வடிவமைப்பு 

வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குதல். வழிகாட்டல் அமைப்பின் நவீன பார்வை. புதிதாக ஒரு வழிகாட்டி அமைப்பை ஒழுங்கமைத்தல்

பணிபுரியும் முக்கிய திசைகளில் ஒன்று வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். புதிய பணியாளர்களின் முறையான பயிற்சி அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் பணிகளை வெற்றிகரமாக செய்ய அவர்களை தயார்படுத்துகிறது. அதாவது, மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், பணியாளர் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக இருப்பார்.

வழிகாட்டுதல் திட்டம் பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

    1. இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் மற்றும் புதியவர்களை வளர்ப்பதிலும் பயிற்சியளிப்பதிலும் அனுபவம் வாய்ந்த நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் வரி மேலாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்;
    2. பெரியவர்களுக்கு கற்பிப்பதற்கான வழிகாட்டிகளின் முறைகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்;
    3. இந்தச் செயல்பாட்டைச் செய்ய அவர்களை ஊக்குவிக்கும் வழிகாட்டிகளுக்கான உந்துதல் அமைப்பின் உருவாக்கம்;
    4. வழிகாட்டிகளின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல்;
    5. வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின் வளர்ச்சி.
வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் (MS) செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, பின்வரும் குறிகாட்டிகள் அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது:
      • தகுதிகாண் காலத்தின் போது குறைக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் வருவாய்:

      • பணியாளர் பயிற்சி செலவுகளை குறைத்தல்:

SN செயல்படுத்துவதற்கு முன் பயிற்சி செலவுகள் /SN செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு பயிற்சி செலவுகள்

      • பயிற்சி முடிவுகளின் அடிப்படையில் வெற்றிகரமான மதிப்பீட்டின் சதவீதத்தில் அதிகரிப்பு:

SN / ஐ செயல்படுத்துவதற்கு முன் சராசரி மதிப்பெண்CH செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு சராசரி மதிப்பெண்

      • பணியாளர்களின் ஈடுபாடு அதிகரித்தது. வழக்கமான பல்வேறு பணியாளர் ஆய்வுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது;
      • ஒரு நிலையில் நுழையும் வேகத்தை அதிகரிக்கும். ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட மாதாந்திர விற்பனைத் திட்டங்களை நிறைவேற்றுகிறார்கள் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது;
கூடுதலாக, வழிகாட்டிகளுக்கான பின்வரும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:
      • தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல், வழிகாட்டி உடனடி மேற்பார்வையாளராக இருந்தால்:

CH செயல்படுத்தப்படுவதற்கு முன் % விற்றுமுதல் /CH செயல்படுத்தப்பட்ட பிறகு % விற்றுமுதல்

      • புதிய ஊழியர்களின் சான்றிதழின் தரம். பயிற்சிக்குப் பிறகு ஆரம்பநிலைக்கான சராசரி மதிப்பெண் 5-புள்ளி அளவில் 4.4 புள்ளிகளுக்கு மேல்;
      • வழிகாட்டியின் வேலையில் புதியவர்களின் திருப்தியின் சதவீதம். தழுவல் செயல்பாட்டின் போது மற்றும் அது முடிந்தவுடன் புதியவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது;
      • நிறுவன நிர்வாகத்தால் வழிகாட்டியின் பணி மதிப்பீடு. கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்தியதன் விளைவாக, எங்கள் வாடிக்கையாளர்களில் ஒருவர் - ஒரு விவசாய-தொழில்துறை ஹோல்டிங் - ஒரு நபருக்கு பின்வரும் பொருளாதார முடிவுகளைப் பெற்றார். இளம் நிபுணர்:

ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் 44,000 ரூபிள் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி.
இந்த உதாரணம் கூட நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட வழிகாட்டுதல் அமைப்பு ஒரு நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு லாபம் தரும் என்பதைத் தெளிவாக்குகிறது.

வழிகாட்டுதலின் செயல்திறன் அதன் தனிப்பட்ட தன்மையால் விளக்கப்படுகிறது. வேறு எந்த வகையான பயிற்சியும் இவ்வளவு இலக்காக மற்றும் உண்மையான நிலைமைகளுக்கு நெருக்கமாக இருக்க முடியாது.

இந்த கட்டுரையில் வழிகாட்டுதலின் சாராம்சத்தைப் பற்றி பேசுவோம். வழிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் அமைப்பை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது என்பதை நாங்கள் விளக்குவோம், அது ஒரு சம்பிரதாயம் அல்ல.

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

அமைப்பைச் செயல்படுத்த உதவும் மாதிரிகள் மற்றும் பொருட்களைப் பதிவிறக்கவும்

வழிகாட்டுதலின் சாராம்சம் என்ன?

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு - பயனுள்ள நவீன முறைபணியமர்த்தல் மற்றும் புதிய பதவிக்கு மாற்றும் போது ஊழியர்களின் தழுவல் மற்றும் பயிற்சி. வழிகாட்டுதல் பணியமர்த்தும்போது மன அழுத்தத்தின் அளவைக் குறைக்கிறது, வேலை பொறுப்புகளின் வளர்ச்சியை விரைவுபடுத்துகிறது, மேலும் குழு மற்றும் நிறுவன மதிப்புகளை அறிந்து கொள்ளும் செயல்முறையை மென்மையாக்குகிறது.

நீங்கள் வழிகாட்டுதல் பற்றி யோசிக்கிறீர்கள் என்றால், உங்கள் நிறுவனம் மிகவும் வளர்ச்சியடைந்துள்ளது என்று அர்த்தம்.வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு சிக்கலான அமைப்பாகும், இது செயல்படுத்த நேரம் எடுக்கும், ஆனால் மறுக்க முடியாத நன்மைகள் உள்ளன: வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்கும்.

வழிகாட்டுதல் இனி ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை அல்ல; அது ஏற்கனவே தன்னை நிரூபிக்கப்பட்ட மற்றும் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது பயனுள்ள முறைபணியாளர்களின் தழுவல் மற்றும் பயிற்சி. மேலும் உள்ளே பண்டைய உலகம்முதுநிலை உதவியாளர்களை பணியமர்த்தினார், இதனால் அவர்கள் அனுபவத்தைப் பெறலாம் மற்றும் பயிற்சியின் மூலம் தங்கள் கைவினைப்பொருளில் தேர்ச்சி பெறலாம். இன்று, பல நிறுவனங்கள், குறிப்பாக உற்பத்தி நிறுவனங்கள், புதிய ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டுதலைப் பயன்படுத்துகின்றன. வழிகாட்டுதலை அறிமுகப்படுத்துவதன் நோக்கம், உற்பத்தி செயல்முறைகள், குழு விதிகள், ஆகியவற்றில் புதியவர்களை விரைவாகப் பயிற்றுவிப்பதாகும். பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்பாகும், இதன் ஒவ்வொரு உறுப்பும் ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுக்காக மற்றவர்களுடன் இணைந்து செயல்படுகிறது. இலக்கை அடைவது தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, பின்வரும் குறிகாட்டிகள் வேறுபடுகின்றன:

நிறுவன வழிகாட்டுதலுக்கு வரும்போது, ​​​​மக்கள் பெரும்பாலும் தனிப்பயனாக்கம் மற்றும் பயிற்சி பற்றி பேசுகிறார்கள்.

ஒரு அனுபவமிக்க ஊழியர் கவனத்தைச் செலுத்திய ஒரு புதியவர், அவருடன் பணிபுரிந்தார், அவரை விளக்கினார் மற்றும் அவரை மற்ற சக ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தினார், நிறுவனத்திற்கு நன்றியுணர்வு மற்றும் அதைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான உள் விருப்பத்தை உணர்கிறார். இது பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கவும், பணியிடத்தில் சூழ்நிலையை மேம்படுத்தவும் உதவுகிறது.

எந்த நிறுவனங்களுக்கு வழிகாட்டுதல் அமைப்பு தேவை?

நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் நேர்மறையான விளைவு

வழிகாட்டுதல் தழுவலின் வேகம், பயிற்சியின் தரம், விசுவாசம் மற்றும் ஊழியர்களின் திருப்தி ஆகியவற்றில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்துவதில் மற்ற முக்கியமான முடிவுகள் உள்ளன. நிறுவனத்திற்கு கார்ப்பரேட் மதிப்புகள் என்ன முக்கியம், ஊழியர்கள் என்ன செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள், ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார்கள், அவர்கள் சந்தையில் என்ன தயாரிப்புகளை வெளியிடுகிறார்கள் என்பதை வழிகாட்டிகளே தங்கள் உதாரணத்தின் மூலம் காட்டும்போது இது நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியின் சூழ்நிலையாகும்.

வழிகாட்டி நிதி மற்றும் பொருள் அல்லாத வகையில் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு திறமையான வழிகாட்டி தலைமைப் பதவிகளுக்கான போட்டியில் (பணியாளர் இருப்பில்) பங்கேற்கலாம்.

பயனுள்ள வழிகாட்டுதல் அமைப்பும் உதவும்:

  • அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அடைய செலவுகள் மற்றும் நேரத்தை குறைக்கவும்;
  • கார்ப்பரேட் தரங்களைச் சந்திக்கும் நிலையை விரைவாக அடையுங்கள்;
  • அனைத்து பணியாளர்களின் தொழில்முறை அளவை அதிகரிக்கவும்;
  • ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்;
  • குறைக்க பணியாளர் எரியும் ஆபத்து;
  • பயிற்சியின் செயல்திறனை அதிகரித்தல் - பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தழுவல்;
  • பணியாளர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க;
  • ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆளுமையிலும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் மதிப்புகள் ஊடுருவலை அடைய;
  • தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் HR பிராண்ட் மற்றும் பிரபலத்தை அதிகரிக்கவும்.

பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான ஒரு வழியாக வழிகாட்டுதல்

அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் நிறுவனத்திற்கு விலை உயர்ந்தது. குறிப்பாக சோதனைக் காலத்தில் இது அதிகமாக இருக்கும். பயிற்சி பெறுபவர் தன்னைக் கவனத்தில் கொள்ளாததாலும், தேவைகள் மற்றும் மன அழுத்தத்தின் அறியாமையால் தனித்து விடப்படுவதாலும் விலகுகிறார். தகுதிகாண் காலத்தின் போது சரி செய்யப்படாத பிழைகள் நீண்ட காலத்திற்கு பணியாளரின் பணி வழிமுறையில் நிலைத்திருக்கும். 3-6 மாதங்களுக்கு ஒரு குறுகிய காலத்தில், ஒரு புதியவர் உணர்ச்சிவசப்பட்டு, தேவையற்றதாக உணரலாம். ஒரு வழிகாட்டி இந்த நிலைமைகளைச் சமாளிக்க உதவுகிறார், முக்கியத்துவம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தின் உணர்வைத் தருகிறார், மேலும் புதியவரின் வேலையை நோக்கம் மற்றும் அர்த்தத்துடன் நிரப்புகிறார்.

வழிகாட்டி பணிபுரியும் பணியாளர் எளிதாக அணியில் இணைகிறார். ஏற்கனவே தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​அவர் தனது சகாக்கள் அனைவரையும் அறிந்து கொள்கிறார், அவருக்கு உதவி அல்லது ஆலோசனை தேவைப்பட்டால் யார், எப்போது திரும்ப வேண்டும் என்பதை அறிவார். இந்த நிறுவனத்தில் தங்கி மேலும் பணியாற்றுவது மதிப்புக்குரியது என்ற புதியவரின் நம்பிக்கையை ஒரு நட்பு குழு பலப்படுத்துகிறது.

செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணியாக வழிகாட்டுதல்

ஒரு புதிய நபருக்கு பயிற்சி அளிக்கும்போது ஒரு நிறுவனம் அடையும் நஷ்டம் விரைவில் அடைவதில்லை. வழிகாட்டுதல் பயிற்சிக்கு உதவுகிறது, இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் இழப்புகளைக் குறைக்கிறது. புதிய பணியாளர் தனது வேலை செயல்பாடுகளை திறமையாகச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார், பதவிக்கான தேவைகளைப் புரிந்துகொள்கிறார், முதல் மாதங்களில் ஏற்கனவே தனது பொறுப்புகள் மற்றும் வேலையின் தரத்திற்கான அளவுகோல்களை அறிந்திருக்கிறார். பரஸ்பர உதவியின் நட்பு சூழ்நிலை உந்துதலின் அதிகரிப்புக்கு காரணமாகிறது, மேலும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கிறது.

புதியவர்களுக்கு முன்னுதாரணமாக பழைய ஊழியர்களும் நல்ல வேலையைச் செய்ய முயற்சி செய்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், நேர்மறையான போட்டியின் ஆவி அணியில் ஆட்சி செய்கிறது.

அமைப்பு வேலை செய்யும் போது நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுவரும்

வழிகாட்டுதல் வழங்கல் சில கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதை அனைவரும் ஏற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள். வழிகாட்டுதலின் கொள்கைகளை தலைவர்கள் ஏற்கவில்லை என்றால், அமைப்பு திறம்பட செயல்படாது. உங்கள் நிறுவனம் இதற்கு தயாராக உள்ளது என்பதை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கவும். வழிகாட்டுதல் வேலை செய்தால்:

  • வழிகாட்டுதலுக்கு மிகைப்படுத்தப்பட்ட இலக்குகள் எதுவும் அமைக்கப்படவில்லை;
  • ஒரு புதியவருக்கு என்ன அடிப்படை திறன்களைக் கற்பிக்க வேண்டும் என்பதை மேலாளர் புரிந்துகொள்கிறார்;
  • நிறுவனம் ஒரு நீண்ட கால பயிற்சி மற்றும் தழுவல் முறையை செயல்படுத்த வாய்ப்பு உள்ளது;
  • வழிகாட்டுதல் அமைப்பில் முதலீடு செய்ய நிறுவனத்திற்கு நிதி உள்ளது;
  • வழிகாட்டிகளுக்கு ஒரு புதியவருடன் பணிபுரிய நேரமும் வாய்ப்பும் உள்ளது;
  • பணியாளருக்கு மாற்றப்பட்ட அறிவின் தரம் மற்றும் அளவைக் கட்டுப்படுத்த முடியும்;
  • வழிகாட்டி ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட புதியவர்களுடன் பணிபுரிகிறார், ஆனால் 5 பேருக்கு மேல் இல்லை.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு உருவாக்கப்படும் முக்கிய புள்ளிகள்

அட்டவணையை முழுமையாக பதிவிறக்கவும்

எங்கள் நிறுவனத்தில், வழிகாட்டியாக வரும் பணியாளர்களுக்கு மேலாண்மை திறன் பயிற்சி பெற வாய்ப்பு உள்ளது. கூடுதலாக, இந்த நிபுணர்கள் வழிகாட்டுதலுக்கான போனஸைப் பெறுகிறார்கள். வழிகாட்டுதல் அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் எங்கள் உள் ஆவணத்தில் இவை அனைத்தும் உச்சரிக்கப்பட்டுள்ளன. வழிகாட்டியின் இலக்குகள் மற்றும் திட்டங்கள் உள்ளிட்ட உள் தகவல் தளமும் உள்ளது, பின்னர் அவர் என்ன செய்கிறார், எப்படி செய்கிறார் என்பது பதிவு செய்யப்படுகிறது. இதன் அடிப்படையில், வழிகாட்டியின் போனஸின் அளவை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம். ஆனால் பொருள் உந்துதல் மட்டுமல்ல முக்கியம் என்பதை நான் வலியுறுத்துகிறேன். வழிகாட்டுதல் அமைப்பில் பங்கேற்பது தொழில் ஏணியில் ஒரு புதிய படி என்பதை ஊழியர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். வழிகாட்டி ஒரு பதவி உயர்வு பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, அவர் முன்பு ஒரு மேலாளராக இருந்திருந்தால், ஒரு முன்னணி மேலாளராக ஆகலாம், அல்லது துணை அல்லது துறைத் தலைவர் பதவிக்கு விண்ணப்பித்து, பணியாளர் இருப்பில் உள்ளிடவும்.

ஒரு வழிகாட்டிக்கான தேவைகள்

ஒவ்வொரு பணியாளரும் வழிகாட்டியின் பாத்திரத்திற்கு ஏற்றவர்கள் அல்ல. முதலில், ஒரு வழிகாட்டிக்கான தேவைகளை முறையாகப் பூர்த்தி செய்யும் ஊழியர்களில் இருந்து தேர்ந்தெடுக்கவும். அத்தகைய நபர்களுக்கு பின்வரும் பண்புகள் உள்ளன:

  • அவர்கள் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க விரும்புகிறார்கள்;
  • தங்கள் அனுபவத்தை விருப்பத்துடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்;
  • தேவைப்பட வேண்டும்;
  • விருப்பத்துடன் மற்றவர்களுக்கு கற்பிக்கவும்.

ஒரு வழிகாட்டிக்கு என்ன குணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

பின்னர் ஆழமான பகுப்பாய்விற்கு செல்லவும். பணியாளர்களைக் கணக்கிடுங்கள் - பின்வரும் குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் வழிகாட்டியின் பாத்திரத்திற்கான சிறந்த வேட்பாளர்கள்:

  • அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் திறமையான தொழில்முறை;
  • தொடர்ந்து அபிவிருத்தி மற்றும் கற்று;
  • நிறுவனத்தில் விரிவான பணி அனுபவம், பதவியில் குறைந்தது ஒரு வருட அனுபவம்;
  • நீண்ட காலத்திற்கு தங்கள் வேலையை திறமையாகவும் சரியான நேரத்திலும் செய்யும் நிர்வாக, ஒழுக்கமான ஊழியர்கள்;
  • வழிகாட்டியாக வேண்டும்;
  • சக ஊழியர்களிடையே அதிகாரத்தை அனுபவியுங்கள் மற்றும் மக்கள் ஆலோசனைக்காகத் திரும்பும் தலைவர்கள்;
  • போதனை மற்றும் விளக்க, பொறுமை மற்றும் நிலை-தலைமை கொண்ட ஆசிரியர்கள்;
  • நேசமான, திறந்த, நேசமான, உணர்ச்சி மற்றும் பச்சாதாபத்திற்கு வாய்ப்புகள்;
  • ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, அவர்களின் நேரத்தையும் தகவலையும் கட்டமைக்க முடியும், ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தின் மூலம் சிந்திக்கவும்.

திறமையான வழிகாட்டிக்கு என்ன குணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

அட்டவணையை முழுமையாக பதிவிறக்கவும்

கவனமாக தேர்வு செய்த பின்னரே ஒரு நிபுணரை அங்கீகரித்து சேர்க்க முடியும் வழிகாட்டுதல் ஒழுங்கு.

வழிகாட்டி ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்

பிரிவில் பதிவிறக்குவதற்கு இன்னும் பயனுள்ள பொருட்கள் பத்திரிகை பொருட்களுக்கான மாதிரிகள் மற்றும் ஆவணங்கள்

ஒரு வழிகாட்டிக்கான நடத்தை விதிகள்

ஒவ்வொரு வழிகாட்டியும் பின்வரும் விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்:

புதியவருடன் ரகசியமாகவும் வெளிப்படையாகவும் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்;

பயிற்சியாளரை தனிப்பட்ட முறையில் பயிற்றுவிக்கவும், அவருக்காக தனிப்பட்ட நேரத்தை ஒதுக்கவும்;

ஒரு தொடக்கக்காரரிடம் காட்டு சரியான மதிப்புகள்: பயிற்சி, மேம்பாடு, முன்னேற்றம், வளர்ச்சி;

ஒரு தொடக்கக்காரருக்கு தனது கேள்விகளுக்கான பதில்களை எவ்வாறு பெறுவது, மற்றவர்களின் அனுபவத்திலிருந்தும் அவரது சொந்த அனுபவத்திலிருந்தும் திறம்பட கற்றுக்கொள்ளுங்கள்;

வெற்றிக்கான பாராட்டு.

வழிகாட்டி மற்றும் புதியவரின் நோக்கங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் வெற்றியானது, செயல்முறைக்கு இரு தரப்பினரின் உள் நோக்கங்களின் சரியான கலவையைப் பொறுத்தது - பயிற்சியாளர் மற்றும் வழிகாட்டி.

  1. வழிகாட்டி தன்னை உறுதிப்படுத்திக் கொள்கிறார், மேலும் வழிகாட்டி தனது அதிகாரத்தை உயர்த்த முயற்சி செய்கிறார்.
  2. வழிகாட்டி ஆதிக்கம் செலுத்தும் நடத்தையை வெளிப்படுத்துகிறார், மேலும் பயிற்சி பெறுபவர் ஆதரவையும் பரஸ்பர உதவியையும் விரும்புகிறார்.
  3. வழிகாட்டி கவலைப்படுகிறார், வழிகாட்டுகிறார், கவனித்துக்கொள்கிறார், பயிற்சி பெறுபவர் மேலாளரின் ஒப்புதலைப் பெறுகிறார்.

வழிகாட்டிகளை எவ்வாறு பயிற்றுவிப்பது

நிறுவனத்தின் வழிகாட்டுதல் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள திட்டத்தின்படி வழிகாட்டிகளைத் தயார்படுத்துங்கள்.

பணி

போதிய கல்வி அறிவு கொண்ட வழிகாட்டிகளை வழங்கவும்

வழிகாட்டிகளின் கற்பித்தல் திறன்களை உருவாக்குங்கள்

வழிகாட்டிகளை அமைக்கவும், இதனால் அவர்கள் தங்கள் பணி, அந்தஸ்து ஆகியவற்றில் நேர்மறையான அணுகுமுறையைக் கொண்டுள்ளனர்

புதியவர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டத்திற்கு வழிகாட்டிகளை அறிமுகப்படுத்துங்கள், வழிகாட்டுதல் இலக்குகளை அமைக்கவும்

ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்கி, வழிகாட்டிகளுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்

கற்பித்தல் முறைகளில் வழிகாட்டிகளைப் பயிற்றுவிக்கவும்

வழிகாட்டிகள் செய்த தவறுகளை கண்டறிந்து, சரியான வேலை வழிமுறையை அவர்களுக்கு கற்பிக்கவும்.

பயிற்சிக்குப் பிறகு புதியவர் அடைய வேண்டிய முடிவுகளைப் பற்றி வழிகாட்டிகளுக்குத் தெரிவிக்கவும்

புதியவர்களுக்கு கற்பித்தல், ஆட்சேபனைகளைக் கையாளுதல் மற்றும் பலவற்றின் போது ஏற்படும் சிரமங்களையும் சிக்கல்களையும் சமாளிக்க வழிகாட்டிகளுக்குக் கற்றுக் கொடுங்கள்.

ஒரு வழிகாட்டி, குழுக்கள் மூலம் எத்தனை பேர் பயிற்சி பெறுவார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்

தொடக்கநிலையாளர்கள் ஒரு வழிகாட்டியிடமிருந்து பெற முடியாத அறிவு மற்றும் திறன்களை முன்னிலைப்படுத்தவும். அத்தகைய ஊழியர்களை மற்ற துறைகளுக்கு, மற்ற நிறுவனங்களுக்கு அனுப்பவும்.

பயிற்சிக்கான பொருட்களை தயார் செய்யவும்

அறைகள், எழுதுபொருட்கள், முட்டுகள் ஆகியவற்றைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்

உங்கள் வகுப்பு அட்டவணையைத் திட்டமிடுங்கள்

அறிக்கையிடல் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு முறைகளை உருவாக்குதல்

பயிற்சியின் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தரக் கட்டுப்பாடு முறையை அறிமுகப்படுத்துதல்.

வழிகாட்டுதல் முறையை செயல்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கல்கள்

சிக்கல் 1: வழிகாட்டுதல் HR ஆல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது

பணியாளர்கள் வழிகாட்டுதலின் நோக்கத்தைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை மற்றும் அமைப்பை மனிதவளத் துறை யோசனையாகக் கருதுகின்றனர். இது எதிர்ப்பை ஏற்படுத்துகிறது; ஊழியர்கள் செயல்பாட்டில் ஈடுபடவில்லை மற்றும் நாசவேலை செய்கிறார்கள். உற்பத்தி நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் விதிமுறைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல், அவர்களிடமிருந்து யோசனைகளை ஏற்றுக்கொள்வது, குழு கூட்டங்களை நடத்துதல், இதனால் பணியாளர்கள் வழிகாட்டுதலை தங்கள் சொந்த முயற்சியாக கருதுகின்றனர்.

பிரச்சனை 2: வழிகாட்டிகள் புதியவர்களுக்கு கற்பிக்க விரும்பவில்லை

வழிகாட்டிகள் தங்கள் பணியின் மதிப்பைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை என்றால், யாரையும் பயிற்றுவிக்க விரும்பவில்லை, புதிதாக வருபவர்களின் வெற்றிக்கு பொறுப்பேற்கவில்லை என்றால், வழிகாட்டுதல் அமைப்பு வேலை செய்யாது. வழிகாட்டிகளின் உந்துதலுடன் பணியாற்றுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், பயிற்சியாளருக்கு ஆசிரியராக இருக்க உள்நாட்டில் ஆர்வமுள்ளவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும். மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளை வழிகாட்டியாக இருக்க கட்டாயப்படுத்துகிறார்கள். இந்த வழக்கில், வேலை வெற்றிகரமாக இருக்காது.

பிரச்சனை 3: வழிகாட்டிகள், கற்பித்தல் மற்றும் தொழில்முறை நுட்பங்களில் பயிற்சி பெற விரும்பவில்லை

வழிகாட்டிகள் தனிப்பட்ட மற்றும் ஊக்கப்படுத்தப்பட வேண்டும் தொழில்முறை வளர்ச்சி. பயிற்சிக்கு நேரம் ஒதுக்குங்கள், இதனால் ஊழியர்கள் வேலைக்குப் பிறகு தாமதிக்க வேண்டாம்.

பிரச்சனை 4: வழிகாட்டிகள் பயிற்சிக்குப் பிறகு தேர்வை எடுக்க விரும்பவில்லை

உங்கள் பணியாளர்களை அமைக்கவும் நேர்மறையான அணுகுமுறைசான்றிதழ் மற்றும் பயிற்சிக்கு. அமைப்பின் வெற்றியானது கல்வியியல் மற்றும் தொழில்முறை நுட்பங்களின் தேர்ச்சியின் தரத்தைப் பொறுத்தது.

பிரச்சனை 5: வழிகாட்டிகள் பணிக்கு முறையான அணுகுமுறையை மேற்கொள்கின்றனர்

புதியவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில் பணியாளர்கள் ஈடுபடவில்லை என்றால், அவர்களுக்கு குறைந்தபட்ச தகவலை வழங்கவும், போதுமான நேரத்தை ஒதுக்கவும் இல்லை என்றால், விளைவு எதிர்மாறாக இருக்கும். வழிகாட்டிகளின் செயல்திறனைக் கண்காணித்து மதிப்பீடு செய்யுங்கள். இடைநிலை மற்றும் இறுதி முடிவுகளைப் பெறுங்கள்.

உங்கள் வழிகாட்டிகளின் பணியை கட்டுப்பாட்டில் வைத்திருக்க உதவும் கேள்வித்தாள்களைப் பதிவிறக்கவும்

இந்த பிரச்சனைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள். அவர்களில் குறைந்தபட்சம் ஒருவர் இருந்தால், வழிகாட்டுதலின் முடிவுகள் எதிர்மாறாக இருக்கும். புதிய பணியாளர்கள் மற்றும் பழைய பணியாளர்கள் பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவார்கள், பணி செயல்முறைகள் குறைவான செயல்திறன் கொண்டதாக இருக்கும், மேலும் தேவையான அளவிற்கு பயிற்சியாளர்களுக்கு அறிவு மாற்றப்படாது. பயிற்சியாளரும் வழிகாட்டியும் ஒன்றாகச் சரியாகச் செயல்படவில்லை என்றால், உடனடியாக வழிகாட்டியை மற்றொருவரை மாற்றவும்.

வழக்கமான துறைகளுக்கு பதிலாக, எங்களிடம் வள குழுக்கள் உள்ளன. இந்த குழுவின் தலைவர் - அனுபவம் வாய்ந்த வள மேலாளர் - புதிய ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சிக்கு, அவர்களின் தழுவலுக்கு, அவர்களின் மேலும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்பார்வையிடுவதற்கும், தொழில் வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்கும் பொறுப்பானவர். வள மேலாளர் இளம் நிபுணர்களுக்கான "இளம் போர் பாடத்திட்டத்தை" தொகுத்து, உருவாக்குகிறார் கட்டுப்பாட்டு பணிகள், அவை எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை கண்காணிக்கிறது, பிழைகளில் வேலை செய்கிறது. வளக் குழு மிகப் பெரியதாக வளர்ந்திருந்தால், ஆதார மேலாளர் ஒரு உதவியாளரைத் தேர்வு செய்யலாம் - அவரது குழுவில் ஒரு சிறப்பு நபரைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் - ஒரு குழுத் தலைவர், அவர் ஒரு வழிகாட்டியின் செயல்பாடுகளையும் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

ஒரு நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதலை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது

செயல்படுத்தும் போது சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, நிறுவனத்தின் உயர் மேலாளர்களின் ஆதரவைப் பெறவும். கூடுதலாக, வழிகாட்டுதல் தொடர்பான ஆதரவு தகவல் சூழலை HR முன்கூட்டியே உருவாக்க வேண்டும். அமைப்பு சிறந்த பக்கத்திலிருந்து விவரிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டின் நன்மைகளை விளக்க வேண்டும்.

திணைக்களத் தலைவர்களும் நிறுவனத்தில் அமைப்பைச் செயல்படுத்துவதன் நன்மைகளை அறிந்து புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு தகவலை தெரிவிக்கிறார்கள் மற்றும் குழுவிற்குள் வழிகாட்டுதலை பிரபலப்படுத்துகிறார்கள்.

வழிகாட்டிகளை ஊக்குவிக்கும்

வழிகாட்டிகளுக்கு உறுதியான மற்றும் அருவமான ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்கலாம். பயிற்சி பெறுபவர்களின் பயிற்சி முடிவுகள், கூடுதல் நேரத்திற்கான இழப்பீடு மற்றும் உழைப்பு தீவிரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இது போனஸாக இருக்கலாம். வழிகாட்டியாக அவர்களின் பங்கை மதிப்பிடுவதற்கு ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதும் முக்கியம். இதற்கு அருவமான முறைகள் சரியானவை. உதாரணமாக, சிறந்த வழிகாட்டிகளை மதிப்பிடுதல்.

வழிகாட்டிகளுக்கு ஒரு சமூக தொகுப்பை வழங்குங்கள்:

  • கூடுதல் ஊதிய விடுமுறை நாட்கள்;
  • கல்வி, இலவச தொழில்முறை கருத்தரங்குகள், படிப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகள் மீதான தள்ளுபடிகள்;
  • சேர்ப்பது பணியாளர் இருப்பு ;
  • இலவச கார்ப்பரேட் பார்க்கிங் இடம்;
  • சானடோரியத்திற்கான வவுச்சர்கள், குழந்தைகளுக்கான வவுச்சர்கள்;
  • தனிப்பயனாக்கப்பட்ட விருதுகள்: கடிகாரங்கள், பாகங்கள்;
  • பொழுதுபோக்கு நிகழ்வுகளுக்கான டிக்கெட்டுகள், முதலியன

அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிகளை முடிப்பதற்கான தெளிவான அளவுகோல்களை அறிந்திருக்க வேண்டும், அவர்கள் பெறும் தொகைகள் கூடுதல் வேலை. நிதியல்லாத உந்துதல் அமைப்பு நன்கு வளர்ந்திருந்தால், மற்றும் ஊழியர்கள் ஆரம்பத்தில் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருந்தால், பொருள் ஊக்கத்தொகை குறைவாக இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.

ஒரு வழிகாட்டியை நியமிப்பது, பதிவுசெய்தல் மற்றும் அவரது வேலைக்கு பணம் செலுத்துவது எப்படி

ஒரு நிறுவனத்திற்கு வழிகாட்டுதல் அமைப்பு தேவை என்பதற்கான அறிகுறிகள்

நிறுவனம் பலவிதமான செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் குவிந்துள்ள துறைகளின் விநியோக அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர்கள் பெரும்பாலும் தகுதிகாண் காலத்தின் போது அல்லது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் முதல் மூன்று ஆண்டுகளில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்.

நிறுவனத்தில் அறிவை மாற்றுவது கடினம்; ஒரு ஊழியர் வெளியேறிய பிறகு, அவர் என்ன செய்தார் என்பது யாருக்கும் தெரியாது; ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிகளும் முறைப்படுத்தப்படாததால், அது மாற்றப்படவில்லை.

நிறுவனத்தின் தயாரிப்பு சிக்கலானது மற்றும் அறிவுசார் வளமானது, நிறுவனத்திற்கு எப்படித் தெரியும், மேலும் புதியவர்களுக்கு ஆன்-சைட் பயிற்சி தேவைப்படுகிறது.

நிறுவனம் வலுவான போட்டியாளர்களுடன் சந்தையில் இணைந்து செயல்படுகிறது; அது தொடர்ந்து வளர்ச்சியடைய வேண்டும்.

சில வகையான வழிகாட்டுதல்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதற்கு வேறு காரணங்கள் உள்ளன.

வழிகாட்டல் அமைப்பின் வெற்றிக் காரணிகளில் ஒன்றாக வேலை விவரம்

கூறப்பட்ட அனைத்தையும் சுருக்கமாக, வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் வெற்றிக்கு, உள் (உந்துதல்) கூறுகள் மற்றும் இலக்குகள் (குறிப்பிட்ட அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்) பற்றிய புரிதல் இரண்டும் முக்கியம் என்பது தெளிவாகிறது. புதிய பணியாளருக்கான சரியான வழிகாட்டுதல் திட்டத்தைத் தேர்வுசெய்ய, நீங்கள் ஒரு வேலை சுயவிவரத்தை உருவாக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளையும் தெளிவாக விவரிக்கவும், அவர் தனது வேலையை திறம்பட செய்ய என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் செய்ய முடியும். உடனடி வளர்ச்சி மற்றும் சாத்தியமான தொழில் வளர்ச்சிக்கான பகுதிகளையும் அடையாளம் காணவும். இதுவே உங்கள் ஆன்போர்டிங் பயிற்சித் திட்டத்திற்கான அடிப்படையாகும்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் வெளியிடப்பட்டது

அறிமுகம்

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தலைப்பின் பொருத்தம், தற்போது பெரும்பாலான ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கான பணியாளர்கள் பயிற்சி குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது என்பதன் காரணமாகும்.

தொடர்ச்சியான பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான தேவை உள்ளது, அதாவது. ஊழியர்களின் முழு திறனுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் அவர்களின் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு உறுதியான பங்களிப்பை வழங்குவதற்கான அவர்களின் திறன்.

இந்த வேலையில், பணியிடத்தில் பணியாளர் பயிற்சியின் வகைகளில் ஒன்றை நான் கருதுகிறேன், அதாவது வழிகாட்டுதல்.

ரஷ்யாவில் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் பயிற்சி கடந்த நூற்றாண்டில் உற்பத்தி நிறுவனங்களில் தொடங்கியது, புதியவர்களுக்கு "மேம்பட்ட தொழிலாளர் முறைகளை மாற்றும்" குறிக்கோளுடன். இந்த பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் பெரும்பாலான மேற்கத்திய ஆய்வுகள் அதற்கு ஆதரவாகப் பேசுகின்றன: வழிகாட்டுதல் ஒரு வெற்றிகரமான வாழ்க்கைக்கு முக்கியமாகக் கருதப்பட்டது.

அனுபவத்தை மாற்றும் பழமையான முறை சமீபத்தில் வரை முக்கியமாக உற்பத்திப் பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்பட்டது. இருப்பினும், இப்போது இந்த பகுதியுடன் தொடர்பில்லாத பல நிறுவனங்கள் பெருகிய முறையில் நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கு மாறி வருகின்றன. இன்று முதலாளிகள் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்தும் தொழில்களில் ஒன்று விற்பனை.

வழிகாட்டுதல் என்பது பணியாளர் பயிற்சி முறையை உள்ளடக்கியது, இதில் அறிவு பரிமாற்றம் நேரடியாக பணியிடத்தில் நிகழ்கிறது, அதிக அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் தனது திறன்களை ஒரு புதியவருக்கு மாற்றுகிறார்.

1 . வழிகாட்டுதலின் கருத்து, செயல்பாடுகள், கொள்கைகள், முறைகள்

வழிகாட்டுதல் என்பது பணியாளர் பயிற்சியின் முறைகளில் ஒன்றாகும், மேலும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் தனது அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை ஒரு அனுபவமற்ற புதியவருடன் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பகிர்ந்து கொள்கிறார்.

இப்போதெல்லாம், நிறுவனங்களில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பு மற்ற அம்சங்களைப் பெறுகிறது மற்றும் புதிய பகுதிகளுக்கு நகர்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்நுட்ப துறையில் வழிகாட்டுதல். வழிகாட்டிகள் முதன்மையாக இருக்கும் அறிவு அல்லது தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதை நம்பியுள்ளனர். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்கள் தங்களை அறிந்ததை கற்பிக்கிறார்கள்.

வழிகாட்டுதல் தேவை:

பணியாளர் பயிற்சியை செயல்படுத்துவதற்கு ஆதரவு மற்றும் ஊக்கம்;

நிறுவனத்தில் திரட்டப்பட்ட அறிவு மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை விதிமுறைகளை மாற்றவும்;

பயிற்சியாளரின் திறனைக் கட்டவிழ்த்து விடுங்கள்.

வழிகாட்டுதலின் நன்மை வேலையில் கற்றுக்கொள்ளும் வாய்ப்பாகும். பயிற்சியுடன் ஒப்பிடுகையில், முறை பொதுவாக மிகவும் "தனிப்பட்டதாக" உள்ளது, ஆனால் பெரும்பாலும் அதிக முயற்சி மற்றும் நேரம் தேவைப்படுகிறது.

வழிகாட்டுதல் தனிப்பட்டதாகவோ, குழுவாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ இருக்கலாம். பெரும்பாலும் நாங்கள் தனிப்பட்ட வழிகாட்டுதலைக் காண்கிறோம், அதில் ஒரு வழிகாட்டி ஒரு பணியாளரை வழிநடத்துகிறார். இது வழிகாட்டுதலின் மற்றொரு நன்மை. குறைவான பொதுவானது குழு வழிகாட்டுதல் (ஒரு வழிகாட்டி பணியாளர்களின் குழுவை வழிநடத்துகிறார்) அல்லது கூட்டு வழிகாட்டுதல் (ஒருவர் அல்லது பணியாளர்களின் குழுவிற்கு பல வழிகாட்டிகள்).

வழிகாட்டுதல், பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு வேறுபாடு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த கருத்துக்கள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன மற்றும் ஆவிக்கு நெருக்கமாக உள்ளன, ஆனால்!

பயிற்சி என்பது அறிவை மாற்றுவதற்கும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கும் அல்ல, ஆனால் சுய கற்றல் மற்றும் சுய வளர்ச்சியின் செயல்முறைகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. சூழ்நிலைகள் மற்றும் சிக்கல்களின் கூட்டு பகுப்பாய்வு செயல்முறையின் மூலம் தொடர்ச்சியான கருத்துக்களை வழங்குவதன் மூலம் இது நிகழ்கிறது.

வழிகாட்டுதல் பயிற்சி மற்றும் கற்பித்தல் பண்புகளை ஒருங்கிணைக்கிறது. கருத்தும் இங்கே முக்கியமானது, ஆனால் ஒரு நல்ல கோட்பாட்டு அடிப்படை சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. வழிகாட்டி முதலில் கோட்பாட்டைச் சொல்கிறார், பின்னர் ஒரு உதாரணத்தைக் காட்டுகிறார், அதன் பிறகுதான் மாணவர் பணியை முடித்து கருத்துக்களைப் பெறுகிறார்.

வழிகாட்டுதல் நடைமுறைப் பகுதியை வலியுறுத்துகிறது. அதிக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் தனது அறிவையும் திறமையையும் குறைந்த அனுபவமுள்ள ஒருவருக்கு மாற்றுகிறார். வெறுமனே, வழிகாட்டுதல் தொடர்ந்து நிகழலாம்.

ஒரு வழிகாட்டி ஒரு வழிகாட்டி என்று அழைக்கப்படுகிறது. பண்டைய கிரேக்க புராணங்களிலிருந்து இந்த பெயர் வந்தது. மென்டர் என்ற ஹீரோ ஒரு புத்திசாலித்தனமான ஆலோசகர், எல்லோரும் அவரை நம்பினர், அவர்கள் கேள்விகளுடன் வந்தார்கள், ஆலோசனை மற்றும் உதவிக்காக.

பொதுவாக, ஒரு வழிகாட்டி என்பது அறிவு மற்றும் தொழில்முறை அனுபவம் கொண்ட மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் ஆவார், அவர் ஒரு இளம் மற்றும் அனுபவமற்ற பணியாளருக்கு தொழில் மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் அனைத்து சிரமங்களையும் சமாளிக்க உதவுகிறார். வழிகாட்டுதலில், ஒரு இளம் பணியாளர் ஒரு பாதுகாவலர் என்று அழைக்கப்படுகிறார். இது, ஒரு விதியாக, ஒரு வழிகாட்டியின் ஆலோசனையைக் கேட்டு, அவர் செய்யும் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்த முயற்சிக்கும் குறைவான அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்.

ஒரு வழிகாட்டி வெவ்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்:

வழிகாட்டி - கவனமுள்ள உதவியாளர்

கவனத்தையும் பச்சாதாபத்தையும் காட்டுகிறது, ஆதரிக்கிறது, ஊக்குவிக்கிறது. கேள்விகளை வினாவுதல். "மாணவர்" உடன் நம்பகமான உறவை உருவாக்குகிறது. அத்தகைய வழிகாட்டி ஒரு நண்பர். அது நடக்கவில்லை என்றால் அவர் வருத்தப்படுவார், மேலும் விவாதிப்பார் மோசமான மனநிலையில்மற்றும் குடும்ப பிரச்சனைகள்.

வழிகாட்டி - சாமுராய்

ஒரு கடுமையான வழிகாட்டி. நேர்மையாகவும் நேரடியாகவும் கருத்துத் தெரிவிக்கிறது. தகவலை தெளிவாக முன்வைக்கிறது மற்றும் துல்லியமான செயல்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. திட்டலாம். தரமான வேலை தேவை. அவர் சவால் விடுகிறார் போல. அத்தகைய வழிகாட்டி ஆரம்பத்தில் "மாணவர்" இல் பயத்தை ஏற்படுத்தலாம். ஆனால் ஒரு வழிகாட்டியாக அத்தகைய நிலைப்பாடு ஒன்றிணைந்து தேவையான வேலைகளை மிகக் குறுகிய காலத்தில் செய்ய உதவுகிறது.

ஒரு வழிகாட்டியின் பணியின் முக்கியக் கொள்கையானது, தேவையான தகவலை தெரிவிப்பதற்கும், இளம் நிபுணருக்கு அதை ஒருங்கிணைக்க உதவுவதற்கும் விருப்பம் ஆகும். இதன் பொருள் ஒரு வழிகாட்டிக்கு இது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும்:

இளம் நிபுணரின் ஆரம்ப கல்வி நிலைக்கு இசைவாக இருங்கள்;

சிறியதாக கருதுங்கள் வாழ்க்கை அனுபவம்மற்றும் இளைஞர்களின் சிறப்பியல்பு பெரிய லட்சியங்கள்;

புதியவர் தனது வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுவதிலும், ஒரு தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குவதிலும் ஈடுபடுவதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள், மேலும் என்ன நடக்கிறது என்பது குறித்த அவரது பார்வையில் ஆர்வமாக இருங்கள்;

எல்லா மக்களும் வித்தியாசமானவர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், அதே அளவுகோலுடன் நீங்கள் இரண்டு இளம் நிபுணர்களை அணுக முடியாது;

அவருக்காக புதியவரின் வேலையைச் செய்யாதீர்கள், பெரும்பாலும் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குங்கள், ஆனால் சுயாதீனமாக, அடுத்தடுத்த வளர்ச்சிக் கருத்துகளுடன்.

வழிகாட்டுதல் பணியாளர் பணியாளர் பயிற்சி

2 . வழிகாட்டுதல். வேலையில் பயிற்சி

வழிகாட்டுதல் என்பது தொழில்முறை வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான மற்றும் வெற்றிகரமான முறையாகும். கூடுதலாக, நிறுவனத்திற்குள் நடத்தப்படும் கருத்தரங்குகள் மற்றும் பயிற்சிகளின் செயல்திறன், அவை வழிகாட்டுதலின் மூலம் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது அதிகரிக்கிறது.

புதியவர் நன்கு அறிந்த ஒரு அனுபவமிக்க நிபுணரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் நேரடியாக வேலையில் பயிற்சி நடைபெறுகிறது; இது வேலை சூழ்நிலைகள் மற்றும் உண்மையான பிரச்சனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதே நேரத்தில், மாணவரின் ஆரம்ப தொழில்முறை நிலை மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம் - தேவையான திறன்களின் முழுமையான பற்றாக்குறையிலிருந்து “கணிசமான சாமான்கள்” வரை, பின்னர் வழிகாட்டி, தனது ஆலோசனையுடன், குழுவில் சேரவும், பணிபுரியும் தரங்களை மாஸ்டர் செய்யவும் உதவுகிறார். வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தின் கருத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் தோற்றம் தொடர்பாக வழிகாட்டுதல் என்ற தலைப்பு குறிப்பாக பொருத்தமானது. "ஒரு கற்றல் அமைப்பு என்பது புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குவதன் மூலம், புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களை மாஸ்டர் செய்வதன் மூலம் வணிக சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் சவாலுக்கு திறம்பட பதிலளிப்பதாகும். அவர் தனது முக்கிய வணிகத்தை மாற்றுவதற்கு புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களை விரைவாக ஒருங்கிணைக்கிறார். இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்கள் தங்கள் தகுதி மற்றும் தொழில்முறையை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தை உருவாக்குவது என்பது ஒரே மாதிரியான பணிகள் மற்றும் உள்ளடக்கம் கொண்ட இரண்டு பயிற்சி அமைப்புகளின் இணையான செயல்பாடுகளுடன் பயனுள்ள பயிற்சி முறையை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது, ஆனால் பல்வேறு வடிவங்கள்செயல்படுத்தல். முதல் அமைப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் சொந்த உள் பள்ளியை உருவாக்குவதாகும், இது உள் பயிற்சியாளர்கள் அல்லது அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் உதவியுடன் கருத்தரங்குகள், விரிவுரைகள் மற்றும் பயிற்சிகளை நடத்துகிறது. இரண்டாவதாக ஒரு வழிகாட்டுதல் அமைப்பு, இதில் பணியாளர் பயிற்சி நேரடியாக வேலையில் நடைபெறுகிறது; அதிக அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் தனது அறிவு, அனுபவம் மற்றும் தனது சொந்த வேலை தொழில்நுட்பங்களை பயிற்சியாளருக்கு மாற்றுகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு கற்றல் நிறுவனத்தில், பணியாளர் மேம்பாடு சிறப்பு பயிற்சியாளர்களால் மட்டுமல்ல, நிர்வாகிகள் மற்றும் நிறுவன மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

தற்போது, ​​நிறுவனங்கள் முக்கியமாக வேலையில் பயிற்சியின் இரண்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன - வழிகாட்டுதல் மற்றும் கதைசொல்லல்.

வழிகாட்டுதல் என்பது தனிப்பட்ட இளம் தொழிலாளர்கள் அல்லது அவர்களது குழுக்களின் மீது அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட அல்லது கூட்டு ஆதரவாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அல்லது ஒரு வகையான கல்வி (ஆதரவு), தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள இளம் ஊழியர்களின் தழுவல், வழிகாட்டியின் அனுபவத்தை மாற்றுவது மற்றும் ஊக்குவித்தல். ஒரு புதியவரில் பணி கலாச்சாரம் மற்றும் பெருநிறுவன மதிப்புகள்.

கதைசொல்லல் (ஆங்கில ஸ்டோரி டெல்லிங்கில் இருந்து, உண்மையில் "கதைகளை கூறுதல்") என்பது நிறுவனங்களின் வாழ்க்கையிலிருந்து தொன்மங்கள் மற்றும் கதைகளைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் விதிகளை இளம் ஊழியர்களுக்குக் கற்பிப்பதாகும். காலியான பதவிகளுக்கு பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் பணியில் இந்த முறை ஏற்கனவே வேலை செய்யத் தொடங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதைப் பொறுத்து, நேர்காணல் செய்பவர் நிறுவனத்தைப் பற்றி பேசுகிறார், இதனால் அதன் மரபுகள், தத்துவம் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்குத் தயாராகிறார். அதைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நீங்கள் நேர்மறையுடன் மிகைப்படுத்தக்கூடாது, இதனால் எதிர்காலத்தில் பணியாளர் குழுவிலிருந்து பெறும் தகவலுடன் வலுவான முரண்பாடு இல்லை.

வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன், பணியாளர் தனக்குத் தேவையான அனைத்து உள்ளூர் விதிமுறைகளையும் அறிந்து கொள்கிறார்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளர் மேலாண்மை கொள்கைகள் மற்றும் பிற.

வேலையைத் தொடங்கும் போது, ​​உடனடி மேற்பார்வையாளர் புதிய பணியாளருக்கு தனது சக ஊழியர்களை விரைவாகத் தெரிந்துகொள்ள உதவுகிறார். நிறுவன கட்டமைப்புநிறுவனம் (நீங்கள் எந்த கேள்வியுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம்), பதவியை உள்ளிடுவதற்கான திட்டம் (கட்டுப்பாட்டு தேதிகள்), வேலை விவரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணி, தரநிலைகள் மற்றும் தத்துவத்திற்கு தேவையான பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள். உடனடி மேற்பார்வையாளர் சோதனைக் காலத்தில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் செயல்பாடுகளை மேற்பார்வையிடுகிறார், அவருக்கு உதவுகிறார், கண்காணித்து, நிறுவனத்திற்கு விசுவாசத்தை உருவாக்குகிறார்.

வழிகாட்டுதல் மற்ற பயிற்சி முறைகளிலிருந்து வேறுபட்டது, அதில் கற்றல் வேலையில் நிகழ்கிறது வேலை நேரம்புதிய பணியாளரின் நிலையான ஆதரவுடன் அதிக அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த நபர்களுக்கு. இந்த முறையின் நோக்கம், புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட துறைகளின் ஊழியர்களின் தழுவல் காலத்தையும் (அல்லது) பணியிடத்தில் உள்ள ஊழியர்களால் புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்கும் காலத்தையும் குறைப்பதாகும், இதன் உதவியுடன் பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

பயிற்சியின் தரம் மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்;

புதிய ஊழியர்களின் வேலையில் நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குதல்;

நிறுவனத்திற்குத் தேவையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை விரைவாக அடைவதற்கான வாய்ப்பை புதிய ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

துறை மேலாளர்களுக்கு புதிய ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல்;

தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழிகாட்டிகளுக்கு வழங்குதல், நல்ல வேலைக்காக அவர்களை ஊக்குவித்தல், நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் சேவைகளை அங்கீகரித்தல்;

குறைக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வருவாய்;

"நிலையில் நுழைவதற்கான திட்டம்" மற்றும் "மதிப்பீடு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான தாள்" ஆவணத்தைத் தயாரித்தல்.

வழிகாட்டுதலின் சிறப்பியல்புகள் பின்வருமாறு:

1) நெகிழ்வுத்தன்மை.

வழிகாட்டுதல் பல்வேறு வழிகளில் மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் செய்யப்படலாம். தேவையான நிபந்தனைகள் நேரம் மற்றும் குறைந்தது இரண்டு நபர்களின் இருப்பு;

2) பயன்பாட்டு இயல்பு.

வழிகாட்டுதல் செய்ய வேண்டும் தொழில்முறை செயல்பாடுமற்றும் இந்த நடவடிக்கைகளின் முழு வரம்பையும் உள்ளடக்கியது;

3) தனித்துவம்.

வழிகாட்டுதல் என்பது தனிநபரின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது;

4) மக்கள் நோக்குநிலை.

மக்கள் அவர்களின் அனைத்து மதிப்புகள், நோக்கங்கள், உணர்வுகள் போன்றவற்றுடன் உணரப்படுகிறார்கள்;

5) பின்னூட்டத்தின் கிடைக்கும் தன்மை;

6) அதிக உந்துதல் திறன்.

இந்த பயிற்சி முறையின் நன்மைகள் வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளரால் வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றுதல், ஒரு வேலைத் திட்டத்தை (தனிப்பட்ட, துறை, நிறுவனம்) செயல்படுத்துதல் மற்றும் குறுகிய காலத்தில் வேலை திறன்களைப் பெறுதல்.

வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பயிற்சியின் 5 முக்கிய நிலைகள் உள்ளன, அவை பின்வருமாறு விவரிக்கப்படலாம்:

- "நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன், நீங்கள் கேளுங்கள்";

- "நான் உங்களுக்குக் காட்டுகிறேன், நீங்கள் பாருங்கள்";

- "ஒன்றாக அதை செய்வோம்";

- "அதை நீங்களே செய்யுங்கள், நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன்";

- "அதை நீங்களே செய்து, நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்."

தூண்டல் திட்டத்தின் அடிப்படையில் தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் உள்வரும் கிரெடிட் மற்றும் தனிநபர் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதன் மூலம் வழிகாட்டுதல் செயல்முறை கண்காணிக்கப்படுகிறது.

ஒரு வழிகாட்டி என்பது ஒரு தகுதிவாய்ந்த நிபுணர், தொழில்முறை அல்லது அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர், அவரிடமிருந்து மற்ற ஊழியர்கள் ஆலோசனை பெறலாம்.

ஒரு வழிகாட்டிக்கு இருக்க வேண்டிய முக்கிய குணங்களில் ஒன்று, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு தனது சொந்த அனுபவத்தை அனுப்ப விருப்பம். எனவே, வழிகாட்டி நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமாக இருக்க வேண்டும், பரிமாற்றத்தின் விஷயத்தை அறிந்திருக்க வேண்டும், தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும் மற்றும் அவரது அறிவை சரியாக மாற்ற முடியும். இதில் அவர் சமூகத்தன்மை, பொறுமை, நகைச்சுவை உணர்வு, திறந்த தன்மை, பொறுப்பு, துல்லியம், விகிதாச்சார உணர்வு, பயிற்சியாளருக்கான மரியாதை மற்றும் திறன் ஆகியவற்றால் உதவுகிறார்.

மாணவருடன் பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் நம்பிக்கையை ஏற்படுத்த, வழிகாட்டி:

1) மாணவர் எதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பதைக் கண்டறியவும், ஆர்வங்களின் பொதுவான வரம்பைத் தீர்மானிக்கவும்

2) பொதுவான அறிமுகமானவர்களை அடையாளம் காண முயற்சிக்கவும்;

3) தகவல்தொடர்பு தூரத்தை தீர்மானிக்கவும்;

4) மாணவர்களின் பிரச்சினைகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்;

5) நம்பிக்கையின் சாத்தியமான "முன்னேற்றத்தை" தீர்மானித்தல்;

6) விளக்க வேலைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;

7) மாணவர்களின் சந்தேகங்களைப் போக்க முடியும்;

8) கற்பவருடன் பச்சாதாபம் கொள்ள முடியும்;

9) உளவியல் ஆதரவை வழங்குதல்.

வழிகாட்டி நட்பாக இருக்க வேண்டும், மாணவரை வரவேற்க வேண்டும், அவர் என்ன செய்கிறார், எப்படி செய்கிறார் என்பதில் ஆர்வமாக இருக்க வேண்டும், ஆரோக்கியமான நகைச்சுவை உணர்வைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், எல்லாவற்றிலும் நியாயமான வரம்புகளைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.

வழிகாட்டிகளால் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய முறைகள்:

அறிவின் ஆரம்ப நிலை தீர்மானித்தல்;

மாணவர் வகையை தீர்மானித்தல்;

கட்டமைப்பு பயிற்சி;

தனிப்பட்ட உதாரணம்;

எளிமையான, அணுகக்கூடிய மொழியில் கோட்பாட்டுப் பொருளை விளக்குதல்;

பயிற்சிப் பொருட்களை வழங்குதல் (சுய கல்விக்காக);

பொருளை வழங்குவதற்கான வரிசை, வேலையை எவ்வாறு விரைவாகவும் சிறப்பாகவும் செய்வது என்று கற்பித்தல்;

இணைந்து;

இடைநிலை நிலைகளில் கருத்து;

சுயாதீனமான வேலைக்கான நிலையான கவனம் மற்றும் ஆதரவு, நம்பிக்கை மற்றும் பொறுப்பு;

பயிற்சியாளர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் ஊக்கம்.

பயிற்சியின் முடிவுகளில் வழிகாட்டியின் ஆர்வமும் முக்கியமானது - இது பொருள் (தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்த ஒவ்வொரு பயிற்சியாளருக்கும் பணம் செலுத்துதல்) மற்றும் (அல்லது) அருவமானதாக இருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, "சிறந்த வழிகாட்டி" என்ற பட்டத்தை வழங்குதல்).

மற்ற வகை பயிற்சிகளுடன் ஒப்பிடுகையில், வழிகாட்டுதல் ஈர்க்கிறது:

1) ஒரு புதிய அணியில் தழுவல் வேகம்;

2) நடைமுறையில் பெற்ற அறிவைப் பயிற்சி செய்தல்;

3) கடினமான பிரச்சனைகளில் தொடர்ந்து ஆலோசனை;

4) வளர்ந்து வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களின் சரியான நேரத்தில்;

5) வழிகாட்டியின் உந்துதல் (முக்கியத்துவம், சுய வளர்ச்சி).

இந்த பயிற்சியின் மூலம் பயிற்சி பெறுபவர், வழிகாட்டி மற்றும் நிறுவனம் முழுவதுமாக என்ன பெறுகிறது? வழிகாட்டுதல் அமைப்பில், வழிகாட்டி-வழிகாட்டி உறவு இரு தரப்பினரின் தன்னம்பிக்கை மற்றும் சுயமரியாதை போன்ற குணங்களில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும், குறிப்பாக மாணவர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் திறன்களின் தொழில்முறை நிலை அதிகரிக்கும். மாணவர் வழிகாட்டியின் நிலையான ஆதரவை உணர்கிறார், தனது சொந்த பலத்தை பகுப்பாய்வு செய்கிறார் (பலம் - பலவீனமான பக்கங்கள்), குறைவாக சாய்கிறது தனிப்பட்ட மோதல்வழிகாட்டுதலுடன், தொழில்முறை திறன்கள், திறன்கள், தொழில் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் திறன்கள், ஒருவரின் சொந்த படிப்பு மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கு பொறுப்பேற்க விருப்பம்.

வழிகாட்டியின் நன்மை என்னவென்றால்:

அவரது தொடர்பு அதிகரிக்கிறது;

தகவலைக் கட்டமைக்கும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்;

வழிகாட்டுதலின் செயல்பாட்டில், அவரது சுயமரியாதை மற்றும் அந்தஸ்து அதிகரிக்கிறது;

அவரைச் சுற்றியுள்ளவர்களிடமிருந்து அவருக்கு அங்கீகாரமும் மரியாதையும் அணியில் அவரது அதிகாரமும் அதிகரித்து வருகிறது;

அவர் “புதிய தகவல்களைப் பெறும் திறன் கொண்டவர்;

வழிகாட்டுதல் அவரால் வழங்கப்படுகிறது செயலில் பங்கேற்புஉங்கள் அணியின் வளர்ச்சியில்;

அவரது தனிப்பட்ட வேலை திருப்தி அதிகரிக்கிறது;

இது தொடர்ந்து உருவாகி வருகிறது.

வழிகாட்டுதல் முறைக்கு நன்றி, நிறுவனம் ஒரு உகந்த தழுவல் காலத்துடன் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவித்தது, நிறுவனத்தின் கலாச்சார மட்டத்தை அதிகரிக்கிறது, செங்குத்தாக மற்றும் கிடைமட்டமாக ஊழியர்களின் தொடர்புக்கு உதவுகிறது மற்றும் கற்றல் மீதான அணுகுமுறைகளில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் முழு அளவிலான வழிகாட்டுதல் அமைப்புக்கு, வழிகாட்டியின் பணி மிகவும் பொறுப்பானது என்பதால், வழிகாட்டி பயிற்சி போன்ற ஒரு கருவி அவசியம். இந்த நிலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் பணியாளர்கள் நட்பாகவும், தேவையுடனும், பொறுப்புடனும் இருக்க வேண்டும். வருங்கால வழிகாட்டி நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த காலம் மற்றும் அதற்கு அவர் விசுவாசம் முக்கியம்.

பயிற்சி வடிவில் "பயிற்சியாளர்களுக்கு பயிற்சி" திட்டத்தின் கீழ் வழிகாட்டிகள் பல்வேறு நுட்பங்களில் பயிற்சி பெற வேண்டும். இந்த பயிற்சியின் நோக்கங்கள்:

வழிகாட்டல் அமைப்பின் முக்கியத்துவம் மற்றும் தனித்துவம் பற்றிய விழிப்புணர்வு;

செயல்திறன் பல்வேறு நுட்பங்கள்பயிற்சி;

முன்மொழியப்பட்ட முறையின் நடைமுறை சோதனை;

தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல்.

பயிற்சியின் போது, ​​பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன: ஒரு வழிகாட்டியை பரிந்துரைப்பதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்குதல், தொடர்பு மற்றும் பயனுள்ள தொடர்புகளை நிறுவுவதற்கான முறைகளை உருவாக்குதல்.

நீங்கள் கதைசொல்லல் மற்றும் வழிகாட்டுதலை இணைத்தால், பணியாளர் பயிற்சி முறையை பின்வரும் நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

1) அறிமுகம், முறைசாரா தொடர்பை ஏற்படுத்த உரையாடல் (பொது ஆர்வங்கள், பொழுதுபோக்குகள்).

2) அலகு பணியாளர்களுடன் அறிமுகம் மற்றும் அறிமுகம்.

3) பணியாளரை ஆதரித்தல் மற்றும் முறைசாரா தொடர்பைத் தொடர்தல் (பொது நலன்கள், பொழுதுபோக்குகள்), நம்பிக்கையான உறவுகளை நிறுவுதல், ஊழியர்களுக்கிடையேயான செயல்பாடுகள் மற்றும் தொடர்புகளை விளக்குதல், உள்ளூர் விதிமுறைகளை அறிந்திருத்தல், தகுதிகாண் காலத்திற்கான இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அமைத்தல்.

4) உங்கள் சொந்த அனுபவத்தை மாற்றவும்.

5) அறிவை சோதித்தல்.

6) உள்வரும் சோதனையில் தேர்ச்சி பெறுதல் (நிலையில் நுழைவதற்கான திட்டத்தின் படி).

7) பணியாளர் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்.

8) தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

9) தகுதிகாண் காலத்தை மூடுதல்.

எனவே, வழிகாட்டுதல் அமைப்பு பல நேர்மறையான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதன் விளைவாக, ஊழியர் தனது பொறுப்பை ஆழமாக அறிந்திருக்கிறார், அவர் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் முழுமையாக ஈடுபட்டுள்ளார், தன்னை வளர்த்துக் கொண்டு அதன் மூலம் நிறுவனத்தை மேம்படுத்துகிறார்.

சாக்கவரும்

வழிகாட்டுதல் என்பது பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான மிகவும் நேரடி முறையாகும், இது கூடுதலாக நேர்மறையான அம்சங்கள்எதிர்மறையும் உள்ளது.

இந்த முறையின் முக்கிய தீமைகள் பின்வருமாறு:

மூத்த வகை பணியாளர்களுக்கான வேலை பாதுகாப்பு குறைக்கப்பட்டது, அவர்களில் இருந்து பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் வழிகாட்டிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள்;

வணிகத்தில் இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவது, உள் தொழிலாளர் சந்தையின் நெகிழ்வுத்தன்மையின் அதிகரிப்பு, முதலில், திட்டத்தை செயல்படுத்த வழிகாட்டிகளின் உந்துதல் மற்றும் விசுவாசம் குறைகிறது;

மூன்றாவதாக, வழிகாட்டுதலின் விமர்சனம், தற்போதைய கட்டத்தில் இயற்கையான சமூகமயமாக்கல் மற்றும் தலைமுறைகளின் தொடர்ச்சி ஆகியவற்றில் அதன் வரம்புகளுடன் தொடர்புடையது.

வழிகாட்டுதலில் சிறிய முக்கியத்துவம் இல்லை, உங்கள் மாணவரை வசீகரிக்கும் மற்றும் ஆர்வப்படுத்தும் திறன். இது, நிச்சயமாக, கற்றல் செயல்முறையின் உந்துதலையும் செயல்திறனையும் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கற்றல் செயல்முறை முடிந்த பிறகும், மாணவர் எந்த நேரத்திலும் வழிகாட்டிக்கு திரும்பலாம், பின்னர், உதவியை வழங்கலாம்.

அதே நேரத்தில், வழிகாட்டியின் முக்கிய பணி மாணவருடன் தொடர்ந்து நெருக்கமாக இருப்பது, அவரை ஆதரிப்பது மற்றும் அவரது சொந்த உதாரணத்தால், வேலை செய்வதற்கான சரியான அணுகுமுறையை நிரூபிப்பது.

நிறுவனத்தின் வருமானம் நேரடியாக அதன் ஊழியர்களின் நிபுணத்துவத்தைப் பொறுத்தது. வாடிக்கையாளர்களுக்கு தேவையான தகவல்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குவதற்கான மேலாளர்களின் திறனிலிருந்து, வாடிக்கையாளர்கள் திருப்தியடையும் வகையில் அனைத்தையும் ஒழுங்கமைக்க.

மேம்பாட்டு ஆலோசனை என்பது ஒரு தனிநபர் அல்லது பணிக்குழுவின் திறன்கள் மற்றும் திறனைப் பயன்படுத்துவதைக் கண்டறிந்து அதிகப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. அகோஃப் ஆர். நிறுவனத்தின் எதிர்காலத்தைத் திட்டமிடுதல். - எம்.: முன்னேற்றம், 2011

2. அன்சாஃப் I. மூலோபாய மேலாண்மை. - எம்.: பொருளாதாரம், 2011

3. பெஸ்டுஷேவ்-லாடா என்.பி. சமூக கண்டுபிடிப்புகளுக்கான முன்னறிவிக்கப்பட்ட பகுத்தறிவு. - எம்.: அறிவியல், 2010

4. வணிகம் மற்றும் மேலாளர். - எம்.: அஜிமுட்-சென்டர், 2010

5. Blyakman L.S., Sidorov V.A. வேலையின் தரம்: மனித காரணியின் பங்கு. - எம்., 2010

Allbest.ru இல் வெளியிடப்பட்டது

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

    பணியாளர் பயிற்சியின் சாராம்சம் மற்றும் நோக்கம். தொழிலாளர்களின் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பொருளாதார வளர்ச்சி. ஸ்பெட்ஸ்அவ்டோ எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களுக்கு மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி. திட்டம் தொலைதூர கல்வி. வழிகாட்டுதலைப் பயன்படுத்துவதன் நன்மைகள்.

    பாடநெறி வேலை, 10/19/2012 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சியின் கருத்து மற்றும் வகைகள். தொழில் பயிற்சியின் திசைகள். பணியாளர்களுக்கு வேலை மற்றும் வெளியே பயிற்சி. மேலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான முறைகள். கேட்பவரின் ஈடுபாட்டின் அளவைப் பொறுத்து கற்பிக்கும் முறைகள்.

    பாடநெறி வேலை, 12/20/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    செயலில் கற்றல் முறைகளின் கருத்து. பணியாளர் பயிற்சி முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் பொருள் மற்றும் கொள்கைகள். கற்பித்தல் முறைகளின் வகைகள். கற்பித்தல் முறைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல். ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான முதல் முயற்சிகள். பயிற்சி முறைப்படுத்தல். சுய கற்றல் அமைப்பு.

    பாடநெறி வேலை, 01/13/2004 சேர்க்கப்பட்டது

    சாராம்சம், குறிக்கோள்கள், பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கான வழிமுறைகள். பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் செயல்முறை. பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் முறைகள். வேலையில் பயிற்சி முறைகள். வேலை இல்லாத பயிற்சி. பணியாளர்களின் சமூக வளர்ச்சியை நிர்வகிப்பதற்கான முறைகள்.

    சோதனை, 12/05/2007 சேர்க்கப்பட்டது

    தொழில்முறை கல்விபணியாளர்கள். பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல். உள் அறிவுப் பகிர்வு நடவடிக்கைகள். பணியாளர் பயிற்சியின் முறைகளில் ஒன்றாக பயிற்சி. "Detki" LLC இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பயிற்சிகளின் அறிமுகம். மூலோபாய நோக்கங்களை செயல்படுத்துதல்.

    பாடநெறி வேலை, 12/08/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சியின் இடம் மற்றும் முக்கியத்துவம், படிவம் மற்றும் அணுகுமுறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள். இந்த நிகழ்வை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான பயிற்சி மற்றும் முறைகளை ஊழியர்கள் நிராகரிப்பதற்கான காரணங்கள். பயிற்சியாளர்களை நிரல் மற்றும் பயிற்சியாளர், பயிற்சியின் இடம் மற்றும் நேரம் ஆகியவற்றுடன் மாற்றியமைப்பதில் சிக்கல்கள்.

    கட்டுரை, 09/11/2010 சேர்க்கப்பட்டது

    தழுவல், அதன் வகைகள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை. உலகளாவிய தழுவல் விருப்பமாக வழிகாட்டுதல், கட்டணச் சிக்கல்கள். வழிகாட்டியின் பணியின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு. பணியாளர் நோக்குநிலை திட்டம். "பயிற்சி" என்ற கருத்தின் சாராம்சம். PR-Plus LLC இன் பணியாளர் அமைப்பு.

    சோதனை, 11/06/2013 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சியின் செயலில் உள்ள முறைகளின் கருத்து. ஸ்டாவ்ரோபோல் பிராந்திய மருத்துவ புற்றுநோயியல் மருந்தகத்தின் பணியாளர்களுக்கான செயலில் பயிற்சி முறைகளின் பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல். செயல்திறனை அடைவதற்கான பரிந்துரைகள்.

    பாடநெறி வேலை, 02/18/2013 சேர்க்கப்பட்டது

    சோதனை, தூண்டல், வழிகாட்டுதல், இளம் நிபுணர்களின் தழுவல், ஆலோசனை, பயிற்சி. பணியாளர் சேவையின் அம்சங்கள். கட்டாய்ஸ்க் நகராட்சியில் பணியாளர்கள் தழுவல் செயல்முறையின் பகுப்பாய்வு, சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்.

    ஆய்வறிக்கை, 12/23/2014 சேர்க்கப்பட்டது

    பணியாளர் பயிற்சி அமைப்புகளின் முக்கிய வகைகள். பயிற்சியின் நோக்கங்கள், அதை செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள். பயிற்சியின் விளைவாக ஒரு சுய-வளரும் அமைப்பு. நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல். எல்ஐஎம்-டெக்னிகா எல்எல்சிக்கான பயிற்சி முறையின் வளர்ச்சி.

இளம் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது உழைப்பு மிகுந்த பணியாகும், ஆனால் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பயனுள்ளதாக இருக்கும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு விரைவாக புரிந்துகொள்கிறார் மற்றும் மாற்றியமைக்கிறார், விரைவில் அவர் நிறுவனத்திற்கு பயனளிக்கத் தொடங்குவார். நீங்கள் நிச்சயமாக, புதிய பணியாளருக்கு அச்சிடப்பட்ட வழிமுறைகளை வழங்கலாம்: "அதை நீங்களே கற்றுக் கொள்ளுங்கள், சகோதரரே." பின்னர் அவர் விஷயங்களின் ஊசலாடும் வரை நீண்ட நேரம் காத்திருங்கள். அல்லது புதிதாக ஒரு அனுபவமிக்க நிபுணரை நீங்கள் நியமிக்கலாம், அவர் வேலை செயல்பாட்டின் போது நேரடியாக தனது சொந்த அறிவு மற்றும் திறன்களை மாற்றுவார். இதுவே வழிகாட்டுதலின் சாராம்சம். தொழிலாளர் சந்தை வல்லுநர்கள் இந்த பயிற்சி முறை ஒரு நிறுவனத்திற்கு எவ்வாறு பயனுள்ளதாக இருக்கும் மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதைப் பற்றி பேசினர்.

அது என்ன, அவர்கள் என்ன சாப்பிடுகிறார்கள்?

பிரிட்டிஷ் அமெரிக்கன் புகையிலை ரஷ்யாவில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு திட்ட மேலாளர் எலினா மெஸ்ரினாவின் கூற்றுப்படி, வழிகாட்டுதல் பயனுள்ள முறைகள்பணியிடத்தில் அவர்களின் மேம்பாடு மற்றும் வேலை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் உதவி வழங்குவதன் மூலம் நிறுவன ஊழியர்களின் செயல்திறனை அதிகரித்தல். ஒரு புதிய பணியாளரின் திறனை வெளிப்படுத்தவும், நிறுவனத்தில் அதை மேலும் செயல்படுத்தவும் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

"வழிகாட்டுதல் என்பதன் மூலம், புதிய அறிவைப் பெறுவதற்கும், வேலையில் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் ஒரு நபரின் உதவியை நாங்கள் குறிக்கிறோம், நேரடியான தலைமைத்துவத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல. வழிகாட்டுதலின் முக்கிய குறிக்கோள், இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் அணிக்கு ஏற்ப மற்றும் வழங்க உதவுவதாகும் சரியான நேரத்தில் உதவிதொழில்முறை மேம்பாட்டில்,” என்று அலெக்ஸி அயோட்கோ, Raiffeisenbank CJSC இன் மனித வள இயக்குனரை வரையறுக்கிறார்.

ஒரு முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், வழிகாட்டி ஒரு நேரடி மேற்பார்வையாளர் அல்ல. ஒரு மேலாளர் தனது துறையின் புதிய ஊழியர்கள் பணி செயல்முறையில் இயல்பாக ஒருங்கிணைக்கப்படுவதை உறுதி செய்ய கடமைப்பட்டிருந்தால், இது வழிகாட்டியின் வேலை விளக்கத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

அப்படியானால் வழிகாட்டி யார்? அலெக்ஸி அயோட்கோ ஒரு அனுபவமிக்க ஊழியர் என்று நம்புகிறார், அவர் ஒரு புதியவரை தனது பிரிவின் கீழ் அழைத்துச் சென்று நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய அவருக்கு உதவுகிறார். வழிகாட்டி தனது வழிகாட்டிக்கு ஒரு பயனுள்ள தொழில்முறை மேம்பாட்டு திட்டத்தை திட்டமிடுவதற்கும் ஒழுங்கமைப்பதற்கும் பொறுப்பானவர்.

"ஒரு வழிகாட்டியின் முக்கிய பொறுப்புகளில் ஒரு இளம் நிபுணருக்கு ஆலோசனை வழங்குதல், அவரது தொழில் வளர்ச்சியின் திசையை தீர்மானித்தல், ஒரு தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரைதல், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல், திட்டத்தை சரிசெய்தல், கூடுதல் பயிற்சி நிகழ்வுகளை நடத்துதல், பயன்பாட்டிற்கு உதவுதல். வேலைக்கு வெளியே பெறப்பட்ட அறிவு, ஒரு நேர்மறையான முன்மாதிரியை நிரூபிக்கிறது." , நிபுணர் மேலும் கூறுகிறார்.

ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளரை அதிகாரப்பூர்வமாக ஒரு புதியவருக்கு ஆசிரியராக கட்டாயப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. வழிகாட்டுதல் முற்றிலும் தன்னார்வமானது. இளம் ஊழியர்களுக்கான இந்த முறையின் நன்மைகள் தெளிவாக உள்ளன, ஆனால் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் புதியவர்களுக்கு நேரத்தையும் முயற்சியையும் ஏன் வீணடிக்க வேண்டும்? இது உந்துதல் பற்றியது. இது ஊதியம் (சம்பளத்தில் ஒரு சிறிய அதிகரிப்பு வடிவத்தில்) அடங்கும், ஆனால் இன்னும் கண்ணுக்கு தெரியாத பகுதியில் இன்னும் உறுதியாக உள்ளது - கூடுதல் அறிவைப் பெறுதல் (ஆலோசகர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான படிப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகளில் கலந்துகொள்கிறார்கள்), நிர்வாகத்தின் கவனமும் அங்கீகாரமும், பல்வேறு பணியிடத்தில் அதிகாரத்தை உயர்த்தும் அடையாளங்கள், குழுவின் பார்வையில், மற்றும் பல.

"ஆலோசகரின் உந்துதல் மற்றும் தொழில்முறை மட்டத்தை அதிகரிக்கவும், புதிய திறன்களைப் பெறவும், மேலும் தொழில் ஏணியில் மேலும் முன்னேறுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறவும் வழிகாட்டுதல் உங்களை அனுமதிக்கிறது" என்று அலெக்ஸி அயோட்கோ சுருக்கமாகக் கூறுகிறார்.

எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும்?

வழிகாட்டுதல் திட்டத்தைத் தொடங்குவதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் நிதி மற்றும் மனித வளங்களின் செலவு தேவைப்படுகிறது. இந்த முறையை செயல்படுத்த வேண்டிய அவசியம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

அணியில் முக்கியமாக இளம் நிபுணர்கள் இருந்தால்.

"ஊழியர் பயிற்சியின் சிறப்பு வடிவமாக வழிகாட்டுதல் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது இளம் பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் மிகவும் பொருத்தமானது. அத்தகைய நிபுணர், ஒரு குறிப்பிட்ட பிரிவில் தனது முதல் வேலைக்கு வந்துவிட்டதால், இன்னும் தேவையான தொழில்முறை அனுபவம் இல்லை, எனவே வழிகாட்டி அவருக்குத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களின் முழு தொகுப்பையும் அவருக்குத் தெரிவிக்கக்கூடிய நபராக மாற வேண்டும். தொழில்முறை சூழல். அதனால்தான், அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் மற்றும் இளைஞர்களிடையே மிகவும் பயனுள்ள ஒத்துழைப்புக்காக, இன்டர்ன்ஷிப் திட்டங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தெளிவான மற்றும் நன்கு செயல்படும் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம்," என்கிறார் ஏஜென்சி காண்டாக்டின் கிளையன்ட் சேவை மேலாளர் மரியா சிலினா.

அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் இருந்தால்.

"Raiffeisenbank இல், அதிக பணியாளர்கள் விற்றுமுதல் உள்ள பதவிகளுக்கு நாங்கள் வழிகாட்டுதல் முறையைப் பயன்படுத்துகிறோம்: சில்லறை விற்பனை, நேரடி விற்பனை, கால் சென்டர் போன்றவை. இந்தத் துறைகளில் உள்ள பணியாளர்கள் தொடர்ந்து பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள், எனவே வழிகாட்டுதலின் பயன்பாடு எங்களுக்கு வழங்க அனுமதிக்கிறது. தேவைக்கேற்ப பயிற்சி தேவை மற்றும் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்க தேவையான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களுக்காக காத்திருக்க வேண்டாம். கூடுதலாக, ஒரு விதியாக, "கையிலிருந்து கைக்கு" அறிவை மாற்றுவதை விட, பயிற்சி அல்லது தொலைதூரப் படிப்பைப் புதுப்பிப்பது அதிக நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும் என்று அலெக்ஸி அயோட்கோ கூறுகிறார்.

ஹூரே! இது வேலை செய்கிறது!

"பிரிட்டிஷ் அமெரிக்கன் புகையிலை ரஷ்யாவில், வழிகாட்டுதல் என்பது பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும். எங்கள் மேலாளர்கள் தலைவர் மற்றும் வழிகாட்டியின் பாத்திரங்களை ஒருங்கிணைக்கிறார்கள். இதைச் செய்ய, அவர்கள் சிறப்பு பயிற்சிக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள், இதன் போது அவர்கள் தேவையான திறன்களைப் பெறுகிறார்கள், ”என்கிறார் எலெனா மெஸ்ரினா.

வழிகாட்டுதலை ஒழுங்கமைப்பதன் பிரத்தியேகங்கள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்டவை. வழிகாட்டிகளை எவ்வாறு சரியாக ஊக்குவிப்பது, புதியவர்களுக்கான பயிற்சியின் காலத்தை தீர்மானிக்கிறது, திட்ட வரவு செலவுத் திட்டத்தை அமைக்கிறது மற்றும் பலவற்றை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது.

ஆனால் பெரும்பாலும், வழிகாட்டுதலை செயல்படுத்துவது மூன்று உலகளாவிய நிலைகளில் வருகிறது: தேர்வு, வழிகாட்டிகளின் பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் வேலையை மதிப்பீடு செய்தல்.

Raiffeisenbank CJSC இல் வழிகாட்டுதல் அமைப்பு எவ்வாறு கட்டமைக்கப்பட்டது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

Alexey Iodko கருத்துகள்:

"பின்வரும் திட்டத்தின்படி நாங்கள் வழிகாட்டுதலை ஏற்பாடு செய்தோம்:

  • திட்டத் திட்டம் மற்றும் நடைமுறைகளின் வளர்ச்சி, பட்ஜெட் உருவாக்கம், ரிசர்வ் வங்கியின் துணை வங்கிகளின் சக ஊழியர்களின் அனுபவத்தின் பகுப்பாய்வு, தேவையான பொருட்களின் தழுவல்;
  • வழிகாட்டிகளின் குழுவைத் தேர்ந்தெடுத்து அவர்களின் பயிற்சியை நடத்துதல், தனிப்பட்ட வேலைத் திட்டங்களை வரைதல்;
  • பைலட் நகரங்கள்/வங்கி கிளைகள் தேர்வு;
  • சில்லறை விற்பனையாளர்களுக்கான புதிய பயிற்சிகளை (விற்பனை மற்றும் சேவையின் தரம்) நடத்துதல்;
  • பைலட் வங்கி கிளைகளில் வழிகாட்டிகளின் இருப்பு, ஊழியர்களின் பணியை கண்காணித்தல், பணியின் முடிவுகள் குறித்த கருத்து, கிளை இயக்குனர்களுக்கான வழிகாட்டுதலின் கூறுகளில் பயிற்சி (பைலட் ஐந்து வாரங்கள் நீடித்தது, பின்னர் நாங்கள் செயல்முறையை கண்காணித்தோம்);
  • பைலட் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, வழிகாட்டிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களின் மதிப்பீடு, வழிகாட்டி அமைப்பு செயல்படுத்தும் திட்டத்தை சரிசெய்தல்.

எங்கள் பிராந்திய மையங்களில், வழிகாட்டுதல் முறையை செயல்படுத்த, நாங்கள்:

  • வழிகாட்டியின் சுயவிவரத்தை தீர்மானித்தது (தோராயமான தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் உருவப்படம் தொகுக்கப்பட்டது), தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வழிகாட்டிகள், விரிவாகப் பயிற்றுவிக்கப்பட்டு, சோதித்து சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுத்தனர்;
  • பயிற்சி பெற்ற சில்லறை ஊழியர்கள் (விற்பனை மற்றும் தரம்) மற்றும் சில்லறை துறைகளின் தலைவர்கள் (விற்பனை, பயிற்சியாளர்களுக்கான பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல்);
  • ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்தியது மற்றும் கூடுதலாக துறையின் இயக்குனருக்கு பயிற்சி அளித்தது;
  • வழிகாட்டிகளின் பணி மற்றும் விற்பனை முடிவுகளை தொடர்ந்து கண்காணித்து வருகிறது.

செயல்படுத்துவதில் சிரமங்கள்

நிச்சயமாக, ஒரு வழிகாட்டுதல் அமைப்பை ஒழுங்கமைப்பது எப்போதும் சரியாகச் செல்லாது. இந்த செயல்முறையை செயல்படுத்தும்போது எழக்கூடிய முக்கிய சிக்கல்கள் அலெக்ஸி அயோட்கோவால் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன:

  • "ஆலோசகர் குழுவின் தவறான தேர்வு. எடுத்துக்காட்டாக, நாங்கள் எதிர்பார்த்த பணிச்சுமையை ஆரம்பத்தில் தவறாகக் கணித்தோம், மேலும் வழிகாட்டியை விவரிப்பதில்லை.
  • வழிகாட்டிகளுக்கான நீண்ட மற்றும் விலையுயர்ந்த பயிற்சி. இந்த ஊழியர்கள் தாங்கள் செய்வதில் சிறந்தவர்களாக இருக்க வேண்டும் மேலும் சில பயிற்சி நுட்பங்களிலும் தேர்ச்சி பெற்றிருக்க வேண்டும்.
  • வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் தவறான நிலைப்பாடு. எங்கள் ஊழியர்கள் ஆரம்பத்தில் வழிகாட்டிகளை "கண்காணிப்பாளர்கள்" என்று உணர்ந்தனர். உந்துதல், குறிப்பாக அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர்களிடையே, குறைந்து வருகிறது.

வழிகாட்டுதல் முறையின் நன்மைகள்

நிச்சயமாக, பணியாளர் பயிற்சியின் இந்த முறையை செயல்படுத்துவது விலை உயர்ந்தது, ஏனெனில் இந்த திட்டத்தை முடிக்க முடியாது.

"வழிகாட்டுதல் அமைப்பு ஒரு வாழ்க்கை முறை. இந்த செயல்முறைக்கு வழக்கமான ஆதரவு தேவை. வழிகாட்டுதல் முறையை செயல்படுத்துவதை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தவில்லை என்றால், செயல்முறை "இறந்துவிடும்." எடுத்துக்காட்டாக, நாங்கள் செய்த வேலைகள், கூடுதல் பயிற்சி, வழிகாட்டிகளை மேலும் ஊக்குவிக்க கூடுதல் கூட்டங்கள் மற்றும் தற்போதைய சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்க வழக்கமான மாநாட்டு அழைப்புகள் மற்றும் பலவற்றைப் பற்றிய நிலையான கருத்துக்களை வழங்க வேண்டியிருந்தது, ”என்கிறார் அலெக்ஸி அயோட்கோ.

1

வங்கிக் கிளையின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான KPI களின் வளர்ச்சியைப் பற்றி கட்டுரை விவாதிக்கிறது. வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு முறை நன்கு அறியப்பட்ட கோட்பாட்டு வளாகத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது. செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மூன்று பகுதிகளில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன: வழிகாட்டி, வழிகாட்டியின் மாணவர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை செயல்முறைக்கு. மாணவர்களின் பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் சதவீதம் மற்றும் வழிகாட்டுதல் முடிந்ததும் பணியமர்த்தப்பட்டது. வழிகாட்டிகளை மதிப்பிடுவதற்கு: ROE முறையானது, பயிற்சி வழிகாட்டிகளுக்கு முன் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மேலாளர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் பயிற்சி முடிந்த பிறகு இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வழிகாட்டுதல் அமைப்பு மேலாண்மை செயல்முறை முறையின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு HR மேலாளர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் வழிகாட்டிகளுடன் பணிபுரியும் முறையை மாற்றிய பின் இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் ROE முறை. KPI அமைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான திட்டத்தின் நான்கு நிலைகள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன.

வழிகாட்டுதல்

1. அமிரோவ் டி.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு. - எம்.: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2005. - பி. 34-36.

2. ஆம்ஸ்ட்ராங் எம். மனித வளங்களின் மூலோபாய மேலாண்மை. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2002. - பி. 328-329.

3. பித்தளை ஏ.ஏ. பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வி முறை. கொடுப்பனவு. - எம்., 2009. - பி. 88-90.

4. குசரோவா என்.வி. பயனுள்ள தழுவலை உருவாக்குதல் // மனிதவளத் துறை: தொழில்முறை மாத இதழ். - 2010. - எண் 8. - பி. 16-17.

5. ஷேன் ஈ. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை. – பீட்டர், 2012. - பி. 116.

மேலாண்மை நன்கு நிறுவப்பட்ட நவீன நிறுவனங்கள், ஆட்சேர்ப்பு என்று நம்புகின்றன பொருத்தமான மக்கள்அமைப்பின் இருப்புக்கான நீண்ட செயல்பாட்டின் ஆரம்பம் மட்டுமே. நிறுவனத்தின் நலனுக்காக, அதன் பணியாளர்களின் திறனை முழுமையாக மேம்படுத்த நிர்வாகம் தொடர்ந்து பணியாற்ற வேண்டும். இந்த இலக்கை அடைய ஒரு வழி வழிகாட்டுதல். ஒரு பெரிய வங்கியின் பிராந்திய அலுவலகங்களில் ஒன்று - ஒரு நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் தொடர்பாக உருவாக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல் முறையை கட்டுரை விவரிக்கிறது.

ஆய்வின் நோக்கம்நன்கு அறியப்பட்ட கோட்பாட்டு வளாகத்தின் அடிப்படையில் வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு வழிமுறையின் வளர்ச்சியாகும்.

வழிகாட்டுதலின் முக்கிய நோக்கம், ஒரு குறிப்பிட்ட பாடப் பகுதியில் போதிய அறிவும் அனுபவமும் இல்லாத ஊழியர்களை பணியிடத்தில் தங்கள் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளை சுதந்திரமாகச் செய்யத் தயார்படுத்துவதாகும். இதன் விளைவாக, அவர்களின் உயர்தர தொழில்முறை பயிற்சி மூலம் பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனை விரைவாகவும் திறமையாகவும் அதிகரிக்க வழிகாட்டுதல் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு வழிகாட்டுதல் முறையை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் போது, ​​இந்த காலகட்டத்தில் வழிகாட்டி மற்றும் வழிகாட்டியை நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுவார்கள் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். வேலை பொறுப்புகள்முழு அளவில், உயர் மட்ட தொழிலாளர் திறனை பராமரிக்கும் போது. இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அதிக சுமை கொண்ட துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகளிடமிருந்து ஒரு வழிகாட்டுதல் முறையை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு எதிர்ப்பு ஏற்படும் அபாயம் உள்ளது, அதன் சம்பளம் செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது. கடுமையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் கொண்ட அந்த துறைகளுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

வழிகாட்டியாக வழிகாட்டுதல் பற்றி பேசினால் பயனுள்ள அமைப்பு, பின்னர் அது பின்வரும் அடிப்படை பண்புகளை சந்திக்க வேண்டும்: தெளிவாக விவரிக்கப்பட்ட, கட்டமைக்கப்பட்ட மற்றும் முறைப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறைகள்; பங்குகளின் வெளிப்படையான விநியோகத்தை உறுதி செய்தல் மற்றும் வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் அனைத்து பங்கேற்பாளர்களிடையே ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் செயல்படுத்துவதற்கான பொறுப்பை வழங்குதல்; வழிகாட்டுதல் செயல்முறைகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகளைக் கொண்டுள்ளது; மாறிவரும் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளுக்கு நெகிழ்வாகவும் தகவமைத்துக் கொள்ளவும்.

வழிகாட்டுதல் நடவடிக்கைகளுக்கான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (அல்லது KPI கள்) உருவாக்குவது மூலோபாய நிர்வாகத்தின் சூழலில் செய்யப்பட வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்பீடு, சாராம்சத்தில், வழிகாட்டுதல் மற்றும் வணிக செயல்முறைகளுக்கு இடையிலான உறவை அடையாளம் காணவும், பயிற்சியில் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை பாதிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, வழிகாட்டுதல் செயல்முறையின் மூலம் சென்ற நிபுணர்களின் விற்பனை அளவு என்ன என்பதை இது மேலாளர்களுக்கு தெளிவாகக் காட்டுகிறது.

வணிக செயல்திறன் அளவீட்டைப் பயன்படுத்த, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIகள்) உருவாக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய உருவாக்கம் ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவைப்படும் ஒரு உழைப்பு-தீவிர செயல்முறை ஆகும். வழிகாட்டுதல் தொடர்பாக, பின்வரும் கொள்கைகளின்படி அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்படும்: எளிமை (கேபிஐகளைக் கணக்கிடுவதற்கான தகவல் சேகரிக்க எளிதானது, எளிதில் கணக்கிடப்பட்டு வரைகலை வடிவில் மொழிபெயர்க்கப்பட வேண்டும்); ஏற்புத்திறன் (அனைத்து KPI களும் நேரடியாக நிறுவனத்தின் கணக்கியல் அமைப்புடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், அதில் எளிதில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பிற வகை கணக்கியல் அமைப்புகளுக்கு மாற்றப்படும் சாத்தியம் உள்ளது); குறிப்பான்மை (KPIகள் அளவு மற்றும் தரமான அலகுகளில் நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும் முயற்சிகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் செயல்திறனைக் கணக்கீடு மூலம் விளக்கி காட்ட வேண்டும்).

பொதுவாக, இத்தகைய மதிப்பீடுகள் காலாண்டு அல்லது ஆண்டுக்கு ஒருமுறை நடத்தப்படுகின்றன மற்றும் பணியாளர், மேலாளர் மற்றும் மனித வளத் துறையை உள்ளடக்கியது. வழிகாட்டுதலின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மூன்று பகுதிகளில் செயல்திறன் அளவுகோல்களை உருவாக்குவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது: வழிகாட்டி, மாணவர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை செயல்முறை. பொதுவாக, வழிகாட்டுதலுக்கான KPIகள் பின்வருமாறு: ஒரு குறிப்பிட்ட மட்டத்தில் சில திறன்களின் தேர்ச்சி; கார்ப்பரேட் தரநிலைகள் பற்றிய அறிவு; ஒரு புதிய ஊழியர் ஒரு முடிவை எடுக்க எடுக்கும் நேரம்; புதிய நபர்களுக்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரித்தல்; தழுவலில் செலவழித்த நேரத்தைக் குறைத்தல்; வழிகாட்டுதலில் பங்கேற்பதற்கான பணியாளர் உந்துதலை அதிகரித்தல்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை புரிந்துகொள்வது அவசியம். இவ்வாறு, பின்வரும் KPI களை முன்மொழியலாம்.

பயிற்சியாளர்களின் பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: ஒரு அளவு குறிகாட்டி என்பது சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்றவர்களின் சதவீதம் மற்றும் வழிகாட்டுதல் முடிந்ததும் பணியமர்த்தப்பட்டது.

வழிகாட்டி பயிற்சியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: பயிற்சி வழிகாட்டிகளுக்கு முன் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மேலாளர்களின் ஆரம்ப ஆய்வு மற்றும் பயிற்சி முடிந்த பிறகு இரண்டாம் நிலை கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் "எதிர்பார்ப்புகளின் மீதான வருவாய்" மதிப்பீட்டைக் கொண்ட ROE முறை. வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருடனும் (VTB உயர்நிலைப் பள்ளி நிபுணர்கள் முதல் வழிகாட்டி வரை) மதிப்பீட்டு அளவை கூட்டாக உருவாக்க வேண்டும்.

வழிகாட்டுதல் அமைப்பு மேலாண்மை செயல்முறை முறையின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டுதல் பயிற்சி முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு HR மேலாளர்களின் ஆரம்பக் கணக்கெடுப்பை நடத்துவதன் மூலம் "எதிர்பார்ப்புகளிலிருந்து திரும்புதல்" என்ற மதிப்பீட்டைக் கொண்ட ROE முறை மற்றும் வழிமுறையை மாற்றிய பின் இரண்டாம் நிலை ஆய்வு. வழிகாட்டிகளுடன் வேலை. மதிப்பீடு அளவுகோல் HR இயக்குனருடன் கூட்டாக உருவாக்கப்பட்டது.

நடைமுறையில் KPI அமைப்பின் பயன்பாடு பல சிரமங்களை எதிர்கொள்கிறது. ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்கும் போது, ​​செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயன்படுத்தப்படும் குறிகாட்டிகள் தெளிவாக இருப்பது மிகவும் முக்கியம். வழக்கமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட பரிவர்த்தனை அல்லது திட்டத்தில் ஈடுபடும் நபர்கள் தங்கள் பணியின் பகுதியில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறார்கள், செயல்பாட்டின் செயல்திறனைப் பற்றி வெவ்வேறு புரிதல்களைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளின் கட்டமைப்பில் இந்த பரிவர்த்தனையின் முக்கியத்துவத்தையும் இடத்தையும் ஒருபோதும் புரிந்து கொள்ள மாட்டார்கள். . மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில், வழிகாட்டிகள் தகுதி நீக்கம் செய்யப்படலாம். வழிகாட்டி தனது கடமைகளைச் சரியாகச் செய்யத் தவறினால், அவர் சில காலம் அல்லது நிரந்தரமாக வழிகாட்டுதல் திட்டத்தில் இருந்து விலக்கப்படலாம். தகுதியிழப்புக்கான காரணங்கள் இருக்கலாம்: வழிகாட்டியின் குறைந்த செயல்திறன்; கடமைகளை புறக்கணித்தல்; அதிகார துஷ்பிரயோகம்; வழிகாட்டி மூலம் நிறுவனத்தின் தேவைகள், தரநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதது, முதலியன தகுதியிழப்புக்குப் பிறகு, ஊழியர்: நிறுவனத்தில் வழிகாட்டியின் தலைப்புக்கு விண்ணப்பிக்கும் உரிமையை இழக்கலாம்; ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அல்லது சில நிபந்தனைகளை அடைந்தவுடன் இந்த உரிமையை இழந்தது; ஒரு குறிப்பிட்ட பயிற்சியாளருடன் வேலை செய்வதிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.

KPI என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்முறையை வகைப்படுத்தும் ஒரு மதிப்பு (பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு எண்), இது பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட செயல்முறை இலக்கிலிருந்து எவ்வளவு தூரம் என்பதைக் காட்டுகிறது KPI அமைப்பு திட்டத்தில் நான்கு நிலைகள் உள்ளன: மூலோபாய இலக்குகளை முறைப்படுத்துதல், KPIகள் மற்றும் துறை/பணியாளர் மதிப்பெண் அட்டைகளின் மேம்பாடு, KPI கண்காணிப்பு அமைப்பின் மேம்பாடு, பைலட் செயல்படுத்தல், உந்துதல் விதிமுறைகளை உருவாக்குதல். இந்த நிலைகள் அனைத்தும் திட்ட மூலோபாயத்தைக் குறிக்கின்றன. திட்ட செயலாக்க வரைபடத்தை உருவாக்க தேவையான கணிப்புகளில் மூலோபாயம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. கணிப்புகளில் நான்கு நிலைகள் உள்ளன (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1

முக்கிய மூலோபாய இலக்குகள்

வாய்ப்புகள்

அளவுகோல்கள்

இலக்கின் விளக்கம்

இலக்கு மதிப்புகள்

முன்முயற்சிகள்

பணியாளர்கள் தழுவல் கட்டத்தில் வங்கி தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையின் அளவை அதிகரிக்கவும்

நிகர விளிம்பு வளர்ச்சி

வங்கிக் கிளையின் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பு

3% காலாண்டு

இலக்கை அடைவதற்கான அட்டவணையை உருவாக்குதல்

பயிற்சியாளரால் வழங்கப்படும் வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு

வாடிக்கையாளர் ஓட்ட இயக்கவியலின் பகுப்பாய்வு

வங்கிக் கிளையின் செயல்திறனை மேம்படுத்தும்

கழிந்த நேர கவுண்டர் வரையறைகள்

வணிக செயல்முறைகள்

வழிகாட்டி காலியிடங்களை நிரப்புவதன் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்

ஏற்கனவே உள்ளவற்றிலிருந்து குறிப்பிட்ட மதிப்புகளின் விலகல்

இலக்கை அடைவது வழிகாட்டியின் போனஸ் விகிதத்தை அதிகரிக்கும் மற்றும் வழிகாட்டுதல் வேலையில்லா நேரத்தை குறைக்கும்

காலியிடங்களை நிரப்புவதற்கான அட்டவணையை உருவாக்குதல்

தழுவல் செயல்பாட்டில் வழிகாட்டுதல்

வழிகாட்டுதல் அமைப்பை உருவாக்குங்கள்

சான்றிதழ் முடிவுகள்

ஊழியர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவது சேவையின் தரத்தையும் துறையின் லாபத்தையும் மேம்படுத்தும்

மின்-கற்றல், தொலைதூர படிப்புகள், பணியாளர் சான்றிதழ், வழிகாட்டுதல் ஏற்பாடுகளை உருவாக்குதல்

இலக்குகளைக் குறிக்க, மதிப்பீட்டுக் குழு பங்கேற்பாளர்களின் (வளங்கள்) அமைப்பைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்: வங்கியின் பிராந்தியக் கிளையின் தலைவர் (அவற்றில் இரண்டு உள்ளன, ஏனெனில் வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளருக்கு ஒரு சூழ்நிலை இருக்கலாம். வெவ்வேறு அலுவலகங்களைச் சேர்ந்தவர்கள்); ஆட்சேர்ப்பு நிபுணர்; வழிகாட்டி பயிற்சி நிபுணர் " உயர்நிலைப் பள்ளி VTB"; வழிகாட்டி; பயிற்சி. 6 பேர் கொண்ட குழு 40-60 கோல்களின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடுவதற்கு போதுமானது. மிக முக்கியமான மூலோபாய இலக்குகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் அவசியத்தை நினைவில் கொள்வது அவசியம். திட்டத்தின் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​மிக முக்கியமான இலக்குகளை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம், மேலும் குறைவான குறிப்பிடத்தக்க பணிகளை அகற்றி, முடிவுகளை தெளிவுபடுத்துவதற்கு, "கேடிங்" முறையைப் பயன்படுத்துவது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது.

அடுத்தது முக்கியமான கட்டம்இலக்குகளுக்கு இடையே தெளிவான தொடர்பைக் காட்டும் உத்தி வரைபடத்தை உருவாக்குவது. இலக்குகளுக்கு இடையிலான உறவைத் தீர்மானிக்க, ஒவ்வொரு திட்ட பங்கேற்பாளரும் தங்கள் கருத்தில், சிறந்த உறவை நிறுவ பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்கள். அட்டவணை 1 இன் படி, கணிப்புகளின்படி சார்புகளை நிறுவுகிறோம். அத்தகைய வரைபடத்தை உருவாக்குவதற்கான எடுத்துக்காட்டு படம் காட்டப்பட்டுள்ளது. 1.

அரிசி. 1. இலக்குகளுக்கு இடையே உள்ள இணைப்புகளை எடுத்துக்காட்டும் உத்தி வரைபடத்தை உருவாக்குவதற்கான எடுத்துக்காட்டு.

அடுத்து நீங்கள் ஸ்கோர் கார்டுகளை உருவாக்க வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்பெண் அட்டை என்பது பணியாளர் செயல்திறனைக் கணக்கிடுவதற்கும் காட்சிப்படுத்துவதற்கும் ஒரு கருவியாகும். பணியாளர் அட்டவணையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்கு வழங்கப்பட்ட உந்துதல் திட்டத்திற்கு ஏற்ப கணக்கு அட்டை முழுமையாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், கணக்கீட்டின் முடிவு ஒரு தொடர்புடைய குறிகாட்டியாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஒருங்கிணைந்த செயல்திறன் குணகம் அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதம் அல்லது ஒரு அளவு - போனஸின் அளவு (பிரீமியம்). மதிப்பெண் அட்டையின் பணிகள் போனஸின் தானியங்கி கணக்கீடு, ஊக்கத் திட்டத்தின் காட்சிப்படுத்தல், பணியாளர் செயல்திறன் பகுப்பாய்வு.

ஸ்கோர் கார்டுகளை வெவ்வேறு காட்சி விளக்கக்காட்சிகளில் வழங்கலாம். மதிப்பெண் அட்டையின் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட பதிப்பானது, இலக்கு KPI மதிப்புகள் மற்றும் அனுமதிக்கப்பட்ட விலகல்கள் (படம் 2) கொண்ட MS Excel வடிவத்தில் உள்ள அட்டையாக இருக்கலாம்.

அரிசி. 2. பயிற்சி பெற்றவர்களில் ஒருவரின் செயல்திறன் மதிப்பெண் அட்டை.

அத்தகைய அட்டைகளில் பணியாளரின் உண்மையான செயல்திறன் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன, இது திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் தற்போதைய நிலைமையை பிரதிபலிக்கிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது குறிகாட்டிகளையும் அவற்றின் இலக்கு மதிப்புகளையும் தெளிவாக அறிவார், மேலும் அவர்களின் சாதனைகளை அவர் எவ்வாறு பாதிக்கலாம் என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார். முன்னேற்றக் குறிகாட்டியைக் காட்சிப்படுத்த, உங்கள் ஒளி காட்டி குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம் (படம் 3).

அரிசி. 3. காட்டி ஒளியின் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள்.

பயிற்சியாளர் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பெண் அட்டையை உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் மதிப்புகளுடன் ஒரு ஒளி காட்டி பயன்படுத்தப்பட்டது: சிவப்பு - 0 முதல் 85% வரை, மஞ்சள்- 85 முதல் 100% வரை, பச்சை - 100% க்கு மேல். குறிப்பிட்ட காட்டி ஒளி அளவுகோல் குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கான பட்டி மிகவும் அதிகமாக இருப்பதைக் குறிக்கிறது.

ஒரு KPI கண்காணிப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. முன்மொழியப்பட்ட KPI வழிகாட்டுதல் அமைப்பு திறம்பட செயல்பட, விலகல்களைத் தீர்க்க நிலையான கண்காணிப்பு தேவைப்படுகிறது. KPI வழிகாட்டுதல் அமைப்பு பற்றிய தகவல்களை சேகரிக்க கோரிக்கை அட்டைகள் உருவாக்கப்பட்டன. அத்தகைய வரைபடங்களை நிரப்ப, உண்மையான காட்டி மதிப்புகளை சேகரித்து உருவாக்குவதற்கான செயல்முறை அவசியம். உண்மையான கேபிஐ மதிப்புகள் கொண்ட ஸ்கோர் கார்டுகள், அணுகல் உரிமைகளின் பிரிவுடன் பிராந்திய பிரிவுகளின் தலைவர்களால் அணுகுவதற்கு சர்வரில் வைக்கப்பட வேண்டும்.

வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டின் போது, ​​வழிகாட்டிகள் தங்கள் கேபிஐ குறிகாட்டிகளைப் பற்றி தினமும் அறிக்கை செய்கிறார்கள், இது பயிற்சியாளருடன் வழிகாட்டியின் பணியின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்யப் பயன்படுகிறது. வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் (பயிற்சியாளர், வழிகாட்டி, மேலாளர்) பங்கேற்பாளர்களின் கோரிக்கை அட்டைகளில் வாராந்திர குறிகாட்டிகள் பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் கட்டமைப்பு அலகு அல்லது வங்கி அலுவலகத்தை நிர்வகிப்பதற்கான கார்ப்பரேட் அட்டையாக ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன.

அத்தகைய வரைபடத்தின் எடுத்துக்காட்டு MS எக்செல் (படம் 4) அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது.

அரிசி. 4. வழிகாட்டுதல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களுக்கான KPI கோரிக்கை அட்டை.

மதிப்பீட்டின் நோக்கத்தைப் பொறுத்து, கட்டமைப்பு பிரிவின் வழிகாட்டி மற்றும் தலைவர் ஆகிய இருவராலும் புலங்கள் நிரப்பப்படுகின்றன. எனவே, குறிகாட்டிகள் பகுப்பாய்வு விஷயத்தின் இரு பக்க பார்வையை பிரதிபலிக்கின்றன. நிலையான வரைபடம்அனைத்து காட்டி மதிப்பீடுகளுக்கும் வினவல் பயன்படுத்தப்படுகிறது; "உள்ளீடு" தரவு மட்டுமே சரிசெய்யப்படுகிறது.

மேலும், வழிகாட்டுதல் நடவடிக்கைகளை தீவிரமாக கண்காணித்து ஒருங்கிணைப்பதற்கான வழிகளில் ஒன்று ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்குவதாகும் - வழிகாட்டுதலின் மீதான ஒழுங்குமுறை. வளர்ந்த ஆவணம் வழிகாட்டுதலின் முக்கிய விதிகள், வழிகாட்டி மற்றும் பயிற்சியாளர் இருவரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், இலக்குகள், வழிகாட்டுதலின் நோக்கங்கள், வழிகாட்டிகளின் வகைகள் மற்றும் பணிகள், வழிகாட்டியின் செயல்பாடுகள், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் திரையிடல் ஆகியவற்றை விவரிக்கும் 11 பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. வழிகாட்டி, மேலும் இறுதித் தேர்வில் (சான்றிதழ்) தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நடைமுறையையும் விவரிக்கிறது.

VTB 24 வங்கியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கான பரிசீலிக்கப்பட்ட முறைகள், ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு இளம் ஊழியரின் தழுவல் கொள்கையைப் பயன்படுத்துவதன் முக்கியத்துவத்தை தெளிவாகக் காட்டுகின்றன. நிறுவனத்தின் விருப்பங்களைப் பொறுத்து, பயன்படுத்தப்படும் வழிகாட்டுதல் பாணியின் தேர்வு மனிதவளத் துறை மற்றும் மேலாளரிடம் இருக்கும்.

நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைப்பதற்காக, HR நிபுணர்கள் தங்களின் தற்போதைய வழிகாட்டுதல் விதிகளின் செயல்திறனைத் தீர்மானிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. KPI வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் குறிகாட்டிகளை சரிசெய்வது சிறந்தது. ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட வணிக செயல்முறைகளின் தொகுப்பு, தொழிலாளர் தழுவல் சங்கிலியில் உள்ள ஒவ்வொரு இணைப்பின் புரிதலையும் முக்கியத்துவத்தையும் உறுதி செய்யும்.

முடிவுரை. மேற்கொள்ளப்பட்ட வேலையின் விளைவாக, வளர்ந்த முறையின் செயல்திறன் மற்றும் அதன் சாத்தியம் வெற்றிகரமான செயல்படுத்தல். அதன் பயன்பாட்டின் நடைமுறை புதிய ஊழியர்களை வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் நிலைமைகளுக்கு மாற்றியமைப்பதில் முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கிறது.

விமர்சகர்கள்:

Rudyk E.N., பொருளாதாரம் டாக்டர், பேராசிரியர், இயற்கை, சமூகம் மற்றும் மனிதன் "டுப்னா", Dubna இன் சர்வதேச பல்கலைக்கழகத்தின் உயர் கல்விக்கான மாநில பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனத்தின் மேலாண்மைத் துறையின் பேராசிரியர்;

பனோவ் எஸ்.ஏ., தொழில்நுட்ப அறிவியல் டாக்டர், பேராசிரியர், பொருளாதாரத் துறைத் தலைவர், உயர் கல்விக்கான மாநில பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம் "இன்டர்நேஷனல் யுனிவர்சிட்டி ஆஃப் நேச்சர், சொசைட்டி அண்ட் மேன்" டப்னா, டப்னா.

நூலியல் இணைப்பு

Fetisova M.M., Khozyainov M.S., Kvasov I.A. KPI ஐப் பயன்படுத்தி வழிகாட்டுதலின் செயல்திறனைத் தீர்மானித்தல் // அறிவியல் மற்றும் கல்வியின் நவீன சிக்கல்கள். – 2014. – எண். 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=15444 (அணுகல் தேதி: 08/16/2019). "அகாடமி ஆஃப் நேச்சுரல் சயின்ஸ்" பதிப்பகத்தால் வெளியிடப்பட்ட பத்திரிகைகளை நாங்கள் உங்கள் கவனத்திற்குக் கொண்டு வருகிறோம்.