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Sanciones por infracción de la disciplina laboral. Violación de la disciplina laboral.

La ley establece qué responsabilidad tiene un empleado por la violación de la disciplina laboral y qué sanciones se prevén en este caso. Consideremos este tema con más detalle.

Aprenderás:

  • Qué tipos de infracciones a la disciplina laboral se prescriben en los actos legislativos.
  • ¿Cuál es el procedimiento de sanciones por infracción de la disciplina laboral?
  • ¿Cómo se emite una amonestación por infracción de la disciplina laboral?
  • ¿Por qué infracciones a la disciplina laboral no se puede despedir a un empleado?

¿Qué significa violación de la disciplina laboral?

Las violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado pueden ser diferentes, pero se pueden dividir en dos grupos principales:

  • menor violaciones, cuyas consecuencias no afectan gravemente el funcionamiento normal de la empresa y los resultados de sus actividades. Esta categoría incluye, por ejemplo, un pequeño retraso único en el trabajo;
  • brusco violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado que, incluso si se cometen una vez, pueden tener importantes consecuencias negativas para la empresa. Aquí podemos hablar de incumplimiento de las precauciones de seguridad y lesiones a un empleado.

Descargar el acto de infracción a la disciplina laboral (muestra)

A menudo resulta bastante difícil distinguir entre estos conceptos. A menudo, incluso las infracciones menores pueden tener consecuencias negativas para una empresa si se repiten periódicamente.

Descargue un modelo de amonestación por infracción de la disciplina laboral en forma de orden

En el Código del Trabajo Federación Rusa No se indica qué motivos de infracción disciplinaria se consideran válidos. Es imposible predecir lo que puede suceder, por lo que el gerente debe considerar este tema teniendo en cuenta los argumentos aportados por el empleado (artículo 193 Código de Trabajo RF).

Buenas razones incluyen, por ejemplo:

  • interrupciones en el trabajo transporte público y atascos de camino al trabajo;
  • citaciones a los organismos encargados de hacer cumplir la ley y a los tribunales;
  • enfermedad de los empleados;
  • hospitalización urgente de un familiar que necesita atención de emergencia;
  • situaciones de emergencia: incendios, desastres naturales, por los cuales el empleado no pudo llegar a tiempo al trabajo.

En este caso, el empleado está obligado no sólo a justificar por escrito el motivo de su ausencia del trabajo, sino también a presentar prueba documental de la existencia de motivos válidos. La prueba documental incluye certificados, actas, citaciones, bajas laborales, etc.

Principales tipos de infracciones a la disciplina laboral.

La disciplina laboral es un conjunto de reglas de conducta que todos los empleados de una empresa, tanto gerentes como empleados de nivel inferior, deben observar. La disciplina laboral incluye:

  • reglamento interno de trabajo;
  • normas de protección laboral;
  • Ética corporativa, etc.

De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cada empresa está obligada a formular reglas de disciplina laboral interna con una descripción de todos los matices del horario de trabajo y el proceso de trabajo: la empresa indica a qué hora comienza y termina la jornada laboral, cómo se calculan y emiten las bonificaciones y cómo se mantienen los secretos comerciales.

Las violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado pueden ser de diferente naturaleza. Así, un empleado puede violar:

  • normas de gestión: subordinación y coordinación en la gestión del proceso de trabajo;
  • estándares tecnológicos;
  • Normas de régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

Es decir, si un empleado es culpable de entregar mercancía defectuosa, entonces, de acuerdo con esta clasificación, comete una falta disciplinaria tecnológica; si falta al trabajo o llega muy tarde, entonces viola las normas del régimen. En todos los casos, el empleado es responsable de la infracción de la disciplina laboral.

Si un empleado violó la disciplina, entonces, en consecuencia, cometió una falta disciplinaria. Nota: existe una diferencia significativa entre la responsabilidad material y disciplinaria de un empleado. Un empleado también puede incurrir en responsabilidad financiera al terminar la relación laboral si la empresa sufrió daños materiales durante el período en que trabajó oficialmente allí.

La violación de la disciplina laboral, como ya se señaló, puede ser diferente. Dependiendo del tipo de infracción, se investigan los motivos del incidente y se recogen los documentos necesarios.

Se considera que un empleado ha violado la disciplina laboral si:

  • presentarse en el trabajo en estado de ebriedad, drogas u otro tipo de intoxicación;
  • violó las reglas de seguridad laboral, lo que resultó en un accidente o incidente;
  • trabajo saltado;
  • cometió robo, malversación de fondos, equipo dañado u otra propiedad de la empresa;
  • Llegó tarde repetidamente al inicio de su turno y se fue antes del tiempo asignado después de la pausa para el almuerzo. lugar de trabajo durante la pausa del almuerzo o al final de la jornada laboral;
  • reveló un secreto comercial de la empresa;
  • no cumplió íntegramente con sus funciones laborales o las realizó mal, es decir, no cumplió con los criterios de calidad adoptados por la empresa;
  • se negó a someterse a una formación o un examen médico si fuera necesario para el desempeño profesional y de alta calidad de las funciones laborales;
  • violó gravemente la cadena de mando en la organización;
  • cometió un acto inmoral en el lugar de trabajo;
  • ignoró directamente instrucciones escritas y órdenes de la gerencia;
  • no cumplió deliberadamente con los requisitos de las instrucciones y normas vigentes en la empresa.

Si un empleado se presenta al trabajo en estado de ebriedad, comete un robo comprobado ante el tribunal, comete un acto inmoral o falsifica documentación, el tribunal lo considera una grave violación de la disciplina laboral.

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¿Qué castigo se puede aplicar por violación de la disciplina laboral?

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los empleados deben cumplir con la disciplina laboral y las normas internas de la empresa, cumplir descripciones de trabajo, conocer el contenido de los documentos sobre protección y procedimiento laboral. actividad laboral. Debe firmar todos los documentos que el empleado haya leído. Si viola la disciplina laboral, el empleador tiene derecho a imponer sanciones a su discreción. El tipo de sanción depende de la gravedad de la infracción de la disciplina laboral por parte del empleado.

En arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica las sanciones que un empleador tiene derecho a aplicar contra un empleado:

  • reprensión;
  • comentario;
  • despido por violación de la disciplina laboral (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador también tiene derecho a privar de bonificaciones a un empleado negligente (como parte de una reprimenda, si los documentos internos de la organización lo permiten).

Para ciertos grupos de empleados, cuyas funciones laborales están reguladas por leyes federales separadas, se aplican otros tipos de sanciones por violación de la disciplina laboral.

  • Amonestación por infracción de la disciplina laboral.

Si un empleado comete una infracción, se elabora un informe sobre infracción de la disciplina laboral. El informe refleja cuál fue la infracción, incluye las explicaciones del empleado y la amonestación recibida. Un comentario directo no puede convertirse en algo serio para un empleado y provocar grandes problemas. Sin embargo, si esta persona vuelve a violar la disciplina laboral, entonces será posible hablar con seguridad de una violación sistemática de la rutina.

  • Amonestación por infracción de la disciplina laboral.

Como regla general, se emite una amonestación por una falta disciplinaria. Hay reprimendas ordinarias y severas. La amonestación no se registra en el libro de trabajo, sino que se ingresa en la orden. En el libro, la información sobre la amonestación se escribe solo si el empleado es despedido por mal desempeño de sus funciones laborales y violación regular de las normas laborales.

  • Despido de un empleado por infracción de la disciplina laboral.

El despido es el castigo más severo. Un empleado puede ser despedido si viola sistemáticamente la disciplina laboral, no cumple con sus deberes laborales y también si comete una falta disciplinaria grave.

Por ejemplo, las organizaciones educativas tienen derecho a rescindir la relación laboral con un empleado que haya actuado de manera inmoral.

El practicante le dice

te castigo con trabajo extra

Alejandro Elín,

Director General de la empresa de auditoría "Audit Academy", Moscú

A pesar de que el reglamento de la empresa menciona ciertas sanciones, solicitado por violación de la disciplina laboral, tratamos de no utilizarlos en la práctica. Para influir en un empleado que ha violado la disciplina laboral, hago esto: le sugiero que complete una tarea que es mucho más importante que lo que hizo antes. Como regla general, esto da resultados positivos: después de completar con éxito una tarea, la autoestima del empleado aumenta, se siente más importante y comienza a hacer todo lo que depende de él, para no violar la disciplina en la empresa en el futuro.

Por lo general, imponemos multas por violaciones de la disciplina laboral o las reprendemos a los empleados que violan repetidamente las reglas, así como a aquellos empleados cuya mala conducta causó que la empresa sufriera pérdidas financieras.

  • Despido en virtud de un artículo: cómo tomar medidas duras contra el infractor

¿Cuál es el procedimiento de sanciones por infracción de la disciplina laboral?

  1. Actuar en caso de comisión de una falta disciplinaria.

Si un empleado comete alguna falta disciplinaria, se elabora un informe sobre infracción de la disciplina laboral. Este documento es elaborado por su superior inmediato en presencia de dos testigos.

Se requieren dos copias del acta: una la entrega el supervisor inmediato del empleado a la alta dirección para que pueda tomar una decisión sobre la sanción y la otra copia la recibe el empleado. La forma del documento y los responsables de su elaboración deberán constar en la normativa laboral interna de la empresa.

  1. Explicación del empleado.

El empleado deberá explicar por escrito por qué cometió la infracción. Nota: es mejor exigir una explicación por escrito para dejar constancia de este hecho. Si un empleado se niega a explicar por qué cometió una violación de la disciplina laboral, esto se menciona en el informe.

El plazo concedido al empleado para dar explicaciones es de dos días. La negativa de un empleado a redactar una nota explicativa no le exime de imponer una sanción.

La nota explicativa del empleado va acompañada de un acto que describe la infracción de la disciplina laboral; También se debe presentar un memorando del supervisor inmediato del empleado. Este conjunto de documentos se transmite a la alta dirección, quien, a su vez, toma una decisión sobre las sanciones.

  1. Orden sobre infracción de la disciplina laboral.

Habiendo estudiado todas las circunstancias de la infracción de la disciplina laboral por parte del empleado y toda la documentación necesaria, el director de la empresa emite la orden correspondiente.

No existe un formulario estándar de orden (la excepción es la orden de despido, que se desarrolla de acuerdo con los formularios No. T-8 y No. T-8a, aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 “Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y su pago"). Pero al mismo tiempo, el documento debe aclarar qué falta disciplinaria cometió el empleado, cuándo sucedió (fecha y hora) y qué sanción se prevé por tal infracción. También es necesario enumerar la documentación reglamentaria. La orden de recogida debe llevar las visas del gerente, jefe unidad estructural(o el superior directo del empleado), así como el director del departamento de recursos humanos de la empresa.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre violaciones de la disciplina laboral establece que dicha orden no se ingresa en el libro de trabajo del empleado. La excepción es el despido por violación de la disciplina laboral; esto está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se puede archivar una copia de la orden en el expediente personal del empleado. El plazo de familiarización obligatoria del empleado con la orden de cobro es de tres días. Después de la revisión, el empleado firma el documento.

La sanción debe estar justificada y su gravedad debe corresponder a la gravedad de la infracción.

  1. Orden de levantamiento de una sanción disciplinaria.

Si la dirección de la empresa toma la decisión adecuada, la sanción disciplinaria por infracción de la disciplina laboral impuesta al empleado podrá levantarse en el plazo de un año natural. Esta decisión está respaldada por el auto correspondiente. El documento indica el fundamento y motivo por el cual se levanta la sanción. Se presenta al empleado la orden de levantar la sanción de la misma manera que la orden de imponer la sanción.

Si ha pasado un año y no se ha levantado la sanción, incluso si durante este período el empleado nunca ha violado la disciplina laboral, entonces la sanción le será levantada automáticamente. Después de la cancelación de una sanción, se considera que el empleado nunca la ha recibido antes.

Al considerar la cuestión de la aplicación de una sanción por falta disciplinaria, la dirección debe tener en cuenta los plazos prescritos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

  • el plazo para aplicar la sanción podrá ser igual a un mes a partir del momento en que el empleador descubra la infracción. Al mismo tiempo, el período especificado no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo de vacaciones y baja por enfermedad, así como el período durante el cual se tiene en cuenta la opinión del sindicato;
  • Se puede aplicar una sanción a un empleado sólo si no han pasado seis meses desde la violación real de la disciplina laboral. Sin embargo, para las infracciones identificadas como resultado de una inspección oficial, este período aumenta a dos años.

Es decir, incluso si una infracción se descubrió hace un par de semanas, pero han pasado más de seis meses desde su comisión, es imposible aplicar un castigo.

El practicante le dice

Cómo sancionar adecuadamente a los empleados en caso de infracción de la disciplina laboral

Elena Karsetskaya,

abogado, experto destacado del Sistema de Personal

Si tiene la intención de despedir a un empleado por violación sistemática de la disciplina laboral, asegúrese de que los deberes laborales que viola estén especificados en el contrato.

A un empleado se le puede exigir que realice únicamente aquellas funciones que se especifican en su contrato de trabajo, descripción del trabajo o regulaciones locales. Además, después de familiarizarse, el empleado está obligado a firmar estos documentos; se le entregan a la persona para que los estudie cuando es contratado (párrafo 10, parte 2, artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si no se cumple esta condición, el tribunal puede considerar que el empleado fue despedido ilegalmente por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Briansk de 20 de enero de 2015 en el caso No. 33-90/2015, 33-4441 /2014).

En las empresas donde los empleados que violan la disciplina laboral no son amonestados y los gerentes no prestan la debida atención a las infracciones menores, la calidad del trabajo disminuye. En el futuro, cada vez más empleados comenzarán a violar sistemáticamente la disciplina, porque saben que no habrá castigo. Todo esto en conjunto reduce la rentabilidad y empeora la reputación de la empresa.

Si se toman medidas disciplinarias contra empleados por violar la disciplina laboral, se debe dar una amonestación a todos los que cometieron la violación, y no solo a una persona. Si un directivo actúa de manera diferente, el clima psicológico del equipo se deteriora. Los empleados se vuelven menos leales a la empresa, su motivación disminuye y aumenta. Esto, por supuesto, afecta a las actividades de toda la empresa.

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Cómo emitir una amonestación por infracción de la disciplina laboral

Antes de emitir una orden de acción disciplinaria en forma de amonestación, la empresa debe dejar constancia de la infracción y demostrar que el empleado es verdaderamente culpable. El gerente debe exigir al empleado que explique lo sucedido por escrito, para establecer la presencia o ausencia de una razón válida (si la hay, la sanción será más leve). Dentro de los dos días siguientes a la redacción del acta, el empleado responde por escrito a las demandas que se le presenten.

La base para emitir una orden para aplicar un castigo en forma de amonestación o amonestación es una explicación escrita del empleado. El castigo no se aplica si es imposible establecer el hecho de una falta disciplinaria o se conocen las circunstancias que llevaron a la infracción por parte del empleado.

Si un empleado es culpable de causar daños materiales a la empresa, le compensará íntegramente, de forma voluntaria o judicial. En esta situación, la orden de sanción no siempre se forma en forma de observación, ya que los empleadores a menudo deciden rescindir la relación laboral con dichos empleados en virtud del artículo.

El empleador tiene derecho a reprender al empleado dentro de un mes a partir del momento en que se descubre la infracción. Si la infracción fue identificada por la auditoría o revisión de cuentas, luego se aplica la amonestación por seis meses. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a aplicar sanciones diferentes por el mismo delito.

Se elabora una orden de castigo en forma de amonestación sólo si el empleado continúa trabajando en la empresa. No es necesario realizar una anotación en el libro de trabajo, pero se ingresa en la tarjeta personal del empleado. El plazo de validez de la amonestación es de un año a partir de la fecha de emisión de la orden.

En algunos casos se permite la retirada anticipada de la ejecución hipotecaria, a saber:

  • si el empleado presenta la solicitud correspondiente por escrito;
  • si el empleador toma la decisión correspondiente;
  • si así lo solicita por escrito el jefe de la unidad donde trabaja el empleado que violó la disciplina;
  • si un sindicato lo solicita por escrito (si lo hay en la organización).

Si se ha desarrollado una orden para aplicar una sanción disciplinaria Menos de un año hace y el empleado volvió a cometer una infracción a la disciplina laboral, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral con él y reflejar este hecho en su libro de registro de trabajo. Tengamos en cuenta: se trata de sanciones extremas y no es muy razonable que la dirección las aplique a representantes de especialidades poco comunes o personal altamente calificado. La ley permite el despido por violación de la disciplina laboral (el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero este paso no es obligatorio.

El practicante le dice

Si la violación de la disciplina laboral se ha convertido en un hábito

Natalia Volkova,

Profesor asociado, Departamento de Economía Empresarial, Instituto Tecnológico de Biysk, Universidad Técnica Estatal de Altai (Biysk)

Consideremos la situación relacionada con la violación regular de la disciplina laboral, en ejemplo específico. Sergey N. dirige una pequeña empresa “M”, que suministra Equipo de producción en compañía. Durante el período de actividad laboral se formó un ambiente bastante favorable en el equipo de la empresa. En la empresa trabajan muchos especialistas desde su fundación, entre ellos la jefa de contabilidad María L., que se jubilará dentro de unos años. Sin embargo, el gerente comenzó a notar que María L. estaba violando la disciplina: llegaba tarde, se quedaba hasta tarde en su hora de almuerzo y, a menudo, salía del trabajo antes de lo esperado. Sergei N. le señaló faltas disciplinarias y una vez ni siquiera le pagó bonificaciones, pero esto no dio ningún resultado.

El gerente no quería actuar radicalmente, es decir, despedir a un empleado valioso. Al mismo tiempo, María L. siguió violando la disciplina. Como resultado, Sergei simplemente dejó de notar la mala conducta del empleado. Sin embargo, otros miembros del equipo no entendieron por qué el jefe de contabilidad violó la disciplina y la gerencia no reaccionó de ninguna manera ante esto. Además, algunos se mostraron silenciosamente perplejos, mientras que otros condenaron abiertamente las acciones del líder.

  • ¿Cómo debe actuar un jefe en tal situación?

Recomendaría a Sergei que hable con María y comprenda por qué comete violaciones. Es posible que tenga buenas razones: por ejemplo, nadie más que ella puede sacar a su nieto de jardín de infancia. Por supuesto, esta no es una buena razón para que un empleado viole la disciplina laboral, pero, en mi opinión, María sólo puede ser despedida si no puede hacer frente a sus funciones laborales. Si completa todas las tareas dentro del plazo establecido, entonces es razonable introducirle un horario más flexible.

  • ¿Cómo se puede influir en María L. sin desestimarla?

Crear un sistema de reserva de personal y rotación de personal. Esto ayudará a aumentar la autoridad de Sergei entre los empleados que conocerán las perspectivas profesionales. También alentará a los trabajadores clave, incluida María, a ser más responsables en el cumplimiento de sus responsabilidades. Pero hay que trabajar con la reserva. Es por eso que la lista de funciones laborales de María L. debe incluir la formación de reservistas para el cargo de jefe de contabilidad. Si ella se niega, la empresa puede formar a un reservista externo. Si María continúa cometiendo violaciones, el reservista asumirá temporalmente el cargo de jefe de contabilidad mientras la mujer esté de vacaciones o de baja por enfermedad.

Al mismo tiempo, el gerente debe dejarle claro a María que, según los resultados de la próxima certificación, si el reservista tiene éxito, el jefe de contabilidad será reemplazado. Es probable que la mujer comience a asumir sus responsabilidades de manera más responsable, esperando completar el tiempo restante antes de jubilarse sin problemas.

  • ¿Qué debería hacer Sergei para retener a su valioso empleado y mejorar el clima en el equipo?

No hay que perder de vista que María trabaja en la empresa desde sus inicios y probablemente piensa que la dirección no lo aprecia. Por lo tanto, a Sergei, como jefe, se le debe decir más a menudo que la estabilidad del equipo es muy importante y valiosa. Sería útil introducir beneficios o pagos adicionales por antigüedad, así como un horario de trabajo flexible, como se mencionó anteriormente. Pero al mismo tiempo, no sólo María debería ser estimulada con tales métodos. El sistema motivacional debe afectar a todos los empleados. Las principales condiciones para recibir beneficios o pagos adicionales deben ser la transparencia y la viabilidad.

¿En qué caso se puede despedir a un empleado por infracción reiterada de la disciplina laboral?

Según la ley, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo por iniciativa propia por los siguientes motivos: "despido por incumplimiento repetido de las obligaciones laborales sin una buena razón, si el empleado ya tiene una sanción disciplinaria". ¿Qué dificultades le esperan al empleador antes de ingresar en el libro de trabajo de un subordinado el asiento “desestimado en virtud del inciso 5 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"? ¿Cómo se interpreta? violación repetida¿disciplina laboral? ¿Qué prueba documental puede haber de esto?

La interpretación incorrecta de las normas legislativas a menudo genera disputas sobre cuándo es posible aplicarlas. esta base extinguir la relación laboral y cuándo no hacerlo. Consideremos este tema con más detalle.

El despido que nos ocupa sólo es admisible si se cumplen determinadas condiciones:

  • el empleado no cumple con sus deberes mano de obra funciones;
  • él no lo tiene en él razones válidas;
  • Él repetidamente comete violaciones;
  • el hecho de las violaciones lo confirma acción disciplinaria;
  • en violaciones culpable empleado directamente.

Consideremos ejemplos de violación de la disciplina laboral por parte de un empleado:

  1. El empleado no está en el trabajo o en el lugar de trabajo.. El contrato de trabajo con él o el acto interno de la empresa (orden, horario, etc.) no pueden indicar un lugar de trabajo específico, es decir, si surge una disputa sobre dónde el empleado debe realizar sus tareas laborales, se estará a lo dispuesto en el art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según la parte 6 de este artículo, "un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador".
  2. El empleado se niega a realizar sus funciones laborales. sobre la base de cambios en las normas laborales realizados legalmente (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta situación debe distinguirse de los casos en que un empleado se niega a realizar sus funciones porque ciertas partes han cambiado las condiciones. acuerdo laboral. Aquí no existe ninguna violación de la disciplina laboral por parte del empleado.

Ejemplo. La empresa Onyx siempre ha utilizado sistema de tiempo salarios. El director de la LLC (Petrov R.L.) tuvo en cuenta las solicitudes de los empleados y decidió transferir la empresa a un sistema de salario a destajo. Dos meses antes, los trabajadores fueron informados sobre la introducción de nuevas normas laborales (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero pasaron dos meses, la empresa ya había cambiado a un nuevo modo de funcionamiento y el operador de la máquina Ivanov L.R. afirmó que las reglas introducidas no le convenían y que "ni siquiera se acercaba a la máquina". El jefe del taller, T.D. Petrov, presentó un informe sobre violación de la disciplina laboral, sobre la base del cual L.R. Ivanov fue amonestado por negarse a realizar tareas relacionadas con las normas modificadas. Dado que L.R. Ivanov ya había sido objeto de una sanción disciplinaria en forma de amonestación por tardanzas constantes, fue despedido sobre la base del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo. Ha cambiado el jefe de producción de la planta textil de Silko. El nuevo gerente se convirtió en Sidorov L.P.. Después de familiarizarse con todos los entresijos del proceso de producción, decidió comprar nuevos equipos, que sólo pueden utilizarse si se tienen ciertas habilidades y conocimientos. Sidorov, como exige la ley, informó al personal con dos meses de antelación sobre los cambios previstos y los invitó a someterse a una nueva formación. Todos los empleados estuvieron de acuerdo, excepto el ajustador Borisov L.S. A Borisov L.S. le ofrecieron tres veces otro trabajo en la misma empresa, pero él se negó tres veces y, por lo tanto, el acuerdo con él se rescindió sobre la base del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

  1. El empleado se niega o evita pasar por examen medico (sin embargo, esto es requerido por su especialización), y tampoco quiere tiempo de trabajo someterse a una formación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para su admisión al trabajo.
  2. El empleado se niega a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total. por la seguridad de la propiedad, si, de conformidad con la ley, se puede celebrar dicho acuerdo con él (cláusula 36 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2).

Las acciones ilegales de un empleado son acciones (o inacciones) que no cumplen o contradicen las normas del Código del Trabajo vigente de la Federación de Rusia. Si el empleado actuó legalmente, no hubo violación de la disciplina laboral por su parte. Por ejemplo, si un empleado no cumplió con una orden desarrollada en violación de las normas legales, o no llegó al trabajo debido a una enfermedad, entonces el tribunal, al considerar tal situación, considerará sus acciones legales.

Si un empleado incumple reiteradamente sus deberes laborales, estamos hablando de repetido violación de la disciplina laboral, lo que confirma acción disciplinaria. La violación reiterada de la disciplina laboral son aquellas faltas disciplinarias que, en presencia de una sanción existente, el empleado cometió nuevamente en el mismo lugar de trabajo. dentro de un año. No se tienen en cuenta las sanciones disciplinarias impuestas en un trabajo a tiempo parcial o en un lugar de trabajo anterior.

Es decir, el gerente tiene derecho a despedir a un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales en caso de violación reiterada de la disciplina, si en el momento en que incumplió repetidamente sus funciones laborales en ausencia de razones válidas, se aplicará la sanción disciplinaria. no ha sido levantado ni extinguido.

Según el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, la aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido por los motivos objeto de estudio, también está permitida por una violación continua de la disciplina laboral. Es decir, el empleado continúa incumpliendo o desempeñando indebidamente sus funciones laborales, a pesar de que ya se le ha aplicado una sanción.

Un empleador puede aplicar sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral incluso si el empleado presentó una carta de renuncia por su propia voluntad antes de cometer la violación. Esto es aceptable, ya que la relación laboral finaliza sólo al vencimiento del plazo de preaviso de despido.

Ejemplo . La contable de la empresa Investstroyyug, O.D. Rodionova, que anteriormente había sido objeto de medidas disciplinarias, se negó a corregir los errores en el informe de gastos que le había señalado su gerente. Es decir, el empleado no cumplió su orden sin una buena razón.

Al día siguiente, el contador escribió una carta de renuncia para a voluntad Sin embargo, el gerente la despidió en base al inciso 5 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y esto fue absolutamente legal por su parte, ya que la relación laboral en este caso dura hasta el final del plazo de preaviso de despido. Se han cumplido todas las condiciones necesarias para la terminación de la relación laboral por iniciativa del director.

Un empleado sólo puede ser despedido si no cumple con sus obligaciones laborales. por mi propia culpa, es decir, comete infracción a la disciplina laboral o inacción intencionalmente o por negligencia. Si el empleado no realizó sus funciones laborales por circunstancias ajenas a su control, entonces no hay infracción aquí. En este caso podemos estar hablando, por ejemplo, de la falta de las condiciones laborales necesarias.

La acción disciplinaria se aplicará a más tardar un mes desde el momento en que se detecta una infracción de la disciplina laboral por parte del empleado. Como estableció el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el día en que se descubrió la mala conducta es el día en que el supervisor inmediato del empleado se enteró de la infracción (cláusula 34 de la resolución del 17 de marzo de 2004 No. 2).

En el plazo de un mes durante el cual deberá aplicarse la sanción disciplinaria, no cuenta el período durante el cual el empleado está de baja por enfermedad, de vacaciones, así como el tiempo durante el cual se debe tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las vacaciones que interrumpen el transcurso de un mes deben incluir todas las vacaciones que el empleador conceda con base en las normas legislativas vigentes. Estos también incluyen períodos de vacaciones anuales (principales y adicionales), vacaciones relacionadas con la formación en Instituciones educacionales, vete sin guardar salarios. La ausencia del empleado del trabajo por otras circunstancias, incluso si utiliza días de descanso (tiempo libre) independientemente de su duración (por ejemplo, si el trabajo se organiza de forma rotativa), no interrumpe el transcurso del período señalado.

Se prohíbe la aplicación de una sanción disciplinaria después de seis meses desde el día en que se cometió la infracción a la disciplina laboral. Si se llevó a cabo una auditoría, inspección de las actividades financieras y económicas de la empresa o una auditoría, no se podrán aplicar medidas disciplinarias basadas en los resultados de estas actividades después de dos años a partir de la fecha de la infracción. Los plazos indicados no incluyen el plazo del proceso penal. (Parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El practicante le dice

Despido por reiterada infracción disciplinaria de un empleado afiliado a un sindicato

Yuri Peleshenko,

Jefe del Departamento Jurídico de la Oficina de la Federación de Sindicatos Independientes de Rusia

Si el empleador decide despedir a un empleado afiliado a un sindicato por incumplimiento reiterado de funciones laborales sin una buena razón, deberá enviar con anticipación un proyecto de orden de despido junto con copias de los documentos sobre la aplicación de una sanción disciplinaria al sindicato (Parte 1 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) . De lo contrario, si se lleva a cabo una audiencia judicial, el empleado será reintegrado.

Una vez que el órgano sindical reciba el proyecto de orden y copias de los documentos, deberá considerar esta cuestión dentro de los siete días hábiles y enviar su dictamen motivado a la administración por escrito.

Es necesario comprender que el empleador no tiene en cuenta un dictamen que no se haya presentado dentro de los siete días.

Si el sindicato no está de acuerdo con la decisión que la dirección planea tomar, se deberán realizar consultas adicionales dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se reflejarán en el acta.

Si no fue posible llegar a un compromiso, transcurridos 10 días hábiles desde el momento en que se envió la documentación al sindicato, la administración tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante la inspección del trabajo (artículo 373 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si usted, como empleador, despide a un empleado por su propia iniciativa, primero debe estudiar y pensar detenidamente todo. Incluso si está completamente seguro de que se le aplicó una sanción al empleado por violación de la disciplina laboral, verifique si se levantó dentro del tiempo prescrito. Destacamos: en legislación rusa No se dice que el empleador esté obligado a eliminar las sanciones a un empleado que cometió una infracción, pero tiene derecho a hacerlo. Si pasará un año desde el momento en que se impone la sanción, y durante este tiempo no se aplica ningún nuevo castigo al empleado, se considera que no existe ninguna sanción disciplinaria en su contra (Parte 1 del artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si surge una disputa sobre si se impuso legalmente una sanción disciplinaria a un empleado por violar la disciplina laboral, el organismo que estudia esta situación tiene derecho a aceptar o cancelar la decisión del empleador. Mecanismos de influencia que no estén prescritos en la legislación sobre responsabilidad disciplinaria y en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, privación de una bonificación por violación de la disciplina laboral, una advertencia estricta, imposición de una multa a un empleado o traslado a un puesto peor remunerado).

Si su empresa despide a empleados que han violado la disciplina laboral sin la ley, corre el riesgo de enfrentar serios problemas. Si resulta que se han vulnerado los derechos de un ex empleado, éste presentará una demanda, que aceptará el puesto del empleado. En este caso, la persona demostrará la ilegalidad de su despido y el empleador deberá incurrir en importantes pérdidas económicas, en particular, para pagar al empleado el salario medio durante el período de ausencia forzosa (Parte 2 del artículo 394 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia). Además, con base en la solicitud del empleado, el tribunal determinará que al empleado se le debe una compensación monetaria por el daño moral causado. Conclusión: para evitar problemas con el tribunal, debe rescindir su relación laboral con un empleado en la forma prescrita.

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¿Por qué infracciones de la disciplina laboral no se puede despedir a un empleado?

Hay situaciones en las que las violaciones a la disciplina laboral o responsabilidades laborales no entran en la descripción de "medidas disciplinarias en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". P.ej:

  • si un empleado que trabaja con bienes materiales comete un delito que dé lugar a una disminución del grado de responsabilidad mientras se encuentra fuera del lugar de trabajo (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 7, artículo 81);
  • si el empleado ocupa un puesto relacionado con actividades educacionales, y fuera de la empresa comete un acto inmoral (incompatible con las normas morales), entonces el tribunal no lo clasifica como una infracción por la que deba imponerse una sanción (cláusula 8 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

De conformidad con la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos motivos no pueden considerarse exhaustivos para cancelar un contrato de trabajo, ya que es necesario demostrar que el empleado realmente cometió estas violaciones y fueron el motivo del incumplimiento o mal cumplimiento. desempeño de tareas laborales directas.

Los motivos enumerados anteriormente pueden calificarse como “sanciones laborales”, como así se ha confirmado. práctica judicial. Pero los procedimientos judiciales requieren tener en cuenta ciertos factores que son objeto de medidas disciplinarias:

  • el momento de comisión de la infracción de que se trate;
  • comportamiento de los empleados;
  • su actitud ante la violación cometida.

A pesar de los requisitos establecidos, el tribunal no indica específicamente qué puede utilizarse para guiar la evaluación de estas circunstancias. Estándares derecho laboral especificado en el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia: cláusula 4 del art. 1 regula la aplicación de las normas procesales, y el inciso 5 del art. 11-material. En este sentido, es necesario evaluar las circunstancias enumeradas sobre la base de las normas procesales y sustantivas vigentes para evaluar situaciones atípicas.

Podemos sacar la siguiente conclusión: si el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (cláusula 7 y cláusula 8), es necesario observar estrictamente las reglas para imponer sanciones. Además, deberán aplicarse las sanciones indicadas en el caso de responsabilidad disciplinaria especial.

Los empleados que se encuentran bajo los motivos (especiales) en cuestión suelen tener poderes más importantes en comparación con el personal ordinario de la empresa. En este sentido, es necesario destituirlos de su cargo o destituirlos en relación con infracciones que no entran en la categoría de disciplinarias. Es decir, se podrán imponer sanciones disciplinarias especiales a los empleados de este grupo.

Basado en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Parte 3), medidas no contenidas en las listas propuestas por estándar estatal, estatutos y reglamentos disciplinarios. Si se viola este artículo, la persona sancionada se reconoce como un empleado contra quien no se aplicó ninguna sanción disciplinaria por violación de la disciplina laboral.

En consecuencia, la medida disciplinaria por mala conducta debe indicarse en los documentos reglamentarios y legales. Por lo tanto, a un empleado que haya cometido una infracción se le puede negar el pago de una bonificación, se puede cambiar su número de serie en la cola para recibir espacio habitable, etc.

En arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Parte 1) proporciona una lista de sanciones que se pueden aplicar a los empleados que hayan violado la disciplina laboral en la empresa.

En arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Parte 2), basado en leyes, reglamentos, leyes y estatutos estatales que regulan las normas laborales, establece que existen otras medidas permitidas para su uso como castigo en relación con los infractores de la disciplina. En consecuencia, la lista indicada en el párrafo 1 de este artículo podrá ampliarse añadiéndole sanciones disciplinarias especiales. Sin embargo, estas enmiendas no deben contradecir las leyes existentes.

Al ampliar la lista de sanciones por violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado, asegúrese de tener en cuenta los requisitos legales. Por ejemplo, en la parte 3 del art. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que las restricciones al derecho individual a la libertad y al trabajo sólo se permiten de conformidad con la legislación vigente y sólo para lograr los objetivos establecidos en la Constitución.

Si el gerente, a su discreción, introduce sanciones como motivo especial por el cual un empleado puede ser despedido o destituido de su cargo, viola la Constitución de la Federación de Rusia, ya que impone una restricción al derecho de una persona a trabajar.

En consecuencia, una pena como "motivos especiales" sólo puede introducirse a nivel estatal en las leyes pertinentes para proteger los fundamentos del sistema constitucional, la salud y los derechos de los ciudadanos, así como para garantizar la seguridad del país.

Disciplina laboral(disciplina laboral): obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta determinadas de conformidad con las leyes, contrato de empleo, reglas internas regulaciones laborales y otros actos de la organización. El empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

Por violación disciplina laboral, expresado en la comisión de una falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado por su culpa de las funciones que le han sido asignadas mano de obra deberes, el empleador, dependiendo de la infracción, tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

 comentario;

 reprimenda;

 despido por causas justificadas.

De conformidad con el art. 193 del Código del Trabajo, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador deberá solicitar una explicación al empleado por escrito. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La negativa del empleado a dar una explicación no es obstáculo para la solicitud. acción disciplinaria.

La aplicación de una sanción disciplinaria se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, que se comunica al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada (instrucción), se redacta el acta correspondiente.

La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría - no más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión.

Por cada falta disciplinaria sólo una acción disciplinaria.

Información sobre sanciones en libro de trabajo no se ingresan, excepto en los casos en que acción disciplinaria es el despido (artículo 66 del Código del Trabajo).

Violación de cualquier condición de uso. acción disciplinaria es la base para su cancelación a petición del empleado.

Si dentro de un año a partir de la fecha de uso acción disciplinaria(amonestación o amonestación) el empleado no será sometido a nuevas acción disciplinaria, entonces se considera que no tiene acción disciplinaria. Empleador antes del vencimiento de un año a partir de la fecha de solicitud. acción disciplinaria tiene derecho a quitárselo al empleado por iniciativa propia, a solicitud del propio empleado o a solicitud de su persona inmediata.

45. Responsabilidad material de los empleados

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define la responsabilidad financiera de un empleado como su obligación de compensar al empleador por el daño real directo que le haya causado.

Condiciones para responsabilizar financieramente a un empleado

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece lo siguiente condiciones para la ocurrencia de la responsabilidad financiera del empleado(la ausencia de al menos uno de ellos excluye la responsabilidad):

    la presencia de daño real directo: una disminución en la propiedad del empleador o deterioro en el estado de esta propiedad (incluida la propiedad terceros ubicado en el empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), así como la necesidad del empleador de realizar gastos o pagos innecesarios para la adquisición o restauración de la propiedad;

    ilegalidad de la conducta;

    culpabilidad probada del empleado;

    la presencia de una conexión causal entre el comportamiento ilegal del empleado (acciones o inacción) y el daño causado.

El empleado es financieramente responsable tanto por los daños reales directos causados ​​​​directamente por él al empleador como por los daños sufridos por el empleador como resultado de la compensación por pérdidas a otras personas (por ejemplo, daños al equipo alquilado).

Al mismo tiempo que la responsabilidad financiera, el empleado puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal.

El plazo para asumir la responsabilidad económica es a más tardar un mes después de determinar el importe del daño causado.

Monto y limitaciones de la responsabilidad financiera del empleado

Por los daños causados, el empleado asume la responsabilidad financiera dentro de los límites de sus ingresos mensuales medios. Además, el Código del Trabajo también establece la responsabilidad financiera total, según la cual el empleado está obligado a compensar íntegramente el daño real directo causado al empleador.

Los empleados menores de dieciocho años asumen la responsabilidad financiera total. sólo por daños causados ​​por:

    intencionalmente

    en estado de intoxicación por alcohol, estupefacientes u otras intoxicaciones tóxicas,

    como consecuencia de la comisión de un delito o infracción administrativa.

La responsabilidad económica por el importe total del daño causado al empresario podrá establecerse en los casos previstos en el art. 243 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las listas de trabajos y categorías de empleados con quienes se pueden celebrar acuerdos sobre responsabilidad financiera total, así como los formularios estándar de estos acuerdos, se aprueban en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia. También debe recordarse que no se puede celebrar un acuerdo de responsabilidad financiera total con un empleado menor de 18 años.

Tipos de responsabilidad financiera

El Código del Trabajo identifica los siguientes tipos de responsabilidad:

- Limitado(Artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Surge, independientemente de si se ha celebrado o no un contrato de responsabilidad, en caso de que se cause un daño real directo al empresario. El artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia limita esa responsabilidad a los ingresos mensuales medios del empleado.

- Lleno(Artículo 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Ocurre en casos estrictamente definidos por la ley sobre la base de un acuerdo de responsabilidad celebrado e implica una compensación total por los daños causados ​​al empleador.

- Individual(Artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado que ha celebrado un acuerdo de responsabilidad individual con una organización asume la plena responsabilidad por la seguridad de la propiedad que recibió personalmente según el documento de informe (incluso si a veces otras personas tienen acceso a esta propiedad).

- Colectivo(Artículo 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un equipo (por ejemplo, un equipo) realiza trabajos relacionados con el almacenamiento y uso de inventario, y también si es imposible delimitar los límites de responsabilidad de cada empleado, se puede introducir responsabilidad financiera colectiva (de equipo).

El procedimiento para asumir la responsabilidad financiera.

El monto del daño causado al empleador en caso de pérdida y daño (daño) a la propiedad se determina sobre la base de las pérdidas reales, calculadas sobre la base de los precios de mercado vigentes en la zona el día en que se causó el daño, pero no inferiores al valor de la propiedad según datos contables, teniendo en cuenta el grado de depreciación de esta propiedad.

El procedimiento para responsabilizar financieramente a un empleado.:

1. Determinar el monto del daño;

2. Determinar el grado de responsabilidad del empleado;

3. Crear una comisión para establecer los motivos;

4. Recibir una nota explicativa del empleado culpable;

5. Elaborar un informe sobre los resultados de la investigación interna;

6. Familiarizar al empleado con los materiales de inspección;

7. Dictar orden para recuperar el monto del daño causado al empleado;

8. Registrar el pedido;

9. Familiarizar al empleado con el pedido.

El artículo 247 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia impone al empleador la obligación de realizar una inspección de los artículos del inventario antes de tomar una decisión sobre la indemnización por daños al empleado (empleados). El objetivo de dicha inspección es establecer el hecho del daño, establecer el alcance del daño y determinar las razones de su aparición.

La recuperación del empleado culpable del monto del daño causado, que no excede el salario mensual promedio, se realiza por orden del empleador. La orden puede emitirse a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del empleador del monto del daño causado al empleado.

Si el empleado admite su culpa y está dispuesto a compensar voluntariamente el daño causado al empleador, las partes del contrato de trabajo pueden llegar a un acuerdo de indemnización por daños con un plan de cuotas.

El artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una norma según la cual, si un empleado acepta voluntariamente compensar el daño, No puedes deducirle más del 20% de tus ganancias..

Los métodos de compensación por los daños causados ​​pueden ser diferentes: pago de fondos, deducción del salario, reparación de la propiedad dañada, sustitución por otra equivalente, etc.

El empleador tiene derecho a reducir el importe de la indemnización por los daños causados ​​por el empleado o a rechazar la indemnización por completo.

Por tanto, podemos distinguir tres tipo de faltas disciplinarias:

  • violación culpable por parte de un empleado de los estándares tecnológicos ( tecnológico);
  • incumplimiento culposo o cumplimiento indebido por parte del sujeto del derecho laboral de las normas de subordinación y coordinación en el proceso de gestión laboral ( gerencial);
  • Incumplimiento culposo por parte del sujeto de la relación laboral de las normas que regulan el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso ( sensible, es decir, violar el “horario de trabajo” - art. 100 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tipo de falta disciplinaria influye en el procedimiento para establecer circunstancias que indiquen el incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales.

Así, cuando se producen productos defectuosos, la culpabilidad del empleado se establece en caso de violación de las normas tecnológicas, ausentismo, llegada tarde al trabajo o uso improductivo del tiempo de trabajo (violación culpable del horario de trabajo por parte del empleado). La investigación de mala conducta gerencial implica identificar al responsable del incumplimiento por parte del empleado del orden legal del jefe del proceso productivo.

Cada tema actividad empresarial debe formar una plantilla de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los solicitantes de puestos vacantes deben proporcionar. Las empresas establecen sus propias rutinas, que están consagradas en políticas contables. Si los empleados lo violan, entonces el empleador tiene derecho a solicitar diferentes tipos sanciones previstas por la ley.

¿Qué es la disciplina laboral?

La disciplina laboral puede describirse como un conjunto de reglas vigentes en una empresa en particular. Como regla general, se registran en el documento correspondiente y deben ser ejecutados por todos los empleados de la plantilla. Cabe señalar que el empleador está obligado a brindar a su personal todas las condiciones para el cumplimiento de la disciplina laboral. De lo contrario, cualquier infracción podrá considerarse culpa de la dirección.

En la mayoría de los casos, el conjunto de reglas incluye los siguientes puntos:

  • no divulgación de secretos comerciales;
  • cumplimiento de la ética corporativa;
  • horario de trabajo;
  • horario de trabajo y descanso;
  • el procedimiento para calcular varios pagos (generalmente utilizado para estos fines), etc.

¿Qué responsabilidades puede tener un empleado de una empresa?

Al determinar las responsabilidades de los empleados a tiempo completo, cada jefe de la organización debe basarse en las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que describe este punto. El empleado está obligado a cumplir con los siguientes requisitos del empleador:

  • cuidar los bienes de la empresa en la que trabaja;
  • cumplir con todas las reglas establecidas en regulaciones laborales;
  • en el desempeño de funciones profesionales, no violar las normas y estándares vigentes;
  • cumplir con las normas de seguridad laboral;
  • Informar oportunamente a la gerencia sobre la ocurrencia de cualquier situación que pueda causar daño a la empresa, a otros empleados y al medio ambiente.

nota: después de cada infracción se debe realizar una inspección durante la cual se recoge la documentación justificativa. Las sanciones por infracción de la disciplina laboral se aplican sobre la base de un acto redactado con base en los resultados de una investigación interna.

¿Qué infracciones se consideran infracción de la disciplina laboral?

La dirección de una empresa aplica con mayor frecuencia sanciones por infracción de la disciplina laboral en los siguientes casos:

  1. Llegar tarde o ausentismo (incluso un retraso de cinco minutos puede considerarse una violación de la rutina laboral), así como salir temprano del lugar de trabajo.
  2. Cumplimiento de deberes profesionales no completo, en violación de normas y reglamentos, producción de productos defectuosos.
  3. Daños a la propiedad de la empresa, robo de artículos de inventario.
  4. Incumplimiento de órdenes de gestión, incumplimiento de subordinación.
  5. Cometer acciones ilegales que resultaron en daños a la organización.
  6. Llegar a trabajar bajo los efectos del alcohol o drogas. Beber alcohol o consumir drogas en el lugar de trabajo.
  7. Divulgación de secretos comerciales de la empresa a los competidores.
  8. Negativa a someterse a reconocimiento médico, formación, recertificación, etc.
  9. Cometer acciones que condujeron a un accidente de trabajo.
  10. Incumplimiento de las normas de seguridad.
  11. Cometer acciones encaminadas a socavar la confianza en la dirección, reduciendo la autoridad del director.

nota: El titular de la empresa deberá cumplir con otras infracciones. En este asunto debe guiarse por las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; de lo contrario, el empleado puede presentar una queja ante la inspección del trabajo o acudir a los tribunales para solicitar su reintegro.

¿Qué infracciones se consideran una infracción grave de la disciplina laboral?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia describe las infracciones graves que pueden cometer los empleados:

  1. Tardanzas y abandonos sistemáticos del lugar de trabajo, en particular, ausencias del lugar de trabajo sin motivo justificado.
  2. Violación durante la operación. procesos tecnológicos, por lo que la empresa se ve obligada a incurrir en pérdidas.
  3. Incumplir la subordinación, cometiendo acciones que desacrediten la gestión ante los ojos del personal.
  4. Falsificación de documentos, robo de artículos de inventario, comisión de cualquier acto ilegal.
  5. Estar en el trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas.
  6. Cometer acciones que resultaron en lesiones o muerte de otros trabajadores.

nota: Todo directivo de empresa debe comprender la diferencia entre la responsabilidad financiera de un empleado y un delito menor. Si un empleado causa daños materiales a la organización, su responsabilidad puede extenderse incluso después de su ejecución o en virtud del artículo.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicar los directivos?

Las sanciones por violación de la disciplina laboral pueden imponerse de conformidad con las disposiciones del artículo 192 del Código del Trabajo de Rusia. La administración puede aplicar a los infractores:

  1. Comentario oral o escrito. En este caso, la dirección de la empresa redacta un acta que describe detalladamente la infracción cometida por el empleado y el castigo elegido para él. Se toma del empleado una explicación por escrito de lo sucedido. El proceso de preparación de dichos documentos no se reflejará en el expediente personal ni en el expediente laboral del empleado, pero esto puede hacerle reflexionar sobre su comportamiento y evitar violaciones repetidas.
  2. Una amonestación ingresada en un expediente personal. Si un empleado ha cometido una falta disciplinaria, el gerente podrá sancionarlo con penas ordinarias o reprimenda severa. En este caso deberá emitirse una orden, que se inscribirá en los registros correspondientes. La amonestación no queda registrada en el libro de trabajo, pero puede reflejarse en el expediente personal del empleado.
  3. Despido según el artículo. Esta medida es aplicada por la dirección en caso de que un empleado cometa una grave infracción de la disciplina laboral. Si el motivo del despido fue ausentismo, robo de artículos de inventario, divulgación de secretos comerciales, etc., aparecerá una nota sobre el despido según un artículo específico en el libro de trabajo del empleado.

nota: En algunos casos, las partes podrán acordar dar por terminada la relación laboral de mutuo acuerdo. Luego se deberá pagar la cantidad cuyo importe se fija en el contrato de trabajo.

Elaboración de documentos sobre la comisión de faltas disciplinarias.

Las sanciones por infracción de la disciplina laboral las aplica la dirección de la empresa sobre la base de documentos ejecutados:

  1. Acto. Cada infracción cometida por los empleados de la empresa debe quedar registrada en un informe. Este documento es elaborado por el gerente en presencia de varios testigos directamente relacionados con la organización. Luego del registro, el acta es firmada por el jefe, los testigos y el empleado que violó la disciplina laboral. Puede negarse a firmar, pero en este caso debe escribir en el documento que no está de acuerdo con las afirmaciones, poner una fecha y firmar.
  2. Explicativo. Cada infractor debe proporcionar explicaciones por escrito de sus acciones. Para ello, al empleado se le suele dar 2 días. Si se niega a explicar por escrito el motivo de la violación del régimen laboral, se redacta un acta y se redacta un informe a la alta dirección, quien tomará una decisión sobre el destino futuro del empleado.
  3. El gerente emite una orden de sanción por violación de la disciplina laboral, la avala y luego la transfiere al departamento de personal para su posterior procesamiento. Si la gravedad del delito no se convirtió en el motivo del despido, se archiva una copia en el expediente personal después de que el infractor se haya familiarizado con la orden. En el caso de que el gerente haya tomado la decisión de despedir, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo del empleado y también se indica el artículo en virtud del cual se da por terminada la relación laboral con él.

nota: el gerente puede eventualmente decidir cancelar el castigo y eliminar la sanción disciplinaria impuesta previamente al empleado (esto se puede hacer dentro de un año). En este caso, se emite una nueva orden, que se entrega al empleado para su revisión. El documento debe indicar los motivos que llevaron al gerente a cambiar su decisión. Cabe señalar que si el empleado, después de ser sancionado por infracción de la disciplina laboral, no comete ninguna infracción dentro de un año, la sanción podrá ser cancelada.

Las sanciones por infracción de la disciplina laboral pueden aplicarse dentro del mes siguiente al descubrimiento de la infracción. Pero este período se incrementa por el momento en que el empleado está enfermo, de vacaciones, así como por el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. Si el empleador no castiga al empleado dentro de los seis meses, ya no podrá influir en el infractor. Si durante la auditoría se revelaron acciones ilegales del empleado, el plazo para imponer la sanción podrá ampliarse a dos años. Vale la pena señalar que la legislación laboral prohíbe a los empleadores imponer sanciones a los empleados por violar la disciplina laboral.

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Toda persona que planee conseguir un trabajo en una organización comercial o gubernamental debe comprender que deberá cumplir con el horario de trabajo. Si viola la disciplina laboral, la dirección puede aplicarle varios tipos de sanciones, muchas de las cuales afectarán negativamente la posibilidad de conseguir un trabajo mejor remunerado en el futuro.

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A primera vista, la violación de la disciplina laboral es una nimiedad en comparación con las pérdidas por incumplimiento del plan de ventas o por el crecimiento. cuentas por cobrar. De hecho, la infracción de la disciplina laboral es una infracción grave, por lo que se pueden imponer sanciones disciplinarias al empleado.

Disciplina laboral- Se trata de un conjunto de reglas de una determinada empresa, que deben cumplir absolutamente todos los empleados, tanto los empleados ordinarios como los superiores. Las restricciones pueden estar relacionadas con la ética corporativa, las normas de protección laboral y los reglamentos internos.

Un punto importante es que el propietario de la organización no solo debe crear y aprobar un conjunto de reglas, sino también cuidar de crear las condiciones para su correcta implementación. Si el empleador no crea condiciones favorables para el cumplimiento de la disciplina laboral, la responsabilidad en caso de violaciones recae en él y no en sus subordinados.

De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado está obligado a:

  • cumplir con los estándares de la empresa;
  • cuidar el desempeño concienzudo de los deberes oficiales;
  • recordar las normas de protección laboral, normativa laboral interna y cumplir con todas las normas;
  • trabajar de acuerdo con el Reglamento sobre secretos comerciales y otros requisitos documentación reglamentaria adoptado por la empresa;
  • cuidar la integridad de la propiedad de la organización;
  • informar inmediatamente al gerente sobre la aparición de amenazas a la vida y la salud en la empresa.

Si un empleado de la empresa viola alguno de los puntos enumerados anteriormente, no cumple con la disciplina laboral.

Tipos de violaciones a la disciplina laboral

El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales puede ser de diferente naturaleza. Las violaciones se pueden dividir en las siguientes criterios:

  • lugar;
  • términos y tiempo;
  • volumen;
  • forma;
  • forma;
  • sujeto.

existe tres tipos de violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado:

  • tecnológico, o incumplimiento de reglas y regulaciones tecnológicas;
  • régimen, cuando un empleado viola el horario de trabajo y el tiempo de descanso;
  • gerencial, en el que el empleado viola la subordinación y coordinación en la gestión del trabajo.

Es necesario distinguir entre tipos de infracciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, si un empleado produce un producto defectuoso durante el proceso de producción, se trata de una falta disciplinaria tecnológica. El ausentismo se considera una violación del horario de funcionamiento de la empresa. Para establecer las causas de las violaciones a la disciplina laboral, las empresas realizan investigaciones y recopilan la documentación pertinente.

Las infracciones a la disciplina laboral se dividen legalmente por objeto. Las principales violaciones a la disciplina laboral suelen ser Se consideran situaciones en las que un empleado:

  • constantemente llega tarde al trabajo por la mañana y, después de la pausa para el almuerzo, regresa a casa antes de la hora establecida;
  • viola las normas de seguridad laboral, lo que puede provocar (o ya ha provocado) un accidente o un accidente;
  • Aparece en el trabajo de manera inapropiada: bajo la influencia del alcohol, drogas, intoxicación tóxica;
  • falta al trabajo;
  • roba o desperdicia propiedad del trabajo, daña equipos y otros objetos de valor pertenecientes a la empresa y realiza mal sus tareas laborales;
  • se niega a someterse a un examen médico o mejorar el nivel de calificaciones (formación);
  • revela los secretos comerciales de la empresa;
  • actúa inmoralmente;
  • ignora las órdenes del empleador;
  • viola la subordinación;
  • no cumple deliberadamente con los requisitos especificados en las órdenes o descripciones de trabajo;
  • participa en actividades que socavan la autoridad del empleador.

Existen graves violaciones de la disciplina laboral, que deberían discutirse por separado. Se trata de casos en los que un empleado se presenta al trabajo en estado de ebriedad, se salta días periódicamente o consecutivamente, roba bienes de la empresa y falsifica documentos.

También existen faltas disciplinarias cuando el empleado también viola la disciplina laboral. Vale la pena señalar que la responsabilidad financiera y la falta disciplinaria son dos cosas diferentes. La responsabilidad financiera puede surgir o continuar después del final de la relación laboral con el empleado, si la persona causó daños a la organización mientras estaba en su personal.

Violación de la disciplina laboral. Las siguientes no son situaciones en las que un empleado se niega:

  • realizar asignaciones no relacionadas con el desempeño de funciones laborales, si esta no es una necesidad de producción (por ejemplo, si un empleado no va a realizar trabajos agrícolas, no hay violación de la disciplina laboral);
  • trabajar los fines de semana y días festivos (las excepciones incluyen los casos especificados en la legislación laboral);
  • realizar funciones públicas durante las actividades laborales;
  • realizar horas extras.

La violación de la disciplina laboral ocurre solo cuando el propio empleado es el culpable de la situación actual. Si una persona no pudo cumplir con sus funciones laborales por motivos ajenos a su voluntad debido a circunstancias atenuantes (estamos hablando de malas condiciones y organización de trabajo, calificaciones insuficientes), esto no es culpa suya.

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    ¿Cuáles son los motivos de las violaciones de la disciplina laboral por parte de un empleado?

    Todas las causas de violaciones de la disciplina laboral se pueden dividir en tres grupos.

    Productivo y tecnológico:

    • condiciones de trabajo difíciles asociadas con circunstancias sociales, organizativas, sanitarias e higiénicas;
    • horario de trabajo analfabeto, violación del horario de trabajo y tiempo de descanso;
    • falta de oportunidad para completar una tarea, justificación para resolver una tarea en particular;
    • la necesidad de realizar ajustes en el trabajo de otros empleados;
    • remuneración insuficiente, salarios bajos.

    Social:

    • mal ambiente en el equipo;
    • la necesidad de trabajar de acuerdo con tradiciones inaceptables;
    • problemas asociados con servicios sociales;
    • Mi propia opinión con respecto a un problema particular;
    • estilo de liderazgo inadecuado;
    • no tener en cuenta factores adicionales (por ejemplo, cómo los resultados de las tareas completadas afectan el crecimiento profesional del empleado);
    • siguiendo la opinión formada en el equipo.

    Personal:

    • problemas familiares;
    • bajo nivel de formación, calificaciones y conocimientos insuficientes;
    • falta de correspondencia entre los rasgos de carácter y los requisitos profesionales del puesto;
    • dificultades asociadas con el cambio rápido a otro tipo de actividad;
    • dificultades asociadas con la movilización de capacidades y reservas internas;
    • falta de simpatía hacia el empleador debido a su comportamiento irrazonable, bajas calificaciones, malas cualidades morales;
    • miedo a resolver de forma independiente las tareas asignadas (si este factor está presente, al empleado se le debe asignar más colega fuerte y asignar a trabajar en parejas, hacer cambios de responsabilidades, transferir a otro departamento).

    Los factores que contribuyen a la aparición de problemas pueden estar asociados con el equipo, con una organización insuficiente de las obligaciones laborales, con el ejecutante y con el empleador. Al buscar las causas de ciertos problemas, se deben tener en cuenta todas las circunstancias para una evaluación objetiva de la situación.

    Cómo se abordan las violaciones laborales en el país con mayor productividad laboral

    En Japón, el proceso de trabajo en las empresas está organizado de una manera muy singular. Estas son algunas de las reglas que se aplican a los empleados de las empresas japonesas.

    Los empleados de las empresas japonesas son multados, incluso si llegan tarde sólo 1 minuto (!). Si un empleado llega tarde, escribe una nota explicativa indicando el motivo. Si una persona llega tarde varias veces, incluso 1 minuto, el empleador tiene derecho a imponerle una multa por violación de la disciplina laboral, cuyo monto es igual al salario por día. Las multas por violar la disciplina laboral pueden superar los 100 dólares.

    Los empleados deben registrar a qué hora llegaron al trabajo. Para ello existen hojas de papel y dispositivos especiales. Los empleados de empresas en Japón celebran la salida del lugar de trabajo, el momento en el que se encienden y apagan los ordenadores. Si un empleado abandona la empresa durante la jornada laboral por cualquier motivo (por supuesto, ni siquiera se tienen en cuenta las circunstancias personales), esto también se registra.

    La pausa para el almuerzo dura 1 hora. Si se excede el tiempo especificado, el empleado recibe una multa por infracción de la disciplina laboral. Si una persona va a almorzar más veces de las necesarias, se le agrega a una lista especial y se informa de la situación al gerente.

    Las organizaciones en Japón tienen controles bastante estrictos sobre el envío de mensajes y correos electrónicos. La correspondencia de los empleados se ingresa en un archivo especial y la gerencia puede verla en cualquier momento. Además, las empresas japonesas emplean empleados cuyas facultades incluyen tomar fotografías secretas (capturas de pantalla) de las pantallas de las computadoras personales de los miembros de la organización. Todas las imágenes recibidas se almacenan en servidores. Lo mismo ocurre con la correspondencia entrante y saliente. Para los subordinados japoneses, la norma es que el gerente tiene derecho a leer carta de negocio, enviado al empleado, y solo entonces transferirlo al empleado. Las escuchas telefónicas están en marcha conversaciones telefónicas, durante el cual, por supuesto, los empleados no permiten conversaciones personales. Durante el horario laboral, los subordinados pueden realizar negociaciones exclusivamente comerciales.

    Los trabajadores de las empresas en Japón son muy disciplinados. Además, pueden quedarse voluntariamente después de una jornada laboral y salir en su día libre por iniciativa propia. Tales acciones por parte de los subordinados son, por supuesto, fomentadas por la dirección, y si son controvertidas o situaciones de conflicto Los empleadores recuerdan los “puntos” ganados por el empleado. El asunto también puede estar relacionado con el crecimiento profesional y un mayor avance en la organización.

    Si un subordinado necesita salir del trabajo durante el día por motivos personales, este tema debe acordarse con la dirección con antelación, con dos o tres días de antelación, y obtener el permiso correspondiente. Por supuesto, posteriormente se debe calcular el tiempo durante el cual el empleado no estuvo en el lugar de trabajo.

    Para los empleados de las empresas japonesas, prácticamente no hay vacaciones ni bajas por enfermedad. A menudo, los empleados, cuando están enfermos, van a trabajar y realizan sus tareas laborales. Si no es posible que una persona enferma venga a trabajar, deberá presentar un certificado médico, que le ayudará a recibir parte de su salario (no más del 60%). Los empleadores suelen llamar a la persona enferma y comprobar dónde se encuentra el empleado en ese momento. ¿Quizás el empleado engañó a la dirección y se fue de vacaciones?

    Una mirada más cercana a la rutina diaria y los hábitos de los empleados de las empresas japonesas lleva inevitablemente a la conclusión: los empleados no pueden descansar por completo durante mucho tiempo o simplemente no tienen la oportunidad de hacerlo.

    ¿Qué está pasando en Rusia? La mañana comienza con el té. La gente discute las novedades con sus colegas y sólo entonces comienza a cumplir con sus obligaciones laborales a regañadientes. Y todo estaría bien, pero después de un análisis exhaustivo del tiempo de trabajo, los expertos sacaron ciertas conclusiones. Los empleados de la empresa dedican aproximadamente el 50% de su tiempo a asuntos personales: divertirse, comunicarse, tomar té. ¿Es esta la norma? ¿El hecho de que el gerente crea que paga el trabajo de los empleados de su organización y el personal crea que trabajan eficazmente? ¿No es mejor encontrar un trabajo con un salario más alto, si el salario no se ajusta a las necesidades del empleado, recibir más dinero, pero al mismo tiempo dedicarse de lleno al negocio?

    Llegar tarde es una situación muy común. Por supuesto, a veces esto sucede por buenas razones, pero ¿por qué no recuperar el tiempo perdido? Actualmente, en muchas empresas de nuestro país se puede ver la siguiente imagen: los empleados juegan juegos de computadora, creando la apariencia de actividad vigorosa. A un empleado le puede apasionar jugar al solitario, jugar o ver una película. Si de repente una persona se da cuenta de que la dirección lo está observando, inmediatamente cambia a la página o documento de trabajo. Al mismo tiempo, cualquier jefe debe comprender que es mejor tomar el lugar del empleado en situaciones difíciles de la vida y, en ocasiones, hacer avances para mejorar el proceso de trabajo y el clima en el equipo.

    ¿Qué sanciones se pueden aplicar por violación de la disciplina laboral según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

    De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado de una organización en particular está obligado a observar la disciplina y debe estar familiarizado con las reglas de antemano y firmarlas. Antes de cumplir con sus obligaciones laborales, el empleado lee los requisitos y descripciones de puestos. Existe disciplina laboral y responsabilidad por su violación. El empleador tiene plena autoridad para elegir a su discreción las sanciones aplicadas por infracción de la disciplina laboral. Todo depende de la gravedad de la acción cometida por el subordinado.

    Las condiciones obligatorias para iniciar la responsabilidad disciplinaria son las siguientes.

  1. Las violaciones de la disciplina laboral incluyen una situación en la que el empleado realmente tiene la culpa. Si el empleado no tiene culpa, las sanciones disciplinarias por infracción de la disciplina laboral en su contra son imposibles. Pongamos un ejemplo: el vendedor vendió un teléfono en el que el comprador descubrió un defecto oculto y el administrador de la tienda aplicó sanciones al subordinado. Tales acciones por parte de la dirección son incorrectas, ya que el vendedor no podía conocer los vicios ocultos.
  2. Otra condición obligatoria para la responsabilidad de los empleados es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales. Estamos hablando de las obligaciones especificadas en el documento sobre el reglamento interno de la organización y el contrato de trabajo. Si un empleado violó el régimen, cumplió con sus obligaciones de mala fe o llegó a la empresa en estado de ebriedad, violó la disciplina.

Si falta al menos una de las condiciones anteriores, no se ha producido ninguna violación de la disciplina laboral.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria empleados. Este:

  • general, previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las normas prescritas en el reglamento laboral interno de la organización;
  • especial, previsto por la normativa sobre disciplina para determinados grupos de empleados.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene la autoridad para aplicar lo siguiente sanciones disciplinarias:

  • comentarios;
  • reprimenda;
  • despido por determinadas causas.

Comentario no tendrá consecuencias desagradables para el empleado de la empresa. Pero, si comete otra infracción, el director podrá considerarla como una violación permanente de la disciplina laboral en la empresa.

Reprensión por violación de la disciplina laboral hay un castigo más grave.

La medida más extrema es despido por violación de la disciplina laboral. Se aplica a un empleado que ha violado gravemente los estatutos de la empresa, ha cometido un comportamiento inmoral en el lugar de trabajo o no ha cumplido con sus deberes oficiales.

Es importante que un delito proporcione solo una medida de castigo por violación de la disciplina laboral. También vale la pena señalar que a nivel legislativo se habla de determinadas medidas contra un empleado que ha cometido una u otra infracción disciplinaria. No se pueden prescribir sanciones adicionales por violación de la disciplina laboral en el contrato de trabajo interno de la empresa. La recaudación por ello se define únicamente en las leyes y reglas federales de la organización. No menos importante es el hecho de que el gerente no tiene derecho a imponer multas monetarias por infracción de la disciplina laboral.

Si un empleado no cumplió con sus deberes laborales o los cumplió de mala fe, la dirección puede aplicarle un cierto tipo de acción disciplinaria: despido por violación de la disciplina laboral o una amonestación. La decisión de tomar medidas de tal o cual naturaleza recae en director general la empresa y la dirección del departamento en el que trabaja el subordinado, por parte de cuya parte hubo una violación de la disciplina laboral (el Código del Trabajo de la Federación de Rusia lo prevé). En relación con determinadas categorías de empleados, también se pueden aplicar otras sanciones (artículos 189 y 192 del Código del Trabajo - violación de la disciplina laboral).

El jefe también tiene derecho a recuperar de un empleado que haya violado la disciplina laboral una cierta cantidad igual al monto del daño causado por el empleado. Sin embargo, no debe ser superior al salario del empleado por un período mensual (artículos 238, 241, 248 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Infracciones disciplinarias De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos son:

1. Violación grave por única vez de los deberes laborales: ausentismo (violación de la disciplina laboral), presentarse en la empresa en estado de ebriedad, revelar secretos de carácter estatal, oficial o comercial, violación de los requisitos de protección laboral. Aquí el gerente tiene derecho a aplicar cualquier sanción e incluso despedir al empleado por violar la disciplina laboral.

2. Incumplimiento de deberes laborales sin motivo justificado. Aquí estamos hablando de un delito como, por ejemplo, llegar tarde. Si es gerente, recuerde: no puede despedir a un empleado por violar la disciplina laboral si la infracción se cometió por primera vez. El empleador podrá imponer una amonestación, y si la persona vuelve a cometer la infracción, una amonestación por violar la disciplina laboral. Si la infracción se comete repetidamente, el empleado es despedido por violar la disciplina laboral (artículo 81, párrafo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Vale la pena decir algunas palabras sobre las buenas razones por las que puede ocurrir una violación de la disciplina laboral, estas son:

  • estado de enfermedad (el empleado debe presentar un certificado o baja por enfermedad);
  • citación a agencias gubernamentales o agencias de aplicación de la ley (se requiere la presentación de una citación u otro documento que confirme las palabras del empleado);
  • brindar asistencia a las personas, guardar por parte del empleado bienes que le pertenezcan o que sean de uso público;
  • actividades de carácter público o gubernamental (por ejemplo, si un empleado participa en una audiencia judicial como jurado, no se le pueden aplicar sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral, por ejemplo, por ausentismo);
  • imposibilidad de llegar al lugar de trabajo debido a un desastre provocado por el hombre.

3. Cometer acciones culpables por parte del empleado responsable de los artículos del inventario. Las sanciones en este caso pueden ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (de conformidad con el párrafo 7 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la sanción solo se puede aplicar a los empleados que tienen una determinada responsabilidad financiera, por ejemplo, un cajero, un tendero. Las sanciones aplicadas por infracción de la disciplina laboral son apropiadas cuando, debido a las acciones de los empleados, la dirección pierde la confianza en ellos.

4. Una decisión injustificada tomada por el jefe de la sucursal (oficina de representación), el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) y el jefe de contabilidad. En tales situaciones, las sanciones que se apliquen por infracción de la disciplina laboral son apropiadas. Si ha decidido dejar de fumar, primero debe identificar una relación de causa y efecto. Es necesario asegurarse de que la organización haya sufrido pérdidas y daños precisamente por la decisión irrazonable de los responsables. Además, si se tomó tal decisión, pero no tuvo consecuencias negativas, el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (motivo - párrafo 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) con referencia a trabajo ineficiente y deshonesto el desempeño de sus funciones es inaceptable.

5. Violación grave el jefe de la sucursal (oficina de representación) o el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) de sus funciones laborales. Ocurre si la dirección ha causado daños a la empresa o perjudicado la salud de los empleados. Estamos hablando de exceder la autoridad oficial, utilizarla con fines egoístas, liberar productos sin licencia y violar los requisitos de protección laboral. La sanción puede ser cualquiera, incluido el despido por infracción de la disciplina laboral (cláusula 10, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

6. Presentación de documentos falsos por parte de un empleado al concluir contrato de empleo. En esta situación, el empleado debe ser despedido por violar la disciplina laboral, con base en el párrafo 11 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero si un empleado presentó un diploma de educación falso, que no es necesario para realizar un trabajo en esta organización, el despido por violación de la disciplina laboral es ilegal.

El procedimiento para responsabilizar por violación de la disciplina laboral.

El gerente elige la sanción por infracción de la disciplina laboral a su propia discreción. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a no utilizar tal o cual medida de castigo, sino a expresar verbalmente su descontento al subordinado.

Paso 1.Redactamos un acta de comisión de un delito.delito iplinario

Si un empleado ha cometido una infracción, es necesario elaborar un informe sobre infracción de la disciplina laboral (dos copias). El superior directo del empleado es responsable de este evento. Deben estar presentes dos testigos. El gerente presenta una copia del acta a la alta dirección para que tome una decisión sobre el castigo por violación de la disciplina laboral. El empleado recibe una segunda copia del acta. La forma del acto y las personas responsables de su elaboración deberán constar en el reglamento interno de la organización.

Paso 2.Exigimos una explicación al empleado.

El empleado está obligado a explicar por qué cometió una determinada falta disciplinaria. Forma escrita en este caso es preferible, ya que el hecho debe quedar registrado. Si un empleado se niega a redactar un documento, el acto de infracción de la disciplina laboral debe reflejarlo. El plazo para presentar explicaciones por escrito es de dos días.

Tenga en cuenta que la negativa a redactar un documento explicativo no exime al empleado de la responsabilidad ni del castigo por mala conducta. A la nota explicativa deberá adjuntarse un acto de infracción a la disciplina laboral. También se requiere un informe sobre violaciones a la disciplina laboral del supervisor directo del empleado. Toda esta documentación se entrega a autoridades superiores para que tomen una decisión sobre la sanción.

Paso 3.Emitimos una orden para imponer una sanción.

La alta dirección debe estudiar detenidamente todas las circunstancias que acompañaron a la falta disciplinaria, toda la documentación, y solo entonces emitir una orden sobre infracción de la disciplina laboral, para la cual no existe una muestra estándar. Existe una muestra de un solo tipo para una solicitud por infracciones a la disciplina laboral. El documento está elaborado de acuerdo con los números T-8 y T-8a, que fueron aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia en 2004. En este caso, es imperativo que el documento contenga información sobre la falta disciplinaria y la sanción por violar la disciplina laboral. Se le deberá adjuntar la normativa pertinente.

La orden de recogida debe contener visas de la dirección de la empresa, la dirección del departamento estructural (el superior directo del subordinado infractor) y la dirección del departamento de recursos humanos. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el hecho de la violación de la disciplina laboral no se registra en el libro de trabajo del empleado (la única excepción es el despido). Se puede archivar una copia de la orden en el expediente personal del subordinado. Es importante familiarizar al empleado con la orden de sanción por infracción de la disciplina laboral dentro de los tres días. El empleado debe firmar los documentos.

Observamos que es necesaria una justificación razonable de la sanción y que la sanción por infracción de la disciplina laboral debe corresponder a la gravedad de la infracción.

Aplicación de sanciones por infracción de la disciplina laboral.

Se permiten sanciones disciplinarias por infracción de la disciplina laboral a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la infracción. Este período no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo enfermo o de vacaciones. Tampoco se tiene en cuenta el plazo necesario para tener en cuenta las opiniones del órgano de representación de los trabajadores. Es importante que la aplicación de una sanción disciplinaria por una infracción no pueda realizarse más tarde de seis meses desde el momento en que se cometió la infracción a la disciplina laboral.

Al realizar auditorías e inspecciones (auditoría, financiera) por parte de organismos autorizados, este período aumenta y es de dos años (exceder el período especificado es inaceptable). Este período no incluye el tiempo del proceso penal.

Un empleado de la empresa puede apelar una sanción por infracción de la disciplina laboral comunicándose con la Inspección del Trabajo del Estado o con los organismos especializados en la consideración de conflictos individuales (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si tras el anuncio de una sanción no se presenta al empleado una nueva dentro de un año, se considera que esta persona no la tiene. El gerente tiene plena autoridad para eliminar la sanción de acuerdo con la solicitud del empleado (a su propia discreción).

Cómo eliminar anticipadamente una sanción disciplinaria por infracción de la disciplina laboral

Según el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado no cumple con sus funciones o las desempeña de forma inadecuada, la dirección puede sancionarlo aplicando determinadas medidas. Si el jefe hizo una amonestación o amonestación a un subordinado por violar la disciplina laboral, posteriormente podrá ser removido bajo dos escenarios:

  • automáticamente, si dentro del año siguiente a la sanción por infracción de deberes laborales el empleado no comete nuevas infracciones;
  • antes de lo previsto, mientras el plazo de sanción disciplinaria aún no haya expirado, de acuerdo con la solicitud de los superiores directos o de un órgano representativo de los empleados, la solicitud de un subordinado o la iniciativa de la dirección.

Si el cobro se cancela automáticamente no se requiere documentación personal. Si se cancela antes de lo previsto, se deberá formalizar una decisión. Cabe decir que en la documentación que se elabora cuando se levanta anticipadamente una sanción por infracciones a la disciplina laboral, es necesario indicar los datos de la orden de levantamiento de la sanción (estamos hablando de fecha y número). La eliminación anticipada de una sanción por infracción de la disciplina laboral se puede llevar a cabo de diferentes formas, dependiendo de quién la haya iniciado.

Por iniciativa del empleador.

El jefe decide levantar la sanción y redacta la orden correspondiente en forma libre con firma. A continuación, el empleado lee el documento y también deja su firma junto con la fecha de conocimiento. Es necesario registrar el pedido en un diario especial de pedidos de personal. El período de conservación de los documentos es de 5 años según el párrafo 19 de la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 2010 No. 558.

A petición del empleado.

Si la iniciativa de levantar una sanción por infracción de la disciplina laboral proviene de un empleado, éste deberá redactar una solicitud dirigida al gerente. El documento puede prepararse en forma escrita o impresa. El formulario de solicitud es gratuito. Lo principal es que indique el motivo del levantamiento de la pena. A continuación, el documento se registra en el diario y, si el gerente acepta cumplir con la solicitud del subordinado, emite una orden especial.

A petición del superior inmediato o de un órgano representativo de los empleados.

Para que un gerente levante una sanción disciplinaria por violar la disciplina laboral en una empresa, el superior directo del subordinado infractor debe presentar una petición. Si la empresa tiene un sindicato u otro organismo representativo, el presidente puede presentar una solicitud a la dirección para que se levante la sanción impuesta al empleado. La forma del documento es opcional, pero también debe indicar los motivos de la solicitud. Si el empleador está de acuerdo, se emite una orden.

Violaciones de la disciplina laboral: ejemplos de la práctica judicial

Ejemplo 1. Despido de trabajadores por ausentismo trajo pérdidas a la organización

¿Cuál fue la disputa? La sociedad accionista presentó una demanda contra el director de la sociedad anónima exigiendo una indemnización por las pérdidas ocasionadas por el pago de prestaciones a los empleados despedidos. El empleador despidió a algunos subordinados por ausentismo y despidos, y les pagó prestaciones. El accionista consideró que tales acciones del director de la empresa eran ilegales y causaron daños materiales a la empresa.

¿Qué decidió el tribunal? El tribunal de primera instancia resolvió satisfacer parcialmente las pretensiones del demandante. El director de la empresa estaba obligado a compensar a los accionistas por las pérdidas. El resto de las reclamaciones de la demanda quedaron insatisfechas. El Tribunal Arbitral de Apelación anuló la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer el reclamo de la empresa. En esto también estuvo de acuerdo el Tribunal de Arbitraje del Distrito de los Urales.

Ejemplo 2. El despido por voluntad propia excluye el despido por absentismo

¿Cuál fue la disputa? El jefe de una organización unitaria estatal, guiado por la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despidió al conductor de un camión cisterna por ausentismo. Pero un mes antes, los subordinados habían presentado una solicitud de renuncia por su propia voluntad: el empleado redactó un documento y lo envió al departamento de recursos humanos de la empresa. Después de que la persona escribió una declaración, se fue de baja por enfermedad y recibió un certificado de baja por enfermedad. Al mismo tiempo, el gerente redactó un acta de infracción de la disciplina laboral, según la cual el subordinado se ausentó del lugar de trabajo. El jefe exigió al empleado una justificación por escrito, a lo que éste se negó y fue despedido por absentismo. libro de registro de trabajo fue emitido al empleado a tiempo.

El empleado presentó una demanda para recuperar de la empresa el salario que no recibió durante el período de incapacidad forzada. El empleado también exigió cambiar la redacción del motivo del despido y compensarle por el daño moral.

¿Qué decidió el tribunal? La primera instancia se negó a satisfacer las reclamaciones, pero el tribunal de apelaciones no lo consideró legal. En este sentido, el tribunal municipal de San Petersburgo emitió un fallo de apelación y finalmente se satisficieron las reclamaciones del empleado despedido.

Ejemplo 3: Un empleador debe registrar con precisión las horas de trabajo de sus empleados

La información contenida en el sistema de registro del tiempo de trabajo no puede contradecir los datos de las hojas contables. Si una fuente contiene una información y otra completamente diferente, el gerente no puede probar el hecho del ausentismo del empleado. El Tribunal Municipal de Moscú no pudo tomar una decisión definitiva sobre esta cuestión.

¿Cuál fue la disputa? Un empleado de una de las organizaciones en el campo de la educación, que ocupaba el cargo de jefe del departamento, fue despedido por ausentismo en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El gerente consideró que el subordinado no estuvo en el lugar de trabajo durante varios días en el período de 12 a 18 horas. Esta información fue confirmada por datos del sistema automatizado de control de pases y notas internas del rector. Al mismo tiempo, el propio empleado no admitió su ausentismo y presentó un recurso de apelación ante el tribunal de distrito solicitando su reincorporación, el pago del salario por el período de ausentismo forzoso y el reconocimiento de la medida sancionadora ilegal por parte de la dirección.

El Presidium del Tribunal Municipal de Moscú estudió cuidadosamente los materiales del caso y los envió para su nuevo examen al tribunal de primera instancia. Se supo que en algunos de los días en que el demandante fue acusado de ausentismo, sistema automático El control de pase no funcionó. Pero en el expediente figuraban hojas de tiempo firmadas por el demandante, que confirmaban su presencia en el lugar de trabajo en los días en disputa. Además del jefe del departamento, otras personas responsables también firmaron las boletas de calificaciones, por lo que el tribunal las aceptó como prueba.

Cómo erradicar las violaciones a la disciplina laboral en una empresa

Cabe mencionar los económicos, legales, metodos psicologicos Gestión disciplinaria en la empresa.

Los métodos económicos permiten crear un entorno en una empresa que brinde a los empleados la oportunidad de satisfacer sus necesidades materiales y realizarse socialmente.

Los métodos psicológicos permiten organizar un equipo muy unido donde trabajan personas de ideas afines: no entran en conflicto, logran con éxito y de forma conjunta los objetivos marcados por la empresa.

Los métodos legales (persuasión, coerción, estímulo) se pueden utilizar y aplicar en relación con aquellos trabajadores que desempeñan sus funciones laborales de buena fe y aquellos que violan la disciplina.

Creencia - Vía principal, que es adoptado por gerentes que desean gestionar eficazmente la disciplina. Con la ayuda de una persuasión competente, es posible lograr que un subordinado cumpla concienzudamente las obligaciones que le han sido asignadas.

Acerca de debe saber personal de su organización? En primer lugar:

  • sobre normas de seguridad;
  • sobre normas de comportamiento en el trabajo y actividad laboral;
  • sobre las reglas clave de la empresa.

Los empleados de la empresa también deben conocer bien los requisitos contenidos en el Reglamento de Disciplina. Debe familiarizar a los empleados con los procedimientos internos de trabajo y deben seguirlos estrictamente. Puedes redactar un contrato de trabajo, destacando en él. puntos clave código disciplinario. Vale la pena hacerlo por muchas razones. Empleados de su empresa Necesitar para entender eso:

  • para mantener la disciplina laboral en la empresa, estará dispuesto a tomar medidas decisivas;
  • los subordinados serán responsables de cualquier infracción;
  • la severidad de la pena es directamente proporcional al grado de la infracción;
  • Si no está de acuerdo con la sanción por infracción de la disciplina laboral, la decisión puede ser apelada a nivel legislativo.

En este sentido es necesario explica a tus empleados:

  • cómo y por qué sanciones se aplicarán por infracción de la disciplina laboral;
  • qué sanciones se aplicarán y qué condiciones existen para su eliminación.

Cómo utilizar métodos de incentivos para evitar que se produzcan violaciones de la disciplina laboral

Recuerde que cualquier empresa no solo puede imponer sanciones por infracción de la disciplina laboral, sino también recompensar a los empleados por trabajo de calidad. Como gerente, tienes la oportunidad de premiar a un empleado destacado:

  • diploma;
  • prima;
  • regalo valioso.

Y también puedes nominarlo para el título de mejor de la profesión.

Además, para los empleados que realizan un trabajo de calidad, la empresa puede tener beneficios: pago total o parcial de viajes a pensiones, asistencia para el pago de hipotecas y otras cuestiones.

En ánimo La dirección reconoce los méritos del subordinado y proporciona diversos beneficios y ventajas, aumentando su estatus en el equipo. Vale la pena motivar a un empleado siempre que esté activo y logre excelentes resultados en el trabajo. La recompensa debe ser significativa y demostrar a los demás empleados lo importante que es realizar concienzudamente sus deberes laborales.

La publicidad de la promoción es importante. Es mejor motivar a los empleados que se desempeñan bien en un ambiente de equipo. Al mismo tiempo, la administración debería pagar Atención especial Estructura de las reuniones donde se anuncian los méritos. Cualquier tipo de estímulo eleva el estatus de un empleado en una organización, pero el respeto y el reconocimiento de los logros son mucho más valiosos para muchas personas que los incentivos económicos. Los empleados del departamento de recursos humanos deben comprender que a medida que se acerca el ascenso, una persona produce indicadores de desempeño más efectivos, pero este momento no debe posponerse por mucho tiempo.

Los tipos de incentivos se describen en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También deben quedar reflejados en la normativa laboral interna de la empresa. Puede recompensar a un empleado distinguido con un bono, un regalo valioso, un certificado o carta de agradecimiento. Al mismo tiempo, todas las empresas tienen derecho a establecer medidas de incentivo adicionales. El procedimiento para su aplicación se establece en los documentos legislativos. La administración puede acordar incentivos con el sindicato emitiendo el documento correspondiente: una resolución u orden.

Si podemos hablar de méritos y hazañas laborales especiales, el empleado es presentado a un organismo superior para su estímulo, y el premio va acompañado de la entrega de medallas, certificados de honor e insignias. Un empleado que se haya distinguido puede recibir un título honorífico o el título de mejor en la profesión de conformidad con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.