துண்டு வேலை ஊதியங்களின் அமைப்பு. ஒரு நேரடி piecework ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படும் போது - ஊதிய கணக்கீடு, சூத்திரங்கள், எடுத்துக்காட்டுகள், படிவத்தின் நன்மை தீமைகள். துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நேர்மறையான அம்சங்கள்

18.05.2022

பெரும்பாலான ரஷ்ய வணிக நிறுவனங்கள் பணம் செலுத்துவதற்கான துண்டு வடிவத்தை தேர்வு செய்ய விரும்புகின்றன, ஏனெனில் இது நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறையுடன் ஒப்பிடுகையில் மிகவும் பகுத்தறிவு ஆகும். பெரும்பாலான பொதுத்துறை நிறுவனங்களில், நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலை விரும்பத்தக்கது, அதாவது பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணர்களுக்கு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு (நேரம்) ஊதியம் வழங்குகிறார் என்பதை நினைவில் கொள்க.

இருப்பினும், நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட அமைப்பு மிகவும் விலை உயர்ந்தது. எடுத்துக்காட்டாக, துண்டு வேலை கட்டணம், முதலில், முடிவுகளுக்கான கட்டணம். அதாவது, பணியாளர் எவ்வளவு செய்தாரோ, அவ்வளவுதான் அவர் பெற்றார்.

துண்டு வேலை ஊதியம் என்றால் என்ன: பொது விதிகள்

இந்த வகையான ஊதியத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், பணியமர்த்தப்பட்ட நிபுணருக்கு உற்பத்தி விகிதம், கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம், கட்டண அட்டவணை மற்றும் விலையைப் பொறுத்து அமைக்கப்படுகிறது.

வெளியீட்டு விகிதம் என்பது வேலையின் அளவு அல்லது பில்லிங் காலத்தில் முடிக்கப்பட வேண்டிய அல்லது உற்பத்தி செய்யப்படும் வெளியீட்டின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை. பொதுவாக, உற்பத்தி விகிதம் ஒரு மணிநேரம், நாள் அல்லது உடனடியாக ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு அமைக்கப்படும்.

கட்டண விகிதம் அல்லது கட்டண சம்பளம் என்பது முதலாளியால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச கட்டணமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு ஆர்டர்கள் எதுவும் இல்லை அல்லது உற்பத்தி நிறுத்தப்பட்டிருந்தால், நிபுணருக்கு குறைந்தபட்ச சம்பளம் வழங்கப்படும்.

விலை என்பது ஒரு யூனிட் உற்பத்தி செலவு அல்லது ஒரு யூனிட் வேலையின் விலை. இந்த காட்டி தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மூன்று குறிகாட்டிகளும் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்க. ஆவணத்தை வரைவதற்கான பிரத்தியேகங்களை ஒரு சிறப்பு கட்டுரையில் விரிவாக விவாதித்தோம்.

துண்டு வேலை கட்டணத்தை கணக்கிடுவதற்கான கோட்பாடுகள்

ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை நடைமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மட்டும் பொறிக்கப்பட வேண்டும், ஆனால் ஊதிய விதிமுறைகளில் முடிந்தவரை விரிவாக விவரிக்கப்பட வேண்டும். முக்கிய கணக்கீட்டு அல்காரிதம் சூத்திரத்தில் உள்ளது.துண்டு வேலை ஊதியம், எப்படி கணக்கிடுவது:

தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் அலகுகளின் எண்ணிக்கை அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைகள் சிறப்பு கணக்கியல் பதிவேட்டில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். மேலும், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தனிப்பட்ட வடிவங்களை உருவாக்க உரிமை உண்டு.

மேலே உள்ள சூத்திரத்தின்படி கணக்கிடப்படும் சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதிக்கு கூடுதலாக, கூடுதல் வகையான கொடுப்பனவுகளை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

இழப்பீடு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிபுணருக்கு இரவில் வேலை செய்வதற்கு கூடுதல் கட்டணம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது விடுமுறை;
ஊக்கத்தொகை - செயல்திறனை அதிகரிப்பதையும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட கொடுப்பனவுகள். எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் நேரத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை.

ஒரு துண்டு வேலை செய்பவர் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்யவில்லை என்றால், இந்த காலத்திற்கு முதலாளி ஒரு சிறப்பு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 112). கட்டணத்தின் அளவு சட்டமன்ற மட்டத்தில் தீர்மானிக்கப்படவில்லை; எனவே, முதலாளி சுயாதீனமாக தொகையை தீர்மானிக்கிறார். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், உற்பத்தித் தரங்களின் அடிப்படையில் கணக்கீடுகள் செய்யப்படுகின்றன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் விதிமுறைகளில் தொகை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

துண்டு-விகித ஊதிய முறை: எடுத்துக்காட்டுகள்

எப்போது ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வோம்துண்டு வேலை ஊதியங்கள் (உதாரணங்கள்).

சூழ்நிலை எண். 1.

அரைக்கும் இயந்திர ஆபரேட்டர் மாதம் 10,000 பாகங்களை உற்பத்தி செய்ய உள்ளது. ஒரு பகுதியின் விலை 2.5 ரூபிள் ஆகும். திட்டத்தை மீறுவதற்கு, செயலாக்கத்தின் 50% தொகையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. பில்லிங் காலத்தில், நிபுணர் 10,800 பாகங்களைத் தயாரித்தார்.

துண்டு வேலை திட்டத்தின் படி சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதியை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்: 10,800 × 2.5 = 27,000 ரூபிள்.

நாங்கள் பிரீமியத்தை கணக்கிடுகிறோம்:

செயலாக்கத்திற்கான தொகையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்: (10,800 - 10,000) × 2.5 = 2,000 ரூபிள்.
பரிசு தொகை: 2000 × 50% = 1000 ரூபிள்.

மொத்தத்தில், அரைக்கும் இயந்திர ஆபரேட்டர் 27,000 + 1000 = 28,000 ரூபிள் பெறும்.

சூழ்நிலை எண். 2.

பில்லிங் மாதத்தில், ஊழியர் 200 யூனிட் வேலையை முடித்தார். அலகு செலவு 350 ரூபிள்.

ஒரு நிபுணர் மாதத்திற்கு 200 அலகுகளைப் பெறுவார். × 350 ரப். = 70,000 ரூபிள்.

சூழ்நிலை எண். 3.

துண்டு தொழிலாளி ஜனவரியில் 100 யூனிட் உற்பத்தியை முடித்தார். அலகு செலவு 500 ரூபிள். நிபுணர் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்யவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி, விடுமுறைக்கான கூடுதல் கட்டணம் ஒரு நாளைக்கு உற்பத்தி விகிதமாக (4 அலகுகள்) நிறுவப்பட்டுள்ளது. விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 8 ஆகும்.

மொத்த துண்டு வேலை சம்பளம்: 100 யூனிட்கள். × 500 ரூபிள். = 50,000 ரூபிள்.

விடுமுறைக்கான துணை: 4 அலகுகள். × 8 கி. நாட்கள். × 500 ரூபிள். = 16,000 ரூபிள்.

மொத்த ஊழியர் பெறும்: 50,000 + 16,000 = 66,000 ரூபிள்.

அனைத்து மேலும் நிறுவனங்கள்துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு மாறுகிறது. இந்த வடிவம் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் நியாயமானதாகத் தெரிகிறது. கோட்பாட்டில், வணிக உற்பத்தித்திறன் 15-20% வரை அதிகரிக்கலாம், அதே நேரத்தில் பணியாளர்களின் செலவுகள் கிட்டத்தட்ட அதே அளவில் இருக்கும். ஆனால் இது வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கான திறமையான அணுகுமுறையால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். புதிய அமைப்புகட்டணம்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் கருத்து மற்றும் அம்சங்கள்

பணம் செலுத்துவதற்கான ஒரு துண்டு வேலை வடிவம் என்பது ஒரு அமைப்பாகும், இதில் ஊதியம் பணியிடத்தில் செலவழித்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் குறிப்பிட்ட முடிவுகளைப் பொறுத்தது. இந்த வடிவத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சம்பளம் தனித்தனியாக கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் வெளியீடு, தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் தரம், குறைபாடுகளின் அளவு மற்றும் பிற காரணிகளைப் பொறுத்தது. எளிமையாகச் சொன்னால், ஊழியர்களுக்கு வேகமாகவும் சிறப்பாகவும் வேலை செய்வதற்கான நிதி ஊக்கம் உள்ளது.

துண்டு வேலை செலுத்துதலின் செயல்திறன் முதன்மையாக உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது. குறிகாட்டிகளில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வளர்ச்சி கன்வேயர் உற்பத்தியில் காணப்படுகிறது, அங்கு ஒவ்வொரு ஆபரேட்டரும் சொந்தமாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் எளிமையான, சலிப்பான பணிகளைச் செய்கிறார்கள். அத்தகைய அமைப்பைச் செயல்படுத்துவதற்கான முக்கிய நிபந்தனை, வேலையின் முடிவுகளை அளவுகோலாக அளவிடும் திறன் ஆகும். எனவே, நீங்கள் எந்த பிரச்சனையும் இல்லாமல் குறைபாடுள்ள பகுதிகளின் எண்ணிக்கையை எண்ணலாம், ஆனால் வடிவமைப்பாளரின் உருவாக்கத்தை எண்களில் மதிப்பீடு செய்ய முடியாது.

உண்மை: ஷூ மற்றும் ஆடைத் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களில், பீஸ்வொர்க் கட்டணத்திற்கு மாறிய பிறகு, ஊழியர்களின் சராசரி மாத சம்பளம் 14-16% ஆகவும், ஆட்டோமொபைல் தொழிற்சாலைகளில் - 20-50% ஆகவும் அதிகரிக்கிறது.

ஆனால், சேவைத் துறையில், மணிநேர கட்டணத்தின் பாரம்பரிய விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் நல்லது. இது மிகவும் நியாயமானது, ஏனென்றால் அதே காலகட்டத்தில் வெவ்வேறு வல்லுநர்கள் முற்றிலும் மாறுபட்ட சிக்கலான வேலையை முடிக்க முடியும். மேலாளர்கள், பொறியாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள், ஆலோசகர்கள், ஆசிரியர்கள் போன்றோருக்கு பீஸ் ஒர்க் ஏற்றதல்ல.

வீடியோ: ஊழியர்களுக்கு என்ன படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள் உள்ளன

அட்டவணை: மணிநேர மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்களின் ஒப்பீடு

வேலை நடவடிக்கை அளவுகோல்	துண்டு வேலை கட்டணம்	மணிநேர (நேர அடிப்படையிலான) கட்டணம்
கட்டணம் செலுத்தும் கொள்கை	உழைப்பின் அளவு முடிவு	வேலை நேரம் வேலை செய்தது
வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல்	குறைந்தபட்சம்	அவசியம்
உழைப்பின் அளவுக்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையிலான உறவு	நேராக	மறைமுக
நேரடி கடமைகளுக்கு கூடுதலாக கூடுதல் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம்	ஊதியத்தின் வடிவத்திற்கு நேரடியாக முரண்படுகிறது	ஊதிய முறைக்கு முரணாக இல்லை
வேலை முடிவுகளின் தரத்தை கட்டுப்படுத்த கூடுதல் முயற்சிகளை மேற்கொள்ள வேண்டிய அவசியம்	பொதுவாக அவசியம்	பொதுவாக அவசியமில்லை
பணியாளரின் எதிர்பார்க்கப்படும் தகுதிகள்	பெரும்பாலும் குறைவு	பெரும்பாலும் உயர்ந்தது
தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் தன்மை	ஏகப்பட்ட	மாறுபட்டது

நன்மைகள்

பீஸ் பேமெண்ட் என்பது மிகவும் சக்திவாய்ந்த உந்துசக்தியாகும். ஊழியர் தனது சம்பளம் எவ்வளவு நன்றாகவும் விரைவாகவும் வேலை செய்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் மேலும் பெறுவதற்கு 100% கொடுக்கத் தயாராக இருக்கிறார்.

மிக முக்கியமாக, இந்த விளைவு நிரந்தரமானது - நிலையான சம்பளத்தைப் போலல்லாமல், இது அதிகபட்சமாக 2-3 வாரங்களுக்கு தொழிலாளர்களை "அசைக்க" முடியும், அதே நேரத்தில் அதிகரிப்பு கிடைக்கும் என்ற நம்பிக்கை உள்ளது (பொதுவாக இது ஒரு குறியீட்டு காலம்). துண்டு வேலை வடிவம் நல்லது, ஏனெனில் இது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட நலன்களை நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன் இணைக்க அனுமதிக்கிறது. பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் கூட்டுவாழ்வு உருவாகிறது:

ஆனால் மிகவும் மதிப்புமிக்க விஷயம் என்னவென்றால், முடிவுகளுக்கு பணம் செலுத்தும்போது ஊழியர்கள் பெறும் கட்டுப்பாட்டு உணர்வு.

துண்டு வேலைகள் தொடர்ச்சியான உற்பத்தியில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது

குறைகள்

முதல் பார்வையில், தொழிலாளர்களின் சோம்பேறித்தனம் மற்றும் கவனக்குறைவு, குறைபாடுகள் மற்றும் காலக்கெடுவைத் தவறவிட்ட காலக்கெடு ஆகியவற்றிற்கு துண்டு வேலை கொடுப்பனவு ஒரு "சர்வ நிவாரணி" என்ற எண்ணத்தை ஒருவர் பெறுகிறார். ஆனால் இந்த அமைப்பு அதன் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது, அதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

தயாரிப்பு தரம் பாதிக்கப்படுகிறது. விரைவில் அல்லது பின்னர், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவிற்கு பிரத்தியேகமாக பணம் செலுத்தும் அனைத்து நிறுவனங்களும் இந்த சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றன.
குழுப்பணி ஊக்குவிக்கப்படவில்லை. ஒரு துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளிக்கு, அவரது சொந்த முடிவு மட்டுமே முக்கியமானது - அவரது சக ஊழியர்களின் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள் பெரும்பாலும் அவரைப் பற்றி முற்றிலும் அலட்சியமாக இருக்கும். அவர் நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை, மேலும் ஒரு குழுவில் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்று தெரியவில்லை. அத்தகைய பணியாளருக்கு வேறொரு நிறுவனம் அதிக வாய்ப்பை வழங்கினால், அவர் வருத்தத்தின் நிழல் இல்லாமல் உங்களிடம் விடைபெறுவார்.
பணியாளர்கள் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுகின்றனர். அதிகபட்ச வெளியீட்டைப் பின்தொடர்வதில், தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து அவசரத்தில் உள்ளனர் மற்றும் இணைக்கும் மற்றும் அமைக்கும் போது தவறு செய்கிறார்கள். உற்பத்தி உபகரணங்கள். இதன் காரணமாக, காயங்கள் அடிக்கடி ஏற்படுகின்றன, அதிகப்படியான மூலப்பொருட்கள் நுகரப்படுகின்றன, விலையுயர்ந்த உபகரணங்கள் உடைந்து போகின்றன.
ஒரு "ராட்செட் விளைவு" ஏற்படுகிறது. ஒருவர் எதிர்பார்த்ததை விட அதிக வேலைகளைச் செய்ய முடிந்தால், மேலாளர் அதை தனது சொந்த வழியில் எடுத்துக் கொள்ளலாம். அவரது முதல் யூகம் என்னவென்றால், பணி மிகவும் எளிதானது, எனவே அவர் அத்தகைய வேலைக்கு குறைந்த கட்டணம் செலுத்த வேண்டும். இதன் விளைவாக, ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ந்து வருகிறது, மேலும் பணம் செலுத்தும் நிலை படிப்படியாக குறைந்து வருகிறது.

கணக்கீட்டு செயல்முறையிலும் பல சிரமங்கள் எழுகின்றன. எனவே, உற்பத்தியை பாதிக்கும் ஆனால் பணியாளரின் விருப்பத்தை சார்ந்து இல்லாத காரணிகள் சம்பளத்தில் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கும் என்பதை நீங்கள் முன்கூட்டியே சிந்திக்க வேண்டும். சளி, மோசமான வானிலை, பொருள் சப்ளையர்களுடனான சிக்கல்கள், உபகரணங்கள் செயலிழப்பு - இவை அனைத்தும் உற்பத்தித்திறனை பெரிதும் குறைக்கும்.

துண்டு வேலை கட்டணத்திற்கு மாறும்போது தவிர்க்க முடியாமல் எழும் மற்றொரு கேள்வி, தயாரிப்பு தரத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது என்பதுதான். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அனைத்து பண்புகளையும் அளவிட முடியாது.

இதன் விளைவாக, நாம் ஒரு முடிவுக்கு வருகிறோம் உண்மையான வாழ்க்கைநிறுவனத்தில் போதுமான கேபிஐ அமைப்பு, சிறந்த அமைப்பு மற்றும் குழு உந்துதல் கருவிகள் இருந்தால் மட்டுமே அத்தகைய கட்டண முறை சாத்தியமானதாக இருக்கும். உற்பத்திக்கான ஊதியம் மற்ற வெகுமதி முறைகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும் - தரத்தை தியாகம் செய்யாமல் சமநிலையை பராமரிக்கவும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும் இதுவே ஒரே வழி.

துண்டு வேலை ஊதியங்களின் வகைகள்

அதன் "தூய்மையான" வடிவத்தில், துண்டு வேலை கட்டணம் இப்போது ஃப்ரீலான்ஸர்களால் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகிறது - எடுத்துக்காட்டாக, உள்ளடக்க மேலாளர்கள், ஆன்லைன் ஸ்டோரில் உள்ள பூர்த்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்பு அட்டைகளின் எண்ணிக்கை அல்லது வலைப்பதிவில் வெளியிடப்பட்ட இடுகைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

உண்மையான வணிகத்தில், எல்லாம் மிகவும் சிக்கலானது. துண்டு வேலைகளுக்கு மாற முடிவு செய்த பிறகு, வெவ்வேறு திறன் நிலைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு உற்பத்தித் தரங்களையும் கட்டணங்களையும் நிறுவ நீங்கள் கடமைப்பட்டிருக்கிறீர்கள். அதே நேரத்தில், ஒரு முதலாளியாக உங்கள் பொறுப்பு, இந்த தரநிலைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பை உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு இருப்பதை உறுதிசெய்வதாகும். எளிமையான சொற்களில், நிறுவனம் ஒவ்வொரு மாதமும் போதுமான எண்ணிக்கையிலான ஆர்டர்களைப் பெறுவதை நீங்கள் உறுதிசெய்ய வேண்டும்.

சோவியத் யூனியனில் துண்டு வேலை ஊதியம் மீண்டும் பயன்படுத்தப்பட்டது

தூய துண்டு வேலை கட்டணம் பெரும்பாலும் வெகுஜன உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்படுகிறது
துண்டு-முற்போக்கு
துண்டு வேலை-முற்போக்கான கட்டணத்தை அறிமுகப்படுத்துவது தொழிலாளர்களிடையே உந்துதலின் உண்மையான "வெடிப்பை" உருவாக்கவும், உற்பத்தியை வியத்தகு முறையில் அதிகரிக்கவும் செய்கிறது. இந்த அமைப்பு குறுகிய காலத்தில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் - உதாரணமாக, நீங்கள் அவசரமாக ஒரு பெரிய ஆர்டரை முடிக்க வேண்டும் என்றால்.
புள்ளி எளிது. ஒரு மாதத்திற்குள் முடிக்க வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டம் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் குறைந்தபட்சம் வேலை செய்திருந்தால், அவரது பணி நிலையான விகிதத்தில் மதிப்பிடப்படும். இருப்பினும், ஒவ்வொரு யூனிட் உற்பத்தி அல்லது பணியும் விதிமுறைக்கு அதிகமாகச் செய்யப்படுவது ஏற்கனவே அதிகரித்த விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது. போனஸின் அளவு பொதுவாக திட்டத்தை மீறும் அளவைப் பொறுத்தது மற்றும் 200% ஐ அடையலாம்.
துண்டு வேலை-முற்போக்கு அமைப்பு எதிர் திசையில் வேலை செய்ய முடியும். திட்டமிட்ட இலக்குகளை அடையத் தவறிய ஊழியர்களுக்கு, குறைக்கப்பட்ட கட்டணங்கள் பயன்படுத்தப்படலாம் ( ஒரே நிபந்தனை- மொத்த மாத வருமானம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே வரக்கூடாது).
உதாரணமாக. சந்தாதாரர் தகவல்தொடர்பு வரிகளை நிறுவுபவர் ஒரு முற்போக்கான துண்டு-விகித ஊதியத்தைக் கொண்டுள்ளது, அதன்படி மாதாந்திர உற்பத்தி விகிதம் சந்தாதாரரின் கணினியை நிறுவனத்தின் "ஹோம் இன்டர்நெட்" நெட்வொர்க்குடன் இணைக்க 15 செட் வேலைகள் ஆகும்.
துண்டு விலை 3,500 ரூபிள். விதிமுறைகளுக்குள் (15) உள்ள ஒவ்வொரு வேலைக்கும், விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்திக்கு துண்டு விகிதம் 4000 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கிறது.
ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் 17 செட் வேலைகளை முடித்தார். அவரது சம்பளம் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:
உற்பத்தி விதிமுறைக்குள் ஊதியம்: 3500 ரூபிள். x 15 செட் = 52,500 ரூபிள்;
உற்பத்தித் தரத்தை விட அதிகமான ஊதியங்கள்: 4000 x 2 செட். = 8000 ரூபிள்.

மாதத்திற்கான மொத்த வருவாய்: 52,500 ரூபிள். + 8000 ரூப். = 60,500 ரூபிள்.

www.pro-personal.ru

துண்டு போனஸ்
கணக்கீடுகளின் அடிப்படையில், துண்டு வேலை-போனஸ் அமைப்பு "முற்போக்கான" விருப்பத்தை விட மிகவும் எளிமையானது. பணியாளர்கள் திட்டத்தை மீறுவதற்கு பண வெகுமதிகளையும் பெறுகிறார்கள், ஒரே வித்தியாசம் என்னவென்றால், இந்த விஷயத்தில் போனஸ் சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுவதில்லை, ஆனால் போனஸ் வடிவத்தில் பெரிய தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது (உதாரணமாக, புத்தாண்டுக்கு முன் அல்லது வெற்றிகரமாக முடித்த பிறகு. ஒரு பெரிய திட்டம்).
போனஸ் செலுத்துவதற்கான வாய்ப்பு ஊழியர்களுக்கு ஒரு நல்ல உந்துதலாக செயல்படுகிறது
இந்த கட்டண வடிவமைப்பின் முக்கிய நன்மை நெகிழ்வுத்தன்மை. முந்தைய விருப்பங்களைப் போலன்றி, துண்டு-விகித போனஸ் முறையை நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுக்கு ஏற்ப "வடிவமைக்க" முடியும். உற்பத்தியில் கவனம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை - நீங்கள் போனஸ் கொடுக்கலாம்:
உயர்தர பொருட்கள்;
குறைபாடுகளின் குறைந்த சதவீதம்;
செலவு குறைப்பு;
திட்டங்களை முன்கூட்டியே முடித்தல், முதலியன

பெரும்பாலும், இந்த ஊதிய முறை கட்டுமான மற்றும் பழுதுபார்க்கும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பீஸ்வொர்க் போனஸ் முறையானது, தொழிலாளர்களை விரைவாகவும் ஊக்குவிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது உயர்தர செயல்படுத்தல்அவசர உத்தரவுகள்.
உதாரணமாக. சோகோல் எல்எல்சியின் உட்புற கதவுகளை நிறுவி குடியேற்றங்களுக்கு, ஒரு துண்டு-விகித போனஸ் ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. வழங்கப்பட்ட ஒரு கதவுக்கான துண்டு விலை நிறுவனத்தின் விலைப்பட்டியலின் படி அதன் நிறுவலின் செலவில் 60% க்கு சமம்.
பணியின் தரத்திற்காக (வாடிக்கையாளர் புகார்கள் ஏதும் இல்லை என்றால்) மாதந்தோறும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது உத்தரவாத காலம்) ஒரு மாதத்தில் பணியாளர் நான்கு வழங்கியுள்ளார் உள்துறை கதவுகள்இணைக்கப்பட்ட திட பீச் மற்றும் ஓக் ஆகியவற்றிலிருந்து நிலையான அளவுகள், விலை பட்டியலின் படி மொத்த விலை 76,375 ரூபிள் ஆகும்.
துண்டு விகிதத்தின் படி மாதத்திற்கான சம்பளம்: 76,375 ரூபிள். x 60% = 45,825 ரப். சோகோல் எல்எல்சியின் ஊதியம் மற்றும் போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகள் பின்வருமாறு:
திரட்டப்பட்ட துண்டு வேலை வருவாயில் 15% தொகையில் தரமான போனஸ்: RUB 45,825. x 15% = 6873.75 ரப்.;
திரட்டப்பட்ட துண்டு வேலை வருவாயில் 7% தொகையில் கதவுகளை நிறுவும் போது சேதமடைந்த பொருட்கள் இல்லாததற்கான போனஸ்: ரூபிள் 45,825. x 7% = 3207.75 ரப்.

மொத்த மாத வருமானம்: 45,825 ரூபிள். + 6873.75 ரப். + 3207.75 ரப். = 55,906.50 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இல் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

மறைமுக துண்டு வேலை
மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த கட்டண முறைகளுக்கு செல்லலாம். முக்கிய மற்றும் கூடுதல் (சேவை) என பணியாளர்களின் தெளிவான பிரிவு இருக்கும் நிறுவனங்களில் மறைமுக துண்டு வேலை அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது. குறிப்பாக, நிலைமையைக் கண்காணிக்கும் கைவினைஞர்களின் உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கு இந்த வடிவம் உகந்ததாகும் தொழில்துறை உபகரணங்கள்மற்றும் அதன் தடையற்ற செயல்பாட்டை உறுதி.
எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் கடற்படைக்கு சேவை செய்யும் மெக்கானிக்குகளுக்கு, மறைமுக துண்டு வேலை கட்டணம் பயன்படுத்தப்படலாம்
அத்தகைய ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கு இரண்டு திட்டங்கள் உள்ளன:
பல பொருள்கள் வழங்கப்பட்டால், ஒவ்வொன்றிற்கும் பொருந்தும் கட்டணத்தின் பங்கு வாகனத்தை பொருட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. பின்னர் ஒரு மறைமுக விலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது - கட்டண விகிதத்தின் பங்கு உற்பத்தி விகிதம் அல்லது முக்கிய வசதிக்கான நேரத் தரத்தால் வகுக்கப்படுகிறது. மறைமுக விலைகளை உண்மையான முடிவுகளால் பெருக்குவதன் மூலம் ஒரு பொருளுக்கான வருவாய் பெறப்படுகிறது. கணக்கிடப்பட்ட காலத்திற்கான முழு சம்பளமும் அனைத்து பொருட்களுக்கான கொடுப்பனவுகளின் தொகையைக் கொண்டுள்ளது.
கூடுதல் பணியாளரின் சம்பளம் திட்டமிடப்பட்ட தொகுதியின் சராசரி சதவீதத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. அனைத்து பொருட்களுக்கான பில்லிங் காலத்திற்கான உற்பத்தியின் அளவு கூட்டப்பட்டு பின்னர் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் கூட்டுத்தொகையால் வகுக்கப்படுகிறது. ஒரு நபரின் வருவாய் பின்னர் வேலை செய்யும் மணிநேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. இதன் விளைவாக கணக்கிடப்பட்ட மதிப்பு சரிசெய்யப்படுகிறது சராசரி சதவீதம்திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்.

உதாரணமாக. பிளாஸ்டிக் பொருட்களின் உற்பத்திக்கான தொழில்நுட்ப மற்றும் துணை உபகரணங்களின் சரிசெய்தல் PET கொள்கலன் ஊதுதல் மற்றும் தெர்மோஃபார்மிங் ஆகியவற்றை உற்பத்தி செய்யும் இரண்டு உற்பத்தி வரிகளை வழங்குகிறது.
ஒரு சரிசெய்தலுக்கான தினசரி கட்டண விகிதம் 2500 ரூபிள் ஆகும். PET ப்ளோ மோல்டிங் லைனுக்கான தினசரி உற்பத்தி விகிதம் 50 அலகுகள் தயாரிப்புகள், மற்றும் PVC வெற்றிட தெர்மோஃபார்மிங் வரிக்கு - 80 அலகுகள். இந்த மாதத்தில், PET ப்ளோ மோல்டிங் லைன் மூலம் 1,100 யூனிட் தயாரிப்புகளும், தெர்மோஃபார்மிங் லைன் மூலம் 1,760 யூனிட்களும் உற்பத்தி செய்யப்பட்டன.
PET ப்ளோ மோல்டிங் வரிக்கான மறைமுக துண்டு விகிதம் 2500: (50 அலகுகள் x 2) = 25 ரூபிள். PVC வெற்றிட தெர்மோஃபார்மிங் வரிக்கான மறைமுக துண்டு விகிதம்: 2500: (80 அலகுகள் x 2) = 15.63 ரூபிள்.
சேவை தொழில்நுட்ப வல்லுநரின் மொத்த மாதச் சம்பளம் (25 ரூபிள் x 1100 யூனிட்கள்) + (15.63 ரூபிள் x 1760 யூனிட்கள்) = 55,008.80 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இல் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

பிக்கருக்கு ஒரு மணிநேர வீதம் 240 ரூபிள். அவர் ஒரு மாதத்தில் 168 மணி நேரம் பணியாற்றினார். இந்த ஊழியர் ஐந்து முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கு சேவை செய்கிறார், இந்த மாதத்திற்கான மொத்த முக்கிய வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கை 840. அந்த மாதத்தில், முக்கிய தொழிலாளர்கள் 1000 நிலையான மணிநேரம் வேலை செய்தனர்.
அனைத்து சர்வீஸ் தொழிலாளர்களாலும் உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான சராசரி சதவீதம் 1000: 840 x 100 = 119.05%. மாதத்திற்கான பிக்கரின் சம்பளம் (240 x 168 x 119.05) / 100 = 48,001 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இல் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

கலப்பு (துண்டு வேலை நேரம்)
கலப்பு கட்டணம் - « தங்க சராசரி» நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்களுக்கு இடையே. இது பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களால் வெற்றிகரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.
பெரும்பாலும், இந்த விருப்பம் உற்பத்தி செயல்திறனை அதிகரிக்க முற்படும் பழமைவாத மேலாளர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, ஆனால் அதே நேரத்தில் பணியில் ஊழியர்களின் நிலையான இருப்பு தேவைப்படுகிறது. கூடுதலாக, துண்டு-விகித கட்டணத்திற்கு மாறுவது, வேலையில்லா காலங்களில் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை இழக்காமல் இருக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும்.
பீஸ்-டைம் பேமெண்ட் முறை தொழிலாளர்களை வேலை நிறுத்தத்தில் இருந்து நிதி ரீதியாக பாதுகாக்கும்
ஒரு கலப்பு அமைப்புடன், பணியாளர் ஒரு நிலையான சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறார், இது தொழிலாளர் திறனுடன் எந்த வகையிலும் தொடர்புடையது அல்ல. ஒரு விதியாக, சம்பளத்தின் இந்த பகுதி கட்டணத்தின் 60-70% மற்றும் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு திரட்டப்படுகிறது. ஆனால் போனஸின் அளவு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம், திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் சாதனை மற்றும் நேரத்தைப் பயன்படுத்தும் திறன் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.
KPI செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் போனஸைக் கணக்கிடுவது ஒரு மாற்று விருப்பமாகும். ஒரு விதியாக, இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலண்டர் காலத்தின் முடிவில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது - மாதம், காலாண்டு அல்லது ஆண்டு.
நாண்
துண்டு வேலை அமைப்பின் முக்கிய "தந்திரம்" என்னவென்றால், இந்த விஷயத்தில் பணியாளர் ஒரு யூனிட் உற்பத்தி அல்லது ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு அல்ல, ஆனால் முழு திட்டத்திற்கும் பணம் செலுத்துகிறார். பணி ஆணை வேலையின் தொடக்க மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட நிறைவு தேதிகளைக் குறிக்க வேண்டும். தொழிலாளி திட்டத்தை முடிக்க முடியும் கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகமற்றும் அடுத்த வேலையில் செல்லவும்.
ஊதியங்களைக் கணக்கிட, ஒரு விரிவான கணக்கீடு வரையப்படுகிறது, இது அனைத்து வகையான வேலைகளையும், அவற்றின் அளவு மற்றும் செலவுகளையும் பட்டியலிடுகிறது. ஏற்பாடு பல மாதங்களுக்கு வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தால், கட்டணம் பல பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.முன்னேற்றங்களின் அளவு ஏற்கனவே தயாரிக்கப்பட்ட அளவைப் பொறுத்தது.
நாண் அமைப்பு இரு அணிகளுக்கும் தனிப்பட்ட கலைஞர்களுக்கும் ஏற்றது. கூடுதல் ஊக்கமாக, நீங்கள் போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்தலாம்.
உதாரணமாக. ஒரு எலக்ட்ரீசியன் பழுதுபார்ப்பவர் மற்றும் இரண்டு இயந்திர கருவி பழுதுபார்ப்பவர்கள் கொண்ட குழு, பணி ஆணை வடிவத்தில் வழங்கப்பட்ட பணிக்கு ஏற்ப நான்கு நாட்களில் (32 வேலை நேரம்) மரவேலை இயந்திரங்களை சரிசெய்தது.
எலக்ட்ரீஷியனின் வேலை நேரம் 10 மணி நேரம், இயந்திர ஆபரேட்டர்களின் வேலை நேரம் 22 மணி நேரம். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் மொத்த செலவு 12,800 ரூபிள் ஆகும்.
படைப்பிரிவின் உறுப்பினர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட்டது:
எலக்ட்ரீஷியன் பழுதுபார்ப்பவர் - RUB 12,800: 32 மணி நேரம். x 10 மணிநேரம் = 4000 ரூபிள்;
ஒவ்வொரு பழுதுபார்க்கும் இயந்திரம் ஆபரேட்டர் - 12,800 ரூபிள்: 32 மணி நேரம். x 22 மணிநேரம் / 2 பேர் = 4400 ரூபிள்.

E. V. Vasilyeva, Link CJSC இல் வரி ஆலோசகர்
www.pro-personal.ru

நாண் அமைப்பு கட்டுமானத்தில் பயன்படுத்தப்படலாம், அங்கு திட்டத்தின் அனைத்து வேலைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன
துண்டு வேலை ஊதியத்தை எவ்வாறு உள்ளிடுவது
துண்டு வேலை கட்டணத்தை செயல்படுத்தும் செயல்முறை மிகவும் எளிது. அதன் முக்கிய நிலைகள்:
ஊதியம், துண்டு விகிதங்கள் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுதல் தொடர்பான விதிமுறைகளை உருவாக்குதல்.
தொழிற்சங்கங்களின் பிரதிநிதிகள் (ஏதேனும் இருந்தால்) மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் ஒரு புதிய ஊதியக் கருத்தை ஒப்புக்கொள்வது.
நிறுவன ஊழியர்களுடன் மாற்றங்கள் பற்றிய ஆரம்ப விவாதம்.
கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களுக்கு துண்டு வேலை கொடுப்பனவு விதியைச் சேர்த்தல்.
ஊதியத்தின் வடிவத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவுக்கு ஒப்புதல்.
வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தல்.
தரநிலையை மாற்றுதல் பணி ஒப்பந்தம்(ஊதிய நிலைமைகள் பற்றிய பிரிவு).
கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் மற்றும் முன்னர் சம்பளம் பெற்ற ஊழியர்களுக்கான துண்டு விகிதங்களை அங்கீகரித்தல்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, ஏதாவது மாற்ற வேண்டிய பல ஆவணங்கள் இல்லை. அதே நேரத்தில், அனைத்து சம்பிரதாயங்களையும் தீர்க்க உங்களுக்கு நேரம் கிடைக்கும் - சட்டத்தின்படி, உங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு அறிவித்த 2 மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் கட்டண முறையை மாற்ற முடியும்.
சம்பளத்திலிருந்து முடிவுகளுக்கான கட்டணத்திற்கு மாறுவது எந்தவொரு வணிகத்திற்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த "குலுக்கலாக" உள்ளது. இந்த வழக்கில், சில ஊழியர்கள் தவிர்க்க முடியாமல் வெளியேறுகிறார்கள், பணி செயல்முறை மிகவும் சுறுசுறுப்பாகவும் தீவிரமாகவும் மாறும், மேலும் ஊழியர்கள் மாற்றியமைக்க பல மாதங்கள் ஆகலாம். ஒரு புதிய அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் விஷயங்களை நீங்கள் நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

வெளிப்படையாகச் சொன்னால், நீங்கள் செய்ய வேண்டிய மிகக் கடினமான விஷயம், குழுவுடன் "இதயத்திலிருந்து இதயத்திற்கு உரையாடல்" செய்வதுதான். கட்டண முறையின் மாற்றங்கள் குறித்த செய்திகளை ஊழியர்கள் மிகவும் எதிர்மறையாக உணருவார்கள் என்பதற்கு தயாராகுங்கள், குறிப்பாக நாங்கள் ஒரு இளம் குழுவைப் பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் 30-40 வயதுடையவர்களைக் கொண்ட முதிர்ந்த குழுவைப் பற்றி பேசுகிறோம். திருப்புமுனைகளில் பொருள் அல்லாத உந்துதல் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கத் தொடங்குகிறது என்பதை நான் மீண்டும் மீண்டும் கவனித்தேன். உங்கள் ஊழியர்கள் பொருத்தத்தை இழந்து விடுவார்கள் என்று பயப்படுகிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் முக்கியத்துவத்தை உணர வேண்டும். உங்கள் துணை அதிகாரிகளை நீங்கள் மதிக்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்டுங்கள், சங்கடமான கேள்விகளைத் தவிர்க்க வேண்டாம் - நேர்மையான, திறந்த உரையாடல் ஊழியர்களின் மரியாதை மற்றும் நம்பிக்கையைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கும். நீங்கள் அவர்களின் பக்கத்தில் இருப்பதை உங்கள் ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலும் பொறுப்பேற்க, ஆதரவளிக்க, கற்பிக்க, உதவி செய்யத் தயாராக இருக்கும் ஒரு வலுவான தலைவருக்கு, மக்கள் எங்கும் செல்வார்கள். துண்டு வேலையுடன் கூடிய வேலைக்கு கூட.
வீடியோ: ஒரு புதிய ஊதிய முறையை அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறை

துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்
எனவே, உங்கள் நிறுவனம் புதிய வேலை வடிவத்திற்கு மாற தயாராக உள்ளது. முதல் படி ஊதியக் கொள்கையை உருவாக்க வேண்டும். இது ஒரு நீண்ட மற்றும் உழைப்பு-தீவிர செயல்முறையாகும், ஆனால் வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையை நீங்கள் ஏற்கனவே யோசித்திருந்தால், இவை அனைத்தும் ஏகபோகமாக காகித வேலைகளை நிரப்புகின்றன.
ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான உள் செயல்களில் ஒன்றாகும், இது பணம் செலுத்துவதற்கான வழிமுறைகள், அடிப்படை விலைகள் ஆகியவற்றை விரிவாக விவரிக்கிறது. பல்வேறு வகையானதயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள், போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, முதலியன. இந்த ஆவணம் ஒரு நிலையான டெம்ப்ளேட்டின் படி எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் பின்வரும் தகவல் தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:
உடனடி மேற்பார்வையாளரின் முழு பெயரைக் குறிக்கும் அமைப்பின் பெயர்;
சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள், ஆவணத்தை உருவாக்கியவர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்;
அனைத்து ஊழியர்களின் பட்டியல் அல்லது விதிமுறைகள் பொருந்தும் கட்டமைப்பு அலகுகள்;
செயல்பாடு மற்றும் கட்டணங்களின் பிரத்தியேகங்களின் அறிகுறி (எந்த சேவைகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது);
முதலாளியின் தரப்பில் என்ன தரநிலைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் உள்ளன;
துண்டு வேலை கட்டணத் திட்டத்தின் படி ஊதியம் கணக்கிடப்படும் தொழிலாளர்களின் பொறுப்புகள் என்ன;
போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகை செலுத்தும் முறை உள்ளதா;
என்ன தகுதிகளுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது?
எந்த தருணத்தில் இருந்து விதி அமலுக்கு வருகிறது.

வசதிக்காக, அனைத்து கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் பொதுவாக அட்டவணைகள் வடிவில் வழங்கப்படுகின்றன. பொருத்தமான நெடுவரிசையில், ஒவ்வொரு வகையான இழப்பீட்டுக்கான வட்டி விகிதங்களையும் பதிவு செய்யவும்: கூடுதல் நேரம், விடுமுறை மற்றும் இரவு ஷிப்ட்களில் வேலை.
துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மீதான கட்டுப்பாடு நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. ஆனால் இந்த வழக்கில் தீர்க்கமான வாக்கு ஊழியர்களுக்கு சொந்தமானது: முன்மொழியப்பட்ட நிபந்தனைகள் அவர்களுக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், மேலாளர் சலுகைகளை வழங்க வேண்டும் மற்றும் சமரசம் செய்ய வேண்டும்.
உதவி: விலைகள் மாறியிருந்தால், புதிய விதியை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - தற்போதைய ஆவணத்தில் அனைத்து திருத்தங்களும் உடனடியாக செய்யப்படலாம். ஆனால், மீண்டும், தொழிற்சங்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து ஒப்புதல் பெற்ற பின்னரே புதிய கட்டணத்தில் சம்பளத்தை கணக்கிட முடியும்.

புகைப்பட தொகுப்பு: துண்டு வேலை ஊதியத்தில் ஒரு விதியை வரைவதற்கான எடுத்துக்காட்டு
முதல் பக்கத்தில் நீங்கள் அனைத்து வகையான வேலைகள், பதவிகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட பணியாளர்களைக் குறிப்பிட வேண்டும், யாருக்காக நீங்கள் துண்டு வேலை செலுத்த திட்டமிட்டுள்ளீர்கள். பணம் செலுத்தும் நிலை வெளியீட்டை மட்டுமல்ல, பணியாளரின் திறன் அளவையும் சார்ந்துள்ளது. பின் இணைப்பு அலகுகளைக் குறிக்கிறது. ஒவ்வொரு வகை வேலைக்கான அளவீடு, உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் துண்டு வேலை விகிதங்கள் துண்டு வேலை ஊதிய அட்டவணையை தொகுக்கும்போது, அனைத்து வகையான வேலைகளும் பகுதிகளுக்கு ஏற்ப தொகுக்கப்படுகின்றன, தொழிற்சங்கத்தின் பிரதிநிதிகளால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பின்னரே ஊதிய விதிமுறைகள் நடைமுறைக்கு வரும்.
ஊதியத்தின் வடிவத்தை மாற்ற உத்தரவு
பணம் செலுத்துதல் என்பது உந்துதல் அமைப்புக்கான ஒரு மாற்று கருத்தாகும், இது முதலாளி அல்லது ஊழியர்களை எதற்கும் கட்டாயப்படுத்தாது. புதிய விதிகளை அங்கீகரிக்க, மேலாளர் அதற்கான உத்தரவை வழங்க வேண்டும். ஆணை ஒரு நிர்வாக ஆவணம், செயல்படுத்துவதற்கு கட்டாயமானது மற்றும் சட்டப்பூர்வ சக்தி கொண்டது.
மீண்டும், தரப்படுத்தப்பட்ட வார்ப்புருக்கள் அல்லது வடிவமைப்பு தேவைகள் எதுவும் இல்லை. வணிக பாணியின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஆர்டர் இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது. உரை குறிப்பிட வேண்டும்:
ஆவணத்தில் கையொப்பமிடும் எண், தேதி மற்றும் இடம்;
நிறுவனத்தைப் பற்றிய பொதுவான தகவல்கள்: பெயர், உரிமையின் வடிவம், மேலாளரின் அடையாளம் பற்றிய தகவல்;
ஒரு ஆர்டரை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை: அறிமுகம் புதிய வடிவம்தொழிலாளர் அமைப்பு, மேலாண்மை கட்டமைப்பின் மறுசீரமைப்பு, உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றம் போன்றவை;
புதிய ஊதிய ஒழுங்குமுறையில் கையெழுத்திட்ட தேதி மற்றும் எண்;
பீஸ்வொர்க் கட்டணத்திற்கு யார் மாற்றப்படுவார்கள் - கட்டமைப்பு அலகுகள், பதவிகள், குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் முழு பெயர்கள்;
உழைப்பின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான புதிய முறைகள்;
மாற்றங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு (ஆர்டரை வழங்கிய நாளிலிருந்து குறைந்தது 60 நாட்கள்);
ஆர்டரை நிறைவேற்றுவதை கண்காணிக்கும் பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை.

முடிவானது மூத்த மேலாளர்களில் ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட்டவுடன், அதைப் பற்றிய தகவல்கள் உள் ஆவணங்களின் இதழில் அல்லது ஆர்டர்களின் சிறப்புப் பதிவேட்டில் உள்ளிடப்பட வேண்டும். ஆவணம் ஒரு பதிவு எண் ஒதுக்கப்பட்டு, உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பான பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. புதிய ஆர்டரைப் படித்ததை உறுதி செய்து கையொப்பத்தையும் இடுகிறார்.
முக்கியமானது: பொது இயக்குனர் அல்லது பிற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பம் இல்லாமல், ஆர்டர் செல்லுபடியாகாது. மேலும், இது கையால் செய்யப்பட வேண்டும் - அத்தகைய ஆவணங்களில் தொலைநகல் முத்திரைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

முடிக்கப்பட்ட ஆர்டர் தற்போதைய நிர்வாக ஆவணங்களுடன் ஒரு கோப்புறையில் தாக்கல் செய்யப்படுகிறது. அங்கு அது முழு செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கும் சேமிக்கப்படுகிறது - நிறுவனத்தில் அதே கட்டணங்கள் மற்றும் ஊதிய நிலைமைகள் பயன்படுத்தப்படும் வரை. புதிய உத்தரவின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு, இனி பொருந்தாத ஆவணங்கள் காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்படும்.
புகைப்பட தொகுப்பு: ஊதிய நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான ஆர்டர்களின் மாதிரிகள்
சட்டத்தின்படி, தொடர்புடைய ஆர்டரின் ஒப்புதலுக்குப் பிறகு 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு முதலாளி ஒரு துண்டு-விகித கட்டண முறைக்கு மாறலாம். குறிப்பிட்ட உத்தரவை நிறைவேற்றுவதற்குப் பொறுப்பான ஒரு பணியாளரை இயக்குநர் நியமிக்கலாம் அல்லது கட்டுப்பாட்டை விட்டுவிடலாம். ஊதியங்கள் குறித்த விதிமுறைகளின் புதிய பதிப்பிற்கு ஒப்புதல் அளிக்கும் போது, அந்த உத்தரவு செல்லுபடியாகாத ஆவணங்களையும் பட்டியலிட வேண்டும்.
துண்டு வேலை கட்டணத்திற்கு மாறுவதற்கான அறிவிப்பு
கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் நிபந்தனைகளை மட்டும் குறிப்பிடுவது நல்லது சரியான தேதிதுண்டு வேலை கட்டணத்திற்கு மாற்றம்
துண்டு வேலைக்கான ஊதியத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது
ஒரு துண்டு வேலை செய்யும் தொழிலாளியின் வருமானத்தைக் கணக்கிட, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் அவர் எவ்வளவு வேலை செய்தார் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். எனவே, நிலையான கால அட்டவணைக்கு கூடுதலாக, அத்தகைய கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் கூடுதல் முதன்மை ஆவணங்களை அறிமுகப்படுத்துகின்றன:
துண்டு வேலைக்கான ஆர்டர்கள் (படிவங்கள் N 414-APK மற்றும் N T-40);
படைப்பிரிவின் செயல்திறன் பற்றிய அறிக்கை (படிவம் N T-17);
ஒரு ஷிப்டுக்கு உற்பத்தி பற்றிய அறிக்கை (படிவம் N T-22);
உற்பத்தி பற்றிய ஒட்டுமொத்த அறிக்கை (படிவம் N T-28);
வெளியீடு கணக்கியல் தாள் (படிவம் N T-30);
பாதை தாள்கள் மற்றும் வரைபடங்கள்;
நேர தாள்;
முடிக்கப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளும் செயல், முதலியன.

இந்த தரவு மற்றும் சில வகையான வேலை மற்றும் பணியாளர் தகுதிகளுக்கு நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளின் அடிப்படையில், ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.
துண்டு வீதத்தின் கணக்கீடு
ஒரு பணியாளரின் வருமானம் சார்ந்து இருக்கும் முக்கிய காரணி துண்டு விகிதம் ஆகும். இந்த காட்டி கணக்கிட இரண்டு சூத்திரங்கள் உள்ளன. முதலாவது உற்பத்தித் தரநிலைகள் நிறுவப்பட்ட நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - ஒரு விதியாக, இவை ஒரே வகை தயாரிப்புகளின் பெரிய தொகுதிகளை உற்பத்தி செய்யும் பெரிய தொழிற்சாலைகள். P ed = T d × N என்ற சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி துண்டு விகிதத்தைக் கணக்கிடலாம், இதில்:
R ed - ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புக்கான துண்டு விகிதம்;
டி டி - ஒரு துண்டு வேலை செய்பவரின் தினசரி கட்டண விகிதம் அவரது வகையுடன் தொடர்புடையது;
N இன் - ஷிப்ட் உற்பத்தி விகிதம்.

சிறு தொழில்களில், அதற்கு பதிலாக, நேரத் தரநிலைகள் அடிக்கடி அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன - ஒரு குறிப்பிட்ட பணியைச் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியுள்ள ஒரு தொழிலாளி தேவைப்படும் வேலை நேரம். இந்த வழக்கில், உற்பத்தி விகிதத்திற்கு பதிலாக, சூத்திரத்தில் மணிநேரங்களில் நிறுவப்பட்ட நேர விகிதத்தை மாற்றுவது அவசியம்.
அட்டவணை: வெவ்வேறு துண்டு வேலைக் கட்டண முறைகளுக்கான வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரங்கள்
துண்டு கட்டண முறை சூத்திரம் புராண
தனிப்பட்ட நேரடி W sd = R ed × O n
Zsd - துண்டு விகிதத்தில் மொத்த வருவாய், தேய்த்தல்.;
R ed - ஒவ்வொரு (n-th) வகை வேலைகளின் யூனிட்டுக்கான விலை;
O n - ஒவ்வொரு (n-th) வகையான வேலைக்கான வெளியீட்டின் உண்மையான அளவு.

துண்டு போனஸ் Z SD.P. = (W sd + W sd × P in + P p × P o) ÷ 100
Z SD.P. - துண்டு வேலை போனஸ் முறையின்படி தொழிலாளியின் மொத்த சம்பளம்;
Zsd - துண்டு விகிதத்தில் தொழிலாளியின் வருவாய்;
P in - போனஸ் குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான போனஸின் சதவீதம்;
P p - போனஸ் குறிகாட்டிகளை மீறும் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸின் சதவீதம்;
P o - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதம்.

துண்டு-முற்போக்கு Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))
Zsd.prog - துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தின் அடிப்படையில் சம்பளம்;
Zsd - அடிப்படை துண்டு விகிதங்களில் வருவாய்;
N vyr.f - உற்பத்தித் தரங்களின் உண்மையான நிறைவேற்றம்;
N vyr.b - உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றும் நிலை, அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது,%;
K p - அடிப்படை விலையில் அதிகரிப்பின் குணகம், அசல் (அடிப்படை) விதிமுறையை மீறும் சதவீதத்திற்கு ஏற்ப ஒரு அளவில் எடுக்கப்படுகிறது.

மறைமுக துண்டு வேலை Z k.sd = T × F × Y iv
Zk.sd - ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்தும் முறையின் கீழ் பணியாளரின் சம்பளம்;
டி - ஒரு தொழிலாளிக்கு மணிநேர ஊதிய விகிதம், தேய்த்தல்.
எஃப் - பில்லிங் காலத்தில் இந்தத் தொழிலாளி உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை;
Y iv - பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய பணியாளர்களின் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதற்கான மொத்த குறியீடு;
R k.sd - மறைமுக துண்டு விகிதம்;
φ - பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய பணியாளர்களால் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை.

Z k.sd = P k.sd × φ
தொழில்நுட்ப ரீதியாக, ஒரு நிறுவனத்தில் துண்டு-விகித கட்டண முறைக்கு மாறுவது கடினம் அல்ல. ஆனால் இந்த நேரத்தில் உங்கள் வணிகத்திற்கு என்ன வடிவம் பொருத்தமானது என்பதைப் புரிந்துகொள்வதும், நன்கு செயல்படும் பொறிமுறையை உருவாக்குவதும் மிகவும் முக்கியமானது, அதில் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் பணிக்கு நியாயமான இழப்பீடு பெறுவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பைப் பெறுவார்கள்.

துண்டு கட்டண முறை	சூத்திரம்	புராண
தனிப்பட்ட நேரடி	W sd = R ed × O n	Zsd - துண்டு விகிதத்தில் மொத்த வருவாய், தேய்த்தல்.; R ed - ஒவ்வொரு (n-th) வகை வேலைகளின் யூனிட்டுக்கான விலை; O n - ஒவ்வொரு (n-th) வகையான வேலைக்கான வெளியீட்டின் உண்மையான அளவு.
துண்டு போனஸ்	Z SD.P. = (W sd + W sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z SD.P. - துண்டு வேலை போனஸ் முறையின்படி தொழிலாளியின் மொத்த சம்பளம்; Zsd - துண்டு விகிதத்தில் தொழிலாளியின் வருவாய்; P in - போனஸ் குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான போனஸின் சதவீதம்; P p - போனஸ் குறிகாட்டிகளை மீறும் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸின் சதவீதம்; P o - போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் சதவீதம்.
துண்டு-முற்போக்கு	Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - துண்டு வேலை-முற்போக்கான ஊதியத்தின் அடிப்படையில் சம்பளம்; Zsd - அடிப்படை துண்டு விகிதங்களில் வருவாய்; N vyr.f - உற்பத்தித் தரங்களின் உண்மையான நிறைவேற்றம்; N vyr.b - உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றும் நிலை, அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது,%; K p - அடிப்படை விலையில் அதிகரிப்பின் குணகம், அசல் (அடிப்படை) விதிமுறையை மீறும் சதவீதத்திற்கு ஏற்ப ஒரு அளவில் எடுக்கப்படுகிறது.
மறைமுக துண்டு வேலை	Z k.sd = T × F × Y iv	Zk.sd - ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்தும் முறையின் கீழ் பணியாளரின் சம்பளம்; டி - ஒரு தொழிலாளிக்கு மணிநேர ஊதிய விகிதம், தேய்த்தல். எஃப் - பில்லிங் காலத்தில் இந்தத் தொழிலாளி உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை; Y iv - பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய பணியாளர்களின் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதற்கான மொத்த குறியீடு; R k.sd - மறைமுக துண்டு விகிதம்; φ - பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய பணியாளர்களால் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை.
Z k.sd = P k.sd × φ

தொழிலாளர் சட்டம் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான பல முறைகளை வேறுபடுத்துகிறது. துண்டு ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான வழிகளில் ஒன்றாகும், இது ஒரு முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படலாம். சம்பளக் கணக்கீட்டின் இந்த வடிவத்தின் அம்சங்கள் போர்ட்டலில் விரிவாக வெளியிடப்படும்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் சாராம்சம் மற்றும் திசை

முதலாளிகள் இந்த வகையான கட்டணத்தில் முதன்மையாக ஆர்வமாக உள்ளனர். இந்த வழக்கில், அவர்கள் தங்கள் ஊதிய செலவைக் குறைக்கிறார்கள், அதே நேரத்தில் அவர்களின் உற்பத்தியின் அளவு குறிகாட்டிகளை அதிகரிக்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் நிலையான சம்பளத்தைப் பெற்றால், வேலை செய்யாத நேரம் மற்றும் வார இறுதி ஆகிய இரண்டிற்கும் முதலாளி பணம் செலுத்துகிறார். இந்த வழக்கில், மாதத்தின் நடுப்பகுதியில் அவர் உத்தரவாதமான சம்பளத்தைப் பெறுவார் என்பதை ஊழியர் புரிந்துகொள்கிறார், எனவே அதிக சிரமப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை.

துண்டு வேலை கட்டணத்துடன், மேலே உள்ள அனைத்தும் கிடைக்காது. மேலும் இது முதலாளிகளுக்கு ஒரு பெரிய பிளஸ் ஆகும். உழைப்பின் உண்மையான விளைவுக்கு அவர்கள் பணம் செலுத்துகிறார்கள்: பணியாளர் என்ன சம்பாதிப்பார், அதைப் பெறுவார். மேலும் பெரும்பாலான முதலாளிகள் செய்யும் எந்த "வீண்" செலவுகளுக்கும் இடமில்லை. இந்த வழக்கில், இந்த கணக்கீடு பணியாளருக்கு குறிக்கலாம்:

சம்பள திட்டத்தை விட அதிக வருமானம் பெறுதல்.
தினசரி திட்டம் நிறுவப்பட்டால் வேலை நாளின் நீளத்தை குறைத்தல்.
நிலையான உந்துதல் - "நீங்கள் அதிகமாக செய்வீர்கள், நீங்கள் அதிகமாக சம்பாதிப்பீர்கள்."
தொழில்முறை குணங்களின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சி.
முதலாளியின் தரப்பில் உள்ள பொய்மைப்படுத்தல்களை கிட்டத்தட்ட முழுமையாக நீக்குதல்.

இதன் விளைவாக, துண்டு வேலை கணக்கீடு திட்டம், அதன் குறைபாடுகளுக்கு கூடுதலாக, மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகள் உள்ளன. மேலும், சில தொழில்கள் மற்றும் பகுதிகளில் துண்டு வேலை செலுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க முடியும். வேறு எந்த வகையிலும் தொழிலாளர் அலகுகளை கணக்கிட முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் இது பொருந்தும்.

துண்டு வேலை ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

பணியாளரால் தயாரிக்கப்பட்ட / உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருள்களைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்பது காலத்தின் பெயரிலிருந்து தெளிவாகிறது. எளிமையான வடிவத்தில், இந்த சொல் பின்வருமாறு விளக்கப்பட்டுள்ளது: நீங்கள் எவ்வளவு செய்தீர்களோ, அவ்வளவு நீங்கள் பெற்றீர்கள். அத்தகைய சட்ட உறவுகள் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 150 வது பிரிவு இந்த ஊதிய கணக்கீட்டின் வடிவத்தை நேரடியாகக் குறிப்பிடுகிறது.

முடிவு வரும் போது துண்டு ஊதியம் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்முறை செயல்பாடுபணியாளருக்கு ஏதேனும் பொருள் வெளிப்பாடு உள்ளது. இந்த வடிவம் பெரும்பாலும் உற்பத்தியில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மிட்டாய் கடையின் ஊழியர் ஒரு நாளில் 50 கேக்குகளையும், மற்றொரு நாளில் 150 கேக்குகளையும் செய்யலாம். இது போன்ற முடிவுகளில் வித்தியாசம் இருப்பதால், பணியாளருக்கு நிலையான சம்பளத்தை வழங்குவதில் அர்த்தமில்லை.

இந்த முடிவுக்கான காரணம் எளிது. இன்று பணியாளர் திட்டத்தை நிறைவேற்றவில்லை, ஆனால் நாளை அவர் அதை மீறுகிறார். முதலாளி தனது ஊழியர்களின் வேலையைத் தொடர்ந்து கண்காணிக்க வேண்டும், இதனால் அவர்கள் உற்பத்தித் தரங்களிலிருந்து அதிகம் விலகுவதில்லை. பீஸ்வொர்க் கட்டணத்தில் அத்தகைய சிக்கல்கள் எதுவும் இல்லை. பணிமனையின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு நாளைக்குச் செய்த கேக்குகளின் எண்ணிக்கையை முதலாளி எண்ணி, அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் தினசரி மொத்தத்தைக் கூட்ட வேண்டும்.

துண்டு கட்டண ஒப்பந்தம்

எந்தவொரு வேலை உறவும் ஆவண ஒப்பந்தத்தால் பாதுகாக்கப்படுகிறது. ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்துடன், ஒரு நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, இது ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கும் கணக்கிடுவதற்கும் விருப்பத்தை குறிப்பிடுகிறது. இந்த நிபந்தனை ஒரு தனி விதியாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

தற்காலிக தொழிலாளர் உறவுகளில், ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் அல்லது சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. ஒரு முறை வேலையின் செயல்திறன் GPC ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு சேர்ந்துள்ளது. இந்த ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், சாத்தியமான பணியாளரின் ஊதியம் ஒரு துண்டு-விகித அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும் என்று முதலாளி அறிவிக்கிறார்.

சாத்தியமான பணியாளருக்கு அத்தகைய நிபந்தனையை ஏற்கவோ அல்லது ஏற்கவோ உரிமை உண்டு. ஆனால் ஊதியக் கணக்கீட்டு படிவத்தை அவரிடமிருந்து எந்த வகையிலும் மறைக்க முடியாது. இந்த வழக்கில், துண்டு வேலை கட்டணம் நாள் குறிக்கலாம்:

குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச வெளியீடு.
வேலையின் குறிப்பிட்ட நோக்கம்.
எந்த நிறுவல்கள் மற்றும் தரநிலைகள் இல்லாதது.

இந்த குறிகாட்டிகள் ஒரு ஊழியர் தொடர்பாக அல்லது தொழிலாளர்களின் குழு (குழு) தொடர்பாக நிறுவப்படலாம். முதல் வழக்கில், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் பலன்கள் ஒரு ஊழியர் தொடர்பாக கணக்கிடப்படுகின்றன, அவர் தனது தனிப்பட்ட தகுதிகளுக்கு பணம் பெறுகிறார். இரண்டாவது திட்டம் - தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முடிவுகள் தொழிலாளர்கள் குழு தொடர்பாக கணக்கிடப்படுகின்றன.

பொறுப்பான நபருக்கு ஒரு தவணையாக பணம் செலுத்தப்படுகிறது, பின்னர் அவர் ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் அவர்களது ஊதியத்தை செலுத்துகிறார். இந்த திட்டம் கட்டுமான தளங்களில் பரவலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. வாடிக்கையாளர் தொழிலாளர் குழுவின் பணியை மதிப்பீடு செய்கிறார், பின்னர் முன்னர் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின்படி அவர்களின் பணிக்கு பணம் செலுத்துகிறார்.

துண்டு ஊதிய அமைப்புகள்

தொழிலாளர் சட்டம் துண்டு வேலை ஊதியத்தில் பல மாறுபாடுகளை வழங்குகிறது. எதனை முதலாளி பயன்படுத்துகிறார் என்பதை அவரே தீர்மானிக்க வேண்டும். ஆனால் அத்தகைய கணக்கீடு திட்டத்தின் சாராம்சம் எப்போதும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். பின்வரும் மாறுபாடுகளை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்:

நேரடி துண்டு வேலை.
துண்டு-பிரீமியம்.
நாண்.
துண்டு-முற்போக்கு.
கலப்பு (நேரம்-துண்டு வேலை).

இந்த திட்டங்களில் ஒன்றின்படி ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்க ஒரு முதலாளி திட்டமிட்டால், அவர் திட்டத்தின் பெயரை எழுத வேண்டும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். பணியாளருக்கு பணம் செலுத்தும் முறையை உருவாக்குவதில் உள்ள தவறானது மேற்பார்வை அதிகாரிகளின் கவனத்தை ஈர்க்கலாம். இந்த வழக்கில், பட்டியலிலிருந்து முதல் விருப்பம் பெரும்பாலும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - நேரடி துண்டு வேலை ஊதியங்கள்.

நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம்

இந்தத் திட்டத்தின் கீழ், ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான நிலையான விலையின் அடிப்படையில் பணியாளரின் பணி மதிப்பிடப்படுகிறது. ஊதியம் வழங்கும்போது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இங்குள்ள முதலாளியின் தீமை என்னவென்றால், பணியாளரின் நிதி ஆர்வமின்மை, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்கு அவர் ஒரு நிலையான விகிதத்தில் பணம் பெறுவார் என்பதை அறிந்தவர்.

இந்த அணுகுமுறை ஒட்டுமொத்த அணியின் செயல்திறனை பாதிக்கலாம். பணியின் தரமும் மோசமடையும் அபாயம் உள்ளது. செயல்திறன் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் போனஸ் அமைப்பில் சிக்கலுக்கு தீர்வு உள்ளது.

துண்டு பிரீமியம் வடிவம்

இந்த படிவத்தின் அடிப்படையானது மேலே விவரிக்கப்பட்ட நேரடி துண்டு வேலை செலுத்தும் திட்டமாகும். இந்த விஷயத்தில் மட்டுமே, நிலையான நிலையான விலைகளுக்கு, பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி சேர்க்கிறார். ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரும் நல்ல முடிவுகளை அடைய அதிக உந்துதல் பெறுகிறார்கள். இந்தச் சூழல் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தி நிலையிலும் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பிரீமியங்கள் செலுத்தப்படலாம்:

அதிகப்படியான நிரப்புதலைத் திட்டமிடுங்கள்.
திட்டத்தை முன்கூட்டியே அல்லது சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துதல்.
தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல்.
உற்பத்தி குறைபாடுகள் இல்லை.
குறைக்கப்பட்ட செலவுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தித்திறன் அதிகரித்தது.

போனஸ் நிபந்தனைகள் ஊழியர்களுடனான ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இங்கே, போனஸ் எந்த அளவு இருக்கும், எந்த சூழ்நிலையில் அது செலுத்தப்படுகிறது, எப்போது முழுமையாக விலக்கப்படும் என்பதை முதலாளி தீர்மானிக்கிறார். இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர் சட்டம் கடைபிடிக்க அறிவுறுத்தப்படும் ஆலோசனை தரங்களை மட்டுமே கொண்டுள்ளது.

ஊதியத்தின் மொத்தத் தொகையின் சாராம்சம்

மற்றொரு வகை துண்டு வேலை கட்டணம். வேலையை ஒழுங்குபடுத்த முடியாதபோது இது பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதன் பயன்பாடு பெரும்பாலும் பழுது மற்றும் கட்டுமான வேலைகளில் காணப்படுகிறது.

மொத்தத் தொகைத் திட்டத்துடன், தனிப்பட்ட செயல்பாடு அல்லது வேலைக்கான ஊதியம் அல்ல, ஆனால் இறுதி முடிவு. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புதிய அடுக்குமாடி குடியிருப்பின் உரிமையாளர் பில்டர்களிடமிருந்து முடிக்க ஆர்டர் செய்கிறார்: பிளாஸ்டர் முதல் வால்பேப்பரிங் வரை. வால்பேப்பர் ஒட்டப்பட்டு ஒட்டுமொத்த படம் தோன்றும் போது இந்த வழக்கில் உழைப்பின் விளைவு செலுத்தப்படும்.

இந்த திட்டத்தின் பயன்பாடு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு முன் முடிவுகளை அடைவதற்கான போனஸை விலக்கவில்லை. ஊதியத்தின் அளவு என்ன என்பதை கட்சிகள் முன்பே அறிந்திருப்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர்களுக்கு முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துவது விலக்கப்படவில்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் தன்மை நீண்ட காலமாக இருக்கும்போது முன்பணங்களை வழங்குவது நடைமுறையில் உள்ளது.

முற்போக்கான ஊதிய முறை

இந்தப் படிவத்தைப் பயன்படுத்தி, பணியாளர்களுக்கு ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நிலையான விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார், இது ஏதேனும் முடிவுகள் எட்டப்பட்டால் அது அதிகரிக்கும். நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரங்களுக்குள், வேலை ஒரு நிலையான விகிதத்தில் (நேரடி துண்டு விகிதத்தில்), தரத்தை விட அதிகமாக - அதிகரித்த விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த கட்டண முறையின் மூலம், உண்மையான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை விட வருவாய் வேகமாக வளரும். பல மாதங்களுக்கு அதை தற்காலிகமாக அறிமுகப்படுத்துவது நல்லது. முற்போக்கான வடிவம் பந்தயத்தை 2 மடங்கு வரை அதிகரிப்பதை உள்ளடக்கியது. எந்தவொரு அவசர உத்தரவையும் நிறைவேற்றும்போது அல்லது உற்பத்தி பருவத்தின் முடிவில் அதன் பயன்பாட்டின் சாத்தியக்கூறு ஏற்படுகிறது.

கலப்பு (நேரம்-வேலை) வடிவம்

கலப்பு படிவம் என்பது நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித கட்டண முறைகளின் தொகுப்பு ஆகும். ஒரு நேர அடிப்படையிலான அமைப்பின் கீழ், ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் அவர் உற்பத்தி செய்யும் உழைப்பின் அலகுகளின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் உண்மையில் வேலை செய்யும் மணிநேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

எடுத்துக்காட்டாக, மணிநேர கட்டணம் 200 ரூபிள் ஆகும். ஒரு வேலை ஷிப்ட் 8 மணி நேரம் நீடிக்கும். அதன்படி, எப்போது நேரம் சார்ந்த வடிவம்ஊழியர் ஒரு நாளைக்கு 1600 ரூபிள் பெறுகிறார்.

ஊதியத்தின் இரண்டு மாறுபாடுகளின் தொகுப்பைப் பற்றி நாம் பேசுகிறோம் என்றால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தினசரி அளவை அமைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வேலையை முடிக்க ஊழியருக்கு 8 மணிநேரம் உள்ளது. இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வேலை மாற்றத்தின் காலத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. நேர அடிப்படையிலான கட்டணம் செலுத்தும் போது, முதலாளிகள் உற்பத்தித் தரங்களைச் சந்திக்க அல்லது மீறுவதற்கு போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

பல நிறுவனங்களில், தொழிலாளர்களுக்கு துண்டு துண்டாக ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் அது என்ன, அது எப்போது நிறுவப்பட்டது மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான விதிகள் ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்பட்டுள்ளன?

அன்பான வாசகர்களே! கட்டுரை வழக்கமான தீர்வுகளைப் பற்றி பேசுகிறது சட்ட சிக்கல்கள், ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கு தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

நிறுவனம் ஊதியத்தின் ஒரு துண்டு வடிவத்தை நிறுவியிருந்தால், வருவாயைக் கணக்கிடும்போது நீங்கள் சிறப்பு விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அத்தகைய கட்டணத்தில் பல வகைகள் உள்ளன, வெவ்வேறு வேலை நிலைமைகள் மற்றும் கட்டண விகிதங்கள். துண்டு வேலை ஊதியங்களின் சிக்கலை சட்டமன்ற ஆவணங்களின் எந்த விதிகள் தீர்க்கின்றன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

பொதுவான செய்தி

ஊதியத்தின் சாராம்சம் என்ன, ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்பதை யார் தேர்வு செய்ய வேண்டும் என்பதை நீங்கள் முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். சட்டமன்ற ஆவணங்களின் தற்போதைய விதிகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

அது என்ன

சம்பளம் என்பது ஒரு ஊதியம் (பொதுவாக ரொக்கமாக) ஒரு நபர் முதலாளியுடன் முடிவடைந்த ஒப்பந்தத்தின்படி செய்யப்படும் பணிக்காக பெறும்.

அதன் அளவு நிபந்தனைகள், அளவு, வேலையின் அளவு மற்றும் நபரின் தகுதிகளைப் பொறுத்தது. ஊதியம் என்பது பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தீர்வுத் திட்டத்தின் வரையறையுடன் தொடர்புடைய உறவுகளாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் என்பது வெவ்வேறு கருத்துக்கள் என்று பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கருதுகின்றனர். சம்பளம் என்பது கட்டணத்தின் ஒரு அங்கமாகும். ஆனால் இதுபோன்ற சொற்கள் ஒத்த சொற்களாகக் கருதப்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் வகையை யார் தீர்மானிப்பது?

ஊதியம் ஒரு முறையான தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இதனால் ஒரு நிறுவன ஊழியருக்கு என்ன, எப்போது பணம் கிடைக்கும் என்பது பற்றிய யோசனை இருக்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி, குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிறுவப்படலாம்.

IN ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்எந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் திரட்டப்பட வேண்டும் என்பதை ரோஸி குறிப்பிடவில்லை.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஊதிய அமைப்புகள் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய தேவைகளை சுயாதீனமாக நிறுவ உரிமை உண்டு.

பின்வரும் வகையான கட்டண முறைகள் உள்ளன:

துண்டு வேலை;
நேரம் சார்ந்த;
வளையங்கள், முதலியன

தொழிலாளர் அமைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையை முதலாளி வைத்திருந்தால், அவர் எதை விரும்ப வேண்டும்? ஒரு நிறுவனம் ஏதாவது தயாரிப்பில் ஈடுபட்டால், துண்டு வேலை வடிவத்தில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது, அதில் பணியாளர் வருவாயைப் பெறுவார், இது அவரது உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது.

துண்டு துண்டான கணக்கியலைப் பராமரிப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும்போது, பல தொழில் நிறுவனங்களுக்கும் இது பொருத்தமானது. மேலாண்மை பெரும்பாலும் பல்வேறு முறைகளை ஒருங்கிணைக்கிறது.

நெறிமுறை அடிப்படை

துண்டு வேலை ஊதியத்தை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது

துண்டு வேலை ஊதியம் எப்படி என்று உங்களுக்குத் தெரியாதா? அதை கண்டுபிடிக்க முயற்சி செய்யலாம். துண்டு வேலையின் கீழ் ஊதியங்கள்ஊதியத்தின் வடிவத்தை புரிந்து கொள்ளுங்கள் ஊழியர்கள், இதில் வருவாயின் அளவு உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க துண்டு ஊதியம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. பெரும்பாலும் இது பொருள் சொத்துக்களின் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

இந்த முறையில் பணம் செலுத்துவதன் மூலம், தொழிலாளர்களின் நலன்களுக்காக முடிந்தவரை செய்ய வேண்டும். ஆனால் பொருட்களின் உற்பத்திக்கு செறிவு மற்றும் துல்லியம் தேவைப்பட்டால், குறைபாடுகளின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் என்பதால், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் விரும்பத்தக்கவை அல்ல.

சம்பளத்தின் துண்டுப் படிவத்தை யார் பெறுகிறார்கள், எப்போது பெறுகிறார்கள் என்பதற்கான சூழ்நிலைகளை பட்டியலிடுவோம்:

உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தால்;
திட்டங்கள் வரையப்பட்டிருந்தால் - வேலை உற்பத்தித்திறனில் பிரதிபலிக்கும் அளவு குறிகாட்டிகள்;
வேலையின் தரத்தை சமரசம் செய்யாமல் தொகுதி வளர்ச்சி உத்தி பயன்படுத்தப்பட்டால்;
முடிந்தால், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை மற்றும் வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் துல்லியமான பதிவுகளை வைத்திருங்கள்;
பொருள் பற்றாக்குறை காரணமாக வேலையில்லா நேரம் இல்லை என்றால்.

துண்டு வேலை கொடுப்பதன் தீமைகள்:

உற்பத்தியின் தரம் குறையக்கூடும், ஏனெனில் பணியாளர் இன்னும் சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சிக்கிறார், சிறப்பாக இல்லை.
நிறுவன ஊழியர்கள் நேரத்தை வீணடிக்க விரும்பாததால், உபகரணங்களை மனசாட்சிப்படி பராமரிக்க முடியாது.
பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மீறப்படுகின்றன (அவசரம் காரணமாக).
உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மீறல்கள் உள்ளன.
பொருள் மற்றும் மூலப்பொருட்கள் அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர் வளங்களை சேமிப்பதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை, ஏனெனில் இது அவரது வருவாயை பாதிக்காது.

இணையத்தில் நீங்கள் துண்டு வேலைக்கான மாதிரி வேலை ஒப்பந்தத்தைக் காணலாம்.

வகைகளாகப் பிரித்தல்

எந்த வகையான துண்டு வேலை ஊதியங்கள் உள்ளன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

நேரடி பார்வை	நிலையான விலைகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டு, நபரின் தகுதிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து, அத்தகைய விகிதங்களில் உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் உயர் முடிவுகளை அடைவதில் ஆர்வம் இல்லை
துண்டு போனஸ்	இந்த கட்டண முறையின் மூலம், திட்டங்களை மீறினால், பணியாளர் போனஸ் பெறுவதை நம்பலாம். உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரம், செலவு குறைப்பு மற்றும் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி ஆகியவற்றிற்காகவும் போனஸ் பணம் செலுத்தலாம்.
மறைமுக துண்டு வேலை	பணியிடத்தில் உபகரணங்களை பராமரிக்கும் தொழிலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. போனஸைப் பெறுவது சாத்தியம், எடுத்துக்காட்டாக, சேவை செய்யப்படும் உபகரணங்களின் தடையற்ற செயல்பாட்டிற்கு. கொடுப்பனவுகளின் அளவு முக்கிய ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது, உபகரணங்களில் என்ன பொருட்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன, என்ன சேவை செய்யப்படுகிறது
நாண்	விவசாயம், போக்குவரத்து மற்றும் கட்டுமான நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. முடிக்கப்பட்ட அனைத்து வேலைகளுக்கும் அல்லது குறிப்பிட்ட நிலைகளுக்கும் ஊதியம் வழங்குவதே குறிக்கோள். வேலையை முடிக்க நேரம் தேவைப்பட்டால் ஒரு நபருக்கு முன்பணம் வழங்கப்படுகிறது. வேலை முடிந்ததும், ஊழியர்களுக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது
நேரம் சார்ந்த துண்டு வேலை	நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு வேலைகளின் விதிகளை நம்புவது மதிப்பு

அளவு எதைப் பொறுத்தது?

துண்டு வேலை சம்பளத்தின் அளவு தரப்படுத்தப்பட்ட நேரம் மற்றும் வெளியீட்டைப் பொறுத்தது. கணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது:

வேலை அளவு;
மாதத்திற்கு வேலை நேரம்;
உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரம் (குறைபாடுகளின் இருப்பு / இல்லாமை);
வேலை சிக்கலானது;
தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை (ஒரு நபர் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறாரோ, அவ்வளவு சிறிய பங்கு ஒவ்வொருவருக்கும் உரிமை உண்டு);
ஊழியர்கள் பணிபுரிந்த நிபந்தனைகள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பொது தொழில்நுட்ப, நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பயிற்சியால் பாதிக்கப்படுகிறது. இதன் பொருள், ஒரு நிறுவனம் துண்டு வேலைத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதைப் பார்க்க விரும்பினால், அது ஒரு வேலை செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பது மதிப்பு.

தொகையை (சூத்திரம்) சரியாக கணக்கிடுவது எப்படி?

விகிதத்தைக் கணக்கிட, பணியாளரின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் அவரது வகைக்கு ஏற்ப மணிநேர உற்பத்தித் தரங்களால் வகுக்கப்படுகிறது அல்லது நாட்கள் அல்லது மணிநேரங்களில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நேரத்தால் பெருக்கப்படுகிறது.

பணிப் பதிவேடுகளை ஃபோர்மேன் அல்லது பிற பணியாளர்கள் வைத்திருக்க வேண்டும். தொகையைக் கணக்கிடுவதற்கான ஆவணங்கள் - பணி ஏற்புச் சான்றிதழ்கள், பணி ஆணைகள் போன்றவை நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்டவை.

நேரடி துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு, பணியாளரின் வருவாயைக் கணக்கிட பின்வரும் சூத்திரம் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

துண்டு வேலை போனஸுக்கு:

துண்டு வேலை-முற்போக்கானது:

நாண் கொண்ட:

மறைமுக துண்டு வேலைகளுடன்:

கணக்கீடு உதாரணம்

சில சூழ்நிலைகளில் துண்டு வேலை ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே.

நேரடி துண்டு வேலை சம்பளம்

பணியாளருக்கான துண்டு விகிதம் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அலகுக்கு 32 ரூபிள் என அமைக்கப்பட்டுள்ளது. மாதத்தில், நபர் 280 யூனிட்களை உற்பத்தி செய்தார்.

கட்டணம் இருக்கும்:
துண்டு போனஸ்

ஊழியர் திட்டத்தை நிறைவேற்றினார் - 300 யூனிட் பொருட்களை உற்பத்தி செய்தார். கூடுதலாக, அவர் பொருள் நுகர்வு 20 ஆயிரம் ரூபிள் குறைத்தார். துண்டு விகிதம் 27.5 ரூபிள் ஆகும். பிரீமியம் தொகை 20% செலுத்த வேண்டும். கணக்கிடுவோம்.

முடிக்கப்பட்ட தொகுதிகளுக்கான சம்பளம்:

மொத்த சம்பளம்:
மறைமுக துண்டு வேலை

இயந்திரக் கடையில் பணியாற்றும் ஊழியரின் சம்பளம் 8.5 ஆயிரம். உற்பத்தித் தரம் 1 ஆயிரம் பொருட்கள். தளத்தில் 1.3 ஆயிரம் பொருட்கள் தயாரிக்கப்பட்டன. சம்பளம் இப்படித்தான் இருக்கும்.

மறைமுக விலை:
தளத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவுக்கான வருவாய்:
துண்டு-முற்போக்கு

உற்பத்தி விகிதம் 300 யூனிட் உற்பத்தி ஆகும். தொழிலாளி உற்பத்தி 345. துண்டு வீதம் 27.5.

நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் உற்பத்தி விகிதத்தை மீறும் போது துண்டு விகிதங்களை அதிகரிக்கின்றன:

உற்பத்தி அளவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை கணக்கிடுவோம்:
அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கான சதவீதம்:
வெளியீடு 115%, அதாவது அளவு 25% அதிகரிக்கிறது.

சம்பளம் இருக்கும்:

வெளிவரும் நுணுக்கங்கள்

நிறுவனத்தின் புதிய நிபுணர்களை வேட்டையாடும் பல கேள்விகள் உள்ளன. இணைய ஆதாரங்களில் அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கு நாங்கள் பதிலளிப்போம்.

அதன் கணக்கீட்டிற்கான செயல்முறை

ஊதியங்கள் எவ்வாறு கணக்கிடப்படும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம், எடுத்துக்காட்டாக, அழகு நிலையத்தில்:

வரவேற்புரையில், துப்புரவு பணியாளர்கள், தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், காவலாளிகள் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் நிர்வாகிக்கு சம்பளம் உண்டு.	இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், கணக்கீடுகளில் எந்த சிரமமும் இருக்காது. ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளத்தின் அளவு செலுத்தப்பட்ட தொகை. சில நேரங்களில் சேர்க்கிறார்கள்
மாஸ்டர் மற்றும் நிர்வாகி சம்பளம் மற்றும் வட்டி பெற முடியும்	எவ்வளவு சுறுசுறுப்பான பணியாளர்கள் இருக்கிறார்களோ, அவ்வளவு அதிகமாக அவர்கள் பெறுவார்கள். ஆனால் அதே நேரத்தில் வாடிக்கையாளர்கள் இல்லாத பட்சத்தில் சம்பளம் வடிவில் உத்தரவாதம் உள்ளது
மாஸ்டர் வட்டி வடிவில் வருவாயைப் பெறலாம்	இது முதலாளிகளுக்கு ஒரு சிக்கனமான விருப்பமாகும், இது கைவினைஞர்கள் சிறந்த நிலைமைகளைத் தேடி மற்ற வேலைகளுக்குச் செல்வதற்கு வழிவகுக்கிறது.
ஃபோர்மேன் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுடன் வட்டி வடிவத்தில் சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது	மிகவும் புறநிலை விருப்பம்

கடைசி சூழ்நிலையை கருத்தில் கொள்வோம். மாஸ்டருக்கு வேலை கிடைக்கும். முதலில் அவருக்கு வாடிக்கையாளர்கள் இல்லை, ஏனெனில் அவர் இன்னும் தன்னை நிலைநிறுத்திக் கொள்ளவில்லை.

அத்தகைய ஊழியர் வரவேற்பறையில் பணிபுரியும் விருப்பத்தை இழக்காமல் இருக்க, முதலாளி அவருக்கு உதவுகிறார் - முதல் மாதத்தில் அவர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு சமமான சம்பளத்தையும், ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளரிடமிருந்தும் கூடுதல் வட்டியையும் செலுத்துகிறார்.

இரண்டாவது மாதத்தில் நீங்கள் பாதி குறைந்தபட்ச ஊதியம் (வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும்) மற்றும் வட்டி செலுத்தலாம். மூன்றாவது மாதத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் 3 பகுதிகளை வட்டியுடன் செலுத்துங்கள்.

பின்னர், பணியாளர் ஒரு வாடிக்கையாளர் தளத்தை உருவாக்குவார் மற்றும் போதுமான தொகையை சம்பாதிக்க முடியும், மேலும் அவர் இனி கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை.

வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை தற்காலிகமாக குறையும் போது, மந்தநிலையின் போது ஒரு பணியாளரை ஆதரிக்க கூடுதல் கட்டணம் பயன்படுத்தப்படலாம். இத்தகைய காலங்கள் பெரும்பாலும் குளிர்கால மாதங்கள் மற்றும் மே மாதங்களில் ஏற்படும்.

இதைச் செய்ய, ஒரு குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்சத்தை அமைப்பது மதிப்புக்குரியது, மாஸ்டர் அதை தானே சம்பாதிக்கவில்லை என்றால் நீங்கள் கூடுதல் ஊதியம் செலுத்துவீர்கள் (அது அவருடைய தவறு அல்ல).

செலவுகள் எங்கே சேர்க்கப்பட்டுள்ளன?

அந்தத் தொகை தொழிலாளர் செலவில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்று கூறுகிறது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண முறைக்கு ஏற்ப கட்டண விகிதம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், துண்டு விகிதம் அல்லது வருவாயின் சதவீதத்தில் என்ன திரட்டப்படுகிறது.

வருமான வரிகளைக் கணக்கிடும்போது துண்டு வேலை முறையின் கீழ் வேலைக்குச் செலுத்தும் செலவுகளை அங்கீகரிக்க, உற்பத்தியின் முதன்மை ஆவணங்களை வரைவது மதிப்பு. இந்த வகை கட்டணத்திற்கான ஊதியக் கணக்கீடுகளை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

பகுத்தறிவு அடங்கியுள்ளது, இது ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படும் செலவுகள் செலவுகளாக அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும் என்று கூறுகிறது.

நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி தயாரிக்கப்பட்ட ஆவணங்கள் கணக்கியலுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

செலவுகளின் பொருளாதார நியாயப்படுத்தல் சாத்தியமாகும்:

முதன்மை ஆவணங்களின் கிடைக்கும் தன்மை, இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் வெளியீட்டின் கணக்கை உறுதிப்படுத்தும்;
நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்கள் போன்றவற்றின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

Excel இல் கணக்கிட முடியுமா?

நான் என்ன கணக்கீட்டு விதிகளை பின்பற்ற வேண்டும்? சம்பளத்தை எக்செல் இல் கணக்கிடலாம், மேலும் சில வளர்ந்த திட்டங்கள் உள்ளன.

நிதியுடன் ஒரு துண்டு-விகித அடிப்படையில் கட்டணத்தை கணக்கிடும் முறைகளில் ஒன்றைக் கருத்தில் கொள்வோம். அதன் அம்சங்கள்:

ஒவ்வொரு மாதமும் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைக் கணக்கிடுவது மதிப்பு.
அத்தகைய நிதிகள் திட்டங்களுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும், ஆனால் மாறுபடலாம்.
அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தனித்தனியாக, அவரது பங்கின் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது, இது நிதியில் அவருக்கு உரிமை உண்டு.
அத்தகைய பங்குகளால் நிதியின் சொத்துக்கள் பெருக்கப்படும். இந்த வழக்கில், நபருக்கு வழங்கப்படும் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பிற அமைப்புகளுக்கான கணக்கீடுகளை அமைப்பது கடினம் அல்ல - நீங்கள் சூத்திரத்தை அமைக்க வேண்டும். நிதியைக் கணக்கிடும்போது, ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட அளவுருக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் ஆதாரம் அத்தகைய மணிநேரங்களை பதிவு செய்யும் அட்டவணையாக இருக்கலாம்.

தொழிலாளியின் பங்கின் மதிப்பீடு தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது எக்செல் இல் வகுக்கப்பட்ட நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி ஃபோர்மேன் மற்றும் ஃபோர்மேன் ஆகியோரால் நிறுவப்பட்டது.

வேலை நேரம் மற்றும் KTU பிரதிபலிக்கிறது. இதை செய்ய, மற்றொரு அட்டவணையை உருவாக்க முடியும், இது மிகவும் வசதியானது அல்ல. இந்த விருப்பத்துடன் செல்வது நல்லது - நிர்வாகம் வேலை செய்யும் நேரத்தை அமைக்கிறது மற்றும் KTU இங்கே உள்ளது.

பின்னர் நீங்கள் "பிரிகேட்ஸ்" பக்கத்திற்கு நெடுவரிசைகளைச் சேர்க்க வேண்டும், இதன் காரணமாக, ஏற்கனவே வெவ்வேறு இணைப்புகள் உள்ள அட்டவணையின் அமைப்பு உடைக்கப்பட்டுள்ளது.

நீங்கள் 2 பக்கங்களைச் சேர்க்கலாம் - ஒன்று முதுகலைகளுக்கு, மற்றொன்று KTU ஐ பிரதிபலிக்கும், அவை முதலில் இருந்து நகலெடுக்கப்படுகின்றன. பிரிகேட் பக்கத்தை "மணிநேரம்" என மறுபெயரிடலாம், ஒரு உள்ளீட்டு தாள் மற்றும் KTU தேவை.
அடுத்து, "கடிகாரம்" கலங்களிலிருந்து "உள்ளீடு" கலங்களில் இணைப்புகள் கட்டமைக்கப்படுகின்றன. செல் A5 இல் “=” அடையாளத்தை உள்ளிட்டு, “Enter” க்குச் சென்று, அதே கலத்தில் கிளிக் செய்து Enter ஐ அழுத்தவும்.

பின்னர் A1 ஆனது "கடிகாரம்" தாளில் இருந்து A5:AJ28 கலங்களுக்கு நீட்டிக்கப்படுகிறது. மற்ற செல்களை உருவாக்குவதும் மதிப்பு. பயனரைக் குழப்பாதபடி நிரப்புதல் அகற்றப்பட்டது.

"KTU" பக்கம் அதே வழியில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது - "மணிகள்" இல் உள்ள உருப்படிகளை நகலெடுத்து "KTU" இல் ஒட்டவும். மணிநேர எண்ணிக்கை பற்றிய குறிப்பு அகற்றப்பட வேண்டும்.

நீங்கள் பின்வரும் அட்டவணையைப் பெறுவீர்கள்:

"KTU" தாளில் இருந்து, 12 வரை மதிப்புகளை உள்ளிடுவதற்கான தடையை நீக்கவும். "KTU" குறிகாட்டிகளுக்கான கலங்கள் தனிப்படுத்தப்பட்டு, "தரவு" தாவலில் உள்ள தகவலைச் சரிபார்க்க நெடுவரிசையைக் கிளிக் செய்யவும். "ஏதேனும்" தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது.

அனைத்து பக்கங்களையும் அமைத்த பிறகு, சம்பள தாளைச் சேர்க்கவும். முதல் சில நெடுவரிசைகள் "உள்ளீடு" தாளுக்கான இணைப்புகள். அடுத்து, சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது.

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோருக்கு கேள்வி: ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தம் மதிப்புக்குரியது அல்ல என்று நான் நம்புகிறேன். நிச்சயமாக இது ஒரு ஒப்பந்தம்! பணம் ஆளும் சமூகத்தில் வேறு வழி இருக்க முடியாது. பணம் மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும். நீங்கள் ஒரு நேரடி உறவை உருவாக்கினால்: இதன் விளைவாக பணம், நீங்கள் மிகவும் பயனுள்ள நிறுவன மாதிரியைப் பெறுவீர்கள்.

உண்மையில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் நிறுவனத்திற்கு பல நன்மைகள் உள்ளன:

முதலில்,ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் அவர் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறார்களோ, அவ்வளவு சம்பளம் அதிகமாக இருக்கும் என்பதை புரிந்துகொள்கிறார்கள். எனவே, அவருக்கு பணம் தேவைப்பட்டால், மற்றும், நமக்குத் தெரிந்தபடி, ஒருபோதும் அதிக பணம் இல்லை என்றால், அவர் இயந்திரத்தில் "இறப்பார்", இந்த பிறநாட்டு பொருள் நல்வாழ்வை முடிந்தவரை பெறுவதற்காக மட்டுமே. மேலும், இயற்கையான மனித பேராசை, எரிபொருளாக, அல்லது ஒருவன் தூண்டிவிட்டதாகச் சொல்லலாம், ஊடகங்களால், பணியாளரை அவர்கள் சொல்வது போல், "முழுமையாக" கொடுக்க முன்பை விட அதிகமாகத் தள்ளுகிறது.

இரண்டாவதாக,சோம்பேறி அல்லது உற்பத்தி செய்யாத தொழிலாளர்களிடமிருந்து தன்னை முழுமையாகப் பாதுகாத்துக் கொள்ள இந்த ஒப்பந்தம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் எதுவும் செய்யவில்லை என்றால், அவர் எதையும் சம்பாதிப்பதில்லை. அவர் செய்யாத வேலைக்கு அவர் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. மேலும் ஒரு யூனிட் உற்பத்தி செலவில் ஊதியத்தின் பங்கு எப்போதும் நிலையானது. பணியாளரின் செயலற்ற தன்மைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான ஆபத்து பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படுகிறது - விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுத்த அந்த ஊழியர் செயல்களுக்கு மட்டுமே முதலாளி பணம் செலுத்துகிறார்.

மூன்றாவது,பரிவர்த்தனை, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளுக்கு முழு நிதிப் பொறுப்புடன் உள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சாத்தியமான தயாரிப்பு குறைபாடுகளின் அனைத்து அபாயங்களும் பணியாளரால் சுமக்கப்படுகின்றன. அபராதம் முறையின் மூலம், பணியாளரின் அலட்சியத்தால் பிந்தையவர்களால் ஏற்படும் அனைத்து இழப்புகளுக்கும் இது முதலாளிக்கு முழுமையாக ஈடுசெய்கிறது. இது எப்போதும் சட்டப்பூர்வமாக இல்லாவிட்டாலும் நியாயமானது.

நான்காவதாக,பணியாளரின் முழு நிதிப் பொறுப்பு, மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் நடத்தவும், பொருட்களின் நுகர்வு கண்காணிக்கவும் மற்றும் விழும்படி அவரை கட்டாயப்படுத்துகிறது. நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள்தொழில்நுட்ப கழிவுகள். முதலாளி, இதையொட்டி, பொருளின் தரத்தில் சேமிக்க, ஒரு விதியாக, இதைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். "ஷிட்" இல் இருந்து மிட்டாய் தயாரிப்பது ஒரு பரிவர்த்தனை தொழிலாளியின் முக்கிய பொறுப்பு.

ஐந்தாவது,ஊழியர் தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்களை மிகவும் கவனமாக நடத்துகிறார், ஏனெனில் ஊழியர் அவற்றிலிருந்து "கசக்க" அதிகபட்ச வேலை அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் தனது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க தனது சொந்த செலவில் பல்வேறு சாதனங்கள் மற்றும் கருவிகளை தயாரிக்க அல்லது வாங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது மற்றொரு செலவைக் குறைக்கும் பொருளாகும்.

ஆறாவது இடத்தில்,பணியாளர் முடிந்தவரை அதிக வேலைகளில் ஆர்வமாக இருப்பதால், பணியாளரைக் கட்டுப்படுத்தும் கட்டமைப்புகளை பராமரிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைக்க ஒப்பந்தம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. உண்மையில், ஒரு பணியாளரை ஏன் அதிகமாகச் செய்ய வற்புறுத்த வேண்டும், தொடர்ந்து அவரைக் கண்காணிக்க வேண்டும், இதனால் அவர் வேலையிலிருந்து விலகிச் செல்லக்கூடாது, அவரே "போருக்குச் செல்ல" ஆர்வமாக இருந்தால் - அவர் மீது வேலையை "எறி" நேரம் இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, பரிவர்த்தனையானது நிறுவனத்தில் மிகவும் இலாபகரமான வேலைக்கான உள், அதிக போட்டி சூழலை உருவாக்க வழிவகுக்கிறது. பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் அல்லது கையாளுதல். ஒரு முதலாளிக்கு வேறு என்ன தேவை?

ஏழாவது,பரிவர்த்தனையானது பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான முதலாளியின் தரப்பில் ஏறக்குறைய எந்த செலவும் இல்லை. அவர்கள் திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு அதிக ஊதியம் வழங்குகிறார்கள், மேலும் தொழிலாளர்கள் அதிக வருமானத்திற்காக பாடுபடுவதால், அவர்களே தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துவதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். "பயிற்சி", ஒரு விதியாக, பழைய தோழர்களைக் கவனிப்பதன் மூலமும், உங்கள் சொந்த "புடைப்புகள்" பெறுவதன் மூலமும் நிகழ்கிறது, ஏனெனில் யாரும் தங்கள் போட்டியாளர்களுக்கு தங்களைக் கற்பிக்க மாட்டார்கள். இங்கே, இயற்கையான தேர்வைப் போலவே, வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்கின்றனர், மேலும் இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது.

இறுதியாக, பணத்திற்காக மட்டுமே வேலைக்குச் செல்லும் தொழிலாளர்கள் அதைத் தவிர்க்க முடியாததாகவும், நேரத்தை வீணடிப்பதாகவும், அடுத்தடுத்த இன்பங்களுக்கான கட்டாயக் கொடுப்பனவாகவும் கருதுகின்றனர். வேலை நேரம்முழு வாழ்க்கையுடன் தொடர்புடையது அல்ல, எனவே இந்த காலகட்டத்தில் சுற்றியுள்ள யதார்த்தத்திற்கான அவர்களின் தேவைகள் மிகக் குறைவு. அவர்கள் கூடுதல் வசதியான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்க தேவையில்லை. தேவையான குறைந்தபட்ச அத்தியாவசிய வசதிகளுடன் நீங்கள் பெறலாம். எல்லோரும் தனக்காக இருப்பதால், அணியில் "வேலை செய்யும்" சூழ்நிலையில் அவர்களுக்கு அதிக ஆர்வம் இல்லை. ஆம் மற்றும் உங்களுடையது பணியிடம்எல்லோரும் அதை சுயாதீனமாக ஏற்பாடு செய்கிறார்கள் - பணிச்சூழலியல் நேரம் இல்லை, முக்கிய விஷயம் அது அதிகபட்ச அளவை அனுமதிக்கிறது. குறைந்தபட்ச செலவுகளுடன் - அதிகபட்ச முடிவுகள்.

முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் முழுமையான நன்மைகள். ஆனால் நன்மைகளைப் பட்டியலிடும்போது, தீமைகளைக் கவனிக்கத் தவற முடியாது. ஒரு பரிவர்த்தனை இருக்கும்போது, ஒரே ஒன்று மட்டுமே உள்ளது - அதை எப்போதும் பயன்படுத்த முடியாது.

எனவே, சுருக்கமாகக் கூறுவோம். ஒப்பந்தம்:

வலுவான உந்துதல் மற்றும், அதன் விளைவாக, அதிக உற்பத்தித்திறன்;
அதன் பராமரிப்புக்கான கூடுதல் செலவுகள் இல்லாமல் தயாரிப்புகளின் உயர் தரம்;
தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சோம்பேறித்தனம் மற்றும் கவனக்குறைவு காரணமாக உற்பத்திச் செலவுகள் அதிகரிக்கும் அபாயங்களை பூஜ்ஜியமாகக் குறைத்தல்;
உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பொருள் நுகர்வு ஆகியவற்றைக் கண்காணிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்; பயிற்சி மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு வசதியான சூழலை உருவாக்குவதற்கு எந்த செலவும் இல்லை.

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோர் இதைத்தான் நினைக்கிறார்கள். ஆனாலும்…

நீங்கள் உண்மையான இயக்க நிறுவனங்களில் அவற்றின் சிக்கல்கள், சாதனைகள், வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகளுடன் பணிபுரிந்திருந்தால், மேலே உள்ள அனைத்து வாதங்களும் பெரும்பாலும் நேர்மாறாக செயல்படுவதை நீங்கள் கவனித்திருக்க வேண்டும்.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், துண்டு வேலைக்கான ஊதியம் நியாயப்படுத்தப்படும் என்பதை இப்போதே முன்பதிவு செய்கிறேன்: வேலை குறைந்த திறன் கொண்டது, செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது, வேலை தற்காலிகமானது அல்லது அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் பற்றி முதலாளி கவலைப்படவில்லை. . உங்கள் நிறுவனத்தில் மூன்று நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தலாம். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, இது மிகவும் பயனுள்ள தீர்வாக இருக்காது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தை நம்பியிருக்கும் மேலாளர்களை நியாயப்படுத்தும் ஒரே விஷயம், அவர்களின் இயலாமை அல்லது வலுவான, ஆனால் அதே நேரத்தில் மிகவும் தொந்தரவான மற்றும் சிக்கலான, தங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளைப் பயன்படுத்த விருப்பமின்மை.

ஆனால் முதல் விஷயங்கள் முதலில்.

நாம் அனைவரும் நன்றாக வாழ வேண்டும் என்று கனவு காண்கிறோம், நாம் அனைவரும் பொருள் நல்வாழ்வுக்காக பாடுபடுகிறோம், இதற்காக, நமக்குத் தெரிந்தபடி, நமக்கு பணம் தேவை. நிறைய பணம். இவ்வளவு பணம். வெற்றியும் செல்வமும் பிரிக்க முடியாத இரண்டு விஷயங்கள் என்று எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் நாம் தொடர்ந்து கூறப்பட்டு நிரூபித்துக் கொண்டிருக்கிறோம். மகிழ்ச்சி, உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, நீங்கள் அதை பணத்துடன் வாங்க முடியாவிட்டாலும், எப்படியாவது ஒரு பொருள் அடிப்படை இல்லாமல் மிகவும் பிரகாசமாக இல்லை, மேலும் குறுகிய காலம். "ஒரு குடிசையில் சொர்க்கம்" பற்றி - இது நம்மைப் பற்றியது அல்ல. ஒருவன் எப்படி எதிர்க்காமல், பேராசை, சுயநலம், வணிகம், ஒரு நல்ல வழியில்இந்த வார்த்தைகளில். இது மிகவும் வலுவான உந்துதல். எந்தவொரு மேலாளரும் தனது ஊழியர்களிடமிருந்து தேவைப்படுவது இதுதான்.

எல்லாம் நன்றாக இருக்கும், ஆனால் எல்லாவற்றையும் கெடுக்கும் ஒரு "ஆனால்" உள்ளது.

எல்லா மக்களும் சோம்பேறிகள். அனைத்து. இங்கு புண்படுத்தும் வகையில் எதுவும் இல்லை. இது இயற்கையின் விதி. சோம்பேறித்தனம் என்பது முன்னேற்றத்தின் இயந்திரம்.

சோம்பலின் பன்முகப் பண்புகளின் வெளிப்பாடுகளில் ஒன்று கடின உழைப்பு மற்றும் வேலைப்பளுவும் கூட: அமைதியற்ற தனிப்பட்ட வாழ்க்கை மற்றும் சிக்கலான அன்றாடப் பிரச்சனைகளில் இருந்து தப்பிக்கும் முயற்சி (அவற்றைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக) குறைவான சிக்கலான வேலையில் முழு வேலை என்ற மாயைக்குள், அதாவது. மிகவும் பொதுவான. அல்லது ஒரு ஆசை, ஒரு ஆவேசம் கூட, குவிந்து கிடக்கும் வேலையை விரைவில் அகற்ற வேண்டும். ஆனால், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, வேலை முடிவடையாமல் "பெருக்க" முனைகிறது. முதல் வேலைக்கு இணையாக, இரண்டாவது, மூன்றாவது, முதலியன தோன்றும்.

சோம்பலுக்கு நன்றி, ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் மதிப்பு வரம்பு உள்ளது, ஆனால் உணர்வுபூர்வமாக அல்ல - ஆழ்நிலை மட்டத்தில். நிதி ரீதியாக உந்துதல் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரது பொருள் வருமானத்தின் அளவு அவரது உள்நிலைக்கு சமமாக மாறும் தருணம் வருகிறது பொருள் தேவைகள், அவரது உள் சுயமரியாதை. அத்தகைய தருணத்தில், மேலும் பொருள் உந்துதல் வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறது, ஏனென்றால்... கூடுதல் பொருள் பலன்களைப் பெற மீண்டும் ஒருமுறை கஷ்டப்படுவதற்கு உடலின் தயக்கத்தின் மீறமுடியாத தடையில் தடுமாறுகிறது.

ஆனால் என்ன: "கூடுதல் பணம் என்று எதுவும் இல்லை"? இருக்க முடியாது. கூடுதல் மன அழுத்தம் இல்லாமல் வானத்தில் இருந்து விழுந்தால் கூடுதல் பணத்தை யார் மறுப்பார்கள்? ஆனால் இந்த கூடுதல் பணத்தைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் முயற்சி செய்ய வேண்டும், சிறியது அல்ல, ஒவ்வொரு பணியாளரும் மீண்டும் ஓய்வெடுக்க விரும்புவார்கள். நாங்கள் பொருள் உந்துதலைப் பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம் என்பதை நான் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறேன்.

நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், பொருள் உந்துதல் எப்போதும் ஒரு வரம்பைக் கொண்டுள்ளது. நிச்சயமாக, காலப்போக்கில் இந்த "உச்சவரம்பு" ஒவ்வொரு வளமான பணியாளருக்கும் வளர்கிறது, மேலும் சாதகமற்ற ஒருவருக்கு விழுகிறது, ஆனால் அது எப்போதும் உள்ளது.

மேலும், பெரும்பாலும், ஒரு தொழிலாளியின் வருமானம் அதன் மதிப்பின் வரம்பை அடைந்த பிறகு, பொருள் நல்வாழ்வு எதிர் விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது: அதிகரித்த தேவைகளைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளி முன்பை விட அதே வேலைக்கு அதிக வருமானத்தைப் பெற விரும்புகிறார். மேலும் அவர் விரும்பியதைப் பெறவில்லை, அவர் அதிருப்தியுடன் இருக்கிறார். "நீங்கள் ஓநாய்க்கு எவ்வளவு உணவளித்தாலும், அது இன்னும் காட்டைப் பார்க்கிறது." இது அவரது பணிநீக்கம் மற்றும் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படுவதோடு முடிவடைகிறது.

துண்டு-விகித ஊதியங்கள் அதன் செயல்பாட்டின் முதல் தருணத்தில் மட்டுமே குறிப்பிடத்தக்க விளைவை உருவாக்குகின்றன - உற்பத்தித்திறன் உண்மையில் அதிகரிக்கிறது, சில நேரங்களில் கணிசமாக. ஆனால் ஒரு நபர் எல்லாவற்றையும் விரைவாகப் பயன்படுத்துகிறார், அதனால் பின்வருபவை தேக்கம் மற்றும் செயல்திறன் வீழ்ச்சி. மேலும் கூடுதல் தூண்டுதல்கள் தேவை: விலக்குகள், அபராதம் அல்லது போனஸ், இது எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

நிச்சயமாக, ஒரு பரிவர்த்தனையில், கோட்பாட்டளவில், ஊதிய நிதி நேரடியாக உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது. ஆனால் நடைமுறையில் எல்லாம் அவ்வளவு எளிதல்ல.

முதலில்,எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அலுவலக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் சரியான நேரத்தில் அல்லது சம்பளத்தில் செலுத்தப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் பணி மிகவும் முக்கியமானது என்றாலும், பொதுவாக, நிறுவனத்தால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவோடு நேரடியாக இணைக்கப்படவில்லை.

இரண்டாவதாக,உற்பத்தியில் பல தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், முக்கியமாக சேவைப் பணியாளர்கள், தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் நேரடியாக ஈடுபடவில்லை. அவர்களின் பணி தயாரிப்புக்கு மதிப்பு சேர்க்காமல் நிறுவனத்தின் செலவுகளை அதிகரிக்கிறது. எனவே, இது எவ்வளவு முரண்பாடாகத் தோன்றினாலும், அவர்கள் எவ்வளவு குறைவாக வேலை செய்கிறார்களோ, அது நிறுவனத்திற்கு அதிக லாபம் தரும். அவர்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் இருந்தால், அவர்கள் எப்போதும் தங்களைத் தாங்களே செய்ய ஏதாவது ஒன்றைக் கண்டுபிடிப்பார்கள், இது நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் தீங்கு விளைவிக்கும்.

மூன்றாவது,உங்கள் நிறுவனம் "சூரிய உதயத்திலிருந்து வேலி வரை" ஒரு அகழி தோண்டவில்லை என்றால், எல்லாவற்றையும் டிஜிட்டல் மயமாக்குவது சாத்தியமில்லை. எப்போதும் வேலைகள் உள்ளன, நான் கூட கூறுவேன், எப்போதும் வேலைகள் உள்ளன, அவை ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது மற்றொரு காரணத்திற்காக அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டணங்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை. பின்னர் கேள்வி எழுகிறது: அவர்களுக்கு எவ்வாறு பணம் செலுத்துவது? இது வழக்கமாக ஊழியர்களுடனான பேச்சுவார்த்தைகள், சமரசங்களைத் தேடுதல், சில உச்சவரம்பு அளவுகளில் ஒப்பந்தங்கள் (அதாவது "மெல்லிய காற்றில்" எடுக்கப்பட்டவை) மூலம் அடையப்படுகிறது, இது பெரும்பாலும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளுடன் அல்ல, ஆனால் அது முடிவடையும் நேரத்துடன் தொடர்புடையது. அதன் சரியான அளவு யாருக்கும் தெரியாது.

நான்காவதாக,எந்தவொரு புதிய பணியாளரும், அவர் எவ்வளவு உயர் தகுதி பெற்றவராக இருந்தாலும், உடனடியாக மற்றும் வலியின்றி தனது புதிய பணி நிலைமைகளில் "இணைந்து" முடியாது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்கள் உள்ளன, மேலும் அவற்றை மாற்றியமைக்க நேரம் எடுக்கும். எனவே, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு புதிய நிறுவனத்தில் நுழைவதற்கான காலம் உள்ளது (தொழில்நுட்பக் காலத்தைக் குறிப்பிட தேவையில்லை), இதன் போது இந்த ஊழியர், ஒரு விதியாக, நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறார், ஏனெனில் முதலில் அவரது உற்பத்தித்திறன் மிகக் குறைவாக இருக்கும், அவர் எதையும் சம்பாதிக்க மாட்டார் மற்றும் வேலையின் முதல் நாட்களுக்குப் பிறகு வெறுமனே வெளியேறுவார். ஆனால் வழக்கமாக ஒன்று அல்லது இரண்டு மாதங்கள் நீடிக்கும் இந்த காலகட்டம் கூட, விரும்பிய உற்பத்தித்திறனை அடையப் போதுமானதாக இல்லை. மேலும், யாரும் அவருக்குக் கற்பிப்பதில்லை, கற்பிப்பதில்லை, ஏனென்றால்... அனைத்து "பழைய" ஊழியர்களும் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் உள்ளனர், மேலும் அவர்கள் ஒரு புதிய நபருக்காக தங்கள் நேரத்தை வீணடிக்க எந்த காரணமும் இல்லை. மேலும், அவர் அவர்களின் போட்டியாளர் (ஆனால் கீழே மேலும்). புதிய பணியாளரே தனது பிரச்சினைகளில் "திணற" கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார், மேலும் சொந்தமாக "வெளியே நீந்த" முயற்சிக்கிறார். வழக்கமாக, ஒரு புதிய ஊழியர் தனது முதல் சம்பளத்தைப் பெற்ற உடனேயே வெளியேறுகிறார், துண்டு வேலையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது அல்லது சிறிது முன்னதாக, இறுதியில் அவர் என்ன பெற முடியும் என்று மதிப்பிட்டார். எனவே, துண்டு வேலை ஊதியம் கொண்ட நிறுவனங்களில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே மிக அதிக வருவாய் உள்ளது, மேலும் - வெறுமனே, அதிக வருவாய்.

முழு நிதிப் பொறுப்பு, அபராதம் மற்றும் விலக்குகள் ஆகியவை மேலாளர்களுக்கு நேர்மையற்ற ஊழியர்களுக்கு எதிரான காப்பீட்டின் மாயையாகும், அத்தகைய முறைகளின் சட்டவிரோதத்தைக் குறிப்பிட தேவையில்லை. முதலாவதாக, ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே குறைந்த தரம் வாய்ந்த தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியால் ஏற்படும் சேதத்தை ஈடுகட்ட முடியும். இரண்டாவதாக, எந்தவொரு பணியாளருக்கும், குறிப்பாக ஒரு நல்லவருக்கும் தவறு செய்ய உரிமை இருக்க வேண்டும், எனவே அவர் இந்த அபராதத்துடன் கூடிய சம்பளம் அவரது செலவு வரம்பிற்கு பொருந்தும் வரை, மிரட்டி பணம் பறிப்பதை நியாயமற்றதாகக் கருதி சகித்துக்கொள்வார்; உண்மையில் அபராதம் அவரது கட்டணங்களில் ஏற்கனவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. மேலாளர் இந்த கோட்டைக் கடந்தவுடன், இது நிச்சயமாக விரைவில் அல்லது பின்னர் நடக்கும், மேலும் ஊழியர் எதிர்பார்த்ததை விட கணிசமாகக் குறைவாகப் பெறுகிறார், அவர் உடனடியாக வெளியேறுவார் அல்லது அடுத்த முறை கணிக்க முடியாத அபாயங்களுடன் கடினமான வேலையைச் செய்ய மறுப்பார். எப்படியிருந்தாலும், நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்காக ஒரு நல்ல பணியாளரை இழக்க நேரிடும்.

பொதுவாக, துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், நிதி தண்டனை நடைமுறையில் வேலை செய்யாது. ஒரு ஊழியர் அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் பணத்துடன் மட்டுமே இணைக்கப்பட்டுள்ளார், மேலும் மேலாளர் இந்த மெல்லிய நூலை உடைத்து, அவருடைய ஒரே இணைப்பை இழக்கும்போது, பணியாளர் வேறு நிறுவனத்திற்குச் செல்கிறார். மந்தநிலையின் சக்தி மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள "தெரிந்த தீமை" மற்றும் மற்றொன்றில் தெரியாதது மட்டுமே தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை தங்கள் நிறுவனத்திற்கு உண்மையாக இருக்க வைக்கிறது. ஆனால் இது ஒரு விதிவிலக்கு.

நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் மட்டுமே தேவைப்படும் ஒரு ஊழியர், எப்போதும் பணம் மற்றும் பணத்தைத் தவிர வேறு எதுவும் இல்லை, குறைந்தபட்ச முயற்சியில் முடிந்தவரை அதிக தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வம் காட்டுகிறார், அதன் அளவு அவரது வருவாயை நேரடியாக தீர்மானிக்கிறது. தொழில்நுட்பத்தின் தொடர்ச்சியான மீறல் மற்றும் உபகரணங்களின் அதிகப்படியான செயல்பாடு ஆகியவற்றால் இது அடையப்படுகிறது. தரக்கட்டுப்பாட்டுத் துறையால் சரிபார்க்கப்படும் வரை அல்லது வேறொரு தளத்திற்கு மாற்றப்படும் வரை உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருளின் தரத்தில் மட்டுமே அவர் ஆர்வமாக உள்ளார்; அவரது தயாரிப்புடன் அடுத்து என்ன நடக்கிறது என்பது பணியாளருக்கு முற்றிலும் முக்கியமல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, உபகரணங்களின் நிலை அதன் உற்பத்தியைப் பொறுத்தது, இதன் விளைவாக, வருமானம், நிலைமையை மாற்றும் என்று பணியாளரை எந்த தண்டனையும் அல்லது சமாதானப்படுத்துவதும் இல்லை. இந்த வேலைக்காக அவருக்கு நேரடியாக ஊதியம் வழங்கப்படுவதில்லை. இந்த முடிவைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையின் மீது சிறிதளவு கட்டுப்பாட்டுடன் வெளிப்புற முடிவுக்காக மட்டுமே அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக, முடிவுக்காகவோ அல்லது இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள பொருட்களுக்காகவோ விளைவுகளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தாமல். ஒரு பணியாளருக்கு, செயல்பாடுகளின் வரையறுக்கப்பட்ட பட்டியல் மட்டுமே நிறுவப்பட்ட கட்டணங்கள், அவர் வேலைக்குச் செல்கிறார். இந்த பட்டியலில் உபகரணங்களை பராமரித்தல், தொழில்நுட்பத்தை கடைபிடித்தல், தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல் அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்தை கவனமாக கையாளுதல் ஆகியவை இல்லை.

துண்டு வேலை ஊதியத்தில் உள்ள மற்றொரு பிரச்சனை ஒழுக்கம். ஏனெனில் பணியாளர் அதிக உற்பத்தித்திறனில் ஆர்வமாக இருப்பதாகத் தெரிகிறது, அவரைத் தனிப்பயனாக்க சிறப்புத் தேவை இல்லை என்று நம்பப்படுகிறது. அவர் தன்னைத்தானே தள்ள வேண்டும். ஆனால், எல்லா தொழிலாளர்களும் சோம்பேறிகள் என்பதைத் தவிர, நாங்கள் ஏற்கனவே கண்டுபிடித்தபடி, அவர்களில் சிலர் சுய ஒழுக்கத்தில் சாய்ந்துள்ளனர், மேலும் நீங்கள் அவர்களுக்கு இலவச கட்டுப்பாட்டைக் கொடுத்தால், மாத தொடக்கத்தில் நாங்கள் நீண்ட பில்டப் பெறுவோம். மற்றும் ஊதியக் கணக்கீட்டிற்கான அறிக்கையிடல் காலம் முடிவடைவதற்கு முன் இறுதியில் அவசரம். அத்தகைய சூழ்நிலையில் எந்தவொரு திட்டமிடல், உற்பத்தியின் தாளம், அதிக உற்பத்தித்திறன், தயாரிப்புகளின் தரம், உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளுக்கு கவனமாக அணுகுமுறை பற்றி பேச வேண்டிய அவசியமில்லை என்பது தெளிவாகிறது. ஒரு பரிவர்த்தனையில் கூட, பணியாளர்கள் இறுக்கமாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்.

ஆனால் துண்டு வேலை ஊதியம் தொழிலாளிக்கு சுதந்திரம் பற்றிய ஒரு குறிப்பிட்ட மாயையை அளிக்கிறது. ஏனெனில் அவர் செய்ததற்கு மட்டுமே அவர் ஊதியம் பெறுகிறார், இந்த அர்த்தத்தில் அவர் நிறுவனத்திற்கு எதுவும் கடன்பட்டிருக்கவில்லை: அவர் அதைச் செய்யவில்லை என்றால், அவர் அதைப் பெறவில்லை, பின்னர் என்ன, எப்போது என்பதைத் தீர்மானிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று அவர் நம்புகிறார். அவர் செய்ய வேண்டும். மேலும் சில நேரங்களில் இந்த சூழ்நிலையை சமாளிப்பது மிகவும் கடினம்.

உள் விதிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு கூடுதலாக தொழிலாளர் விதிமுறைகள்நிறுவனம், இதில், உட்பட. தினசரி வேலையின் காலம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரம் மற்றும் வேலையில் இடைவேளையின் நேரம் போன்றவற்றை தீர்மானிக்கிறது, ஒரு கருத்து உள்ளது: "உற்பத்தி ஒழுக்கம்". இது உற்பத்தி செயல்முறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது: தொழில்நுட்பத்தை கடைபிடித்தல், அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலக்கெடு மற்றும் திட்டங்களை நிறைவேற்றுதல், முதலியன. ஒவ்வொரு மேலாளரும் தனது வருமானத்தை கணக்கிடும் பணியாளர் கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட வேலை நேர இடைவெளியில் தேவையான அளவு வேலையை முடிக்க வேண்டும். ஆர்டர்களை நிறைவேற்றுவதற்கான காலக்கெடு தொடர்பாக அதன் வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வெளிப்புறக் கடமைகள் மட்டுமல்ல, இது முக்கியமானது, ஆனால் முற்றிலும் பொருளாதாரக் கருத்தாய்வுகளும் ஆகும்.

பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படாவிட்டாலும், முதலாளியின் பிரதேசத்தில் ஒரு பணியாளரின் இருப்பு எப்போதும் பிந்தையவர்களுக்கான செலவுகளைக் கொண்டுள்ளது. பிரதேசத்தை சுத்தம் செய்தல், பாதுகாப்பு, விளக்குகள், காற்றோட்டம், வெப்பமாக்கல் போன்றவை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு கூட இதில் அடங்கும். எனவே, ஒரு திறமையான மேலாளர் எப்பொழுதும் பணியாளர் கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தில் முடிந்தவரை வேலை செய்வதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக இருக்கிறார், மேலும் துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் கூட அதிக வேலை செய்யவில்லை. நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், ஒரு பரிவர்த்தனையில், இதை அடைவது சில நேரங்களில் மிகவும் கடினமாக இருக்கும். பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை நாளை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைத்து எல்லாவற்றையும் செய்து முடிப்பதற்குப் பதிலாக, வேலை நேரம் முடிந்த பிறகும், வார இறுதி நாட்களில் வேலைக்குச் செல்வார்கள். இந்த நேரத்தில் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் நிறுவனம் கூடுதல் செலவுகளைச் செய்கிறது. பல மேலாளர்கள் இதைப் பொறுத்துக்கொள்ள அல்லது கட்டுப்படுத்திகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இது மற்றொரு முரண்பாடாகும்: நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில், துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கிறது.

ஆனால் அது மோசமான விஷயம் அல்ல. பரிவர்த்தனைக்கு எல்லாவற்றின் துல்லியமான கணக்கு தேவைப்படுகிறது தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகள், பணியாளர் கணக்கியல் காலத்தில் செய்த மற்றும் அவரது சம்பளத்தில் அவற்றை மீண்டும் கணக்கிடுதல். மேலும் இது விலை உயர்ந்தது மென்பொருள், மற்றும் இந்த தகவலை சேகரிப்பவர்கள், கணக்காளர்கள், கணக்கு வைத்திருப்பவர்கள், முதலியன ஒரு முழு ஊழியர்கள். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு சம்பளம் கொடுப்பனவுகளில் கண்டிப்பாக 10-15% "ஏமாற்றப்பட்ட" தொழிலாளர்கள் இருப்பார்கள், ஒவ்வொருவருடனும் யாரோ ஒருவர் சமாளிக்க வேண்டும். எல்லாவற்றுக்கும் மேலாக, பரிவர்த்தனையின் "வேலைக்காரர்கள்" பட்டியலில் தொடர்ந்து நேரத்தைச் செயல்படுத்தும் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள கட்டண விகிதங்களை மாற்றும் அல்லது மாறும்போது புதியவற்றை அமைக்கும் நிபுணர்களையும் சேர்க்கவும். தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள். மேலும் இது கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் மற்றொரு எதிர்மறையான பக்கமானது, குழுவிற்குள் தொழிலாளர்களிடையே கடுமையான போட்டியாகும். நிறுவனங்களுக்கு இடையே போட்டி மட்டுமே நல்லது, ஆனால் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் போட்டி ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. ஊழியர்களிடையே போட்டி மற்றும் போட்டியின் சில கூறுகள் வரவேற்கப்படுகின்றன, ஆனால் போட்டி அனுமதிக்கப்படக்கூடாது.

"போட்டி" மற்றும் "போட்டி" ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், இந்த வார்த்தைகளின் அர்த்தத்தில், போட்டி என்பது நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மற்றும் ஒருவரின் சொந்த செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலம் எதிரியின் மீது வெற்றியை முன்வைக்கிறது, மேலும் போட்டி எந்த முறைகளையும் அனுமதிக்கிறது. அவரது முழுமையான அழிவு வரை எதிராளியின் செயல்திறனை மோசமாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

எனவே, ஒரு குழுவில் போட்டிகள், மற்றும் பின்தங்கியவர்களுக்கு உதவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, கார்ப்பரேட் உணர்வை வலுப்படுத்தவும், வணிக சூழலை மேம்படுத்தவும், ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும் உதவுகின்றன. பொதுவாக, அவை ஊழியர்களின் நிலை ஊக்கத்தை அதிகரிக்கின்றன.

போட்டியானது அணிக்குள் எதிரிகளை வளர்க்கிறது, உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது, உற்பத்தி "நட்சத்திரங்களை" சார்ந்து நிர்வாகத்தை உருவாக்குகிறது, பணியாளர்களின் வருவாய் அதிகரிக்கிறது மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரத்தை மோசமாக்குகிறது. "போட்டியாளரின்" தயாரிப்பை இரகசியமாக சேதப்படுத்துவதன் மூலம் அல்லது அவரது கருவிகளை உடைப்பதன் மூலம் தொழிலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தீங்கு விளைவிக்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. இதன் விளைவாக, போட்டியிடும் தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, நிறுவனமும் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

ஒரு அணியில் தொழிலாளர்களை ஒன்றுபடுத்துவது எதுவும் இல்லாததால் போட்டி எழுகிறது; எல்லோரும் தனக்காக இருக்கிறார்கள். அவர்கள் சில சமயங்களில் உண்மையில், இலாபகரமான ஆர்டர்களுக்காக போராட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர் புதிய கருவி, தரமான மூலப்பொருட்களுக்கு. போரில், நமக்குத் தெரிந்தபடி, எல்லா வழிகளும் நல்லது. போரில் உயிரிழப்புகள் மற்றும் அழிவுகள் இல்லை என்பதும் அறியப்படுகிறது, மேலும் முதன்மையாக இதனால் பாதிக்கப்படுவது நிறுவனமாகும்.

வணிக மேலாளர்கள், பெரும்பாலும், இந்த போட்டிப் போராட்டத்தை கவனிக்கவில்லை, அல்லது அவர்கள் கவனிக்கவில்லை என்று பாசாங்கு செய்கிறார்கள், ஏனென்றால் போட்டி நல்லது: வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்வார்கள், பலவீனமானவர்கள் பலப்படுத்தப்படுவார்கள். ஆனால் தடையற்ற சந்தையில் கூட ஏகபோகங்களை கட்டுப்படுத்தும் போட்டியை நிர்வகிக்கும் விதிகள் உள்ளன. ஒரு நிறுவனத்தில், இது நிறுத்தப்படாவிட்டால் அல்லது குறைந்தபட்சம் ஒழுங்குபடுத்தப்படாவிட்டால், அதன் விளைவாக, சந்தையைப் போலவே, எல்லாமே ஒரு சில ஊழியர்களால் ஏகபோகமாக உள்ளது, அவர்கள் தங்கள் விதிமுறைகளை நிர்வாகத்திற்கு ஆணையிடுகிறார்கள். நிறுவனத்தில் புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குவதில் அவர்கள் ஆர்வம் காட்டவில்லை - அவர்களுக்கு ஏன் கூடுதல் தலைவலி தேவை, அல்லது அவர்களின் சொந்த தகுதிகளை மேம்படுத்துவது - அவர்களை விட அதிக தகுதிகளைக் கொண்ட பிற தொழிலாளர்களை அவர்களின் ஆர்வங்களுக்குள் அனுமதிக்காதது எளிது. இவற்றை எதிர்த்துப் போராடுவது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால்... அவர்களை அவர்களின் இடத்தில் வைக்க, அவர்கள் வெளியேறினால், நீங்கள் முதலில் அவர்களுக்கு மாற்றாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் உங்களால் ஒரு மாற்றீட்டை உருவாக்க முடியாது - அவர்கள் இதை எல்லா வழிகளிலும் தடுக்கிறார்கள்.

அதிக விளக்கம் தேவைப்படாத மற்றொரு அறிக்கை: ஒப்பந்தம் தற்காலிக தொழிலாளர்களை உருவாக்குகிறது. பணத்தால் மட்டுமே உந்துதல் பெற்ற ஒரு ஊழியர், இங்கிருந்ததை விட வேறு இடத்தில் சம்பளம் தருவதாக நம்பியவுடன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவார். அடிக்கடி நடப்பதுதான்.

பொதுவாக, மேலே விவரிக்கப்பட்டதில் ஆச்சரியம் எதுவும் இல்லை. நீங்கள் எதை நிர்வகிக்கிறீர்களோ அதுவே உங்களுக்குக் கிடைக்கும்.

துண்டு வேலை ஊதியங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் அளவை மட்டுமே ஊக்குவிக்கின்றன. நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், நிகர ஒப்பந்தம் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள்நிறுவனங்கள் ஒட்டுமொத்தமாக, ஆனால் உள்ளூர் உற்பத்திப் பகுதிகளில் ஒழுங்கற்ற செயல்பாட்டிற்கு மட்டுமே. இதன் விளைவாக, பரிவர்த்தனை எப்போதும் உற்பத்தி சுழற்சியை அதிகரிக்கிறது மற்றும் பெரிய உற்பத்தி மற்றும் கிடங்கு சரக்குகளை உருவாக்குகிறது. பணமதிப்பற்ற சொத்துக்கள். இங்குள்ள தர்க்கம் தெளிவாக உள்ளது: நேரடி கலைஞர்கள் - தொழிலாளர்கள், ஆனால் குழுக்கள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் உட்பட, துண்டு வேலை ஊதியத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும், பணிச்சுமையைப் பற்றி கவலைப்படாமல், தனது பணியிடத்தில் முடிந்தவரை லாபகரமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வமாக உள்ளனர். அண்டை நாடுகளின் ஒத்துழைப்பு தேவை. எனவே, குறிப்பிட்ட சில தருணங்களில், "அனைத்து நட்சத்திரங்களும் சீரமைக்கப்பட்டு", இந்த குறிப்பிட்ட பணியிடத்திற்கு ஆர்டர்கள், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் அரை முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் இலவச உற்பத்தி திறன் ஆகியவை முழுமையாக வழங்கப்பட்டால், உற்பத்தித்திறனில் தற்காலிக அதிகரிப்பு உள்ளது. உற்பத்தி செயல்முறையின் காணாமல் போன கூறுகளுக்காக மந்தமான செயல்பாடு காத்திருக்கும் நேரம். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியிடமும் முழுமையற்ற ஆர்டர்களால் வெறுமனே மூழ்கடிக்கப்படுகிறது.

முடிவில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நான் கூற விரும்புகிறேன். இதைச் செய்ய, நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி உந்துதல் பெறுவார்கள். ஆனால் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் இதற்கு மிகவும் பொருத்தமானது.