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Quién recibe el salario del trabajo a destajo. Salario a destajo: qué es, tipos, cómo se calcula, pros y contras. Detalles del uso de la forma de fase temporal

Estoy seguro de que para la mayoría de los empresarios rusos la pregunta: un trato o no un trato no vale la pena. ¡Por supuesto un trato! En una sociedad donde reina el dinero, no puede ser de otra manera. El dinero es el incentivo más fuerte. Y si crea una relación directa: el resultado es dinero, obtendrá el modelo empresarial más eficaz.

De hecho, los salarios a destajo tienen sólidas ventajas para la empresa:

En primer lugar, cada empleado entiende que cuanto más trabaja, mayor es su salario. Por lo tanto, si necesita dinero y, como saben, nunca hay mucho dinero, literalmente "morirá" en la máquina, solo para obtener la mayor cantidad posible de este bienestar material tan deseado. Y la codicia humana natural, alimentada o incluso encendida, alimentada por los medios de comunicación, como nunca antes, empuja al empleado a dar todo lo mejor, como dicen, "al máximo".

En segundo lugar, el trato permite al empleador protegerse completamente de los trabajadores perezosos o improductivos. Si un empleado no hace nada, no gana nada. No necesita que le paguen por un trabajo que no hizo. Y compartir salarios el costo unitario es siempre constante. El riesgo de pagar por la inactividad de los empleados se reduce a cero: el empleador paga solo por aquellas acciones del empleado que llevaron al resultado deseado.

En tercer lugar, la transacción, por regla general, va acompañada de la plena responsabilidad financiera del empleado por los resultados de su trabajo. En otras palabras, el empleado asume todos los riesgos de un posible defecto del producto. Él, a través de un sistema de multas, compensa íntegramente al empleador por todas las pérdidas sufridas por este último por negligencia del empleado. Y esto es cierto, aunque no siempre legal.

Cuatro, La plena responsabilidad financiera del empleado lo hace más racional con respecto a las materias primas y materiales, monitorea el consumo de materiales y cae en las normas establecidas de desperdicio tecnológico. El empleador, a su vez, puede y, por regla general, lo usa para ahorrar en la calidad del material. Hacer dulces con "mierda" es el deber principal de un empleado en un trato.

Quinto, el empleado trata con más cuidado las herramientas y equipos que se le han confiado, ya que la cantidad máxima de trabajo que el empleado puede "exprimirles" depende de su condición. A menudo, un empleado se ve obligado a fabricar o comprar varios dispositivos y herramientas por su cuenta para aumentar su productividad. Para el empleador, este es otro elemento de ahorro de costos.

En sexto, Dado que el propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, la transacción permite al empleador reducir los costos de mantenimiento de las estructuras que controlan al empleado. De hecho, ¿por qué obligar a un empleado a hacer más y vigilarlo constantemente para que no se salga del trabajo, si él mismo está ansioso por "luchar", simplemente tener tiempo para "echarle" el trabajo encima. Además, el acuerdo conduce a la creación de un entorno interno de sobrecompetitivo en la empresa entre los empleados para el trabajo más rentable, lo que los alienta aún más a hacer lo más rápido, más y mejor, y crea un apalancamiento adicional para que el empleador lo administre, o más bien manipular, empleados. ¿Qué más necesita un empleador?

Séptimo, la transacción casi no implica costos por parte del empleador para la capacitación y capacitación avanzada de los empleados. Pagan más por mano de obra calificada y, dado que los trabajadores se esfuerzan por obtener más ingresos, ellos mismos están interesados \u200b\u200ben mejorar sus calificaciones. El "aprendizaje", por regla general, se lleva a cabo observando a los camaradas mayores y llenando sus propios "baches", ya que nadie se enseñará a los competidores a sí mismo. Aquí, como en la selección natural, los más fuertes sobreviven y esto conduce a un aumento en la eficiencia general de la empresa.

Y finalmente, los trabajadores que van a trabajar exclusivamente por dinero lo ven como una inevitabilidad, una pérdida de tiempo, un pago obligatorio por placeres posteriores. Las horas de trabajo no están asociadas a una vida plena, por lo que sus requisitos para la realidad circundante durante este período son mínimos. No necesitan crear condiciones de trabajo cómodas adicionales. Puede arreglárselas con el conjunto mínimo requerido de comodidades esenciales. Tienen poco interés en el ambiente de "trabajo" en el equipo, ya que cada uno es para sí mismo. Si, y su lugar de trabajo todos lo equipan de forma independiente: no hay tiempo para la ergonomía, lo principal es que le permite dar el volumen máximo. Con un mínimo de costes, el máximo resultado.

Ventajas sólidas, tanto para el empleador como para el empleado. Pero, enumerando las ventajas, uno no puede dejar de notar las desventajas. En un trato, está solo; no siempre es posible aplicarlo.

Así que resumamos. Un trato es:

  • fuerte motivación y, por tanto, alto rendimiento;
  • alta calidad de productos manufacturados sin costos adicionales para su mantenimiento;
  • reducir a cero los riesgos de un aumento en el costo de producción debido a la pereza y negligencia de los trabajadores individuales;
  • reducir el costo de controlar la productividad y el consumo de materiales; sin costes de formación y creación de un entorno confortable para los empleados.

La mayoría de los empresarios rusos creen que sí. Pero…

Si ha trabajado en empresas operativas reales con sus problemas, logros, éxitos y fracasos, debería haber notado que todos los argumentos anteriores a menudo funcionan exactamente lo contrario.

Haré una reserva de inmediato de que los salarios a destajo pueden justificarse si se cumplen simultáneamente las siguientes condiciones: el trabajo es poco calificado, el número de operaciones es limitado, el trabajo es temporal o al empleador no le importa la alta rotación de personal. Si las tres condiciones están de acuerdo en su empresa, puede utilizar una oferta. Aun así, no será la solución más eficaz.

Lo único que justifica a los gerentes que se preocupan por los salarios a destajo es su incapacidad o falta de voluntad para utilizar métodos más fuertes, pero al mismo tiempo más problemáticos y complejos, para motivar a sus empleados.

Pero lo primero es lo primero.

Todos soñamos con una buena vida, todos luchamos por el bienestar material, y para esto, como saben, se necesita dinero. Mucho dinero. Mucho dinero. Y de todos lados constantemente se nos dice y se nos demuestra que el éxito y la riqueza son dos cosas inseparables. Y la felicidad, que, como saben, aunque el dinero no puede comprarla, de alguna manera no es tan brillante sin una base material, y es de corta duración. Sobre "el paraíso en una cabaña", no se trata de nosotros en absoluto. ¿Cómo no resistirse y volverse codicioso, codicioso, materialista, en juicio de estas palabras. Esta es una motivación muy fuerte. Esto es exactamente lo que cualquier gerente necesita de sus empleados.

Todo estaría bien, pero hay un "pero" que lo echa todo a perder.

Todas las personas son perezosas. Todos. No hay nada ofensivo aquí. Ésta es la ley de la naturaleza. La pereza es el motor del progreso.

La diligencia e incluso la adicción al trabajo es una de las manifestaciones de las propiedades multifacéticas de la pereza: o el desorden en la vida personal y un intento de escapar de los difíciles problemas cotidianos (en lugar de resolverlos) hacia la ilusión de pleno empleo en un trabajo menos problemático, que es más común. O un deseo, incluso una obsesión, de deshacerse del trabajo acumulado lo antes posible. Pero, como sabes, el trabajo tiene tendencia a "multiplicarse" sin cesar. Y en paralelo con el primer trabajo, aparecen el segundo, el tercero, etc.

Gracias a la pereza, cada persona tiene su propio límite de valor, pero no conscientemente, a nivel subconsciente. Y para cada persona motivada materialmente, llega un momento en que el nivel de su ingreso material se vuelve igual a su necesidades materiales, su autoestima interior. En ese momento, la motivación material adicional deja de funcionar, porque tropieza con una barrera infranqueable de la falta de voluntad del cuerpo para esforzarse una vez más para obtener beneficios materiales innecesarios.

Pero ¿qué pasa con: "no hay dinero extra"? No puede ser. ¿Quién rechazará el dinero extra si cae del cielo sin estrés adicional? Pero si necesita hacer muchos esfuerzos para obtener la mayor cantidad de dinero extra, todos los empleados preferirán tomarse otro descanso. Permítanme recordarles que solo estamos hablando de motivación material.

Una vez más, la motivación material siempre tiene un límite. Por supuesto, con el tiempo, este "techo" para cada trabajador exitoso crece, y para el desfavorecido, cae, pero siempre existe.

Además, a menudo, una vez que los ingresos del empleado han alcanzado el límite de su valor, el bienestar material tiene el efecto contrario: un empleado con mayores necesidades desea recibir más ingresos por el mismo trabajo que antes. Y al no haber recibido lo que quiere, permanece insatisfecho. "No importa cuánto alimentes al lobo, él todavía mira hacia el bosque". Esto termina con su despido y traslado a otra empresa.

Un efecto notable de los salarios a destajo se da solo en el primer momento de su implementación: la productividad realmente aumenta, a veces de manera significativa. Pero una persona se acostumbra rápidamente a todo, mucho más: estancamiento y caída en el rendimiento. Y se requieren estimulantes adicionales: deducciones, multas o incluso bonificaciones, que no siempre son efectivas.

Por supuesto, en una transacción, en teoría, el fondo salarial debería depender directamente del volumen de productos producidos. Pero en la práctica, no todo es tan sencillo.

En primer lugar, en cualquier empresa existen los denominados oficinistas y el personal de gestión que están a tiempo en sueldos o salarios, y su trabajo, aunque muy importante, en general, no está directamente ligado al volumen de productos producidos por la empresa.

En segundo lugar, en la propia producción hay una serie de trabajadores, principalmente personal de servicios, que no están directamente involucrados en la fabricación de productos. Su trabajo aumenta los costos de la empresa sin agregar valor al producto. Por tanto, por paradójico que parezca, cuanto menos trabajen, más rentable será la empresa. Y si están en un trato, siempre encontrarán algo que hacer con ellos mismos, lo que traerá un daño adicional a la empresa.

En tercer lugar, es imposible digitalizar todo, a menos que, por supuesto, su empresa esté cavando una zanja desde el amanecer hasta la cerca. Siempre hay obras, incluso diría, siempre hay obras que, por una razón u otra, no estaban incluidas en la lista de tarifas aprobadas. Y entonces surge la pregunta: ¿cómo pagarlos? Esto generalmente se logra a través de negociaciones con los empleados, búsqueda de compromisos, acuerdos sobre algunos montos máximos (es decir, tomados "del techo"), a menudo vinculados no a los resultados del trabajo realizado, sino al momento de su ejecución, ya que nadie sabe su volumen exacto.

Cuatro, cualquier empleado nuevo, por muy cualificado que esté, no puede "incorporarse" inmediata y sin dolor a las nuevas condiciones laborales para él. Cada empresa tiene sus propias características y se necesita tiempo para adaptarse a ellas. Por lo tanto, para los empleados recién contratados existe un período de ingreso a una nueva empresa (no estoy hablando de libertad condicional), durante el cual este empleado, por regla general, está determinado por el tiempo de salario, porque al principio, su productividad será extremadamente baja, no ganará nada y simplemente dejará de trabajar después de los primeros días de trabajo. Pero incluso este período, que suele durar uno o dos meses, a menudo no es suficiente para alcanzar la productividad deseada. Además, nadie le enseña, no le instruye, tk. todos los empleados "antiguos" tienen un trato y no tienen ninguna razón para perder el tiempo con un novato. Además, él es su competidor (pero más sobre eso a continuación). Y el nuevo empleado se ve obligado a "tropezar" en sus problemas y tratar de "salir nadando" por su cuenta. Por lo general, un nuevo empleado se va inmediatamente después de recibir su primer salario, calculado a destajo, o un poco antes, después de haber estimado lo que puede obtener al final. Por lo tanto, en las empresas con salarios a destajo, hay una rotación muy grande entre los trabajadores recién contratados, y no solo, solo una gran rotación.

La responsabilidad financiera total, las multas y las deducciones también son la ilusión de asegurar a los gerentes contra trabajadores sin escrúpulos, sin mencionar la ilegalidad de tales métodos. En primer lugar, el salario de un empleado solo en casos excepcionales puede cubrir los daños causados \u200b\u200bpor la fabricación de productos de baja calidad. En segundo lugar, cualquier empleado, especialmente uno bueno, debe tener derecho a equivocarse, por lo que tolerará extorsiones, considerándolas injustas, siempre y cuando su salario con estas multas se ajuste a su límite de costo, de hecho, las multas ya han ha sido tenido en cuenta por él en las tarifas. Tan pronto como el gerente cruce esta línea, y esto seguramente sucederá tarde o temprano, y el empleado recibirá mucho menos de lo que esperaba, renunciará inmediatamente o la próxima vez se negará a realizar un trabajo difícil con riesgos impredecibles. En cualquier caso, la empresa perderá a un buen empleado para un determinado tipo de trabajo.

En general, con el salario a destajo, el castigo material prácticamente no funciona. Un empleado está conectado con la empresa en la que trabaja solo por dinero, y cuando el gerente rasga este delgado hilo, privándolo de su único vínculo, el empleado simplemente se marcha a otra empresa. Sólo la fuerza de la inercia y el "mal conocido" en esta empresa y lo desconocido en otra hace que los trabajadores individuales permanezcan fieles a su empresa. Pero esto es más bien una excepción.

Obviamente, un empleado que solo necesita dinero de la empresa, siempre dinero y nada más que dinero, solo está interesado en hacer la mayor cantidad posible de su propia producción, del volumen del que dependen directamente sus ganancias. Esto se logra mediante la constante violación de la tecnología y el funcionamiento prohibitivo de los equipos. Solo está interesado en la calidad de los productos fabricados hasta que la inspección por parte del departamento de control de calidad o la transferencia a otro sitio, lo que sucederá a continuación con su producto al empleado no es absolutamente importante. Y ningún castigo o condena del empleado que, por ejemplo, el estado del equipo depende, entre otras cosas, de su producción y, en consecuencia, de las ganancias, puede cambiar la situación. A él, de primaria, no se le paga directamente por este trabajo. Se le paga solo por el resultado externo, mientras que tiene poco control sobre el proceso de obtención de este resultado y, como resultado, no presenta consecuencias ni para el resultado en sí ni para los objetos involucrados en este proceso. Para un empleado, solo tiene valor una lista limitada de operaciones con tarifas establecidas, para las cuales va a trabajar. No hay lugar en esta lista para el mantenimiento de equipos, el cumplimiento de la tecnología, la mejora de la calidad del producto y el respeto por la propiedad de la empresa.

Otro problema con el pago a destajo es la disciplina. Porque el empleado, como si él mismo estuviera interesado en una alta productividad, entonces, se cree que no es particularmente necesario ajustarlo. Tiene que adaptarse a sí mismo. Pero, además de que todos los empleados son vagos, como ya hemos averiguado, pocos de ellos se inclinan por la autodisciplina, y si les das rienda suelta, conseguiremos un swing largo a principios de mes. y una prisa al final antes del final del período sobre el que se informa para calcular los salarios. Está claro que no es necesario hablar de planificación, ritmo de producción, alta productividad, calidad de los productos, respeto por los equipos y herramientas en tal situación. Incluso con un trato, los trabajadores deben ser administrados de manera estricta.

Pero los salarios a destajo le dan al empleado una cierta ilusión de libertad. Porque se le paga solo por lo que ha hecho, y en este sentido no le debe nada a la empresa: si no lo hizo, entonces no lo recibió, entonces cree que tiene derecho a determinar qué y cuando debería hacerlo. Y superar esta situación a veces es muy difícil.

Además de la disciplina del trabajo, debido a las reglas de internamiento horario de trabajo una empresa que, incl. determina la duración del trabajo diario, y el tiempo de inicio y fin del trabajo, y el tiempo de pausas en el trabajo, etc., existe un concepto: "disciplina de producción". Incluye todos los aspectos directamente relacionados con el proceso productivo: apego a la tecnología, cumplimiento de plazos y planes aprobados, etc. Cada gerente que calcule sus ingresos debe hacer que el empleado realice la cantidad de trabajo requerida dentro de un intervalo de tiempo estrictamente asignado. ... Esto se debe no solo a las obligaciones externas de la empresa con sus clientes en términos de tiempo de cumplimiento del pedido, que también es importante, sino también a consideraciones puramente económicas.

La presencia de un empleado en el territorio del empleador siempre tiene costos para este último, incluso si el empleado no recibe un salario. Esto incluye la limpieza del territorio, la seguridad, la iluminación, la ventilación, la calefacción, etc., incluso la protección laboral. Por lo tanto, un líder competente siempre está interesado en que el empleado haga todo lo posible en el tiempo estrictamente asignado para esto y que no trabaje en exceso, incluso con salarios a destajo. Repito, a veces puede ser muy difícil lograr esto en un trato. A menudo, en lugar de organizar adecuadamente su jornada laboral y llegar a tiempo para todo, los trabajadores se quedan después del final de su jornada laboral, salen a trabajar los fines de semana. A los empleados no se les paga por este tiempo, pero la empresa incurre en costos adicionales. Muchos gerentes se ven obligados a tolerar esto o aumentar el personal de controladores. Ésta es otra paradoja: el número de gerentes y supervisores en el caso del salario a destajo aumenta en comparación con el salario por tiempo.

Pero esto no es lo peor. La transacción requiere una contabilidad precisa de todas las operaciones tecnológicas que el empleado realizó durante el período contable y recalcularlas en su salario. Y esto también es caro software, y todo un plantel de recolectores de esta información, contables, calculadoras, etc. Además, en cada pago de salario, necesariamente habrá un 10-15% de trabajadores "calculados", con cada uno de los cuales alguien debe entender. Al final de todo, agregue a esta lista de "servidores" de la transacción también especialistas que constantemente realizarán un cronometraje y cambiarán las tarifas existentes o establecerán nuevas cuando cambien los procesos tecnológicos. Y esto definitivamente tendrá que hacerse.

Otro aspecto negativo del trato es la dura competencia entre los empleados del equipo. La competencia es buena solo entre empresas y, dentro de una empresa, la competencia es inaceptable. Algunos elementos de competencia, la competencia entre empleados solo son bienvenidos, pero no se debe permitir la competencia.

La diferencia fundamental entre "competencia" y "competencia", como quiero decir con estas palabras, es que la competencia presupone la victoria sobre un oponente de acuerdo con las reglas establecidas y debido a la mejora de su propio desempeño, y la competencia permite cualquier método, incl. destinado a deteriorar el rendimiento del oponente hasta su completa destrucción.

Por lo tanto, las competencias en el equipo, además de ayudar a los rezagados, solo fortalecen el espíritu corporativo, mejoran el clima de negocios y contribuyen a la mejora de las calificaciones de los empleados. En general, aumentan la motivación de estatus de los empleados.

La competencia genera enemigos dentro del equipo, reduce la productividad, hace que la administración dependa de las "estrellas" de producción, aumenta la rotación del personal y degrada la calidad de los productos. Hay casos en los que los empleados se dañan entre sí al dañar en secreto los productos de un "competidor" al romper sus herramientas. Como resultado, no solo sufren los propios empleados competidores, sino también la empresa.

La competencia surge porque nada une a los trabajadores en un equipo, todos son para sí mismos. Se ven obligados a luchar, a veces en el sentido literal de la palabra, por pedidos lucrativos, por una nueva herramienta, por materias primas de alta calidad. En la guerra, como saben, todos los medios son buenos. Y también se sabe que en una guerra no hay pérdida de vidas ni destrucción, y la empresa sufre esto, en primer lugar.

Los jefes de empresa, la mayoría de las veces, no se dan cuenta de esta competencia, o fingen no darse cuenta, porque la competencia es buena: los fuertes sobrevivirán, los débiles se moderarán. Pero incluso en un mercado libre, existen reglas que gobiernan la competencia que restringen los monopolios. En la empresa, si esto no se reprime o al menos no se regula, entonces como resultado, al igual que en el mercado, todo es monopolizado por varios empleados, quienes dictan sus condiciones a la gerencia. No están interesados \u200b\u200ben el desarrollo de nuevas tecnologías en la empresa, ¿por qué necesitarían un dolor de cabeza adicional o en mejorar sus propias calificaciones? Es más fácil no permitir que otros empleados superiores a sus calificaciones entren en la esfera de sus intereses. Es muy difícil lidiar con estos, tk. Para ponerlos en su lugar, primero debe tener una alternativa en caso de que se vayan, y no se puede crear una alternativa; ellos evitarán esto de todas las formas posibles.

Otra afirmación que no requiere una aclaración especial: el trato crea trabajadores temporales. Un empleado motivado solo por el dinero dejará la empresa tan pronto como crea que se le pagará más en otro lugar que aquí. Lo que sucede a menudo.

En general, lo descrito anteriormente no es sorprendente. Lo que gestionas es lo que obtienes.

Los salarios por trabajo a destajo sólo motivan el volumen de operaciones realizadas en un lugar de trabajo en particular. Repito, un comercio limpio no tiene como objetivo aumentar el volumen de emisión. productos terminados empresas en su conjunto, pero solo en ráfagas irregulares de actividad en los lugares de producción locales. Como resultado, el acuerdo siempre aumenta el ciclo de producción y genera enormes existencias de producción y almacenamiento, incl. activos ilíquidos. La lógica aquí es clara: cada participante en los salarios a destajo, incluidos no solo los artistas directos (trabajadores, sino también los equipos, los sitios, los talleres), solo está interesado en producir la mayor cantidad posible de productos rentables para ellos en su lugar de trabajo, sin preocuparse un poco. sobre la carga de trabajo y las necesidades de los vecinos en cooperación. Por tanto, en determinados momentos, cuando "todas las estrellas convergen", y este particular lugar de trabajo está totalmente dotado de pedidos, materias primas y productos semiacabados, y capacidad de producción libre, se produce un aumento temporal de la productividad, y el resto de los tiempo - actividad lenta en anticipación de los componentes faltantes del proceso de producción. Además, cada lugar de trabajo está simplemente abrumado por pedidos incompletos.

En conclusión, me gustaría decir que los salarios a destajo también pueden hacerse más eficientes. Para hacer esto, es necesario organizar el trabajo de la empresa para que todos los empleados estén motivados por los objetivos comunes de la empresa. Pero para esto, los salarios basados \u200b\u200ben el tiempo son más adecuados.

Tatiana Gezha,
consultor experto jefeDepartamento de capacitación del cliente de TLS-PRAVO LLC

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia menciona dos formas de remuneración: por tiempo y por pieza.
¿Cuáles son sus principales diferencias y es posible establecer un sistema de remuneración de forma arbitraria?

De acuerdo con el art. 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios son una remuneración por el trabajo, según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de una compensación naturaleza, incluso para el trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, trabajo en especial condiciones climáticas y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otros pagos de carácter compensatorio) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos). Salario basado en el art. 135 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia está establecido para el empleado contrato laboral de acuerdo con los sistemas de remuneración aplicables del empleador.
Al mismo tiempo, los sistemas de remuneración laboral no están regulados por la legislación laboral.
Pero el mismo Arte. 135 se determina que los sistemas de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, normativas locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.

Dos sistemas de retribución

Forma de remuneración basada en el tiempo - los salarios se determinan por el tiempo real trabajado y el tamaño de la tarifa o el salario.
La forma de remuneración basada en el tiempo, por regla general, es de dos tipos.

Basada en el tiempo simple. Al empleado se le fija un salario o tasa de salario para un estándar específico de tiempo de trabajo. Por ejemplo: el salario por horas de trabajo normales, la tasa mensual, se establece para el empleado en la cantidad de 30,000 rublos.
El empleado trabajó 15 días en noviembre de 2017. El empleado total recibirá: 30.000 / 21 esclavos. día (tarifa mensual de duración normal) x 15 \u003d 21.429 rublos.
Basado en tiempo premium. El empleado recibe un salario por la norma mensual de tiempo de trabajo en la cantidad de 30,000 rublos. + parte de bonificación por un monto del 10% de cada transacción concluida. En noviembre de 2017, el empleado trabajó la cuota mensual completa -
21 días hábiles y concluyó dos transacciones por 15,000 rublos. y 75.000 rublos. El salario del empleado para noviembre de 2017 será: 30,000 rublos. + 15.000 rublos. + 7500 frotar. Total: 52.500 rublos.

Forma de remuneración por trabajo a destajo - remuneración por el volumen de productos realizados (servicios prestados).
Los salarios por trabajo a destajo también se pueden dividir en varios tipos.
Trabajo directo a destajo. El empleado tiene una tarifa por pieza de 500 rublos. para la pieza fabricada. En noviembre de 2017, un empleado fabricó 124 piezas. El salario total fue: 124 x 500 rublos. \u003d 62.000 rublos.
Prima pieza a pieza. El empleado tiene una tarifa por pieza de 500 rublos. para una pieza fabricada al alcanzar el plan de 120 piezas por mes + si este plan se cumple en exceso en el 20% de los indicadores alcanzados. Por ejemplo: un empleado produjo 150 piezas en noviembre de 2017.
El salario será: 150 x 500 rublos. + 20% del costo de 30 piezas completadas sobre el plan. Total: (150 x 500) + 20% de (30 x 500) \u003d 75,000 + 3,000 \u003d 78,000 rublos.
Progresivo pieza a pieza. El empleado tiene una tarifa por pieza de 500 rublos. para una pieza fabricada al alcanzar el plan de 120 piezas por mes. Cuando las partes se completan por encima del plan, el empleado recibe una tarifa por pieza de 650 rublos. para el artículo. Por ejemplo: un empleado produjo 150 piezas en noviembre de 2017. El salario total es: 120 x 500 + 30 x 650 \u003d 79,500 rublos.
Regresiva pieza a pieza. Se utiliza en los casos en que no es práctico aumentar los volúmenes de producción por encima del plan establecido, por ejemplo, debido a la imposibilidad de vender rápidamente el exceso de producción.
Trabajo a destajo indirecto. Como regla general, se instala para trabajadores auxiliares que se dedican a la reparación y ajuste de equipos, otros tipos de servicios para los trabajadores principales. Por lo general, los ingresos de un trabajador auxiliar se establecen como un porcentaje de los salarios de los trabajadores principales.
Acorde (acorde de pieza a pieza). Como regla general, bajo este sistema, el monto del pago no se establece para una unidad de producción separada, sino, por ejemplo, para una cierta cantidad de trabajo.

Cada uno de estos sistemas puede ser tanto individual como colectivo (brigada), dependiendo de cómo se determinen los ingresos del trabajador, según indicadores individuales o grupales.

¿En qué tipo de actividades es mejor utilizar el salario a destajo?

Hoy en día, muchas organizaciones eligen salarios a destajo en lugar de salarios basados \u200b\u200ben el tiempo..

Por regla general, esto ocurre en aquellos tipos de actividades en las que el empleador está interesado en aumentar la productividad laboral. Sí, y es más rentable para el empleado desarrollar más productos y recibir salarios más altos por ello.

Por regla general, se utiliza la forma de pago a destajo cuando es posible establecer las tasas de producción, el tiempo para completar las tareas de producción y, en última instancia, fijar los indicadores cuantitativos del resultado del trabajo.

No todos los empleados pueden establecer una forma de remuneración a destajo. Es imposible establecer una forma de pago a destajo, por ejemplo, para empleados del aparato administrativo, contables o los mismos oficiales de personal, donde es imposible establecer y calcular indicadores específicos.

En la práctica, es con la forma de remuneración a destajo que a menudo surgen muchas preguntas.

¿Qué sistema de remuneración es más rentable utilizar en la contabilidad resumida del tiempo de trabajo?

Por supuesto, la elección del sistema de remuneración es prerrogativa del empleador.
Sin embargo, si la empresa tiene un sistema de salario basado en el tiempo y una contabilidad resumida de las horas de trabajo con un período contable superior a un mes, entonces es más lógico establecer una sistema basado en el tiempo salarios.
Cuántas horas según el horario de trabajo de este mes ha trabajado el empleado, tanto y recibirá.
Pero al mismo tiempo, debe recordarse que los horarios de trabajo se elaboran sobre la base de la norma establecida de tiempo de trabajo para el período contable, de modo que al final del período contable el empleado no tenga exceso de trabajo o deficiencias en el calendario.

Pago adicional hasta el salario mínimo en caso de salario de bonificación por trabajo a destajo

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 133 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el salario mensual de un empleado que ha completado completamente el tiempo de trabajo durante este período y cumplió con las normas laborales (obligaciones laborales) no puede ser inferior al salario mínimo.
El empleador, al aprobar la forma de remuneración de bonificación por pieza, debe calcular las tarifas de tal manera que al elaborar la norma de horas de trabajo y desarrollar el estándar de producción, el salario del empleado no sea inferior al salario mínimo en la región.
En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de los deberes laborales (oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte estandarizada de los salarios se realiza de acuerdo con el volumen de trabajo realizado de acuerdo con la Parte 3 del Art. . 155 del Código Laboral de la Federación de Rusia y, en este caso, no es necesario pagar más hasta el salario mínimo.

Día libre o feriado en caso de salario a destajo

Como regla general, la remuneración de los trabajadores a destajo depende del volumen de trabajo realizado por ellos (parte 2 del artículo 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y si hay feriados no laborables este mes, los trabajadores a destajo no pueden trabajar estos días. Esto significa que en este caso pierden parte de su salario.
Por lo tanto, si los trabajadores a destajo no estaban involucrados en el trabajo los fines de semana o feriados, entonces de acuerdo con la Parte 3 del Art. 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tienen derecho a una remuneración adicional.
El monto y el procedimiento para el pago de la remuneración especificada están determinados por el convenio colectivo, los convenios, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, el contrato de trabajo. Los importes de los gastos por el pago de la retribución adicional por vacaciones no laborables están relacionados con los gastos por retribución laboral en su totalidad.
La ausencia de una ley local, que determine el procedimiento para el pago de una remuneración adicional, puede ser reconocida por el inspector del trabajo como una violación de la legislación laboral de conformidad con la Parte 1 del Art. 5.21 del Código Administrativo de la Federación de Rusia.
El monto de la remuneración lo determina el empleador y se puede establecer:
ya sea en una cantidad fija;
o calculado sobre la base de los ingresos medios, las tasas de producción y los precios medios, los salarios mínimos.

El empleado tiene un pago directo a destajo. Un empleado para junio de 2017, de acuerdo con la jornada laboral de 8 horas de una semana laboral de cinco días, tiene un plan de 1 parte por hora por valor de 300 rublos. para el artículo. El trabajador debe fabricar 8 partes por día.
El 12 de junio el empleado tiene un día libre según el horario, también es feriado. Si el empleado no estuvo involucrado en el trabajo ese día, el empleador debe pagarle una remuneración por ese día.
Por ejemplo, de acuerdo con la regulación sobre la remuneración del trabajo, el pago adicional por esos días se realiza en función del monto de la remuneración por cumplir con los estándares de producción.
El costo de la remuneración en este caso será: 8 partes por día x 300 rublos. \u003d RUB 2400
Si el empleado tiene un horario de trabajo por turnos y una contabilidad resumida, entonces este día puede resultarle un trabajador de acuerdo con su horario.
En este caso, el empleado no tiene derecho a una remuneración adicional, pero de acuerdo con el Art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo durante un fin de semana o un día festivo no laborable se paga a los trabajadores a destajo al menos a doble pieza.
Y dado que este día es un día laboral para el empleado, tiene derecho a un aumento de salario.
En este caso, no tiene derecho a brindar otro día de descanso, ya que el trabajo se realizó dentro de la norma de jornada mensual ("Recomendaciones del Servicio Federal de Trabajo y Empleo sobre el cumplimiento de las leyes laborales que regulan el procedimiento de Proporcionar a los empleados vacaciones no laborales ").

Días festivos regionales (fines de semana no laborables)

En arte. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica que el pago doble se realice solo por vacaciones de acuerdo con el Art. 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
De hecho, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia también tienen sus propios feriados nacionales. Entonces, por ejemplo, de acuerdo con el art. 1 de la Ley de la República de Tartaristán de 19.02.1992 Nº 1448-XII "Días festivos y fechas memorables de la República de Tartaristán" en la República de Tartaristán, se establecen los siguientes días festivos no laborables:
- Día de la República de Tartaristán - 30 de agosto;
- Día de la Constitución de la República de Tartaristán - 6 de noviembre;
- Eid al-Adha;
- Eid al-Adha.
Por lo tanto, si un trabajador a destajo en este día trabaja de acuerdo con su horario de trabajo, tiene derecho a duplicar la tasa de producción. Si no trabaja ese día, tiene derecho a una recompensa adicional.
También debe recordarse que por regla general, definido por la Parte 1 del Art. 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración de una jornada laboral o de un turno inmediatamente anterior a un feriado no laboral, incluidos los feriados nacionales, se reduce en una hora.

Pago de salarios al trabajador a destajo durante la primera mitad del mes

Según el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, establecido en la Carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 08/10/2017 No. 14-1 / B-725, el empleado tiene derecho a recibir un salario por el primer la mitad del mes en proporción a las horas trabajadas.
Al determinar el monto del pago de los salarios para la primera mitad del mes, es necesario tener en cuenta el salario (tarifa) del empleado por las horas trabajadas, así como las asignaciones por las horas trabajadas, el cálculo de lo cual no depende de la evaluación de los resultados del trabajo para el mes en su conjunto, así como del cumplimiento de la norma mensual de tiempo de trabajo y estándares laborales ( responsabilidades laborales) (por ejemplo, pago de compensación por trabajo nocturno de conformidad con el artículo 154 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, subsidios por combinación de puestos, por habilidad profesional, por experiencia laboral y otros).
En cuanto a los pagos de incentivos, devengados en función de los resultados de los indicadores de desempeño (que se evalúan en función de los resultados del trabajo del mes), así como los pagos de compensación, cuyo cálculo depende del cumplimiento de la norma mensual de tiempo de trabajo y es posible solo al final del mes (por ejemplo, horas extra de trabajo, para trabajar los fines de semana y festivos no laborables de acuerdo con el art. Arte. 152, 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), estos pagos se realizan sobre el cálculo final y el pago de los salarios mensuales.
Una disminución en el tamaño de los salarios durante la primera mitad del mes al calcularlo puede considerarse una discriminación en el mundo del trabajo, un deterioro de los derechos laborales de los trabajadores.
Sobre la base de esta Carta, se puede concluir que si para la primera mitad del mes es posible calcular los salarios en función del tiempo de trabajo trabajado por el empleado y la tasa de producción cumplida, entonces para la primera mitad del mes el empleado debe pagar el salario de hecho, y no el llamado anticipo ...

El empleado tiene un pago directo a destajo. Un empleado para noviembre de 2017, según el régimen de una jornada laboral de ocho horas de una semana laboral de cinco días, tiene un plan de 1 parte por hora por valor de 300 rublos. para el artículo.
El trabajador debe fabricar 8 partes por día. En la primera quincena de noviembre, el empleado trabajó 10 días hábiles y produjo 80 piezas. De acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo, los días de pago de salarios en la organización son el día 20 del mes corriente y el día 5 del mes siguiente al calculado.
Esto significa que el día 20 el empleado debe recibir 24,000 rublos.

Establecimiento de un sistema salarial (basado en tiempo + a destajo)

En la práctica, a menudo surge la pregunta de si es posible establecer un sistema de remuneración en el que el salario del empleado consistirá en salario de tiempo trabajo (salario por hora) y trabajo a destajo (por ejemplo, por la cantidad de trabajo realizado)?
El establecimiento de dicho sistema de remuneración en sí mismo no constituye una violación de la legislación laboral (ver: la decisión del Tribunal de Distrito de Solntsevsky de Moscú de 13.10.2014 en el caso No. 2-2446 / 2014).
Así, en la decisión considerada, se reconoció como admisible el establecimiento de dicho sistema de remuneración.
De conformidad con el artículo 7 "Salarios por viaje" del Reglamento sobre los salarios de los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina aeronave Aviación de transporte de UTair Aviation JSC, aprobado por orden del Director General No. del DD.MM.YYYY., la remuneración de los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina consta de dos partes: por tiempo (salario) y trabajo a destajo (pago de vuelo y miembros de la tripulación de cabina para realizar trabajos de vuelo).
A su vez, el trabajo a destajo (pago por viaje para miembros de la tripulación de vuelo y de cabina) consta de dos partes: pago por el tiempo de vuelo durante el día (parte constante) y pagos adicionales por el tiempo de vuelo por la noche (parte variable).
Con base en lo anterior, se puede concluir que el establecimiento de un sistema de remuneración es un derecho del empleador. Y solo el propio empleador puede decidir qué sistema le conviene más.

La remuneración es el sistema financiero que rige la relación monetaria entre empleador y empleado. De acuerdo con la legislación establecida, los pagos deben realizarse de manera oportuna y en el monto prescrito. El artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Las tarifas y los salarios están regulados por diversos actos y convenios legales. En situaciones controvertidas, se reconoce que prevalece la legislación federal y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular la tasa arancelaria están contenidas en el Art. 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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Salarios por trabajo a destajo

Salarios por trabajo a destajo -este es uno de los tipos de salario, que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

La cantidad de trabajo entregado se puede calcular en el número de unidades producidas, el número de tareas completadas o en otra dimensión. Esto tiene en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones de trabajo y el nivel requerido de calificaciones.

Ventajas del pago a destajo

Por parte del empleador:

  • El interés del empleado en realizar la máxima cantidad de trabajo.
  • El empleado también es responsable de las fluctuaciones en el tamaño de la producción.
  • No es necesario controlar el proceso de trabajo, ya que el pago se realiza a posteriori y antes de eso existe la oportunidad de evaluar el volumen de mano de obra y su calidad.
  • Se cree que si trabajador contratado listo para el trabajo a destajo, sabe cómo trabajar de manera productiva.

Desde el lado del empleado:

  • Tiene la capacidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
  • El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos, trabajadores sin reputación.


Desventajas del salario a destajo

Por parte del empleador:

  • Posible disminución de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
  • A menudo, los costos de control de calidad de los productos son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
  • No es raro que los trabajadores se apresuren y violen las precauciones de seguridad o el manejo del equipo, lo que provoca lesiones y averías.
  • Los trabajadores realmente no se preocupan por los costos de producción.
  • Factor psicológico: el empleado no se siente perteneciente al equipo de la empresa y no trabaja por el resultado general, sino solo por su propio enriquecimiento.
  • Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los parámetros, respectivamente, resulta difícil determinar la cantidad de trabajo realizado.
  • La alta rotación de personal, que se deriva del factor psicológico, rara vez los empleados tienen como objetivo la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
  • La necesidad de introducir pagos compensatorios con el fin de suavizar posibles fluctuaciones en el monto de las ganancias.

Desde el lado del empleado:

  • Las ganancias son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a los que no les gustan los riesgos.
  • El empleador no siempre puede tener en cuenta todos los factores que afectan el resultado, pero a menudo no dependen del empleado.
  • La tasa salarial se puede reducir a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ingresos.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se subdivide en:

  1. Trabajo directo a destajo. Proporciona una relación directa entre los volúmenes realizados y el monto de las ganancias. Las tarifas (tarifa) son fijas, dependiendo principalmente de los detalles del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.

    Cabe señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la empresa y el aumento de los indicadores generales de desempeño. Por lo que este tipo de pago es más adecuado para contratar trabajadores temporales.

  2. Prima por pieza... En esencia, esto es lo mismo que el pago directo a destajo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por trabajo por encima del plan o alta calidad del producto producido.
  3. Trabajo a destajo indirecto. Ayuda a calcular el salario del personal de mantenimiento involucrado en el mantenimiento de equipos o un lugar de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan el equipo reparado. En un sistema de este tipo, se suelen otorgar bonificaciones por el funcionamiento sin problemas del equipo.
  4. Acorde... Dicho sistema está diseñado para funcionar con un marco de tiempo limitado. Luego, el empleado conoce el precio de todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita para completar el trabajo. Si la tarea lleva largo tiempo, se paga un anticipo. La práctica de pagar bonificaciones por realizar el trabajo antes de lo previsto está muy extendida. Se utiliza principalmente en aquellas zonas donde es difícil racionar la mano de obra de otra forma: durante reparaciones, construcción.
  5. Progresivo pieza a pieza... Dicho sistema asume el pago de la tasa de producción a tasas estándar y, después de exceder el plan, las tasas aumentan. Por lo general, los precios aumentados no superan los estándar en más del 100%. Por lo general, el sistema progresivo a destajo se introduce durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se requiere el máximo rendimiento. Este método de pago es bastante costoso para el empleador.

¿Cómo se calcula el salario por trabajo a destajo?

Al realizar los cálculos se suele utilizar un sistema de precios fijos por unidad de productos fabricados o el cumplimiento de un volumen acordado. Este enfoque le permite tener en cuenta el número máximo de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Las tarifas dependen directamente de las tasas de producción temporal, tarifas y categoría de trabajo. Para calcular el precio final, divida la tarifa por hora (o diaria o normalizada) por la tarifa de producción para el mismo período de tiempo. Los pagos se pueden realizar tanto individualmente como a un equipo de empleados.

Con un sistema de remuneración a destajo directo, calcule los salarios utilizando la fórmula: Salarios \u003d Tasa a destajo por unidad de producción (tipo de trabajo) x Número de productos fabricados (trabajo realizado)

Trabajo a destajo y por tiempo: cuál es la diferencia

De hecho, el trabajo a destajo y los salarios por hora son enfoques polares de los salarios y, en consecuencia, de su evaluación.
El salario por tiempo sugiere que el empleado es la forma más eficiente de emplear su tiempo. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo comprado.

El tiempo invertido no se registra cuando se trabaja a destajo. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas se necesitaron para fabricar el producto y le resulta difícil determinar su costo. Toda la responsabilidad por el uso eficiente del tiempo es asumida por el empleado, él también asume los costos asociados con la distribución irracional del tiempo. A menudo, los trabajadores establecen sus propias tarifas a destajo para su trabajo.

Tipos de salario

Actualmente, la legislación prevé varios tipos de remuneración:

  1. El principal. Consiste en:
    • pago por un período de tiempo determinado, pago por una cantidad de trabajo acordada, sujeto al cálculo de los pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como salarios basados \u200b\u200ben el tiempo o progresivos;
    • pagos de horas extraordinarias por trabajo que exceda el período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
    • pagos por el tiempo de inactividad de la producción que ocurrió debido a razones fuera del control del empleado;
    • pagos de bonificaciones, así como bonificaciones e incentivos.
  2. Adicional. Consiste en:
    • pago del tiempo no trabajado por motivos ajenos al control del empleado en caso de que dicha oportunidad esté prevista en el contrato y en la legislación;
    • deducciones por vacaciones;
    • pagos a empleados en licencia de maternidad y enfermería;
    • beneficios para adolescentes;

Además de las especies, también se utiliza la clasificación por forma. Éstos incluyen:

El pago basado en el tiempo ocurre después de la cantidad de tiempo, que el empleado pasó en el trabajo. Por lo general, el número de horas de trabajo se establece en el contrato.

Los salarios por tiempo pueden involucrar:

  • pago por hora;
  • tarifas (diarias o por horas);
  • alguna norma, establecida por convenio y ayudando a realizar una medición diferente de las horas trabajadas.

Los salarios por tiempo consisten en:

  • sencillo - supone que al empleado se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuánto y qué productos del trabajo se produjeron;
  • prima - asume que además de los pagos basados \u200b\u200ben horas trabajadas, existen bonificaciones por trabajo de alta calidad.

Los salarios a destajo se dividen en varias subespecies. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Normas de legislación

Las garantías para la transferencia completa y oportuna de los pagos están establecidas por el artículo 130 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Según la ley, el estado brinda garantías para:

  • seguridad del salario mínimo;
  • control del nivel de salarios de los empleados de las instituciones presupuestarias;
  • regulación del monto de las deducciones tributarias por salarios;
  • la introducción de restricciones a los salarios en especie;
  • regulación de la ley federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
  • ejercer el control estatal sobre el cumplimiento de las obligaciones de remuneración laboral;
  • llevar ante la justicia a empleadores sin escrúpulos;
  • establecer reglas sobre el momento y la secuencia de los pagos;
  • control sobre la implementación de la legislación.

Además de la parte arancelaria de las ganancias, hay sistema de recargos y bonificaciones a la tarifa. La legislación laboral regula algunos de ellos, lo que significa que el monto de estos pagos y bonificaciones adicionales no puede ser inferior a los establecidos.

Los principales tipos de pagos adicionales a las tasas arancelarias y salarios oficiales son los siguientes:

Para trabajos en condiciones de trabajo difíciles y perjudiciales, especialmente difíciles y especialmente perjudiciales;

Por la alta intensidad del trabajo (por ejemplo, en transportadores);

Horas extra de trabajo

Para combinar profesiones (puestos), expansión de áreas de servicio en comparación con la norma;

Para trabajar los fines de semana y festivos;

Trabajar de noche;

Para el liderazgo de la brigada (enlace), si el capataz (enlace) no es liberado del trabajo principal, etc.

Las asignaciones más típicas son las siguientes:

Para altas competencias profesionales;

Por logros en el trabajo;

Para la realización de trabajos especialmente importantes y especialmente urgentes, etc.

Las formas y sistemas de retribución determinan diferentes caminos acumulación de ganancias a los empleados.

Existe dos formas de salario - trabajo a destajo y basado en el tiempo... El uso de una u otra forma de remuneración depende de las condiciones de producción. En cada caso se debe aplicar la forma de retribución, que sea más acorde con las condiciones organizativas y técnicas de producción y contribuya así a la mejora de los resultados. actividad laboral.

Forma de remuneración por trabajo a destajo... Con él, se cobra el tamaño de la ganancia del trabajador por cada unidad del producto producido o la cantidad de trabajo realizado a destajo, los cuales se calculan en base a la tarifa correspondiente a la categoría de este tipo de trabajo y la tarifa establecida de salida (tiempo).

El uso del salario a destajo solo es posible si se cumplen las siguientes condiciones:

Existen indicadores cuantitativos de producción que reflejan correctamente los costos laborales y la capacidad de aplicarlos con suficiente precisión;

Los trabajadores tienen oportunidades reales para aumentar la producción (volumen de trabajo realizado) en comparación con las normas establecidas;

Es necesario aumentar el volumen de producción o trabajo realizado en este lugar de trabajo;

Se ha aclarado la eficiencia de los costos para la organización del racionamiento laboral y la contabilidad precisa de los productos manufacturados o la cantidad de trabajo realizado;

Se aseguró un aumento en la producción debido a los salarios a destajo, lo que excluye el deterioro de la calidad del producto, la violación de la tecnología de producción y las reglas de seguridad.

Forma de remuneración por trabajo a destajo Según el método de contabilización de la producción y los tipos de incentivos adicionales utilizados (bonificaciones, aumento de precios), se divide en sistemas: tarifa directa por pieza, tarifa indirecta por pieza, bonificación por pieza, progresiva por pieza, pieza por pieza. pedazo. Dependiendo de cómo se determinen los ingresos del trabajador, mediante indicadores de trabajo individuales o grupales, cada uno de estos sistemas puede ser individual o colectivo (brigada).


Con recta sistema de salario a destajo el trabajo del trabajador se paga a tasas por unidad de producción, que se determinan dividiendo la tasa de salario de la categoría de trabajo por la tasa de producción correspondiente o multiplicando la tasa de salario de la categoría de trabajo por la tasa de tiempo correspondiente. Las ganancias totales se calculan multiplicando la tarifa por pieza por la cantidad de productos producidos durante el período de facturación.

Si bien crea un interés material personal significativo del trabajador en aumentar la producción individual, el sistema de remuneración a destajo directo al mismo tiempo lo motiva débilmente para lograr altos indicadores de desempeño general de la brigada, el sitio, el taller, así como para mejorar el calidad del trabajo, gasto económico de activos materiales. Por lo tanto, se utiliza con más frecuencia en combinación con bonificaciones a los trabajadores por cumplir y sobrepasar los indicadores cuantitativos y cualitativos generales y específicos.

Cuando tamaño del sistema de tarifa por pieza indirecta las ganancias del trabajador dependen directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a destajo a los que sirve. Este sistema salarial, por regla general, se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares, ajustadores y personalizadores en ingeniería mecánica, artesanos asistentes en la industria textil, etc., que se dedican al servicio de los principales procesos tecnológicos.

Los ingresos totales se calculan multiplicando la tarifa del trabajador auxiliar por la tasa promedio de cumplimiento de los trabajadores atendidos, o multiplicando la tarifa indirecta a destajo por la producción real de los trabajadores atendidos. La tasa se determina como el cociente de dividir la tasa del trabajador pagado bajo este sistema por la tasa total de producción de los trabajadores de producción a los que sirven.

Cuando sistema de bonificación por pieza el trabajador, además de los ingresos a destajo directo, recibe adicionalmente una bonificación por determinados indicadores cuantitativos y cualitativos previstos por las condiciones de bonificación vigentes en la empresa.

Las bonificaciones para los trabajadores se pueden realizar tanto del fondo salarial como del fondo de incentivos materiales en función de los siguientes indicadores:

Aumento de la productividad laboral y aumento del volumen de producción, en particular, cumplimiento y sobrecumplimiento de los objetivos de producción y planes personales, tasas de producción técnicamente sólidas, reducción de la intensidad laboral estandarizada;

Mejorar la calidad de los productos y mejorar los indicadores de calidad del trabajo, por ejemplo, aumentando la producción de productos de primera calidad, aumentando la calidad de los productos, fabricación de productos sin defectos, etc .;

Ahorro de materias primas, materiales, herramientas y otros valores materiales.

Sistema de bonificación y cantidad de bonificaciones están determinadas por las tareas de mejorar las actividades de la empresa, el valor y el papel de este sitio de producción, la naturaleza de las normas, el volumen y la complejidad de los objetivos planificados.

Se hacen bonificaciones para los trabajadores, por regla general, de acuerdo con los resultados del trabajo del mes.

Uso efectivo del sistema de bonificación a destajo La remuneración depende principalmente de la elección correcta de los indicadores y las condiciones de las bonificaciones, que deben depender directamente de los resultados del trabajo de un empleado determinado. También es importante una contabilidad precisa del desempeño de los indicadores establecidos.

Cuando sistema de salario progresivo a destajo el trabajo del trabajador dentro de los límites del cumplimiento de las normas se paga de acuerdo con tarifas directas a destajo, y si se elabora en exceso de estas normas iniciales, a precios incrementados. El límite para el cumplimiento de los estándares de producción, por encima del cual el trabajo se paga a tasas más altas, se establece, por regla general, en el nivel de cumplimiento real de los estándares durante los últimos tres meses, pero no por debajo de los estándares actuales. La magnitud del aumento de las tarifas por destajo, en función del grado de sobrecumplimiento de la base inicial, se determina en cada caso mediante una escala especial.

Los principales requisitos cuando se utiliza un sistema progresivo a destajo deben incluir el establecimiento correcto de la base inicial, el desarrollo de escalas efectivas para aumentar los precios, la contabilidad precisa de la producción del producto y el tiempo de trabajo realmente trabajado.

El uso de este sistema de remuneración en la práctica está justificado sólo en áreas de producción limitadas, donde es necesario estimular la liberación acelerada de productos.

Cuando sistema de salario fijo el precio se fija por la cantidad total de trabajo y no por una sola operación. El monto del pago global se determina sobre la base de las normas actuales de tiempo (producción) y precios, y en su ausencia, sobre la base de las normas y precios para obras similares. Por lo general, con pagos globales, los trabajadores son recompensados \u200b\u200bpor acortar el tiempo que lleva completar las tareas, lo que mejora el papel estimulante de este sistema en el aumento de la productividad laboral.

Las principales condiciones para la aplicación efectiva de este sistema deben incluir el establecimiento de tasas de producción (tiempo) y precios razonables para una cantidad determinada de trabajo, la introducción de un sistema de bonificación efectivo y el control sobre la calidad del trabajo (de modo que la reducción de los plazos de la asignación de una pieza no afecta negativamente la calidad de su desempeño).

En los últimos años, los sistemas de salarios colectivos se han generalizado en muchas industrias. Aumentan el interés material en los resultados del trabajo de la brigada, las secciones, los talleres y la empresa en su conjunto. El uso de varios sistemas de salarios colectivos, especialmente los salarios colectivos a destajo, es efectivo en condiciones de cooperación laboral desarrollada, cuando el trabajo individual de un trabajador individual no puede usarse racionalmente y, por lo tanto, las ganancias del trabajador deben depender de la cantidad. de productos (obra) producidos por toda la brigada.sitio, cambio.

Pago colectivo (brigada) de trabajo a destajo la mano de obra tiene dos variedades: con el uso de tarifas individuales según los resultados finales del trabajo de la brigada y con el uso de tarifas colectivas a destajo.

Pago según tarifas individuales por pieza para los resultados finales del trabajo de la brigada, se utiliza en los casos en que el trabajo de la brigada requiere una estricta división del trabajo de los trabajadores tecnológicamente relacionados. Esto es típico de la mayoría de las áreas de la producción metalúrgica, para las áreas de transportadores en las industrias de ingeniería mecánica, vestuario y calzado.

Tarifas individuales por pieza se establecen para cada profesión en la brigada con base en las tasas arancelarias y la tasa general de producción de la brigada.

El número de operaciones realizadas por cada trabajador, el monto de sus ganancias en el transportador y las líneas de producción depende del volumen total de productos recibidos del transportador. Las ganancias se determinan multiplicando la tarifa de trabajo a destajo individual de la categoría correspondiente por el volumen de productos retirados del transportador y aceptados por el departamento de control técnico.

Pago con solicitud tarifas colectivas a destajo se utiliza con mayor frecuencia en equipos complejos, donde trabajadores de un perfil amplio trabajan según el principio de intercambiabilidad sin una división del trabajo claramente definida (equipos de montaje en ingeniería mecánica, equipos complejos en la minería, la industria del carbón y otros).

Tarifas colectivas a destajo instalado por varios métodos. Cuando se realizan trabajos de montaje complejos (por ejemplo, en ingeniería mecánica), se determinan en función de la intensidad de trabajo estándar, las tarifas y las categorías para elementos individuales del trabajo de montaje. Las ganancias totales a destajo de la brigada en este caso se calculan multiplicando la tarifa colectiva a destajo por la cantidad de productos producidos por la brigada en su conjunto durante el período de facturación.

Cuando se atiende a brigadas con composición constante de unidades, la tarifa colectiva a destajo será el resultado de dividir la suma de las tarifas de todos los miembros de la brigada por la tarifa de salida de la brigada. Las ganancias totales a destajo de la brigada en su conjunto se obtienen multiplicando la tarifa colectiva a destajo por el número de unidades de los productos de la brigada fabricados.

Los métodos para distribuir las ganancias colectivas por trabajo a destajo deben reflejar correctamente los costos laborales de cada miembro del equipo. Por lo general, las ganancias del trabajo a destajo se distribuyen entre los miembros de la brigada, teniendo en cuenta los coeficientes de participación laboral, que son fijados al final de cada mes por el capataz junto con el activo de la brigada o en una junta general. Al determinar los coeficientes de participación laboral (KTU), se tienen en cuenta la productividad laboral del empleado, la calidad del producto, su observancia de la disciplina laboral y productiva, la actitud hacia sus deberes oficiales, etc.

La retribución por la mano de obra del equipo contratante se realiza únicamente de acuerdo con el resultado final, es decir, por el volumen de trabajo totalmente terminado, fabricado y aceptado por el Departamento de Control de Calidad, aceptación estatal o los productos del cliente.

Sistema de salario libre de aranceles... Como muestra la práctica, en términos de salarios en términos de tarifas y salarios, es bastante difícil deshacerse de la igualación, superar la contradicción entre los intereses de un empleado individual y el colectivo en su conjunto. El surgimiento de un sistema salarial libre de aranceles fue impulsado por el deseo de eliminar esta contradicción. La base del sistema de salario libre de aranceles es el nivel de calificación, que caracteriza la productividad real del empleado. El nivel de calificación se establece para todos los miembros del colectivo laboral y se determina como un cociente de la división del salario real del empleado durante el período anterior por el nivel de salario mínimo vigente en la empresa.

Sobre la base de los niveles de calificación, además de tener en cuenta los requisitos de calificación para los empleados de diversas profesiones, todos los miembros del equipo se dividen en ciertos grupos de calificación. Cada uno de ellos tiene su propio nivel de calificación. Para los jefes de departamentos líderes, por ejemplo, el nivel de calificación es 3.6, para especialistas y trabajadores de diversas calificaciones se establece de 3.1 a 1.8. Para los trabajadores no calificados, es 1.

El sistema de niveles de calificación crea oportunidades significativamente mayores para evaluar el crecimiento de las calificaciones de los trabajadores en comparación con el sistema de niveles arancelarios. En la mayoría de los casos, los trabajadores terminan hasta los grados V-VI a la edad de 35-40 años y en el futuro no tienen perspectivas de aumentar la categoría, y el nivel de calificación puede aumentar a lo largo de su vida laboral. La cuestión de incluir a un determinado especialista o trabajador en un determinado grupo de competencias se decide teniendo en cuenta las características individuales del trabajador.

Con el tiempo, los niveles de habilidades de los trabajadores individuales pueden cambiar, esto lo decide el consejo del colectivo de trabajo. El sistema libre de tarifas cambia las proporciones del fondo salarial: los ingresos de algunos trabajadores aumentan, mientras que otros disminuyen. Esto asegura una mayor equidad en la distribución de ganancias. Además del nivel de calificación, también se tienen en cuenta la cantidad de horas trabajadas y KTU.

Atención

Los salarios a destajo están destinados principalmente a mejorar los indicadores cuantitativos del trabajo.

Solicitud

Es más recomendable utilizar el salario a destajo en las siguientes condiciones:

  • la necesidad de incrementar el volumen de actividades;
  • la presencia de indicadores cuantitativos de desempeño que dependen directamente del empleado;
  • la necesidad en esta área de estimular al empleado para que aumente aún más el volumen de trabajo;
  • la capacidad de aumentar el volumen de trabajo realizado sin comprometer la calidad;
  • oportunidad definición precisa el volumen de trabajo realizado y el control de la calidad del trabajo realizado, lo que permite excluir las posdatas y la sobreestimación artificial del volumen de trabajo;
  • al organizar el trabajo que excluye o minimiza el tiempo de inactividad debido a la recepción intempestiva de materiales, herramientas, etc .;
  • al aplicar normas laborales técnicamente sólidas.

desventajas

Cuando se utiliza el salario a destajo, existe el peligro:

  • disminución de la calidad de los productos manufacturados,
  • deterioro del mantenimiento del equipo y como resultado de una falla prematura del equipo,
  • violaciones del proceso tecnológico,
  • violación de los requisitos de seguridad,
  • gasto excesivo de materias primas y materiales.

La esencia

En la implementación de los salarios a destajo, las tarifas de trabajo a destajo se determinan con mayor frecuencia: la cantidad de ganancias por unidad de trabajo realizado o productos fabricados. Las tarifas de trabajo a destajo se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas, las tarifas (salarios) y las tasas de producción (normas de tiempo). La tarifa por pieza se calcula dividiendo la tarifa por hora (diaria, mensual) correspondiente a la categoría de trabajo realizado por la tarifa de producción por hora (diaria, mensual). Los acuerdos con los empleados pueden ser tanto individuales como colectivos, cuando los salarios se determinan para todo el equipo de empleados en su conjunto. Tipos de tarifas por pieza:

  • derecho,
  • indirecto,
  • progresivo,
  • una sola vez.

Variedades de salarios a destajo

Trabajo directo a destajo

En un sistema de tarifa directa a destajo, los salarios se calculan en función del volumen de trabajo realizado utilizando tarifas fijas a destajo establecidas teniendo en cuenta las calificaciones del empleado.

Con este sistema de remuneración, el empleado a menudo no está interesado financieramente en lograr altos indicadores de desempeño general del equipo en su conjunto, mejorando la calidad de los resultados del trabajo.

Bonificación por pieza

El sistema de remuneración de bonificación por pieza, junto con el pago a tarifa directa por pieza, prevé bonificaciones por superar la tasa de producción y por alcanzar indicadores cuantitativos y cualitativos determinados por las condiciones de bonificación vigentes.

Trabajo a destajo indirecto

Se utiliza un sistema indirecto de remuneración a destajo para pagar a los trabajadores que dan servicio a los equipos y los lugares de trabajo. Dado que es difícil determinar con precisión la contribución cuantitativa de los trabajadores en este caso, sus ganancias se determinan multiplicando la tarifa indirecta a destajo por la producción real producida por los trabajadores a quienes sirven.

Las bonificaciones a los empleados bajo este sistema se pueden realizar por el funcionamiento ininterrumpido del equipo.

Accordnaya

Con un sistema de salario a tanto alzado, las ganancias se establecen para la cantidad total de trabajo y no para una sola operación. Al mismo tiempo, se establece un plazo para la finalización del trabajo. El acuerdo con los empleados se realiza, por regla general, después de la finalización de todo el trabajo. Si se planea completar el trabajo en un período de tiempo prolongado, se puede realizar un pago por adelantado.

Las bonificaciones se practican para reducir el tiempo necesario para completar las tareas.

Este sistema se utiliza en los casos en que la mano de obra no se presta a la estandarización: durante la construcción, trabajos de reparación, etc.

Progresivo pieza a pieza

El pago de la mano de obra bajo el sistema progresivo de trabajo a destajo dentro de las normas establecidas se realiza a destajo directo y por encima de estas normas, a tarifas más altas. Como regla general, la tasa aumentada no es más del doble de la tasa sin cambios. Bajo este sistema, los ingresos crecen más rápido que la productividad laboral, por lo que es recomendable introducir este sistema de forma temporal (3-6 meses) en áreas de trabajo decisivas. Por ejemplo, cuando una empresa necesita atender un pedido urgente o eliminar las consecuencias de un accidente.

Mixta (pieza de tiempo)

Los salarios mixtos son una síntesis del trabajo a destajo y el salario por hora.

ver también

Notas (editar)

Literatura

  • Genkin B.M. Economía y sociología del trabajo: un libro de texto para universidades. - 5a ed., Add. - M.: NORMA, 2005.- 416 p. - ISBN 5-89123-779-2
  • Kapelyuk Z.A. Organización, regulación y remuneración del trabajo en empresas comerciales y de restauración pública: tutorial... - M .: Editorial Omega, 2006 .-- 224 p. - ISBN 5-98119-916-4
  • Pashuto V.P. Organización, racionamiento y retribución del trabajo en la empresa: manual de formación. - M.: KNORUS, 2005 .-- 320 p. - ISBN 5-85971-119-0
  • Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Salarios en condiciones modernas (12ª ed.). - SPb.: " Editorial Gerda ", 2004. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5

Enlaces

  • Libro de texto electrónico sobre la disciplina "Economía y Sociología del Trabajo" - M.: Instituto de Informática de la Academia Económica de Rusia que lleva el nombre de G.V. Plekhanov.

Fundación Wikimedia. 2010.

Vea qué es "salario por pieza" en otros diccionarios:

    Una de las formas de remuneración, en la que las ganancias dependen de la cantidad de productos producidos durante la jornada laboral y del valor de la tarifa por cada producto elaborado por el trabajador. Bajo el socialismo, S. z. el artículo juega un gran ... ...

    sueldo - Retribución del trabajo, en función de la calificación del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos. Z. p. puede ser monetario o (con menos frecuencia) en especie; en otros ... ... Guía del traductor técnico

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