அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

"HR MANAGEMENT" பாடத்திட்டத்தில்

தலைப்பு: "பணியாளர்களின் தொழில்முறை கல்வி."

மாஸ்கோ 200

1. அறிமுகம்

2. தொழில்முறை கல்விபணியாளர்கள்

2.1 தொழில்முறை கல்வி, அதன் கொள்கைகள் மற்றும் திசைகள்

2.2 தொழிற்கல்வி முறையின் வளர்ச்சிக்கான இலக்குகள் மற்றும் காரணிகள்

2.3 தொழில் பயிற்சி முறைகள்

2.4 திட்டமிடல் பணியாளர் பயிற்சி

3.முடிவு

4. பயன்படுத்தப்படும் குறிப்புகளின் பட்டியல்

1. அறிமுகம்

எந்தவொரு மட்டத்திலும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் அறிவு மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சி ஒரு ஒற்றை மதிப்புகளுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும்; நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் தேவைகள்.

நிறுவனங்களுக்கான இன்றைய இயக்க நிலைமைகள் பின்வருமாறு; நிர்வாகம் தனது ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியைப் பற்றி தொடர்ந்து சிந்திக்க வேண்டும். இது பின்வரும் காரணங்களால் ஏற்படுகிறது:

1) நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் அதன் தேவைகளுக்கு இடையிலான முரண்பாடு அதன் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது;

2) அறிவின் விரைவான வழக்கற்றுப்போதல்; உதாரணமாக, 19 ஆம் நூற்றாண்டின் பொறியாளர். அவரது வாழ்நாளில் அவரது தகுதிகளை மேம்படுத்தாமல் இருக்கலாம்; இருபதாம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில். 30 ஆண்டுகளுக்குள் அறிவு காலாவதியாகிவிட்டது, இன்று ஒரு பொறியாளர் பத்து ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையாவது அறிவைப் புதுப்பிக்க வேண்டும். மேலும் சில சிறப்புகள் (எடுத்துக்காட்டாக, புரோகிராமர்கள்) ஊழியர்கள் தங்கள் அறிவை தொடர்ந்து புதுப்பிக்க வேண்டும்.

தொழில் பயிற்சியின் அமைப்பு பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும், மேலும் அதன் செலவு பல மேற்கத்திய நிறுவனங்களுக்கு மிகப்பெரிய (சம்பளத்திற்குப் பிறகு) செலவாகும். முன்னணி நிறுவனங்கள் தொழிற்கல்விக்கு கணிசமான அளவு பணத்தை செலவழிக்கின்றன, சம்பள நிதியில் 2 முதல் 10% வரை. இந்த செலவுகள் அதன் ஊழியர்களின் வளர்ச்சியில் நிறுவனத்தின் முதலீடு ஆகும், அவர்களிடமிருந்து வருமானம் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை அடைவதில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பு அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் வடிவத்தில் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

பெரிய பன்னாட்டு நிறுவனங்கள் சிறப்புத் துறைகளைக் கொண்டுள்ளன தொழில்முறை வளர்ச்சி, இயக்குநர் அல்லது துணைத் தலைவர் பதவியில் உள்ள ஒரு தலைவரின் தலைமையில், இது அவருடையதை வலியுறுத்துகிறது பெரும் முக்கியத்துவம்அமைப்புக்காக. தொழில் பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் பற்றி நவீன நிறுவனங்கள்இந்த பகுதியில் உள்ள இலக்குகள் தனிப்பட்ட திட்டங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதையும் இது காட்டுகிறது, இதன் நிறைவேற்றம் பல நிறுவனங்களின் மூத்த மேலாளர்களின் ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது: தலைவர்கள், பிராந்திய துணைத் தலைவர்கள், தேசிய நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள்.

தொழிற்கல்வியில் முதலீடுகள் நிறுவனத்தில் சாதகமான சூழலை உருவாக்க உதவுகின்றன, ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்கின்றன மற்றும் நிர்வாகத்தில் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்துகின்றன.

பயிற்சி ஊழியர் மீது நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதன் மூலமும், புதிய திறன்கள் மற்றும் அறிவைப் பெறுவதன் மூலமும், பணியாளர்கள் தொழிலாளர் சந்தையில் அதிக போட்டித்தன்மையுடையவர்களாக மாறுகிறார்கள். கூடுதல் அம்சங்கள்நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் தொழில் வளர்ச்சிக்காக. தொழில்முறை கல்வி ஒரு நபரின் பொதுவான அறிவுசார் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, அவரது புலமை மற்றும் சமூக வட்டத்தை விரிவுபடுத்துகிறது, மேலும் தன்னம்பிக்கையை பலப்படுத்துகிறது. ஒருவரின் சொந்த நிறுவனத்தில் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான வாய்ப்பு, ஊழியர்களால் மிகவும் மதிக்கப்படுகிறது, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் முடிவில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. சமூகம் முழுவதுமாக உள் நிறுவனப் பயிற்சி, அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களைப் பெறுதல் மற்றும் சமூக உழைப்பின் அதிக உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றிலிருந்து கூடுதல் செலவுகள் இல்லாமல் பயனடைகிறது.

எனவே, நிறுவனத்தில் ஊழியர்களுக்கு தொழில்முறை பயிற்சிக்கான நிலையான தேவை உள்ளது.

2. தொழில்முறை பற்றிபணியாளர்கள் மேம்பாடு

2.1 தொழில்முறை கல்வி, அதன் கொள்கைகள்மற்றும் திசைகள்

பணியாளர்களின் தொழில்முறை கல்வி என்பது புதிய உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கும், புதிய பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கும், புதிய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு வகை மேலாண்மை செயல்பாடு ஆகும்.

நிறுவனத்தின் தொழில்முறை கல்வி பின்வரும் பயிற்சிக் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

பொருத்தம் - பயிற்சியின் போது கூறப்படுவது: மாணவரின் தொழில்முறை அல்லது தனிப்பட்ட வாழ்க்கைக்கு பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும். சுருக்கமான மற்றும் சுருக்கமான தலைப்புகள் பற்றிய தகவல்களை மக்கள் நன்கு உணரவில்லை;

தனித்துவம் - ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வகை பணியாளர்களுக்கான தேர்வு பகுத்தறிவு முறைகள்பயிற்சி;

தொடர்ச்சி - தொடர்புடைய பணியாளரின் நிபுணத்துவம் மற்றும் வேலை நிலையைப் பொறுத்து பயிற்சியானது ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்;

பங்கேற்பு - மாணவர்கள் கற்றல் செயல்பாட்டில் தீவிரமாக பங்கேற்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் படிப்பின் போது புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்;

மீண்டும் மீண்டும் - புதிய அறிவை நினைவகத்தில் ஒருங்கிணைக்க உதவுகிறது மற்றும் வாங்கிய திறன்களை ஒரு பழக்கமாக மாற்றுகிறது;

பின்னூட்டம் - இது பற்றிய தகவல்களை மாணவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும்; எவ்வளவு தூரம் முன்னேறினார்கள். இந்த தகவலைக் கொண்டிருப்பது சிறந்த முடிவுகளை அடைய அவர்களின் நடத்தையை சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர் பயிற்சி மூன்று முக்கிய பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: அடிப்படை, தகுதி மற்றும் வேலைப் பயிற்சி.

அடிப்படை பயிற்சியானது இயற்கையில் மல்டிஃபங்க்ஸ்னல் மற்றும் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் அல்லது தொடர்ச்சியான கல்வி முறையில் கோட்பாட்டுப் படிப்புகளைப் படிப்பதைக் கொண்டுள்ளது (திறன்களை மேலும் மேம்படுத்துவது தனிப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது).

தகுதி பயிற்சி என்பது தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை அவ்வப்போது மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், முன்னர் பெற்ற அறிவு நிரப்பப்படுகிறது, மேலும் பொருத்தமான மட்டத்தில் மேலாளர்களுக்கு தொழில்முறை ஆர்வமுள்ள பகுதிகளில் சமீபத்திய சாதனைகள் பற்றிய அறிமுகம் ஏற்படுகிறது.

வேலைப் பயிற்சி என்பது அடிப்படை ஒன்றின் தொடர்ச்சியாகும், மேலும் இது குறிப்பிட்ட இயல்புடையது, பணியாளரை ஒரு புதிய அளவிலான பொறுப்புகளுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறது. அத்தகைய பயிற்சி பெறாத நபர்கள் முழுமையாக தேர்ச்சி பெறுகிறார்கள் என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது புதிய தளம் 2.5-3 ஆண்டுகளில் செயல்பாடுகள், பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு இதற்கு ஒரு வருடம் மட்டுமே தேவைப்படும். இந்த வழக்கில், பயிற்சி என்பது கடமைகளின் தகுதிவாய்ந்த செயல்திறனுக்கு போதுமான தத்துவார்த்த மற்றும் பயன்பாட்டு அறிவை மாஸ்டர் செய்வதாகும்.

2.2 அமைப்புகளின் வளர்ச்சிக்கான இலக்குகள் மற்றும் காரணிகள்தொழிற்கல்வியின் கள்

பணியாளர் பயிற்சி ஏன் அவசியம்?

எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் தகுதியான பணியாளர்கள் தேவை. பணியாளரின் உயர் தொழில்முறை, பணக்கார நடைமுறை அனுபவம், ஆழமான தத்துவார்த்த அறிவு, மிகவும் திறமையாக (சிறந்த மற்றும் வேகமாக) அவர் தனது வேலையைச் செய்வார். அதன்படி, நிறுவனத்திற்கு அதிக மதிப்பு இருக்கும். எனவே, ஊழியர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவை முதலாளியின் தோள்களில் அதிகப்படியான நிதிச் சுமையை ஏற்படுத்தும் ஒரு பெரிய சுமை அல்ல, ஆனால் ஒரு நிபந்தனை என்று கருதுவது மிகவும் தர்க்கரீதியானது. வெற்றிகரமான செயல்படுத்தல்அமைப்பு எதிர்கொள்ளும் திட்டங்கள்.

முதலாளியின் பணியாளர்களின் தேவைகள் பணியாளர் அட்டவணையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன, இது நிறுவனத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது. நிரந்தர ஊழியர்களின் வேலைப் பெயர்கள் மற்றும் சம்பள நிலைகளின் பட்டியலும் இதில் உள்ளது.

எனவே, தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியின் முடிவு பின்வருவனவற்றின் பகுப்பாய்விற்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும்:

சில பணியாளர்களுக்கான அமைப்பின் உண்மையான தேவை;

அவர்களின் தகுதி நிலை;

உற்பத்தியின் தன்மை மற்றும் அதன் உபகரணங்கள் (உதாரணங்கள் 1, 2 ஐப் பார்க்கவும்).

எடுத்துக்காட்டு 1. தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணை, தொழில்நுட்பத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப, 4 வது வகையின் மூன்று டர்னர்களை வழங்கினால், இந்த இடங்கள் நிரப்பப்பட்டிருந்தால், மூன்றாம் வகையின் மற்றொரு டர்னருக்கு தொழில்முறை பயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சியை நடத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. எவ்வாறாயினும், அது எழுந்தால் (உதாரணமாக, உற்பத்தி அளவுகள் அதிகரித்துள்ளன, மிகவும் சிக்கலான வகை திருப்புதல் வேலைகள் தேவைப்படுகின்றன), பின்னர் ஒரு உத்தரவு மூலம் பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு 2. ஒரு நிறுவனத்தில், குளிர்பதன உபகரணங்களை நிறுவுவதற்கான உற்பத்திப் பட்டறையின் பகுதி இடைநிறுத்தம் காரணமாக, பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தார். சில தொழிலாளர்கள் பயிற்சிக்கு அனுப்பப்பட்டனர், இதன் போது அவர்கள் மெக்கானிக்கல் அசெம்பிளி மெக்கானிக்கின் கூடுதல் தொழிலைக் கற்றுக்கொண்டனர், அதன் பிறகு அவர்கள் ஒப்புதலுடன் சட்டசபை கடைக்கு மாற்றப்பட்டனர். எனவே, ஆலை நிர்வாகம் "ஒரு கல்லில் மூன்று பறவைகளைக் கொன்றது":

தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் இழக்கப்படவில்லை (ஒருவேளை உபகரணங்கள் நிறுவல் பட்டறையின் நிலைமை தற்காலிகமானது மற்றும் சிறிது நேரம் கழித்து உற்பத்தி அதே மட்டத்தில் செயல்படத் தொடங்கும்);

சட்டசபை கடையில் ஆட்கள் இல்லாத பிரச்னையை தீர்த்தார்;

ஊழியர்களுக்கான அக்கறையை வெளிப்படுத்தியது, அவர்களின் பார்வையில் அதன் மதிப்பீட்டை அதிகரித்தது.

சில நேரங்களில் ஒரு முதலாளி, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான நிபந்தனைகளை உருவாக்கவும், நிதியை ஒதுக்கவும் தயாராக இருக்கிறார். இந்த அணுகுமுறை ஒரு பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதில் அமைப்பு அதிக கவனம் செலுத்துகிறது என்பதைக் குறிக்கிறது.

செல்மற்றும் தொழில் கல்வி

பணியாளர்களின் தொழில்முறை கல்வி முறை இலக்குகள் மற்றும் வளர்ச்சி காரணிகளை வரையறுக்கிறது. தொழில்சார் கற்றல் நோக்கங்கள் விரிவான பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கு அடிப்படையாக அமைகின்றன.

வளர்ச்சியின் அவசியத்தை பாதிக்கும் இலக்குகள் மற்றும் காரணிகளை அடையாளம் காண்பது பின்வரும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க உதவுகிறது:

· எந்த நேரத்தில் மற்றும் எவ்வளவு காலம் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்;

· பயிற்சியின் மிகவும் பொருத்தமான வடிவங்கள் யாவை;

· மிகவும் பொருத்தமான கற்பித்தல் முறை என்ன;

· யார் சிறந்த பாடநெறி உள்ளடக்கத்தை வழங்க முடியும் மற்றும் தரமான பயிற்சியை வழங்க முடியும் (அதாவது ஒரு பயிற்சி அமைப்பை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது).

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டு அமைப்பின் குறிக்கோள்கள்:

· பணியாளர் இருப்பு உறுதி (முக்கியமாக எதிர்கால மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி);

· ஊக்கமளிக்கும் தாக்கம் (ஊக்குவிக்கும் பணி அமைப்பின் உருவாக்கம்);

· புதுமையான தாக்கம் (புதுமை மற்றும் கண்டுபிடிப்பு துறையில் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு);

· நெகிழ்வுத்தன்மை (பணியிடத்தில் தொழிலாளர்களின் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்தல்);

· அடையாளப்படுத்தல் (பயிற்சியானது அவர்களின் நிறுவனத்துடன் பணியாளர்களின் அடையாளத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிமுறையாகக் கருதப்படுகிறது);

· ஒருங்கிணைப்பு (ஒத்துழைப்பு திறன்களின் வளர்ச்சி, தகவல் தொடர்பு, எந்தவொரு செயல்பாட்டின் பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட பணிகளைப் புரிந்துகொள்வது);

· போட்டித்திறன்; அந்த. உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழல் (சகாக்கள், மேலாண்மை, வெளிப்புற கூட்டாளர்கள்) மூலம் பணியாளரின் அங்கீகாரம்.

தொழில்முறை வளர்ச்சியின் தேவைகளை போதுமான அளவு தீர்மானிக்க, இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள ஒவ்வொரு தரப்பினரும் பணியாளர்களின் வளர்ச்சியில் நிறுவனங்களின் தேவைகளை எந்த காரணிகள் பாதிக்கின்றன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இந்த காரணிகள்:

· வெளிப்புற சூழலின் இயக்கவியல் (நுகர்வோர், போட்டியாளர்கள், சப்ளையர்கள், அரசாங்கத்தின் செல்வாக்கு);

· உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை மாற்றுவதில் புதிய தயாரிப்புகள், சேவைகள், உற்பத்தி முறைகள் தோன்றுவதை உள்ளடக்கியது;

· ஒரு புதிய உருவாக்கம் நிறுவன கட்டமைப்புபுதிய வகையான செயல்பாடுகளை மாஸ்டர் செய்யும் போது.

ஊழியர்களின் தொழில்முறை கல்வியை நிர்வகிப்பதற்கான திறவுகோல் இந்த பகுதியில் உள்ள தேவைகளை அடையாளம் காண்பதாகும். அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் அதன் இலக்குகளை (இன்றும் எதிர்காலத்திலும்) அடைய வேண்டிய தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் மற்றும் அவர்கள் உண்மையில் வைத்திருக்கும் அறிவு மற்றும் திறன்களுக்கு இடையிலான முரண்பாட்டைக் கண்டறிவது பற்றி பேசுகிறோம். ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் தொழில்முறை மேம்பாட்டுத் தேவைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கு நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான கூட்டு முயற்சி தேவைப்படுகிறது. ஒவ்வொரு கட்சியும் இந்த பிரச்சினையில் அதன் சொந்த முன்னோக்கைக் கொண்டுவருகிறது, இது நிறுவனத்தில் அதன் நிலை மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டு செயல்பாட்டில் பங்கு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கான தேவையை தீர்மானிக்கும் பாரம்பரிய முறையானது பணியாளர்களின் வணிக மதிப்பீடாகும், இதன் விளைவாக பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டமாகும், அதை மதிப்பீடு செய்ய நிர்வாகத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது: யதார்த்தவாதம், சாத்தியக்கூறு, நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குதல் மற்றும் அதன் நிதி திறன்கள் மற்றும் சரிசெய்தல். ஒன்றிணைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான தொழில்முறை பயிற்சித் திட்டமாக மாறுகிறது. இந்த திட்டம் தொழில்முறை மேம்பாட்டு இலக்குகள், அவற்றை அடைவதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் பட்ஜெட்டை வரையறுக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் யார் பயிற்சி பெறுவது என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​தொழிற்கல்வி அமைப்பு நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் பாதிக்கிறது என்பதை மேலாளர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும் படிவங்கள், முறைகள், பயிற்சி விதிமுறைகள் மற்றும் பயிற்சியின் ஒழுங்குமுறை ஆகியவை வேறுபட்டதாக இருக்கும்.

உதாரணமாக, வழக்கமான பயிற்சி:

மூத்த மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்கள், ஒரு விதியாக, மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை;

· கீழ்நிலை மேலாளர்கள் - ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை;

· ஒவ்வொரு இரண்டு வருடங்களுக்கும் முன்னணி நிபுணர்கள்;

· கலைஞர்கள் (சேவை பணியாளர்கள் தவிர) ஆறு முதல் ஏழு ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை.

தவிர; தொழில்முறை பயிற்சிக்கான எதிர்பாராத தேவை எழலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் புதிய வரிக் குறியீட்டை ஏற்றுக்கொள்வது, பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் உற்பத்திக்கான புதிய தொழில்நுட்பங்களின் தோற்றம், புதியது கணினி நிரல்கள்முதலியன

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​நிறுவனம், முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட குழு மாணவர்களின் மீதான அவர்களின் தாக்கத்தின் செயல்திறனால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.

ஒரு வேலைப் பயிற்சித் திட்டத்தின் வெற்றியானது 80% தயாரிப்பிலும், 20% பயிற்சி பெறும் ஊழியர்களின் விருப்பம் மற்றும் திறனிலும் தங்கியுள்ளது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது: அது ஊதிய விடுப்பாகவோ அல்லது "தண்டனையாகவோ" கருதப்பட்டால், பயிற்சி சமமாக பயனற்றதாக இருக்கும். எனவே, திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சிக்கான பொருத்தமான உந்துதலை உருவாக்குவதில் நிர்வாகம் கவனம் செலுத்த வேண்டும், ஏனெனில் இது தொழிற்பயிற்சித் திட்டத்தில் செயலில் பங்கேற்பதற்கு வழிவகுக்கிறது:

· ஒருவரின் நிலையில் இருக்க ஆசை;

ஒரு புதிய நிலையை எடுக்க ஆசை;

அதிகரிக்கும் ஆர்வம் ஊதியங்கள்;

புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதற்கான செயல்பாட்டில் ஆர்வம்;

பயிற்சி திட்டத்தில் மற்ற பங்கேற்பாளர்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்த விருப்பம்.

ஒரு பணியாளருக்கு தொழிற்கல்வி எவ்வாறு ஆர்வமாக இருக்கும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, அவருக்கு வரவிருக்கும் பயிற்சி பற்றிய தகவலை சரியான முறையில் வழங்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், பணியைப் படிக்க அனுப்பிய ஊழியர் பணிபுரியும் துறையின் தலைவரால் தீர்க்கமான பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, மேலாளர் தனது உந்துதலை மற்றவர்களை விட நன்றாக புரிந்துகொள்கிறார் மற்றும் வரவிருக்கும் பாடத்திட்டத்துடன் ஆர்வங்களை இணைக்கும் திறனைக் கொண்டிருக்கிறார்.

2.3 தொழில் பயிற்சி முறைகள்

உள்ளது ஒரு பெரிய எண்ணிக்கைபயிற்சி முறைகள், எனவே பயிற்சி நோக்கங்கள், நேரம், நிதி ஆதாரங்கள் மற்றும் பிற அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு குழு தொழிலாளர்களுக்கும் சரியான முறை அல்லது பயிற்சி முறைகளின் குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பது முக்கியம்.

கல்வித் திட்டங்களை உருவாக்கும் போது, ​​நாங்கள் பயன்படுத்துகிறோம் வெவ்வேறு முறைகள்பயிற்சி.

பணியிடத்தில் பயிற்சி என்பது பணியிடத்தில் நேரடியாக வேலை நுட்பங்களின் விளக்கம் மற்றும் செயல்விளக்கமாகும், மேலும் நீண்ட காலமாக இந்த செயல்பாடுகளைச் செய்து வரும் ஒரு பணியாளரால் அல்லது சிறப்பாகப் பயிற்சி பெற்ற பயிற்றுவிப்பாளரால் மேற்கொள்ளப்படலாம். அறிவுறுத்தல், ஒரு விதியாக, குறுகியது, குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை மாஸ்டரிங் செய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது பயனுள்ள வழிமுறைகள்எளிய தொழில்நுட்ப திறன்களின் வளர்ச்சி.

பணியிட மாற்றம் (சுழற்சி) - பணியிடத்தின் முறையான மாற்றத்தின் விளைவாக அறிவைப் பெறுதல் மற்றும் அனுபவத்தைப் பெறுதல். இதன் விளைவாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில், செயல்பாடுகள் மற்றும் உற்பத்தி பணிகளின் பல்துறை பற்றிய ஒரு யோசனை உருவாக்கப்படுகிறது (இளம் நிபுணர்களுக்கான சிறப்பு திட்டங்கள்).

ஊழியர்கள் பல திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய நிறுவனங்களால் சுழற்சி பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த முறை ஒரு துறையில் உள்ள தொழிலாளர்களின் முழுமையான பரிமாற்றத்தை உறுதிசெய்து தவிர்க்கிறது நெருக்கடி சூழ்நிலைகள்நோய் ஏற்பட்டால், பணிநீக்கம், வேலையில் திடீர் அதிகரிப்பு.

மேலே குறிப்பிடப்பட்ட நன்மைகளுடன், சுழற்சியானது ஒரு தீவிரமான குறைபாட்டைக் கொண்டுள்ளது, இது தொழில்முறை பயிற்சியைத் திட்டமிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் - ஒரு பணியாளரை ஒரு பதவியிலிருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றும்போது உற்பத்தித்திறன் இழப்புடன் தொடர்புடைய அதிக செலவுகள். பழங்காலத்திலிருந்தே கைவினைஞர்களுக்கான தொழிற்பயிற்சியின் பாரம்பரிய முறைகள் தொழிற்பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதலாகும். ஒரு மாஸ்டருடன் பணிபுரிந்து, இளம் தொழிலாளர்கள் தொழிலில் தேர்ச்சி பெற்றனர். இந்த முறை இன்று பரவலாக உள்ளது, குறிப்பாக நடைமுறை அனுபவம் நிபுணர்களின் பயிற்சியில் விதிவிலக்கான பாத்திரத்தை வகிக்கிறது - மருத்துவம், மேலாண்மை, ஒயின் தயாரித்தல். பயிற்சி என்பது ஒரு அனுபவமிக்க நிபுணர் அவர்களின் வளர்ச்சியை தொடர்ந்து கண்காணித்து ஆலோசனைகள் மற்றும் உதவிக்குறிப்புகளுடன் உதவிகளை வழங்குவதை உள்ளடக்குகிறது. பெருகிய முறையில் சிக்கலான பணிகளின் முறையானது பணி நடவடிக்கைகளின் ஒரு சிறப்புத் திட்டமாகும், இது அவற்றின் முக்கியத்துவத்தின் அளவிற்கு ஏற்ப கட்டப்பட்டது, பணியின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது மற்றும் சிக்கலை அதிகரிக்கிறது. இறுதி நிலை - சுய மரணதண்டனைபணிகள்.

தர வட்டம் (பணிக்குழு) - நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் பணிக்குழுக்களில் ஒன்றுபட்ட மேலாண்மை சிக்கல்களுக்கு குறிப்பிட்ட தீர்வுகளை உருவாக்குகிறார்கள். பணிக்குழுக்களில் உருவாக்கப்பட்ட முன்மொழிவுகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன, இது முன்மொழிவுகளை மதிப்பாய்வு செய்து, முடிவுகளை எடுக்கிறது மற்றும் தெரிவிக்கிறது. பணி குழுஅவளது முன்மொழிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வது அல்லது நிராகரிப்பது.

விரிவுரை என்பது ஒரு பாரம்பரிய மற்றும் மிகவும் பழமையான தொழில்முறை பயிற்சி முறைகளில் ஒன்றாகும். இது ஒரு விரிவுரையாளரின் தனிப்பாடல். பார்வையாளர்கள் காது மூலம் பொருளை உணர்கிறார்கள். ஒரு விரிவுரை என்பது ஒரு குறுகிய காலத்தில் ஒரு பெரிய அளவிலான பொருளை வழங்குவதற்கான மீறமுடியாத வழிமுறையாகும் மற்றும் பல புதிய யோசனைகளை உருவாக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு ஆசிரியர் அதிக பார்வையாளர்களுடன் பணிபுரிவதால், பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில் இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு விரிவுரைகளின் தீமைகளை சமாளிக்க நடைமுறை சூழ்நிலைகள் அனுமதிக்கின்றன. இந்த முறை குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் குழு விவாதத்தை உள்ளடக்கியது, இது ஒரு விளக்கம், வீடியோ போன்ற வடிவத்தில் வழங்கப்படலாம். இது கலந்துரையாடல், குழு விவாதம் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் மாணவர்கள் செயலில் பங்கு வகிக்கின்றனர், மேலும் பயிற்றுவிப்பாளர் அவர்களின் வேலையை இயக்குகிறார் மற்றும் கட்டுப்படுத்துகிறார்.

திட்டக் குழுக்களில் பயிற்சி என்பது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் உருவாக்கப்பட்ட திட்டக் குழுக்களில் கல்வி நோக்கங்களுக்காக மேற்கொள்ளப்படும் ஒத்துழைப்பை உள்ளடக்கியது.

வணிக விளையாட்டு என்பது மாணவர்களின் உண்மையான தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு மிக நெருக்கமான பயிற்சி முறையாகும். வணிக விளையாட்டுகளின் நன்மை என்னவென்றால், ஒரு உண்மையான அமைப்பின் மாதிரியாக இருப்பதால், அவை ஒரே நேரத்தில் இயக்க சுழற்சியை கணிசமாகக் குறைக்கும் வாய்ப்பை வழங்குகின்றன, இதன் மூலம் பங்கேற்பாளர்களுக்கு அவர்களின் முடிவுகள் மற்றும் செயல்கள் என்ன இறுதி முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதை நிரூபிக்கின்றன. வணிக விளையாட்டுகள் உலகளாவிய (நிறுவன மேலாண்மை) மற்றும் உள்ளூர் (பேச்சுவார்த்தைகள், வணிகத் திட்டங்களைத் தயாரித்தல் போன்றவை) இருக்கலாம். இந்த முறை மாணவர்கள் பல்வேறு தொழில்முறை செயல்பாடுகளைச் செய்ய அனுமதிக்கிறது மற்றும் அதன் மூலம் நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர் உறவுகளைப் பற்றிய அவர்களின் சொந்த புரிதலை விரிவுபடுத்துகிறது.

பயிற்றுவிப்பாளர் விளையாட்டில் பங்கேற்பவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தையை ஒதுக்கலாம், அதாவது. அதை மாதிரி. வணிக விளையாட்டுகள் நடைமுறை திறன்களை (திட்டங்களை உருவாக்குதல், கூட்டங்களை நடத்துதல், பேச்சுவார்த்தைகள்) அத்துடன் நடத்தை திறன்கள் (வாடிக்கையாளரின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துதல், தரம், ஒத்துழைப்பில் கவனம் செலுத்துதல்) ஆகியவற்றின் பார்வையில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

மாநாடுகள் மற்றும் கருத்தரங்குகளில் பங்கேற்பது ஒரு செயலில் கற்றல் முறையாகும். விவாதங்களில் பங்கேற்பது தர்க்கரீதியான சிந்தனையை உருவாக்குகிறது மற்றும் பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் நடத்தை வழிகளை உருவாக்குகிறது.

இன்டர்ன்ஷிப் என்பது கோட்பாட்டு அறிவு மற்றும் நடைமுறை திறன்கள் இரண்டையும் மாஸ்டர் செய்ய அனுமதிக்கும் ஒரு பயிற்சி முறையாகும். பெற்றோர் நிறுவனத்தில் (உதாரணமாக, ஒரு வங்கி கிளை ஊழியர்களை தலைமை அலுவலகத்திற்கு இன்டர்ன்ஷிப்பிற்காக அனுப்புகிறது), நிதி கட்டமைப்புகளில் (உதாரணமாக, ஒரு வங்கி தனது ஊழியர்களை ஒரு தரகு அலுவலகத்தில் இன்டர்ன்ஷிப்பிற்காக அனுப்புகிறது) மற்றும் வெளிநாடுகளில் இன்டர்ன்ஷிப் நடக்கிறது.

சுய-வேக கற்றல் மிகவும் பொதுவானது எளிய பார்வைபயிற்சி. பயிற்றுவிப்பாளர், சிறப்பு உபகரணங்கள் அல்லது குறிப்பிட்ட நேரம் தேவையில்லை; எப்போது, ​​எப்படி வசதியாக இருக்கும் என்பதை மாணவர் கற்றுக்கொள்கிறார். ஆடியோ, வீடியோ நாடாக்கள், பாடப்புத்தகங்கள், பிரச்சனை புத்தகங்கள், பயிற்சி திட்டங்கள்: பயனுள்ள ஆதரவு கருவிகளை உருவாக்கி ஊழியர்களுக்கு வழங்கினால் நிறுவனங்கள் சுய கற்றலில் இருந்து பெரிதும் பயனடையலாம்.

சுயாதீன கற்றலின் முக்கிய அம்சம் அதன் தனிப்பட்ட இயல்பு. மாணவர் தொழிலாளி பயிற்சியின் வேகம், மீண்டும் மீண்டும் எண்ணிக்கை, பாடத்தின் காலம், அதாவது. மற்ற வகையான கற்றலில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கற்றல் செயல்முறையின் முக்கியமான அளவுருக்களை கட்டுப்படுத்துதல். கற்றலின் தனிப்பட்ட தன்மையில் ஒரு குறைபாடு உள்ளது - மாணவர் தனது சொந்த சாதனங்களுக்கு விடப்படுகிறார்.

திட்டமிடப்பட்ட ஊழியர்களின் பயிற்சி - ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் பொருள்களின் படிப்படியான விநியோகம் மற்றும் வழங்கல்: பணிக்கான பதிலின் சரியான தன்மையைக் கட்டுப்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கும் கருத்து.

கருத்து உடனடியாக, உண்மையான நேரத்தில் வழங்கப்படுகிறது. நவீன வளர்ச்சிகணினி தொழில்நுட்பம் பொருளாதார செலவுகளைக் குறைப்பது மட்டுமல்லாமல், இந்த முறையை நடைமுறை மற்றும் நம்பகமானதாக மாற்றவும் அனுமதிக்கிறது.

மல்டிமீடியா மூலம் பின்னூட்டத்தின் விளைவை பெரிதும் மேம்படுத்தலாம். மல்டிமீடியா ஊடாடும் வீடியோ பயிற்சி தனிப்பட்ட கணினி மற்றும் ஆடியோ, உரை, கிராஃபிக் மற்றும் அனிமேஷன் கூறுகளைக் கொண்ட ஒரு நிரலின் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

மாணவர்களின் உயர் உந்துதல், தேவையான அறிவை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான அதிவேக முறை, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செயல்களின் விளைவுகளின் காட்சிப்படுத்தல், வழங்கப்பட்ட பொருளின் விளையாட்டு விளக்கம் - இவை அனைத்தும் உணர்ச்சிவசப்பட்ட சூழ்நிலையில் பயிற்சியை மேற்கொள்ள அனுமதிக்கிறது.

திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சியைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​கற்றல் நேரம் 30-50% குறைக்கப்படுகிறது, மேலும் பொருள் மனப்பாடம் 80% அதிகரிக்கிறது என்று சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்.

கணினிமயமாக்கப்பட்ட கற்றலின் ஒரு வகை தொலைதூர இணையக் கற்றல் ஆகும், அங்கு ஒரு மாணவர் தனித்தனியாக ஒரு கல்வித் திட்டத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம்.

இந்த முறையின் வெளிப்படையான வாக்குறுதி இருந்தபோதிலும், அதன் பொருந்தக்கூடிய தன்மை குறைவாக உள்ளது, ஏனெனில்:

· பல வகையான தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் உள்ளன, அங்கு கணினி நிரல்களைப் பயன்படுத்தி பயிற்சி லாபமற்றது மற்றும் அதிக செலவு;

· மல்டிமீடியா ஊடாடும் வீடியோ நிரல்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஒரு நபர் மெய்நிகர் இடத்தில் வேலை செய்கிறார். நடைமுறைச் செயல்பாட்டிற்கு பெரும்பாலும் அறிவு மட்டுமல்ல, உண்மையான தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் உடல் முயற்சியும் தேவைப்படுகிறது, இது கணினியில் உட்கார்ந்திருக்கும்போது கற்றுக்கொள்ள முடியாது;

· கணினிமயமாக்கப்பட்ட பயிற்சி தகவல் தொடர்பு பயிற்சிக்கு மாற்றாக செயல்பட முடியாது;

· வயது பண்புகள்மாணவர்கள் இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி கற்றல் செயல்முறையை பாதிக்கலாம்;

· நிரல்களின் தரம் டெவலப்பர்களின் திறன்கள், அனுபவம் மற்றும் தொழில்முறை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வுக்கு கூடுதலாக, முடிவுகள் பாதிக்கப்படுகின்றன:

· பயிற்சியின் முன்னேற்றத்தை கண்காணித்தல்;

· நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல்; பயிற்சி பெற்ற பணியாளருக்கு நடைமுறையில் பெற்ற அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குதல்.

பயிற்சி மதிப்பீடு செலவழிக்கப்பட்ட பயிற்சிப் பணத்தின் செயல்திறனைக் கணக்கிடுவது தொடர்பான கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். மிகவும் கடினமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளர்கள் பயிற்சிக்கான முதலீடுகளை முதலீட்டின் மீதான வருமானத்துடன் தொடர்புபடுத்துவது.

2. 4 . பிளானர்கரகோஷம்கற்பிக்கின்றனநான்தொழிலாளர்கள்

ஒரு நிறுவனத்திற்கு தொழில்முறை பயிற்சி தேவை என்று கற்பனை செய்யலாம். பணியாளர் பயிற்சிக்கு பொறுப்பான HR நிபுணர் அல்லது துறை ஊழியர் எங்கிருந்து தொடங்க வேண்டும்?

1. ஆரம்பத்தில், பணியாளர்களுக்கு என்ன வகையான பயிற்சி தேவை என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்:

புதிய ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி (நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் ஆரம்ப தொழில் பயிற்சி மற்றும் இதற்கு முன்பு தொழில் இல்லாதவர்கள்) (எடுத்துக்காட்டு 3 ஐப் பார்க்கவும்);

தொழிலாளர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தல் (புதிய தொழில்களில் தேர்ச்சி பெற்ற தொழிலாளர்களால் தற்போதுள்ள தொழில்களில் பயன்படுத்த முடியாதவர்கள், அதே போல் உற்பத்தித் தேவைகளைக் கருத்தில் கொண்டு தொழில்களை மாற்ற விருப்பம் தெரிவித்தவர்கள்) (எடுத்துக்காட்டு 4 ஐப் பார்க்கவும்);

தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல் (தொழில்முறை மற்றும் பொருளாதார அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சி, ஏற்கனவே உள்ள தொழில்களில் திறனை அதிகரிப்பது) (எடுத்துக்காட்டு 5 ஐப் பார்க்கவும்).

எடுத்துக்காட்டு 3. நிறுவனத்தின் ஊழியர் ஒருவர், சமீபத்தில் 20 வயதை எட்டிய தனது மகனை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் ஆலையின் பணியாளர் துறையைத் தொடர்பு கொண்டார். இராணுவத்திலிருந்து திரும்பிய பிறகு, பையன் ஒரு தொழிற்கல்வி பள்ளியில் படிக்க வெட்கப்பட்டான், ஆனால் அவன் இன்னும் ஒரு தொழிலைப் பெற வேண்டியிருந்தது. மனிதவளத் துறையில் நேர்காணல் மற்றும் வெல்டிங் ஷாப் ஃபோர்மேனுடனான உரையாடலுக்குப் பிறகு, பையன் ஒரு மெக்கானிக்கல் அசெம்பிளி மெக்கானிக் வேலையில் ஆர்வம் காட்டினான். அந்த இளைஞனுக்கு ஒரு வழிகாட்டி, அதிக தகுதி வாய்ந்த பட்டறை தொழிலாளி நியமிக்கப்பட்டார்.

ஆறு மாதங்களுக்கு, புதிய ஊழியர், ஒரு பயிற்சியின் அந்தஸ்தில், "மெக்கானிக்கல் அசெம்பிளி மெக்கானிக்" தொழிலில் நிறுவனத்தில் தொழில்முறை பயிற்சி பெற்றார். தொழில்துறை பயிற்சி வேலையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது, ஆனால் நான் கோட்பாட்டை சுயாதீனமாகப் படித்தேன், சில சமயங்களில் தெளிவுபடுத்துவதற்காக ஒரு பொறியாளரிடம் திரும்பினேன்.

தகுதித் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு, அவர் தேர்ச்சி பெற்ற தொழிலில் 3 வது பிரிவில் அவருக்கு வழங்கப்பட்டது.

எடுத்துக்காட்டு 4. உலோக கிராட்டிங் உற்பத்திக்கான ஆலையில் உற்பத்தியின் பகுதியளவு மறுபயன்பாடு தொடர்பாக, வெல்டிங் கடையில் ஐந்து தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டது. இருப்பினும், அதே நேரத்தில், கால்வனைசிங் கடைக்கு 3 கூடுதல் ஸ்லிங்கர்கள் தேவைப்பட்டன. பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட வெல்டர்கள், மாடுல் பயிற்சி மற்றும் உற்பத்தி ஆலையின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் அதிக தேவை உள்ள ஒரு தொழிலில் மீண்டும் பயிற்சி பெறுவதற்கு HR துறையால் வழங்கப்பட்டது. ஆலை நிர்வாகம் நிரூபிக்கப்பட்ட பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் ஆர்வமாக இருந்ததால், வேலையில் இருந்து திரும்பப் பெறுவதற்கான காலம் 1 மாதத்தைத் தாண்டியது என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அதன் தொழிலாளர்களின் பயிற்சிக்கு பணம் செலுத்த தயாராக இருந்தது. இரண்டு வெல்டர்கள் மீண்டும் பயிற்சி பெற ஒப்புக்கொண்டனர், அதன் பிறகு அவர்கள் புதிய திறனில் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தனர்.

எடுத்துக்காட்டு 5. புவியியல் ஆய்வுப் பயணங்களில் பயன்படுத்தப்படும் இயந்திரங்களுக்கான உபகரணங்களைத் தயாரிப்பதற்கான ஒரு புதிய உத்தரவு, பாலிட்ரான் ஆலையின் தொழில்நுட்ப இயக்குனரை தொழிலாளர்களின் தகுதி அளவைத் தணிக்கை செய்ய கட்டாயப்படுத்தியது. இந்த தயாரிப்பில் விரிவான அனுபவமுள்ள நிரூபணமான பணியாளர்கள் - அவரது துணை அதிகாரிகளின் தொழில்முறை திறன்களைப் பற்றி அவரால் புகார் செய்ய முடியவில்லை. ஆனால் ஆர்டருக்கு மற்ற வகைகளின் பயன்பாடு தேவைப்படும் வெல்டிங் வேலைஅதன் பணியாளர்கள் சான்றிதழ் பெற்றவர்களை விட. வெல்டர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்காக ஒரு நிகழ்வை ஏற்பாடு செய்ய மனிதவளத் துறை அவசரமாக பணிக்கப்பட்டது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட 4 பேர் (தேர்வை நிர்ணயிக்கும் முக்கிய அளவுகோல் வகை - 5 க்கும் குறைவாக இல்லை, கல்வி - இரண்டாம் நிலை தொழில்நுட்பம், தொழில்முறை பயிற்சி நிலை) பயிற்சி மையத்தில் கூடுதல் பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழ் பெற அனுப்பப்பட்டது. பயிற்சிக்குப் பிறகு, வெல்டர்கள், அவர்களின் திறன் நிலைக்கு ஏற்ப, ஆர்டர் செய்யப்பட்ட உபகரணங்களைத் தயாரிப்பதற்குத் தேவையான அந்த வகையான வெல்டிங் வேலைகளில் அனுமதிக்க உரிமை உண்டு.

பயிற்சியின் வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள், ஒருபுறம், வருமானம் (தகுதிகளை மேம்படுத்துவது வேலையின் பொருளாதார முடிவுகளில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது); மறுபுறம், கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கான ஈர்க்கக்கூடிய செலவுகள். தொழில் பயிற்சியின் மூலம் கிடைக்கும் வருமானத்தை கணக்கிடுவது கடினம் என்றாலும், செலவுகளை கணக்கிடுவது ஒப்பீட்டளவில் எளிதானது.

2. தொழில்முறை பயிற்சியின் வகையை தீர்மானித்த பிறகு, அதன் படிவத்தை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பயிற்சியின் வடிவங்களின் தேர்வு நிறுவனத்தில் நிதி மற்றும் நேர வளங்களின் கிடைக்கும் தன்மையைப் பொறுத்தது: பயிற்சியின் வடிவங்களின் பின்வரும் வகைப்பாடு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. இந்த வழக்கில் வகைப்பாடு அளவுகோல் பணியாளருக்கும் பணியிடத்திற்கும் இடையிலான உறவின் அளவு. இந்த அளவுகோலின் படி, பயிற்சியின் வடிவங்கள் பிரிக்கப்படுகின்றன:

· பணியிடத்தில் - உள் தொழில்துறை பயிற்சி;

· பணியிடத்திற்கு வெளியே - வேலை செய்யாத பயிற்சி.

பயிற்சியின் ஒரு வடிவத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது பல அளவுகோல் பணியாகும்.

அவள் இருக்கலாம்:

தனிப்பட்ட,

படைப்பிரிவு (குழு),

பாடநெறி.

தனிப்பட்ட பயிற்சியில், மாணவர் சுயாதீனமாக கோட்பாட்டு பாடத்தில் தேர்ச்சி பெறுகிறார். அவர் ஆசிரியர்களுடனான ஆலோசனைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம், அதன் பங்கு நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த தொடர்புடைய நிபுணர்களால் செய்யப்படுகிறது. அவர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படாத ஒரு தகுதி வாய்ந்த பணியாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் தனித்தனியாக தொழில்துறை பயிற்சி பெறுகிறார் - பணியில் இருக்கும் தொழில்துறை பயிற்சி பயிற்றுவிப்பாளர்.

ஒரு படைப்பிரிவு (குழு) வடிவத்தில், தொழில்துறை பயிற்சி பயிற்றுவிப்பாளரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் தொழில்முறை திறன்களை மாஸ்டர் செய்ய பிரிகேடில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள சிறப்பு குழுக்களில் மாணவர்கள் ஒன்றுபட்டுள்ளனர்.

பாடநெறி பயிற்சியின் போது, ​​தொழிலாளர்களின் தத்துவார்த்த பயிற்சி ஒரு ஆய்வுக் குழுவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதன் எண்ணிக்கை 10 முதல் 30 பேர் வரை மாறுபடும். கோட்பாட்டு பயிற்சி பொதுவாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

பயிற்சி மையங்களில்,

பயிற்சி மையங்கள்,

அமைச்சகங்கள் மற்றும் துறைகளால் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட தொடர்ச்சியான படிப்புகளில்.

முதலாளியின் இழப்பில் நிறுவனத்திற்கும் பள்ளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் முதன்மை தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களில் கோட்பாட்டைப் படிக்கவும் முடியும்.

பொதுவாக, பாடநெறி படிவம் ஒரு பெரிய அளவிலான சிக்கலான தொழில்களில் பயிற்சிக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது தத்துவார்த்த அறிவுமற்றும் பணியிடத்தில் சுயாதீனமாக தேர்ச்சி பெற முடியாத பல்வேறு வகையான வேலைகளைச் செய்வது.

படிவத்தின் தேர்வு இதைப் பொறுத்தது:

பயிற்சி நிலைமைகள்,

தேர்ச்சி பெற்ற பொருளின் சிக்கலானது,

பயிற்சி பெற்றவர்களின் எண்ணிக்கை.

நிறுவன பயிற்சி திட்டங்கள் அனைத்து வடிவங்களின் நெகிழ்வான கலவையை வழங்க வேண்டும்.

3. ஒரு பணியாளருக்கு தொழில்முறை பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்வதில் அடுத்த கட்டம், பயிற்சி எங்கு நடைபெறும் என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

தயாரிப்பை ஒழுங்கமைக்கலாம்:

நேரடியாக நிறுவனத்தில் சொந்தமாக,

கல்வி நிறுவனங்களில் (பிரிவுகள்) மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளிக்க,

முதன்மை மற்றும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி அமைப்பில்.

பயிற்சிக்கான இடத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

கையகப்படுத்தப்பட்ட தொழிலின் சிக்கலானது,

பயிற்சியின் காலம்,

நிறுவனத்தில் கல்வி மற்றும் பொருள் அடிப்படையின் இருப்பு (ஆய்வகங்கள், பயிற்சி மைதானங்கள், பட்டறைகள், பட்டறைகள், சிறப்பாக பொருத்தப்பட்ட பணியிடங்கள், காட்சி எய்ட்ஸ்),

சில சந்தர்ப்பங்களில், உயர் நிறுவனங்களின் அனுமதியுடன், நிறுவனங்களிலேயே திட்டங்களையும் திட்டங்களையும் உருவாக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது.

4. ஒரு பணியாளரின் தொழில் பயிற்சியைத் திட்டமிடும் போது, ​​பயிற்சி நிபுணர் பெண்கள் மற்றும் சிறார்களின் உழைப்பு ஒழுங்குமுறை தொடர்பான சட்டத் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

கலை படி. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 253 மற்றும் 265, இந்த வகைகளுக்கான பயிற்சி அந்த தொழில்களிலும், அவர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படும் தொழில்களிலும் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

5. இதற்குப் பிறகு, பயிற்சியின் காலத்தை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

பயிற்சியின் காலம் குறைவாக இருப்பதை உறுதி செய்வதில் முதலாளி (பணியாளர் பற்றாக்குறையின் சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு) ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பது தெளிவாகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் அதன் தரம் உயர் மட்டத்தில் உள்ளது.

பொதுவாக, தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றின் விதிமுறைகள் சிலவற்றால் நிறுவப்பட்டுள்ளன ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள். எனவே, பணியாளர்களின் தொடர்ச்சியான தொழில்முறை மற்றும் பொருளாதாரப் பயிற்சிக்கான மாதிரி விதிமுறைகளில் தேசிய பொருளாதாரம், சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர் மாநிலக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, சோவியத் ஒன்றியத்தின் மாநிலக் கல்வி, அனைத்து யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சிலின் செயலகம் ஜூன் 15, 1988 தேதியிட்ட எண். 369/92-14-147/20/ 18-22, அதன் சட்டப்பூர்வ சக்தியை இழக்கவில்லை, தொழிலாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியின் விதிமுறைகள் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன.

ஒரு புதிய பணியாளரைத் தயாரிக்கும் போது, ​​பயிற்சி காலம் தாண்டக்கூடாது:

மூலம் பொது விதி- 6 மாதங்கள்;

சில சிக்கலான தொழில்களுக்கு - 12 மாதங்கள் மற்றும் சோவியத் ஒன்றியத்தின் மாநில கல்வித் துறையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழில்களின் பட்டியலில் குறிக்கப்படுகின்றன.

மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான பயிற்சியின் காலம் அதன் நோக்கங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எனவே, உற்பத்தித் தேவைகளுக்கு ஏற்ப அதிக கட்டண வகைகளைப் பெறுவதற்கு உற்பத்தி திறன் மற்றும் தொழில்நுட்ப அறிவை மேம்படுத்துவதே குறிக்கோள் என்றால், அதன் செயலாக்கம் உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்ப படிப்புகளில் நடைபெறுகிறது, அங்கு பயிற்சியின் காலம் 3 முதல் அமைக்கப்படுகிறது (பயிற்சி எடுத்தால். வேலையை விட்டு) 6 மாதங்கள் வரை. கோட்பாட்டு பாடநெறி 70 முதல் 210 கற்பித்தல் மணிநேரம் வரை ஆகும்.

நிறுவனத்தில் புதிய தொழில்நுட்பம், உபகரணங்கள் அல்லது தொழில்நுட்பத்தைப் படிக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தால், இலக்கு படிப்புகளில் குறைந்தபட்சம் 20 மணிநேரம் ஒதுக்கப்பட வேண்டும்.

தேவையான அறிவு மற்றும் தொழில்துறை பயிற்சி மாஸ்டரிங் கலைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 203, பொருத்தமான வயது மற்றும் தொழிலின் தொழிலாளர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்குள். எனவே, தொழில்முறை பயிற்சியின் காலம், எடுத்துக்காட்டாக, 17 வயதுடைய ஒரு பணியாளருக்கு, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 92, ஒரு வாரத்திற்கு 36 மணிநேரத்தை தாண்டக்கூடாது, அதே போல் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுடன் (வெல்டர்கள், ஓவியர்கள், முதலியன) தொடர்புடைய வேலைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களுக்கு.

தகுதித் தேர்வுகள்

பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சியின் செயல்திறன் அளவு தகுதித் தேர்வுகளைப் பயன்படுத்தி சரிபார்க்கப்படுகிறது. மேலும், பயிற்சி நடந்த வடிவம் அல்லது படிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அவர்கள் கைவிடுகிறார்கள். தகுதித் தேர்வுகளின் நோக்கம், பயிற்சித் திட்டத்துடன் பரீட்சார்த்திகள் பெற்ற அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் இணக்கம் மற்றும் தகுதி பண்புகளின் தேவைகள் மற்றும் இந்த அடிப்படையில், அவர்களுக்காக நிறுவுதல்:

தகுதி வகைகள்;

தகுதித் தேர்வுகளில் பங்கேற்க, பணியாளர் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற வேண்டும் முழு பாடநெறிதத்துவார்த்த மற்றும் தொழில்துறை பயிற்சி.

ஒரு நிறுவனத்திலோ அல்லது கல்வி நிறுவனத்திலோ தகுதித் தேர்வை ஒரு தகுதி ஆணையம் நடத்துகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் அதன் உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கான அடிப்படையானது தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒரு உத்தரவு, மற்றும் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் - உடலின் ஒரு ஒழுங்கு, அதன் நேரடி கீழ்ப்படிதலின் கீழ் அமைந்துள்ளது.

தகுதி கமிஷனின் பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிகள் ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டமாக இருக்கலாம் (தகுதி கமிஷன் மீதான விதிமுறைகள்) அல்லது ஒரு சட்ட ஆவணத்தின் ஒரு சுயாதீனமான பகுதியாக இருக்கலாம் (சான்றிதழ் மீதான விதிமுறைகள்).

தகுதித் தேர்வு தோல்வியடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது:

பணியாளர் தகுதி குணாதிசயங்களால் தேவையான திறன்கள் மற்றும் அறிவை நிரூபிக்கவில்லை என்றால்;

சோதனை வேலையின் போது உற்பத்தி தரநிலைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால்;

தேர்வாளரின் தவறு காரணமாக திருமணம் நடந்திருந்தால்;

தொழில் பாதுகாப்புத் தேவைகள் மீறப்பட்டிருந்தால் அல்லது அவற்றைப் பற்றிய அறிவு இல்லாதிருந்தால்.

திருப்தியற்ற இறுதி தரத்தைப் பெற்ற ஒரு பணியாளருக்கு, பணியிடத்தில் பயிற்சியின் கூடுதல் காலங்கள் வழங்கப்படலாம், அதன் பிறகு தகுதித் தேர்வில் கலந்துகொள்வதற்கான மறு-சேர்க்கையின் பிரச்சினை முடிவு செய்யப்படும்.

தேர்வின் முடிவுகள் மற்றும் கமிஷனின் முடிவு முடிவு மற்றும் நெறிமுறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. மனிதவளத் துறை ஒரு தரவரிசையை வழங்குவதற்கான வரைவு உத்தரவைத் தயாரிக்கிறது, மேலும் அது அமைப்பின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட பிறகு, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

நாங்கள் ஒரு பதவியை மாற்றுகிறோமா அல்லது ஒதுக்குகிறோமா?

ஒரு வகையின் ஒதுக்கீடு, சட்டப் பார்வையில், இடமாற்றமாக இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 பின்வரும் மொழிபெயர்ப்பாக கருதப்படுகிறது:

வேலை செயல்பாட்டில் மாற்றம் அல்லது

வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்.

ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு புதிய வகையை ஒதுக்கிய பிறகு, அதற்கு ஏற்ப வேலையைச் செய்ய அவர் அறிவுறுத்தப்பட்டால், உண்மையில் அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடு மாறுகிறது, அதாவது, சட்டப்பூர்வ பார்வையில், இது ஒரு இடமாற்றம்.

சில பணியாளர் சேவை நிபுணர்களுக்கு, ஒரு தரவரிசை ஒதுக்கப்பட்டால், அதை முறைப்படுத்துவது அவசியமா என்பது குறித்து கேள்வி உள்ளது கூடுதல் ஒப்பந்தம்செய்ய பணி ஒப்பந்தம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்றுவது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும் எழுதுவது. அதன்படி, ஒரு ஊழியர், அவருக்கு ஒரு பதவியை ஒதுக்கிய பிறகு, அவரது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டதைத் தவிர வேறு ஒரு செயல்பாட்டைச் செய்யத் தொடங்கினால், புதிய நிபந்தனைகள் (தகுதிகள், வேலை உள்ளடக்கம், சம்பளம்) கூடுதல் ஒப்பந்தம் செய்ய வேண்டியது அவசியம். குறிப்பிடப்படும்.

இருப்பினும், அவரது தொழில்முறை செயல்பாட்டில் எந்த மாற்றத்தையும் ஏற்படுத்தாத மேம்பட்ட பயிற்சி, பணியாளர் புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற்றிருப்பதற்கான ஒரு குறிகாட்டியாக மட்டுமே கருத முடியும். இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை: வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகள் மாறாமல் இருக்கும்.

கூடுதல் ஒப்பந்தம் எண். 1

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "Dormash", இனி "முதலாளி" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. பொது இயக்குனர்செர்ஜி விக்டோரோவிச் செமனோவ், ஒருபுறம், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், மறுபுறம் இகோர் அனடோலிவிச் குவாசோவ், செப்டம்பர் 21, 2003 எண். 256 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார் (இனிமேல் இது குறிப்பிடப்படுகிறது. உடன்படிக்கை) பின்வருவனவற்றில்.

1. பின்வரும் பத்தியுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தின் 2.2 வது பிரிவைச் சேர்க்கவும்: "ஜனவரி 25, 2005 முதல், பணியாளர் நான்காம் வகுப்பு டர்னரின் வேலையைச் செய்ய உறுதியளிக்கிறார்."

2. பின்வரும் பத்தியுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் 2.2 வது பிரிவைச் சேர்க்கவும்: "ஜனவரி 25, 2005 முதல், நான்காம் வகுப்பு டர்னருக்கான தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணையின்படி பணியாளரின் சம்பளம் நிறுவப்பட்டது - 15 (பதினைந்து) ஆயிரம் ரூபிள்."

3. இந்த ஒப்பந்தத்தால் பாதிக்கப்படாத மேற்கண்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் மீதமுள்ள விதிமுறைகள் மாறாமல் இருக்கும்.

4. இந்த ஒப்பந்தம் ஜனவரி 13, 2006 அன்று நடைமுறைக்கு வருகிறது, மேலும் இது மேற்கண்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

5. இந்த ஒப்பந்தம் இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, உள்ளடக்கத்தில் ஒரே மாதிரியான, சமமான சட்டப்பூர்வ சக்தியுடன், ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று.

பணியமர்த்துபவர்: பணியாளர்:

CEO

செமனோவ் குவாசோவ்

எஸ்.வி. செமனோவ் ------------- ஐ.ஏ. குவாசோவ்

3. முடிவுரை

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் எந்தவொரு அமைப்பின் (நிறுவன) பணியாளர்களுக்கும் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் பயிற்சியின் பொருத்தம் மறுக்க முடியாதது. ஆனால், பயிற்சியின் பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறனைப் பற்றி பேசுகையில், பிற காரணிகள் அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் காரணமாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான நிறுவனத்தின் செலவுகளை விட எதிர்காலத்தில் அதனுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் குறைவாக இருந்தால், தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதில் பிழைகள். பயிற்சியின் மூலம் அடையப்பட்ட முடிவுகளைக் கணக்கிடுவது சில சிரமங்களால் நிறைந்ததாக இருப்பதால், பயிற்சியின் பொருளாதார செயல்திறன் துல்லியமாக கணக்கிடக்கூடிய செலவுக் குறைப்பு வடிவத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது. தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களின் பயிற்சி சமூக செயல்திறனின் முக்கிய காரணிகளை பாதிக்கிறது. நிபுணத்துவத்தை அதிகரிப்பது வேலை தக்கவைப்பு, பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள், வெளி தொழிலாளர் சந்தையின் விரிவாக்கம் மற்றும் உள் நிறுவன தொழிலாளர் சந்தையை உறுதிப்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் வருமானத்தின் அளவு, ஊழியர்களின் திருப்தி மற்றும் சுய-பணியாளர்களுக்கான வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றில் சாதகமான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. உணர்தல்.

4. பயன்படுத்தப்படும் குறிப்புகளின் பட்டியல்

1. ஒரு அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை / பாடநூல் / A.Ya. Kibanov - 2வது பதிப்பு. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2001.

2. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை / பயிற்சி/ என்.வி. ஃபெடோரோவ் - 2வது பதிப்பு. - எம்.: நோரஸ், 2005.

3. நிறுவன மேலாண்மை / பாடநூல் / எட். ஏ.ஜி. போர்ஷ்னேவா, Z.P. Rumyantseva, N.A. சலோமடின் - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம்.: இன்ஃப்ரா - எம், 1999.

4. பணியாளர் சேவையில் அலுவலக வேலை. / மாதிரி ஆவணங்களுடன் நடைமுறை வழிகாட்டி / Andreeva V.I., 2வது பதிப்பு. - எம்.: JSC பிசினஸ் ஸ்கூல் இன்டெல்-சின்டெஸ், 1998.

5. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. பட்டறை/உரை. கொடுப்பனவு / எட். மற்றும் நான். கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 1999.

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

பணியாளர்களின் திறமையான தொழில்முறை பயிற்சியின் அமைப்பு. பயிற்சி தேவைகளை கண்டறிதல். கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வு. தொழில் பயிற்சி நடத்துதல். தொழிலாளர்களின் வேலைவாய்ப்பின் முக்கிய வடிவங்கள். வேலைத் துறையில் மாநிலக் கொள்கையின் திசைகள்.

சோதனை, 04/08/2013 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் பயிற்சியின் கருத்து மற்றும் வகைகள். தொழில் பயிற்சியின் திசைகள். பணியாளர்களுக்கு வேலை மற்றும் வெளியே பயிற்சி. மேலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான முறைகள். கேட்பவரின் ஈடுபாட்டின் அளவைப் பொறுத்து கற்பிக்கும் முறைகள்.

பாடநெறி வேலை, 12/20/2010 சேர்க்கப்பட்டது


தொழில் வழிகாட்டுதல் வேலை மற்றும் பணியாளர் பயிற்சி செயல்முறை. பயிற்சி முறைகள், அமைப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் வளர்ச்சி. நிறுவனத்தின் பயனுள்ள வளர்ச்சிக்கான நிபந்தனையாக பணியாளர் பயிற்சி. வெளி நாடுகளில் தொழில் பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகள்.

சுருக்கம், 02/18/2010 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறையில் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகள் மற்றும் பணிகளைத் தீர்க்க ஊழியர்களின் உழைப்பு திறனை அதிகரித்தல். தொழில் பயிற்சியின் வகைகள். ஒரு சுற்றுலா நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் பகுப்பாய்வு, முன்னேற்றத்திற்கான முன்மொழிவுகள்.

பாடநெறி வேலை, 03/23/2014 சேர்க்கப்பட்டது


பொது மற்றும் சிறப்பு மனித மூலதனத்தின் உருவாக்கம். தொழில்முறை தொடர் கல்வியின் சாராம்சம் மற்றும் குறிக்கோள்கள், மேலாண்மை அமைப்பில் அதன் பயன்பாட்டின் கொள்கைகள். பல்வேறு நிறுவனங்களில் தொடர்ச்சியான தொழில்முறை பயிற்சியை செயல்படுத்துவதில் அனுபவத்தின் எடுத்துக்காட்டுகள்.

பாடநெறி வேலை, 11/23/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டு நிர்வாகத்தின் கருத்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள். Sofiysk கிராமத்தில் வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகளின் நகராட்சி ஒற்றையாட்சி நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டு அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு திட்டம். அமைப்பின் பண்புகள். முன்மொழியப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் பொருளாதார செயல்திறன்.

ஆய்வறிக்கை, 07/16/2010 சேர்க்கப்பட்டது


வாழ்நாள் முழுவதும் கல்வி என்ற கருத்தின் தோற்றம் மற்றும் உள்ளடக்கம். கல்வி மற்றும் வணிகம் - EuroDnepr LLC இல் பயிற்சிக்கான அமைப்பு: அடிப்படை மற்றும் சிறப்பு பயிற்சி. இளம் நிபுணர்களுக்கான பயிற்சி. வெளிநாட்டில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி அமைப்புகள்.

சோதனை, 05/07/2008 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு. தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் இருப்புக்களுடன் வேலை செய்தல். நிறுவனத்தின் சேவையில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாட்டு அமைப்பு பயணிகள் போக்குவரத்து JSC "சர்வதேச விமான நிலையம் "Vnukovo"", அதன் முன்னேற்றத்திற்கான திசைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 09/22/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் கருத்து, பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நிலைகள். நிறுவனத்தின் மனித வள மேம்பாட்டு அமைப்பின் முக்கிய அங்கமாக தொழில்முறை பயிற்சி. ஒரு சுருக்கமான விளக்கம் CJSC "விளைவு" பயிற்சி முறையை மேம்படுத்துவதற்கான மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 03/11/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் சாராம்சம், முறைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள். Norilskshakhtstroy அறக்கட்டளையின் பணியாளர்கள் தேர்வு மற்றும் மேம்பாட்டு பணியகத்தின் செயல்பாடுகளின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வு, அதன் முன்னேற்றத்திற்கான வழிமுறைகள்.

அறிமுகம் …………………………………………………………………………………………………… 3

1. பணியாளர்களின் மேம்பாடு மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி ……………………………….5

1.1 பணியாளர் பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் …………………………………………. 5

1.2 பணியாளர் பயிற்சியின் முறைகள் மற்றும் வடிவங்கள் ………………………………. 8

1.3 தொழில்முறை திறன் ……………………………………………………14

2. பணியாளர் பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பிடுதல்………………………………17

முடிவு …………………………………………………………………..22

மேற்கோள்கள் …………………………………………………… 24

அறிமுகம்

ஒரு காலத்தில், மனித வளப் பணி என்பது ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு நடவடிக்கைகள் மட்டுமே. சமாளித்தால் கண்டுபிடிக்கலாம் என்ற எண்ணம் இருந்தது சரியான மக்கள், அப்போது அவர்களால் தேவையான வேலையைச் செய்ய முடியும். நவீன, நன்கு நிர்வகிக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள் சரியான நபர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது ஒரு ஆரம்பம் என்று நம்புகின்றன பெரும்பாலானவைநிறுவனத்தின் வளங்கள் பொருள் பொருள்களால் குறிப்பிடப்படுகின்றன, அதன் மதிப்பு காலப்போக்கில் தேய்மானம் மூலம் குறைகிறது; மனித வளங்களின் மதிப்பு பல ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கலாம் மற்றும் அதிகரிக்க வேண்டும்.

மக்கள் குறைந்த உற்சாகத்துடன் பணிபுரியும் போது, ​​துறைகளின் தொடர்புகளில் பதற்றம் மற்றும் வேலையில் குறிப்பிடத்தக்க இடையூறுகள் இருக்கும்போது, ​​பணியாளர்கள் மேம்பாட்டில் ஈடுபட வேண்டிய நேரம் இது என்பதை மேலாளர்கள் புரிந்து கொள்ளத் தொடங்குகின்றனர்.

நிலையான இயக்கவியலின் பின்னணியில் நீங்கள் ஊழியர்களுடன் பணிபுரிந்தால் மேலே உள்ள அறிகுறிகளைத் தவிர்க்கலாம், ஏனெனில் ஊழியர்களின் வளர்ச்சி மற்றொரு காரணம்:

மாற்றங்களின் அமைப்பில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள், அவர்களின் உணர்திறன் மற்றும் மாற்றங்களுக்கு திறந்த தன்மையை அதிகரிக்கவும், இது மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதில் அவர்களின் திறமை மற்றும் ஆர்வத்தை உறுதி செய்கிறது;

பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் மிகவும் செயலில் உள்ள ஊழியர்களை வெளிப்படுத்துகின்றன, மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்தும் செயல்பாட்டில் நீங்கள் மேலும் தங்கியிருக்க முடியும்;

ஊழியர்களின் உந்துதலை வலுப்படுத்துதல் - மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் பங்கேற்பதன் மூலம், ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளில் தெளிவான வழிகாட்டுதல்களைப் பெறுகிறார்கள், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் கட்டமைப்பிற்குள் வேலை செய்கிறார்கள், இது அவர்களின் திறன்களில் நம்பிக்கையையும் வேலை செய்ய ஊக்கத்தையும் அளிக்கிறது;

தங்கள் நிறுவனத்திற்கான ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பை வலுப்படுத்துதல் - பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிக விசுவாசத்தைக் காட்டுகிறார்கள்;

அவர்களின் செயல்திறனின் தரத்தை மேம்படுத்தவும் வேலை பொறுப்புகள்;

போட்டியாளர்களை விட நிறுவனத்திற்கு ஒரு நன்மையை வழங்குதல் - பயிற்சி பெற்ற, அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மையை அதிகரிக்கிறது;

குழு மனப்பான்மை மற்றும் குழு திறனை வலுப்படுத்துதல் - பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களில், குழுப்பணி திறன்களை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கிறது;

சிக்கலான சூழ்நிலைகளைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள் - நிகழ்ச்சிகளின் போது அன்றாட வாழ்க்கையிலிருந்து விலகி, திரட்டப்பட்ட சிக்கல்களைப் புரிந்துகொண்டு தேவையான முடிவுகளை எடுக்க ஒரு வாய்ப்பு உள்ளது.

எனவே, நிறுவனத்தின் நலனுக்காகவும், அனைத்து பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட நலனுக்காகவும், அதன் திறனை முழுமையாக அதிகரிக்க தொடர்ந்து பணியாற்றுவது அவசியம்.

பணியின் நோக்கம் பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சியின் செயல்முறையைப் படிப்பது, முறைகள் மற்றும் பயிற்சியின் வடிவங்களை வகைப்படுத்துவது.

வேலை ஒரு அறிமுகம், முக்கிய பகுதி, முடிவு மற்றும் குறிப்புகளின் பட்டியல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. வேலையின் மொத்த அளவு 24 பக்கங்கள்.

1 பணியாளர்களின் மேம்பாடு மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி

1.1 பணியாளர் பயிற்சியின் முக்கியத்துவம்

இன்றைய வேகமாக மாறிவரும் சந்தை சூழலில், நிறுவனங்கள் தங்கள் வணிக நடைமுறைகளை ஒரு புதிய நிலைக்கு கொண்டு சென்றால் மட்டுமே வெற்றிபெற முடியும். மக்கள் தங்கள் முயற்சிகளை திறம்பட செய்ய தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பொருத்தமான அணுகுமுறை இருந்தால் மட்டுமே ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதில் உயர் முடிவுகளை அடைய முடியும். பெரிய நிறுவனங்கள் பணியாளர் பயிற்சியில் முதலீடுகளை அதிகரித்து வருகின்றன, ஏனெனில் வெளி சந்தை மற்றும் பயிற்சி முறை ஆகியவை உயர் தொழில்நுட்ப தொழில்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய அதிக திறன் குறைவாக உள்ளது. உற்பத்தி மற்றும் பொருட்களின் வாழ்க்கையின் சுருக்கம், அவற்றின் அடிக்கடி மாற்றங்கள், புதிய தகுதிகள் தேவை ஆகியவற்றால் இது எளிதாக்கப்படுகிறது. பல நிறுவனங்கள் போட்டியின் முக்கிய காரணியாக பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான முதலீட்டை அதிகரிப்பதைக் கருதுவது காரணமின்றி இல்லை. ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும் என்று நிறுவனம் முடிவு செய்திருந்தால், இது வெற்றிகரமாக வளர்ந்து வரும் அமைப்பின் அடையாளமாகும், அது அதன் எதிர்காலத்தில் பணத்தை முதலீடு செய்யத் தயாராக உள்ளது. மேற்கு நாடுகளில் உள்ள பெரிய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊதியத்தில் 10% வரை இந்த நோக்கங்களுக்காக செலவிடுகின்றன. இந்த நிதிகள் எரிச்சலூட்டும் கூடுதல் செலவுகளாகக் கருதப்படுவதில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் கணிசமான லாபத்தை உறுதியளிக்கும் முதலீடுகளாகக் கருதப்படுகின்றன.

பணியாளர் மேம்பாடு என்பது பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கான தொழில் திட்டமிடல் உள்ளிட்ட நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும். பணியாளர் மேம்பாட்டின் குறிக்கோள், அதன் இலக்குகள் மற்றும் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப நன்கு பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குவதாகும். மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி, உட்பட. நிறுவன மேலாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு; தொழில் வளர்ச்சி திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் இருப்பு, தேர்வு மற்றும் பயிற்சி உருவாக்கம்.

ஒரு பணியாளர் மேம்பாட்டு அமைப்பு என்பது தகவல், கல்வி, வேலை சார்ந்த கூறுகளின் இலக்கு வளாகமாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு பங்களிக்கிறது, அதன் வளர்ச்சியின் நோக்கங்கள், ஊழியர்களின் திறன் மற்றும் திறன்களுக்கு ஏற்ப.

சந்தை உறவுகளுக்கு மாறுதல் என்பது, மற்றவற்றுடன், தொழிலாளர் சக்தியின் தர அளவுருக்களுக்கான தேவைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் உயர் இயக்கவியல் ஆகும். அதே நேரத்தில், அதன் தரத்தின் தனிப்பட்ட கூறுகளின் பங்கு மற்றும் முக்கியத்துவம் தொடர்பாக முக்கியமான மாற்றங்கள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. இங்கே மிகவும் உறுதியான உதாரணம் மொத்த பணியாளரின் பொதுவான தரமான பண்புகளில் கல்வி காரணியின் இடமாக இருக்கலாம். இப்போதெல்லாம், கல்வி என்பது தொழில்சார்ந்த அளவிற்கு பொதுவானதாக இல்லாமல், தொழிலாளர்களின் குணாதிசய பண்புகளை நிர்ணயிக்கும் கூறுகளாக மாறி வருகிறது.

ஒரு பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டம், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை நிறைவேற்ற அதிக திறன் மற்றும் அதிக உந்துதல் கொண்ட பணியாளர்களை உருவாக்க உதவுகிறது. இயற்கையாகவே, இது உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதற்கு வழிவகுக்கிறது, எனவே நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் மதிப்பில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. பணியாளர் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள் நிறுவனத்தின் அருவ சொத்துக்களில் முதலீடாக பார்க்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய பண்புகள் பணியாளர்களின் கல்வி நிலை, அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்வது மூலோபாய முக்கியத்துவத்தைப் பெறுகிறது. இத்தகைய நிலைமைகளில் பணியாளர் பயிற்சி வெற்றிக்கான முக்கிய விசைகளில் ஒன்றாகும், ஏனெனில் இது தொழில்முறை தொழில்நுட்பங்களுக்கு மாற்றத்தை அனுமதிக்கிறது.

அறிவு மற்றும் திறன்களை நவீனமயமாக்கும் செயல்முறை நிலையானதாக இருக்க வேண்டும், அதனால்தான் நிறுவனத்தின் நிர்வாகமானது ஒரு கற்றல் அமைப்பை உருவாக்கும் பணியை எதிர்கொள்கிறது, அதன் செயல்பாட்டின் போது பெற்ற அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி நிறுவனத்தின் உண்மையான நிலையைத் தீர்க்க பணி முறைகளை சரிசெய்ய முடியும். பிரச்சனைகள்.

பணியாளர் பயிற்சி என்பது ஊழியர்களின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பது, தொடர்புடைய துறைகளின் இலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, இது நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு வளமான, நிலையான அமைப்பு அதன் எதிர்காலத்தைப் பற்றி சிந்திக்கிறது மற்றும் அதில் பணத்தை முதலீடு செய்ய தயாராக உள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேம்பாடு அல்லது பயிற்சிக்கு விண்ணப்பத்தின் மூன்று முன்னுரிமைப் பகுதிகள் இருக்கலாம்: ஒரு புதிய பணியாளர் பணியில் சேரும்போது, ​​ஏற்கனவே இருக்கும் பணியாளர் புதிய பதவிக்கு நியமிக்கப்படும்போது, ​​பணியாளர் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், இது ஊழியரின் போதுமான தகுதிகளை வெளிப்படுத்துகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது, ​​ஒரு ஊழியர் தனது கல்வியை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும், தொழிலின் தத்துவார்த்த பகுதியை மாஸ்டர் மற்றும் நடைமுறை திறன்களைப் பெற வேண்டும். கணினிகள் மற்றும் அலுவலக உபகரணங்கள், பல்வேறு கண்டறியும் அமைப்புகள், எண்ணியல் கட்டுப்பாட்டு இயந்திரங்கள் மற்றும் மின்னணு உபகரணங்கள் இல்லாத பணியிடங்களை இன்று கற்பனை செய்வது கடினம், எனவே, பணியாளர் பயிற்சி என்பது கோட்பாட்டு அறிவு, திறன்களை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான ஒரு நோக்கத்துடன் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, முறையாக மற்றும் முறையாக மேற்கொள்ளப்படும் செயல்முறையாகும். மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர்களின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் திறன்கள்.

நீங்கள் பல்வேறு வழிகளில் கல்வி செயல்முறையை ஒழுங்கமைக்கலாம்: நிபுணர்கள் மற்றும் நிறுவன மேலாளர்களை ஈர்க்கவும், வெளிப்புற ஆசிரியர்கள், பயிற்சியாளர்கள், நிபுணர்களை அழைக்கவும். நிறுவனங்கள் பொதுவாக பயிற்சியின் கலவையான வடிவங்களைப் பயன்படுத்துகின்றன, மேலும் பெரிய நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த பயிற்சி மையங்கள் மற்றும் பெருநிறுவன பல்கலைக்கழகங்களை உருவாக்குகின்றன. ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்து, பயிற்சியானது மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்ததாக (தொழில்முறை) மற்றும் பெருநிறுவனமாக இருக்கலாம், மேலும் விரிவுரைகள், கருத்தரங்குகள் மற்றும் பயிற்சிகள் வடிவில் நடைபெறும்.

எனவே, பணியாளர்கள் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சியின் முக்கிய பணியானது சிறப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான மேம்பட்ட பயிற்சியின் இலக்கு செயல்முறை ஆகும், உள்-உற்பத்தி இயக்கம் மற்றும் ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பை அதிகரிக்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விவசாய அமைச்சகம்

ஃபெடரல் ஸ்டேட் பட்ஜெட் உயர் தொழில்முறை கல்வி நிறுவனம்

IZHEVSK மாநில விவசாய அகாடமி

தொடர்ச்சியான தொழில்முறை கல்வி பீடம்

சோதனை

ஒழுக்கத்தில்: "மனித வள மேலாண்மை"

சரிபார்க்கப்பட்டது: பார்பகோவா எஸ்.ஐ.

முடித்தவர்: 2ம் ஆண்டு மாணவர்

பொட்டோரோசினா ஏ.ஏ.

(சுயவிவரம் - "நிறுவன மேலாண்மை", gr. 1, குறியீடு 1106021)

இஷெவ்ஸ்க் 2013

முதல் கேள்வி. நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி. பயிற்சி, வழிகாட்டுதல் போன்றவை.

இரண்டாவது கேள்வி. தொழிலாளர்களின் வேலைக்கான வடிவங்கள்

நூல் பட்டியல்

முதல் கேள்வி. நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி. பயிற்சி, வழிகாட்டுதல் போன்றவை.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், அதன் செயல்பாட்டுத் துறை மற்றும் உரிமையின் வடிவம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி அவசியம். மேலும், மேலே இருந்து உத்தரவு மூலம் நிலையான, கட்டாய நடவடிக்கைகளை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் ஊழியர்களின் திறமையான தொழில்முறை வளர்ச்சியை முறையாக உறுதிப்படுத்த முடியாது. பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானித்தல், ஊழியர்களின் நிலையான இலக்கு பயிற்சி, HR மற்றும் உள் பயிற்சியாளர்களுடன் தொடர்புகளை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவை ஒவ்வொரு வரி மேலாளரின் பொறுப்புகளாகும்.

தொழில்முறை கல்வி- இது ஊழியர்களிடையே சிறப்பு அறிவை நோக்கமாக உருவாக்குதல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க அனுமதிக்கும் தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துதல், மிக உயர்ந்த தரத்துடன் செயல்பாட்டுக் கடமைகளைச் செய்தல் மற்றும் புதிய வகை நடவடிக்கைகளில் தேர்ச்சி பெறுதல். பணியாளர் பயிற்சியின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பகுதிகள் முதலில் நிறுவனத்தின் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு இலக்குகளுக்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். பணியாளர்களின் தரத்தை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் அடிப்படையில் பயிற்சி திட்டங்கள் வரையப்பட வேண்டும் உறுதியளிக்கும் வளர்ச்சிஒட்டுமொத்த நிறுவனம் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு பிரிவுகள்.

பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி அவசியம்:

· புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது ("இளம் போர் பயிற்சி");

· பணியாளர்களை மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்றும் போது;

· பணியாளர்கள் இருப்பில் பணியாளர்களை பதிவு செய்யும் போது;

· நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்தும் போது;

· நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க;

· தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க;

· பணியாளர்கள் புதிய செயல்பாடுகளில் தேர்ச்சி பெறலாம்.

பணியாளர்களின் திறமையான தொழில்முறை பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​​​பல பணிகளை தொடர்ந்து செயல்படுத்த வேண்டியது அவசியம்:

· பயிற்சி தேவைகளை அடையாளம்;

· பொருத்தமான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்;

· பயிற்சி அளிக்க;

· அதன் செயல்திறனை மதிப்பிடுங்கள்.

பயிற்சி தேவைகளை கண்டறிதல்

இந்த நேரத்தில் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு என்ன வகையான பயிற்சி தேவை என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் முக்கியம். பயிற்சித் தேவைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும் அதைச் சரியாகத் திட்டமிடுவதற்கும், போன்ற தொழில்நுட்பங்கள் பணி பகுப்பாய்வு (tsk nlysis) மற்றும் செயல்திறன் பகுப்பாய்வு (செயல்திறன் nlysis).

தேவையான அளவு வளர்ச்சியைத் தீர்மானிக்க, பணியாளர் எதிர்கொள்ளும் பணிகளை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம் தொழில்முறை திறன்கள்மற்றும் மரணதண்டனை தரம், அதாவது, அது எப்படி "இருக்க வேண்டும்" என்பதைப் புரிந்துகொள்வது. பணிகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​துறையில் பணி விவரங்கள், வேலை விவரங்கள் மற்றும் வேலை திட்டமிடல் ஆவணங்கள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன.

செயல்திறன் பகுப்பாய்வு குறைபாடுகளை அடையாளம் காண்பது உட்பட, "இது உண்மையில் எப்படி நடக்கிறது" என்பதைப் புரிந்துகொள்வது உட்பட, விவகாரங்களின் உண்மையான நிலையை தீர்மானிக்க உதவுகிறது. செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்: கவனிப்பு, ஒரு பணியாளருடன் உரையாடல், தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் சோதனை, கணக்கெடுப்பு; கவனம் குழுக்களை நடத்துதல்; தொழில்முறை செயல்பாடு அல்லது சான்றிதழ் மதிப்பீடு.

செயல்படுத்தலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களைப் பெறுவது அவசியம்:

· பணியாளர் தனது வேலையைச் செய்வதில் சிக்கல்களை எதிர்கொள்கிறாரா?

· சிக்கல்கள் இருப்பதை எது குறிக்கிறது?

· பிரச்சனைகளுக்கு என்ன காரணம், பணியாளர் அவற்றிற்கு எவ்வாறு பிரதிபலிக்கிறார்?

· ஒரு ஊழியர் (ஊழியர்களின் குழு) பிரச்சனைகளைத் தீர்க்க என்ன செய்ய வேண்டும்?

· பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதற்கு என்ன மாற்று வழிகள் உள்ளன?

· தற்போதுள்ள சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் முறைகள் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக உள்ளன, அவற்றை மேம்படுத்த முடியுமா?

· பணியாளரால் இதைச் செய்ய முடியுமா?

· பணியாளருக்கு பயிற்சி அளித்தல் சிக்கலை தீர்க்க உதவுமா?

பணிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் செயல்படுத்தல் பகுப்பாய்வு ஆகியவை தொழில்முறை திறன்களின் வளர்ச்சியின் தேவையான மற்றும் இருக்கும் நிலைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டைக் காண அனுமதிக்கிறது. பயிற்சியின் தேவையை "இலக்கு" தீர்மானிக்க இது சாத்தியமாக்குகிறது.

பணியாளர் பயிற்சியின் அவசியத்தை மிகவும் துல்லியமாக அடையாளம் காணவும் கட்டமைப்பு அலகுஒருவேளை இந்த துறையின் வரி மேலாளராக இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், அவர் மனிதவள மேலாளருடன் நெருக்கமாக பணியாற்ற வேண்டும்.

அனுபவம் வாய்ந்த "பழைய காலத்தினருடன்" ஒப்பிடும்போது, ​​புதியவரின் செயல்பாடுகளுக்கு அதிக கட்டுப்பாடு தேவை. அவரைப் பொறுத்தவரை, மேலாளர் பணிகளை முடிக்க பிரதிநிதிகளின் அதிகாரத்தை விட அதிக ஆர்டர்களை வழங்குகிறார். ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றுகிறாரோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவர் கற்றுக்கொள்கிறார், அதன் விளைவாக, பிரதிநிதித்துவம் உகந்ததாகிறது (ஒரு பணியாளரின் "வளரும்" செயல்முறை படம் 1 இல் சித்தரிக்கப்பட்டுள்ளது).

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் பல ஆண்டுகளாக பணிபுரிந்தாலும், அவரது செயல்பாடுகளை கண்காணிப்பதை நீங்கள் மறந்துவிடக் கூடாது. பிறகு என்ன கட்டுப்படுத்துவது? எல்லா நிகழ்வுகளிலும் நாம் வணிகத்தைப் பற்றி பேசும்போது, ​​நிச்சயமாக, அளவு குறிகாட்டிகள் உள்ளன. பணியை முடிக்கும் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்துவது மதிப்புக்குரியதா? மற்றும் எப்படி சரியாக? இங்கே பதில் மிகவும் எளிதானது: நீங்கள் தகுதியின் அளவு (அறிவு மற்றும் திறன்கள்) மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை முடிக்க ஊழியரின் உந்துதலின் அளவை தீர்மானிக்க வேண்டும். "360", தனிப்பட்ட நேர்காணல்கள், வழக்குப் பணிகள், விற்பனைத் தளத்திலோ அல்லது பிற துறைகளிலோ பணியாளர்களின் பணிகளைக் கவனிப்பது போன்ற முறைகளைப் பயன்படுத்தி சான்றிதழின் போது இதே போன்ற பதில்களைப் பெறலாம். இந்த குறிகாட்டிகளைக் கொண்டு, நாம் முடிவு செய்யலாம்: பணியாளரின் அதிக தகுதிகள் மற்றும் உள் உந்துதல், பணிகளை முடிக்கும் செயல்முறையின் மீது குறைவான கட்டுப்பாடு மற்றும் நேர்மாறாக (படம் 2).

நடவடிக்கைகளின் முடிவுகள் எப்போதும் கண்காணிக்கப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அது ஒரு வணிகமாக இருக்காது, ஆனால் ஒரு பொது அமைப்பாகும். எனவே, எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள் ஊழியர்களின் விரிவான வளர்ச்சி (இறுதியில் உந்துதல் மற்றும் தகுதிகளை அதிகரிப்பது), பணி செயல்முறையின் மீதான கட்டுப்பாட்டைக் குறைத்தல் மற்றும் பணிகளை சரியான நேரத்தில் மற்றும் திறம்பட முடிப்பதற்கான பொறுப்பை வழங்குதல். இது, மேலாளரின் நேரத்தையும் கவனத்தையும் மூலோபாய பணிகளைச் செயல்படுத்துவதற்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது.

கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வு

பயிற்சியின் தேவைகள் கண்டறியப்பட்டவுடன், அதை தெளிவாக உருவாக்குவது அவசியம் தொழில் பயிற்சி இலக்குகள்: எங்கள் ஊழியர்களுக்கு சரியாக என்ன பயிற்சி அளிக்க விரும்புகிறோம். அடுத்து, தொழில்முறை பயிற்சியின் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளை நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும். அவற்றில் மிகவும் பொதுவானவற்றைப் பார்ப்போம்.

பயிற்சி- பயிற்சியின் குழு வடிவம் (12-16 பேர்). முக்கியமாக திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் புதிய வேலை தொழில்நுட்பங்களை மாஸ்டர் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது. சராசரி பயிற்சி காலம் இரண்டு முதல் மூன்று நாட்கள் ஆகும். அதன் செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய முறைகள்: பயிற்சிகள், ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள், சிறு விரிவுரைகள், சிறிய குழுக்களில் வேலை, மூளைச்சலவை, வழக்கு பகுப்பாய்வு (சூழல் பகுப்பாய்வு), அனுபவ பரிமாற்றம் போன்றவை.

கருத்தரங்கு- குழு பயிற்சி (100 பேர் வரை பங்கேற்கிறார்கள்). முக்கியமாக புதிய அறிவை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. சராசரியாக கால அளவு அரை நாள் முதல் மூன்று வரை. கருத்தரங்குகளின் போது பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய முறைகள்: விரிவுரைகள் மற்றும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள்.

வழிகாட்டுதல் (பயிற்சி) -வேலையில் தனிப்பட்ட பயிற்சி (நேரடியாக செயல்பாட்டுக் கடமைகளைச் செய்யும் செயல்பாட்டில்). இத்தகைய பயிற்சியின் காலம் பெரும்பாலும் காலத்துடன் ஒத்துப்போகிறது தகுதிகாண் காலம். வழிகாட்டி அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் தொழில்ரீதியாக வெற்றிகரமான ஊழியர்களிடமிருந்து நியமிக்கப்படுகிறார், மேலும் உடனடி மேற்பார்வையாளராகவும் இருக்கலாம். ஒரு முக்கியமான நுணுக்கம்: இந்த வகையான பயிற்சியின் செயல்திறனை உறுதிப்படுத்த, வழிகாட்டி நன்கு தயாராகவும் ஊக்கமளிக்கவும் வேண்டும்.

அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சியை இணைந்து பயன்படுத்துகின்றனர், அதே சமயம் கருத்துக்களுக்கு இடையே தெளிவாக வேறுபடுத்திக் காட்ட முடியாது. இருப்பினும், பயிற்சி மற்றும் வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு முறை மற்றும் நடைமுறைக் கண்ணோட்டத்தில் பயிற்சி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான இரண்டு வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களுக்கான வழிகாட்டுதலின் பயன்பாடு "நிறுவனத்திற்கு எதிராக விளையாடுகிறது," அதாவது. எந்த நன்மையையும் கொண்டு வராது, சில சமயங்களில் புதிய சாதனைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் முடிவுகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.

புதியவர்கள் அல்லது பயிற்சியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது வழிகாட்டுதல் முக்கிய கருவியாகும்; அதன் பயன்பாட்டின் நோக்கம் நிறுவனத்தில் தரமாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலைக்கு ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதாகும். முக்கியமாக, கடை எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பது பற்றிய அறிவை மாற்றுவது; எந்த வகையான தயாரிப்புகள் குறிப்பிடப்படுகின்றன; ஒழுக்க மீறல் என்றால் என்ன; வாடிக்கையாளர்களுக்கு என்ன வகையான அணுகுமுறையை நிரூபிக்க வேண்டும்; சேவை தரநிலைகளில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, முதலியன

ஒரு விதியாக, வழிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் தேவையான அனுபவத்தைக் கொண்ட ஊழியர்கள். ஆனால், சில்லறை வணிகச் சங்கிலிகளில், அனுபவம் வாய்ந்த விற்பனையாளரை வழிகாட்டியாக நியமிப்பது கடினமாக இருக்கும். தனிப்பட்ட அமைப்புகட்டணம் (நடைமுறையில், விற்பனையாளரின் முக்கிய வருமானம் பெரும்பாலும் விற்பனையை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது). அதாவது, ஒரு ஊழியர் தெளிவாக புரிந்து கொள்ளும்போது ஒரு வழிகாட்டியின் பொறுப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வார்: "எனது பயிற்சியாளர் தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் நல்ல முடிவுகளை அடைந்தால், நான் அத்தகைய போனஸைப் பெறுவேன்"; "வெற்றிகள் அற்பமானவை, ஆனால் அவர் நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றினால், ஒரு சிறிய போனஸ்"; "நிறுவனம் பயிற்சியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முடிவு செய்தால், ஆனால் இது வழிகாட்டியின் பணியுடன் தொடர்புடையது அல்ல, நான் குறைந்தபட்ச போனஸைப் பெறுகிறேன்."

வழிகாட்டுதல்- வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சியின் தனிப்பட்ட வடிவம். பணியிடத்திலும் அதற்கு வெளியேயும் மேற்கொள்ளலாம். வழிகாட்டி, வழிகாட்டியை "ஆதரிப்பது", அவரது "பாதுகாவலர்" ஆலோசனைகளை வழங்குவது மற்றும் நடைமுறை உதவிகளை வழங்குவது. "வழிகாட்டுதல்" என்ற கருத்தின் பொருள் "பயிற்சி" என்பதை விட விரிவானது. பயிற்சியின் போது, ​​​​அவர்கள் திறன்கள் அல்லது திறன்களின் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், அதே நேரத்தில் வழிகாட்டுதல் என்பது புறநிலை அறிவை மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு முறைகள், அகநிலை பார்வைகள் மற்றும் வாழ்க்கைக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறைகள் (வணிகம்) ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஒரு வழிகாட்டியாக செயல்பட முடியாது; அது மூத்த நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதியாகவோ அல்லது வெளி ஆலோசகராகவோ மட்டுமே இருக்க முடியும்.

சுழற்சி- ஒரு கட்டமைப்பு அலகு அல்லது முழு நிறுவனத்திற்குள் ஒரு பணியிடத்திலிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு பணியாளர்களை நகர்த்துதல். ஒரே நேரத்தில் பல முக்கியமான சிக்கல்களைத் தீர்க்க சுழற்சி உங்களை அனுமதிக்கிறது:

· ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளைத் தூண்டுதல், கிடைமட்ட இயக்கத்திற்கான வாய்ப்பை அவர்களுக்கு வழங்குதல், தொழில்முறை வளர்ச்சியை ஊக்குவித்தல்;

· துறையில் ஊழியர்களின் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்தல்;

· பணியாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்.

உங்கள் ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய ஆதாரங்களை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பயிற்சி நடத்துதல்

பயிற்சியின் தேவைகள் அடையாளம் காணப்பட்டு, அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் உருவாக்கப்பட்டு, முறைகள் தீர்மானிக்கப்பட்டவுடன், நீங்கள் அடுத்த கட்டத்திற்கு செல்லலாம் - உண்மையான அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் பயிற்சியின் நடத்தை. நிறுவனத்தின் அளவு, வளங்கள் மற்றும் நேரக் கட்டுப்பாடுகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பயிற்சி நிறுவனத்தால் (நேரடி மேலாளர், அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர், மனிதவள மேலாளர், உள் பயிற்சியாளர், முதலியன) அல்லது வெளிப்புற ஒப்பந்தக்காரர்களின் ஈடுபாட்டுடன் மேற்கொள்ளப்படலாம். - பயிற்சி மற்றும் ஆலோசனை நிறுவனங்கள் அல்லது தனிப்பட்டோர் (சுயாதீன பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்கள்).

தொழில்முறை பயிற்சியை ஒழுங்கமைத்து நடத்தும் போது, ​​​​பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளால் வழிநடத்தப்படுவது மிகவும் முக்கியம்:

· பயிற்சியின் தலைப்பு நேரடியாக பங்கேற்பாளர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், அவர்களுக்கு முக்கியமானதாகவும் பொருத்தமானதாகவும் இருக்க வேண்டும்.

· பணியாளர்கள் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும் செயலில் பங்கேற்புகல்விச் செயல்பாட்டில், இதற்காக அவர்கள் புதிய திறன்களையும் அறிவையும் பெற ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டும்.

· பங்கேற்பாளர்கள் தொடர்ந்து கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, கற்றல் செயல்பாட்டில் தொழில்முறை போட்டிகளை உள்ளடக்கியது, முடிவுகளை சுருக்கவும், பயிற்சியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் சுருக்கங்களை உருவாக்குதல் போன்றவை.

பயிற்சியின் செயல்திறன் 60% முறையான தயாரிப்பில் தங்கியுள்ளது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது (தேவைகளை அடையாளம் காண்பது, இலக்குகளை தெளிவாக அமைத்தல், புதுப்பித்த பயிற்சித் திட்டத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது, சரியான பயிற்சியாளர் அல்லது ஆலோசகரை ஈர்ப்பது); 20% - பயிற்சியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் 20% - மாணவர்களின் "ஈடுபாடு", உந்துதல் மற்றும் விருப்பத்திலிருந்து. ஊழியர்கள் தங்கள் மனதை வேலையிலிருந்து விலக்கி வேடிக்கை பார்ப்பதற்கான ஒரு வாய்ப்பாக மட்டுமே கருதினால் பயிற்சி பயனுள்ளதாக இருக்காது (குறிப்பாக பயிற்சி வெளியில் நடந்தால்); கூறப்பட்ட தலைப்பைப் பற்றிய உங்கள் அறிவை நிரூபிக்கவும்; ஒரு மூலையில் உட்கார்ந்து அல்லது, மாறாக, உங்கள் கவனத்தை ஈர்க்க. கற்றலுக்கான இத்தகைய அணுகுமுறையால், ஒரு நபர் புதிய தகவலைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள முடியாது, பொருள் மற்றும் பயிற்சி திறன்களைக் கற்றுக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், அவரது சக ஊழியர்களை திசை திருப்புவார். ஒரு குழுவில் இத்தகைய "விடுமுறைக்கு வருபவர்கள்" இருப்பதால், பணிநிறுத்தங்களின் "சங்கிலி எதிர்வினை" ஏற்படலாம். இந்த விஷயத்தில், வழங்கப்பட்ட பயிற்சியின் செயல்திறனைப் பற்றி பேச வேண்டிய அவசியமில்லை, இன்னும் அதிகமாக, அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவது பற்றி (மற்றும், அதன் விளைவாக, முதலீடுகளை நியாயப்படுத்துவது பற்றி). எனவே, வரி மேலாளர் மற்றும் மனிதவள மேலாளரின் மிக முக்கியமான பணி, திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சிக்கு ஊழியர்களின் நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குவது, உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுக்கு அவர்களை அமைப்பதாகும்.

இரண்டாவது கேள்வி. தொழிலாளர்களின் வேலைக்கான வடிவங்கள்

மக்கள்தொகை கணக்கியலுக்கான நடைமுறைத் தேவை, வேலையின் வகைகளை (கட்டமைப்பு) அடையாளம் காணுதல் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் கோளங்கள் மற்றும் துறைகள் மூலம் தொழிலாளர் வளங்களின் செயலில் உள்ள பகுதியை விநியோகிக்க வேண்டும்.

மேலும் சிறப்பிக்கப்பட்டது பல்வேறு வடிவங்கள்வேலைவாய்ப்பு - நிறுவன மற்றும் சட்ட முறைகள், வேலை நிலைமைகள். தனித்தனி வேலை வாய்ப்புகளை வகைப்படுத்துவோம்.

சமூக உழைப்பில் பங்கேற்கும் முறையின் அடிப்படையில், வேலைவாய்ப்பை கூலி வேலை மற்றும் சுய வேலைவாய்ப்பு என பிரிக்கலாம்.

வேலைவாய்ப்பு என்பது உற்பத்திச் சாதனங்களின் உரிமையாளர்களுக்கும் உற்பத்திச் சாதனங்கள் இல்லாத தொழிலாளர்களுக்கும் இடையே எழும் உறவுமுறை மற்றும் கூலி வடிவத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பிற்கு ஈடாக தங்கள் உழைப்பு சக்தியை விற்கிறது.

வேலை நேரத்தின்படி, முழுநேர வேலை மற்றும் பகுதி நேர வேலை என்று வேறுபடுத்துவது வழக்கம். முழு நேர வேலை என்பது ஒரு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட முழுநேர வேலை அட்டவணையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது தற்போது வாரத்திற்கு 40 மணிநேரம் ஆகும்.

பணியின் ஒழுங்குமுறையின்படி, வேலைவாய்ப்பு நிரந்தர, தற்காலிக, பருவகால மற்றும் சாதாரணமாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. நிரந்தர (வழக்கமான) வேலைவாய்ப்பு என்பது பணியாளர் ஒவ்வொரு வாரமும் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதைக் குறிக்கிறது, குறைவாக அடிக்கடி - ஒவ்வொரு மாதமும்; தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு இரண்டு வகைகளைக் கொண்டுள்ளது: ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நிலையான காலம்) மற்றும் பயண வேலை (சில நிறுவனங்களின் இடைத்தரகர் மூலம்); பருவகால வேலைவாய்ப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பருவத்தில் வேலை செய்வதை உள்ளடக்கியது, இறுதியாக, சாதாரண வேலை என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்காமல் பொருள் ஊதியத்தைப் பெறுவதற்காக பல்வேறு வகையான குறுகிய கால வேலைகளைச் செய்வதாகும்.

வேலையின் சட்டபூர்வமான தன்மையின் அடிப்படையில், வேலைவாய்ப்பு முறையான மற்றும் முறைசாரா என பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. முறையான வேலைவாய்ப்பு என்பது முறையான பொருளாதாரத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஆகும். முறைசாரா வேலைவாய்ப்பு என்பது உத்தியோகபூர்வ பொருளாதாரத்தில் பதிவு செய்யப்படாத வேலையாகும், மேலும் பொருளாதாரத்தின் முறைசாரா துறை மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட வகைகளின் வேலைகளின் ஆதாரம்.

தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் அமைப்பின் நிபந்தனைகளின்படி, வேலைவாய்ப்பு நிலையான மற்றும் தரமற்றதாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த பிரிவு அமைப்பின் பிரத்தியேகங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது தொழிலாளர் செயல்முறை, இது பல்வேறு வடிவங்களை எடுக்கும். ஸ்டாண்டர்ட் (வழக்கமான) வேலைவாய்ப்பு என்பது ஒரு பணியாளரின் நிரந்தரப் பணியை உள்ளடக்கிய பணியாகும், இது ஒரு முதலாளி தனது உற்பத்தி வளாகத்தில் நாள், வாரம் அல்லது வருடத்தில் நிலையான பணிச்சுமையில் உள்ளது. தரமற்ற (நெகிழ்வான) வேலைவாய்ப்பு இந்த கட்டமைப்பிற்கு அப்பாற்பட்டது மற்றும் பின்வரும் படிவங்களை உள்ளடக்கியது:

ஒரு நெகிழ்வான வேலை ஆண்டு, சுருக்கப்பட்ட வேலை வாரம், நெகிழ்வான வேலை நேரம், முதலியன போன்ற தரமற்ற வேலை நேரங்களுடன் தொடர்புடைய வேலைவாய்ப்பு;

தொழிலாளர்களின் சமூக நிலை தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு: குடும்ப உறுப்பினர்களுடன் அவர்களுக்கு உதவி செய்யும் சுயாதீன தொழிலாளர்கள்;

தரமற்ற வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்புடன் வேலைகளில் வேலைவாய்ப்பு: வீட்டு வேலை, "அழைப்பு தொழிலாளர்கள்," சுழற்சி மற்றும் பயண வேலை;

தரமற்ற நிறுவன வடிவங்களில் வேலைவாய்ப்பு: தற்காலிக தொழிலாளர்கள், பகுதி நேர வேலை.

வேலைவாய்ப்பு என்பது தனிப்பட்ட மற்றும் சமூகத் தேவைகளின் திருப்தி தொடர்பான குடிமக்களின் செயல்பாடு ஆகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை மற்றும் ஒரு விதியாக, அவர்களுக்கு வருவாய், தொழிலாளர் வருமானம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுவருகிறது.

வேலைவாய்ப்பு சட்டத்திற்கு இணங்க, வேலையின் மூன்று அறிகுறிகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:) உழைப்பு மற்றும் சமூக பயனுள்ள நடவடிக்கைகள்;

b) இந்த நடவடிக்கையின் சட்டபூர்வமான தன்மை;

c) ஒரு விதியாக, வருமானம் இருப்பது, வருமானம் இல்லாவிட்டாலும், எடுத்துக்காட்டாக, முழுநேரப் படிக்கும் ஒரு பல்கலைக்கழக மாணவருக்கு. உற்பத்தி, ஆக்கப்பூர்வமான பணிகளுக்காக தங்கள் திறன்களை அப்புறப்படுத்த குடிமக்களுக்கு பிரத்யேக உரிமை உள்ளது, எனவே வேலைவாய்ப்பை வெளிப்படுத்தலாம் பல்வேறு வகையானநடவடிக்கைகள்.

ஒரு குடிமகன் எங்கு வேலை செய்கிறார் என்பதை வேலைவாய்ப்பு வகைகள் காட்டுகின்றன, அதாவது குடிமக்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான வடிவத்தைக் குறிக்கின்றன.

வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின்படி, பின்வரும் குடிமக்கள் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள்:

1) வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிபவர்கள், முழுநேர அல்லது பகுதி நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் பணியைச் செய்பவர்கள், அத்துடன் பொதுப் பணிகளைத் தவிர்த்து பருவகால மற்றும் தற்காலிக வேலைகள் உட்பட பிற ஊதியம் (சேவை) உள்ளவர்கள் ;

) தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டு, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவு செய்யப்பட்டவர்;

) துணைத் தொழில்களில் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பொருட்களை விற்பனை செய்பவர்கள்;

) சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணியைச் செய்தல், இதன் பொருள் பணியின் செயல்திறன் மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல், உடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் உட்பட தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், அத்துடன் பதிப்புரிமை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் வேலை;

உற்பத்தி கூட்டுறவுகளில் (ஆர்டெல்கள்) உறுப்பினர்களாக இருப்பவர்கள்;

) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட, நியமிக்கப்பட்ட அல்லது ஊதியம் பெற்ற பதவிக்கு அங்கீகரிக்கப்பட்டது;

) இராணுவ சேவை, மாற்று சிவில் சேவை, அத்துடன் உள் விவகார அமைப்புகள், நிறுவனங்கள் மற்றும் குற்றவியல் திருத்த அமைப்பின் அமைப்புகளில் சேவை செய்தல்;

) பொது கல்வி நிறுவனங்கள், முதன்மை தொழிற்கல்வி நிறுவனங்கள், இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வி நிறுவனங்கள் மற்றும் கூட்டாட்சி மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவையின் திசையில் பயிற்சி உட்பட பிற கல்வி நிறுவனங்களில் முழுநேர படிப்புகளை மேற்கொள்வது;

) இயலாமை, விடுமுறை, மறுபயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி, வேலைநிறுத்தம் காரணமாக உற்பத்தியை நிறுத்துதல், இராணுவப் பயிற்சிக்கு கட்டாயப்படுத்துதல், இராணுவ சேவைக்கான தயாரிப்பு தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுதல், மாற்று சிவில் சேவை, பிற அரசாங்க கடமைகளை நிறைவேற்றுதல் அல்லது மற்ற நல்ல காரணங்கள்;

) நிறுவனங்களின் நிறுவனர்கள் (பங்கேற்பாளர்கள்), பொது மற்றும் மத நிறுவனங்கள் (சங்கங்கள்), தொண்டு மற்றும் பிற அறக்கட்டளைகள், சட்ட நிறுவனங்களின் சங்கங்கள் (சங்கங்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள்) தவிர, சொத்துரிமைகள் இல்லாதவர்கள் இந்த அமைப்புகளுக்கு.

இதன் அடிப்படையில், அதை வேறுபடுத்தி அறியலாம் இரண்டு வகையானவேலைவாய்ப்பு:

) வேலை நடவடிக்கையாக வேலைவாய்ப்பு;

) ஒரு சமூக பயனுள்ள செயலாக வேலைவாய்ப்பு.

கீழ் தொழிலாளர் செயல்பாடுஇது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை, சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பதிப்புரிமை ஒப்பந்தங்களின் கீழ் நடவடிக்கைகள், இதில் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடு, உள் விவகார அமைப்புகள் மற்றும் ஆயுதப்படைகளில் சேவை ஆகியவை அடங்கும். சமூகப் பயனுள்ள நடவடிக்கைகள், வருமானம் ஈட்டும் மற்றும் வருமானம் ஈட்டாதவை, பொதுக் கல்வி மற்றும் தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களில் பயிற்சியை உள்ளடக்கியது; பெண்கள் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் போது குழந்தை பராமரிப்பு; இராணுவப் பயிற்சிக்கான கட்டாயம் அல்லது இராணுவ சேவைக்கான தயாரிப்பு தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் ஈடுபாடு காரணமாக வேலையில் இல்லாத காலம்.

வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்பு படிவம் என்ன வழியைக் காட்டுகிறது சிவில் சர்வீஸ்வேலைவாய்ப்பற்ற குடிமகன் ஒரு வேலையில் உள்ள நபரின் நிலையைப் பெறுவதற்கு வேலைவாய்ப்பு உதவுகிறது.

வேலையின் முக்கிய வடிவங்கள்:

1. தொழிலாளர் சந்தை பற்றிய தகவல், அதாவது, வேலைவாய்ப்பு சேவையானது ஒவ்வொரு வேலையற்ற நபருக்கும் அவரது சிறப்புத் துறையில் வேலை வாய்ப்பு மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் இயக்கவியல் பற்றிய தகவல்களை வழங்குகிறது.

பொருத்தமான வேலைக்கான இலவச தேடல்.

மேம்பட்ட பயிற்சி, மறுபயிற்சி அல்லது புதிய தொழிலைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குதல்.

வெளியில் இருக்கும் போது வேலைவாய்ப்பு, அதாவது, நகரும் செலவுகளுக்கான இழப்பீட்டுடன் வேறொரு இடத்தில் பணியிடத்தை வழங்குதல், இது தொழிலாளர்களின் பிராந்திய மறுபகிர்வுக்கு பங்களிக்கிறது.

இளைஞர் பயிற்சி, அதாவது தொழில்முறை பட்டதாரிகளின் வேலைவாய்ப்பு கல்வி நிறுவனங்கள்சிறப்பு நிதிகள் மூலம் முதலாளியின் ஊதியச் செலவுகளின் பகுதியளவு கவரேஜ் கொண்ட வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியாதவர்கள்.

பதின்ம வயதினருக்கு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பை வழங்குவதற்காக வேலைவாய்ப்பு கண்காட்சிகளை நடத்துதல்.

சமூக சேவையில் ஈடுபாடு.

வேலை ஒதுக்கீடுகள், அதாவது, அதிகரித்த சமூக பாதுகாப்பு தேவைப்படும் குடிமக்களை கட்டாயமாக பணியமர்த்துவதற்கான விதிமுறைகளை நிறுவுதல், எடுத்துக்காட்டாக, குறைபாடுகள் உள்ளவர்கள். சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய குடிமக்களுக்கு வேலைவாய்ப்பை வழங்குவதற்கு ஒதுக்கீடுகள் சாத்தியமாக்குகின்றன. ஒதுக்கீடு என்பது குறைந்தபட்ச வேலைகளின் எண்ணிக்கையாகும், இது பணியமர்த்துவதற்காக நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் ஆகியவற்றின் சராசரி ஊழியர்களின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது. சில வகைகள்குறிப்பாக சமூகப் பாதுகாப்பு தேவைப்படும் மற்றும் வேலை தேடுவதில் சிரமம் உள்ள குடிமக்கள், இந்த நிறுவனத்தில் பணியமர்த்த வேண்டிய கட்டாயம் உள்ள குடிமக்கள், இந்த வகை குடிமக்கள் ஏற்கனவே பணிபுரியும் வேலைகளின் எண்ணிக்கை உட்பட.

தொழில் பயிற்சி ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்பு

9. தொழில் முனைவோர் மற்றும் குடிமக்களின் சுய வேலைவாய்ப்புக்கான ஆதரவு - வேலைவாய்ப்பு சேவை அமைப்புகள் தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் அடிப்படைகள் பற்றிய அறிவைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

வேலை ஆதரவு, அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பெருமளவிலான பணிநீக்கங்களைச் செய்யாது என்று வேலைவாய்ப்பு சேவையுடன் முதலாளி ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைய முடியும், மேலும் அரசு, திரும்பப்பெறக்கூடிய அல்லது திரும்பப்பெறாத அடிப்படையில், ஊழியர்களுக்கு வலுக்கட்டாயமாக பலன்களை வழங்குகிறது. மாநில நிதியின் இழப்பில் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு. இந்த படிவம் மறைக்கப்பட்ட வேலையின்மையை தூண்டுகிறது மற்றும் எதிர்மறையானது.

வேலைவாய்ப்புத் துறையில் மாநிலக் கொள்கையின் முக்கிய திசைகளின் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்து, இரண்டு வகைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

) வேலைத் துறையில் செயலில் உள்ள மாநிலக் கொள்கை;

) வேலைத் துறையில் செயலற்ற மாநிலக் கொள்கை.

ஒரு செயலில் உள்ள கொள்கையானது, விரைவாக வேலை தேடுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட வேலை வாய்ப்புகளின் வடிவங்கள், அதே போல் வேலையில்லாதவர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தல் மற்றும் தொழிற்பயிற்சி, அதாவது, வேலை பெற முயற்சிப்பவர்களுக்கு கூடுதல் ஊக்கத்தொகைகளை அரசு நிறுவுகிறது.

நூல் பட்டியல்

1. தொழிலாளர் சந்தை: பாடநூல், பதிப்பு. பேராசிரியர் வி.எஸ். புலானோவா மற்றும் பேராசிரியர். அதன் மேல். வோல்ஜினா. - எம்.: "தேர்வு", 2000.

2. ஆடம்சுக் வி.வி., டோமாஷோவ் ஓ.வி., சொரோகினா எம்.இ. தொழிலாளர் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியல். எம்.: பினோம் - பிரஸ், 2005

3. சமூக-பொருளாதார புள்ளிவிவரங்கள்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல், கீழ். எட். பி.ஐ. பாஷ்கடோவா 2002

4.

வேலையில் பயிற்சியை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது? நிலையான தொழில்துறை பயிற்சி திட்டங்கள் உள்ளதா? கற்றலை எங்கு தொடங்குவது, செயல்முறையை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்துவது? அதை ஒன்றாகக் கண்டுபிடிப்போம்.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• வேலையில் பயிற்சி என்றால் என்ன?
• வேலையில் பயிற்சித் திட்டம் எதைக் கொண்டுள்ளது?
• உற்பத்தியில் தொழில் பயிற்சி எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது?

வேலையில் பயிற்சி: அதன் அம்சங்கள் என்ன?

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி பொதுவாக தொழில்துறை நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது. இது பணிபுரியும் பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. உற்பத்தித் தளத்தில் தனிநபர், குழு, பாடநெறி பயிற்சியின் போது (உதாரணமாக, ஒரு பட்டறையில்), ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்குத் தேவையான திறன்களும் அறிவும் பெறப்படும் என்று கருதப்படுகிறது.

ஒரு முதலாளி எப்போது தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டும் மற்றும் வேலையில் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும்?

1. தொழிலாளர்களின் சராசரி பிரிவில் குறைவு அல்லது தொழிலாளர்களின் வகைக்கும் செய்யப்படும் வேலை வகைக்கும் இடையில் பின்னடைவு ஏற்படும் போது. எனவே, உற்பத்தி செயல்பாட்டில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்களுடன் தொழிலாளர் தகுதிகளின் இணக்கத்தை தொடர்ந்து பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.
2. தொழிலாளர்களின் தவறு காரணமாக குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்புடன். சூழ்நிலைக்கு காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்து சரியான முடிவை எடுக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் குறைவாகவும், உபகரணங்கள் உயர் தொழில்நுட்பமாகவும் இருந்தால், சிறப்பு அறிவு தேவைப்படும் உற்பத்தியில் தொழிற்பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம்.

உற்பத்தியில் பணியாளர் பயிற்சி: எப்படி ஒழுங்கமைப்பது?

உற்பத்தியில் தொழிற்பயிற்சி எந்த வடிவத்தில் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது? பணியிடத்தில் பயிற்சியின் அமைப்பு பின்வரும் வடிவங்களில் இருக்கலாம்:

தொழில் மற்றும் தொழில்நுட்ப படிப்புகள்

வெளிப்புறமாக, இது வகுப்பறையில் விரிவுரைகள் மூலம் படிப்புகள் மூலம் நிறுவனத்தில் பாரம்பரிய பணியாளர் பயிற்சி போன்றது. ஆனால் ஒரு வித்தியாசமும் உள்ளது. உபகரணங்களை மாஸ்டரிங் செய்வதில் ஏராளமான நடைமுறை பயிற்சிகள் உள்ளன. ஒரு தொழில்துறை பயிற்சி மாஸ்டர் வழிகாட்டுதலின் கீழ் சிறப்பு சிமுலேட்டர்கள் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் உற்பத்தி பட்டறைகளில் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழில்துறை பயிற்சித் திட்டம் தொழில்முறை தரநிலைகளை (மீண்டும், ஏதேனும் இருந்தால்), தற்போதுள்ள கல்வித் தரங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது ஒரு மாறுபட்ட பகுதியையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம் (அதாவது, இந்த தயாரிப்பில் மட்டுமே கிடைக்கும் உபகரணங்களின் பிரத்தியேகங்களில் உற்பத்தி பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கவும்). எடுத்துக்காட்டாக, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்துடன் இணைக்கப்பட்ட ஒரு பயிற்சி மற்றும் உற்பத்தி ஆலையின் அடிப்படையில் பாடநெறிகளை ஒழுங்கமைக்கலாம் மற்றும் தொடர்புடைய சுயவிவரத்தில் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க உரிமம் பெறலாம். பயிற்சி முடிந்ததும் - தகுதிகள், தரவரிசை மற்றும் தொடர்புடைய அரசு வழங்கிய ஆவணங்களை வழங்குவதன் மூலம் இறுதி சான்றிதழ்.

இரண்டாவது மற்றும் ஒருங்கிணைந்த தொழில்களில் பயிற்சிக்கான படிப்புகள்

இத்தகைய கல்வித் திட்டங்கள் ஊழியர்களின் சுழற்சியை அனுமதிக்கின்றன. நிலைமையைக் கருத்தில் கொள்வோம்: உபகரணங்கள் வழக்கற்றுப் போகின்றன, புதிய உபகரணங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் இந்த உபகரணங்களுக்கு சேவை செய்யும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க வேண்டியது அவசியம். சில தொழிலாளர்கள் வேலைகளை பராமரிக்கும் போது மிகவும் பொருத்தமான தொழில்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி பெறலாம். புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக்கொள்ள முடியாதவர்கள் அல்லது விரும்பாதவர்கள் - தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்க - வேறு பணிகளுக்காக வேறு துறைகளுக்கு மாற்றப்படலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

வேலையில் இருக்கும் பயிற்சித் திட்டம் மற்றும் அதற்கான தேவைகள் தொழில்துறை மற்றும் தொழில்நுட்ப படிப்புகளை ஏற்பாடு செய்வதற்கு சமமானவை. பயிற்சி முடிந்ததும் - தகுதிகள், தரவரிசை மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்களை வழங்குவதன் மூலம் இறுதி சான்றிதழ். உதாரணமாக, அரசு வழங்கிய சான்றிதழ்கள், அத்தகைய திட்டங்களை செயல்படுத்தும் கல்வி மற்றும் உற்பத்தி ஆலைக்கு கல்வி நடவடிக்கைகளை நடத்த உரிமம் இருந்தால்.

புதிய தயாரிப்புகள், உபகரணங்கள், தொழில்நுட்பம் பற்றிய படிப்புகள்

இந்த திட்டம் நிபுணர்கள் (முதுநிலை), மனித வள பணியாளர்களால் உருவாக்கப்பட்டது. புதிய உபகரணங்களை இயக்குவதற்குத் தேவையான வேலைத் திறன்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவை இந்தப் படிப்புகள். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் இயக்க அனுபவம் மற்றும் உற்பத்தி தரநிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. பணியிடத்தில் பயிற்சித் திட்டம் தன்னிச்சையானது மற்றும் பணியாளர்களின் தற்போதைய தேவைகளின் அடிப்படையில் (திறன்கள், அறிவு) முதலாளியின் விருப்பப்படி உருவாக்கப்படுகிறது. இந்த படிப்புகளுக்கு சிறப்பு நிரல் தேவைகள் எதுவும் இல்லை. பயிற்சி முடிந்ததும், ஒரு விதியாக, கல்வி ஆவணங்கள் வழங்கப்படாது. ஆனால் சான்றிதழை (எந்த வடிவத்திலும்) வழங்க முடியும்.

சிறந்த பயிற்சி பள்ளிகள்

இந்த வழக்கில், உற்பத்தியில் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி பின்வருமாறு. மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் மற்றும் கைவினைஞர்கள் தங்கள் நுட்பங்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் திறமையான வேலை, வேலை நேரத்தை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள். பயிற்சி பின்வரும் வடிவத்தில் நடைபெறுகிறது:

• வகுப்பறையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட சிக்கலான நிகழ்வுகளின் பகுப்பாய்வுடன் உற்பத்தி தலைப்புகளில் தொடர்பு;
• பட்டறையில் நடைமுறை நடவடிக்கைகள், வேலை நுட்பங்கள் மற்றும் பலவற்றை நிரூபித்தல்.

ஒரு சந்தர்ப்பத்தில் அல்லது மற்றொன்று, பணியாளர் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​​​ஒரு நிறுவன பணியாளர் பயிற்சித் திட்டம் தேவைப்படும். அடுத்த பத்தியில் அவளைப் பற்றி.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சி: ஒரு திட்டத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது

ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது மற்றும் அதில் என்ன இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான சில பரிந்துரைகள். எனவே, நாம் பேசினால் கல்வி நிறுவனம்இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி (தொழில்நுட்ப பள்ளிகள், தொழிற்கல்வி பள்ளிகள், பயிற்சி மற்றும் உற்பத்தி ஆலைகள்), பின்னர் முழு கல்வி செயல்முறையும் ரஷ்யாவின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டு கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அதன்படி, பயிற்சித் திட்டத்தின் உள்ளடக்கம் இடைநிலை தொழிற்கல்வியின் கூட்டாட்சி மாநில கல்வித் தரங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அது எப்படி உருவாகிறது மாறி வேலையில் பயிற்சி திட்டங்களின் உள்ளடக்கம்(உதாரணமாக, புதிய தயாரிப்புகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களைப் படிக்கும் படிப்புகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால்)? இதைச் செய்ய, நாம் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்:

• என்ன கற்பிப்போம்(மாஸ்டர் செய்ய வேண்டிய குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்பங்களின் பட்டியலை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம், தேவையான தொழில்முறை திறன்களை பெயரிடுகிறோம், முதலியன);
• நாம் ஏன் கற்பிக்கப் போகிறோம்(எந்த நோக்கத்திற்காக நாங்கள் கல்வி செயல்முறையை ஒழுங்கமைக்கிறோம்: கற்றல் விளைவுகளை தீர்மானித்தல்; எடுத்துக்காட்டாக, பணி தொழில்நுட்பத்தின் ஆழமான தேர்ச்சியின் மூலம் குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கையை குறைத்தல்);
• எப்படி கற்பிப்போம்(கற்பித்தல் முறைகளை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம் (ஒரு மாஸ்டரின் செயல்களைக் கவனிப்பது, நடைமுறை நடவடிக்கைகள்); நாங்கள் எழுதுகிறோம் கருப்பொருள் திட்டமிடல்(தலைப்புகள், வகுப்புகளின் தேதிகள்), கோட்பாடு மற்றும் பயிற்சிக்கான மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை, பட்டியல் தேவையான உபகரணங்கள்முதலியன).

பயிற்சி- அனுபவம் வாய்ந்த ஆசிரியர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு முறைகளை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான ஒரு நோக்கமான செயல்முறையாகும், இது நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு இணங்க வேலை செய்யத் தேவையானது, அத்துடன் தொழிலாளர்களை மிகவும் சிக்கலான வேலைக்கு தயார்படுத்துகிறது.

இது சிக்கலானது மற்றும் தொடர்ச்சியானது (முழுவதும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகள்தொழிலாளி) செயல்முறை. நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய (வருடாந்திர) பணியாளர் பயிற்சி திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன. இது பணியின் தரம் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை மீதான கட்டுப்பாட்டை உறுதி செய்கிறது.

கற்றல் செயல்முறை அடங்கும்:

1. பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானித்தல்அமைப்பின் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில்.

2. பயிற்சி பட்ஜெட்டை உருவாக்குதல்.

3. இலக்குகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் பயிற்சி திட்டமிடுதல்:

1) மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை தீர்மானித்தல்;

2) பயிற்சியின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானித்தல்: பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் பயிற்சி தொகுதிகள் திட்டமிடல்;

3) படிவங்கள் மற்றும் கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வு;

4) கல்வி நிறுவனம் மற்றும் ஆசிரியர்களின் தேர்வு;

5) கல்வித் திட்டங்களின் நிதி பட்ஜெட் கணக்கீடு.

4. பயிற்சியை செயல்படுத்துதல்:

1) கல்வித் திட்டங்களுக்கான கல்வி மற்றும் வழிமுறை, பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப, தகவல் மற்றும் பணியாளர்களின் ஆதரவு;

2) எடுப்பது ஆய்வு குழுக்கள்மற்றும் கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு.

5. தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்.

6. கண்காணிப்பு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகல்வி திட்டங்கள்.

இது நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையாகும், இது பணியாளர் பயிற்சியை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் பின்வரும் பகுதிகளில் இந்த செயல்பாட்டை நடத்துவதற்கும் பொறுப்பாகும்:

1. திட்டமிடல் :

பணியாளர்களின் தகுதி கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு;

கல்வி நிறுவனங்களின் பகுப்பாய்வு;

பயிற்சியின் முன்னுரிமைப் பகுதிகளைத் தீர்மானித்தல்;

நிறுவனத்தின் வள திறன்களின் பகுப்பாய்வு;

ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தின் உருவாக்கம்.

2. அமைப்பு :

கட்டாய பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட பதவிகளின் பட்டியலைத் தீர்மானித்தல்;

நிறுவனத்தில் "பரிதான" சிறப்புகளின் பட்டியலை வரைதல்;

பயிற்சி தலைப்புகள் மற்றும் அட்டவணைகளை வரைதல்;

கல்வி நிறுவனங்கள் மற்றும் நிபுணர்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல்;

கற்றல் செயல்முறையின் அமைப்பு;

வளாகத்தின் தேர்வு, உபகரணங்கள் வழங்குதல், கேள்வித்தாள்கள், உணவு, முதலியன;

பயிற்சியின் செயல்திறனை தீர்மானித்தல்.

3. பொருள் அடித்தளத்தை உருவாக்குதல்பயிற்சி மையம்.

பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானிப்பது நிறுவனத்தின் பல நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1) ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் தேவை;

இது நிறுவனத்தின் உற்பத்தி இலக்குகள் மற்றும் வரி மேலாளர்களின் பங்கேற்புடன் அதன் பணியாளர் கொள்கைக்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

2) துறையின் பயிற்சி தேவை (பிரிவு);

இந்த தேவை பயிற்சி நிபுணர்களின் பங்கேற்புடன் அலகுத் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

3) இது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நிலை, அதாவது. பயிற்சியின் தேவை குறிப்பிட்ட உற்பத்தி கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது; இது வரி மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் கணக்கெடுப்பு (அல்லது கேள்வித்தாள்) மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானிப்பதற்கான முறைகள் : பணியாளர் சேவையில் கிடைக்கும் பணியாளர் பற்றிய தகவல்களை மதிப்பீடு செய்தல், சான்றிதழ் முடிவுகள், நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளின் நீண்ட கால மற்றும் குறுகிய கால திட்டங்களின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களின் பணியை கண்காணித்தல், சிக்கல்களின் பகுப்பாய்வு (வேலை திறன்), சேகரிப்பு மற்றும் பகுப்பாய்வு பயிற்சிக்கான விண்ணப்பங்கள், பணியாளர்கள் இருப்புடன் பணியை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் தொழில் திட்டமிடல், நிச்சயமாக, தொழிலாளர்களின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

பயிற்சி தேவைகளை பாதிக்கும் காரணிகள் : பணியாளர் இருப்பு பயிற்சிக்கான திட்டங்கள், தற்போதைய சட்டத்தின்படி கட்டாய சான்றிதழை மேற்கொள்வது, பணியாளர்களில் முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்கள், உற்பத்தியில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள், தேவையான தொழில்முறை நிலை, ஊழியர்களின் வயது, அவர்களின் பணி அனுபவம் மற்றும் திறன்கள், வேலை ஊக்கத்தின் அம்சங்கள்.

பயிற்சி பட்ஜெட்டை உருவாக்குதல்.

வரவு செலவுத் திட்டத்தின் அளவு, அத்துடன் முறைகள் மற்றும் பயிற்சி வகைகளின் தேர்வு ஆகியவை பணியாளர் கொள்கைகளால் பெரிதும் பாதிக்கப்படுகின்றன. பயிற்சித் திட்டங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பயிற்சித் தேவைகளின் அடிப்படையில் பட்ஜெட் உருவாக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு ஆண்டும், பெரிய மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் மொத்த பட்ஜெட்டில் 2 முதல் 5% வரை பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்காக செலவிடுகின்றன. உதாரணமாக, அமெரிக்காவில் ஆண்டுக்கு 200 பில்லியன் டாலர்களுக்கு மேல்.

கற்றல் இலக்குகளை வரையறுத்தல்.

பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களைப் பெறுவது அவசியம்: நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் நோக்கம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் என்ன? நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு என்ன தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் தேவை? பயிற்சி எப்போது, ​​எந்த காலத்திற்கு நடைபெறுகிறது? மிகவும் பொருத்தமான கற்பித்தல் முறை எது? உகந்த பயிற்சி உள்ளடக்கத்தை யார் பரிந்துரைக்க முடியும்? பயிற்சி நடத்த சிறந்த இடம் எங்கே?

இன்னும் விரிவாக, கற்றல் நோக்கங்களை பின்வருமாறு விவரிக்கலாம்:

1) தற்போதுள்ள உற்பத்தியின் தேவைகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் தகுதிகளின் தேவையான அளவை பராமரித்தல் மற்றும் அதிகரித்தல்;

2) அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் தரம்;

3) நிறுவனத்தின் திறனைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் திறம்பட பயன்படுத்துதல்;

4) உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்;

5) பணியாளர்களின் உழைப்பு உந்துதலின் அளவை அதிகரித்தல்;

6) பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துதல்;

7) தங்கள் நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பின் அளவை அதிகரித்தல்;

8) ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் சுய-உணர்தலுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

9) தொழிலாளர்களை சுழற்சிக்கு தயார்படுத்துதல்.

பயிற்சி உள்ளடக்கத்தை தீர்மானித்தல்.

1) அவரது வெற்றிகரமான தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு முக்கியமான தகவல் மற்றும் அறிவை வழங்குதல்;

2) நிலையான தொழில்முறை பணிகளைத் தீர்க்க தேவையான திறன்களை மேம்படுத்துதல்;

3) ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு திறன்களின் வளர்ச்சி (உளவியல் தொடர்பை நிறுவுதல், கேட்பது, வற்புறுத்துதல், மற்றவர்களின் உணர்வுகளைப் புரிந்துகொள்வது, மோதல் தீர்வு);

4) முடிவுகளை எடுக்க மற்றும் சிக்கல்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் திறனை மேம்படுத்துதல் (தனிநபர் மற்றும் குழு வேலை முறைகள், சிக்கல்களை கட்டமைக்கும் திறன், தகவல்களை சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்தல், மாற்று தீர்வுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுப்பது).

பயிற்சியின் வகைகள்.பயிற்சியின் பொருள் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தொடர்பு முறைகள் (நடத்தை). அறிவு- கோட்பாட்டு, முறை மற்றும் நடைமுறை, பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தேவையானது. திறன்கள்- ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்யும் திறன். திறன்கள்- நடைமுறையில் வாங்கிய அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கான அதிக அளவு திறன், திறன்கள் தேவை உயர் பட்டம்வேலையில் தேர்ச்சி பெறுதல் (நிலையான அறிவு மற்றும் திறன்கள்).

தொடர்பு அல்லது நடத்தை வழிகள்- தனிப்பட்ட செயல்பாட்டின் ஒரு வடிவம், சுற்றியுள்ள யதார்த்தத்துடன் தொடர்பு கொள்ளும் செயல்பாட்டில் ஒரு நபரின் செயல்கள் மற்றும் செயல்களின் தொகுப்பு, பணியிடத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நடத்தை வளர்ச்சி, சமூக உறவுகள், தகவல் தொடர்பு திறன்.

மூன்று உள்ளன பயிற்சி வகை :

1. தொழில்முறை பயிற்சிபணியாளர்கள் - அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் சில உற்பத்திப் பணிகளைச் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட தகவல் தொடர்பு முறைகளில் பயிற்சி பெறுதல். பொருத்தமான செயல்பாட்டிற்கான தகுதிகள் பெறப்பட்டால் பயிற்சி முடிந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

2. பயிற்சிபணியாளர்கள் - தொழில் அல்லது பதவி உயர்வுக்கான தேவைகளை அதிகரிப்பது தொடர்பாக அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு முறைகளை மேம்படுத்துவதற்காக பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி.

3. தொழில்முறை மறுபயிற்சி (மீண்டும் பயிற்சி)- ஒரு புதிய தொழிலில் தேர்ச்சி பெறுவது அல்லது பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் முடிவுகளுக்கான தேவைகளை பெரிதும் மாற்றியமைப்பது தொடர்பாக புதிய அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் தகவல்தொடர்பு முறைகளை மாஸ்டர் செய்ய பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி. தொழில்முறை மறுபயிற்சியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், மாணவர்கள் மாநில டிப்ளோமாவைப் பெறுகிறார்கள், நடத்துவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறார்கள் தொழில்முறை செயல்பாடுஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில்.

தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் அறிவியல், தொழில்நுட்பம் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் நவீன நிலைக்கு ஒத்திருப்பதை உறுதி செய்வதற்கான முக்கிய வழி மேம்பட்ட பயிற்சியாகும். பயிற்சி நிபுணர்களை விட மேம்பட்ட பயிற்சி மலிவானது, பயிற்சியின் காலம் குறுகியது மற்றும் குறுகிய இலக்கு பயிற்சி சாத்தியமாகும்.

வேலையில் அல்லது வெளியே பயிற்சி மேற்கொள்ளலாம். பயிற்சி வகையின் தேர்வு எதிர்பார்க்கப்படும் வருமானத்தின் விகிதம் (பொருளாதார செயல்திறனில் வளர்ச்சி) மற்றும் பயிற்சி செலவுகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பயிற்சியின் வகை பயன்படுத்தப்படும் கற்பித்தல் முறைகளின் தொகுப்பை தீர்மானிக்கிறது.

அனைத்து கற்பித்தல் முறைகள்மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

கற்பித்தல் முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன வேலையின் போது- வேலையில் பயிற்சி; இதில் அடங்கும்: அனுபவம் மற்றும் அறிவை இலக்காகப் பெறுதல், உற்பத்தி அறிவுறுத்தல் (தழுவல்), சுழற்சி, பயிற்சியாளர்களின் பயிற்சி, திட்டக் குழுக்களில் பயிற்சி, வழிகாட்டுதல், அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம், பெருகிய முறையில் சிக்கலான பணிகளின் முறை, பயிற்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துதல், அறிவுறுத்தல்கள்.

பணியிடத்தில் பயிற்சியின் நன்மைகள்: பயிற்சியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நேரம் ஆகியவை நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்படலாம், நிஜ வாழ்க்கையைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமாகும். தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள், பயிற்சி பொருள் நேரடியாக வேலை தொடர்பானது, அது செலவு குறைந்ததாகும்;

கற்பித்தல் முறைகள் பணியிடத்திற்கு வெளியே(வேலை பொறுப்புகள்); அவற்றை பாரம்பரிய முறைகளாகப் பிரிக்கலாம்: விரிவுரைகள், கருத்தரங்குகள், முதலியன; கற்பித்த அறிவு மற்றும் திறன்களின் நடைமுறை சோதனையுடன் செயலில் கற்பித்தல் முறைகள்: பயிற்சிகள், ரோல்-பிளேமிங் மற்றும் வணிக விளையாட்டுகள், குழு விவாதங்கள், கணினி பயிற்சி, முன்மாதிரி, நடைமுறை சூழ்நிலைகளின் பகுப்பாய்வு.

வேலைக்கு வெளியே பயிற்சியின் நன்மைகள்: பங்கேற்பாளர்கள் தகவல்களைப் பரிமாறிக் கொள்ளலாம், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்ளலாம், நிறுவனத்திற்கு கிடைக்காத விலையுயர்ந்த பயிற்சி உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தலாம், தகுதி வாய்ந்த பயிற்சி ஊழியர்கள், நடுநிலை சூழலில் பங்கேற்பாளர்கள் விருப்பத்துடன் பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிக்கலாம்;

முதல் மற்றும் இரண்டாவது குழுக்களுக்கு சமமாக பொருத்தமான முறைகள்.

பட்டியலிடப்பட்ட கற்பித்தல் முறைகள் விலக்கப்படவில்லை, ஆனால் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன.

பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

பயிற்சித் திட்டங்களின் செயல்திறன் மற்றும் பயிற்சியின் செலவு-செயல்திறன் ஆகியவற்றை மதிப்பிடலாம்.

மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள் பயிற்சி திட்டங்களின் செயல்திறன்: கற்றல் நோக்கங்களின் சாதனை அளவை தீர்மானித்தல்; பயிற்சியின் விளைவாக செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் முன்னேற்றம் ஏற்பட்டது என்பதற்கான சான்றுகள்; சரிசெய்தல் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்.

வரையறை இலக்குகள் பயிற்சியின் பொருளாதார திறன்: வரையறை உகந்த அளவுபயிற்சிக்கான செலவுகள், படிவங்கள் மற்றும் பயிற்சியின் முறைகளின் வளர்ச்சியில் முடிவுகளை எடுப்பது, பல்வேறு பயிற்சி தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் பயிற்சி இடங்களை ஒப்பிடுதல், பயிற்சியின் பொருளாதார செயல்திறனை மற்ற முதலீட்டு விருப்பங்களின் செயல்திறனுடன் ஒப்பிடுதல். பயிற்சியின் பொருளாதார செயல்திறன் பயிற்சி செலவுகள் மற்றும் அதன் செலவுகளுக்கு இடையிலான விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது நிதி முடிவுகள்(நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பயனுள்ள முடிவுகளில் அதிகரிப்பு, அதன் திறனை அதிகரிப்பது, செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் செயல்பாட்டின் ஆபத்து நிலை).

கற்றல் முடிவுகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், பணியாளர்களின் பணியின் வேகத்தை அதிகரித்தல், முடிவெடுக்கும் போது கருத்தில் கொள்ளப்படும் விருப்பங்களின் எண்ணிக்கையை விரிவுபடுத்துதல், தவறான மதிப்பீடுகள் மற்றும் தவறான செயல்களால் ஏற்படும் இழப்புகளைக் குறைத்தல், ஆபத்து சூழ்நிலைகளில் ஏற்படும் சேதத்தைத் தடுப்பது, குறைத்தல் உபகரணங்கள் முறிவுகள், பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்துதல், பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைப்பை மேம்படுத்துதல், குழு மற்றும் தகவல்தொடர்புகளில் பணிபுரியும் திறனை அதிகரித்தல்.

பிற காரணிகள் அல்லது தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதில் ஏற்படும் பிழைகள் காரணமாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான நிறுவனத்தின் செலவுகளை விட எதிர்காலத்தில் அதனுடன் தொடர்புடைய செலவுகள் குறைவாக இருந்தால் பயிற்சி பயனுள்ளதாக இருக்கும். செலவுக் குறைப்பு துல்லியமாக கணக்கிடப்படலாம், அதே நேரத்தில் பயிற்சியின் முடிவுகளை தீர்மானிக்க எப்போதும் சாத்தியமில்லை.

பயிற்சியை மனித மூலதனத்தில் முதலீடாகப் பார்ப்பது மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியது, அதாவது. முதலீடு செய்வதற்கான சிறந்த வழி இதுதானா?

பயிற்சியின் சமூக செயல்திறன் உள்ளது, இது அதிகரித்த வேலை பாதுகாப்பு, பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள், வெளி தொழிலாளர் சந்தையின் விரிவாக்கம் மற்றும் அதிகரித்த சுயமரியாதை ஆகியவற்றில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் தரவு சேகரிப்பு அடங்கும்:

1) பயிற்சிக்கு முன்: தொழில்முறை குறிகாட்டிகளின் நிலை, அறிவு, திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை நடத்தை மற்றும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் தொடர்பான அணுகுமுறைகளின் பண்புகள்;

2) பயிற்சியின் போது: மாணவர்களின் உந்துதல் பற்றி, பல்வேறு கல்வி தலைப்புகளில் அவர்களின் ஆர்வம் பற்றி, மதிப்பீடுகள் பற்றி (கல்வி செயல்முறையை சரிசெய்து அதன் செயல்திறனை அதிகரிக்க);

3) ஒருங்கிணைப்பின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல்கேட்பவர்கள் கல்வி பொருள்(சோதனைகள், சோதனைகள், தேர்வுகள்) மற்றும் உற்பத்தி திறன்களை மேம்படுத்துதல்;

4) பயிற்சிக்குப் பிறகுபயிற்சிக்கு முன்னும் பின்னும் தரவை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கவும்.

பயிற்சியின் செயல்திறன் பின்வரும் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது: பயிற்சிக்கான உந்துதல், பயிற்சி இலக்குகளைப் புரிந்துகொள்வது, நடைமுறை நோக்குநிலை, கற்றல் சூழலை உருவாக்குதல், பயிற்சியின் நிலைத்தன்மை மற்றும் தொடர்ச்சி, பயிற்சிக்கான நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை.

பணியாளர் தழுவல்.

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் பிரிவில், தழுவலின் சாராம்சம் மற்றும் வகைகளை நாங்கள் விவாதித்தோம்.

தொழிலாளர் தழுவலில் இரண்டு பகுதிகள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்க:

1) முதன்மையானது- இளம் பணியாளர்களின் தழுவல், ஒரு விதியாக, தொழில்முறை அனுபவம் இல்லாத கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள்;

2) இரண்டாம் நிலை- உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் அனுபவம் உள்ள தொழிலாளர்களின் தழுவல், ஆனால் செயல்பாட்டின் பொருள் அல்லது தொழில்முறை பாத்திரத்தை மாற்றுகிறது.

பணியாளர்கள் தழுவல் பொது மற்றும் சிறப்பு பணியாளர் தழுவல் திட்டங்களை உருவாக்கும் பணியாளர் சேவை ஊழியர்களால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

பொது தழுவல் திட்டம்முழு நிறுவனத்தையும் குறிக்கிறது மற்றும் பின்வரும் சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது: பொது பண்புகள்நிறுவனங்கள், நிறுவனத்தில் ஊதிய முறை, கூடுதல் நன்மைகள் (காப்பீடு, நன்மைகள், மேம்பட்ட பயிற்சி, கேண்டீன், விளையாட்டு வளாகம், வீட்டுக் கடன் போன்றவை), தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு, தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகள், நுகர்வோர் சேவைகள் (உணவு, வாகன நிறுத்தம், ஓய்வு அறை) . இவை நிறுவனத்தைச் சுற்றியுள்ள உல்லாசப் பயணங்கள், விரிவுரைகள், முன்னணி நிபுணர்களுடனான உரையாடல்கள்.

சிறப்பு தழுவல் திட்டம்ஒரு குறிப்பிட்ட அலகு செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடையது, வழக்கமாக அதன் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் பின்வரும் சிக்கல்களை உள்ளடக்கியது: பொதுவான செய்திஅலகு, கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் (வேலையின் வகைகள் மற்றும் உள்ளடக்கம், அவற்றுக்கான தேவைகள்), விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள் (தினசரி, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், மதிய உணவுகள், புகைபிடித்தல், மீறல் கட்டுப்பாடு), ஊழியர்களுக்கு அறிமுகம், ஒரு பணியாளரை ஒரு பதவிக்கு அறிமுகப்படுத்துதல் ( பணியிடம், ஆரம்ப வேலைத் திட்டம், வழிகாட்டி), பணியாளர் பயிற்சி.