HR-Specialist (மனித வள): தொழில் மற்றும் தேவையான குணங்களின் அம்சங்கள். HR மேலாளர் யார் (எயிச்சர்)

சந்தை தேவைகள் HR நிபுணர் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு புதிய தொழிலின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது, அதன் தொழில்முறை பணிகளை பணியாளர்களின் வழக்கமான தலைவரின் கடமைகளைவிட பரந்துள்ளது. சரியாக என்ன அவரது பணிகளை மற்றும் பொறுப்புகள், நீங்கள் எங்கள் கட்டுரையில் இருந்து கற்று கொள்கிறேன்.

நீ கற்றுக்கொள்வாய்:

• யார் ஒரு HR நிபுணர் ஆவார்.
• HR நிபுணரின் பொறுப்புகள் என்ன.
• ஒரு HR நிபுணர் என்ன திறமைகளை தேவைப்படுகிறது.
• என்ன குணங்கள் ஒரு நல்ல HR நிபுணர் வேண்டும்.
• HR நிபுணர்களின் மதிப்பீடு என்ன குறிகாட்டிகள் ஆகும்.

யார் ஒரு HR நிபுணர் யார்?

HR சுருக்கமாக "மனித வளங்கள்" எனக் குறிக்கப்படுகிறது, இது ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்டது "மனித வளங்கள்" என்று பொருள். அதன்படி, HR நிபுணர் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் சம்பந்தப்பட்ட எல்லாவற்றிற்கும் பொறுப்பான ஒரு ஊழியர் ஆவார்: பணியாளர்களின் அமைப்பை உருவாக்குவதில் ஈடுபட்டுள்ளார், நிலைமைகளை உருவாக்குகிறார் தொழில்முறை அபிவிருத்தி, ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கிறது.

20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் பணியாளர்களின் நிபுணரின் தொழில் உருவானது. அதன் செயலில் அபிவிருத்திக்கான தூண்டுதலால் அமெரிக்க வல்லுநர்கள் வணிகத்தின் வளர்ச்சியில் மனித காரணிகளுக்கான முக்கியத்துவத்திற்கு கவனம் செலுத்துவதாக இருந்தது. காலப்போக்கில், ஒரு தனி திசையில் கூட தோன்றியது, இது தொழிலாளர் திறமையான அமைப்பிற்கான முறைகளை உருவாக்கியது மற்றும் ஊழியர் ஊக்கத்தை மேம்படுத்துதல். அத்தகைய அணுகுமுறையின் வளர்ச்சி மேலாண்மை நிறுவனங்களின் வழிகளை கணிசமாக பாதித்துள்ளது. ஏற்கனவே 20 ஆம் நூற்றாண்டில் ஏற்கனவே 70 களில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒட்டுமொத்த கருத்தாக்கம் உருவாக்கப்பட்டது, இது முழுமையான எச்.ஆர் நிபுணர்களின் தோற்றத்திற்கு பங்களித்தது.

நமது நாட்டில், வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் ரஷ்யாவில் வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பைப் பெற்றபோது மறுசீரமைப்பு செய்தபின், மறுசீரமைப்புக்குப் பின்னர் மட்டுமே கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

HR நிபுணர் வேலை செய்வதற்கு அதிக தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களுடன் ஒரு நிறுவனத்தை வழங்குகிறது என்று பார்வையில் இருந்து பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த முக்கிய பணிக்காக கூடுதலாக, அதன் நடவடிக்கைகள் குழுவில் ஒரு இனிமையான உணர்ச்சி சூழ்நிலையை உருவாக்கி, வசதியான வேலை நிலைமைகளை கவனித்துக்கொள்வதன் காரணமாக நிறுவனத்தில் பணியாளர் திரவத்தை குறைக்கலாம்.

HR நிபுணர்கள் கல்வி மையங்களில், ஆட்சேர்ப்பு முகவர், அத்துடன் பல நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் இன்று தேவை.

மோசமான HR காரணமாக, நிறுவனம் நல்ல வேட்பாளர்களை இழந்துவிட்டது: அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது?

HR-Manager இலிருந்து, "நாங்கள் சிறிய சம்பளங்கள்", "கம்பெனி தெரியாத", "தகவல் தொடர்பு தேவைகள்", முதலியன போன்ற வார்த்தைகளின் சாக்குகளை அடிக்கடி கேட்கலாம், இது போன்ற வார்த்தைகளில் நீங்கள் நம்புவதற்கு முன், மேலாளர்கள், அல்லது வேலை இருந்து லீன்கள்?

காசோலை-இலை மூலம் இலாபத்தன்மையில் எச்.ஆர் நிபுணர் பாருங்கள், இது வர்த்தக இயக்குநரான பத்திரிகையின் ஆசிரியர்களை தயார் செய்தது.

HR நிபுணர் மற்றும் பொறுப்பின் கடமைகள்

வேலை விளக்கம் HR நிபுணர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் தெரிந்து கொள்ள முடியும் என்ன பரிந்துரைக்கிறது. அவளுக்கு படி hR நிபுணரின் கடமைகள் பின்வருமாறு:

• நிபுணர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தேர்வு தேவையான தொழில்கள், சிறப்பு மற்றும் தகுதிகள் தேவையான அளவு வைத்திருக்கும்;
• நிறுவனத்தால் எந்த நபர்கள் தேவைப்படும் தீர்மானிப்பார்கள்;
• மதிப்புமிக்க பணியாளர்களுடன் ஒரு நிறுவனத்தை வழங்க அனைத்து ஆதாரங்களையும் அடையாளம் காண்பதற்கு தொழிலாளர் சந்தையின் ஆய்வு;
• தொழில்முறை திறன்களை அடையாளம் காணும் பரிசோதனைகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் பிற நிகழ்வுகளை நடத்தி, வேட்பாளர்களின் சமூக-உளவியல் குணங்களை தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றும் நபர்களுக்கு விண்ணப்பிக்கும் வேட்பாளர்களின் சமூக-உளவியல் குணங்களை;
• அலுவலகத்திற்கு புதிய ஊழியர்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு, ஆரம்பகாலத்திற்கான விரைவான தழுவலில் உதவி;
• பயிற்சி வேலைகளின் அமைப்பு மற்றும் மேற்பார்வை, அவர்களின் தொழில்முறை குணங்களை அபிவிருத்தி செய்வதற்கான ஊழியர்களுக்கான மேம்பட்ட பயிற்சி;
• மூலோபாய முடிவுகளை செயல்படுத்த தொடர்பான நிறுவனத்தில் பணியாளர் வரிசைமாற்றங்களை தயாரித்தல்;
• பணியாளர்களின் தரத்தை சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீட்டிற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது;
• பணியமர்த்தல், மொழிபெயர்ப்பு, பதவி உயர்வு, குறைவு, நிர்வாக அபராதங்கள் மற்றும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் முடிவுகளை எடுப்பதில் பங்கேற்பு;
• பயனுள்ள பணியாளர் மேலாண்மை செயல்படுத்த தொடர்பான பிரச்சினைகள் பற்றிய ஆலோசனை;
• திட்டமிடல், சமூக அபிவிருத்தி, தொழிற்துறை மோதல்களில் முடிவுகளை எடுப்பதில் மற்றும் அணியில் மோதல்களைத் தீர்ப்பது;
• தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின் பதிவு;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட விவகாரங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்;
• ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் பணியாளர்கள் ஆவணங்கள் நடத்தை.

HR நிபுணரின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் உள்ளன, இது முழு நிறுவனத்திற்கும் முழுமையான முடிவுகளையும் இலக்குகளையும் அடைவதற்கு இலக்காகிறது. இந்த பணியாளர் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் வழிமுறைகளை மேற்கொள்கிறார், இது நேரடியாக அதன் பொறுப்பின் மண்டலத்துடன் தொடர்புடையதாகும்.

HR நிபுணரின் செயல்பாட்டு கடமைகளை உள்ளடக்கியது:

• இலக்குகளை செயல்படுத்த மற்றும் பிரச்சினைகளை செயல்படுத்த தேவையான அளவு (இரகசிய உட்பட) பெறுதல்;
• பிளவுகள், நிபுணர்கள் அல்லது ஊழியர்களின் மேலாளர்களுக்கு தகவல் தரவின் கோரிக்கைகளை சமர்ப்பித்தல்; தேவைப்படும் சூழ்நிலைகளில் அறிக்கைகள் மற்றும் விளக்கங்களின் தேவை;
• அதன் வேலை முன்னேற்றத்திற்கான முன்மொழிவுகளின் திசை மற்றும் நிர்வாகத்தின் மூலம் கருத்தில் கொண்ட நிறுவனத்தின் வேலை;
• உருவாக்கம், உருவாக்கம், துவக்கம், அனைத்து உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை திறம்பட பூர்த்தி செய்ய தேவையான வேலை நிலைமைகளின் அமைப்பிற்கான தேவைகள் பரிந்துரைக்கின்றன;
• அதன் முக்கிய திறமையின் கட்டமைப்பில் முடிவெடுக்கும் முடிவு.

HR நிபுணர் தனிப்பட்ட பொறுப்பு:

• நிர்வாண மரணதண்டனை உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்;
• கடமைகளை நிறைவேற்றும் அல்லது தாமதமாக நிறைவேற்றுதல்;
• வழிமுறைகளை மீறுதல், உத்தரவுகளை புறக்கணித்தல், ஒழுங்கு மேலாண்மை ஆணைகள்;
• ரகசிய தகவல் நிறுவனங்களின் வணிக மர்மம் அல்லது பரப்புவதை வெளிப்படுத்துதல்;
• உட்புற கட்டுப்பாட்டின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது, தொழிலாளர் ஒழுக்கம், பாதுகாப்பு, தீ பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுவது.

கருத்து நிபுணர்

அதிகரித்துவரும் நிறுவன அதிகாரத்துடன் Hr.'விரிவடைந்து

இகோர் byvshev.,

cEO. LLC "MILENA", Pyatigorsk

எங்கள் நிறுவனம் ஒரு HR நிபுணர் உள்ளது. எங்கள் மாநிலத்தின் எண்ணிக்கையை 60 ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை எண்ணியபோது அந்த நேரத்தில் நாங்கள் இந்த நிலையை அறிமுகப்படுத்தினோம். முக்கிய பொறுப்புகள் ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் இயக்கங்களின் அமைப்பின் தேர்வு ஆகும். கூடுதலாக, இந்த நிபுணர் ஊழியர்களின் பயிற்சிக்கு பொறுப்பானவர்: பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை அபிவிருத்தி சிக்கல்களில் அனைத்து நிறுவன பிரச்சினைகளும் அதன் பொறுப்பாகும். எங்கள் நிறுவனத்தின் திணைக்களங்கள் மற்றும் பிற கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து யார் மற்றும் எந்த அளவிற்கு கூடுதல் பயிற்சி தேவை என்பதை தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் இந்த செயல்முறையின் முழு அமைப்பும் HR நிபுணரின் தோள்களில் விழும். இது என்ன கண்டுபிடிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளது கல்வி மையங்கள் மற்றும் அவர்களுடன் ஒத்துழைப்பு பேச்சுவார்த்தை.

எங்கள் நிறுவனம் வளர்ந்து வருகையில், HR நிபுணர்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் வட்டம் விரிவாக்கப்படும். குறிப்பாக, இந்த இடுகையில் பணியாளர் தகுதிகளை மேம்படுத்த வேண்டும் அந்த ஊழியர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வுக்கு பதிலளிக்கத் தொடங்கும். கூடுதலாக, HR நிபுணரின் பணி ஊழியர்களுக்கான பணி அட்டவணையின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கும். நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியுடன், அதன் ஊழியர்கள் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும், ஆகையால், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 400 பேரை எட்டும் போது, \u200b\u200bஊழியர்களுடன் பணிபுரியும், குறிப்பாக, HR நிபுணரின் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துவதற்கு நாங்கள் கட்டாயப்படுத்தப்படுவோம் .

HR நிபுணர்களின் முக்கிய திறமைகள்

தொழில்முறை குணங்கள் மட்டுமல்ல, தனிப்பட்ட பண்புகள் முக்கியம். HR நிபுணர் திறமைகளின் அளவு நேரடியாக உழைப்பு செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் நல்வாழ்வை பாதிக்கிறது.

செயல்பாடுகளின் செயல்பாடுகளின் நேரடி சார்ந்திருப்பது குறிப்பிடத்தக்கது. சில நிறுவனங்கள் கண்டுபிடிப்பதற்கான பணியின் HR மேலாளரை கண்டுபிடித்து, நேர்காணல்களை நடத்த வேண்டும் மற்றும் அவர்களை சோதிக்க வேண்டும். மற்ற நிறுவனங்களில், HR நிபுணர்களின் பொறுப்புகளின் வட்டம் இன்னும் குறுகியதாக இருக்கும். பல ஊழியர்கள் பணியாளர்களிடம் பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு இது பொதுவானது, ஒவ்வொன்றும் அதன் குறிப்பிட்ட கோளத்திற்கு பொறுப்பாகும்.

இதுபோன்ற போதிலும், சில திறமைகள் வேறுபடுகின்றன, இது எந்த மேலாளருக்கும் அடிப்படை மற்றும் அவசியமான எமிரேட் ஸ்பெஷலிஸ்ட்டின் நிலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்.

திறமை Hr-Manager.	முக்கியத்துவம் வாய்ந்த திறமைகள்
நிறுவனத்தில் ஒரு நிலைக்கு விண்ணப்பதாரர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துதல்	HR-Specialist தெரிந்து மற்றும் விண்ணப்பிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது பல்வேறு முறைகள் நேர்காணல்கள், உடனடியாகப் பெறப்பட்ட தகவலை உடனடியாக ஆய்வு செய்ய முடியும், விண்ணப்பதாரர் அதன் சுருக்கத்தில் சுட்டிக்காட்டிய அந்த தரவுடன் விரைவில் தொடர்பு கொள்ள முடியும்.
சிறந்த தகவல்தொடர்பு திறன்கள் மற்றும் மக்களை புரிந்து கொள்ளும் திறன்	HR நிபுணர் தொடர்பு துறையில் ஒரு உண்மையான தொழில்முறை இருக்க வேண்டும், திறந்திருக்கும். இதனுடன் சேர்ந்து, எல்லா ஊழியர்களுக்கும் ஒரு பாதுகாப்பான மனப்பான்மையை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம், எந்தவொரு அறிகுறிகளுக்கும் (தனிப்பட்ட அனுதாபம், நட்பு உறவுகள்) அவர்களுக்கு எந்தவொரு சிறப்பம்சமாகவும் இல்லை.
மன அழுத்தம் சகிப்புத்தன்மை	மக்களுடன் பணிபுரியும், ஒரு விதியாக, மிகவும் பல்வேறு சூழ்நிலைகள். HR நிபுணரின் நேரடி கடமைகளில் ஒன்று ஊழியர்களிடையே ஏற்படக்கூடிய மோதல்களைத் தீர்ப்பது ஆகும். மன அழுத்தம் எதிர்கொள்ள ஒரு நிலையான ஆன்மா மற்றும் திறன் இல்லாமல், ஒரு பணியாளர் துறை யார் ஒரு இருக்க முடியாது நேர்மறை செல்வாக்கு மற்றவர்களிடம்.
குழுப்பணி அமைப்பு	குழுப்பணி நன்றாக மற்றும் குழுவில் திறமையானவராக இருந்தால், பின்னர் திட்டங்கள் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன, தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி அல்லது சேவைகளின் அளவை உற்பத்தி செய்வது சிறந்தது. HR நிபுணர் குழுவில் உள்ள நபராக உள்ளார், அது அணிவகுத்துச் செல்லக்கூடிய குழுவில் உள்ளவர், ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். இந்த திறமை இல்லாமல், ஊழியரின் செயல்திறன் சந்தேகங்களை ஏற்படுத்தும்.
பதவி உயர்வு மற்றும் தண்டனை திட்டங்கள் வளர்ச்சி	ஊக்குவிப்பு மற்றும் தண்டனையின் திட்டங்கள் ஊழியர்களின் நலன்களையும் நிறுவனத்தின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும். ஒரு தொழில்முறை HR நிபுணர் அத்தகைய தண்டனை மற்றும் பதவி உயர்வு அமைப்புகளை அடையாளம் காண முடியும், இது ஊழியர் ஊக்கத்தை மேம்படுத்த முடியும், ஆனால் அவை நிறுவனத்தின் வரவுசெலவுத்திட்டத்திற்கு அவை வெளியேற்றப்படாது.
டெஸ்ட் டெக்னாலஜிஸ் பயன்பாடு	புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் நவீனமயமாக்கல் நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கின்றன. நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் துறையில் உள்ள அனைத்து புதுமைகளையும் ஒரு திறமையான HR நிபுணர் அறிந்திருக்க வேண்டும், நிறுவனத்தின் வேலைக்கு எந்த மாற்றத்தையும் செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை உறுதிப்படுத்த முடியும். எச்.ஆர் ஸ்பெஷலிஸ்ட் போட்டியாளர்களின் பின்னொளியைத் தவிர்ப்பதற்காக நிறுவனத்தின் சரியான நேரத்தில் நவீன தொழில்நுட்பங்களையும் கண்டுபிடிப்புகளையும் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை விளக்குவதற்கு ஒரு குற்றவாளிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். HR நிபுணர் நிறுவனத்தில் அமல்படுத்துவதற்கான தொழில்நுட்பங்களை நிர்வாக நிறுவனம் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
பெருநிறுவன விசுவாசம்	இந்த நிறுவனம் உண்மையிலேயே தலைமைக்கு விசுவாசமாக உள்ள நிபுணரைப் பயன்படுத்துவதோடு, நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆகையால், அனைத்து ஊழியர்களிடமிருந்து பெருநிறுவன விசுவாசத்தை வலுப்படுத்துவதில் இது மிகவும் முக்கியம்.

HR நிபுணரின் திறன்களின் வட்டம் ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைந்த சான்றிதழில் பணிபுரியும், அனைத்து தொழில் சிக்கல்களில் ஆலோசனையையும், மேம்பட்ட பயிற்சியின் சிக்கல்களையும் தீர்ப்பது. அவர்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட இயக்கங்களை அவர்கள் வரையறுக்கிறார்கள். புதிய ஊழியர்களை அந்த அல்லது மற்ற நிலைப்பாடுகளுக்கு தத்தெடுப்பு முடிவுகளை அவர் செய்கிறது. HR-Manager செய்தபின் அதன் நடவடிக்கைகள் செயல்திறன், பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் தரம் நேரடியாக தொழில்முறை மற்றும் நிறுவனங்களின் உறுப்பினர்களின் உறுப்பினர்களின் திறன்களைப் பொறுத்தது என்பதை உணர்ந்துகொள்கிறார்.

பல நிறுவனங்கள் முன்முயற்சியையும் பொறுப்பான HR நிபுணர்களையும் தேட முயலுகின்றன, அவற்றின் தொழில் துறையில் வளரவும், அவர்களின் திறன்களை வளரவும் அதிகரிக்கவும் முக்கியம். நிறுவனம் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு செயலற்ற இயக்குனராக இருந்தால், அது ஒழுங்காக அபிவிருத்தி செய்யப்படாவிட்டால், ஊழியர்கள் போதுமான கவனம் செலுத்த மாட்டார்கள், பணியாளர் துறையின் தலைவரின் பொறுப்புகள் கட்டுப்பாட்டைக் குறைக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் வேலையில் நவீன தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முக்கியத்துவத்தை இத்தகைய மேலாளர்கள் அறிந்திருக்கவில்லை, அவர்களது செயலற்ற மற்றும் பழமைவாத அணுகுமுறை வேலை செய்ய, நிறுவனங்கள் முன்னோக்கி சென்று அபிவிருத்தி செய்ய அனுமதிக்காது.

HR நிபுணர்களுக்கான தேவைகள் நிறுவனத்தின் நிறுவனத்திலிருந்து நிறுவனத்திற்கு வேறுபடலாம், இருப்பினும், சில அடிப்படை கடமைகளை ஒதுக்கலாம் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றும் இருக்க வேண்டும் என்ற முக்கிய திறன்களையும் ஒதுக்கலாம். இவை பின்வருமாறு:

• பல்வேறு மட்டங்களின் நிலையில் புதிய நிபுணர்களின் தேர்வு;
• ரஷியன் கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தரத்தின்படி ஆவணம் மேலாண்மை பணிப்பாய்வு நடத்துதல்;
• தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு அமைப்புகளின் வளர்ச்சி ஊதியங்கள்;
• ஊழியர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி;
• சட்டமன்ற கட்டமைப்பின் தகவலின் உரிமை;
• பொருளாதாரம் அடித்தளங்களின் அறிவு;
• கணினி திறன்கள்.

HR நிபுணரின் திறமைகளில் கூடுதல் கடமைகள் சேர்க்கப்படலாம். முற்றிலும் தொழில்முறை திறன்களையும் திறமைகளுக்கும் கூடுதலாக, கல்வி மற்றும் தகுதிகள் பொருத்தமான நிலை அதில் இருந்து எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, திறமையாக தங்கள் எண்ணங்களை வெளிப்படுத்தும் திறன், சொற்பொழிவு மற்றும் நம்பிக்கையின் பரிசு ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்துவதற்கான திறன். திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் நீங்கள் வேலை செய்ய முடியும் என்ன, தொடர்ந்து அவர்களை மேம்படுத்த மற்றும் வளரும். ஒரு நல்ல HR நிபுணர் சாதாரண ஊழியர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கான தேவையைப் புரிந்துகொள்வார், ஆனால் நிர்வாக இணைப்பில் பணிபுரியும் அந்த நிபுணர்களும்.

சில நிறுவனங்கள் சிறப்பு ஆய்வுகள் உள்ளன, இதன் விளைவாக, HR நிபுணர்களின் செயல்பாடுகளின் மாதிரியானது வரையப்பட்டிருக்கிறது. நிறுவனத்தின் வளங்கள் மற்றும் நேர சேகரிப்பு மற்றும் செயலாக்கத்தை கொண்டிருந்தால், ஒரு நல்ல உதவியாளர் மாடல் பிரையன் பெக்கர் இருக்க முடியும், இது அதன் விருப்பப்படி சுத்திகரிக்கப்பட்ட மற்றும் மேம்படுத்த முடியும்.

திறமையின் நோக்கம்	முக்கியத்துவம் வாய்ந்த அளவு	தகுதி
தனிப்பட்ட நம்பிக்கை		HR-Specialist வேண்டும்: முந்தைய வேலைகளில் சாதனைகள் உள்ளன; தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் நம்பிக்கை உறவுகளில் அவர்களுடன் இருக்க வேண்டும்; உங்களை நம்புவதற்கு மற்றவர்களை ஊக்குவிக்கவும்; பங்குதாரர்களுடன் உறவுகளைத் தொடங்கவும் பராமரிக்கவும்; நேர்மையாக இருக்க வேண்டும்; முக்கியமான கேள்விகளைக் கேளுங்கள், முக்கியமான சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும்; பொறுப்பு மற்றும் அபாயங்கள்; நியாயமான விமர்சனத்தை வெளிப்படுத்த; வணிக சிக்கல்களை தீர்க்கும் மாற்று திட்டங்களை உருவாக்கவும்.
மாற்றங்களை கட்டுப்படுத்த திறன்		நிபுணத்துவ HR நிபுணர் திறன்: ரகசிய உறவுகளை வைத்திருங்கள்; மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவதில் தீவிரமாக பங்களிக்க வேண்டும்; போட்டியை அடிப்படையாகக் கொண்ட உறவுகளைத் தொடங்கவும், பராமரிக்கவும், ஆனால் பரஸ்பர ஆதரவு மற்றும் பரஸ்பர உதவியில்; கிரியேட்டிவ் அணுகுமுறை மற்றும் செயல்பாட்டை வெகுமதி மற்றும் ஊக்குவித்தல்; வணிக அபிவிருத்தி மெதுவாக என்று பிரச்சனை தருணங்களை தீர்மானிக்க.
கலாச்சாரம் நிர்வகிக்க திறன்		HR நிபுணர் இருக்க வேண்டும் என்று கடமைப்பட்டுள்ளார்: மற்றவர்களுக்கு தங்கள் அறிவை வெளிப்படுத்துங்கள்; பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் துறையில் நேர்மறையான மாற்றங்களை ஊக்குவிக்கவும் பராமரிக்கவும்; சரியான திசையில் கலாச்சாரத்தை அபிவிருத்தி செய்வதற்கு தேவையான நடத்தை முறைகளை உருவாக்கவும்; ஒரு மூலோபாய பணியை செயல்படுத்த தேவையான கலாச்சாரத்தின் வகையை தீர்மானிக்கவும்; விரும்பிய கலாச்சார மாதிரியின் படி ஊழியர்களை வெகுமதி மற்றும் ஊக்குவித்தல்; நேரடி கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், முதலீட்டாளர்களுக்கும் வெளிப்புற வாடிக்கையாளர்களுக்கும் அனைத்து தேவைகளும் கோரிக்கைகளும் திருப்தி அடைந்துள்ளன.
நடவடிக்கை அதன் துறையில் தொழில்முறை		எச்.ஆர் ஸ்பெஷலிஸ்ட்டின் தொழில்முறை நிபுணத்துவம்: வாய்வழி தகவல்தொடர்பு துறையில் திறன்; தொழிலாளர்களுக்கு தொடர்ச்சியான மற்றும் தெளிவான பணிகளை உருவாக்குதல்; எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளின் துறையில் செயல்திறன்; நிறுவனத்தின் பயனுள்ள மறுசீரமைப்பு; அபிவிருத்தி திட்டங்களை உருவாக்குதல்; நிறுவனத்தின் உள்நாட்டு தகவல்தொடர்பு முறையை மேம்படுத்துதல்; தற்போதைய வாடிக்கையாளர் தகவலை விநியோகித்தல்.
புரிந்துணர்வு வணிகம்		பணியாளர் இயக்குனரின் திறமைகளின் வட்டம் உள்ளடக்கியது: வேலை கட்டுப்பாட்டு; நிறுவன கட்டமைப்பில் வேலை செய்தல்; போட்டியாளர்களின் நிறுவனங்களின் பகுப்பாய்வு; நிதி துறை; மார்க்கெட்டிங் மற்றும் விற்பனை நோக்கம்; டிஜிட்டல் தகவல் அமைப்புகள்.

HR நிபுணர்களின் திறன்களின் தொகுப்பானது பெரும்பாலும் அவருடைய தனிப்பட்ட குணநலன்களில் மேலும் தளர்வான நிலை மற்றும் தரத்தை விடவும் சார்ந்துள்ளது. வேலை செய்ய முழுமையாக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஊழியர்களுடன் சேர்ந்து, தங்கள் வாழ்க்கையின் முக்கிய முன்னுரிமைக்கு தொழிலாளர் துறையை கருத்தில் கொள்ளாதவர்கள் உள்ளனர். HR நிபுணரின் பதவிக்கு பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது, முந்தைய வேலைகளில் அதன் செயற்பாடுகளை கவனமாக ஆராய வேண்டும், அதன் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை தீர்மானிக்க. பணியாளர்களிடம் ஏற்கனவே பணிபுரியும் மேலாளரில் தேவையான திறன்களை உருவாக்க முயற்சிப்பதை விட சில நேரங்களில் குறைவாக கணிசமாக கணிசமாக கருதுகிறேன்.

HR நிபுணர்களின் செயல்பாடுகளை அபிவிருத்தி நிலை அவருடன் நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் தரம், அதே போல் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் வேகம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. HR நிபுணரின் பதவிகளைப் பற்றி ஒரு நேர்மையற்ற ஊழியர் எதிர்மறையாக இருந்தால், அது குறிப்பாக அதன் பொருள் நிலையில், அதன் பொருள் நிலையில் எதிர்மறையாக பாதிக்கப்படும் - இழப்புகள் அனுசரிக்கப்படும். HR நிபுணர் மாற்ற அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கு நேரம் இது போன்ற ஒரு சூழ்நிலையில் மிகவும் முக்கியமானது. தங்கள் வாழ்க்கையில் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவில் எட்டிய நிபுணர்கள் தங்கள் வேலை பாணியில் ஏதாவது ஒன்றை மாற்ற விரும்பவில்லை, ஒரு புதியவர்களிடமிருந்து கற்றுக்கொள்ள விரும்பவில்லை, அவர்கள் இடைவெளிகளில் உள்ள அந்த கோளங்களில் கூடுதல் கல்வியைப் பெறுகிறார்கள். எப்போதும் இல்லை, தொழிலாளர்கள் பயிற்சிகள், படிப்புகள், கருத்தரங்குகள் மற்றும் விரிவுரைகள் கலந்து கொள்ள விருப்பம் உள்ளது. இத்தகைய ஊழியர்களுடன், முன்னேறிய பயிற்சியின் முக்கியத்துவத்தையும் நன்மைகளையும் விளக்கி, தனித்தனியாக வேலை செய்ய வேண்டியது அவசியம். சில சந்தர்ப்பங்களில், வேறு வழி இல்லை, பணியாளரை தள்ளுபடி செய்வதற்கு கூடுதலாகவும், ஒரு புதிய நிபுணரையும் பார்க்க அவரது இடத்தில்.

HR நிபுணரின் திறன்களின் பயிற்சி மற்றும் நடவடிக்கைகள் பின்னர் வளர்ந்த மாநிலத்தில் இருக்கும் பயிற்சி மற்றும் நடவடிக்கைகள் பின்னர் கூட புரிந்து கொள்ள முக்கியம். ஊழியர் தங்கள் சொந்த முடிவை எடுக்க இன்னும் கடினமாக உள்ளது, ஒரு அதிகாரம் மற்றும் அவர்களின் கீழ்படிதல் ஒரு செல்வாக்குமிக்க நபர். கூட எளிய பணிகளை கடினமாக இருக்கலாம். இத்தகைய சூழ்நிலைகளுக்கு, அனுபவமற்ற மற்றும் புதிதாக ஊழியர் ஆதரிக்கிறது மற்றும் அனுபவமிக்க மற்றும் தெரிந்துகொள்ள உதவுகிறது போது வழிகாட்டி பாரம்பரியம் திட்டமிடப்பட்டது. அத்தகைய வழிகாட்டி அனுபவம் மற்றும் அனுபவம் மற்றும் சிறப்பாக அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களாக இருக்க முடியும்.

HR நிபுணரின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான கல்வி வளங்கள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, இது படிப்புகள் அல்லது பயிற்சிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது முற்றிலும் நெருங்கி வருகிறது. கல்வி மற்றும் ஆசிரியரின் அனுபவம் என்ன என்பதை சரியாக கற்பிப்பது முக்கியம். இன்று, மோசமான கற்றல் சூழ்நிலைகள் உள்ளன, இதன் காரணமாக நிறுவனம் நிதி இழப்புக்களை விரும்பியதன் மூலம் நிதி இழப்புக்களை பாதிக்கின்றது.

• நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் பயிற்சி: பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது எப்படி

பேச்சுவார்த்தை நடைமுறைகள்

நவீன HR நிபுணர் பல்வேறு துறைகளில் அறிவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்

Ruslan Vesterovsky,

மனித வள மேலாண்மை இயக்குனர் ஜி.கே. "ஆர்னெஸ்ட்", நெவினோமிஸ்ஸ்க்

HR பிராந்தியத்தில் பீட்டாஜிகிகல் மற்றும் உளவியல் கல்வி பல நிபுணர்கள் உள்ளனர். சந்தை இடத்தில் இல்லை, மற்றும் அவர்கள் உருவாக்கப்பட்டது போல், தகுதி HR நிபுணர்களின் தேவைகளை வளர. அதே நேரத்தில், பல்கலைக்கழகத்தில் பெறப்பட்ட கோட்பாட்டு அறிவு மட்டுமே அவர்கள் தங்கள் நிலையை முடிவு செய்ய வேண்டும் என்று பணிகளை அளவிட வேண்டும் என்று ஒரு முக்கியமான விஷயம்.

பொருளாதார அல்லது சட்ட கல்வி ஒரு HR நிபுணராக பணிக்கு ஒரு சிறந்த தளமாக இருக்காது. இன்றைய தினம் முக்கிய வெற்றிகரமான காரணிகளில் ஒன்று நவீன ஊழியர்களின் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி அறிவு மற்றும் அனுபவம், அதேபோல் சந்தை வளர்ச்சி மற்றும் வணிக செயல்முறைகளின் வடிவங்களைப் பற்றிய ஒரு புரிதல். மறந்துவிடாதே தனித்திறமைகள் மற்றும் ஊழியரின் தனிப்பட்ட சிறப்பியல்புகள் அவரை குணப்படுத்துவதற்கு அனுமதிக்கும் மற்றும் பொறுப்புடன் தங்கள் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்ற அனுமதிக்கின்றன.

ஒரு நல்ல HR நிபுணர் கொண்ட குணங்கள்

HR நிபுணர் சில தேவைகளை குறிப்பிட்டுள்ளார், அதற்கான சில தொழில்முறை குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு வெற்றிகரமான HR மேலாளர் அனைத்து திசைகளிலும் தனது வேலையை ஒழுங்கமைக்க முடியும், இதனால் அதன் மூலோபாய பணிகளைத் தீர்ப்பதில் அதன் மூலோபாய பணிகளைத் தீர்ப்பதில் இது உதவுகிறது.

இந்த அதிகாரி தொழில்முறை குணங்கள் பொதுவானவர்களுக்கு சொந்தமானவை, நிர்வாக நடவடிக்கைகளை பாதிக்கும் வகையில், பல்வேறு குணாதிசயமானது, HR நிபுணரின் வேலைக்கு ஒரு வகையான அச்சுறுத்தலை விதிக்கிறது. தகுதி முக்கிய குணங்கள் அதன் வேலை, நடத்தை மற்றும் தனிப்பட்ட அம்சங்களின் முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

• நிறுவனங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், விநியோகிக்கவும், விநியோகிப்பதற்கும் விநியோகிப்பதற்கும், பணிகளை நிறைவேற்றுவதை தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தக்கூடிய திறனிலும் நிறுவன திறமைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன;
• hR நிபுணரின் நோக்கம் துல்லியமாக மற்றும் தெளிவாக தொழில்முறை இலக்குகளை உருவாக்கும் திறனை பிரதிபலிக்கிறது, அதே போல் அவர்களை அடைய ஒரு வலியுறுத்தி ஆசை;
• நெகிழ்வுத்தன்மை சூழ்நிலைகளை மதிப்பீடு செய்வதற்கான திறமையில் தன்னை வெளிப்படுத்தி, விரைவாக அவற்றை ஏற்படுத்தும்;
• hR நிபுணரின் திறமை அவரது தொழில்முறை அணுகுமுறையில் எந்த எழும் பணிகளை மற்றும் பிரச்சினைகள் ஆகியவற்றில் அவரது தொழில்முறை அணுகுமுறையில் காணப்படும், இது அவரது அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறமைகளையும், அனுபவத்தையும், அனுபவத்திற்கும் பொருந்தும்.

இந்த அனைத்து குணங்களிலும், ஒரு ஊழியர் HR நிபுணரின் நிலைக்கு நியமிக்கப்படுவார். Harizm மற்றும் சமூகத்திற்கு தேவையான திறன்களை சேர்த்த பிறகு, ஒரு செயலில் வாழ்க்கை நிலை, சிந்தனையின் முரண்பாடு மற்றும் படைப்பாற்றலுக்கான ஒரு போக்கு, எந்தவொரு நன்மைக்கான எந்தவொரு நன்மையும் கொண்டுவரக்கூடிய ஒரு வெற்றிகரமான தொழிலாளியைப் பெறுவோம். எனவே, சிறந்த HR-Specialist குணங்கள் பற்றி பேசும், அது குறிப்பிடுவது முக்கியம்:

• தனிப்பட்ட தொடர்புகளை நிறுவ மற்றும் தனிப்பட்ட இணைப்புகளை நிறுவுவதற்கான இயல்புநிலை அவசியம்;
• நகைச்சுவை உணர்வு நீங்கள் ஒரு சாதகமான உணர்ச்சி பின்னணி மற்றும் குழுவில் ஒரு தளர்வான சூழ்நிலையை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது;
• ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான மக்களுடன் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் HR நிபுணரிடம் சமாதானத்தை பராமரிப்பதற்கான திறன் தேவைப்படும்;
• அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எதிரான ஒரு பாரபட்சமற்ற அணுகுமுறை முன்முயற்சி மற்றும் குழுவின் செயல்பாட்டை பராமரிக்க அனுமதிக்கிறது, இது பணிகளை மற்றும் இலக்குகளை அடைவதில் பிரதிபலிக்கப்படும்;
• தன்னுடைய சொந்த முக்கியத்துவத்தின் சுய நம்பிக்கை மற்றும் விழிப்புணர்வு உணர்வு ஒரு தொழில்முறை HR நிபுணரின் வளர்ச்சியில் ஒரு பெரிய பிளஸ் இருக்கும்;
• வெளிப்படையாக தங்கள் விருப்பங்களைப் பற்றி அறிவிக்கும் திறன் மற்றும் தேவைகளை முன்வைப்பதற்கான திறன், நம்பிக்கையுடன் இருப்பதாகவும் பாதுகாக்கப்படும்;
• தழுவல் நிலைமைகளை மாற்றுவதில் விரைவாக செல்லவும் உதவுகிறது, கடினமான சூழ்நிலைகளில் நெகிழ்வு மற்றும் வளம் ஆகியவற்றைக் காண்பி;
• படைப்பாற்றல் சிக்கல்களுக்கு தரமற்ற தீர்வுகளை கண்டுபிடித்து, வழக்கமான விவகாரங்களை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் தீர்க்கும் படைப்பு திறன்களை உடற்பயிற்சி செய்ய அனுமதிக்கிறது;
• நல்ல நம்பிக்கை மற்றும் கவனிப்பு போன்ற குணங்களைக் கொண்ட ஒரு HR நிபுணர் நம்பகமான மற்றும் நிரூபிக்கப்பட்ட தரவுடன் மட்டுமே வேலை செய்வார், புறநிலை நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துங்கள். அத்தகைய ஒரு நிபுணரிடமிருந்து போதுமான செயல்கள் சாத்தியமில்லை;
• சமூக சகிப்புத்தன்மை மற்றும் மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்கான திறன் ஆகியவை வேலைகளில் பதட்டத்தை குறைக்கவும், சக ஊழியர்களுடனும் கீழ்ப்பகுதிகளுடனும் சாதகமான உறவை உருவாக்க உதவுகின்றன.

கருத்து நிபுணர்

ஒரு பொருத்தமான HR-இயக்குனரைக் கண்டுபிடிக்க, அது 5 மாதங்கள் எடுத்தது

Vyacheslav Shurukin,

HR நிபுணரின் அழைப்பின் அழைப்பின் யோசனை, எங்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் சில சூழ்நிலைகளின் ஒரு இயற்கை விளைவாக மாறியது, இது 12 ஆண்டுகால வேலைக்கு முன்னேற்றம் அடைந்தது: ஊழியர்கள் ஊழியர்கள் 900 பேரைக் கணக்கிட ஆரம்பித்தார்கள் .

எங்கள் நிறுவனத்தின் HR நிபுணரின் தோள்களில், வழக்கமான விட அதிக வேலை பணிகளை உள்ளன. வணிக செயல்முறைகள், மார்க்கெட்டிங், PR மற்றும் தொடர்பு உத்திகள் உட்பட அபிவிருத்தி இயக்குனரின் சில செயல்பாடுகளை நாங்கள் சேர்க்க முடிவு செய்தோம். இந்த காரணத்திற்காக, ஒரு பொருத்தமான நிபுணர் தேடலின் செயல்பாட்டில், நாங்கள் தரநிலை HR நிபுணர்களிடம் கவனம் செலுத்தவில்லை. நாங்கள் எங்களை ஏற்பாடு செய்தவரை சரியாக கண்டுபிடிக்க அரை வருடம் சென்றோம்.

HR நிபுணர்களின் நிபுணர்கள்

2015 ஆம் ஆண்டில், பணியாளர் நிர்வாக நிபுணர்களின் தொழில்முறை ஊழியர்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்டனர். இது HR நிபுணத்துவத்தின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை விவரிக்கிறது, அதன் தகுதிக்கான தகுதிக்கான தேவைகள். இந்த ஆவணம் புதிய ஊழியர்களை அல்லது ஊழியர்கள் பயிற்சி செய்வதற்கு பொறுப்பான அனைவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பேராசிரியரின் படைப்பாளிகள் பொதுமக்களிடமிருந்தும், HR- பிராந்தியத்தில் உள்ள அனைத்து நிலைகளையும் முறையாக விவரித்துள்ளனர். பணியாளர் சேவை ஊழியர்களின் நிலைப்பாட்டில் இந்த கட்டத்தில் ஒருவருக்கொருவர் வித்தியாசமாக வேறுபடுகின்றன. தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்கள் மீது சோவியத் ஒன்றியத்தின் அமைச்சர் மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய அமைச்சர் மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய மாநிலக் குழுவின் தீர்மானம். 443 இன் கீழ் 443 வயதிற்குட்பட்ட 443 ஆம் ஆண்டின் கீழ் "பதிவுகள் திணைக்களத்தின் வரையறையை வழங்கியது. அதே நேரத்தில், துறைகளின் தலைவர்கள் "மேற்பார்வையாளர்கள்" என்று அழைக்கப்படுவதாகவும், பணியாளர்களின் சேவைகளின் அனைத்து ஊழியர்களும் "ஆய்வாளர்கள்" என்று வலியுறுத்தினர்.

இந்த புதுமைகளை ஒருங்கிணைப்பதற்கான நோக்கத்தைத் தொடர்ந்தும், "பணியாளர்களின் பொருளாதார வல்லுனர்களின்", "பணியாளர் பொறியாளர்", "தனிப்பட்ட கலவையின் தலைவரின் தலைவரின்" மற்றும் மற்றவர்களின் பெயர்களை மாற்ற வேண்டும்.

37 வயதிற்குட்பட்ட 21.08.1998 ஆம் ஆண்டின் கீழ் 21.08.1998 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் உழைப்பு அமைச்சின் தீர்மானம் அங்கீகாரம் பெற்ற மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் அடைவு, நீங்கள் ஏற்கனவே அத்தகைய பெயர்களைக் காணலாம்:

• சிறப்பு அல்லது பணியாளர் மேலாளர்;
• பணியாளர் இன்ஸ்பெக்டர்;
• இயல்பாக்குதல் அல்லது தொழிலாளர் அமைப்புக்கான பொறியியலாளர்;
• உழைப்பில் பொருளாதார நிபுணர்;
• பணியாளர்கள் அல்லது பயிற்சி துறை தலைவர்; தொழிலாளர் அமைப்பு, உற்பத்தி முகாமைத்துவத்திற்கான பணியகத்தின் தலைவர்.

இந்த நிலைப்பாட்டின் பெயரை பொருட்படுத்தாமல், பணியாளர்களின் பணியாளர் 2017 மனித வளமான நிபுணர்களின் பேராசிரியரைப் பற்றி நிரூபிக்கப்பட்டுள்ள தேவைகளின் தொகுப்புடன் இணங்க வேண்டும்.

இந்த மூலமாக செயல்படும் செயல்பாடுகளுக்கு இணங்க அனைத்து நிலை பெயர்களையும் ஒன்றிணைக்க பரிந்துரைக்கிறது. தரநிலை ஒரு பரிந்துரையான இயல்பு மற்றும் இந்த பெயர்களை கண்டிப்பாக விண்ணப்பிக்க முதலாளியிடம் கடமைப்பட்டிருக்காது. பேராசிரியர் 559 "பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர்" என்ற அடிப்படையை அடிப்படையாகக் கொண்டது சிறந்தது.

பெயர் செயல்பாடு	தொழில்முறை பணியாளர்கள் நிபுணர்களின் அடிப்படையில் பதிவுகள் பெயர்கள்	கல்வி	வேலை அனுபவம்
மனித வள அமைப்புக்கான ஆவணங்கள் ஆதரவு	பணியாளர்கள் பணியாளர்கள் நடவடிக்கைகள் அல்லது பணியாளர்கள்	இரண்டாம் தொழில்முறை மற்றும் கூடுதல் கல்வி
பணியாளர்களின் ஏற்பாட்டில் வேலை செய்யுங்கள்	சிறப்பு அல்லது ஆட்சேர்ப்பு மேலாளர்
மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகள், அதே போல் சான்றிதழ்	சிறப்பு அல்லது பணியாளர்கள் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் மேலாளர் மற்றும் மற்றவர்கள்
அபிவிருத்தி நடவடிக்கைகள்	நிபுணர், வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி மேலாளர் அல்லது தொழில் வளர்ச்சி
தொழிலாளர் அமைப்பு வேலை, அதன் பணம்	சாதாரணமயமாக்கல் மற்றும் ஊதியங்களில் நிபுணத்துவம் மற்றும் ஊதியங்கள், இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் மற்றும் பிறருக்கு உழைப்பு மற்றும் பணம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றில்	அதிக, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை ரெட்ரல் திட்டங்கள்
பெருநிறுவன சமூக கொள்கை அமைப்பின் அமைப்பில் வேலை செய்யுங்கள்	சமூக திட்டங்களில் சோசலிஸ்ட், நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளுடன் பணிபுரியும் வகையில், பெருநிறுவன சமூக கொள்கையில், முதலியன.
பணியாளர்களின் செயல்பாட்டு மேலாண்மை, பிரிவு	தலை அல்லது கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர்	அதிக கூடுதல் கல்வி, மேம்பட்ட ஆய்வுகள் மற்றும் தொழில்முறை ரத்துசெய்த திட்டங்கள்	மேலாண்மை துறையில் ஐந்து ஆண்டுகள்
பணியாளர்களின் மூலோபாய மேலாண்மை	மனித வள முகாமைத்துவத்திற்கான துணைத் தலைவர், மனித வளங்களின் துணை இயக்குநர் நாயகம்		மூத்த பதவிகளில் நிர்வாகத்தின் துறையில் ஐந்து ஆண்டுகள்

தரநிலைக்கு இணங்க பணியாளர் சேவை ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் பல பொதுவான செயல்பாடுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. அது விளக்கமளிக்கும் குறிப்பு என்கிறபடி, இந்த பிரிப்பு என்பது ஒரு ஆய்வில் இருந்து தரவுகளின்படி செய்யப்பட்டது, இது தொழிலாளர் சந்தையின் நிபுணர்களிடையே நடத்தப்பட்டது. இந்த காரணத்திற்காக, பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர் அமைச்சகத்தின் தொழில் பிரபலமடைந்தது.

ஆவணம் படி, ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் ஒரு நபர் மேலாளர் தன்னை பல செயல்பாடுகளை இணைக்க முடியும். உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நடைமுறைப்படுத்துவதில் பணிகளின் அளவு என்ன என்பதைப் பொறுத்து, கல்வி மற்றும் அனுபவத்திற்கான தேவைகள்

இது "பணியாளர்கள் மற்றும் பிரிவு செயல்பாட்டு மேலாண்மை" செயல்பாட்டிற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டியது முக்கியம், ஏனென்றால் அது அனைத்து நடுத்தர மேலாளர்களையும் குறிக்கிறது, மற்றும் பணியாளர்களின் அதிகாரப்பூர்வ அதிகாரிக்கு மட்டுமல்ல. "மூலோபாய மேலாண்மை" செயல்பாடு எந்த உயர் மேலாண்மை மேலாளருக்கும் பொருந்தும். எனவே, செயல்பாடுகளை பற்றிய விளக்கம் பல்வேறு நிபுணர்களின் கடமைகளை தீர்மானிக்க பயன்படுத்தப்படலாம். பேராசிரியர்கள் படி, பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர் அமைச்சு "உயர் கல்வி மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்முறை பகுதியில் உயர் கல்வி மற்றும் கூடுதல் கல்வி அனைத்து செயல்பாடுகளை அவசியம். HR நிபுணர்களின் வேலை நேரடியாக நிறுவனத்தின் மதிப்புமிக்க ஆதாரமாக இருக்கும் மக்களுக்கு நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருப்பதால் இத்தகைய கடுமையான தேவைகள் விளக்கப்பட்டுள்ளன. சில நேரம் முன்பு, பல்கலைக்கழகங்கள் 080505.65 "பணியாளர் மேலாண்மை" திசையில் நிபுணர்களை தயார் செய்யத் தொடங்கியது. நிச்சயமாக, ஒரு குறுகிய காலத்தில், பல நிபுணர்கள் சுயவிவரத்தை அதிக கல்வி மூலம் தோன்றவில்லை, இன்றைய தொழிலாளர் சந்தையின் பற்றாக்குறை உள்ளது.

பணியாளர் நிபுணர்களின் தொழில்முறை ஊழியர்களுக்கு இணங்க, ஊழியர்கள் இந்த நிலையில் கூடுதல் கல்வி இருக்க வேண்டும். கலை படி. டிசம்பர் 29, 2012 இன் கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 76 ஆம் ஆண்டில் கல்வி மீது 273-FZ " இரஷ்ய கூட்டமைப்பு»கூடுதல் கல்வி இரண்டு வகைகளாக இருக்கலாம்: மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி பெறுதல். HR நிபுணரின் மேம்பட்ட பயிற்சி, தொழில்முறை பணிகளை செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான (அல்லது வாங்கிய) திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்காக ஏற்படுகிறது. அவரது ஆய்வுகள் முடிவில், ஊழியர் மேம்பட்ட பயிற்சி உறுதிப்படுத்தும் ஒரு ஆவணத்தை பெறுகிறார். தொழில்முறை retraining உதவியுடன், பணியாளர் புதிய திறன்களை, அறிவு மற்றும் திறன்களை செயல்படுத்த வேண்டும் என்று திறன்களை பெறுகிறார் தொழில்முறை செயல்பாடு. மறுபடியும் மறுபடியும், ஊழியர் டிப்ளமோ பெறுகிறார்.

முதலாளியிடம் இந்த பரிந்துரைகளை தகவல்களுக்கு எடுத்துக் கொள்ளலாம் மற்றும் HR நிபுணரிடம் அதிக மற்றும் கூடுதல் கல்வி முன்னிலையின் தேவைகளை உள்ளடக்கியது. இந்த வழக்கில், ஒரு ஊழியரைப் பெறும் போது, \u200b\u200bஅதில் இருந்து பணியாற்றும் போது, \u200b\u200bஆவணங்கள் மிக உயர்ந்த கல்வி மற்றும் சான்றிதழ்கள் மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி ஆகியவற்றின் சான்றிதழ்கள் ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்துகின்றன.

சில நாட்களுக்கு முன்பு, தகுதிவாய்ந்த அடைவில், மேலாளரின் நிலைப்பாட்டிற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வருட பணி அனுபவம் தேவைப்படுகிறது, மேலும் உழைப்புக்கான ஒரு பொறியியலாளர், அனுபவம் குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகள் இருக்க வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டார். இன்று, பணியாளர் துறையின் தலைவரின் அனுபவத்திற்கான தேவைகள் மாறவில்லை, சாதாரண நிபுணர்களுக்கான தேவைகள், மாறாக, குறைவான கடுமையானதாகிவிட்டன.

HR நிபுணர் பேராசிரியர் அனுபவத்தைப் பற்றி எந்த சிறப்பு தேவைகளையும் திணிக்கவில்லை. வேலை அனுபவத்திற்கான தேவைகள் ஒரு தலைமையைச் செய்வதாகக் கூறும் அந்த வல்லுனர்களுக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளன. இதற்கு மேலதிகமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் முந்தைய பணி அனுபவத்தைப் பற்றி தேவைகள் செய்ய உரிமை உண்டு, இது இந்த நிலையில் பயனுள்ள நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கு அவசியம்.

• நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் தரநிலைகள்: இனங்கள், வளர்ச்சி, கணக்கியல் மற்றும் பகுப்பாய்வு

எப்படி HR நிபுணர் தொழில்முறை ஏணியில் செல்ல முடியும்

HR நிபுணரின் வாழ்க்கை வளர்ச்சி இரண்டு திசைகளில் நிகழும்: கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து. கிடைமட்ட வளர்ச்சியின் விஷயத்தில், வேலை பொறுப்புகளின் வட்டம் விரிவடைகிறது, இது ஊதியங்களின் அதிகரிப்புக்கு உட்பட்டுள்ளது. வாழ்க்கையின் வளர்ச்சி செங்குத்தாக உயர் மேலாளர், கட்டமைப்பு அலகு அல்லது மற்றொரு மூத்த நிலைப்பாட்டின் தலைவரின் நிலையை எடுத்துக்கொள்வதற்கான வாய்ப்பைக் குறிக்கிறது.

ஒரு HR நிபுணரின் அபிவிருத்தி பல நிலைகளின் பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ளது, இதில் முதன்மையானது, ஒரு விதியாக, துணை வீரர்களின் மேலாளரின் நிலையில் பணிபுரியும், பணிகளைச் செய்யும் போது பின்வரும் நிபுணத்துவ திறன்களைக் காட்ட ஒரு நிபுணர் உதவியை அனுமதிக்கிறது:

• திறமையாக ஊழியர்கள் தேர்வு செய்து;
• புதிய வேலை நிலைமைகளுக்கு மிக அதிகமான சாத்தியமான "அடிமையை" ஏற்பாடு செய்தல்;
• புதிய சூழலுக்கும் குழுவிற்கும் ஊழியர்களின் மிகச் சிறந்த தழுவலை உறுதிப்படுத்துதல்;
• பயிற்சி நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு மற்றும் நடத்தைக்கான செயல்பாடுகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;
• பணியாளர்கள் அமைப்பை உருவாக்கவும் மேம்படுத்தவும்;
• அறிக்கையிடல் ஆவணங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

மேலே கூறப்பட்ட உறுப்புகள் ஒவ்வொன்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளர்களின் கொள்கைகளின் பிரத்தியேகத்தை உணர ஒரு நிபுணர் உதவும், மேலும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் துறையில் அனைத்து விதிகள், தரநிலைகள் மற்றும் தரநிலைகளுடன் தங்களை கவனமாக அறிமுகப்படுத்தலாம்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் துறையில் எந்த உறவினருக்கும், மாநில மற்றும் உள்ளூர் பற்றிய விரிவான ஆய்வுக்கு இது அவசியம் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்இது ஒழுங்குபடுத்துகிறது தொழிலாளர் செயல்பாடு நிறுவனங்கள். ரஷியன் கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடாக படிப்பதற்காக மிக முக்கியமான மற்றும் முக்கிய ஆவணங்களில் ஒன்று. பணியிட மேலாண்மை மற்றும் பிற ஆவணங்களில் பல்வேறு விதிகள் எழுந்திருக்கும் கேள்விகளை தெளிவுபடுத்த உதவுகின்றன. அவர்களது மற்றும் சட்டபூர்வமான விதிமுறைகளைப் பற்றிய தெளிவான அறிவு ஒரு புதிய ஊழியரை விரைவாக உழைப்பு சர்ச்சைகளில் செல்லவும், நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்துடன் திருப்தி இல்லை என்பதால் ஊழியர்கள் தள்ளுபடி செய்யப்படுவதைத் தடுக்கவும் அனுமதிக்கும்.

நிர்வாக அமைப்பு எந்த பதவிக்கு HR நிபுணரையும் மொழிபெயர்க்க முடியும், இது அவரது கருத்தில் ஊழியர்களின் திறமைகளையும் வாய்ப்புகளையும் இணங்குவதற்கு சிறந்தது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் தலை அவரது வேலை இருக்கும் முடிவுகளை நம்பியிருக்கும். ஒரு புதிய இடுகை தகுதிவாய்ந்த நபர்களை ஈர்க்கும் துறையில் அல்லது ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக புதுமையான தொழில்நுட்பங்களை செயல்படுத்துவதில் இருக்கும் துறையில் இருக்கலாம்.

HR நிபுணரின் முக்கிய அம்சங்களில் ஒன்று அதன் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் எந்த சூழ்நிலையிலும் பொருந்தக்கூடிய திறன் ஆகும். HR வல்லுநர்கள் பொதுவாக வளர்ச்சிக்கான பல அம்சங்கள் மற்றும் திசைகளாக உள்ளனர். அதிகாரிகள் கீழ்ப்படிதல் கருத்துக்களை கேட்க முடியும் என்றால், மேலாளர்கள் சாத்தியமான ஒத்துழைப்பு திட்டங்கள் வழங்க உரிமை உண்டு. நவீன தொழில்முறை பல்வேறு பகுதிகளின் வெட்டும் நேரத்தில் வேலை செய்ய முடியும். அனுபவம் அனுபவம், திறமைகள் மற்றும் அறிவு வணிக மற்ற பகுதிகளில் (உதாரணமாக, ஆலோசனை), HR நிபுணர் அதன் முக்கிய செயல்பாடு இந்த வேலை இணைக்க முடியும்.

சிறிய நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான HR நிபுணர் பரந்த வாய்ப்புகளை வழங்க முடியாது. நிறுவனம் மேலாளர்களால் இத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் என்ன செய்ய வேண்டும்? இந்த சிக்கலை எவ்வாறு தீர்க்க வேண்டும், ஒரு வெற்றிகரமான HR நிபுணரின் முக்கிய குணங்களில் ஒன்று சுய முன்னேற்றம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான அதன் நிலையான ஆசை ஆகும்.

விருப்பங்களில் ஒன்று ஒரு முறைசாரா வணிக கூட்டாக இருக்க முடியும், அங்கு HR நிபுணர் சில வணிக பணிகளை தீர்ப்பதற்கு சலுகைகளை பெறும் மற்றும் முடிவுகளை அடைவதற்கு சலுகைகளை பெறும். எந்த வடிவத்தில் அவர்கள் பணவியல் சமமான இருக்கும், கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் வடிவத்தில் அல்லது தனிப்பட்ட பயன்பாட்டிற்கான ஒரு கார்ப்பரேட் கார் ஏற்பாடு, ஊழியரின் தலை மற்றும் விருப்பங்களை தேர்வு செய்வதை சார்ந்து இருக்கும்.

சலுகைகளை வழங்குவதன் மூலம், ஒரு நியாயமான சமநிலையை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம், ஒரு ஊழியரை தேவையற்றதாக ஊக்குவிப்பது முக்கியம், இல்லையெனில் ஒரு மோதல் நிலைமை சோகமான விளைவுகளுடன் எழுகிறது.

அடிபணியங்களை ஊக்குவிப்பதற்கான வழிமுறைகளில் மற்றொரு முக்கிய புள்ளி மற்றும் அபிவிருத்திக்கு வாய்ப்புகளை வழங்குவதன் மூலம் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் கடன் அனுபவம் ஆகும். உந்துதல் மற்றும் பதவி உயர்வு நவீன முறைகளை எடுத்துக்கொள்வது, ஒரு இளம் நிறுவனமும் பொறுப்பான நிபுணர்களுடன் தங்கள் ஊழியர்களின் அணிகளை நிரப்ப முடியும், இது இயற்கையாகவே நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சிக்கு நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

• பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்: ஊழியர்களை திறம்பட ஊக்குவிப்பது எப்படி

HR நிபுணர்களின் மதிப்பீடு என்ன குறிகாட்டிகள் ஆகும்

HR நிபுணரின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, பல குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது ஊழியர்களின் தேர்வு, வளர்ச்சி மற்றும் ஊக்குவிப்புடன் தொடர்புடைய பணியின் முக்கிய திசைகளில் ஒவ்வொன்றும் சரிபார்க்க உதவும். ஆய்வின் முடிவுகளின் படி, வேலையின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு தேவையான மாற்றங்களை அவர் செய்ய முடியும்.

இந்த குறிகாட்டிகளைப் படியுங்கள்:

• ஒரு காலியிடம் வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல்களின் எண்ணிக்கை;
• வேலை வாய்ப்புகள் மீது பதில் நிலை. இது ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் வெளியிடப்பட்ட காலியிடங்களின் மொத்த எண்ணிக்கையில், பதில்களை பெறும் காலியிடங்களின் விகிதத்தின் விகிதமாக இது வரையறுக்கப்படுகிறது;
• காலியிட நிறைவு நேரம்- புதிய ஊழியரின் வேலைக்கு வரவேற்பு வரை காலியிடத்தை வெளியிட்ட நேரத்தில் செலவழித்த காலத்தின் காலம்;
• வெளியேறும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை சொந்த விருப்பம் நிறுவனத்தில் முதல் ஆறு மாதங்களில் வேலை;
• புதிய நபர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வில் செலவழித்த செலவுகள் நிலை. வேலை செய்ய எடுக்கும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் மொத்த செலவுகளின் அளவு கணக்கிடப்படுகிறது. முதலாவதாக ஊடகங்களில் விளம்பரங்களின் செலவினங்கள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் சேவைகள், ஒரு புதிய நிபுணர் ஈர்ப்பதற்காக ஊழியர்களின் பொருள் ஊக்குவிப்பு, எச்.ஆர். நிபுணர் மற்றும் அதன் ஊழியர்களால் செலவிடப்பட்ட நேரத்திற்கு சமமான பணத்தை ஊக்குவிப்பதையும் உள்ளடக்கியது. நிர்வாக செலவினங்களை மொத்தம் 10% மொத்தமாக இணைக்க பரிந்துரைக்கிறது;
• தரம் பணியமர்த்தல். இந்த காலத்திற்கு சமமான ஒரு நிறுவனத்தில் அனுபவமுள்ள அனைத்து ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையிலும், அவர்களின் வேலையின் முதல் 1-2 ஆண்டுகளில் மேம்பட்ட சேவையை அடைந்த தத்தெடுக்கப்பட்ட மக்களின் எண்ணிக்கையின் அணுகுமுறையாக இது கணக்கிடப்படுகிறது;
• தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் கவர்ச்சியானது. காலியிடம் பதில்களின் மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது மொத்த எண்ணிக்கை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அனுப்பவும்.

பின்வரும் குறிகாட்டிகள் தழுவல் அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய உதவும்:

• ஒரு ஊழியரின் தழுவல் செலவு. இது ஒரு நற்செய்தி, மேலாளர், எச்.ஆர் ஸ்பெஷலிஸ்ட் மற்றும் தகவல் மற்றும் பிற தேவையான பொருட்களின் செலவு ஆகியவற்றுடன் பணிபுரியும் ஒரு புதிய நேரத்தை செலவழித்தது.
• தொழில்முறை பயிற்சி வழிகாட்டியின் செலவு.
• தழுவல் அமைப்பு மூலம் மூடப்பட்டிருக்கும் நிலைகளின் பங்கு.
• தொழிலாளர்களின் விகிதம் ஒரு சோதனை காலத்திற்கு உட்பட்டது.
• விசாரணை காலம் நீட்டிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பங்கு.
• விசாரணை காலத்தை மீறுவதில்லை, வெளியேறாத தொழிலாளர்கள் விகிதம்.
• தங்கள் சேவையின் முதல் ஆண்டில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் தொழிலாளர்களின் பங்கு.
• சோதனை காலம் முடிவில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பங்கு.
• தொழிலாளர்களின் பங்கு தொழிலாளர்களின் பங்கு.

பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நிகழ்வுகள் பொருட்டு செயல்படுத்த முக்கியம்:

• இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதில் பயிற்சி திணைக்களத்தின் பங்களிப்பை நிரூபிக்கவும், அதன் மூலம் அதன் இருப்பின் தேவைகளையும் முக்கியத்துவத்தையும் காட்டுகின்றன;
• பயிற்சி திட்டத்தை தொடர அல்லது முடிக்க வேண்டிய அவசியத்தை புரிந்து கொள்ளுங்கள்;
• எதிர்காலத்தில் அதை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பதைக் கண்டறியவும்.

டொனால்ட் Kirkpatrick முறை நான்கு மட்டங்களில் பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது:

1. எதிர்வினை என்னவென்றால், அதன் பங்கேற்பாளர்களால் எவ்வாறு மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது என்பதுதான் பிரதிபலிப்பாகும்: "கற்றுக்கொள்வதற்கு இது பயனுள்ளதாக இருந்ததா?", "அறிவைப் பெறுதல் / திறன்களைப் பெறுவது என்ன?".
2. அங்கீகாரம் - என்ன ஊழியர்கள் நிரலைப் பயன்படுத்தி கற்றுக்கொள்ள முடிந்தது. இதை செய்ய, பங்கேற்பாளர்களின் அறிவின் பிரிவுகளை பயிற்சியளிப்பதன் மூலம், உடனடியாக அது 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு.
3. நடத்தை - கவனிப்பு நுட்பத்தின் உதவியுடன், பயிற்சி பெற்ற பிறகு ஊழியர்களின் நடத்தை மாதிரிகள் மாறிவிட்டன என்பதை மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
4. முடிவுகள் - பண சமமான மதிப்பீடு.

செயல்திறன் பின்வருமாறு மதிப்பிடப்படுகிறது:

• பயிற்சியை நிறைவேற்றாத ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு கட்டுப்பாட்டு குழுவை ஆய்வு செய்யுங்கள், ஆனால் இதே போன்ற சூழ்நிலைகளில் பணியாற்றினார்;
• சில நேரங்களில் கற்றல் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்யுங்கள், அதனால் அவர்கள் இன்னும் வெளிப்படையான மற்றும் கவனிக்கப்படலாம்;
• முன் மற்றும் பின் மதிப்பீடு செய்ய;
• கற்றல் செயல்பாட்டில் பல முறை மதிப்பீடு செய்ய;
• மதிப்பிடுவதன் மூலம் பெறக்கூடிய தகவலின் மதிப்பை ஒப்பிட்டு, அதை பெறுவதற்கான செலவு.

தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை முறைகளின் செயல்திறனில், பின்வரும் அறிகுறிகள் இருந்தால் நீங்கள் பேசலாம்:

• வேலை மற்றும் வேலை திறன் போதுமான அளவு;
• பணியாளர் கலவை ஸ்திரத்தன்மை, அதில் ஒரு சிறிய அளவிலான ஊழியர்கள் விற்றுமுதல் மட்டுமே காணப்படுகிறது;
• முக்கிய வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள நிலைமை, பலவீனமான நிலைமைகள் நிராகரிக்கப்படுகின்றன;
• காலியிடங்களுக்கு பதில் பிரச்சினைகள் இல்லாதது;
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் திருட்டு மற்றும் பிற குற்றங்களின் அளவு குறைவு அல்லது மிகக் குறைவு.

• காலியிடங்கள் பற்றி ஒரு விளம்பரம் செய்ய எப்படி: வேட்பாளர்களைத் தடுக்க 18 வார்ப்புரு சொற்றொடர்கள்

ஒரு HR நிபுணர் சம்பாதிக்கிறார்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சம்பளம்

நன்கு அறியப்பட்ட வேலைத் தேடல் தளங்களின் புள்ளிவிவரத் தகவல்களின் புள்ளிவிவரங்கள், மாஸ்கோவில் 3,579 முன்மொழிவுகள் வேலைவாய்ப்புக்கான 3,579 முன்மொழிவுகள், எச்.ஆர் ஸ்பெஷலிஸ்ட்டின் தொழிற்துறையால் 13 பதவிகளை உள்ளடக்கியது, ஊதியம் மூலம் ஊதியம் கொண்ட ஒரு ஊதியத்துடன் வெளியிடப்பட்டது. சராசரியாக, மாஸ்கோவில் மாதத்திற்கு 55,000 ரூபிள் ஆகும். 20,300 ரூபிள் மற்றும் மிக உயர்ந்த மாதாந்த வருமானம் ஆகியவற்றின் குறைந்தபட்ச ஊதியம் 265,200 ரூபிள் ஆகும்.

பின்வரும் தொகையில் மாஸ்கோவில் சராசரி சம்பளத்தை இந்த வல்லுநர்கள் நம்பலாம்:

• பணியாளர் இயக்குனர் - 100,000 ரூபிள்;
• இழப்பீடு நிபுணர் மற்றும் நன்மைகள் - 84,000 ரூபிள்;
• கற்றல் மேலாளர் - 62,000 ரூபிள்;
• பயிற்சி மேலாளர் - 59,000 ரூபிள்;
• பணியாளர் துறை தலைவர் - 59,000 ரூபிள்;
• பணியாளர்கள் பயிற்சி மேலாளர் - 54,000 ரூபிள்;
• பணியாளர் நிபுணர் - 54,000 ரூபிள்;
• நியமனம் - 46 000 ரூபிள்;
• பணியாளர்கள் மேலாளர் - 46 000 ரூபிள்;
• இன்ஸ்பெக்டர் ஃப்ரேம்கள் - 45 000 ரூபிள்;
• பணியாளர் மேலாளர் - 42 000 ரூபிள்;
• உதவி HR மேலாளர் - 31 000 ரூபிள்;
• உதவியாளர் நியமனம் - 29 000 ரூபிள்.

HR நிபுணரின் தொழிற்துறையின் சராசரி சம்பளம், ரஷ்யாவில் அனைத்து பதிவுகளையும் மொத்தமாகவும் பிராந்தியமாகவும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது:

• மாஸ்கோ - 55,000 ரூபிள்;
• செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் - 40,000 ரூபிள்;
• ரஷ்யா - 36,000 ரூபிள்;
• Krasnoyarsk - 33 000 ரூபிள்;
• Ekaterinburg - 32 000 ரூபிள்;
• நோவோசிபிர்ஸ்க் - 31 000 ரூபிள்;
• ரோஸ்டோவ்-ஆன்-டான் - 29 000 ரூபிள்;
• வோல்கோகிராட் - 29 000 ரூபிள்;
• Vladivostok - 29 000 ரூபிள்;
• Kazan - 28 000 ரூபிள்;
• Nizhny Novgorod - 27,000 ரூபிள்;
• Chelyabinsk - 27,000 ரூபிள்;
• Voronezh - 27,000 ரூபிள்;
• சமரா - 26,000 ரூபிள்;
• UFA - 24,000 ரூபிள்;
• ஓம்ஸ்க் - 23 000 ரூபிள்;
• பேர் - 22 000 ரூபிள்.

வெளிநாட்டில் ஒரு HR நிபுணர் எவ்வாறு வேலை செய்கிறார்?

ரஷ்ய வல்லுநர்கள் ஒரு குறுகிய கட்டுப்பாட்டுடன் பணிபுரிய பழக்கமில்லை, இது போன்ற வெளிநாட்டு நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் உள்நாட்டு நிறுவனங்களின் போட்டி வாய்ப்புகளை மோசமாக்குகிறது. அரிதான சந்தர்ப்பங்களில், பிரதான பெருநிறுவனங்கள் கட்டுப்படுத்தும் ஒரு நல்ல சந்தை பங்கை வைத்திருக்க முடியும் கண்டுபிடிப்புகள் பயம் இல்லாமல்.

வெளிநாட்டு HR நிபுணர்களின் வெற்றி என்ன? முதலில், பின்வருவனவற்றை எடுத்துக் கொள்ள அவர்கள் பயப்பட மாட்டார்கள் என்பது உண்மை:

1. சுயவிவரத்தை பெறுதல்

எங்கள் நாட்டில் அழகான அரிதாகவே பணக்கார நடைமுறை அனுபவத்துடன் HR வல்லுநர்கள் மற்றும் தகுதிகளின் தொடர்புடைய நிலை உள்ளனர். பெரும்பாலும், ரஷ்ய நிறுவனங்களில் உள்ள இந்த ஊழியர்கள் ஆசிரியர்களாகவோ அல்லது உளவியல் ரீதியான கல்வி, பொருளாதார வல்லுநர்கள் அல்லது பணியாளர் ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதற்கான கணக்காளர்கள் மிகவும் பொதுவானவை அல்ல. ஒப்பீட்டளவில்: ஐரோப்பாவிலும் அமெரிக்காவிலும், இந்த பகுதிகளில் தங்கள் சுயவிவரத்தில் நிபுணர்களில் நிபுணர்களுடன் நிபுணர்களுடன் நிபுணர்களாக அவர்கள் ஏற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள்.

1. திட நிறுவனங்களில் வேலை செய்யுங்கள்

நமது நாட்டில் பலர் "அமைதியாகவும் அமைதியாகவும் வாழ" முயல்கிறார்கள். ஆனால் முன்னேற்றத்திற்கான முன்முயற்சி மற்றும் ஆசை இல்லாமல், தனிப்பட்ட முன்னேற்றம் இல்லை. மேற்கத்திய HR வல்லுநர்கள் பெரிய மற்றும் திட நிறுவனங்களில் நிலைப்பாட்டிற்கு அச்சமின்றி நீட்டி வருகின்றனர். அவர்கள் தங்கள் தோள்களில் பொய் சொல்லும் பெரும் பொறுப்பை அவர்கள் பயப்பட மாட்டார்கள்.

1. பேசு தொழிலாளர் குறியீடு

பல ரஷ்ய வல்லுநர்கள் தங்கள் நல்ல நினைவகத்தை நம்புகிறார்கள் மற்றும் ஆவணங்கள் மற்றும் சட்டமன்ற செயல்களைத் தொடர்பு கொள்ள கற்றுக்கொள்கிறார்கள். இந்த நடைமுறை வழிவகுக்கிறது மோதல் சூழ்நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தங்களைத் தாங்களே சோதனை செய்வதன் மூலம் தவிர்க்கப்படக்கூடிய சர்ச்சைகள். இது HR வல்லுநர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

1. தொடர்ந்து சுய முன்னேற்றம்

சமீபத்திய ஆண்டுகளில் மட்டுமே உள்நாட்டு தலைவர்கள் தங்கள் தகுதிகளை அதிகரிக்க படிப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகளுக்கு தங்கள் ஊழியர்களை அனுப்பத் தொடங்கினர். பெரும்பாலும், அத்தகைய பயிற்சி வெளிநாட்டு கல்வி மையங்களில் நடைபெறுகிறது. வெளிநாட்டில், நிபுணர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் தொழில்முறை திறன்களை விரிவாக்க மற்றும் ஆழப்படுத்த, தொடர்ந்து பயிற்சி படிப்புகள் மற்றும் தங்கள் வேலையில் பெற்ற தத்துவ அறிவு விண்ணப்பிக்கும்.

இந்த பிரச்சனைக்கு கவனம் செலுத்திய அணுகுமுறை மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவத்தின் செயலில் கடன் வாங்கியதன் மூலம், 10 ஆண்டுகளில் எமது HR நிபுணர்கள் தங்கள் வெளிநாட்டு சக ஊழியர்களுடன் சுமார் ஒரு மட்டமாக இருப்பார்கள் என்று அடையலாம்.

HR மேலாளர்

ரஷ்யாவில், பணியாளர் நிபுணர்களின் சக்திகள் வரையறுக்கப்படவில்லை. இது ஒரு விதியாக ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, செயல்பாட்டு கடமைகளில் பின்வரும் வேறுபாடுகள்:

• பிரேம்கள் (துணை பாத்திரம்) வேலை செய்ய HR- நிர்வாகி;
• HR நிபுணர் (பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து அம்சங்களிலும் பங்கேற்பு);
• HR-வணிக பங்குதாரர் (நேரியல் தலைவர்களின் மூடு ஒத்துழைப்பு);
• HR மூலோபாயவாதி (நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையில் செயல்படும் தாக்கம்).

இணைப்புகள்

• ரஷ்யாவின் நிறுவனத்தின் மனித வளங்களில் HR-Manager இன் பங்கு மற்றும் நிலை

விக்கிமீடியா அறக்கட்டளை. 2010.

மற்ற அகராதிகள் உள்ள "HR- மேலாளர்" என்ன பார்க்க:

மேலாளர் (எஸ்க். மேலாளர்): நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் மேலாளர் (HR மேலாளர், முதலீட்டு மேலாளர், பொது உறவுகள் மேலாளர், நிதி மேலாளர் ... விக்கிபீடியா

- (ஆங்கிலம் திட்டம் சேவை மேலாளர்) ஒரு திட்ட மேலாண்மை அலுவலகத்தில் ஒரு ஊழியர், இது போர்ட்ஃபோலியோ மேலாண்மை மற்றும் திட்ட மேலாண்மை துறையில் அறிவு தொகுப்பு மற்றும் பகுப்பாய்வு, தரவரிசை மற்றும் ஏற்கனவே திட்டங்கள் ஒருங்கிணைப்பு பொறுப்பு, ... ... ... ... ... ... ...

கடவுச்சொற்களை மற்றும் PIN குறியீடுகளுடன் பயனர் வேலை செய்யும் கடவுச்சொல் மேலாளர் மென்பொருள். போலவே மென்பொருள் பொதுவாக ஒரு உள்ளூர் தரவுத்தள அல்லது மறைகுறியாக்கப்பட்ட கடவுச்சொல் தரவை கொண்டிருக்கும் ஒரு உள்ளூர் தரவுத்தள அல்லது கோப்புகள் உள்ளன ... ... விக்கிப்பீடியா ...

மேம்படுத்தல் மேலாளர் ... விக்கிபீடியா

மேலாண்மை நிறுவனம், வங்கி, நிதி நிறுவனம், Ilstructural அலகுகள்; அவரது வழக்கு தொழில்முறை, அதிகாரம் பெற்றார். நிதி விதிமுறைகள். மேலாளர் மேலாளர், முன்கூட்டியே சந்தை பணம் மேலாளர் ... ... நிதி சொல்லகராதி

நினைவக மேலாளர் பகுதி கணினி நிரல் (விண்ணப்பதாரர் மற்றும் இயக்க முறைமை இரண்டும்), ரேம் தேர்வு மற்றும் வெளியீடு கோரிக்கைகளை அல்லது (சில கணினி கட்டமைப்புகள்) ஒரு கொடுக்கப்பட்ட மெமரி பகுதியை சேர்ப்பதற்கான கோரிக்கைகள் ... விக்கிப்பீடியா

- (எஸ்க்.). ஆங்கில திரையரங்குகளில் இயக்குனர். சொல்லகராதி வெளிநாட்டு வார்த்தைகள்ரஷ்ய மொழியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. Chudinov A.n., 1910. மேலாளர் [ஆங்கிலம். மேலாளர் ரஷியன் மொழி வெளிநாட்டு வார்த்தைகள்

எக்ஸ் விண்டோ சிஸ்டம் சாளர மேலாளர் பயன்பாடு "மேல்" எக்ஸ் விண்டோ சிஸ்டம் மற்றும் ஒரு வரையறுக்கும் இடைமுகம் மற்றும் பயனர் தொடர்பு ஆகியவற்றை இயக்கும். யுனிக்ஸ் அத்தகைய இயக்க முறைமைகளில், பயனர் தனது சாளர மேலாளர் தேர்வு செய்யலாம் ... ... விக்கிப்பீடியா

தொழிலதிபர், இயக்குனர், முதலாளி, மேலாளர், தலைமை, மேலாளர், நிர்வாகி, ரஷ்ய ஒத்திசைவுகளின் நிர்வாகி அகராதி. சூட் மேலாளர்., ஒத்திசைவுகளின் எண்ணிக்கை: 17 நிர்வாகி (13) ... ஒத்திசைவு அகராதி

- (முதலீட்டு மேலாளர்; பணவியல் ஒழுங்குமுறை மேலாளர்; போர்ட்ஃபோலியோ மேலாளர்) சேவை மேலாளர்) வங்கி ஊழியர் அல்லது பிற நிதி கடன் நிறுவனம், ஒரு போர்ட்ஃபோலியோ அல்லது முதலீடு மேலாண்மை (வாடிக்கையாளர்களின் சார்பாக ... ... வணிக விதிமுறைகள் அகராதி

சேவை மேலாளர் - சேவை மேலாளர் மேலாளர் ஒன்று அல்லது பல IT சேவைகளின் பாஸ்-மூலம் வாழ்க்கை சுழற்சியை நிர்வகிப்பதற்கு பொறுப்பு. இந்த வார்த்தை IT சேவை வழங்குநருக்குள் எந்த மேலாளரும் குறிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பெரும்பாலும் அடிக்கடி தொடர்புடைய ... தொழில்நுட்ப மொழிபெயர்ப்பாளர் அடைவு

புத்தகங்கள்

• மேலாளர் 80/20. மிகவும் திறமையான மக்கள் முக்கிய கொள்கை, ரிச்சர்ட் கோஹ். குறைந்த வேலை எப்படி, மேலும் கிடைக்கும்? 80/20 சட்டம் திறக்கப்பட்டபோது, \u200b\u200bஆராய்ச்சியாளர்கள் எல்லா இடங்களிலும் தனது வெளிப்பாட்டைக் கண்டனர்: 80% முடிவுகள் 20% காரணங்களில் விளைவாக விளைகின்றன. 20% நேரம் நேரம் எங்களுக்கு நேரம் ...

இந்த கட்டுரையில் நாம் HR இன் கோளத்தைப் பற்றி பேசுவோம். இந்த இரண்டு கடிதங்கள் ஆங்கில எழுத்துக்கள் நீங்கள் அடிக்கடி "மேலாளர்" என்ற வார்த்தையுடன் சந்திக்கலாம், பெரும்பாலும் நாங்கள் அவர்களை பணியாளர்களுடன் தொடர்புபடுத்துகிறோம். ஆனால் உண்மையில் என்ன கோளாறு அர்த்தம்HR, HR மேலாளர் வேலை ஒரு சாதாரண பணியாளர் அதிகாரி வேலையில் இருந்து வேறுபடுகிறது? மக்களுடன் எவ்வாறு வேலை செய்வது என்பது எங்கு வேண்டுமானாலும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்?

HR என்ன அர்த்தம்?

HR துறையில் வேலை பற்றி ஒரு உரையாடல் தொடங்கும் முன், இந்த சுருக்கத்தை புரிந்து கொள்ளலாம். ரஷியன் வார்த்தையில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளதுஎச். uman வளங்கள், அதாவது அவர்கள் HR சுருக்கத்தை உருவாக்கி, "மனித வளங்களை" குறிக்கின்றன. எங்கள் பொருளாதாரம் வரலாற்று ரீதியாக வளர்ந்திருக்கிறது, ஒரு நபராக ஒரு நபராக கருதுவதை மறுக்கிறார். நிறுவனம், மூல மூலதனம், பத்திரங்கள், நகரும் மற்றும் அசாதாரண சொத்து, பிற மதிப்புகள் இருக்கலாம். நிறுவன இயக்குநர்கள் கண்களில் உள்ளவர்கள் பெரும்பாலும் வெறுமனே செய்துள்ளனர் டிரைவிங் பவர், தேவைப்பட்டால் எளிதாக மாற்றக்கூடியது.

நாம் செய்யாததைத் தவிர்க்க முடியாது

இனி ஒரு பத்து வயதுக்கு இவ்வளவு வார்த்தைகளை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: "இன்றியமையாத மக்கள் இல்லை," "புனித இடம் காலியாக இல்லை" ... அது சாத்தியமற்றது என்ற வார்த்தையின் அர்த்தத்தில் ஒரு சார்பு இல்லை என்று பழக்கமில்லை நிறுவனத்தில் எங்களை மாற்றுவதற்கு.
"பிரேம்கள் அனைத்தையும் தீர்மானிக்கின்றன"? ரஷ்ய யதார்த்தத்தில் இல்லை! இதில் தொழிலாளர் தரத்தை பற்றி எந்த ஆட்சேபனைக்கும் பதில் எங்கள் தலைவர்களை நம்புகிறோம். எனினும், இது உண்மையான விஷயங்களை பிரதிபலிக்காது. ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரைப் போலவே நிச்சயமற்ற தன்மையும் முதலாளியை நம்மை கையாள அனுமதிக்கிறது, ஒரு குறைந்த மட்டத்தில் சம்பளத்தை வைத்திருக்கவும் அல்லது மிகவும் சாதகமான நிலைமைகளால் பணியாற்றும் பணியாளர்களை நடத்தவும் அனுமதிக்கிறது.

HR மேலாண்மை: மனிதன் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக உள்ளது

நடவடிக்கைகள் துறையில் மக்கள் ஒரு மதிப்புமிக்க ஆதாரம் என்று உண்மையில் சுற்றி சுழல்கிறது, மற்றும் அவர்கள் ஈர்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணி அடைய வைக்க வேண்டும். சோவியத் காலங்களில் மீண்டும் வளர்ந்துள்ள பெரும்பாலான பழமைவாத முதலாளிகள் கூட இந்த உண்மையை புரிந்துகொள்வார்கள், இந்த உண்மையை புரிந்துகொள்வார்கள்.HR மேலாளர் அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும், இதனால் நிறுவனங்கள் தங்கள் நிலைக்கு மிகவும் பொருத்தமான மக்களை வேலை செய்தன. கிழக்கிற்கு உங்கள் கண்களைச் செலுத்த வேண்டும், மற்ற கலாச்சார மரபுகளின் பிரதிநிதிகள் எவ்வாறு பணியாளர்களுக்கு சொந்தமானவை என்பதைப் பார்க்கவும்.

ஜப்பனீஸ் அணுகுமுறை மக்களுக்கு

கிழக்கு கலாச்சாரத்தில், நிறுவனங்களில் மனித வளங்களை நோக்கி வேறுபட்ட மனப்பான்மை இருந்தது. ஊழியர் இலாபத்தை கொண்டுவர முடியும், சந்தையில் நிறுவனத்தின் அங்கீகாரத்தை அதிகரிக்க, ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையை வழங்குவதன் மூலம், தலையில் அவரது நிறுவனத்தின் தலையில் வைக்கிறார்.
ஒரு தலைகீழ் நிலைமையை கற்பனை செய்து பாருங்கள். உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு அற்புதமான வகைப்படுத்தி மற்றும் ருசியான வீட்டு உணவை ஒரு சிறிய உணவகத்தை வைத்திருக்கிறீர்கள், ஆனால் காசாளர் மீது மிகவும் விரும்பத்தகாத மற்றும் அவமதிப்பு நபரை வைத்துக் கொள்ளுங்கள். உங்கள் buns நகரில் மிகவும் ருசியானதாக இருந்தாலும், ஒரு கிரில்லிங் காசாளருடன் தொடர்பு கொள்ளாததால், உங்கள் வாங்குவோர் போட்டியாளர்களிடமிருந்து ஒரு சிற்றுண்டியைக் கொண்டிருப்பார்கள்.

மக்களுக்கு ஜப்பானிய அணுகுமுறை மிகவும் உண்மையுள்ளவையாகும், மேலும் நவீன உலகில் மேலும் பெரிய நிறுவனங்களும் அதை எடுத்துக் கொள்கின்றன. இது சம்பந்தமாக, ஒரு நிறுவனத்தில் இருபது பேர், எச்.ஆர் மேலாளர் தேவை.

நீங்கள் HR இல் ஒரு நிபுணரை என்ன செய்ய வேண்டும்?

இந்த இடுகை என்னவென்றால், நாங்கள் வெளியே வந்தோம், ஆனால் எச்.ஆர் மேலாளர் சரியாக என்ன செய்கிறார், சாதாரண பணியாளர் அதிகாரியிலிருந்து அவருடைய வித்தியாசம் என்ன? கீழே உள்ள நிலைமையை அழிக்கவும்.

பணியாளர் திணைக்களம் காகித வேலையில் ஈடுபட்டுள்ளது. இது வேலை, விடுமுறை மற்றும் சுற்று, நோய்கள், கண்டனம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு வரவேற்பு ஆகும். ஆமாம், பணியாளர்களின் அதிகாரிகளில் ஒருவர் முதன்மையாக ஒரு பிரதான நேர்காணலுடன் ஒரு பிரதான நேர்காணலை நடத்துகிறார். ஆனால் வேறு எந்த பிரச்சினையும் பணியாளர்கள் திணைக்களத்தின் ஊழியர்கள் இல்லை.

HR மேலாளர் இது ஒரு மெல்லிய துறையில் வேலை செய்கிறது, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தகுதிகள் மற்றும் தரம் ஆகியவற்றின் தகுதிகள் மற்றும் தரம் ஆகியவற்றை சார்ந்துள்ளது. அத்தகைய மேலாளர் "தாள்கள்" செய்கிறதா? அது ஒரு சிறிய நிறுவனமாக இருந்தால், ஆனால் முதலில் அவர் ஒரு உளவியலாளர் ஆவார் தேவையான மக்கள், அத்தகைய தேவை இருந்தால், தலையின் பார்வையில் அவற்றை பாதுகாத்துக் கொண்டார், அவற்றை நேரம் கண்டுபிடிக்க போதுமானதாக கண்டுபிடிக்க முடியும்.

HR இன் நன்மை மற்றும் தீங்கு

HR கோளம் சில வகையான விடுமுறை என்று உங்களுக்கு ஒரு கருத்து இருக்கிறதா? நீங்கள் ஆவணங்களை தொந்தரவு செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் உங்களை மட்டுமே அறிந்திருக்கிறேன், நான் நேர்காணலை செலவழிக்கிறேன், காலியிடங்களுக்கு சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்வு செய்கிறேன் ... ஆனால் நீங்கள் தவறாக இருக்கிறீர்கள்! இந்த நாள், மிகவும் கடினமாக மக்கள் வேலை என்று கருதப்படுகிறது. ஈர்க்கும் தேவையான மனிதர்அவரது வேலையை கைப்பற்ற, நடைமுறையில் ஈடுபட, இது எண்டர்பிரைஸ் காரில் உள்ள இடத்தில் மிகவும் தேவையான திருகு ஆகும், இது எச்.ஆர் மேலாளரின் வேலை என்னவென்றால்.

மனித வளங்களுடன் எவ்வாறு வேலை செய்வது என்று எங்கு கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்?

வேலை மற்றும் எச்.ஆர்-கோளம் ஒரு தொழில் நிர்மாணத்தின் அம்சங்கள் உங்கள் ஆரம்ப கல்விக்கு சிலவற்றை சார்ந்துள்ளன. பணியாளர்களிடம் கற்றுக்கொண்ட நிலையில், ஒரு நபர் இந்த நிலையில் மற்றும் மாதத்தில் வேலை செய்யக்கூடாது, ஆனால் நடைமுறையில் நிகழ்ச்சிகள், உளவியல் நிபுணர்கள் மற்றும் உளவியலாளர்கள் மற்றும் உளவியலாளர்கள் செய்தபின் வேலை செய்வார்கள். நீங்கள் மக்கள் அனுபவம் இருந்தால் மிகவும் நல்லது, ஆனால்HR மேலாளர், மாறாக, நீங்கள் பிறந்திருக்க வேண்டும். எனவே, HR வயதில் கல்வியின் பிரத்தியேகத்தை நீங்கள் புரிந்து கொண்டீர்களா? ஒரு தேவையற்ற டிப்ளோமாவைப் பெறுவதற்கு இது வீணாக செலவழிப்பது என்னவாக இருக்கும், ஒரு வக்கீல் அல்லது உளவியலாளர் ஒரு பெரிய HR மேலாளராக மாறும் போது?

ஒரு மனிதன் ஒரு HR மேலாளராக இருக்க முடியுமா?

இந்த நிலையில் ஆண்கள் மிகவும் குறைவாகவே காணலாம்.பெண்கள் விட. இதற்கிடையில், மக்கள் தங்களை மக்களுடன் பணியாற்றுவதில் மிகவும் வெற்றிகரமான நிபுணர்களை தங்களைத் தற்காத்துக் கொள்ள முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது. ஆண் அரை ஒரு குறைந்த அளவிற்கு, உணர்ச்சிகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், தர்க்கம் மற்றும் விவேகமானவை. மறுபுறம், ஒரு பெண் உள்ளுணர்வு ஒரு வழங்கப்பட்ட வேட்பாளரைப் பெறுவதற்கான ஒரு முடிவை அடிக்கடி குறிப்பிடுகிறது.

ஒரு சிறிய சோதனை: நீங்கள் HR இல் வேலை செய்ய வருகிறீர்களா?

இது என்ன - ஆட்சேர்ப்பு ஒரு மேலாளராக இருக்க வேண்டும்? கீழே உள்ள கேள்விகளைப் பார்க்கவும் மிக அதிகமாக இதில், நீங்கள் சாதகமான பதிலளிப்பீர்கள், நீங்கள் இந்த பகுதியில் மகிழ்ச்சியை அனுபவிக்கலாம்.

1. உடையில் ஒரு நபராக ஒரு நபரைப் பார்க்கிறீர்களா? வெளிப்புற இனங்கள், அவர் உற்பத்தி செய்ய விரும்புகிறார் என்ற எண்ணம்? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மக்கள் தயார் செய்யப்பட்ட நேர்காணலுக்கு வந்து, ஊசிகளுடன் அணிந்து, தங்களை இவ்வுலகத்துடன் வழிநடத்துகின்றனர். நேர்காணலில் தயவுசெய்து எப்படி தயவுசெய்து நிறைய கட்டுரைகளை நீங்கள் காணலாம். HR மேலாளர் தவறாதீர்கள் பொருத்தமான நபர். இதை செய்ய, நீங்கள் சரியான கேள்விகளை கேட்க எப்படி தெரியும் ஒரு உளவியலாளர் இருக்க வேண்டும். மூலம்: "வலது" பெரும்பாலும் "சங்கடமான" என்று பொருள். ஒரு நபரை மீட்க - மற்றும் அவர் மன அழுத்தம் போராட எப்படி பிரதிபலிக்கிறது என்ன பார்ப்பீர்கள்.

2. நீங்கள் மக்களை விரும்புகிறீர்களா? உண்மையில், மக்கள் நேசிக்கப்பட முடியாது, ஆனால் நீங்கள் ஒரு அறிமுகம் என்றால், இந்த வேலை சரியாக இல்லை. HR-Manager புதிய மக்களை ஈர்க்கும் ஒரு ஊழியர் மட்டுமல்ல, ஏற்கனவே "பழைய" ஆத்மாவுடன் பேசக்கூடியவர். சிலர் தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைகிறார்கள். நீங்கள் அனைவருடனும் தொடர்பு கொள்ள விரும்பவில்லை என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஒருவருக்கொருவர், நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் அலுவலகத்திற்கு செல்கிறார்கள், நியாயமற்ற வேலை நிலைமைகளைப் பற்றி புகார் செய்கிறார்கள்! நீங்கள் ஒரு "வெஸ்ட்" செய்ய தயாரா? அல்லது நீங்களும் உங்கள் நண்பர்களும் சில நேரங்களில் தயங்குகிறீர்களா?

3. ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்களை உருவாக்கும் திறனைக் கொண்டிருக்கிறீர்களா? "Timbilding" அமெரிக்க ஆங்கிலத்தில் இருந்து ஒரு வார்த்தை, இது "ஒரு குழுவை கட்டி" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் மக்கள் பிரிக்கப்பட்டிருந்தால், மனநிலை பொருத்தமானது என்று யூகிக்க எளிது. எந்த அணியும் இருக்காது - ஒரு நபர் வேலைக்குச் செல்வார், அவருடைய கடமைகளை நிறைவேற்றுவார், மேலும் இது தவிர, பேசுவதற்கு நல்லது, வதந்திகள், வதந்திகள், உங்கள் நல்ல நண்பர்களுடன் மதிய உணவில் குடிக்க நல்லது. ஒத்துழைப்பு குழுவைக் காட்டிலும், அதன் நடவடிக்கைகள் இன்னும் வெற்றிகரமாக, கூடுதலாக, மக்கள் உண்மையில் தங்கள் வேலையை நேசிக்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது.

4. நீங்கள் எங்கள் சொந்த கருத்துக்களை மேலே நிறுவனத்தின் நலன்களை வைக்க தயாரா? HR-Manager என்பது மக்களைப் பார்க்காத நபராகும், ஆனால் நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயற்பாடுகளை ஊழியர்கள் செய்வார்கள் என்பது தெரியும். அவரது மோசமான முட்டாள்தனத்தின் காரணமாக பிரதான கணக்காளரை நீங்கள் விரும்பவில்லை, ஆனால் ஒரு ஊழியராக அவர் தனது இடத்தில் இருப்பதாக நீங்கள் பார்த்தால், Pedent இன் துல்லியத்துடன் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் வழிநடத்தினால், அதை நீங்கள் பாதுகாக்க வேண்டும், அதை பாதுகாக்க வேண்டும். இது நிலைமை எதிர்மாறாக நடக்கிறது. ஊழியர் மிகவும் இருக்க முடியும் ஒரு நல்ல மனிதன், நகைச்சுவை ஒரு சிறந்த உணர்வு கொண்டு, ஆனால் அதே நேரத்தில் ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட நிலையில் அனைத்து பொருந்தும் இல்லை. இந்த வழக்கில், உங்கள் வேலை தலையில் ஒரு முரண்பாடு குறிக்க உள்ளது.

முக்கிய மிஷன் Hr-Manager.

ரஷ்யாவில், தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை சில மக்கள் சம்பளத்துடன் திருப்தி அடைந்துள்ளனர். ஆனால் சம்பளம் நிறுவனத்தில் ஒரு நபரை நடத்தக்கூடிய ஒரே ஒரு அல்ல. மக்கள் வேலைக்குச் செல்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்கள் அங்கு தோழர்களைப் பெற்றிருக்கிறார்கள், அவர்கள் மதிக்கிறார்கள், அவர்கள் மதிக்கிறார்கள் மற்றும் கொண்டு வர விரும்பவில்லை, பெருநிறுவனக் கட்சிகள், கூட்டு கூட்டங்கள், அத்துடன் விருது அல்லது மலை போனஸ் ஆகியவை உள்ளன. வேலை ஒரு சங்கிலி என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஒவ்வொரு இணைப்பு ஒன்று. சம்பள வடிவத்தில் மாதாந்திர கட்டணத்தை குறிக்கும் ஒரு இணைப்பு உள்ளது, ஒரு கூட்டு இணைப்பு, இணைப்பு, ஒவ்வொரு நபர் ஒரு உயர் நிபுணர் இருவரும் தனது திறனை வலியுறுத்துகிறது ... மேலும் இணைப்புகள் மற்றும் அவர்கள் தடிமனான என்ன, குறைந்த வாய்ப்பு சங்கிலி தாக்கம் என்று. சம்பளம் தனது இலட்சியத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் இருந்தாலும்கூட ஒரு நல்ல ஊழியர் எந்தவொரு நிறுவனத்தையும் விட்டுவிட மாட்டார். சம்பளம் தவிர்த்து, சங்கிலி இணைப்புகள் அனைத்திற்கும் பொறுப்பான HR-Manager இது. இந்த நிபுணர் ஒரு முக்கியமான பணியை கொண்டுள்ளார்: ஒரு ஊழியரை ஒரு வசதியான இடமாக உருவாக்கவும்.

சிறைவாசத்திற்குப் பதிலாக

எனவே, நாம் HR துறையில் வேலை என்று வெளியே வந்தோம். இந்த தொழில் என்ன, நீங்கள் ஏற்கனவே பொது விளக்கக்காட்சியை மூடிவிட்டீர்கள். உங்களிடம் அனைத்து வைப்புகளும் இருந்தாலும் கூட வெற்றிகரமான வேலை ஒரு HR மேலாளராக, அவசியம் உங்கள் வாழ்க்கை வெற்றிகரமாக இருக்கும். சிஐஎஸ் நாடுகளில் இந்த நாளில் ஒரு நல்ல ஊழியர் கூட மாற்றப்படலாம் என்று ஒரு யோசனை உள்ளது. இந்த காரணத்திற்காக, தலையில் பெரும்பாலும் சிறிய கருத்து வேறுபாடுகள் வழக்கில் ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளரை தள்ளுபடி செய்ய விரும்புகிறது.
இதனுடன் சேர்ந்து, நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள் HR மேலாளர்களை வாடகைக்கு எடுப்பதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள், ஏனென்றால் மேற்கு மற்றும் கிழக்கில் உள்ள போக்குகளை பார்த்து, தங்கள் வேலையைப் பற்றி நிறையப் பார்ப்பார்கள். இவ்வாறு, HR மேலாளர் இரண்டு விளக்குகளுக்கு இடையே உள்ளார். முதன்முறையாக சிறிய சலுகைகளுக்கு கூட செல்ல விரும்பாத ஒரு தலைவராக உள்ளார், இரண்டாவதாக உண்மையில் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள், அதன் நலன்களைப் பின்பற்ற வேண்டும். கூடுதலாக, மற்ற காரணங்களுக்காக ஒரு HR மேலாளராக இருக்க முடியாது. மக்கள் பணிபுரியும் வேலை நல்ல உளவியலாளர்கள் உங்கள் தனிப்பட்ட விருப்பங்களைப் பொருட்படுத்தாமல். HR மேலாளர் ஒரு ஊழியரின் பணியில் ஈடுபடவும், தனது இடத்தை கவர்ச்சிகரமானதாகவும், கீழே உள்ள சம்பளமாகவும், வேலை நிலைமைகள் போட்டியாளர்களைவிட மோசமாகவும் இருக்க வேண்டும்.

எச்.ஆர் மேலாளர் (பெரும்பாலும் Eichar மேலாளர் என்று அழைக்கப்படுகிறார்) - இது பணியாளர்களின் பணியாளர்களின் தற்போதைய பெயர், இது தொழிலாளர்களின் தேர்வு மற்றும் மேம்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ளது. HR என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது: மனிதர்களின் மனித வளங்களை மனித வளங்கள். அதாவது, HR மேலாளரின் வேலை மனித வளங்களை நிர்வகிக்க வேண்டும் என்று கூறலாம்.

ரஷ்ய நிறுவனங்கள் மேற்கத்திய அனுபவத்தை பின்பற்ற விரும்புகிறார்கள். ஒருவேளை, எனவே, பெருகிய முறையில் பிரபலமான பதிவுகள், Hr பணியகம் பெற. பணியாளர்கள் இயக்குநர்கள் HR இயக்குனர் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். பணியாளர் துறையின் தலைவர் அழைக்கப்படலாம் - HR திட்டங்களின் தலைவர்.

வணிகத்தில் HR மேலாளர் பங்கு

பிரேம்கள் அனைத்தையும் முடிவுசெய்கின்றன - இந்த கூற்று அநேகமாக பொருத்தமானதாகவும் எல்லா இடங்களிலும் இருக்கும். மற்றும் திறம்பட தேட மற்றும் பிரேம்கள் வைத்திருக்கும் மக்கள் தேவை இருக்கும். HR மேலாளர்களின் முக்கிய பணிகளை - தேடுதல் மற்றும் பணியாளர்களை நடத்துதல்.

பணியாளர்கள் தேடல்

உண்மையில் ஊழியர் கண்டுபிடிக்க கடினமாக இல்லை என்று, நேரம் வரம்பில் இந்த குறிப்பிட்ட நிலைக்கு ஒரு பொருத்தமான நபர் கண்டுபிடிக்க கடினமாக உள்ளது. நான் ஒரு "பொருத்தமான நபர்" என்று சொல்லும்போது, \u200b\u200bபின்வரும் அளவுகோல்கள் குறிப்பிடப்படுகின்றன:

1. தேவையான வேட்பாளரின் இருப்பு (ஒரு விதிமுறையாக, பெரிய நிறுவனங்களில் அனைத்து நிலைகளிலும் உருவாக்கப்பட்டது);
2. நேரடி மேற்பார்வையாளரின் தேவைகளால் வேட்பாளர் அணுகப்பட வேண்டும். சில நேரங்களில் மேலாண்மை மிகவும் கடினமான அளவுகோல்களை கணிசமாகக் கூறுகிறது;
3. உங்களுடன் வேலை செய்ய மனித தயார்நிலை. பல நல்ல நிபுணர்கள் உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்யப் போகிறார்கள், போட்டியாளர்கள் மற்றும் எச்.ஆர் மேலாளர் மத்தியில் நிற்க வேண்டும், இந்த செயல்முறையில் ஒரு முக்கிய பங்கை ஆக்கிரமித்துள்ளனர்;
4. வெகுஜன வேலைவாய்ப்பு தேவை எங்கே காலியிடங்கள், நீங்கள் சரியான ஸ்ட்ரீம் உருவாக்க மற்றும் ஒரு பணியமர்த்தல் புனல் பராமரிக்க முடியும்;
5. நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகத்தின் கீழ் ஏற்றது. பல நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை கொண்டிருக்கின்றன, பல ஊழியர்கள் அதனுடன் சேர்ந்து பெற முடியாது, இது ஒரு முக்கியமான பணியாளர்களின் தேடல் அளவுகோல்களாகும்;

நாங்கள் HR மேலாளரை பார்க்கும்போது, \u200b\u200bநீங்கள் பணியாளர்களைத் தேட வேண்டிய பல அளவுருக்கள் உள்ளன. அடிப்படை தேடல் அளவுருக்கள் மட்டுமே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன என்று அர்த்தம், உண்மையில், இன்னும் அதிகமாக உள்ளன.

பணியாளர் வைத்திருத்தல்

அதே நேரத்தில், முன்னதாக ஒரு புதிய வேலை கண்டுபிடிக்க கடினமாக இருந்தது என்றால். இப்போது, \u200b\u200bஒரு பெரிய நகரத்தில், பணியாளர்களுக்கு ஒரு வரிசையில் ஒரு வரிசையை உருவாக்க தயாராக இருக்க தயாராக உள்ளது நல்ல நிலைமைகள் தொழிலாளர். ஒரு வேலை கண்டுபிடிக்க, ஒரு சிறப்பு தளத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை பதிவு மற்றும் பேட்டியில் செல்ல போதும். இத்தகைய கடுமையான சூழ்நிலைகளில், பணியாற்றுவதற்கு உதவியாக பணியாற்றும் பணிக்கு உதவுகிறது.

HRA இன் ஊழியர்களை நடத்துவதற்கு பல குற்றம் சாட்டப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துங்கள். ஊழியர்களை வைத்திருப்பதற்கு பெரும்பாலான கருவிகள் மேற்கில் இருந்து வந்தன மற்றும் ரஷ்யாவில் கடந்த தசாப்தத்தில் நடைமுறைப்படுத்தப்படத் தொடங்கியது. ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம், Eichar சேவையின் பணி ஒரு கணினியாக இந்த கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

பகுப்பாய்வு கருவிகள்

HR பணியாளர்களுடன் சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும் அடையாளம் காணவும் பின்வரும் பகுப்பாய்வு கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

• ஆய்வுகள் நிராகரிக்கப்படும் போது, \u200b\u200bஎழுதப்பட்ட மற்றும் வாய்வழி நேர்காணல்கள்;
• உதாரணமாக லாயல்டி குறியீடுகளை வரைதல்;
• ஸ்டீயரிங் சேவையின் மேலாண்மை திறன்களை மதிப்பீடு செய்தல் (உங்களுக்குத் தெரியும், மக்கள் நிறுவனத்திற்கு வருகிறார்கள், ஆனால் மேலாளர்களிடமிருந்து செல்வார்கள்);
• வெவ்வேறு ஊழியர்கள் ஆய்வுகள். ஒரு விதியாக, நீங்கள் இல்லாத விஷயத்தில்;
• பிரதான வேலை நிலைமைகளில் போட்டியாளர்களுடன் நிறுவனத்தின் ஒப்பீடு

தக்கவைப்பு கருவிகள்

ஊழியர்களை வைத்திருப்பதற்காக, எகிரா பல திசைகளில் வேலை செய்கிறார்:

• தூய்மையான காரணிகளை உருவாக்குதல் - நிலையான SN, சமூக தொகுப்பு, நல்லது பணியிட முதலியன நீங்கள் கட்டுரையில் மேலும் படிக்க முடியும்;
• மேலாண்மை திறன்களை உருவாக்குதல். மேலும் திறமையான தலைவர்கள், குறைந்த பணியாளர்கள் வெளியேறும்;
• சந்தையில் பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் அடையாளத்தை உருவாக்குதல். போட்டியாளர்களிடையே நிறுவனத்தை ஒதுக்குவது முக்கியம், ஊழியர்களை நிறுவனம் நேசிக்க வேண்டும்;
• ஊழியர்கள் அபிவிருத்தி திட்டங்களை வரைதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம் அதை உருவாக்கி முன்னோக்கி நகர்கிறது என்று உணர வேண்டும்;
• . கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள், அல்லது பல்வேறு பயிற்சிகளிலிருந்து நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன. உதாரணத்திற்கு - .

ரஷ்யாவில் HR மேலாளர்

ரஷ்யாவிலும் மேற்கிலும் உள்ள எச்.ஆர்.ஆர் மேலாளர்களின் பணிகளை மிகவும் காயப்படுத்தியதாக குறிப்பிடுவது மதிப்பு. மேற்கில், எச்.ஆர் திணைக்களம், நபர்களை கண்டுபிடித்து வளர்ப்பது நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு இணைப்பு ஆகும். ஏற்கனவே வேலை செய்யும் ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் நிறைய கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ரஷ்யாவில், நிலைமை மிகவும் வித்தியாசமானது, பெரும்பாலும் HR மேலாளர் ஒரு பாட்டில் ஒரு பணியாளர்களாகவும் பணியாளர்களாகவும், சிறிய நிறுவனங்களில் இந்த ஊழியர் செயலாளரின் செயலாளர் அல்லது பயிற்சியாளரிடமிருந்து செயல்பாட்டைச் செய்ய முடியும்.

Plekhanov அகாடமியில் ஒரு சிறப்பு கல்வி கிடைத்தது. ஆனால் பின்னர் மனித வள முகாமைத்துவ திணைக்களம் கோரிக்கை இல்லாததால் பொது நிர்வாகத்துடன் ஐக்கியப்பட்டிருக்கிறது. பொதுவாக, பல்கலைக்கழகங்களில், HR இன் தயாரிப்பு மிகவும். எனவே, தொழில் வெறுமனே மனிதாபிமான பல்கலைக்கழகங்களில் இருந்து வருகிறது. தங்கள் தொழிற்துறையில் தலைவராக இருந்தவர்கள் சிறந்த எச்.ஆர்.ஆர் மற்றும் அவர்கள் சிறந்த மக்கள் நிர்வகிக்கப்படும் என்று உணர்ந்தனர்.

ஊழியரிடமிருந்து வேறு எச்.ஆர்
பணியாளர் சேவை

பணியாளர் சேவை ஆவணத்தில் ஈடுபட்டுள்ளது. வேலை செய்ய மக்கள் வேலை செய்கிறார்கள், வேலைவாய்ப்பு பதிவுகளில் பதிவுகளை உருவாக்குகிறார்கள், மற்றொரு நிலைப்பாட்டிற்கு மொழிபெயர்த்தனர், அதிருப்தி. HR சேவையில் பல பிற செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது: உந்துதல், பயிற்சி, பணியாளர்கள் வளர்ச்சி, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் எச்.ஆர் பிராண்ட் அபிவிருத்தி. இந்த வேலை துண்டுகள் அல்ல, ஆனால் மக்கள், பணியாளர் மேலாண்மை.

நிறுவனம் பொறுத்து, HR மத்தியில் நிறுவனம் பல்வேறு செயல்பாடுகளை பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. சுருக்கமாக, அவர்கள் அத்தகைய சூத்திரத்தில் விவரிக்கப்படலாம்: ஈர்க்கவும், கடந்து செல்லவும். 50 பேர் நிறுவனத்தில், ஒரு HR அலுவலக வேலை உட்பட அனைத்து ஈடுபட்டு வருகிறது. 50 ஆயிரம் மக்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு முழு HR துறை இருக்க முடியும். அவர்கள் மத்தியில் பயிற்சி, உந்துதல், ஆட்சேர்ப்பு நிபுணர்கள் இருக்கும். ஆனால் அவை ஒவ்வொன்றும் HR மேலாளராக அழைக்கப்படும்.

நேர்காணல்கள் பற்றி

நேர்காணல்களில் என்ன செய்யக்கூடாது? சாக்ஸ் கொண்டு செருப்புகளில் வரும். பரிந்துரைகள், நேர்காணல்களில் எப்படி நடந்துகொள்வது, அழிவு இடிபாடுகள். அவர்கள் அனைவரும் வாசித்தார்கள், ஆனால் அவர்கள் அதே தவறுகளைச் செய்கிறார்கள். மறுபுறம், சில நேரங்களில் பிழைகள் கூட தவறு என்று, இறுதியில் போன்ற மாறிவிடும். நேர்காணலில் மக்கள் வெளிப்படையாக தடுக்கப்பட்டபோது, \u200b\u200bஅவர்கள் பிடிபட்டார்கள், ஆனால் அவர்கள் இன்னும் ஊழியர்களிடம் எடுத்தார்கள் - ஒரு சிறந்த ஊழியரைப் பெற்றனர். இருப்பினும், நான் மிகவும் பொய் பரிந்துரைக்கிறேன். அனைத்து அதே மாறிவிடும்.

ஒரு கிதார் அல்லது ஒரு நாய் கொண்ட இளஞ்சிவப்பு குறும்படங்களில் யாரும் என்னை யாரும் வந்ததில்லை. எல்லாம் மிதமானதாக இருந்தது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவது அவசியம் என்றால் தோற்றம் கவனத்தை ஈர்க்கிறது. நிறுவனம் வரவேற்பு ஒரு பெண் தேடும் என்றால், பின்னர் கவர்ச்சிகரமான. இயக்குனர் பொது வரவேற்பு செயலாளர் தேடும் என்றால், அது வயதில் ஒரு பெண் இருக்கலாம், இது அவரது கதவில் ஒரு செதில் இருக்கும்.

தோற்றம் பற்றிய கேள்விகள், நான் வழக்கமாக நெற்றியில் கேட்கிறேன்: "உங்கள் வேலை வாடிக்கையாளருக்கு வெளியேறும். நீங்கள் ஒரு வழக்கு வாங்க தயாரா? " அந்த நபர் அனைவருக்கும் வந்திருந்தால், அதற்கு மாறாக: "ஒவ்வொரு நாளும் வேலை செய்ய நீங்கள் தயாராக இருக்கிறீர்களா?" அனைவருக்கும் உறுதியளிப்பதில் பதிலளிக்கவில்லை. அவர்கள் தயாராக இல்லை என்று பலர் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளனர்.

உங்களுக்கு தேவையான அனைத்து நேர்காணல்களில்பார்க்க சங்கடமான கேள்விகளை கேளுங்கள் மனிதன் எப்படி நடந்துகொள்கிறான் உள்ள மன அழுத்தம் சூழ்நிலைகள்

நேர்காணல்களில், பொதுவாக ஒரு நபர் இறுக்கமான சூழ்நிலைகளில் எவ்வாறு நடந்துகொள்கிறார் என்பதைப் பார்க்க சங்கடமான கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். எனக்கு பிடித்த வரவேற்பு மிக வேகமாக மற்றும் நான் ஒரு விரைவான பதிலுக்காக காத்திருக்கிறேன் பற்றி பல்வேறு கேள்விகள். உதாரணமாக, கேள்வி: "நீங்கள் முந்தைய வேலை இடத்தில் இலாபத்தை கொண்டு வருகிறீர்களா?" எல்லோரும் ஆம் என்கிறார்கள். அடுத்த கேள்வி: "நிறுவனம் உங்களுடன் எவ்வாறு செல்ல முடியும்?" ஒரு நபர் மூளையில் மாறிவிடும், அல்லது அது இழக்கப்படுகிறது.

நான் மிகவும் வணிக விளையாட்டுகள் மிகவும் நேசிக்கிறேன். அவர்கள் நேர்காணலுக்கு வந்த ஆறு முதல் எட்டு பேர் பங்கேற்கிறார்கள். அவர்கள் கற்கள் மூலம் ஒருவருக்கொருவர் அணிகள் மற்றும் வர்த்தகம் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. விளையாட்டின் செயல்பாட்டில், கற்கள் போக்கில் தொடர்ந்து மாறும், அதாவது, சந்தை நிலைமைகள். ஒவ்வொரு வீரரின் பணி தங்களது சொந்த இலாபங்களை அதிகரிக்க வேண்டும். விளையாட்டின் மூன்று நிமிடங்களுக்குப் பிறகு, அவர்கள் நேர்காணலுக்கு வந்தார்கள் என்பதை மக்கள் மறந்துவிடுகிறார்கள். அவர்கள் மிகவும் சுவாரசியமான அனைத்தையும் ஏறினார்கள். நேர்காணல்களில் ஒன்று நான் ஒரு பிரதிநிதி இளைஞனை மிகவும் பிடித்திருந்தது. ஆனால் விளையாட்டின் ஐந்து நிமிடங்களுக்குப் பிறகு, அவர் கிட்டத்தட்ட தவறாக விளையாட்டை தனது வணிக பங்காளிகளைத் தொடங்கினார். நான் அதை வேலைக்கு அமர்த்த யோசித்தேன்.

அது மற்றும் நேர்மாறாக இருந்தது. விளையாட்டில் சிறிய அழகாக குருவி பெண் விற்பனை முழுவதும் உடைத்து, அது புத்திசாலித்தனமாக மற்றும் சரியாக செய்தது. அத்தகைய ஒரு சிறிய பெண் தொட்டி. அவளை மறுக்க முடியாது.

விண்ணப்பதாரர் நேர்காணலில் உங்கள் வெறித்தனமாக கொண்டு வர விண்ணப்பதாரர் ஒருபோதும் கேட்டதில்லை. ஒருமுறை நான் இதே போன்ற வழக்கு இருந்தது. நான் பையனை வழிநடத்தினேன், உடனடியாக எடுக்க வேண்டும் என்று சொன்னேன். நான் அதை சரிபார்க்க தொடங்கியது - அவர் 39 ஒரு வெப்பநிலை இருந்தது போல் அவர் தன்னை வைத்து, ஒரு கொடூரமான உள்ள tupil. பின்னர் அவர் ஒரு மயக்கத்தில் விழுந்துவிட்டார் என்று அவர் வேலை செய்ய விரும்புகிறார் என்று ஒப்புக் கொண்டார். இதன் விளைவாக, அவர் எடுக்கப்பட்டார் - நாங்கள் பெரிதும் வேலை செய்தோம்.

சம்பளம் நியமனம்

புதிய ஊழியரின் சம்பளம் காலியிடம் அறிவிப்பதற்கு முன் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. சந்தையில் சராசரி சந்தையை நிர்ணயிக்கவும், அதிலிருந்து நடனமாடவும். குறைந்த நிலை, சாத்தியமான சம்பளத்தின் சிறிய சிறிய. தயாரிப்பு நெட்வொர்க்கில் சம்பள சம்பளங்கள் பொதுவாக சரி செய்யப்படலாம். உதாரணமாக, புரோகிராமர் மற்றும் பிளக் கத்தி, மற்றும் பேரம் பேசுவதற்கான இடம் இன்னும் அதிகமாக உள்ளது. போர்க் அப்பால், வேட்பாளர் மிகவும் நன்றாக இருந்தால் நிறுவனம் வெளியே வருகிறது.

தழுவல் பற்றி

தழுவல் ஒரு சோதனை நேரம் அல்லது கொஞ்சம் குறைவாக உள்ளது. இது வழக்கமாக அலுவலகத்திற்கு ஒரு பயணம், சக ஊழியர்களுடன் அறிமுகப்படுத்துதல், வரவேற்பு புத்தகம். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் ஒரு பெரிய தொகுப்பு இருந்தால், மக்கள் பயிற்சியளிக்கும் பயிற்சிக்கான குழுக்கள் வணிக விளையாட்டுகள் விளையாடுகின்றன. MTS அவர்களின் மதிப்புகள் அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு அற்புதமான டெஸ்க்டாப் விளையாட்டு உள்ளது. அவர்கள் வெறுமனே ஒரு சுருக்கம் கொண்டுள்ளனர். அனைத்து புதுமைகளும் விளையாடுகின்றன.

மேலும் மேம்பட்ட தழுவல் - வழிகாட்டி. ஒரு புதியவருக்கு ஒரு பணியாளரை எடுப்பவர் ஒரு பணியாளரைக் காண்கிறார். பெரிய நிறுவனங்களில், சிறப்பாக பயிற்சி பெற்ற மக்கள் இதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

ஒரு புதிய பணியாளர் குழுவில் ஈடுபடவில்லை என்றால், முதலில் கேள்விக்கு பதில் சொல்ல வேண்டும்: அதிக எண்ணிக்கையிலான மக்களை தொடர்பு கொள்ள வேண்டுமா? HR மேலாளர் அணிக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், அவர் மாற்றப்பட வேண்டும். சம்பளத்தை செலுத்துவதற்கான ஒரு கணக்காளர் என்றால், அது பயமாக இல்லை.

எனக்கு ஒரு நபர் எனக்கு அனுதாபம் இல்லை சூழ்நிலைகள் உள்ளன,
ஆனால் நான் அதை ஆதரிக்க வேண்டும் அவரது தலைமைக்கு கேளுங்கள்

ஒரு நபர் தனது எதிர்பார்ப்புகளை யதார்த்தத்துடன் இணைந்திருக்கவில்லை என்று புரிந்துகொண்டால், அவர் விடுதலை செய்யப்பட வேண்டும் என்று புரிந்துகொண்டார். புதுமுகம் நல்லது என்றால், நீங்கள் அவரை வழங்கலாம் மாற்று விருப்பங்கள் - மற்றொரு திட்டம் அல்லது நிலை. ஆனால் அது வேலை செய்யாவிட்டால், அது கட்டாயப்படுத்த முடியாதது. நான் ஒரு முறை புதிதாக இருந்தேன். ஒரு நல்ல நிறுவனத்திற்கு வந்தது. எல்லாம் நன்றாக இருந்தது - மற்றும் சம்பளம் நல்லது, மக்கள் அற்புதம். ஆனால் அது காதல் வெளியே வேலை செய்யவில்லை - அது தான். மற்றும் என்ன தங்களை கட்டாயப்படுத்த வேண்டும்?

எனக்கு ஒரு நபர் எனக்கு பரிவுணர்வு இல்லாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன, ஆனால் நான் அவரை ஆதரிக்க வேண்டும் மற்றும் தலைமையில் இருந்து அவரிடம் கேட்க வேண்டும். அவர் ஒரு நல்ல தொழில்முறை என்றால், என் தனிப்பட்ட அனுதாபம் எந்த பாத்திரத்தையும் விளையாட கூடாது.

உந்துதல் பற்றி

வெண்ணெய் பிரமிடு இரண்டு சட்டங்கள் உள்ளன. இன்னும் குறைந்த அளவு தேவை திருப்தி இல்லை, அது ஒரு நபர் ஊக்குவிக்க பயனற்றது உயர் மட்டங்கள். ஒரு நபர் சாப்பிட விரும்பினால், சுவாரஸ்யமான வேலை மற்றும் காதல் என்றால், முதலில் அவர் சாப்பிட விரும்புகிறார். இரண்டாவது சட்டம் குறைந்த அளவிலான தேவைகளை திருப்திப்படுத்தும்போது, \u200b\u200bஅதன் மேலும் மரணதண்டனை ஒரு நபரை ஊக்கப்படுத்துகிறது. நாம் ஒரு நல்ல ஊழியர் என்றால், பின்னர் நாம் மீண்டும் உணவளிக்க வழங்குவோம், ஆனால் அதே நேரத்தில் நாங்கள் நன்றாக வேலை செய்ய கேட்க வேண்டும், அது ரோல் செய்யாது. அவர் கூறுவார்: இப்போது எனக்கு உணவளித்தல், மேஜையில் ஒரு வகையான மற்றும் இனிமையான சமுதாயத்தின் ஒழுங்குமுறையை வழங்கவும்.

சம்பளம் உயர்த்துவது சிறந்த வழி அடுத்த மூன்று மாதங்களுக்கு ஊழியரின் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கவும். அதற்குப் பிறகு, செயல்திறன் முந்தைய அளவிற்கு விழுகிறது, மேலும் பணியாளர் மீண்டும் வருவதாக மீண்டும் தோன்றும். நிறுவனத்தை உடைக்க அனைவருக்கும் ஆசை வாங்குவதில்லை, ஆனால் ஒரு நல்ல வளிமண்டலத்தை வெல்ல, தகுதி அங்கீகாரம், நன்றி.

சம்பளம் எப்போதும் இருக்க வேண்டும் என்று ஒரு ஆரோக்கியமான காரணி. பின்னர் மேலும் நுட்பமான கோளங்கள் தொடங்கும். அவர்களுடன் வேலை செய்யும் நிறுவனங்கள் தவிர்க்க முடியாமல் வென்றது. வேலை செய்யும் ஒரு நபர் ஒரு சில நூல்களைக் கொண்டுள்ளார்: சம்பளம், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம், சுவாரஸ்யமான பணிகளை, பிடித்த அணி, தொழில் வளர்ச்சி, அங்கீகாரம். இந்த நூல்களில் சில கடிதங்கள் இருந்தால் - உதாரணமாக, நெருக்கடியின் போது சம்பளம் மற்ற நிறுவனத்தில் உள்ளது. இது 2008 நெருக்கடியில் குறிப்பாக பிரகாசமாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது. உந்துதலின் பெரிய ஸ்பெக்ட்ரம் நிறுவனத்தை உள்ளடக்கியது, குறைவான அடிக்கடி ஊழியர்கள் அதை விட்டு விடுகின்றனர். நெருக்கடி நடந்தால், அத்தகைய நிறுவனத்தில் ஏறக்குறைய அதிக வாய்ப்புகள் உள்ளன.

வேலை செய்யும் ஒரு நபர் ஒரு சில நூல்களைக் கொண்டுள்ளார்: சம்பளம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், சுவாரஸ்யமான பணிகளை, பிடித்த அணி, தொழில் வளர்ச்சி, அங்கீகாரம்

ஊதியங்களை உயர்த்துவதில்

சந்தை தாக்கங்கள் காரணமாக முதலாளிகள் சம்பளத்தை உயர்த்துகின்றனர். உதாரணமாக, எதிர்காலத்தில், சம்பளம் குதித்து, நிரலாளர்களில் நிலையானதாக இருக்கும். இரண்டாவது விருப்பம் - ஒரு நபர் வெளியேறும்போது, \u200b\u200bமின்னஞ்சலுக்கு தொடங்குகிறது அல்லது அதிகரிப்புக்கு அவர் கேட்கிறார். வழக்கமாக பதில், முதலாளி சிந்திக்க வேண்டும். வருமானம் மற்றும் கூறுகிறது: அதனால் நான் உங்களுக்கு பணம் செலுத்த முடியும். இந்த பேரம் முடிவடைகிறது. சம்பளத்தை உயர்த்துவதற்கு பதிலாக, கூடுதல் வெளியீடு வழங்கலாம். அல்லது பிழைத்திருத்தம் குறைக்க, ஆனால் வட்டி அதிகரிக்கும். இந்த தந்திரமான விஷயங்கள் லஞ்சம்.

அச்சுறுத்தலின் சூழ்நிலைகளும் உள்ளன. ஒரு நபர் தள்ளுபடி செய்ய ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், கடைசி நேரத்தில் தலைமை அவரை ஒரு அற்புதமான முன்மொழிவை உருவாக்குகிறது - அவர் நிறுவனத்தில் இருக்கிறார். ஆனால் ஒரு நபர் ஒருமுறை அச்சுறுத்தலுக்கு சென்றால், அது இரண்டாவது, மூன்றாவது முறையாக நடக்கும். அத்தகைய ஒரு ஊழியர் விழாவில் நம்பிக்கை.

எனவே மிக அரிதாக அதிகரித்து வருகிறது - வருடாந்திர குறியீட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அந்த நிறுவனங்களில் தவிர. செயலாக்க இப்போது யாரும் ஆச்சரியப்படுவதில்லை.

ஊழியர்களின் வளர்ச்சியில்

HR ஒன்று தங்களைத் தற்காத்துக்கொள்வது அல்லது ஊழியர்களின் பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்தல். தகுதிகளை மேம்படுத்த நீங்கள் வழங்கப்பட்டால், இது ஒரு முதலீடு ஆகும். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில், கிளார்க் ஒரு பெரிய அளவுக்கு ஒப்பந்தத்தை வந்து தலைமைக்கு வர வந்து, "நான் அத்தகைய ஒரு லேடில் செய்தேன், என்னைத் தள்ளுபடி செய்தேன்." தலைமை ஆச்சரியமாக இருந்தது: "உங்கள் பயிற்சியில் பல மில்லியன் முதலீடு செய்துள்ளோம். வேலை செய்யுங்கள் ". நீங்கள் கற்றுக்கொள்ள அனுப்பப்பட்டால், அது சரியாகப் போவதில்லை.

HR பிராண்ட் பற்றி

HR பிராண்ட் நிறுவனம் எவ்வாறு வேலை செய்ய ஒரு இடமாக கருதப்படுகிறது, இது கவர்ச்சிகரமான அல்லது கடினமானதாக இருக்கும் வரை. HR பிராண்ட் வெளிப்புற மற்றும் உள் உள்ளது. வெளிப்புறமாக நிறுவனம் விண்ணப்பதாரர்களைப் பார்க்கிறது. ஆனால் மக்கள்தொகை குழி இப்போது மற்றும் சந்தையில் பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் எண்ணிக்கையைப் பற்றி கவலைப்படுவதால், நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே பணிபுரியும் நபர்களைக் காப்பாற்றுகின்றன. இங்கே உள் HR பிராண்ட் வேலை தொடங்குகிறது. இவை எங்கள் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் விற்பனைக்கு உண்மையான மார்க்கெட்டிங் ஆகும். ஒவ்வொரு நாளும் நீங்கள் தொழிலாளர்களை ஞாபகப்படுத்த வேண்டும், அவர்களைப் பற்றி கவலைப்படுவதால், அவர்களைப் பற்றி கவலைப்படுவதால், என்ன வாய்ப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன.

தள்ளுபடி

பதவி நீக்கம் செய்யும் போது, \u200b\u200bகாரணங்களை கவனமாக விளக்குவது அவசியம். ஒரு நபரின் வீழ்ச்சியின் ஆபத்து ஏற்பட்டால், அத்தகைய வழக்குகள் எனக்கு இல்லை. "நான் வானத்தில் இருப்பேன்" என்று படத்தில் சந்திப்பதில் நான் சந்திப்பதில்லை, அங்கு ஒரு சிறப்பாக பயிற்சி பெற்ற ஆலோசகர் ஒரு உளவியல் உரையாடலை நடத்துகிறார், ஏனென்றால் திடீரென்று சாளரத்திலிருந்து வெளியே வரலாம். ரஷ்யாவில், எல்லாம் ஏற்கனவே நிச்சயமற்ற தன்மைக்கு பழக்கமாகிவிட்டது, பணிநீக்கம் என்பது வாழ்க்கை ஒரு சோகம் அல்ல. வழக்கமாக எல்லாவற்றையும் உரையாடலின் போது முடிவு செய்ய முடிந்தது, ஒரு நபரிடமிருந்து கருத்து தெரிவிக்கவும், நான் பரிந்துரைகளை வழங்க தயாராக இருந்ததா என்பதைப் பற்றி ஒப்புக்கொள்கிறேன்.

பொதுவாக நெருப்பு இல்லாமல் புகை நடக்காது. தொழில்முறை திறமையின் காரணமாக அவர்கள் வெளியேற்றப்பட்டால், அது அதிர்ச்சியடைந்ததில்லை. அதிர்ச்சி போது நடக்கிறது நெருக்கடி சூழ்நிலைகள், 2008 இல் பின்னர் பணிநீக்கம் திடீரென நடந்தது. நான் தனிப்பட்ட முறையில் நடப்பதில்லை. நான் வேலை செய்த நிறுவனத்தில், ஒரு தன்னார்வ மற்றும் கட்டாய வரிசையில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. மக்கள் தங்கள் வேண்டுகோளின் மீது ஒரு அறிக்கையை எழுதமாட்டார்கள் என்றால், அவர்கள் தாமதமாக இருப்பதற்கு மூன்று குற்றச்சாட்டுகளுக்கு காத்திருக்கிறார்கள் என்று மக்கள் தெரிவிக்கிறார்கள். இது HR பிராண்ட் மூலம் மோசமாக பாதிக்கப்பட்டது. நான் எதையும் செய்ய முடியவில்லை - என் சக ஊழியர்களுக்கு ஒரு வெடிக்கும்.

ரஷ்யாவில்
எல்லோரும் ஏற்கனவே பழக்கமாகிவிட்டனர் நிச்சயமற்ற, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய - சோகமாக இல்லை

பெருநிறுவன மற்றும் வேடிக்கை பற்றி

"சாக்கடை வரிசையில் இருந்து ஏன் சுற்றுகள்?" போன்ற வேடிக்கையான கேள்விகளை நீங்கள் கேட்கும்போது வேடிக்கையான விஷயம் நேர்காணல்களில் நடக்கிறது? பதில்கள் மிகவும் வித்தியாசமானவை. இரண்டாவது வேடிக்கையாக உள்ளது - பெருநிறுவன விடுமுறை அமைப்பு. எனவே அனைத்து ஊழியர்களும் நன்றாகப் பொழுதைக் கேட்கிறார்கள், HR நன்றாக வேலை செய்ய வேண்டும். நான் இன்னும் ஒரு மாணவராக இருந்தபோது மிகவும் மகிழ்ச்சியான கார்ப்பரேட் கட்சி நடந்தது. இது தான் புதிய ஆண்டு. ஒரு நாட்டின் கிளப்பின் வரிசையில் இருந்து எல்லா செயல்பாடுகளையும் நான் செய்தேன், ஸ்னோ மெய்டன் பாத்திரத்தின் பாத்திரத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருகிறேன். அது மயக்கமடைந்தது. விடுமுறை நாட்களுக்கு பிறகு நான் ஒரு நூறு சதவிகிதம் என் நிறுவனம் மற்றும் எனக்கு பிடித்த மக்கள் என்று ஒரு உணர்வு இருந்தது. திங்களன்று, நான் வேலைக்குத் திரும்பினேன், பெருநிறுவனத்திற்கான தயாரிப்பின் போது குவிக்கப்பட்ட ஒரு கிப் பணிகளை கண்டுபிடித்தேன். ஒரு வாரம் கழித்து நான் வெளியேறினேன்.

ஒரு நல்ல HR நிபுணர் என்ன பற்றி

இதயம் மூலம் தெரிந்த தொழிலாளர் குறியீடு. அது அதிக சாத்தியம் எங்கே நிறைய குறிப்பு அமைப்புகள் உள்ளன. Osdly போதும், என் சக பாதி மோசமாக உள்ளது. நல்ல HR மக்கள் நேசிக்க வேண்டும் என்றாலும். HR நிறுவனத்தின் பெற்றோர் தொடக்கமாகும். HR உட்கார்ந்திருக்கும் அலுவலகத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆன்மாவுடன் பேசவும் பேசவும் முடியும். முதலாளி புகார், அவர் அதை எதுவும் இல்லை என்று தெரிந்தும். ஒரு வெஸ்டில் நீந்தலாம். HR என்பது ஒரு வழக்கமான உளவியல் நிபுணர்.

குறிப்பாக HR ஆண்கள் மத்தியில் பாராட்டப்பட்டது. அவர்கள் தொழிலில் மிகவும் அதிகமாக இல்லை, ஆனால் அவர்கள் பொதுவாக மிகவும் வெற்றிகரமானவர்கள். ஒரு விதி என, ஆண்கள் நனவாக HR வருகிறார்கள். பெண்கள் இன்னும் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட அணுகுமுறை வேறுபடுகிறார்கள். உரையில் மூழ்கடிக்காதீர்கள், ஆனால் எதிர்நோக்குகிறோம்.

சட்டத்தின் மீறல்கள் மீது

எச்.ஆர் ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு தொடர்பான எல்லாவற்றிலும் சட்டத்தை முறையாக மீறுகிறது. உதாரணமாக, பணிநீக்க போது, \u200b\u200bநீங்கள் பல சம்பளங்கள் செலுத்த வேண்டும். யாரும் இதை செய்யவில்லை, இயற்கையாகவே, விரும்பவில்லை. ஒரு தம்பூரின் நடனம் தொடங்குகிறது. உங்கள் சொந்த எழுதலாம், இல்லையெனில் நாங்கள் உங்களுக்கு பரிந்துரைகளை வழங்க மாட்டோம். அல்லது அச்சுறுத்தும் அச்சுறுத்தும். ஊழியர்கள் ஒரு சாம்பல் சம்பளத்தில் இருந்தால் நன்றாக இருக்கும். நீங்கள் ஒரு வெள்ளை பகுதி செலுத்த முடியும், இது தொகை ஆயிரக்கணக்கான மூன்று ரூபிள் இருக்கும். யாரும் நீதிமன்றத்தை கொடுக்கவில்லை.

தொழில் பற்றி புதிய பற்றி

முதலாவதாக, புதிய திசையில் "திறமை மேலாண்மை" ஆகும். மக்கள் ஒரு வளமாக கருதப்படுகையில், ஆனால் திறமைகளாக, அனைவருக்கும் சிறந்த பயன்பாட்டைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கும் போது. இரண்டாவதாக, நடத்தை பகுப்பாய்வு, பெரிய தரவு. நாம் அதிகபட்சமாக டிஜிட்டல் மற்றும் மனித நடத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய முயற்சி செய்கிறோம். KPI அவர்கள் எவ்வளவு பெருநிறுவன போர்ட்டில் எழுதுகிறார்கள் என்பதை கேபிஐ எப்படி செய்கிறது மின்னஞ்சல் நாள் அனுப்பவும். Google அதே செய்து வருகிறது. அவர்கள் தங்கள் ஆராய்ச்சியை வெளியிட்டனர். உதாரணமாக, ஆணையிலிருந்து திரும்பிய பெண்கள் மிகவும் பயனுள்ள ஊழியர்களாக மாறிவிட்டார்கள் என்று அவர்கள் கண்டுபிடித்தனர். அமைதியாக செல்லுவதற்கான வாய்ப்பை அவர்களின் விசுவாசத்தை எழுப்பினார்.

மூன்றாவது, "ஜிமேஷன்". ஊழியர்களின் அதிக ஆர்வத்தை ஏற்படுத்துவதற்காக நாங்கள் விளையாட்டில் வேலை மாற்றியமைக்கிறோம். இது ஏற்கனவே உள்ளுணர்வுக்குரிய உந்துதலுக்கான ஏற்கனவே அறியப்பட்ட வழிமுறைகளின் கலவையாகும்.

விளக்கங்கள்: Masha Shishov