுதலாக, அவர் ஒரு மாதத்திற்கு 2,500 ரூபிள் போனஸுக்கு தகுதியானவர். இது தூர கிழக்கில் 1.5 இன் பெருக்கல் காரணியுடன் செயல்படுகிறது. ஆகஸ்ட் 2016 இல், அவர் திட்டமிட்டபடி 22 இல் 18 நாட்கள் வேலை செய்தார், மேலும் 4 நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார், அதன் அளவு 4,054 ரூபிள் ஆகும்.

ஆகஸ்ட் மாதத்திற்கான பணியாளரின் வருமானம் இதற்கு சமம்: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 ரப்.

நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை

வருவாய் என்பது பணியாளரின் திறமை மற்றும் அவர் பணிபுரியும் நேரத்தைப் பொறுத்தது. உழைப்பு தரப்படுத்தப்படாதபோது இந்த அமைப்பு செயல்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஒரு நபரால் செய்யப்படும் செயல்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது கடினம். நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் (AUP), ஆதரவு மற்றும் சேவை பணியாளர்கள் மற்றும் பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க பெரும்பாலும் நேர அடிப்படையிலான கொடுப்பனவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

எளிய நேர வேலைக்கான வருமானம், வேலையில் செலவழித்த நேரத்தால் விகிதத்தைப் பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. முழு கணக்கீட்டு காலமும் வேலை செய்யப்படவில்லை என்றால், உண்மையில் வேலை செய்த இடைவெளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும்.

சம்பளம் = மணிநேர விகிதம் x வேலை நேரம்

போனஸ் படிவம், வேலைக்கு செலவழித்த நேரத்திற்கு கூடுதலாக, கடமைகளின் தரம் மற்றும் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதைக் குறிக்கிறது. இதன் அடிப்படையில், பணியாளருக்கு போனஸுக்கு உரிமை உண்டு: கூட்டு ஒப்பந்தம், விதிமுறைகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைக்கு ஏற்ப ஒரு நிலையான தொகை அல்லது அடிப்படையின் சதவீதம்.

சம்பளம் = மணிநேர விகிதம் x வேலை நேரம் + போனஸ்

சம்பளம் (விருப்ப எண். 2) = (மணிநேர வீதம் x வேலை செய்த மணிநேரங்களின் அளவு) * போனஸ் சதவீதம்

வேலையின் முடிவுகள் திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்காமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

எடுத்துக்காட்டு #2. தற்காலிக ஊதிய முறையின் படி ஊதியக் கணக்கீடு

மாயக் எல்எல்சியின் ஊழியர், ஓவியர் என்.என்.வாசிலீவ். ஒதுக்கப்பட்ட கட்டண விகிதம் 155 ரூபிள் / மணிநேரம். இந்த ஆண்டு ஜூலை மாதம், அவர் 176 மணி நேரம் (22 நாட்கள் * 8 மணி நேரம்) வேலை செய்தார். இந்த நிலையில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு 3,500 ரூபிள் தொகையில் போனஸ் வழங்குகிறது. மாதாந்திர.

ஜூலை 2016 க்கான வாசிலீவின் வருவாய்: 155 * 176 + 3,500 = 30,780 ரூபிள்.

ஊதியத்தின் துண்டு விகிதம் வடிவம்

ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் இந்த வடிவத்தில் வேலையின் இறுதி முடிவைப் பொறுத்தது, வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அல்லது முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள். அத்தகைய அமைப்பு ஒரு நபருக்கு உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் வழங்கவும் ஒரு ஊக்கத்தை அளிக்கிறது நல்ல தரமானஉங்கள் வேலை.

வருவாயின் அளவு உற்பத்தி அல்லது செயல்பாட்டின் ஒரு யூனிட்டுக்கு துண்டு விகிதத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பரிவர்த்தனையானது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் தரம் மற்றும் அளவை தெளிவாக பதிவு செய்யக்கூடிய நிறுவனங்களால் நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனம் பணி முடிவுகளுக்கு தனித்தனியாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ பணம் செலுத்தலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் குழுவிற்கு. ஊதியத்தை கணக்கிடும் முறையைப் பொறுத்து, பரிவர்த்தனை பல வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. நேரடி - நிலையான விலையில்;
2. பிரீமியம் - பிரீமியங்கள் செயலாக்கம் மற்றும் பிற அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன;
3. முற்போக்கானது - உற்பத்தி விதிமுறையை மீறும் போது விலைகள் அதிகரிக்கும்;
4. மறைமுக - வருவாய் நேரடியாக உழைப்பின் முடிவைப் பொறுத்தது;
5. ஒப்பந்தம் - முழு வேலைக்கும் ஒரு காலக்கெடு மற்றும் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

இந்த படிவம் தெளிவான விகிதங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் தற்போதைய சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. திட்டத்தின் படி ஊதியம் பெற இது சிறந்தது: ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையை முடிக்க.

இதில் சில தீமைகளும் உண்டு. உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை தொடர்ந்து பெறும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் தீவிரத்தையும் செயல்திறனையும் அதிகரிக்க முயற்சிப்பதில்லை, அல்லது உற்பத்தி செயல்முறையை மிகவும் உகந்ததாகவும் பகுத்தறிவும் செய்ய வேண்டும்.

ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் நிதி இழப்பீடு வெறுமனே அவசியம். இது முன்முயற்சியைத் தூண்டும் மற்றும் படைப்பாற்றல்தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்ற.

சிறந்த முடிவுகளைக் காட்டும் ஊழியர்களுக்கு உயர்வு மற்றும் போனஸ் செலுத்துவதன் மூலம், மேலாளர் இறுதியில் வெற்றி பெறுகிறார். உற்பத்தி தீவிரமாக உருவாகத் தொடங்குகிறது.

கட்டணத்தில் ஊதியத்தின் அடிப்படையில், பல எளிய விதிகளுக்கு இணங்குவது நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத்தில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்:

• ஊதிய அமைப்பில் தொழிலாளர்களின் ஆர்வத்தைத் தூண்டுதல்;
• ஒரே மாதிரியான வேலைக்கான கட்டணம் சமமானது;
• ஊழியர்களின் திறமையைப் பொறுத்து விகிதங்களைப் பிரிப்பது மட்டுமல்லாமல், செயல்பாட்டின் முடிவுகள், சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீவிரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து;
• பணியாளர்களை நிரப்புவதில் ஆர்வத்தை உருவாக்குங்கள்;
• உற்பத்திக்கான குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளைக் காட்டும் உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கு போனஸ் மற்றும் சம்பள உயர்வுகளை வழங்குதல்;
• தரத்திற்கு மேல் செய்யப்படும் வேலைகளுக்கான விலைகளை உயர்த்தவும்.

பட்ஜெட்டில் கட்டணங்கள்

பட்ஜெட்டில் உள்ள ஊதிய அமைப்பு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களால் நிறுவப்பட்டது. அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும்.

டிசம்பர் 2008 வரை பட்ஜெட்டில் பணம் செலுத்துவது யுடிஎஸ் - ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின்படி மேற்கொள்ளப்பட்டது. அக்டோபர் 14, 1992 இன் தீர்மானம் எண். 785 இன் அடிப்படையில் அவர் செயல்பட்டார்.

தொடர்ச்சி:

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும், யுடிஎஸ் படி, அவரவர் ஊதிய விகிதம் உள்ளது.

முதல் வகையின் சம்பளம் (கட்டணம்) குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்க வேண்டும் (பார்க்க →). இந்த குறிகாட்டியின் அதிகபட்ச அளவு வரம்பற்றது மற்றும் முதலாளியின் நிதியை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது.

உயர் பதவிகளில் உள்ள பணியாளர்களுக்கான விகிதங்கள் நிலை 1 வீதம் மற்றும் திறன் குணகத்தின் தயாரிப்புக்கு சமம்.

இப்போது வேலைக்கு ஒரு புதிய வழியில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது (NSOT), இது 08/05/2008 இன் தீர்மானம் எண். 583 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் கொள்கையானது ETKS மற்றும் EKS, மாநில உத்தரவாதங்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் பட்டியல்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றின் தரவை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

விகிதங்களின் அளவு மேலாளரால் ஒரு புதிய வழியில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பணியாளரின் திறமை, அவரது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. NSOT இன் கீழ் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து வருவாயின் அளவு, இதேபோன்ற வேலைக்காக UTS இல் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளைக் காட்டிலும் குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

கட்டண அமைப்பில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் ஏற்படும் சம்பள இழப்புகளுக்கு ஈடுசெய்ய கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. போனஸ் தொழிலாளர்கள் தங்கள் தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்த ஊக்குவிக்கிறது.

சில கட்டணத்திற்கு மேலான கொடுப்பனவுகள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் சரி செய்யப்படுகின்றன, மற்றவை கட்டாயம் மற்றும் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, கல்விப் பட்டத்திற்கான கொடுப்பனவுகள், வடக்குக் கொடுப்பனவுகள், சுரங்கத் தண்டு வழியாகச் செல்லுதல் போன்றவை. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் நிறுவப்பட்டு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை பின்வருமாறு பிரிக்கலாம்:

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 191, அவர்கள் அடைந்த வெற்றிகளுக்கு ஊழியர்களுக்கான சலுகைகளின் வகைகளை சுயாதீனமாக நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் கூட்டு ஒப்பந்தம், சாசனம் மற்றும் ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகளில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன. வேலைக்கான கொடுப்பனவுகள் ஊக்கமளிக்கும் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் வணிக குணங்களைப் பொறுத்தது.

அழுத்தமான கேள்விகளுக்கான பதில்கள்

கேள்வி எண். 1.கட்டண முறையின் கீழ் விடுமுறைகள் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது?

இந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் "தொடர்ந்து" மற்றும் முழு சமூக தொகுப்பையும் ஊழியர்களுக்கு வழங்குகின்றன.

கேள்வி எண். 2. 1 வது வகை ஊழியரின் விகிதத்திற்கும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கும் இடையிலான சமத்துவம் எதற்கு வழிவகுக்கிறது?

அதே நேரத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியம் அதிகரிக்கும் போது அமைப்பு கட்டண அட்டவணையை மாற்ற வேண்டும். இதனால் ஊழியர்களின் சம்பளம் உயரும். இதன் விளைவாக, ஊதியங்கள் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் பணவீக்க விகிதம் மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு தொடர்பான கொள்கைகளைப் பொறுத்தது என்ற கருத்தை ஊழியர்கள் உருவாக்குகிறார்கள். எனவே, முதல் வகை விகிதத்தை குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக நிர்ணயிக்க வேண்டும். அப்போதுதான் உற்பத்தி செயல்முறையின் உற்பத்தியை அதிகரிக்க ஊழியர்களுக்கு ஊக்கம் கிடைக்கும்.

கேள்வி எண். 3.கட்டண முறை எங்கே பயன்படுத்தப்படுகிறது?

இந்த படிவம் முக்கியமாக பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்களில் உள்ள துறைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு சீரான சம்பளம் செலுத்தும் டெம்ப்ளேட்டை நிறுவுவது அவசியம்.கட்டணங்கள் சிறிய நிறுவனங்களால் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

கேள்வி எண். 4.கட்டணத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு என்ன உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன?

சட்டம் சம்பளத்தை மட்டுமே பாதுகாக்கிறது. நிர்வாகம் கர்ப்பிணி மற்றும் இளம் தாய்மார்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளை கூட இழக்கலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், திரட்டப்பட்ட வருவாய் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாகவோ அல்லது சமமாகவோ உள்ளது.

கேள்வி #5. கட்டணத்தை செலுத்துவதன் தீமைகள் என்ன?

இந்த கட்டண முறை எதிர்மறையான அம்சங்களையும் கொண்டுள்ளது:

• முதலாளி சட்டங்களைப் பற்றி நன்கு புரிந்துகொண்டு அவற்றின் மாற்றங்களைக் கண்காணிக்க வேண்டும்.
• முன்னுரிமை என்பது ஊழியர்களின் தகுதிகள், வேலையின் தரம் அல்ல.
• நிர்வாகம் லாபம் மற்றும் வேலை முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், கட்டணங்கள் மற்றும் சட்டங்களின் அடிப்படையில் சம்பள நிதியை உருவாக்குகிறது.
• பணியாளர் பங்களிப்பு உழைப்பு செயல்முறைஊக்கத்தொகையின் அளவைப் பொறுத்தது.

கட்டண முறை என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி பணிபுரியும் ஒரு முழு அளவிலான வாய்ப்பாகும், இது ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்தை இழக்காமல் உள்ளது. தொழிலாளர் ஆய்வாளருடன் சாத்தியமான சிக்கல்களைத் தடுக்க, நிர்வாகம் சட்டத்தால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், மேலும் ஊழியர்கள் ஒப்பந்தத்தை கவனமாகப் படித்து, கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்க்க கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும்.