Cómo formalizar el despido por acuerdo de las partes. Despido por acuerdo de las partes. Peculiaridades del cálculo de las primas de seguros al Fondo de Pensiones de Rusia y al Fondo de Seguro Social de Rusia a partir del monto de la compensación

¿Cuál es la base del despido por acuerdo de las partes? ¿Cuál es la diferencia con el despido por iniciativa del empleado? ¿Se puede revocar el acuerdo? ¿En qué orden se puede cambiar? ¿Cuál es el procedimiento de despido por acuerdo de las partes? ¿La condición para el pago de la indemnización por despido debe establecerse mediante documentos distintos al convenio?

En virtud del art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes. Y este es el único artículo del Código del Trabajo dedicado a esta base para el despido de un empleado: por un lado, el más universal y, por el otro, el más "insidioso", principalmente porque no se ha establecido un procedimiento claro. Sin embargo, guiados por la práctica establecida (incluida la práctica judicial), hoy es posible determinar las reglas y el procedimiento básicos para el despido por acuerdo de las partes, que discutiremos en el artículo.

Reglas para celebrar un acuerdo.

En general, el procedimiento de despido por acuerdo de las partes es similar al despido por iniciativa del empleado, pero aún existen varias diferencias. En primer lugar, conviene determinar qué documento es el motivo del despido. El artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia simplemente establece que se trata de un acuerdo de las partes, no se indica su forma. Es decir, presumiblemente puede concluirse oralmente.

De hecho, para que no surjan disputas entre el empleado y el empleador sobre dicho despido (no son infrecuentes), el acuerdo, por supuesto, debe constar por escrito. Puede parecer un acuerdo en sí, que es preferible, o una declaración del empleado si fue él quien inició el despido. Además, a diferencia de la solicitud de despido del empleado por a voluntad, esta declaración debe contener:

• el motivo de la terminación de la relación laboral es por acuerdo de las partes;
• fecha deseada de despido;
• monto de la compensación u otras condiciones de despido (si corresponde);
• firmas del empleado y del empleador.

Presentemos una declaración de muestra que puede considerarse como un acuerdo.

No me importa. al director

L. Prikazova, especialista en recursos humanos de la Biblioteca Central MBUK

formalizar el despido el 20 de enero de 2017. M. S. Knizhkina

Al contador O. A. Kopeikina del bibliotecario.

20/01/2017 hacer cálculos para L. M. Formularova

de acuerdo con el trabajo

legislación.

18/01/2017, Knizhkina

Declaración

Le pido que rescinda el contrato de trabajo conmigo por acuerdo de las partes sobre la base de la cláusula 1, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia del 20 de enero de 2017.

Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Si el empleador acepta el despido por acuerdo de las partes, pero no está satisfecho con las condiciones especificadas en la solicitud, por ejemplo la fecha de despido, es mejor intentar llegar a un acuerdo sobre ellas y reflejarlas en un acuerdo separado.

Entonces, si el empleador inicia la rescisión del contrato por acuerdo de las partes, deberá enviar al empleado una propuesta por escrito para concluir un acuerdo. He aquí un ejemplo de tal propuesta.

Municipal organización financiada por el estado cultura
"Biblioteca Central"

(MBUK "Biblioteca Central")

18/01/2017 Al bibliotecario

árbitro. № 3/k L. M. Formularova

OFERTA

al terminar el contrato de trabajo

¡Querida Larisa Mijailovna!

Le pido que considere rescindir su contrato de trabajo No. 12/2014 de fecha 12/10/2014 de conformidad con el inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes el 25 de enero de 2017 con pago de una indemnización de un salario. Infórmeme sobre su decisión por escrito dentro de los tres días siguientes a la fecha de recepción de esta propuesta.

Directora Knizhkina M. S. Knizhkina

Oferta recibida. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Si el empleado acepta ser despedido, él y el empleador acuerdan las condiciones del despido y celebran un acuerdo. También debe indicar la base de la terminación del empleo, la fecha y otras condiciones del despido.

El acuerdo se redacta en dos copias, firmadas por el empleado y el empleador, y una copia se entrega al empleado contra firma. Demos una muestra.

Acuerdo

al terminar el contrato de trabajo

de fecha 12/10/2014 No. 12/2014

Vorónezh 20/01/2017

1. De conformidad con el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Empleado y el Empleador acordaron rescindir el contrato de trabajo de fecha 12 de octubre de 2014 No. 12/2014 por acuerdo de las partes (Cláusula 1, Parte 1, Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) el 25 de enero de 2017.

3. El último día laborable del Empleado, el Empleador se compromete a expedirle un libro de trabajo completo y a realizarle los pagos completos.

4. El último día hábil, el Empleador se compromete a pagar al Empleado el salario que le corresponde, una compensación por las vacaciones no utilizadas, una compensación monetaria adicional por el monto de un salario, y el Empleado se compromete a aceptar las cantidades especificadas.

5. Las partes no tienen derechos mutuos entre sí.

6. El presente Acuerdo se redacta en dos ejemplares de igual fuerza legal, uno para cada una de las Partes.

Empleado empleador:

20.01.2017 20.01.2017

Destacamos que el acuerdo por parte del empleador debe ser firmado ya sea por el propio gerente o por una persona autorizada por él para ello, de lo contrario el tribunal declarará ilegal el despido.

Además de observar la forma del acuerdo, el empleador debe observar estrictamente otra regla: es inaceptable obligar a un empleado a celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, ya que la condición principal para dicho despido es la expresión mutua voluntaria de la voluntad de las partes. Y si el empleado despedido demuestra ante el tribunal que celebró dicho acuerdo bajo la coerción del empleador, será reintegrado.

Reglas para la cancelación del acuerdo.

La principal diferencia entre el despido por acuerdo de las partes y el despido a petición del empleado es la imposibilidad de revocar el acuerdo. Recordemos que según el art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de la expiración del plazo de preaviso de despido, un empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento, excepto en el caso en que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar.

El empleador no puede negarse a cumplir el contrato ni obligar al empleado a seguir trabajando. En virtud del párrafo 20 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia", si antes del despido una de las partes quiere cancelar el contrato o cambiar el plazo y la base del despido, esto no será posible sin el consentimiento de la otra parte. En este caso, las partes deberán celebrar un nuevo acuerdo que cancele total o parcialmente el anterior. (Damos una muestra en la página).

Y aquí vale la pena prestar atención al hecho de que es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con cualquier empleado: con una mujer que tiene un hijo menor de 3 años; con una madre soltera que cría a un hijo discapacitado menor de 18 años o a un niño pequeño (menor de 14 años); con otra persona que cría a estos niños sin madre; con un padre (otro representante legal del niño) que es el único sostén de la familia de un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de la familia de un niño menor de 3 años en una familia que cría a 3 o más niños pequeños, si el otro el padre (otro representante legal del niño) no participa en las relaciones laborales; y también con una mujer embarazada.

Ninguno de los trabajadores de las categorías enumeradas, a excepción de las mujeres embarazadas, puede negarse unilateralmente a cumplir el contrato. Esta conclusión se desprende de la Resolución de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 5 de septiembre de 2014 No. 37-KG14-4, que establece que la garantía en forma de prohibición del despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador, previsto en la parte 1 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también se aplica a las relaciones que surgen tras la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Además, esta regla también se aplica si la empleada no sabía de su embarazo en el momento de firmar el contrato.

Si al momento de la cancelación del contrato el empleador ya había dictado orden de despido, ésta deberá cancelarse mediante otra orden.

Acuerdo

sobre la cancelación del acuerdo para rescindir el contrato de trabajo

de fecha 12/10/2014 No. 12/2014

Vorónezh 23/01/2017

La institución cultural presupuestaria municipal "Biblioteca Central", representada por la directora Marina Stanislavovna Knizhkina, actuando sobre la base de los Estatutos, en lo sucesivo denominada el Empleador, por un lado, y Larisa Mikhailovna Formlyarova, en lo sucesivo denominada la Empleada, por el por otra parte, denominadas colectivamente las Partes, han celebrado este acuerdo sobre lo siguiente.

1. Las partes acordaron rescindir el acuerdo de fecha 20 de enero de 2017 sobre la terminación del contrato de trabajo de fecha 12 de octubre de 2014 No. 12/2014.

2. Este Acuerdo se redacta en dos ejemplares de igual fuerza legal: uno para cada una de las Partes.

Empleado empleador:

Directora Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formlyarova / L. M. Formlyarova /

23.01.2017 23.01.2017

Se ha recibido copia del acuerdo. Formlyarova /L. M. Formlyarova /

Normas de despido.

Entonces, sobre la base del acuerdo, el empleador emite una orden. La orden refleja los motivos del despido y los detalles del acuerdo. El empleado debe estar familiarizado con la orden al momento de la firma. La negativa del empleado a firmar la orden no puede anular el despido si se llega a un acuerdo entre las partes. Por tanto, en virtud del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que la orden de rescisión de la relación laboral no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella y firmarla, se realiza una entrada correspondiente en el orden.

El último día de trabajo se entrega a la persona despedida. Si se niega a recibirlo, el empleador está obligado a enviarle un aviso de la necesidad de presentarse al libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. El mismo último día hábil se realiza la liquidación final con el despedido, en particular se realizan los pagos previstos en el convenio.

nota

El artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece casos de pago de indemnizaciones por despido, en particular en caso de reducción de personal o reclutamiento para el servicio militar. Al mismo tiempo, se establece que un convenio laboral o colectivo podrá prever otros supuestos de pago de indemnizaciones por despido, así como establecer sus cuantías incrementadas.

Así, si un convenio laboral o colectivo prevé el pago de una indemnización por despido o una indemnización en los casos de rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, entonces el empleador está obligado a pagarlas.

Cuando un empleador se niega a pagar una indemnización o una indemnización por despido y su pago se establece únicamente mediante acuerdo, los jueces difieren en sus opiniones. Algunos creen que tal negativa es legal, ya que el pago de beneficios o compensación, además del acuerdo, debe estar previsto por un contrato de trabajo o colectivo, otros creen que la negativa es ilegal, ya que el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo forma parte del mismo y puede contener condiciones que no están previstas en el contrato.

En todo caso, al pagar la indemnización, el empleador deberá cumplir con lo dispuesto en el art. 349.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece un límite en el monto de las indemnizaciones por despido, compensaciones y otros pagos en relación con la terminación de los contratos de trabajo para determinadas categorías de empleados.

En particular, en los acuerdos sobre extinción de contratos de trabajo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con los jefes de la organización, sus suplentes y los jefes de contabilidad, no está permitido incluir condiciones sobre el pago de indemnizaciones por despido, compensaciones y (o) sobre el nombramiento de cualquier otro pago a estos empleados. Al mismo tiempo, si el pago de indemnizaciones e indemnizaciones está previsto por un contrato de trabajo o colectivo, se pagan, pero su monto no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de los empleados especificados.

Pregunta

Si, antes de la fecha de despido según convenio, el empleado violó gravemente la disciplina laboral o cambió de opinión y redactó una carta de renuncia por su propia voluntad, ¿por qué motivos podemos despedirlo?

Si el empleador logra completar el procedimiento de responsabilidad disciplinaria antes de la fecha de despido especificada en el acuerdo, entonces es posible despedir al empleado por los motivos apropiados del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En cuanto al despido voluntario, si la fecha especificada en la carta de renuncia es anterior a la fecha especificada en otra declaración, entonces el empleado deberá ser despedido de conformidad con el inciso 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia al vencimiento del período de advertencia. En caso contrario, el empleado es despedido por acuerdo de las partes.

Pregunta

¿Debemos despedir a un empleado por acuerdo de las partes si está de baja por enfermedad?

Si un empleado está enfermo en la fecha de rescisión del contrato de trabajo, igualmente debe ser despedido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se trata de un despido por iniciativa del empleador. Además, si no formalizas tu despido en la fecha especificada en el convenio, el acuerdo de extinción de la relación laboral quedará automáticamente cancelado.

A modo de resumen, destacamos las reglas básicas para el despido por acuerdo de las partes:

1. El acuerdo deberá celebrarse por escrito, indicando las causas del despido, la fecha del despido, el importe de la indemnización, en su caso, (otras condiciones), y firmado por el trabajador y el empresario (otro trabajador autorizado).

2. El acuerdo se concluye únicamente por la expresión mutua y voluntaria de la voluntad de las partes.

3. Los términos del acuerdo no deben contradecir las disposiciones de la ley.

4. El contrato no puede ser revocado por la empleada (a menos que esté embarazada), modificado o cancelado unilateralmente, únicamente mediante el consentimiento mutuo del empleado y el empleador mediante la celebración de un contrato separado.

5. En caso de despido se deberá seguir el procedimiento de despido y cumplir los términos del acuerdo.

6. Si un empleado, habiendo firmado un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, se niega a renunciar (no firmó la orden, no recibió un libro de trabajo), está sujeto a despido y dicho despido es legal.

7. Si el empleado no es despedido el día especificado en el contrato, éste queda automáticamente cancelado.

8. Antes de la fecha del despido, el trabajador podrá ser despedido por otro motivo.

El trabajo es una parte integral de la vida de cada persona. Es un trabajo que te permite utilizar tus conocimientos y habilidades para obtener tanto tu propio beneficio como el de la sociedad.

La mayoría de las personas cambian de trabajo varias veces a lo largo de su vida y lo hacen por diversos motivos. Son los motivos para dejar un trabajo los que a menudo influyen en cómo se llevará a cabo este procedimiento, qué tipo de relación mantendrá con el empleador y si podrá regresar.

Aborde el despido con la mayor suavidad y responsabilidad posible. En la mayoría de los casos, el abandono del lugar anterior se produce por voluntad propia debido a que no se está satisfecho con alguno de los términos del contrato u otras circunstancias. También hay casos en que el empleador inicia el despido por incumplimiento de las obligaciones laborales especificadas en el contrato de trabajo. Esta última opción puede causar dificultades a la persona que renuncia al encontrar un nuevo trabajo. En este sentido, el empleador y el empleado pueden llegar a un método alternativo, que implica rescindir el contrato por acuerdo de las partes. Es de esta opción de la que hablaremos, y también te diremos cuáles son los pros y los contras del despido por convenio para el empleado.

El despido por acuerdo de las partes se realiza de mutuo acuerdo. En este caso, cada parte tiene ciertos beneficios que pueden perder si se desestiman de otras maneras.

Puede familiarizarse con la implementación de este procedimiento en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el artículo 78. Según este artículo, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento.

El uso de este método no fue muy popular hasta cierto tiempo. Esto se debió al hecho de que los trabajadores tenían poco conocimiento de las características de este método. Es para informar mejor a los empleados que en este artículo hablaremos en detalle sobre el despido por acuerdo de las partes, así como qué ventajas y desventajas tiene para el empleado.

El acuerdo para rescindir el TD debe redactarse en dos copias y el texto del acuerdo en sí no tiene una forma estrictamente definida. El Código del Trabajo no obliga a redactar este convenio, pero es recomendable que el empleado insista en redactar un documento oficial que acredite su salida del trabajo.

Para comenzar a redactar un convenio, cada parte debe proponer sus propias condiciones para la rescisión del contrato de trabajo, y si estas condiciones son satisfactorias para ambas partes, entonces podemos proceder a la elaboración de un documento oficial.

Pros y contras para el empleado.

Este método Además de sus ventajas, también tiene desventajas. Consideremos lo positivo y lados negativos despido por acuerdo de las partes del empleado:

• El empleado tiene derecho a nombrar de forma independiente la fecha de su despido. No hay restricciones y puedes rescindir el contrato de trabajo incluso después de unos días. Esto permite el servicio obligatorio durante dos semanas tras el despido voluntario;
• La persona que renuncia puede presentar de forma independiente las condiciones en virtud de las cuales abandonará la organización. Esto le permite presentar condiciones para el pago de la compensación;
• Una entrada en el libro de trabajo que confirme el despido por acuerdo de las partes no afecta negativamente el empleo posterior;

También existen ciertas desventajas:

• El monto de la compensación se establece durante una discusión conjunta. En este sentido, en algunas situaciones el empleado deberá hacer concesiones;
• Es imposible impugnar ante los tribunales un acuerdo redactado y firmado por ambas partes;
• La ausencia de normas estrictas para el despido de esta manera en algunos casos puede tener un impacto negativo en el empleado, ya que tendrá que aceptar las condiciones del empleador;
• A diferencia del despido por voluntad propia o por incumplimiento de un contrato de trabajo, en el caso que nos ocupa el despido puede realizarse estando de vacaciones. Esto puede afectar negativamente la compensación o la indemnización por despido.

Antes del despido por acuerdo, es necesario sopesar todos los pros y los contras. Analizar cada método para dejar el trabajo ayudará a minimizar Influencia negativa tras un mayor empleo.

Pros y contras para el empleador

Este método también tiene ventajas y desventajas para el empleador, pero la cantidad de ventajas supera significativamente las desventajas, por lo que este método de despido es preferible no solo para el empleado, sino también para el empleador.

Las ventajas incluyen:

• No existe ningún algoritmo estrictamente definido por ley. En este sentido, cada organización puede ofrecer sus propias condiciones de despido mediante convenio;
• Después de firmar el acuerdo, el empleado renunciado no puede impugnar las acciones del empleador en los tribunales;
• Si el empleado no está interesado en recibir una compensación u otros pagos o no ha presentado sus condiciones, entonces el empleador tiene derecho a no reflejar esta cláusula en el contrato y, como resultado, a no realizar pagos;
• Según el acuerdo, es posible despedir no solo a un empleado común y corriente, sino también a alguien que esté de vacaciones o de baja por maternidad. Por tanto, podemos llegar a la conclusión de que este método es preferible para la organización.

Las desventajas incluyen:

• Acuerdo obligatorio del empleado con los términos del acuerdo;
• La compensación se paga únicamente con cargo al beneficio neto.

Procedimiento de despido

Todo empleado debe conocer el procedimiento para su despido. Esto es necesario para excluir situaciones en las que un empleador quiera engañar a un empleado y privarlo de una compensación o indemnización por despido.

El despido por acuerdo de las partes se produce en el siguiente orden:

• Después de acordar verbalmente las condiciones de rescisión del contrato de trabajo, es necesario redactar un documento que acredite el despido. El documento está redactado en dos copias;
• Inscribir el acuerdo en los diarios de la organización y entregar una copia al empleado para su revisión;
• Con base en el acuerdo, la persona que renuncia deberá redactar una carta de renuncia, la cual deberá ser firmada por el titular de la empresa;
• Elaborar un pedido y presentarlo al empleado para su revisión;
• Cálculo de la compensación de un empleado;
• El departamento de RRHH marca la rescisión del contrato de trabajo en base al acuerdo de las partes. También se completan documentos internos de la organización;
• Toda la información se transfiere al empleado. Documentos requeridos(comenzando por el libro de trabajo y terminando con los certificados de ingresos y antigüedad).

Acuerdo de muestra

Un modelo de acuerdo de despido por acuerdo de las partes debe contener la siguiente información:

• Fecha de terminación del contrato de trabajo;
• Período de trabajo. Esta cláusula podrá eliminarse;
• El monto de las indemnizaciones y el plazo dentro del cual deberán realizarse;
• Cómo y cuándo se producirá la transferencia del cargo;
• La presencia o ausencia de reclamaciones por parte de ambas partes.

Cada empresa prepara un modelo de acuerdo para sí misma. Como referencia, puede ver un modelo de acuerdo de indemnización por acuerdo de las partes utilizando el enlace a continuación.

Pago de compensación

Atención especial Se debe prestar atención al párrafo relativo a los pagos en caso de despido por acuerdo de las partes.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe calcular los pagos de compensación después del despido de un empleado. Un empleado tiene derecho a recibir:

• Salarios por el período de tiempo trabajado;
• Reembolso por vacaciones no utilizadas;
• Indemnización por despido (si así lo prevén los documentos internos de la organización).

El Código del Trabajo no tiene una sección que hable sobre el cálculo de los pagos de compensación. En este sentido, cada organización realiza cálculos en base a documentos internos.

Entrada en el libro de trabajo.

Después de la terminación del contrato de trabajo. ex empleado Se deben presentar todos los documentos necesarios. Se debe prestar especial atención a lo que se escribirá en el libro de trabajo.

El motivo de su despido se consigna en el libro de trabajo del empleado. Si esto sucedió sobre la base de un acuerdo de las partes, entonces se debe indicar exactamente la misma redacción en el libro de trabajo. También deberá indicar el número de documento en base al cual se produjo el despido.

El ex empleado deberá firmar el libro de trabajo. Este es un procedimiento obligatorio que confirma la exactitud del motivo escrito de la rescisión del contrato de trabajo. Asimismo, el destinatario del libro deberá poner su firma en los documentos internos de la organización, que acreditarán su recepción.

El despido es el camino hacia un nuevo puesto

A menudo, en una empresa u organización existe la necesidad de "eliminar" a alguien.

Tal deseo surge en relación con el desempeño inadecuado de las funciones, mala educación elemental hacia los clientes y otros requisitos previos que no son aceptables en el cargo desempeñado.

Por supuesto, es imposible despedir a un empleado simplemente porque no le gusta su comportamiento.

Con este fin, en 2002 se introdujo en el Código del Trabajo la definición de “Despido por acuerdo de las partes”. ¿Cuáles son las diferencias con el despido voluntario anterior? Y cómo funciona el procedimiento en principio.

Navegación del artículo

Motivos de despido o cuál es el principio

Según las antiguas leyes existentes, un empleado sólo podía ser despedido por tres motivos:

• A petición propia, se trata de una expresión puramente personal de las intenciones del empleado. Puede haber un motivo personal, insatisfacción con el componente financiero u otros requisitos previos. Como regla general, él mismo escribe una declaración dos semanas antes de partir. En 2 semanas le buscan un sustituto.
• En relación con las reducciones de personal, a menudo influye la reorganización de una empresa u organización. Las reducciones a menudo se llevan a cabo debido a la disminución de la productividad y los bajos beneficios. En este caso, el empleado trabaja otros 2 meses después de firmar el pedido y el gerente también paga el salario medio durante 3 meses.
• Según el artículo, la definición de "despido según el artículo" tiene un significado general: incluye varias infracciones prescritas en la legislación vigente (LC) en el artículo 81. El artículo destaca el ausentismo, el incumplimiento de las funciones, la insuficiencia del cargo desempeñado, robo y mucho más. Como regla general, el despido se produce sin retrabajos ni pagos posteriores.
• Despedir a un empleado por motivos de “no me gusta” no entra en ninguna categoría. Por supuesto, en ausencia de un desempeño adecuado de sus funciones, puede ser despedido "según el artículo", pero esto arruina significativamente el libro de trabajo. Para no “perjudicar” al trabajador en un futuro empleo, el empleador le ofrece, por “acuerdo de las partes”, una nueva cláusula en la legislación vigente (LC), artículo 77.

Muy a menudo, el gerente ofrece al empleado el despido por acuerdo para liberarse aún más de los pagos obligatorios que, por ejemplo, siguen a un despido. De esta forma, el directivo se ahorra en reducción de personal.

¿Qué es “por acuerdo de las partes”?

El mismo nombre del artículo "por acuerdo de las partes" implica el despido con pleno consentimiento de ambas partes, esto es por parte del empleador y del propio empleado. Por supuesto, dicho despido lo ofrece el propio empleador cuando lo necesita.

¡Pero! Un empleado, incluso si hay una reorganización de una empresa u organización que implique una reducción justa de trabajadores, puede rechazar una oferta tan "tentadora".

Según la legislación vigente, el despido por reducción de plantilla debe realizarse de forma correspondiente con los pagos posteriores. El gerente no tiene derecho a presionar a un empleado para que lo despida de mutuo acuerdo, por lo que el empleado propuesto para el despido puede simplemente negarse a firmar la orden; no tendrá que asumir la responsabilidad por esto.

Además, el Código del Trabajo no regula los pagos por despido "por acuerdo de las partes": el empleador o el empleado tiene derecho a acordar una compensación material a su propia solicitud.

A menudo, los cálculos se realizan de acuerdo con los ingresos promedio: el empleador ofrece pagar de 2 a 5 salarios promedio (como suele ser el caso en la práctica), pero el empleado puede "dictar" sus propias condiciones. Aquí, junto con el apoyo financiero, que se paga a tanto alzado y se especifica en el contrato, se puede exigir al gerente que le proporcione características positivas para un empleo posterior.

A las características se le puede sumar el pago de un curso de estudio de formación avanzada y otros gastos del gestor. Sea como fuere, las solicitudes y ofertas de compensación no deben ir más allá de los límites de la Ley Federal N° 1032-1 de abril de 1991.

La orden de despido de mutuo acuerdo se firma sólo después de llegar a un consenso.

Los matices del despido.

El despido por mutuo acuerdo tiene una serie de diferencias con otros tipos de terminación del contrato de trabajo. Éstas incluyen:

• El empleador y el empleado determinan de forma independiente el momento de la terminación del contrato, el último día hábil. Así se desprende del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
• Según el artículo 208 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es posible rescindir el contrato de estudiante.

Los empleados que actualmente se encuentren de vacaciones o licencia por enfermedad por incapacidad temporal están sujetos a despido. El gerente o el departamento de recursos humanos simplemente los llama a la empresa u organización y se comunica con ellos utilizando su información personal.

Este tipo de despidos no está controlado de ninguna manera por la organización sindical, lo que le da al empleador más oportunidades y menos “informes” a sus jefes.

El acuerdo alcanzado no puede modificarse unilateralmente, lo que a menudo es objeto de abuso por parte de las propias empresas u organizaciones. El antiguo empleador debe cumplir con sus obligaciones dentro del plazo especificado en el contrato.

Si esto no sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para presentar pruebas. Por incumplimiento del contrato, el tribunal podrá declarar inválido dicho despido y reintegrar al trabajador a su puesto anterior. No se excluye el cobro de obligaciones con la imposición de multa.

En conclusión, cabe señalar que el gerente no puede insistir en dicho despido si el empleado no está de acuerdo. Quizás sea más rentable para el empleado "renunciar" a la empresa u organización. debe reunirse a mitad de camino, de lo contrario el empleado puede comunicarse con la inspección del trabajo con una queja. A continuación pueden seguir procedimientos judiciales.

Ventajas del despido

Ahora cabe citar las ventajas de dicha rescisión del contrato de trabajo para ambas partes. Las innegables ventajas para un gerente incluyen los siguientes hechos:

• Falta de control por parte de la organización sindical: en principio, el gerente no está obligado a informar por qué sucedió.
• El gerente no puede entrar en detalles sobre el despido cuando habla con el empleado.
• El despido también puede ocurrir durante período de prueba– la legislación actual no lo prohíbe
• Aquí puede establecer de forma independiente el plazo para el despido, lo que no ocurre con el despido por voluntad propia o en caso de reducción de personal.

Para un empleado de una empresa u organización, lo siguiente es positivo:

• el empleado puede ajustar la fecha de despido dependiendo de la situación que se presente
• Puede acordar con el gerente el monto de la compensación y el momento de sus pagos, así como exigir bonificaciones adicionales.
• el libro de trabajo indicará el artículo de despido correspondiente; esto evitará que surjan preguntas innecesarias en el nuevo lugar de trabajo
• para un empleado, la experiencia laboral continua aumenta de tres semanas, que siguen al despido por su propia voluntad, a cuatro semanas

No se puede ignorar la ventaja indiscutible del despido por consentimiento mutuo para ambos participantes. Lo que se destaca aquí es la posibilidad de iniciar el despido por ambas partes: tanto el empleador como el propio empleado pueden iniciar una conversación sobre el inicio del despido si quiere recibir una compensación y otras bonificaciones al dejar la empresa u organización.

Secuencia del procedimiento

La legislación actual de la Federación de Rusia no estipula la coherencia y exactitud del registro del despido por consentimiento mutuo. Pero el principio prácticamente no difiere de las reglas generales.

Conceptos básicos de la rescisión de un contrato.

Para empezar, las partes deben acordar los pagos y otros matices del despido de mutuo acuerdo.

Después de negociaciones exitosas, se redacta un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo.

El documento no es obligatorio desde el punto de vista del Código del Trabajo, pero sirve como base de evidencia en caso de problemas con los pagos en el futuro.

El documento está redactado en cualquier forma.

Detalla de forma cuidadosa, precisa y detallada todos los puntos de los acuerdos.

El acuerdo debe ser firmado por ambas partes, cada una de las cuales posteriormente tendrá una copia en mano. Además de la firma, es importante indicar los nombres de los directivos y empleados, así como la fecha exacta– indica el momento de las negociaciones.

Sobre la base del acuerdo firmado, se redacta una Orden de despido con base en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden también la firma el gerente y se la entrega al empleado para su revisión.

¿Qué pasa con el trabajo?

Tras el despido, el empleado recibe un libro de trabajo con registro de acuerdo con la orden emitida. Si la orden indica el artículo 77, significa que el departamento de trabajo también indicará un artículo que regule el despido por consentimiento mutuo.

De acuerdo con los requisitos presentados sobre la base gestión de registros de personal, el texto de la orden redactada sobre el despido del empleado se copia en los libros de trabajo.

Como resultado, durante la búsqueda de empleo y la entrevista, no tendrá que hablar sobre los motivos por los que dejó su trabajo anterior: el despido por consentimiento mutuo no despierta sospechas por parte de los posibles gerentes.

Fin del procedimiento

El acuerdo y la orden especifican el último día del empleado despedido. En este caso, el trabajador puede “ganar” unos días o varios meses, para crear durante este tiempo la base material para el posterior desempleo temporal. El día del despido recibe todos los pagos adeudados, que incluyen:

• salarios acumulados por días de trabajo no remunerados
• compensación por vacaciones no utilizadas, calculada de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia
• Bonificaciones trimestrales y anuales calculadas para el período de trabajo y aún no pagadas.
• toda la compensación requerida especificada en el acuerdo

Si los traslados no se producen el día señalado, el empleado despedido tiene derecho a solicitar la presentación de las pruebas pertinentes.

Despido de personas “especiales”

En una empresa u organización hay personas que tienen la condición de “especiales”. ¿Les aplica este tipo de despido? Las personas "especiales" incluyen menores, mujeres embarazadas, personas que abandonan la maternidad y madres solteras.

Para minorías

Los empleados menores de edad pueden ser despedidos de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador no tendrá que informar o incluso notificar a las autoridades tutelares sobre el próximo despido de empleados.

Si un empleado menor de 18 años acepta el despido, trabajando de acuerdo con un contrato de trabajo previamente redactado, también se le crea un acuerdo y una orden de despido.

Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad

Las mujeres embarazadas y en baja por maternidad también pueden ser retiradas del trabajo, pero sólo con su consentimiento y previa firma de los documentos pertinentes. El gerente propone este tipo de despido de sus funciones, la mujer tiene derecho a aceptar o rechazar este tipo de despido.

Para ello, debe escribir al director de la empresa u organización, describiendo sus intenciones, y no es necesario entrar en detalles.

Tras una declaración de negativa, el gerente resuelve las cuestiones por otras vías, pero sin despedir a una mujer embarazada o a una joven madre de baja por maternidad.

Madres solteras

El Código del Trabajo no prohíbe el despido de una sola persona “por acuerdo de las partes”.

Por supuesto, aquí se debe obtener el consentimiento de la propia mujer.

Si no está de acuerdo, deberá redactar la declaración correspondiente dirigida al director de la empresa u organización.

A menudo, es el despido por acuerdo de las partes lo que resulta muy beneficioso para una madre soltera.

En primer lugar, puede acordar con su superior la fecha límite para el despido.

En segundo lugar, una mujer puede influir en el valor cuantitativo de los pagos.

En la práctica, resulta que las mujeres, al ser madres solteras, a menudo exigen pagos importantes a los gerentes. Los gerentes rechazan tales declaraciones, pero su intención de destituir al empleado de su puesto se mantiene sin cambios.

Comienza una especie de “recopilación” de motivos de despido tras la extinción del contrato de trabajo. Aquí se tienen en cuenta el ausentismo, las tardanzas y el incumplimiento de las responsabilidades laborales.

Por eso, a la hora de hablar con un gerente, las madres solteras deben tener más cuidado y no abusar de su posición. También es importante recordar que el monto de los pagos no puede ser superior al Federal No. 1032-1 de abril de 1991.

La única condición que se impone a los directivos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia al despedir a una madre soltera es una advertencia obligatoria de su intención dos semanas antes de firmar los documentos pertinentes. De lo contrario, la mujer puede negarse y, si la presionan, ponerse en contacto con la inspección del trabajo.

Un despido de este tipo, de mutuo acuerdo, simplifica enormemente el proceso en sí. Como dicen los propios directivos y empleados, este tipo de negociaciones son más fáciles en psicológicamente. El empleador no tiene que dar explicaciones a la persona despedida; esto simplifica enormemente la conversación.

Y el propio empleado puede recibir una buena compensación y otras bonificaciones en caso de despido, lo que le ayudará en el empleo futuro. Por tanto, si surge la duda sobre el despido de empleados, es mejor aprovechar la oportunidad que se presenta.

En el video se muestra cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes:

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Más sobre este tema:

El despido por acuerdo de las partes prevé que el empleado y su empleador estén de acuerdo con la situación actual. En ocasiones, los propios empleados solicitan incluir esta opción de rescindir el contrato en su libro de trabajo. Antes de tomar una decisión final, consulta los pros y los contras de este tipo de despido.

El despido de un empleado de la empresa por este motivo significa que la dirección estuvo de acuerdo con su decisión. A diferencia de irse a voluntad, cuando los intereses de la empresa quedan en un segundo plano.

El iniciador de dicha rescisión del contrato puede ser la organización o los propios empleados. La principal ventaja de esta opción es que, habiendo llegado a un acuerdo mutuo, las partes pueden poner fin a la relación en cualquier momento. El contrato de trabajo y sus complementos se redactan en dos copias, luego la solicitud de la persona despedida debe realizarse en dos copias.

Aunque la legislación no contiene un modelo de dicho acuerdo, no requiere su preparación adicional. Los profesionales recomiendan despedir a los empleados por acuerdo de las partes solo después de su firma.

El Código del Trabajo no regula la forma específica de dicho acuerdo, pero debe contener la siguiente información:

• datos que indiquen el acuerdo de las partes, gracias al cual llegaron a un acuerdo;
• detalles del contrato de trabajo actual;
• la fecha después de la cual la empresa deberá despedir al empleado;
• matices financieros sobre el monto de la compensación, si los hubiera previsto la ley en esta situación.

Pros y contras del despido por acuerdo de las partes.

Al estudiar el artículo 78 del Código del Trabajo, encontrará muchas ventajas al llegar a un acuerdo con su empleador:

1. Dejar lugar de trabajo puede hacerlo inmediatamente después de que el gerente acepte despedirlo. No tendrás que trabajar horas extras ni quedarte en tu lugar.
2. Cuando un empleado es despedido por acuerdo de las partes y registrado en el Servicio de Empleo, podrá recibir pagos por un período de tiempo más largo y en una cantidad mayor.
3. Este tipo de despido le permite obtener más nivel alto compensación que con reducciones de personal.
4. Inscripción en el registro laboral indicando el artículo 78. TC hace que un empleado sea más atractivo a los ojos de futuros empleadores, ya que indica su lealtad. Esto proporcionará una ventaja al empleado durante la posterior búsqueda de empleo.

Además de las ventajas, esta opción de despido tiene importantes desventajas:

1. El despido, que va acompañado de un acuerdo entre las partes, no está regulado por los sindicatos u otras organizaciones reguladoras. Por ejemplo, si una mujer embarazada fue despedida por acuerdo de las partes, esto confirma su consentimiento voluntario y no está sujeto a apelación.
2. Todas las indemnizaciones e indemnizaciones que se deban al personal en este tipo de cese de empleo deben especificarse en el convenio colectivo/laboral.

Instrucción paso a paso.

Las acciones en esta situación difieren poco del algoritmo de despido a voluntad:

• tan pronto como el empleado solicitó la rescisión del contrato de trabajo, se llegaron a acuerdos y se redactó una orden para la empresa;
• la persona que sale está familiarizada con el documento emitido contra firma;
• se realiza una entrada correspondiente en la tarjeta personal del empleado;
• el día del despido se ingresa una entrada idéntica en el libro de trabajo;
• el empleado firma en el registro de recepción de los libros de trabajo el documento emitido;
• En este día, se realiza un acuerdo completo con el empleado y se emiten todos los documentos restantes.

¿Qué opción elegir cuando planeo dejar de fumar?

Consideremos las opciones de despido:

• sobre reducción de personal;
• por acuerdo de las partes;
• a petición propia.

Si piensa en su futura búsqueda de empleo planificada, entonces el despido por acuerdo de las partes es Mejor opción ruptura de relaciones laborales.

Por un lado, muestra al empleado como una persona fiel a su empresa. No puso la solicitud sobre la mesa en silencio, sino que entabló un diálogo con el empleador y llegó a un compromiso.

Por otro lado, parece un especialista, un profesional en su campo, a quien la dirección no envió a pan gratis durante la primera reducción de personal.

¡Aproveche una consulta legal gratuita ahora mismo! Escriba su pregunta en el campo a continuación.

Despido por acuerdo de las partes, pagos, inscripción en el expediente laboral y otros matices

Un artículo de la legislación laboral está dedicado al despido por acuerdo de las partes: el art. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dice poco: el contrato de trabajo puede rescindirse de mutuo acuerdo.

De hecho, ni los empleados ni el empleador comprenden la esencia de dicho despido y sus consecuencias. En este sentido, surgen muchas preguntas: cómo funciona el proceso, si el empleado tiene derecho a algún pago, qué razones pueden haber que llevaron al empleado y al empleador a tomar tal decisión.

Características del despido por acuerdo.

Hay dos características del despido por causa justificada:

• un empleado puede dimitir cuando lo desee (de vacaciones, durante una enfermedad);
• Sobre esta base, se puede rescindir el contrato de estudiante.

Hay algunos matices en esta base: no es necesario calcular el período requerido de dos semanas, que es obligatorio en caso de despido voluntario.

Pros y contras para el empleado.

Aquí puede resaltar los pros y los contras de dicho despido para el empleado. Las ventajas incluyen:

• la iniciativa de rescindir el contrato puede provenir tanto del empleado como del empleador;
• el motivo del despido no podrá indicarse en la solicitud;
• No hay fechas límite para presentar una solicitud;
• Podrá rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento, incluso en los casos prohibidos por la ley;
• puede "negociar" con el empleador: discutir con él las condiciones, el monto de la indemnización por despido, etc.;
• un acta de despido por convenio no “estropea” el libro de trabajo;
• puede ser una alternativa al despido si el empleado tiene la culpa;
• con esta redacción de despido, la continuidad del servicio dura 1 mes natural más;
• Si luego se registra en el centro de empleo de su lugar de registro, la prestación por desempleo será ligeramente mayor.

Pero también hay desventajas. Se consideran desventajas para el empleado. Este:

• el empleador puede rescindir el contrato en cualquier momento, incluso en los casos prohibidos por la ley;
• no existe control sobre la legalidad del despido por parte del sindicato;
• el empleador no está obligado a pagar una indemnización por despido al empleado a menos que así lo estipule el convenio colectivo, convenio adicional u otra normativa local;
• no puedes cambiar de opinión unilateralmente y retirar tu carta de renuncia si el acuerdo ya ha sido firmado;
• La práctica judicial en tales casos es escasa, ya que es casi imposible impugnar las acciones del empleador.

Registro de despido

Es necesario redactar un acuerdo real sobre la rescisión del contrato de trabajo (el iniciador puede ser la organización o el empleado). Arte. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la necesidad de celebrar un contrato de trabajo por escrito, por lo que es más conveniente redactar el acuerdo en papel que en palabras. El documento está redactado en 2 copias y tiene todos los detalles necesarios.

Muestra y contenido del acuerdo.

Debe contener la siguiente información:

• contenido mutuo de las partes;
• detalles del contrato de trabajo que debe rescindirse;
• fecha de terminación del empleo, es decir, la fecha del último día hábil;
• el monto y las condiciones de pago de la compensación monetaria al empleado, si se proporciona;
• fecha y lugar de su encarcelamiento. Sin esta información, el documento se considerará nulo;
• cargo y nombre completo del empleado;
• nombre completo del empleador indicando la forma organizativa y jurídica;
• cargo y nombre completo de la persona que representa los intereses del empleador y tiene autoridad para firmar documentos;
• datos del pasaporte del empleado despedido;
• número de identificación fiscal del empleador;
• Firmas con transcripciones.

El acuerdo está firmado por ambas partes. El documento puede prever el pago monetario de una compensación al empleado por la terminación del contrato (la compensación por el despido por acuerdo no es una condición obligatoria para dicha terminación del contrato).

Pagos al despido

Basado en el art. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a pagar al empleado el día del despido. El monto pagado al empleado incluye:

• salario por horas trabajadas;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• indemnización por rescisión del contrato, si así lo establece el contrato.

¿Qué tipo de compensación debo pedir?

El monto de la indemnización no está especificado en la ley. ¡Ella puede ser cualquiera! Su tamaño puede especificarse en un convenio colectivo o reglamento local.
La condición principal es que el empleado y el empleador estén de acuerdo. Como regla general, el monto de la compensación no es menor que en caso de despido debido a reducción de personal: un máximo de 3 salarios promedio de los empleados. Esto es lo que muestra la práctica de recursos humanos. El empleado tiene derecho a pedir más, el empleador tiene derecho a ofrecer menos.

El empleador está obligado a pagar una indemnización sólo si así lo estipula el reglamento de la empresa. En todos los demás casos, ¡es su derecho!
El monto de la compensación se especifica en el acuerdo firmado por ambas partes. Sólo en este caso el empleado podrá demandar si el empleador viola los términos de rescisión del contrato de trabajo, según este documento.

Tal acuerdo no puede ser rescindido por una de las partes; su cancelación requiere el deseo de dos participantes en la relación laboral: el empleado (empleado) y el empleador - cláusula 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 de 17 de marzo de 2004.

Acuerdo con pago de compensación.

En cualquier caso, el empleado redacta una declaración. Debe contener la siguiente información:

• cargo y nombre completo del empleador o persona. autorizado por él para firmar solicitudes;
• cargo y nombre completo del empleado;
• solicitud de rescisión del contrato;
• referencia al párrafo 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o en el art. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• número y fecha del contrato de trabajo vigente;
• la fecha en la que se prevé rescindir el contrato;
• solicitar el pago de la compensación especificada en el acuerdo;
• fecha de aplicación;
• Firma del solicitante con transcripción.

El acuerdo es un anexo al contrato. Puede ser elaborado tanto por el empleado como por el empleador. El empleador tiene derecho a no firmar la solicitud hasta que las partes lleguen a un consenso.
El plazo para discutir las condiciones puede retrasarse un poco, todas las cuestiones discutidas por las partes quedan registradas en el protocolo de desacuerdos. Cuando se llega a un entendimiento mutuo, es necesario redactar un nuevo texto del acuerdo o hacer ajustes al documento anterior, haciendo referencia al protocolo de desacuerdos.

El despido se formaliza mediante auto, donde se debe indicar el inciso 1, apartado 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden la firma el empleado, o se anota la imposibilidad de familiarizarlo con el documento (en caso de ausencia o falta de voluntad).

Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado despedido, indicando que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo.

Entrada en el libro de trabajo.

La grabación la realiza un empleado de recursos humanos.
Hay 2 opciones sobre cómo debería verse una entrada en el libro de trabajo de un empleado cuando es despedido por este motivo.

• se indica el número de registro;
• la fecha en que se hizo;
• en la columna 3 está escrito: “desestimado por acuerdo de las partes, cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”
• fecha y número de pedido.

• en las columnas 1, 2 y 4 se indica la misma información que en el primer caso;
• en la columna 3 se puede escribir: “el contrato de trabajo fue rescindido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. Ambas entradas tienen la misma fuerza legal.

Se entrega al empleado copia de la orden y del libro de registro de trabajo el día del despido.

Más información en nuestra infografía

Motivos del despido y ventajas de dichos motivos de despido

Razones que llevan a un empleado a dejar el empleador:

1. por artículo (por ejemplo, ausentismo);
2. la probabilidad de recibir una “compensación” del empleador (beneficiosa para las mujeres que disfrutan de una licencia no remunerada para “tener hijos”);
3. la necesidad de ir a otro trabajo, pero no hay tiempo para trabajar el tiempo asignado.

Razones que llevan a un empleador a despedir a un empleado:

1. la necesidad de rescindir la relación laboral con un empleado no deseado;
2. la necesidad de despedir a los empleados que no pueden ser despedidos por otros motivos (mujeres embarazadas de baja por enfermedad, estudiantes, trabajadores de vacaciones).

Beneficios para el empleador:

1. no es necesario consultar y notificar al sindicato la propuesta de despido;
2. el empleado con el que se ha firmado el contrato puede ser despedido en cualquier caso, ya que no es posible cambiar la decisión por parte del propio empleado sin el consentimiento de la organización.

A la hora de celebrar un convenio hay que tener en cuenta que el empleado tiene derecho a impugnarlo ante los tribunales, argumentando su posición por presión del empleador, especialmente cuando se trata de trabajadores de las categorías más vulnerables que fueron despedidos sin compensación monetaria.

Pagos en la bolsa de trabajo.

Dentro de las 2 semanas posteriores al despido, el empleado tiene derecho a registrarse en el centro de empleo de su lugar de residencia. Para ello se requieren los siguientes documentos:

• pasaporte;
• documento educativo;
• historial laboral;
• copia del acuerdo de despido de las partes;
• certificado de ingresos del solicitante durante los últimos 3 meses de trabajo;
• solicitud en la forma prescrita.

En 2018 sólo podrán obtener la condición de desempleados:

• ciudadanos sanos;
• que hayan cumplido 16 años;
• que no sean pensionados ni estudiantes de tiempo completo;
• no participar en actividades empresariales;
• aquellos que no ocupan el cargo de fundadores de empresas y firmas;
• condenado a trabajos correccionales o prisión.

El importe de la prestación depende de los ingresos medios de los desempleados durante los últimos 3 meses en el último lugar de trabajo. Los ingresos medios se determinan en función de los datos presentados en el certificado del último lugar de trabajo.
En los primeros 3 meses de estar desempleado, el solicitante recibirá el 75% de su ingreso promedio. En los próximos 4 meses, el 60% y luego el 45%.

El beneficio se acumula y paga únicamente durante 12 meses durante un período de 1,5 años. Si una persona desempleada no pudo encontrar trabajo dentro de un año por causas ajenas a su voluntad, la prestación se pagará durante otro año. Su tamaño será igual al beneficio mínimo en la región.
El solicitante recibe la condición de desempleado el día 11 a partir de la fecha de presentación de todos los documentos. Durante los primeros 10 días, los empleados del centro de empleo le ofrecen todas las vacantes disponibles que se ajusten a sus cualificaciones.

Si el solicitante tiene una especialidad "impopular", se le ofrecerá formación o reciclaje. Si en el plazo de 10 días no encuentra un trabajo o lugar de inscripción adecuado, el día 11 recibirá la condición de desempleado y percibirá las prestaciones por desempleo a partir de ese día.

Si el solicitante consigue un trabajo a través de la bolsa o por su cuenta, se le da de baja y deja de recibir beneficios. Además, no se le da de baja si rechaza 2 veces las vacantes ofrecidas o se niega a realizar un reciclaje en la dirección del centro.

Instrucción paso a paso

¿El empleador ofrece rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo? Para asegurarse de que no se violen sus derechos como empleado, debe utilizar las siguientes instrucciones:

• este acuerdo debe ser redactado. Ambas partes deben participar. El empleado tiene todo el derecho a introducir sus propias condiciones para el despido posterior. Él mismo podrá ofrecerle pagarle una indemnización, indicarle su importe, etc. Vale la pena considerar el art. 349.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que indica las categorías de empleados que no tienen derecho a indemnización por despido. El acuerdo está redactado en 2 copias;
• registro del acuerdo. Esto lo hace el secretario o escribano en el orden que tenga el empleador. Por ejemplo, en el registro de acuerdos;
• entregando la segunda copia al empleado. La entrega se confirma mediante la firma del empleado en la copia del empleador. Los expertos recomiendan escribir “He recibido copia del acuerdo”;
• el empleado redacta una declaración de conformidad con el acuerdo entre el empleado y el empleador;
• el empleador emite una orden y el empleado la conoce, es decir, la firma;
• el departamento de contabilidad llega a un acuerdo completo con el empleado;
• El oficial de personal hace la entrada correspondiente en el libro de trabajo y se lo entrega al empleado;
• el empleado confirma que se le ha entregado el libro de trabajo con su firma;
• obtención de los certificados necesarios del departamento de contabilidad.

Vídeo sobre el tema.

Descargar

Puede descargar un modelo de carta de renuncia en virtud de un acuerdo en formato .doc
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¿Cómo se produce el despido por acuerdo de las partes?

En todos los casos de terminación de las relaciones laborales, las partes podrán establecer los términos de este evento en el contrato. Este método refleja uno de los principios fundamentales del derecho: la libertad de contratación. Las contrapartes no están limitadas por nada, incluidas las normas laborales, excepto requerimientos generales Legislación civil sobre contratos (normas sobre nulidad e invalidez). En este caso, es necesario mantener el orden. Forma escrita tal trato.

Legislación y conceptos básicos.

En arte. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el método en cuestión está previsto en el primer párrafo. Esto demuestra la importancia de un principio característico de todo el sistema jurídico: la libertad de contratación. Nada puede limitar a los sujetos a establecer sus condiciones excepto la ley.

La forma escrita obligatoria está prevista en el art. 161 Código Civil. También es importante cumplir con otras normas de este código: de forma (artículos 158 – 163 del Código Civil), de condiciones suspensivas y de consentimiento (artículos 157 y 157.1 del Código Civil), de nulidad e invalidez (artículo 166 del Código Civil). Código) y otros relacionados con transacciones.

En la práctica, no es necesario un estudio especial de la legislación: para completar una transacción, basta con acordar todas las condiciones, ponerlas por escrito, colocar fechas y firmas, así como el sello de la empresa. Describiremos los principales matices a continuación.

Principios

Sólo hay dos principios básicos: la falta de coerción (igualdad, voluntariedad) y el cumplimiento del derecho civil.

El evento no puede formalizarse bajo coacción o como resultado de un chantaje por parte del empleador (un empleado puede hacerlo en casos muy raros).

En el proceso, cada contraparte tiene sus propios intereses. En la práctica, por supuesto, la situación es ligeramente diferente: el empleador, por regla general, siempre tiene una ventaja y el empleado depende de ella. Lo principal aquí es no aprovechar esta circunstancia a la hora de realizar el trámite. O úselo para que no se note.

Procedimiento de transacción

Cabe destacar especialmente que el acuerdo no es el único documento necesario en este procedimiento. El empleado debe redactar una carta de renuncia sobre esta base en virtud del párrafo 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

A continuación es breve recordatorio en forma de tabla, después de leer la cual se pueden comprender rápidamente los aspectos prácticos del problema:

El pedido debe contener los detalles del contrato.

Despido por acuerdo de las partes: contenido y documento modelo

Estándar en el documento proporciona puntosrespecto de lo siguiente:

• fechas de terminación del empleo;
• tiempo de trabajo. Es posible prever un período más largo que el especificado en el Código del Trabajo o abolirlo por completo. También se permite que el empleado salga el día de la detención;
• compensación y pagos: puede establecer cualquier condición sobre este tema a su discreción, incluso su ausencia total;
• cómo y cuándo transferir casos;
• ausencia o presencia de reclamaciones;
• cualesquiera otros puntos que las partes consideren necesario prever.

No es obligatoria la indicación de las propias causas de extinción de la relación laboral. También hay plantillas simples que casi no contienen requisitos; luego, todos los problemas se resuelven de forma predeterminada, tal como se detallan en el contrato de trabajo.

Vídeo: Consulta jurídica

Declaración

Se debe exigir una solicitud del empleado, de lo contrario todo el procedimiento será inválido.

Además de firmar todos los papeles, el empleado también deberá redactar una carta de renuncia mediante convenio. Indica el motivo del evento en virtud del párrafo 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También puede indicar los detalles del contrato (su número y fecha de registro en la oficina de la empresa).

Todo lo dispuesto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 2018 trata sobre el despido. Más detalles aquí.

Cuestiones relacionadas con el pago de indemnizaciones e indemnizaciones por despido.

Los montos se fijan a discreción de las partes. Si no hay conflictos especiales entre la dirección y los trabajadores, entonces, por regla general, no son inferiores al mínimo establecido en el capítulo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. 27.

Los pagos estándar son los siguientes: salario por trabajo realmente trabajado, compensación por vacaciones, indemnización por despido. En la mayoría de los casos, es esta última cantidad la que aumenta o disminuye. Pero también es posible reemplazar todos estos pagos por una sola cantidad; este tema se puede discutir de la forma que desee.

Las contrapartes tienen derecho a fijar la fecha de pago.

Es importante tener en cuenta un matiz: muchas veces un empleado presenta una carta de renuncia solo por acuerdo, pero no está formalizada. En este caso, por defecto tiene derecho a las garantías y pagos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Pros y contras para el empleado y el empleador

Veamos todos los pros y contras de este método en una tabla:

Características de la práctica.

El método descrito también se utiliza en la práctica para "disfrazar" otros motivos de despido. Describamos algunos ejemplos.

Un caso común: un ciudadano se enfrenta a la expulsión "en virtud del artículo". Como saben, este procedimiento no es muy beneficioso para ambas partes: para el empleador requiere mucha mano de obra, ya que tal infracción debe estar documentada.

En caso de infracciones, es necesario redactar informes, advertir al empleado negligente por escrito, llevarlo a un examen médico (en caso de intoxicación), exigirle una explicación (por ejemplo, en caso de ausentismo), examinarlo y determinar. si los motivos de la ausencia fueron importantes, y realizar otras acciones similares.

Pero puedes llegar a un acuerdo y separarte amistosamente. De este modo, el empleador se deshará rápidamente del empleado no deseado, sin conflictos ni formalidades innecesarias, y el historial laboral del infractor estará libre de entradas desagradables.

Además, de esta forma se pueden liberar vacantes durante los despidos, lo que es un proceso bastante laborioso: es necesario cumplir con todos los derechos de los beneficiarios, ofrecerles un traslado, etc.

Cabe recordar especialmente que determinadas categorías están exentas de este método. Esto se aplica especialmente a las mujeres embarazadas, a las mujeres en baja por maternidad y a las mujeres solteras con hijos. Pero al utilizar este método es aconsejable prever en los documentos una compensación adecuada, porque el ciudadano renuncia a derechos muy importantes.

Si tal transacción es impugnada ante los tribunales, la falta de una compensación adecuada puede aumentar las dudas sobre su voluntariedad.

Y si se aportan otras pruebas de que el acuerdo no se concluyó voluntariamente, aprovechando la posición dependiente del empleado, etc., esto puede tener graves consecuencias para el empleador.

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Por un lado, el método descrito permite a un empleado exigir mayores pagos y otras cosas al empleador a cambio, por ejemplo, de renunciar a sus privilegios (por ejemplo, de retención preferencial en una vacante). Por otro lado, le da a la gerencia la oportunidad de realizar el procedimiento de la forma más rápida e indolora.

Despido por acuerdo de las partes

Cuando una de las partes de un contrato de trabajo decide rescindirlo, lo ideal sería hacerlo sin entrar en conflictos y situaciones controvertidas con la otra. En este caso, es recomendable llegar a un acuerdo entre ellos para que tanto el empleado como el empleador puedan llegar a un acuerdo. En la práctica, esto es bastante raro y se denomina despido por acuerdo de las partes.

Procedimiento de despido

El despido por acuerdo de las partes está previsto por la legislación vigente. Los iniciadores de la rescisión de un contrato de trabajo pueden ser un empleado de la empresa o una entidad económica.

Habiendo decidido poner fin a la relación, una de las partes debe discutirlo con la otra. Es posible rescindir un contrato por acuerdo de las partes sólo con el consentimiento de cada una de ellas, por lo que es necesario llegar a esta conclusión. A menudo, si el empleador es el iniciador, al empleado se le ofrecen indemnizaciones por despido por acuerdo de las partes a cambio de su respuesta positiva.

Si el despido lo inicia un empleado, a cambio del consentimiento de la administración, puede ayudar a seleccionar y capacitar a un futuro candidato, o trabajar durante un período determinado, etc.

Si el despido se produce con esta redacción, entonces se considera que la base no es la declaración del empleado, sino el acuerdo redactado. El empleado redacta una solicitud de despido por acuerdo de las partes sólo si él es el iniciador. En este caso, es la base para celebrar un acuerdo.

Aquí no se aplican los plazos de notificación obligatorios entre sí. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la rescisión por acuerdo puede producirse en cualquier momento especificado en el documento redactado.

Despido por acuerdo de las partes: pros y contras para empleado y empleador

Este despido puede ser beneficioso para cada parte, ya que permite poner fin a una relación que se ha vuelto innecesaria con pérdidas mínimas.

Para empleado

El principal punto positivo para un empleado de este tipo de rescisión de contrato es la oportunidad de no trabajar los catorce días previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sino de irse antes. También puede recibir una cantidad bastante grande de indemnización por despido y otros pagos en caso de despido.

A veces al cometer falta disciplinaria un empleado, al aceptar el despido por acuerdo de las partes, puede evitar una entrada negativa en el libro de trabajo.

Sin embargo, el empleado debe recordar que al formalizar un acuerdo para rescindir el contrato, pierde el derecho a rechazar el próximo despido.

Para el empleador

La administración de una organización suele aceptar este tipo de despido para tener la oportunidad de rescindir la relación laboral en cualquier momento, incluso durante las vacaciones o la baja por enfermedad.

La reducción de personal a menudo se disfraza bajo esta formulación. El despido por iniciativa del empleador en este caso requiere que éste pague beneficios por una determinada cantidad, y mediante acuerdo tiene la oportunidad de reducir estos costos, lo principal es llegar a un acuerdo con el empleado despedido.

Además, este tipo de rescisión de contrato le da a la empresa la confianza de que el empleado no cambiará de opinión.

Por otro lado, no todos los tipos de despido iniciados por el empleador exigen indemnizaciones adicionales a los empleados. Y para llegar a un acuerdo y romper la relación laboral con un empleado negligente, la empresa tendrá que ofrecerle una indemnización que en condiciones normales no pagaría.

La diferencia entre despido por voluntad propia y por acuerdo de las partes

El despido por voluntad propia (por iniciativa del empleado) se diferencia del por acuerdo de las partes en que se produce a petición del empleado, y el segundo por acuerdo alcanzado por escrito.

La rescisión del contrato en virtud del convenio se produce dentro de los términos establecidos en el mismo, que pueden ser cualquiera, por lo que aquí no se aplica el aviso de despido de dos semanas.

Al despedir a un empleado, éste no podrá rechazar el acuerdo sin el consentimiento de su empleador. Este derecho se le concede en el plazo de catorce días si presenta una solicitud por su propia voluntad.

Indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes

Como establece la legislación laboral, en caso de despido, un empleado tiene derecho a contar únicamente con los pagos establecidos, por ejemplo, por las vacaciones no utilizadas. Sin embargo, en la práctica, el empleador, tras la rescisión del contrato por acuerdo de las partes, suele pagar una compensación adicional.

Sin embargo, su tamaño y la obligación de emitirlo no están fijados en ningún lugar a nivel legislativo. Por tanto, si la empresa acepta realizar dicho pago, su volumen y plazos de recepción deberán fijarse en el acuerdo de rescisión del contrato.

Muy a menudo, el monto del pago de la compensación se determina:

• Como cantidad fija;
• Como múltiplo del salario oficial (por ejemplo, triplicar el salario);
• Como el ingreso promedio durante un período determinado después del despido (por ejemplo, en el monto del salario promedio de los próximos tres meses).

Instrucciones paso a paso para el despido.

Paso 1. Elaboración de un acuerdo.

Un acuerdo confirma el acuerdo entre el empleado y el empleador para rescindir el contrato de trabajo. Se redacta en cualquier forma, por escrito, en dos copias, una para cada participante. A pesar de que la legislación no establece el carácter obligatorio de esta acción, aún es necesario llevarla a cabo. De lo contrario, en caso de litigio, será imposible probar el acuerdo alcanzado o el importe de la indemnización por despido.

Este documento registra todas las condiciones esenciales del acuerdo alcanzado: el último día de trabajo, la presencia o ausencia de compensación, la responsabilidad del empleado y del empleador y otras circunstancias importantes. Pago de cualquier adicional Dinero no está fijado por ley, por lo que el monto y pago de la indemnización lo determinan las partes y se prescribe por escrito.

Debe recordarse que el monto de la compensación para ciertos tipos de trabajadores está limitado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Una vez firmado, el contrato deberá registrarse de la manera prescrita por la empresa. Por ejemplo, en el registro de acuerdos. La segunda copia se entrega al empleado, después de lo cual firma personalmente en la copia del empleador, confirmando que recibió el documento.

Paso 2. Redacción de una orden de despido

Sobre la base del acuerdo firmado, el departamento de RR.HH. emite una orden de despido en el formulario T-8. Debe indicar datos obligatorios - nombre completo. empleado, su cargo, fecha de despido. El motivo de la rescisión del contrato se establece como “Despido por acuerdo de las partes, apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia." En este caso, en la línea "Bases", debe anotar los detalles del acuerdo celebrado: su fecha y número.

El empleado deberá leer la orden y firmarla. En caso de negativa a hacerlo, se redacta un acta.

La orden de despido debe ser registrada por el inspector de recursos humanos en el registro de órdenes.

Paso 3. Pago final

El contador calcula los pagos adeudados al empleado elaborando una nota de cálculo en el formulario T-61. Estos incluyen salarios por el tiempo realmente trabajado antes del despido, compensación por vacaciones no utilizadas y otros pagos acordados.

El pago de todos los importes se realiza el último día hábil en la empresa. Si el empleado no trabajó ese día por algún motivo, se le debe pagar a más tardar el día siguiente a la recepción de la solicitud de pago. Cuando existe una disputa entre un empleado y una empresa sobre el monto de la cantidad a pagar, el empleador debe pagar la parte indiscutible en el tiempo especificado.

Paso 4. Emisión de un libro de trabajo.

Un empleado del departamento de RR.HH. ingresa en el libro de trabajo información de que el despido se realizó por acuerdo de las partes. Debe contener una mención del motivo de dicha acción: cláusula 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado debe presentar su visa para confirmar que ha leído los datos ingresados.

Al mismo tiempo, es necesario realizar un asiento en la tarjeta personal T-2, donde se duplica la información del libro de trabajo. El empleado también deberá firmarlo.

Historial de empleo entregado el último día de trabajo. Al recibirlo, el empleado pone una firma personal en el diario de registro del movimiento de los libros de trabajo para confirmar este hecho.

Instrucciones paso a paso para el despido por acuerdo de las partes.

¿Qué significa el despido por convenio?

La legislación nacional no explica de ninguna manera este concepto y mucho menos establece reglas para el despido por acuerdo de las partes, sin embargo, las empresas con dirección extranjera abordan este tema con cautela. El hecho es que nuestros socios occidentales utilizan una formulación similar en los casos en que es imposible separarse de una persona en buenos términos.

A veces la posición del empleado es fuerte y no hay motivo para despedirlo. Sin embargo, sucede que las personas ya no pueden trabajar juntas, pero nadie quiere irse. Y a veces sucede que un empleado tiene algo por qué despedir, pero sabe tanto que su partida puede causar mucho más daño que si se hubiera quedado. Entonces tenemos que negociar el despido por acuerdo de las partes.

Por lo tanto, la respuesta a la pregunta en qué casos se despide a alguien por los motivos indicados es, por regla general, de naturaleza confidencial, porque el empleado y el empleador no están interesados ​​en revelar las verdaderas y a menudo confidenciales razones de la terminación del contrato de trabajo. relación.

Muestra

Despido por acuerdo de las partes, procedimiento

Paso 1. Decidir dejar de trabajar

En primer lugar, el empleado y la administración deben acordar la próxima ruptura y terminación de la relación laboral. Quién iniciará tal movimiento no es importante. Es importante llegar a un acuerdo, que se consigue mejor por escrito. Si el iniciador es un empleado, puede redactar una solicitud (la forma de solicitud de despido por acuerdo de las partes no está definida, está escrita en forma libre). Si el iniciador es una administración, podrá existir primero un acuerdo verbal, que posteriormente quedará documentado y contendrá todos los puntos necesarios, incluido lo que se paga en caso de despido por acuerdo de las partes.

Paso 2. Preparar documentos para el cuidado posterior.

El siguiente paso es redactar un acto regulatorio llamado acuerdo. Tiene forma libre y se redacta por separado, es decir, no es un acuerdo adicional a contrato de empleo, este es un documento separado.

La ley especifica:

• datos personales del empleado y del empleado de la administración que está autorizado a celebrar dichos actos, así como el nombre de los actos jurídicos en base a los cuales operan;
• condiciones de rescisión del contrato (la persona y la administración pueden acordar que el contrato de trabajo pierde su vigencia al día siguiente, o pueden decidir que el empleado trabajará un mes más);
• condiciones de rescisión (esta sección puede prever el despido sin "trabajar" por acuerdo de las partes);
• Componente financiero (además de los pagos obligatorios al terminar la relación laboral por el tiempo trabajado y las vacaciones no utilizadas, el empleado y la administración pueden acordar que en caso de despido por acuerdo de las partes, la compensación para 2018 será de 5 salarios o 10, depende de las capacidades de la organización y las necesidades de la persona que se marcha, y puede perderse este momento por completo);
• firmas y sello de la organización (si se utiliza).

Este acto bilateral local no indica los motivos de la rescisión del contrato. Este artículo tampoco responde a la pregunta de por qué la gente tomó esta decisión en particular. En pocas palabras, esto es acuerdo adicional por analogía con el trabajo, sólo que en orden inverso.

Si las personas están de acuerdo entre ellas, firman este documento y lo envían al departamento de contabilidad para preparar el pago final.

Paso 3. Acuerdos entre el empleado y la organización.

Al recibir los documentos, el personal prepara una orden para despedir al empleado por acuerdo de las partes y el departamento de contabilidad prepara una orden para el pago correspondiente. Todos los pagos se realizan el último día hábil de la persona que se marcha. El despido por acuerdo de las partes con pago de indemnización puede estar previsto por la normativa local de la organización, por lo que en ocasiones no es necesario especificar estas condiciones.

Paso 4. Emisión de documentos el día de la terminación del empleo.

El último día hábil, los funcionarios de personal entregan a la persona que sale su libro de trabajo, así como una serie de otros documentos.

Entrada de muestra en un libro de trabajo.

Breve resumen

Cómo despedir, el procedimiento es bastante sencillo, pero para el empleador es importante tener los siguientes documentos:

• declaraciones de empleados;
• un acuerdo escrito y firmado personalmente para terminar la relación entre el empleado y el empleador;
• orden de terminar la relación laboral;
• disponibilidad de notas sobre la emisión de los documentos necesarios al empleado despedido.

Sobre esta base, un empleado, si existe un compromiso con el empleador, puede irse en cualquier momento; esto está literalmente escrito en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y confirmado por el párrafo 20 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. El despido por acuerdo de las partes sin duda tiene sus ventajas ( en principio, se pueden acordar las condiciones y registrarlas en un documento), pero también hay desventajas. Tras un empleo posterior, es posible que comiencen a hacer preguntas incómodas: ¿cuál es la razón por la que decidió separarse de su antiguo empleador? Qué responder en este caso depende de usted.

El artículo fue escrito a partir de materiales de los sitios: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.

Cada 2 ciudadanos de la Federación de Rusia pasaron por el procedimiento de rescisión de su relación laboral. En la mayoría de los casos, el despido se produce por acuerdo de las partes. El empleador y el subordinado pueden terminar la relación laboral de mutuo acuerdo. Cada parte necesita tener una idea de cómo formalizar correctamente la extinción de un contrato de trabajo.

Los siguientes factores pueden servir como motivos de rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes:

1. Recibir una compensación monetaria de la empresa en forma de indemnizaciones por despido.
2. Violación de obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. Cuando un ciudadano viola gravemente las reglas. disciplina laboral, entonces esto puede amenazar con un despido forzoso. Para no estropear la reputación, el jefe de la organización puede hacer concesiones y rescindir la relación de mutuo acuerdo.
3. Una oportunidad para que un empleador despida a categorías de personas a las que no tiene derecho a despedir en otras circunstancias (mujeres en baja por maternidad o mujeres embarazadas).

La mayoría de las veces, el empleador es el primero en tomar la iniciativa al despedir a alguien, ya que le resulta beneficioso deshacerse, por ejemplo, de un empleado sin escrúpulos o contratar a un conocido para el puesto. Si algo no le conviene a un empleado, es muy posible que renuncie por su propia voluntad.

Pros y contras de un empleado al rescindir una relación comercial mediante acuerdo

La cancelación de un contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes puede resultar beneficiosa tanto para el empleador como para el subordinado. Como ocurre con todas las situaciones, existen pros y contras.

Lados positivos

El despido de un empleado por acuerdo de las partes le resulta beneficioso por los siguientes motivos:

• Tanto el trabajador como el empleador pueden ofrecer su renuncia;
• un miembro del personal tiene derecho a no indicar en la solicitud el motivo de su abandono del trabajo;
• el solicitante no está obligado a trabajar 14 días antes de abandonar completamente el lugar de trabajo;
• si el empleador fue el primero en tomar la iniciativa, entonces el solicitante tiene derecho a exigir una compensación monetaria en forma de indemnización por despido y negociar el monto y el momento de los pagos;
• Una entrada en el libro del empleado no arruinará de ninguna manera la reputación del empleado;
• si se le pide que renuncie debido a cualquier infracción, rescindir la relación laboral por acuerdo de las partes - opción rentable;
• luego de este tipo de despido, la persona aún tendrá experiencia laboral por un mes;
• Dejar el trabajo por acuerdo de las partes dará al ciudadano el derecho a registrarse en la bolsa de trabajo y recibir una buena prestación por desempleo.

Contras de uno reparado

En este caso, existen algunas desventajas para el empleado:

• en esta situación, el empleador puede despedir incluso en los casos prohibidos por la ley;
• las organizaciones sindicales no pueden controlar la legalidad del procedimiento;
• el director de la empresa podrá negarse a pagar una compensación monetaria;
• si la solicitud ya ha sido acordada y firmada por el gerente, el empleado no podrá cambiar de opinión y cancelar la solicitud;
• En esta situación, el gerente casi siempre tiene razón y los tribunales están del lado del empleador.

¿Es este procedimiento beneficioso para el empleador?

El despido por acuerdo de las partes podrá ser conveniente para el directivo en los siguientes casos:

1. El empleador no está satisfecho con la forma en que el subordinado desempeña sus funciones y quiere despedirlo de manera amistosa.
2. El despido de mutuo acuerdo es conveniente para el consejero en los casos en que no exista deseo u oportunidad de realizar el procedimiento de reducción de plantilla.
3. Un empresario puede recurrir a este procedimiento cuando quiera deshacerse de una persona a la que no tiene derecho a despedir de ninguna otra forma.

Muy a menudo, el iniciador de la terminación de una relación laboral de mutuo acuerdo es el gerente.

¡Importante! Ninguna de las partes en este asunto tiene derecho a presionar a la otra en su propio interés.

¿Qué es mejor: un acuerdo entre nosotros o sólo un deseo personal?

Cierto tipo de despido de una empresa puede resultar beneficioso tanto para el empleado como para el directivo. Para los primeros, la mayoría de las veces es ventajoso irse por su propia voluntad, y para el empleador, por acuerdo. Hay ventajas y desventajas tanto en el primer como en el segundo caso.

Las principales ventajas del despido por convenio:

1. El empleado tiene derecho a fijar su propia fecha de despido. Esto es beneficioso para un ciudadano cuando está buscando un nuevo trabajo, pero aún no sabe exactamente cuándo empezar a hacerlo. En este caso, en el antiguo lugar, la propia persona regula las condiciones del despido, pero de acuerdo con el gerente.
2. Cuando un ciudadano abandona su lugar de trabajo de esta manera, puede ir a la bolsa de trabajo, registrarse en el desempleo y recibir un salario digno por ello. Esta opción es válida cuando el iniciador de la cancelación de la relación es el jefe de la empresa.
3. Si el despido es, ante todo, el deseo del gerente, entonces el empleado siempre tiene derecho a contar con una compensación monetaria.
4. La experiencia laboral todavía dura 30 días después de la terminación de la relación laboral.

Entre las desventajas de este método se encuentran las siguientes:

• Si el empleado y el empleador han acordado y discutido todo, la solicitud está firmada por ambas partes, entonces el ciudadano que renuncia ya no podrá cambiar de opinión. El despido en esta situación se producirá en cualquier caso.
• El despido por acuerdo no prevé ningún beneficio ni pago por ley, todo sucede por acuerdo de las partes. Si se encuentra con un empleador sin escrúpulos, es posible que no le pague ni un centavo al ciudadano.
• Nadie tiene derecho a cancelar unilateralmente una solicitud de despido por acuerdo de las partes.
• Al solicitar un nuevo puesto de trabajo, el director podrá solicitar que se le explique el motivo de su despido del lugar anterior.
• Un empleador puede incluso despedir a una mujer embarazada o en maternidad utilizando este método.

El despido por iniciativa propia tiene las siguientes ventajas:

1. Este método de despido otorga al ciudadano grandes garantías. Siempre en tal giro de los acontecimientos, la persona que renuncia recibe pagos de compensación.
2. Al renunciar por iniciativa personal, una persona recibe una entrada estándar en el libro de trabajo, que no plantea preguntas de los empleadores posteriores.
3. Habiendo expresado su deseo personal de abandonar la empresa, un empleado puede cambiar de opinión y permanecer empleado.

Entre las desventajas de este tipo de despido se encuentran las siguientes:

1. Después de la solicitud personal de despido de un ciudadano, todavía se le exige participar en el proceso de trabajo durante 14 días.
2. El despido siempre se pacta con las organizaciones sindicales.
3. Los beneficios por desempleo serán mínimos.
4. La pasantía finaliza inmediatamente.

El director de la empresa y el empleado tienen derecho a elegir de forma independiente el método de despido más rentable para ellos, sopesando todos los pros y los contras.

¿Reducción o por convenio?

Cuando una empresa planea reducir personal, algunos gerentes ofrecen a sus subordinados un acuerdo diferente: dejar su puesto por acuerdo de las partes. ¿Qué es más beneficioso para el empleado y el empleador?

Esto puede resultar beneficioso para los directivos en las siguientes situaciones:

1. No es necesario advertir al subordinado con anticipación sobre el despido, se puede redactar un acuerdo para terminar la relación laboral en cualquier momento que sea conveniente para las partes.
2. Es poco probable que el empleado comience ensayo por dejar el trabajo y ganarlo.

Para un empleado en esta situación, lo principal sigue siendo el aspecto financiero del problema. Si al administrador le resulta más rentable despedir a un ciudadano por acuerdo de las partes, tendrá que ofrecerle una buena recompensa económica.

No existen actos legislativos que estipulen el aspecto financiero de la cuestión al terminar una relación por acuerdo de las partes, por lo que empleador y empleado pueden llegar a un denominador común en materia de indemnización por despido. Si el director de la empresa ofrece una compensación subordinada de 3 a 5 salarios, entonces formalizar la renuncia con el consentimiento de las personas puede ser beneficioso para ambos.

Otra ventaja de rescindir el contrato por acuerdo de las partes es la perspectiva de un mayor empleo. Si se reduce la plantilla, el empleado no podrá encontrar inmediatamente un nuevo trabajo. No debe trabajar durante 2 meses si quiere registrarse como desempleado y recibir una compensación por ello. Tras el despido, por acuerdo de las personas, el ex empleado de la organización puede formalizar una nueva relación laboral.

¿Es posible realizar el procedimiento sin consentimiento por escrito?

Cuando se despida a empleados de mutuo acuerdo, siempre se prevé su formalización. Se recomienda hacerlo por escrito, pero no existe ninguna disposición al respecto en el Código del Trabajo.

Si el iniciador es el director de la empresa, envía una carta al ciudadano por escrito indicando el motivo y el plazo. Cuando un trabajador no esté de acuerdo con las normas para terminar una relación comercial propuestas por el empleador, también puede expresar su punto de vista por escrito.

Si un empleador necesita despedir a varios empleados a la vez, debe convocar una junta general y mantener negociaciones en las que todos expresen su opinión. Si durante las negociaciones todos los empleados están de acuerdo con el líder, se redacta una carta de acuerdo por separado para cada uno. El acuerdo de despido por mutuo consentimiento de las partes se redacta siempre en 2 ejemplares.

¿Cómo cancelar correctamente un contrato de trabajo con el consentimiento de las personas?

La rescisión del contrato y la preparación de todos los documentos necesarios se produce en varios pasos:

1. Registro del consentimiento por escrito de ambas partes.
2. Elaboración de orden de despido por parte del empleador.
3. Familiarización con los documentos del trabajador.
4. Introducción de datos en el expediente personal del empleado.
5. Reflejo de la entrada exigida por la ley en el libro de trabajo.
6. Redactar documentos de liquidación y familiarizar al empleado con ellos.
7. Pago de todas las compensaciones, beneficios y bonificaciones requeridas al empleado.
8. Entregue al empleado los documentos a los que tiene derecho.
9. Si es necesario, informar oportunamente a las autoridades militares sobre el despido del empleado.

Cada punto tiene sus propios matices y requiere una consideración y explicación detalladas.

Registro de consentimiento por escrito.

• el último día que el ciudadano trabajará en esta empresa;
• el derecho a vacaciones retribuidas antes del despido;
• pagos de compensación requeridos al empleado;
• reglas para la transferencia de responsabilidades laborales.

¡Atención! Ninguna de las partes puede protestar contra los términos del acuerdo redactado y negarse a cumplirlos. Cualquier cláusula del acuerdo sólo puede modificarse de común acuerdo.

Elaboración de un pedido

El documento principal que sirve de base para la rescisión de un contrato de trabajo es una orden redactada por el empleador. Este documento lo registra el secretario de la empresa con un número individual en el diario de pedidos.

El orden no indica razón específica despido, y se realiza el ingreso “por acuerdo de las partes”. Además, no se especifican las condiciones de despido especificadas en el convenio.

Familiarización del empleado con la documentación.

El empleado despedido debe estar familiarizado con la orden de despido escrita. Para confirmar que el empleado ha leído el documento, le pone su firma.

El empleado, si lo desea, puede solicitar copias de los documentos necesarios y el director de la empresa no debe rechazar la solicitud.

Cuando el empleador no tiene la oportunidad de familiarizar al despedido con el documento para que pueda firmar, se hace una nota correspondiente en la orden sobre la imposibilidad de familiarización. Lo mismo se hace si el empleado se niega a firmar este documento.

Entrada en expediente personal

Cuando un empleado es contratado para un puesto en una empresa, se crea un expediente personal para el empleado. Durante el procedimiento de despido de una empresa, también se coloca una determinada marca en el expediente personal, que indica el número de orden y la fecha de terminación del trabajo del empleado. El empleado debe estar familiarizado con el registro en la tarjeta personal y firmar. Si la persona que se va no quiere firmar este documento o no tiene la oportunidad de hacerlo, entonces el empleado del departamento de recursos humanos y el empleador firman el documento de su propia mano y redactan el acta correspondiente.

Marcar en el libro de trabajo.

Se coloca una nota en el libro del empleado de que el empleado fue despedido de acuerdo con la orden (se indica el número de la orden y la fecha de su preparación). La entrada tendrá el siguiente contenido: “Despedido por decisión mutua”, y se indica una referencia al artículo 77, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El motivo de la terminación de la relación no se indica en el libro de trabajo.

La responsabilidad de ingresar información en el libro de trabajo recae enteramente en el jefe de la organización, quien será sancionado y devolverá una compensación monetaria al empleado en caso de redacción incorrecta o despido ilegal.

Elaboración de documentos de liquidación.

El documento de liquidación se redacta para tener en cuenta toda la compensación requerida en efectivo equivalente al empleado en el momento del despido. Dicha compensación puede incluir tiempo de vacaciones no utilizado, días de enfermedad, días trabajados no remunerados antes del despido y otros pagos.

Los servicios de recursos humanos se encargan de redactar y procesar los documentos de liquidación, y los contadores son responsables de calcular todos los pagos.

En la primera página se indica. información general sobre la empresa y el empleado, también se anota cuántos días el empleado no utilizó como vacaciones. En la segunda página se realiza un cálculo completo de todos los fondos, se indican todos los devengos y retenciones de impuestos y, como resultado, el monto a cobrar en efectivo vale la pena.

Cálculo del pago completo

En caso de despido, el empleador está obligado a devolver todos los fondos acumulados adeudados al empleado.

Éstas incluyen:

• pago por los días trabajados por el empleado hasta la fecha de terminación de la participación en el proceso laboral de la empresa;
• pago de los días de vacaciones anuales no utilizados;
• pago de la indemnización por despido, si así lo estipula el contrato.

La emisión de todos los fondos adeudados se realiza el día que será el último para trabajar en esta empresa. Si esto no es posible debido a la ausencia del empleado del lugar de trabajo, el gerente está obligado a realizar todos los pagos a más tardar un día después de la fecha de la solicitud de pago del empleado.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el pago de beneficios en relación con el despido de un empleado con el consentimiento del gerente. De conformidad con el artículo 181, parte 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dichos beneficios no pueden pagarse al empleado que tuvo que ser despedido debido a una infracción. regulaciones laborales. El Código del Trabajo también prevé una determinada cantidad de indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes. ciertas categorías empleados. Estas categorías incluyen gerentes, sus adjuntos directos y empleados contables.

Emitir documentación al empleado.

El último día de participación del empleado en el proceso laboral, el director de la empresa deberá entregar los documentos necesarios:

1. Un libro de registro de trabajo con la correspondiente constancia del despido del empleado de conformidad con la orden. El empleado debe firmar al recibir el permiso de trabajo.
2. Certificado de cálculo de salario de los últimos 24 meses.
3. Certificado de cotizaciones al seguro de pensiones durante todo el período de trabajo.
4. Certificado de promedio salarios(emitido si el empleado planea registrarse en el desempleo después del despido).
5. Certificado con nota sobre experiencia laboral.
6. Otros documentos que el empleado tiene derecho a solicitar.

Todos los documentos deben entregarse al empleado directamente el día del despido. Si esto no es posible, dentro de los 3 días hábiles.

Notificación a las autoridades militares sobre el despido de un empleado.

Si el empleado despedido es un ciudadano obligado al servicio militar, el empleador está obligado a notificar su despido a las autoridades competentes en un plazo de 14 días.

¿Qué situaciones controvertidas pueden surgir?

A menudo, en caso de despido, las opiniones de las partes sobre cualquier tema difieren. Por ejemplo, un empresario no quiere afrontar el procedimiento de reducción, ya que requiere más tiempo y costes importantes. El empleado debe ser notificado del despido previsto 60 días antes de la fecha prevista.

El despido por acuerdo de las partes en este caso será una ayuda beneficiosa para el gerente, ya que no es necesario mantener al empleado en el cargo por mucho tiempo, y el director puede salir con una pequeña indemnización si es despedido por acuerdo de las fiestas. Este enfoque lo utilizan los gerentes que necesitan deshacerse rápidamente de un empleado para poder contratar a un amigo o familiar.

A veces un empleado puede iniciar disputas. Por ejemplo, necesitaba reprogramar un poco su despido. En este caso deberá iniciar nuevamente todo el procedimiento de envío de documentos. Conversa con el gerente y, si acepta cambiar la fecha, se redacta un nuevo acuerdo y se redacta una nueva declaración. Si las partes llegan a un acuerdo mutuo, los documentos antiguos se cancelan y se redactan otros nuevos.

conclusiones

Así, el despido por acuerdo de las partes puede resultar conveniente tanto para el empleado como para el empresario. El beneficio para el empleado depende principalmente de la confiabilidad e integridad del gerente. Incluso en el caso de una reducción de personal, el despido por mutuo acuerdo puede ser más rentable si el gerente recompensa bien al subordinado por su cumplimiento.

El empleado y el gerente deben discutir todo en detalle para que luego no surjan situaciones controvertidas. Si el ciudadano y el empleador logran llegar a un acuerdo amistoso, el director, por su parte, paga una buena compensación y el empleado no exige mucho para el despido, entonces las partes podrán poner fin a su relación laboral en un nota positiva.