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¿Qué significa acuerdo entre las partes? La esencia del concepto de “despido por acuerdo”. Registro y firma del acuerdo.

Terminación contrato de empleo por acuerdo de las partes, uno de los más seguros para el empleador. Sin embargo, aquí también hay trampas. ¿Cual? Lo descubriremos ahora.

El acuerdo de las partes es fácil de documentar. Las acciones del empleador son prácticamente innegables ante los tribunales, ya que en esta situación no existen categorías preferenciales: el contrato de trabajo puede rescindirse incluso con una mujer embarazada.

Para un empleado, el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una característica de su naturaleza no conflictiva, que los futuros empleadores apreciarán.

Estrategia de despido por acuerdo de las partes

¿Qué hacer si un empleado no acepta las condiciones del despido?

En este caso, los expertos aconsejan llevar a cabo negociaciones competentes con él. A continuación te presentamos algunos secretos que te ayudarán a lograr resultados.

Si el empleador ha decidido despedir, el despido deberá realizarse por cualquier motivo. No hay vuelta atrás. Por eso necesitas estudiar varias maneras despido de un empleado por iniciativa del empleador (se enumeran en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y analizar cuál de ellos se puede aplicar en un caso particular, es decir, preparar un plan B.

Debe recordarse que el despido es posible debido a “acciones culpables del empleado”, por ejemplo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, ausentismo, violación grave responsabilidades laborales y los "inocentes", por ejemplo, reducciones de personal, cambios en los términos del contrato de trabajo. Además, si el empleador ha elegido una estrategia "culpable", entonces, al desarrollar el Plan B, debe adherirse únicamente a ella, por ejemplo, recopilar pruebas. La situación es similar con la estrategia “inocente”. No se permite tirar.

Es necesario prepararse cuidadosamente para las negociaciones de despido, pero es más eficaz llevarlas a cabo en un día, como dicen, "resolver el problema de inmediato", incluso si las negociaciones se prolongan y todos quieren dispersarse, posponiendo la decisión para mañana. Quizás mañana todo sea diferente y los esfuerzos del empleador se estrellarán contra el muro de dudas y pensamientos, a menudo levantados sin razón por el empleado durante el descanso previsto.

Al prepararse para las negociaciones, es necesario recopilar la mayor cantidad de información posible sobre el empleado: si tiene una hipoteca, si tiene dependientes, cómo es su familia. Aquellos que son solteros y no están cargados de pagos hacen concesiones más fácilmente que aquellos que están sujetos a obligaciones financieras.

La estructura de las negociaciones también es importante. Por regla general, es el siguiente: reconciliación con el despido, discusión de movimientos alternativos (plan B), negociación, parte final, elaboración de un acuerdo. Algunas personas piensan que lo principal en este proceso es pujar. De hecho, el proceso de conciliación con el despido es clave. Para un empleado, ser informado de un próximo despido es un shock. Y qué tan bien se establezca el contacto con el empleador en la primera etapa de las negociaciones, el resultado será exitoso. ¿Cuánto tiempo puede tardar la reconciliación? Tanto como sea necesario. Sólo después de que el empleado comprenda que el despido es inevitable y no da tanto miedo como parece a primera vista, podremos pasar a la siguiente etapa.

Al final de las negociaciones, es necesario animar y agradecer al empleado, dirigiendo su atención al papeleo.

Riesgos del despido por acuerdo de las partes

Ahora, utilizando ejemplos de casos judiciales específicos, consideraremos varias cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

¿Se puede reintegrar a un empleado en su trabajo si cree que el despido por acuerdo de las partes fue firmado por él bajo presión del empleador?

Si el empleado demuestra que el empleador lo obligó a firmar un acuerdo de despido en virtud del inciso 1 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces es posible el reincorporación al trabajo. Si no lo demuestra, el tribunal se pondrá del lado del empleador. Ejemplo: sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523/2016. El empleado, despedido por acuerdo de las partes, intentó reincorporarse al trabajo. En el juicio afirmó que firmó los documentos de despido bajo presión de su empleador.

Debido a las exigencias del art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamaciones y objeciones.

El empleado no pudo aportar pruebas convincentes de su afirmación. El empleador presentó al tribunal una orden de despido por acuerdo de las partes, dictada sobre la base de la solicitud del empleado.

Dado que el empleado y el empleador acordaron los motivos y el plazo para la terminación del contrato de trabajo, el tribunal llegó a la conclusión de que la terminación de la relación laboral era legal por los motivos indicados en la orden.

Una situación similar fue considerada por el Tribunal Municipal de Moscú en la sentencia de apelación de 26 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-8787/2016.

El Subdirector de Asuntos Médicos fue destituido por acuerdo de las partes a finales de período de prueba. La empleada intentó ser reintegrada ante los tribunales, señalando que firmó el acuerdo bajo presión del empleador. El tribunal consideró que las acciones del empleador cumplían con las leyes laborales por las siguientes razones.

Durante el período de prueba, el empleado fue amonestado por desempeño inadecuado. responsabilidades laborales, que fue el motivo del despido. El tribunal consideró que el empleador tenía motivos para amonestarlo, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria y los términos previstos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no violado, se tiene en cuenta la gravedad del delito. El empleado recibió una notificación de rescisión del contrato de trabajo, que contenía información sobre el resultado insatisfactorio de la prueba. El mismo día, se concluyó entre ella y el empleador un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firmado por la propia empleada.

Al comprobar el argumento de la demandante de que fue presionada por la notificación de su próximo despido por no haber completado el período de prueba, el tribunal llegó a la conclusión de que la presentación de dicha notificación es un derecho del empleador sobre la base del art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en presencia de un período de prueba establecido y no puede considerarse que ejerza presión sobre la empleada, es decir, el empleador la puso legalmente ante la elección del despido sobre la base mencionada o por acuerdo de las fiestas. La demandante no proporcionó al tribunal ninguna otra prueba de la presión ejercida por el empleador, por lo que el tribunal se negó legítimamente a satisfacer sus demandas de declarar ilegal el despido y reintegrarla en el trabajo.

¿Puede un empleador cambiar los motivos de despido si el empleado se negó a dimitir por acuerdo de las partes?

Si el empleado está en contra de celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no firma con él, por lo que el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir por otros motivos especificados en la legislación laboral.

Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de agosto de 2016 No. 33-31927/2016. El director fue anunciado su despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes, y dos días después, al cambiar los motivos de despido por despido en virtud de la Parte 2 del art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al considerar que las acciones del empleador eran ilegales, el director acudió a los tribunales, señalando que no había expresado su voluntad de despedir por acuerdo de las partes y que el empleador no tenía derecho a cambiar las bases del despido después de la terminación de la relación laboral.

El tribunal se puso del lado del empleador por las siguientes razones. En la reunión se tomó la decisión de rescindir los poderes del director, se le ofreció dimitir por acuerdo de las partes. Sin embargo, debido al desacuerdo del director con la celebración de un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se firmó con él y el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se cumplió.

En una asamblea general extraordinaria de los participantes de la organización, se tomó la decisión por unanimidad de rescindir los poderes del director. El empleado fue despedido sobre la base del inciso 2 del art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (adoptado por el organismo autorizado entidad legal decisiones de rescisión del contrato de trabajo). El tribunal indicó: en el párrafo 2 del art. 278 establece el derecho a rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización en cualquier momento e independientemente de si el gerente ha cometido acciones culpables, así como del tipo de contrato de trabajo: de duración determinada o indefinido. Además, esta norma permite la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización por decisión del propietario de la propiedad de la organización, una persona (organismo) autorizado sin indicar los motivos de la decisión.

¿Es legal despedir a un empleado por acuerdo de las partes si firmó dicho acuerdo, pero luego exigió cancelarlo?

Si un empleado exige cancelar el acuerdo de despido por acuerdo de las partes, entonces el empleador no puede despedirlo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Hay que tener en cuenta que algunos tribunales consideran legales las demandas de la empleada sólo si los motivos para negarse a firmar el contrato son bastante importantes, por ejemplo, si la mujer se enteró de su embarazo. En este caso, el despido debe ser por iniciativa del empleador cumpliendo con todos los requisitos de la legislación laboral.

Consideremos como ejemplo la Resolución de las Fuerzas Armadas de RF de 20 de junio de 2016 No. 18-KG16-45. El especialista del departamento de adquisiciones acudió a los tribunales exigiendo su reintegro en el trabajo. Firmó un acuerdo para rescindir su relación laboral, pero al enterarse de su embarazo pidió a su empleador que cancelara este acuerdo y se lo negaron.

Al negarse a satisfacer las pretensiones de la mujer, el tribunal de primera instancia partió de que el despido se realizó por acuerdo de las partes y no por iniciativa del empleador. El mero hecho de que una empleada esté embarazada, de lo que no tenía conocimiento al momento de firmar el acuerdo de extinción de la relación laboral y despido, no es motivo para considerar ilegal el despido. El tribunal de apelaciones coincidió con las conclusiones del tribunal de primera instancia y su fundamento jurídico.

El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF consideró incorrectas las conclusiones de los tribunales anteriores. El acuerdo de las partes para rescindir el contrato de trabajo no pudo seguir siendo válido debido a la falta de expresión de la voluntad de una de las partes: el empleado presentó una solicitud de negativa a cumplir el acuerdo alcanzado con el empleador para rescindir el contrato de trabajo en relación con el embarazo, que ella no conocía en ese momento. Al no llegar a ningún acuerdo entre las partes, el despido se llevó a cabo en realidad por iniciativa del empleador. Y no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con una mujer embarazada por iniciativa del empleador. (Parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La situación en la que el empleador no tenía conocimiento del embarazo de la empleada despedida se especifica en el párrafo 25 de la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 1, que establece: desde el despido de una mujer embarazada por iniciativa del El empleador está prohibido, la falta de información por parte del empleador sobre su embarazo no es motivo para negarse a satisfacer el reclamo de reintegro en el trabajo. En consecuencia, la garantía en forma de prohibición de despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador también es aplicable a las relaciones que surgen tras la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Una decisión similar fue tomada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo en la Resolución No. 12785 del 28 de septiembre de 2009. En el momento de celebrar este acuerdo, la empleada tampoco sabía sobre su embarazo. Al enterarse, envió al empleador una declaración negándose a cumplir el acuerdo en relación con el embarazo y un certificado de la clínica prenatal, y a pesar de esto, fue despedida por acuerdo de las partes.

El tribunal indicó que al firmar inicialmente el convenio, la mujer asumió que su despido conllevaría consecuencias jurídicas exclusivamente para ella personalmente. Sin embargo, dadas las nuevas circunstancias, se dio cuenta de que la rescisión del contrato de trabajo podría provocar un deterioro del bienestar material del feto. Por tanto, el tribunal consideró importantes los motivos para denegar la decisión inicial. Pero el empleador no tuvo en cuenta la importancia de estos motivos, no consideró necesario informar a la empleada de su opinión sobre su solicitud de negativa a cumplir el contrato, aunque había los documentos necesarios. Las acciones señaladas fueron calificadas por el tribunal como un abuso de derecho.

¿Es legal el despido por acuerdo de las partes si el acuerdo de despido no está redactado en documento aparte?

No es necesario redactar el acuerdo de despido como documento independiente. Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso nº 33-9523/2016. Al resolver un litigio sobre la reincorporación al trabajo después del despido por acuerdo de las partes, el tribunal consideró correctamente como insostenible el argumento del empleado despedido de que las partes no habían firmado un acuerdo escrito para rescindir el contrato de trabajo. La legislación laboral no indica como condición obligatoria para el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firma de un acuerdo separado (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Está permitido despedir a un empleado por acuerdo de las partes durante la liquidación de una organización?

Si el propio empleado expresó su deseo de firmar un acuerdo de despido, entonces el despido por acuerdo de las partes es legal incluso el día de la liquidación de la organización. Cuando el empleador ofreció firmar dicho acuerdo al empleado inmediatamente antes de tomar la decisión de liquidar la organización, entonces este despido es ilegal, ya que en realidad se trata de un despido en relación con la liquidación de la organización.

Al rescindir el contrato por liquidación de la organización, el empleado deberá contar con todas las garantías y compensaciones previstas por la ley. Así, en el Boletín práctica judicial Tribunal Regional de Omsk" (núm. 3(44) de 2010) establece: a veces los empleadores, para evitar pagar una indemnización en caso de rescisión de un contrato de trabajo debido a la liquidación de una organización, establecida en el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, rescindir los contratos de trabajo por otros motivos, incluso por acuerdo de las partes, lo que implica el reconocimiento del despido como ilegal. Ejemplo: Resolución de la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 27 de enero de 2010 en el caso No. 33-516/2010. En relación con la entrada en vigor de la Ley No. 244-FZ, el empleador decidió liquidar la organización. Los contratos de trabajo con los directores de casinos se rescindieron por acuerdo de las partes el día antes de la liquidación. El tribunal declaró ilegales las acciones del empleador.

¿Está obligado el empleador a pagar una indemnización al empleado tras la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes?

La legislación laboral no obliga al pago de una indemnización a un empleado tras la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Sin embargo, si la disposición sobre esta compensación está contenida en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo y está incluida allí legalmente (no contradice los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos previamente establecidos), entonces el empleador está obligado a pagar una compensación.

Cuando un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, contradice, por ejemplo, un contrato de trabajo previamente celebrado o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago de una indemnización es ilegal, según lo indicado por las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en la Resolución No. 36-KG15-5 del 10 de agosto de 2015. Se pidió al empleado que rescindiera el contrato de trabajo por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización. La disposición sobre el pago de una indemnización en caso de despido figuraba en el acuerdo adicional al contrato de trabajo. Sin embargo, tras el despido, el empleador no pagó la indemnización por el importe acordado.

El tribunal de primera instancia, donde la mujer apeló, reconoció que las acciones del empleador eran correctas, pero luego el tribunal de apelación anuló esta decisión. Además, mediante decisión del presidium del tribunal regional, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia: el empleado no tenía derecho a indemnización en caso de despido. La Corte Suprema lo confirmó con base en lo siguiente. El tribunal consideró que el acuerdo adicional al contrato de trabajo del empleado en realidad preveía garantías sociales, incluida la obligación del empleador de pagar la compensación especificada al terminar el contrato de trabajo con el empleado en relación con la decisión de la persona que ejerce los derechos y obligaciones de el empleador.

Satisfaciendo las pretensiones del empleado, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que la condición estipulada en el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo relativa al pago de la compensación al empleado sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo es aplicable en el caso de terminación de la relación laboral por acuerdo de las partes.

Posición equivocada de los tribunales

Entre otras cosas, el tribunal de primera instancia partió del hecho de que el empleador tiene derecho a establecer garantías adicionales para el empleado más allá de las obligatorias definidas por la legislación laboral de la Federación de Rusia. En este sentido, un acuerdo sobre el pago de una indemnización tras la rescisión de un contrato de trabajo es un derecho incondicional del empleador y no puede considerarse que viole los derechos e intereses legítimos de las partes del contrato de trabajo, ya que no existe ninguna normativa local que prohíba el establecimiento y pago de indemnizaciones por despido de empleados de la organización.

Apoyando la decisión del tribunal de primera instancia, el presidium del tribunal regional indicó que la legislación laboral no contiene una prohibición de establecer directamente en el contrato de trabajo o acuerdos adicionales al mismo condiciones para el pago de una indemnización por despido en un monto mayor. Según el Presidium, el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo es un acto que contiene las normas del derecho laboral que, en virtud del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a guiarse en las relaciones laborales con el empleado.

El tribunal de apelaciones se puso del lado del empleador. Al revocar la decisión del tribunal de primera instancia de satisfacer el reclamo del empleado, se basó en el hecho de que el convenio colectivo, las regulaciones locales y el contrato de trabajo no contienen condiciones para el pago de una compensación monetaria al empleado al terminar el contrato. contrato de trabajo por acuerdo de las partes; la legislación laboral tampoco prevé este pago.

El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF también consideró que las conclusiones de los tribunales que estimaron el reclamo del empleado despedido violaron las normas del derecho sustantivo y procesal. De hecho, en virtud de la parte 3 del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los empleadores en las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con los empleados están obligados a guiarse por las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contengan normas de derecho laboral.

El capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula la concesión de garantías y compensaciones a los empleados en relación con la rescisión de un contrato de trabajo. El pago de la indemnización por despido a un empleado no se debe a ningún despido, sino solo por el despido por los motivos especificados en la ley; se incluye una lista de motivos para pagar la indemnización por despido a los empleados en diversos montos y en ciertos casos de terminación de un contrato de trabajo. dado en el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos generales de rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: en este caso, la ley no prevé el pago de la indemnización por despido al empleado.

Pero además de los establecidos por la ley, el contrato de trabajo podrá determinar casos adicionales de pago de indemnizaciones por despido y sus mayores cuantías. La disposición al respecto está contenida en la parte 4 del art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De hecho, el contrato de trabajo y sus acuerdos adicionales preveían el pago de una compensación al terminar el contrato de trabajo con el empleado (además de los motivos establecidos por la ley). En este caso, el Tribunal Supremo, al igual que el tribunal de apelación, señaló una condición esencial contenida en los documentos enumerados: el pago se esperaba sólo si el despido se produce por decisión del empleador, y la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no es tal.

Por lo tanto, el Tribunal Supremo consideró que el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, era contrario tanto al contrato de trabajo previamente celebrado por las partes como a la parte 1 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en virtud del cual la regulación contractual de las relaciones laborales debe llevarse a cabo de conformidad con la legislación laboral).

Pero si la condición para la indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes se redactó en un documento separado y no se basó en el acuerdo de indemnización del contrato de trabajo, el empleador tendría que cumplirlo.

La posición correcta de los tribunales

Según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, también es insostenible la indicación del Presidium del tribunal regional de que el acuerdo para rescindir un contrato de trabajo es un acto que contiene normas de derecho laboral. La lista de leyes que contienen normas de derecho laboral figura en el art. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Entre ellos, el contrato de trabajo y el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo no se mencionan, ya que no contienen normas de derecho laboral, sino que son acuerdos entre el empleado y el empleador que determinan las condiciones de trabajo o las condiciones para terminar la relación laboral de un empleado en particular. Es por ello que las acciones del empleador, que prometió una indemnización al empleado en caso de despido por acuerdo de las partes, pero no pagó el dinero prometido, fueron reconocidas por el Tribunal Supremo como no contrarias a la ley.

Despido por acuerdo de las partes, es decir, según el inciso 1, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento es bastante sencillo. Sin embargo, el empleador debe recordar que el acuerdo debe ser bilateral. Si el empleado aporta prueba ante el tribunal de que este acuerdo fue firmado en contra de su voluntad, el despido será declarado ilegal. El empleado no debe olvidar que la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes a menudo la lleva a cabo el empleador para no pagar una indemnización a la persona despedida (por ejemplo, previsto el despido por iniciativa del empleador).

En la preparación de esta parte del artículo se utilizaron materiales del discurso del socio director del bufete de abogados BLS, E. Kozhemyakina, en el foro "Asuntos de personal - 2016".

Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1 "Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, las personas con responsabilidades familiares y los menores".

Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 244-FZ “Sobre la regulación estatal de las actividades relacionadas con la organización y realización de juegos de azar y sobre modificaciones a ciertos actos legislativos Federación Rusa».

Despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): un procedimiento aproximado paso a paso

DESPIDO POR ACUERDO DE LAS PARTES:

MUESTRA DE PROCEDIMIENTO PASO A PASO

Práctica de despido >>


3. Entregar al empleado su copia del contrato.

La recepción por parte del empleado de una copia del acuerdo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del acuerdo que permanece bajo la custodia del empleador. Le recomendamos que anteponga la frase “He recibido copia del acuerdo” antes de su firma.


4. Emisión de orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).


5. Registro de pedidos (pedidos) en el orden establecido por el empleador, por ejemplo, en el registro de pedidos (instrucciones).


6. Familiarización del empleado con el pedido.(orden) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma.

En el caso de que la orden (instrucción) sobre la terminación del contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella bajo la firma, en la orden (instrucción) necesita ser hecho asiento correspondiente (parte 2 del artículo 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).


7. Diseño notas-cálculo en caso de rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).


8. Pago al empleado.

Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago. En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del período especificado en este artículo (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

12. Confirmación de que se ha expedido al empleado su libro de trabajo. El empleado confirma con su firma el hecho de recibir su libro de trabajo en el libro de registro del movimiento de los libros de trabajo y lo inserta en ellos. La forma de este libro está aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69 "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo".

13. Emisión de certificado/certificados sobre el importe de los ingresos(cláusula 3, parte 2, artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 N 255-FZ “Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”).

Si un empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo, también es aconsejable redactar un acta sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción), que está firmada por el autor y el empleados presentes en la negativa (la ley en este caso no requiere la redacción de un acta, pero en caso de un litigio el acto puede ser útil como prueba adicional de que el empleador tiene razón). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

María Soboleva

Despido por acuerdo de las partes. ¿Qué significa?

¿Qué es el despido por acuerdo de las partes, cuáles son sus características y diferencias con otros tipos de terminación de las relaciones laborales? ¿Cómo puede un empleado dejar el trabajo de mutuo acuerdo con el máximo beneficio? Averigüémoslo.

¿Qué significa despido por acuerdo de las partes?

La palabra "acuerdo" en sí misma implica un acuerdo mutuo entre dos partes. Dado que estamos hablando de relaciones laborales, el empleado y el empleador deben llegar a un acuerdo sobre el tema del despido.

Además, tanto la legislación laboral rusa como la ucraniana no detallan cómo y bajo qué condiciones específicas se rescinde el contrato con un empleado.

Discuta los detalles y encuentre consenso. El despido por acuerdo de las partes, por cierto, puede ser propuesto tanto por el empleado como por la dirección. Pero se necesitarán condiciones que convengan a todos.

Despido por acuerdo de las partes - beneficios

¿Cuándo es beneficioso para un empleado renunciar a su trabajo según el artículo anterior? Puede dar ese paso si necesita separarse urgentemente de su empleador actual. El acuerdo de las partes no prevé un trabajo obligatorio de dos semanas, como en el caso de la salida. a voluntad.

O, por ejemplo, la situación es la contraria: un empleado quiere renunciar y decidió avisar a sus superiores con antelación. Digamos, para que la gerencia tenga la oportunidad de encontrarle un reemplazo, y el propio empleado pueda preparar tranquilamente todo su trabajo para la entrega y buscar otro lugar de trabajo sin salir del actual. Puedes escribir en la solicitud que quieres salir por acuerdo de las partes al cabo de un mes o mes y medio.

La expresión “despido por acuerdo de las partes” suele resultar beneficiosa para el empleador. Quizás quiera separarse de un empleado no deseado, pero sin recurrir al despido previsto en el artículo. Luego hay que negociar con el empleado en condiciones mutuamente beneficiosas.

O, de esta forma, la dirección pretende disimular la reducción de plantilla, evitando la necesidad de cumplir con todas las formalidades que implica el despido en virtud de tal artículo.

Debido a que el procedimiento de despido por reducción de personal es bastante complicado: es necesario advertir al empleado con al menos 2 meses de anticipación, asegurarse de que puede ser despedido de acuerdo con la ley y pagar todo el dinero adeudado: salario, indemnización por despido, diversas compensaciones.

Y si el despido se produce por acuerdo de las partes, la cuestión principal es únicamente el importe de la indemnización. Y aquí el empleado tiene todas las posibilidades de conseguir condiciones favorables para sí mismo.

Despido por acuerdo de las partes - procedimiento

Hay un documento importante que deben redactar ambas partes de la relación laboral. Se denomina “Acuerdo de Terminación del Contrato de Trabajo”.

Debe indicar la fecha de despido del empleado (su último día laborable), indicar el motivo de la rescisión del contrato de trabajo - acuerdo de las partes - y el artículo correspondiente de la legislación laboral.

En este acuerdo, es necesario especificar las condiciones bajo las cuales se llegó al acuerdo: el monto de la compensación - una cifra específica o el número de salarios mensuales, pagos adicionales (si están previstos por mutuo acuerdo, porque la ley no no obliga al empleador a realizarlas).

Quizás las partes acordaron conceder al empleado una licencia antes del despido, esto también debería indicarse en el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo. El documento se redacta en dos copias, firmadas por ambas partes, una queda en manos del empleador y la segunda en manos del empleado.

Una vez firmado el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el empleado redacta una carta de renuncia por acuerdo de las partes y el empleador emite la orden correspondiente.

No debemos olvidar un matiz: si se concluye este acuerdo, ya no se podrá rescindir, como en el caso del despido voluntario. Sin embargo, existe una excepción: si ambas partes quisieran continuar la relación laboral. Entonces el empleado permanece en su lugar.

Pagos autorizados

La ley establece que cuando se rescinde un contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagar salarios por el período trabajado por el empleado, compensación si no se aprovecharon las vacaciones, otras cantidades estipuladas en forma de asignaciones y bonificaciones.

Pero la llamada indemnización deberá ser negociada por el propio empleado si la iniciativa de despido pertenece a la dirección. De lo contrario, es posible que no lleguen a un acuerdo.

Cuando se pueda elegir entre el despido por reducción de personal y por acuerdo de las partes, se debe preferir la segunda opción sólo si se ofrecen condiciones financieras más favorables.

Los empleadores experimentados, al simplificar el procedimiento de despido, prefieren pagarle a una persona aproximadamente una vez y media más y despedirla por acuerdo de las partes. Y como beneficio adicional también ofrecen buenas recomendaciones al empleado.

Pero confiar en las promesas verbales no es prudente. Todos los beneficios ofrecidos deben ser confirmados mediante entradas específicas en el “Acuerdo de Terminación del Contrato de Trabajo”.

El despido por acuerdo de las partes, así como por reducción de plantilla, da derecho a registrarse en el centro de empleo y recibir inmediatamente las prestaciones por desempleo. Pero en caso de salir por voluntad propia, los pagos comenzarán solo después de 3 meses.

¿Estás a punto de ser despedido y la situación es bastante conflictiva? Lea usted mismo sobre sus derechos u obtenga asesoramiento de un abogado y elija el más adecuado. Mejor opción dejar el trabajo cuando se tienen en cuenta sus intereses y no se violan las leyes laborales.


¡Tómalo tú mismo y cuéntaselo a tus amigos!

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Tenga en cuenta que el despido por acuerdo de las partes (UPSS) aparece en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia desde 2001, y existen precedentes de su uso desde 2002. Sin embargo, esta formulación de la base legal para el despido tiene hoy la práctica más aplicable como base para el despido. Además, francamente, es el preferido tanto por los responsables de personal como por los jefes de empresas comerciales.

Atributo de formulario de contrato de alquiler

El despido por acuerdo de las partes (artículo 77 del Código del Trabajo de Rusia) se produce a menudo en relación con la difusión de la forma contractual de empleo en el mercado laboral ruso. Esta forma de relaciones contractuales entre empleadores y empleados es un elemento indispensable del sistema de mercado.

¿Está justificado este liderazgo en el mercado laboral? ¿Es positiva la facilidad de interrupción de la relación laboral inherente a esta forma de despido? Este es un tema controvertido. Según las estadísticas oficiales, los desempleados representan entre el 2 y el 3% de la población activa total.

Estos datos están objetivamente subestimados en todo el mundo. El hecho es que no todos los desempleados están registrados en la bolsa de trabajo por diversas razones. Por lo tanto, es un hecho generalmente aceptado que los datos de la Organización Internacional del Trabajo son entre 4 y 5 veces superiores a las estadísticas oficiales de desempleo.

Y el líder absoluto en la interrupción de las relaciones laborales es el despido por consentimiento de las partes. Las características de este tipo de despido en el contexto de la existencia de un mercado laboral son más visibles en comparación con otras formas de terminación de las relaciones laborales.

Por reducción de plantilla y por acuerdo de las partes

Es bien sabido que el despido durante la reducción de personal es un acompañante crisis económicas y sus consecuencias: optimización de la estructura de personal de la organización. Su base jurídica (véase el párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de Rusia) es bastante compleja desde el punto de vista organizativo y requiere mucha mano de obra.

El empleador está obligado a avisar con antelación al personal despedido y, además, a ofrecer a los candidatos al despido un puesto alternativo a tiempo completo (tenga en cuenta que el personal existente a menudo se caracteriza por una escasez de puestos vacantes).

También debe identificar al personal al que legalmente se le garantiza un derecho preferente de permanencia en la plantilla y de ejercicio del mismo. Por ello, algunos empresarios, optimizando su personal, intentan sustituir la “reducción de plantilla” por el “acuerdo de las partes”, consiguiendo determinados beneficios para la empresa en detrimento de los despedidos.

El párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de Rusia ofrece un método menos complicado desde el punto de vista organizativo: el despido por acuerdo de las partes. Este método La interrupción de las relaciones laborales implica plazos ajustados, regulación conjunta del proceso de despido por parte de la dirección de la empresa y el empleado. En este caso, la administración no está obligada al cumplimiento de las formalidades anteriores ni a la participación de la organización sindical.

A petición propia y por acuerdo de las partes.

La ausencia de un período de servicio obligatorio distingue el método que estamos estudiando del despido voluntario, en el que la solicitud la redacta únicamente el propio empleado.

En caso de despido voluntario (UPSJ), dicha declaración se redacta catorce días antes de la fecha acordada de baja del trabajo. Durante las dos semanas anteriores, el empleado continúa desempeñando sus funciones laborales anteriores. También tiene derecho a disfrutar de vacaciones durante este período. Sin embargo, aunque el empleado se encuentre de baja por enfermedad, el plazo de 14 días no se considerará interrumpido.

El despido por acuerdo de las partes también se simplifica significativamente en relación con el PSJ. En primer lugar, la diferencia radica en la ausencia de un período de trabajo de dos semanas, antes de la fecha del despido. La fecha de salida del trabajo es negociable y el director también negocia con el empleado despedido de mutuo acuerdo algunas condiciones adicionales. La relación laboral puede terminarse en una fecha acordada de antemano, incluso si el empleado se encuentra de vacaciones o de baja por enfermedad.

Diferencias legales entre los dos tipos de despidos

El despido por acuerdo de las partes implica el procedimiento de rescisión del contrato de trabajo entre el empleador y el empleado de conformidad con el artículo 78 del Código del Trabajo de Rusia. Los empleadores lo utilizan con mayor frecuencia en casos violaciones laborales por parte de los empleados (ausentismo, aparición en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, incumplimiento de funciones oficiales). Sin embargo, aún más a menudo, este despido lo inician los propios empleados. Como habrás notado, tiene características similares al despido voluntario. Sin embargo, existen diferencias (ver tabla 1)

Tabla 1. Características comparativas UPSS y UPSG

Al analizar la información contenida en el cuadro anterior, preste atención al detalle: es imposible impugnar unilateralmente el despido por acuerdo de las partes (a diferencia de la UPSG). En el marco del UPSS, fue adoptado de forma conjunta y, por tanto, deja de funcionar de mutuo acuerdo.

El despido no puede impedirse a petición de una de las partes. Sin embargo, si se llevó a cabo bajo coacción del empleador, puede impugnarse ante los tribunales. En este caso, el empleado es reintegrado al puesto que ocupaba anteriormente con el pago del salario medio por ausencia forzosa.

Pago de compensación

Si hay despido por acuerdo de las partes, se deberá pagar al empleado una compensación por las vacaciones no utilizadas. Además de esto, se le deben pagar los salarios acumulados durante el mes en curso hasta el último día de trabajo, así como bonificaciones y bonificaciones diversas que se tienen en cuenta en los salarios de la organización (por tiempo de servicio, calificaciones). Luego, el empleado recibe un libro de trabajo y un certificado de salario mensual promedio.

Sin embargo, no sólo los pagos obligatorios prometen el despido de un empleado por acuerdo de las partes. La remuneración equivalente a un salario suele estar estipulada por el empleador en órdenes organizativas.

La ley no establece un marco específico para dichos pagos, por lo que un acuerdo entre el empleador y el empleado puede establecer un monto negociado de compensación adicional.

No es ningún secreto que este tipo de despido beneficia más al empleador que al empleado. La motivación es bien conocida: el empleado no puede retirar por sí solo una solicitud escrita y el sindicato, a su vez, tampoco puede influir en este proceso de ninguna manera.

Por tanto, para un empleado que ha optado por el despido por acuerdo de las partes, la indemnización debe necesariamente considerarse como una cláusula del contrato con el empleador. La Ley Federal No. 330-FZ de 21 de noviembre de 2011 estableció el procedimiento para evaluar la compensación del impuesto a la renta personal. De conformidad con el párrafo 8 del párrafo 3 del artículo 217 del Código Fiscal de Rusia, la compensación que no exceda de tres salarios de los empleados está exenta de impuestos.

El artículo 178 del Código del Trabajo regula el pago de dicha indemnización. Según él, las disposiciones para su pago pueden incluirse en el convenio colectivo de trabajo. La segunda opción para regular dicha indemnización se estipula directamente en los documentos que acompañan a un despido específico por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, de acuerdo con el párrafo 3 del artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, el impuesto sobre la renta de las personas físicas no se aplicaba a las indemnizaciones por despido que no excedieran los tres salarios, y para las regiones del Extremo Norte, a seis salarios.

Registro de despido

La práctica actual de registrar dicho despido no prevé ninguna documentos estándar. Sin embargo, la opción de diseño preferida sigue siendo un acuerdo redactado conjuntamente por el empleado y el empleador. Una indicación de las consecuencias jurídicas deseadas de la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes, una indicación de la fecha acompañará al despido por acuerdo de las partes. También se negocia el pago de la indemnización por despido, el momento de la transferencia de asuntos y puestos al nuevo empleado. Imaginemos un ejemplo del acuerdo anterior.

Acuerdo sobre extinción del contrato de trabajo.

El empleador Alfa-Trade LLC, representado por el director Konstantin Borisovich Pavlov, actuando sobre la base del estatuto, y la empleada, la comerciante Marina Viktorovna Selezneva, acordaron que:

  1. El contrato de trabajo de fecha 21.02.2010 N 35 se rescindirá por acuerdo de las partes.
  2. El contrato de trabajo finaliza el 20 de julio de 2014.
  3. El empleado recibe una compensación equivalente a un salario oficial.

El acuerdo se redacta en 2 ejemplares con igual fuerza legal, 1 para cada parte.

Director Imprimir Pavlov Konstantin Borisovich

Obrero Selezneva Marina Viktorovna

Iniciador del despido - empleado

Sin embargo, el método de registro propuesto a menudo puede ir precedido de una declaración escrita por parte del empleado o de una apelación correspondiente de la administración hacia él. Sin embargo, no existe un modelo único de cómo redactar una carta de renuncia por acuerdo de las partes. Por lo tanto, presentemos un ejemplo de dicho documento.

Ejemplo de solicitud de empleado

Al director de Alfa-Trade LLC

Pávlov Konstantin Borisovich

Declaración

Solicito su consentimiento para rescindir mi contrato de trabajo a partir del 20 de julio de 2014, según el apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo (motivo - por acuerdo de las partes).

Considero oportuno fijar la indemnización por despido en dos sueldos.

Hasta que reciba su consentimiento por escrito, me reservo el derecho de retirar esta solicitud en cualquier momento.

Comerciante Selezneva

Marina Viktorovna.

El acuerdo, como opción, también podrá ir precedido de recurso de la administración, iniciándose el despido por acuerdo de las partes. El texto de muestra es similar al presentado en la solicitud.

Carta de la administración

¡Querida Marina Viktorovna!

Le invitamos a rescindir el contrato de trabajo, guiado por el inciso 1 del art. 77 del Código del Trabajo (es decir, por acuerdo de las partes) del 20 de julio de 2014

La compensación se establece, según el convenio colectivo de trabajo, en el monto de dos salarios.

Director

Pávlov K.B.

Elaboración de una orden de despido

Con base en el acuerdo, el responsable de la organización firma la orden correspondiente. El despido por acuerdo de las partes adquiere fuerza legal en este momento. A menudo, junto con esta orden, se emite una orden para la aceptación y transferencia de casos y para la realización de un inventario.

Alfa-Trade LLC

20/07/2014 No. 15-k

Moscú

Sobre el despido de Selezneva M.V.

FUEGO:
Marina Viktorovna Selezneva, comerciante, 20/07/2014 por acuerdo de las partes (artículo 37 del Código del Trabajo).

El departamento de contabilidad pagará a M.V. Selezneva una compensación monetaria equivalente a tres sueldos.

Motivo: declaración de M.V. Selezneva del 15 de julio de 2014.

Director de Alfa-Trade LLC KB Pavlov

Selezneva M.V. ha leído y aceptado el pedido.

Mediante tal orden, el despido se realiza por acuerdo de las partes. La inscripción en el libro de trabajo debe necesariamente mencionar el párrafo 1 del apartado 1 del artículo 77 del Código del Trabajo.

¿Al momento del despido, se debe evitar la expresión “despido por acuerdo de las partes”?

Esta pregunta, por supuesto, es controvertida y está asociada a mitos.

Mito No. 1: un empleado despedido por acuerdo de las partes es un infractor de la disciplina laboral.

Mito nº 2: un empleado que pone fin a la relación laboral de esta forma no tiene cualificación suficiente.

La razón de la aparición de estos prejuicios fue la práctica de los empleadores de "despedir" a los empleados negligentes en virtud del artículo 77 del Código del Trabajo. Sin embargo, si el empleado confía en sus calificaciones, así como en el hecho de que será contratado inmediatamente en otro lugar, entonces estos mitos son insignificantes. Por el contrario, una persona podrá conseguir rápidamente el trabajo esperado.

Conclusión

¿Es UPSS ideal en su forma existente como herramienta del mercado laboral? Basados ​​en patrones macroeconómicos, sus parámetros (por ejemplo, la no participación de los sindicatos en su proceso) son incorrectos cuando el nivel de desempleo es significativo.

Para que un mecanismo de mercado de este tipo funcione plenamente en el mercado laboral, lo ideal es que haya una economía en crecimiento y un nivel suficiente de oferta de empleos competitivos. Sin embargo, los aspectos organizativos simplificados que acompañan al UPSS son, en muchos casos, preferibles para una pronta terminación de las relaciones laborales. Este factor determina su uso generalizado.

Una persona despedida por acuerdo de las partes debe tener en cuenta que en algunos casos un acuerdo redactado incorrectamente y, en consecuencia, una orden de despido por acuerdo de las partes puede ignorar los pagos o beneficios que se le adeudan. Por tanto, todo hay que preverlo y tenerlo en cuenta.

Hoy en día, la legislación prevé varios métodos de rescisión. acuerdo laboral. Al mismo tiempo, cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas.

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Si surge alguna dificultad, lo mejor es celebrar un acuerdo de indemnización especial.

Qué significa

Hoy en día, el procedimiento de despido puede ser iniciado por cualquiera de las partes del contrato. Pero al mismo tiempo, es mucho más fácil para el propio empleado hacerlo.

Al mismo tiempo, el empleador no puede hacer esto tan fácilmente; en la mayoría de las situaciones Código de Trabajo La Federación de Rusia está precisamente del lado del trabajador común y corriente.

El método considerado para poner fin a las relaciones laborales está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Debe usarse con las ediciones actuales del 13/07/15.

La base para la extinción de la relación laboral es la voluntad de cualquiera de las partes del contrato.

En este caso, se deberá celebrar un acuerdo especial en escribiendo. Este punto es estrictamente obligatorio, especialmente para el propio empleado.

Si surge alguna cuestión controvertida, puede que sea necesario acudir a los tribunales. Un acuerdo debidamente redactado será la base documental para presentar reclamaciones contra el empleador a la par de un contrato de trabajo.

Además, el formato de este acuerdo no está fijado en la legislación vigente en el territorio de la Federación de Rusia.

Pero necesariamente deberá contener los siguientes apartados:

  • condiciones preacordadas;
  • fecha de redacción del documento y despido del empleado;
  • Firma del empleado;
  • motivo del despido.

El empleado debe tener el mayor cuidado posible y antes de firmar un acuerdo de este tipo, asegúrese de leer atentamente sus términos.

Dado que el empleador suele intentar de esta forma reducir el pago de la indemnización tras la rescisión del contrato de trabajo. Es recomendable consultar primero con un abogado sobre el contenido de este tipo de documento.

Después del despido de esta manera, se deberá realizar el asiento correspondiente en el libro de trabajo con referencia al Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sujeto al cumplimiento de la legislación vigente en la Federación de Rusia, este proceso de rescisión de un contrato de trabajo suele ser beneficioso no sólo para la empresa, sino también para el propio empleado.

Pros y contras para el empleado.

El despido por acuerdo de las partes tiene algunas ventajas y desventajas. Los puntos positivos incluyen los siguientes:

  • es posible designar de forma independiente la fecha de despido y evitar trabajar;
  • exigir una compensación al empleador, si el contrato de trabajo se rescinde por iniciativa suya;
  • al registrarse en el servicio de empleo, se paga una mayor asistencia social.

La ventaja más importante de un acuerdo de este tipo es la posibilidad de rescindir el contrato en el momento más conveniente.

Esto es especialmente cierto en situaciones en las que es el empleador quien inicia la rescisión del contrato de trabajo.

En este caso, el propio empleado tiene la oportunidad de establecer las condiciones. Y esto se aplica no solo a la fecha del despido, sino también al monto de la compensación monetaria.

Puede evitar la necesidad de trabajar durante un período de dos semanas, como si renunciara a su propia voluntad.

Ya que este método de rescisión de un contrato de trabajo implica la búsqueda de un nuevo empleado que sustituya al que acaba de dimitir. Y sólo el empleador puede decidir si el empleado que renuncia trabajará.

En algunos casos individuales, el empleado tiene derecho a exigir un aumento de la compensación monetaria, además de lo previsto de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En determinadas condiciones (liquidación de la empresa, reducción de personal), el empleador puede aceptarlas.

Si la persona que despide se registra en la bolsa de trabajo, si existe un documento que confirme el despido por acuerdo de las partes, el empleado tiene derecho a recibir una mayor asistencia social. Este punto está consagrado en la legislación vigente.

Además, el despido por acuerdo de las partes tiene sus graves desventajas. Éstas incluyen:

  • la imposibilidad de rescindir este acuerdo unilateralmente o cambiar sus disposiciones;
  • existe una alta probabilidad de ser engañado por el empleador.

Por ejemplo, después de haber escrito una carta de renuncia por su propia voluntad, un empleado tiene derecho a retirarla en cualquier momento que le resulte conveniente, incluso el último día antes de la fecha de terminación definitiva del contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, habiendo redactado un acuerdo con el empleador y firmado, el empleado será en cualquier caso despedido dentro del plazo especificado. El acuerdo sólo podrá cancelarse si existe consentimiento mutuo de las partes.

A menudo, los empleadores se aprovechan del analfabetismo jurídico de sus empleados: redactan contratos de tal manera que el monto de la compensación monetaria sea mínimo.

Hay una gran cantidad de formas de realizar este tipo de operaciones. Por lo tanto, antes de firmar conviene leer atentamente cada cláusula del acuerdo. Esto reducirá la probabilidad de fraude.

Cómo formalizar el despido por acuerdo de las partes

El proceso de registro por acuerdo de las partes lleva un tiempo mínimo. Un requisito previo para realizar esta operación es la presencia de un acuerdo especial por escrito.

Este documento deberá incluir necesariamente los siguientes apartados:

  • la fecha del acuerdo;
  • lugar de celebración del acuerdo;
  • apellido, nombre y patronímico, así como otros datos:
    • empleado;
    • empleador;
  • datos del pasaporte de un empleado empleado oficialmente;
  • número fiscal individual del empleador;
  • firmas de las partes que previamente celebraron un contrato de trabajo (según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La única diferencia con el procedimiento estándar para el despido de un empleado por su propia voluntad es la existencia del acuerdo indicado anteriormente.

Después de la fecha allí señalada, el empleador está obligado a:

  • hacer una entrada correspondiente en el libro de trabajo y entregarlo al empleado o su representante autorizado (o enviarlo por correo);
  • el día del despido (máximo - el día siguiente) pagar la compensación especificada en el acuerdo, así como la compensación requerida de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La violación de la fecha de liquidación se castiga con una multa de 1/300 de la tasa de refinanciación por día establecida por el Banco Central de la Federación de Rusia.

A petición del empleado, el departamento de contabilidad también está obligado a emitir un certificado de los salarios recibidos durante los dos últimos años.

¿Qué documentos se necesitan?

Para despedir por acuerdo de las partes se requieren los siguientes documentos:

  • carta de renuncia de un empleado;
  • un acuerdo escrito redactado;
  • notificación de una propuesta para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Hay un matiz importante con respecto a la preparación de una carta de renuncia. Si al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleado no es necesario indicar el motivo del despido, al rescindir por acuerdo de las partes será necesario indicarlo.

En este caso, la propia carta de renuncia debe contener la siguiente información:

  • apellido, nombre y patronímico:
    • empleado;
    • el director general u otro funcionario que tenga autoridad para firmar la solicitud;
  • una solicitud de despido claramente formulada;
  • fecha de despido;
  • Firma del empleado;
  • firma del empleador.

Si la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo de esta forma proviene del empleador, entonces deberá redactar el aviso correspondiente.

Identifica lo más puntos importantes sobre el despido, así como otra información. Este documento puede entregarse tanto personalmente como por correo postal o correo certificado.

¿Los pagos están sujetos al IRPF?

Hoy en día, los ciudadanos de la Federación de Rusia, así como sus residentes extranjeros, están obligados a pagar el impuesto sobre la renta de las personas físicas (impuesto sobre la renta de las personas físicas) sobre casi todos sus ingresos.

Además esta tarifa afecta a casi cualquier ingreso. Su valor es del 13% para los ciudadanos de la Federación de Rusia y otras personas.

Sobre la indemnización pagada por el empleador en caso de despido por acuerdo de las partes, el IRPF no se cobra por la totalidad del importe, sino solo por una parte:

  • no exceder el triple del salario mensual promedio;
  • que no exceda de seis veces el salario mensual medio si el empleado estaba empleado en el Extremo Norte o en regiones equivalentes a él.

Este punto está tratado con el mayor detalle posible en la legislación vigente en la Federación de Rusia:

  • carta del Ministerio de Hacienda de 26 de junio de 2014;
  • Carta del Ministerio de Hacienda del 07/04/14

La situación es similar con las aportaciones a diversos tipos de fondos. Pero hay que tener en cuenta que las distintas oficinas regionales interpretan de forma diferente la legislación que afecta a esta cuestión.

Posición #1: Según las leyes vigentes, no se imponen contribuciones a fondos extrapresupuestarios sobre diversos pagos de compensación relacionados con la terminación de un contrato de trabajo con un empleado. (Ley Federal de 24 de julio de 2009).

Pero al mismo tiempo, el pago transferido por el empleador por acuerdo de las partes no está establecido por la propia legislación y no es obligatorio. Porque primas de seguro deberá devengarle en cualquier caso.

Posición #2: Se reconocen como objeto de tributación diversos pagos a favor de diversos fondos extrapresupuestarios. individuos según contratos de trabajo. (Ley Federal de 24 de julio de 1998).

Pero al mismo tiempo, la compensación transferida según el acuerdo no entra en el ámbito del contrato de trabajo celebrado con el empleado. En consecuencia, no es necesario pagar ninguna tarifa.

Este momento es bastante complicado. Por eso, el empleador primero debe consultar directamente con las oficinas locales del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia y del Fondo de Seguro Social. Esto evitará la aparición de varios problemas bastante graves.

Características del despido por acuerdo de las partes con pago de dos sueldos.

A menudo, el despido por acuerdo de las partes se lleva a cabo cuando se avecinan reducciones de personal.

El propio empleado debe saber que, en este caso, el empleador estará obligado a pagar una compensación monetaria además de lo requerido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el monto del salario mensual promedio.

Al mismo tiempo, no se puede indicar una cantidad menor en el acuerdo, lo que contradice la legislación vigente en la Federación de Rusia.

En este caso, recibir un segundo salario sólo es posible si se concluye un acuerdo adecuado con el empleador.

Dado que ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni la legislación federal obligan a pagar un segundo salario, incluso en caso de despido. Pero hay excepciones.

Por ejemplo, si un militar cuyo servicio es inferior a 20 años es despedido, se le pagan exactamente 2 salarios. Si el período de servicio es superior a 21 años, la reducción supone recibir como compensación al menos 7 salarios mensuales.

Qué es mejor: despido por acuerdo de las partes o despido

En la mayoría de los casos, el empleador ofrece a sus empleados dimitir por acuerdo de las partes sólo en caso de liquidación de la empresa o despido.