கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம். இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து ரஷ்யாவின் ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் ரஷ்யாவின் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான தனித்தன்மைகள்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை என்ன? பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து என்ன வித்தியாசம்? ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியுமா? எந்த வரிசையில் அதை மாற்ற முடியும்? கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை என்ன? ஒப்பந்தத்தைத் தவிர வேறு ஆவணங்கள் மூலம் பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நிபந்தனை நிறுவப்பட வேண்டுமா?

கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78 அதன் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த அடிப்படையில் அர்ப்பணிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரே கட்டுரை இதுதான் - ஒருபுறம், மிகவும் உலகளாவியது, மறுபுறம், மிகவும் "நயவஞ்சகமானது", முதன்மையாக அதன் தெளிவான நடைமுறை நிறுவப்படவில்லை என்பதால். எவ்வாறாயினும், நிறுவப்பட்ட நடைமுறையால் (நீதித்துறை நடைமுறை உட்பட) வழிநடத்தப்பட்டு, இன்று கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளை தீர்மானிக்க முடியும், அதை நாம் கட்டுரையில் விவாதிப்போம்.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகள்.

மொத்தத்தில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறை ஊழியரின் முன்முயற்சியைப் போன்றது, ஆனால் இன்னும் பல வேறுபாடுகள் உள்ளன. முதலில், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை எந்த ஆவணம் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 வது பிரிவு இது கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் என்று கூறுகிறது, அதன் வடிவம் சுட்டிக்காட்டப்படவில்லை. அதாவது, இது வாய்வழியாக முடிக்கப்படலாம்.

உண்மையில், அத்தகைய பணிநீக்கம் தொடர்பாக பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே தகராறுகள் ஏற்படாதபடி (அவை அசாதாரணமானது அல்ல), ஒப்பந்தம், நிச்சயமாக, எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். இது ஒரு ஒப்பந்தம் போல் தோன்றலாம், இது விரும்பத்தக்கது, அல்லது பணிநீக்கம் செய்யத் தொடங்கினால் அவர் ஒரு அறிக்கை போன்றது. மேலும், காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் விண்ணப்பத்திற்கு மாறாக விருப்பத்துக்கேற்ப, இந்த அறிக்கையில் இருக்க வேண்டும்:

• வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• விரும்பிய பணிநீக்கம் தேதி;
• இழப்பீட்டுத் தொகை அல்லது பணிநீக்கத்தின் பிற நிபந்தனைகள் (ஏதேனும் இருந்தால்);
• பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் கையொப்பங்கள்.

ஒப்பந்தமாக கருதக்கூடிய மாதிரி அறிக்கையை முன்வைப்போம்.

நான் கவலைப்படவில்லை. இயக்குனரிடம்

மத்திய நூலக MBUK இல் HR நிபுணர் L. Prikazova

ஜனவரி 20, 2017 அன்று பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்தவும். எம்.எஸ். நிஷ்கினா

நூலகரிடம் இருந்து கணக்காளர் ஓ.ஏ.கோபேகினாவுக்கு

01/20/2017 எல்.எம். ஃபார்முலாரோவாவுக்கான கணக்கீடுகளைச் செய்யுங்கள்

உழைப்புக்கு ஏற்ப

சட்டம்.

01/18/2017, நிஷ்கினா

அறிக்கை

பிரிவு 1, பகுதி 1, கலையின் அடிப்படையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் என்னுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு ஜனவரி 20, 2017.

ஃபார்ம்லியாரோவா / எல். எம். ஃபார்ம்லியாரோவா /

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி ஒப்புக்கொள்கிறார், ஆனால் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால், எடுத்துக்காட்டாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி, அவற்றை ஏற்றுக்கொண்டு அவற்றை ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்க முயற்சிப்பது நல்லது.

எனவே, முதலாளி கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தத் தொடங்கினால், ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அவர் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ முன்மொழிவை அனுப்ப வேண்டும். அத்தகைய முன்மொழிவின் உதாரணம் இங்கே.

நகராட்சி மாநில நிதி அமைப்புகலாச்சாரம்
"மத்திய நூலகம்"

(MBUK "மத்திய நூலகம்")

01/18/2017 நூலகரிடம்

ref. எண் 3/கே எல்.எம். ஃபார்முலாரோவா

சலுகை

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததில்

அன்புள்ள லாரிசா மிகைலோவ்னா!

10/12/2014 தேதியிட்ட உங்கள் வேலை ஒப்பந்த எண். 12/2014, பிரிவு 1, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க உங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை பரிசீலிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 ஜனவரி 25, 2017 அன்று கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு சம்பளத்தின் தொகையில் இழப்பீடு செலுத்துதல். இந்த முன்மொழிவு பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் உங்கள் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக எனக்குத் தெரிவிக்கவும்.

இயக்குனர் Knizhkina M. S. Knizhkina

சலுகை பெறப்பட்டது. ஃபார்ம்லியாரோவா / எல். எம். ஃபார்ம்லியாரோவா /

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், அவரும் முதலாளியும் பணிநீக்கத்தின் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொண்டு ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார்கள். பணிநீக்கம், தேதி மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிற நிபந்தனைகளுக்கான அடிப்படையையும் இது குறிக்க வேண்டும்.

ஒப்பந்தம் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, மேலும் ஒரு நகல் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மாதிரி தருவோம்.

ஒப்பந்தம்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததில்

தேதி 10/12/2014 எண். 12/2014

Voronezh 01/20/2017

1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 வது பிரிவின்படி, பணியாளரும் முதலாளியும் அக்டோபர் 12, 2014 எண் 12/2014 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுத்த ஒப்புக்கொண்டனர் (பிரிவு 1, பகுதி 1, கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77) ஜனவரி 25, 2017 அன்று.

3. பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில், முடிக்கப்பட்ட பணிப் புத்தகத்தை வழங்குவதற்கும், அவருக்கு முழுப் பணம் செலுத்துவதற்கும் முதலாளி பொறுப்பேற்கிறார்.

4. கடைசி வேலை நாளில், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு, ஒரு சம்பளத்தில் கூடுதல் பண இழப்பீடு மற்றும் குறிப்பிட்ட தொகைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு பணியாளர் உறுதியளிக்கிறார்.

5. கட்சிகளுக்கு ஒன்றுக்கொன்று எதிராக பரஸ்பர உரிமைகோரல்கள் இல்லை.

6. இந்த ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று.

பணியமர்த்துபவர்: பணியாளர்:

20.01.2017 20.01.2017

முதலாளியின் தரப்பில் உள்ள ஒப்பந்தம் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும் அல்லது அவ்வாறு செய்ய அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும் என்பதை நாங்கள் வலியுறுத்துகிறோம், இல்லையெனில் நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும்.

ஒப்பந்தத்தின் படிவத்தை கவனிப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், முதலாளி இன்னும் ஒரு விதியை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும்: பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முக்கிய நிபந்தனை பரஸ்பர தன்னார்வ வெளிப்பாடு என்பதால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழையுமாறு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. கட்சிகளின் விருப்பம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர், முதலாளியின் வற்புறுத்தலின் கீழ் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபட்டதாக நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட்டால், அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்.

ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான விதிகள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு ஒப்பந்தத்தை திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமற்றது. கலையின் படி அதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, ஒரு பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு, மற்றொரு ஊழியர் தனது இடத்தைப் பிடிக்க எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்டால் தவிர.

ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற முதலாளி மறுக்க முடியாது அல்லது பணியாளரை தொடர்ந்து வேலை செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது. மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 20 வது பிரிவின் படி, எண். 2 “நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில் இரஷ்ய கூட்டமைப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்", பணிநீக்கத்திற்கு முன், ஒரு தரப்பினர் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய விரும்பினால் அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான காலத்தையும் அடிப்படையையும் மாற்ற விரும்பினால், மற்ற தரப்பினரின் அனுமதியின்றி இது சாத்தியமில்லை. இந்த வழக்கில், கட்சிகள் ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டும், அது முந்தையதை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ரத்து செய்கிறது. (நாங்கள் ஒரு மாதிரியை பக்கத்தில் தருகிறோம்.)

எந்தவொரு பணியாளருடனும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியம் என்பதில் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்: 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பெற்ற ஒரு பெண்ணுடன்; 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை அல்லது ஒரு இளம் குழந்தை (14 வயதுக்குட்பட்ட) ஒரு ஒற்றைத் தாயுடன்; தாய் இல்லாமல் இந்த குழந்தைகளை வளர்க்கும் மற்றொரு நபருடன்; 3 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சிறு குழந்தைகளை வளர்க்கும் குடும்பத்தில் 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையின் ஒரே உணவளிப்பவராக இருக்கும் பெற்றோருடன் (குழந்தையின் மற்ற சட்டப் பிரதிநிதி) பெற்றோர் (குழந்தையின் பிற சட்டப் பிரதிநிதி) தொழிலாளர் உறவுகளில் உறுப்பினராக இல்லை; மேலும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன்.

கர்ப்பிணிப் பெண்களைத் தவிர, பட்டியலிடப்பட்ட வகைகளின் தொழிலாளர்கள் யாரும் ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற மறுக்க முடியாது. இந்த முடிவு செப்டம்பர் 5, 2014 எண். 37-KG14-4 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் தீர்ப்பிலிருந்து பின்வருமாறு கூறுகிறது, இது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை வடிவத்தில் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. வேலை வழங்குபவர், கலையின் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் எழும் உறவுகளுக்கும் பொருந்தும். மேலும், ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடும் நேரத்தில் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி ஊழியருக்குத் தெரியாவிட்டால் இந்த விதி பொருந்தும்.

ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யும் நேரத்தில் முதலாளி ஏற்கனவே பணிநீக்க உத்தரவை வழங்கியிருந்தால், அது மற்றொரு உத்தரவின் மூலம் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தம்

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதில்

தேதி 10/12/2014 எண். 12/2014

Voronezh 01/23/2017

முனிசிபல் பட்ஜெட் கலாச்சார நிறுவனம் "மத்திய நூலகம்" இயக்குனர் மெரினா ஸ்டானிஸ்லாவோவ்னா நிஷ்கினாவால் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறது, சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது, இனி முதலாளி என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் லாரிசா மிகைலோவ்னா ஃபார்ம்லியாரோவா, இனி ஊழியர் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. மறுபுறம், கூட்டாக கட்சிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது, பின்வருபவை பற்றி இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளது.

1. அக்டோபர் 12, 2014 எண் 12/2014 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஜனவரி 20, 2017 தேதியிட்ட ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டன.

2. இந்த ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது - ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று.

பணியமர்த்துபவர்: பணியாளர்:

இயக்குனர் நிஷ்கினா / எம். S. Knizhkina / Formlyarova / L. எம். ஃபார்ம்லியாரோவா /

23.01.2017 23.01.2017

ஒப்பந்த நகல் கிடைத்துள்ளது. ஃபார்ம்லியாரோவா / எல். எம். ஃபார்ம்லியாரோவா /

பணிநீக்கம் விதிகள்.

எனவே, ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், முதலாளி ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார். பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களை ஆர்டர் பிரதிபலிக்கிறது. கையொப்பத்தின் மீது பணியாளருக்கு ஒழுங்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுப்பது, கட்சிகளுக்கு இடையில் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்ய முடியாது. எனவே, கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 84.1, வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை பணியாளரின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியாவிட்டால் அல்லது பணியாளர் அதைத் தெரிந்துகொண்டு கையொப்பமிட மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது. உத்தரவு.

வேலையின் கடைசி நாளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இது வழங்கப்படுகிறது. அவர் அதைப் பெற மறுத்தால், பணிப்புத்தகத்திற்காக தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை அவருக்கு அனுப்ப அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதே கடைசி வேலை நாளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருடன் இறுதி தீர்வு செய்யப்படுகிறது, குறிப்பாக, ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன.

குறிப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178, பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான வழக்குகளை நிறுவுகிறது, குறிப்பாக ஊழியர்களைக் குறைத்தல் அல்லது இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்டால். அதே நேரத்தில், ஒரு வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான பிற நிகழ்வுகளுக்கு வழங்கலாம், அத்துடன் அவற்றின் அதிகரித்த தொகையை நிறுவலாம்.

எனவே, ஒரு வேலை அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் பிரிப்பு ஊதியம் அல்லது இழப்பீடு வழங்கினால், முதலாளி அவர்களுக்கு பணம் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு முதலாளி இழப்பீடு அல்லது துண்டிப்பு ஊதியம் வழங்க மறுக்கும் போது, ​​அவர்களது கட்டணம் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே நிறுவப்பட்டால், நீதிபதிகள் தங்கள் கருத்துக்களில் வேறுபடுகிறார்கள். அத்தகைய மறுப்பு சட்டபூர்வமானது என்று சிலர் நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் ஒப்பந்தத்திற்கு மேலதிகமாக நன்மைகள் அல்லது இழப்பீடுகளை வழங்குவது வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட வேண்டும், மற்றவர்கள் மறுப்பு சட்டவிரோதமானது என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம். அதன் ஒரு பகுதியாகும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், இழப்பீடு செலுத்தும் போது, ​​முதலாளி கலை விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 349.3, சில வகை ஊழியர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது தொடர்பாக பிரிப்பு ஊதியம், இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் வரம்பை நிறுவுகிறது.

குறிப்பாக, கலைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தங்களில். அமைப்பின் தலைவர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்களுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78, பிரிப்பு ஊதியம், இழப்பீடு மற்றும் (அல்லது) வேறு எந்த கொடுப்பனவுகளையும் நியமிப்பது குறித்த நிபந்தனைகளை சேர்க்க அனுமதிக்கப்படவில்லை. இந்த ஊழியர்கள். அதே நேரத்தில், இழப்பீடு மற்றும் பிரிப்பு ஊதியம் ஒரு வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டால், அவர்கள் செலுத்தப்படுகிறார்கள், ஆனால் அவர்களின் தொகை குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் சராசரி மாத சம்பளத்தை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

கேள்வி

ஒப்பந்தத்தின் படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன், பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடுமையாக மீறினார் அல்லது அவரது மனதை மாற்றிக்கொண்டு தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினால், எந்த அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறையை முதலாளி நிர்வகித்தால், கலையின் பொருத்தமான அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பொறுத்தவரை, ராஜினாமா கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதி மற்றொரு அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதிக்கு முன்னதாக இருந்தால், அந்த ஊழியர் பிரிவு 3, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 எச்சரிக்கை காலத்தின் காலாவதியாகும். இல்லையெனில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

கேள்வி

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமா?

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியில் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அவர் இன்னும் பிரிவு 1, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, ஏனெனில் இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை. மேலும், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதிக்குள் உங்கள் பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்தவில்லை என்றால், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் தானாகவே ரத்து செய்யப்படும்.

சுருக்கமாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படை விதிகளை நாங்கள் முன்னிலைப்படுத்துகிறோம்:

1. ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி, இழப்பீட்டுத் தொகை, ஏதேனும் இருந்தால், (மற்ற நிபந்தனைகள்) மற்றும் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி (மற்ற அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர்) கையொப்பமிட வேண்டும்.

2. கட்சிகளின் விருப்பத்தின் பரஸ்பர தன்னார்வ வெளிப்பாட்டின் மூலம் மட்டுமே ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது.

3. ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் சட்டத்தின் விதிகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

4. ஒப்பந்தத்தை ஊழியரால் ரத்து செய்ய முடியாது (பணியாளர் கர்ப்பமாக இல்லாவிட்டால்), ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்றவோ அல்லது ரத்து செய்யவோ முடியாது - ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பரஸ்பர ஒப்புதலால் மட்டுமே.

5. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணிநீக்க நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

6. ஒரு ஊழியர், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டால், ராஜினாமா செய்ய மறுத்தால் (உத்தரவில் கையொப்பமிடவில்லை, பணி புத்தகத்தைப் பெறவில்லை), அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் மற்றும் அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டபூர்வமானது.

7. ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், அது தானாகவே ரத்து செய்யப்படுகிறது.

8. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன், பணியாளர் மற்றொரு காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஒவ்வொரு நபரின் வாழ்க்கையிலும் வேலை ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். உங்கள் அறிவையும் திறமையையும் பயன்படுத்தி உங்கள் சொந்த நலனைப் பெறவும் சமுதாயத்திற்கு நன்மை செய்யவும் இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பெரும்பான்மையான மக்கள் தங்கள் வாழ்நாளில் பல முறை வேலைகளை மாற்றுகிறார்கள், மேலும் பல்வேறு காரணங்களுக்காக இதைச் செய்கிறார்கள். வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் இந்த நடைமுறை எவ்வாறு நடக்கும், முதலாளியுடன் நீங்கள் எந்த வகையான உறவில் இருப்பீர்கள் மற்றும் நீங்கள் திரும்ப முடியுமா என்பதைப் பாதிக்கிறது.

பணிநீக்கத்தை முடிந்தவரை பொறுப்புடன் அணுகவும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒருவரின் முந்தைய இடத்தை விட்டு வெளியேறுவது ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நிகழ்கிறது, ஏனெனில் ஒருவர் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் அல்லது பிற சூழ்நிலைகளில் திருப்தி அடையவில்லை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதால் பணிநீக்கம் செய்யத் தொடங்கும் சந்தர்ப்பங்களும் உள்ளன. பிந்தைய விருப்பம் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கும் போது வெளியேறும் நபருக்கு சிரமங்களை ஏற்படுத்தலாம். இது சம்பந்தமாக, முதலாளி மற்றும் பணியாளர் ஒரு மாற்று முறைக்கு வரலாம், இதில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அடங்கும். இந்த விருப்பத்தைப் பற்றி நாங்கள் பேசுவோம், மேலும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதன் நன்மை தீமைகள் ஊழியருக்கு என்ன என்பதையும் நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் பரஸ்பர ஒப்புதலால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு கட்சிக்கும் சில நன்மைகள் உள்ளன, அவை வேறு வழிகளில் நிராகரிக்கப்பட்டால் இழக்கப்படலாம்.

கட்டுரை எண் 78 இல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இந்த நடைமுறையை செயல்படுத்துவதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம். இந்த கட்டுரையின் படி, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம்.

இந்த முறையின் பயன்பாடு ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் வரை மிகவும் பிரபலமாக இல்லை. இந்த முறையின் அம்சங்களைப் பற்றி தொழிலாளர்களுக்கு சிறிய புரிதல் இருந்ததே இதற்குக் காரணம். இந்த கட்டுரையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றியும், ஊழியருக்கு என்ன நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன என்பதைப் பற்றியும் விரிவாகப் பேசுவோம் என்பதை ஊழியர்களுக்கு சிறப்பாகத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

TD ஐ நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட வேண்டும், மேலும் ஒப்பந்தத்தின் உரையில் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட வடிவம் இல்லை. தொழிலாளர் கோட் இந்த ஒப்பந்தத்தின் வரைவைக் கட்டாயப்படுத்தாது, ஆனால் பணியிலிருந்து வெளியேறுவதை உறுதிப்படுத்தும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தை வரைவதற்கு ஊழியர் வலியுறுத்துவது நல்லது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கத் தொடங்க, ஒவ்வொரு தரப்பினரும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அதன் சொந்த நிபந்தனைகளை முன்வைக்க வேண்டும், மேலும் இந்த நிபந்தனைகள் இரு தரப்பினருக்கும் திருப்திகரமாக இருந்தால், நாங்கள் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தை வரைவதற்கு தொடரலாம்.

பணியாளருக்கு நன்மை தீமைகள்

இந்த முறைஅதன் நன்மைகளுக்கு கூடுதலாக, இது தீமைகளையும் கொண்டுள்ளது. நேர்மறை மற்றும் கருத்தில் கொள்வோம் எதிர்மறை பக்கங்கள்பணியாளருக்கான கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை சுயாதீனமாக பெயரிட ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை, சில நாட்களுக்குப் பிறகும் நீங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். இது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இரண்டு வாரங்களுக்கு கட்டாய சேவையை அனுமதிக்கிறது;
• ராஜினாமா செய்பவர் அவர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான நிபந்தனைகளை சுயாதீனமாக முன்வைக்க முடியும். இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை முன்வைக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு மேலும் வேலைவாய்ப்பை எதிர்மறையாக பாதிக்காது;

சில குறைபாடுகளும் உள்ளன:

• இழப்பீட்டுத் தொகை கூட்டு விவாதத்தின் போது நிறுவப்பட்டது. இது சம்பந்தமாக, சில சூழ்நிலைகளில் பணியாளர் சலுகைகளை வழங்க வேண்டும்;
• நீதிமன்றங்களில் இரு தரப்பினராலும் வரையப்பட்ட மற்றும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை சவால் செய்ய இயலாது;
• இந்த வழியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கண்டிப்பாக குறிப்பிடப்பட்ட விதிகள் இல்லாதது சில சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளருக்கு எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும், ஏனெனில் அவர் முதலாளியின் நிபந்தனைகளை ஏற்க வேண்டும்;
• ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போலன்றி அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றத் தவறியதால், பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கில், விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இது இழப்பீடு அல்லது துண்டிப்பு ஊதியத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கலாம்.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், நீங்கள் அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட வேண்டும். வேலையை விட்டு வெளியேறும் ஒவ்வொரு முறையையும் பகுப்பாய்வு செய்வது குறைக்க உதவும் எதிர்மறை செல்வாக்குமேலும் வேலைவாய்ப்பு மீது.

முதலாளிக்கு நன்மை தீமைகள்

இந்த முறை முதலாளிக்கு நன்மை தீமைகளையும் கொண்டுள்ளது, ஆனால் நன்மைகளின் எண்ணிக்கை கணிசமாக தீமைகளை விட அதிகமாக உள்ளது, எனவே பணிநீக்கம் செய்யும் இந்த முறை பணியாளருக்கு மட்டுமல்ல, முதலாளிக்கும் விரும்பத்தக்கது.

நன்மைகள் அடங்கும்:

• சட்டத்தால் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட்ட அல்காரிதம் எதுவும் இல்லை. இது சம்பந்தமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அதன் சொந்த விதிமுறைகளை வழங்க முடியும்;
• ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, ராஜினாமா செய்த ஊழியர் நீதிமன்றங்களில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்ய முடியாது;
• ஊழியர் இழப்பீடு அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளைப் பெறுவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை அல்லது அவர் தனது நிபந்தனைகளை முன்வைக்கவில்லை என்றால், ஒப்பந்தத்தில் இந்த விதியை பிரதிபலிக்காமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, இதன் விளைவாக, பணம் செலுத்த வேண்டாம்;
• ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், நீங்கள் ஒரு சாதாரண ஊழியரை மட்டுமல்ல, விடுமுறை அல்லது மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரையும் பணிநீக்கம் செய்யலாம். எனவே, இந்த முறை நிறுவனத்திற்கு விரும்பத்தக்கது என்ற முடிவுக்கு வரலாம்.

தீமைகள் அடங்கும்:

• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் பணியாளரின் கட்டாய ஒப்பந்தம்;
• நிகர லாபத்தில் இருந்து மட்டுமே இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை ஏமாற்றி அவருக்கு இழப்பீடு அல்லது துண்டிப்பு ஊதியத்தை இழக்க விரும்பும் சூழ்நிலைகளை விலக்க இது அவசியம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் பின்வரும் வரிசையில் நடைபெறுகிறது:

• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகளை வாய்வழியாக ஒப்புக்கொண்ட பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை உருவாக்குவது அவசியம். ஆவணம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது;
• நிறுவனத்தின் பத்திரிகைகளில் ஒப்பந்தத்தை உள்ளிடுதல் மற்றும் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளரிடம் ஒரு நகலை ஒப்படைத்தல்;
• ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ராஜினாமா செய்யும் நபர் ஒரு ராஜினாமா கடிதத்தை வரைய வேண்டும், அது நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்;
• ஒரு ஆர்டரை வரைதல் மற்றும் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்குதல்;
• ஒரு பணியாளருக்கு இழப்பீடு கணக்கிடுதல்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவை மனிதவளத் துறை குறிக்கிறது. அமைப்பின் உள் ஆவணங்களும் நிரப்பப்பட்டுள்ளன;
• அனைத்து தகவல்களும் பணியாளருக்கு மாற்றப்படும் தேவையான ஆவணங்கள்(பணி புத்தகத்தில் தொடங்கி, வருமானம் மற்றும் சேவையின் நீளத்தின் சான்றிதழ்களுடன் முடிவடைகிறது).

மாதிரி ஒப்பந்தம்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு மாதிரி பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி;
• வேலை காலம். இந்த விதி நீக்கப்படலாம்;
• இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் அவை செய்யப்பட வேண்டிய காலம்;
• பதவி மாற்றம் எப்படி, எப்போது நடைபெறும்;
• இரு தரப்பினரின் உரிமைகோரல்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனக்கென ஒரு மாதிரி ஒப்பந்தத்தைத் தயாரிக்கிறது. குறிப்பு நோக்கங்களுக்காக, கீழேயுள்ள இணைப்பைப் பயன்படுத்தி தரப்பினரின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மாதிரி பிரிப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பார்க்கலாம்.

இழப்பீடு செலுத்துதல்

சிறப்பு கவனம்கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல் தொடர்பான பத்திக்கு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு முதலாளி இழப்பீட்டுத் தொகையை கணக்கிட வேண்டும். ஒரு பணியாளருக்கு பெற உரிமை உண்டு:

• வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு திருப்பிச் செலுத்துதல்;
• பிரித்தல் ஊதியம் (அது நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களால் வழங்கப்பட்டால்).

தொழிலாளர் குறியீட்டில் இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிடுவது பற்றிப் பேசும் பிரிவு இல்லை. இது சம்பந்தமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உள் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் கணக்கீடுகளை செய்கிறது.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு முன்னாள் ஊழியர்தேவையான அனைத்து ஆவணங்களும் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணி புத்தகத்தில் என்ன எழுதப்படும் என்பதில் குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் இது நடந்தால், அதே சொற்கள் பணி புத்தகத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில் ஆவண எண்ணையும் இது குறிக்க வேண்டும்.

முன்னாள் பணியாளர் பணி புத்தகத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும். இது ஒரு கட்டாய நடைமுறையாகும், இது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான எழுத்துப்பூர்வ காரணத்தின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது. மேலும், புத்தகத்தைப் பெறுபவர் தனது கையொப்பத்தை அமைப்பின் உள் ஆவணங்களில் வைக்க வேண்டும், அது அதன் ரசீதை உறுதிப்படுத்தும்.

பதவி நீக்கம் என்பது ஒரு புதிய பதவிக்கான பாதை

பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் யாரையாவது "அகற்ற" வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

கடமைகளின் சரியான செயல்திறன் இல்லாமை, வாடிக்கையாளர்களிடம் அடிப்படை முரட்டுத்தனம் மற்றும் பதவியில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத பிற முன்நிபந்தனைகள் தொடர்பாக இத்தகைய ஆசை எழுகிறது.

நிச்சயமாக, நீங்கள் நடத்தை பிடிக்காததால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.

இந்த நோக்கத்திற்காக, 2002 இல், தொழிலாளர் கோட் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்" ஒரு வரையறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. முந்தைய தன்னார்வ பணிநீக்கத்திலிருந்து என்ன வேறுபாடுகள் உள்ளன? மற்றும் செயல்முறை எவ்வாறு கொள்கையளவில் செயல்படுகிறது.

கட்டுரை வழிசெலுத்தல்

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அல்லது கொள்கை என்ன

ஏற்கனவே உள்ள சட்டத்தின்படி, ஒரு ஊழியர் மூன்று காரணங்களுக்காக மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

• ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், இது பணியாளரின் நோக்கங்களின் முற்றிலும் தனிப்பட்ட வெளிப்பாடாகும். தனிப்பட்ட நோக்கம், நிதிக் கூறுகளில் அதிருப்தி அல்லது பிற முன்நிபந்தனைகள் இருக்கலாம். ஒரு விதியாக, அவர் வெளியேறுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். இன்னும் 2 வாரங்களில் அவருக்குப் பதிலாக ஒருவரைத் தேடுகிறார்கள்.
• ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக, ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு பெரும்பாலும் இங்கு ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. உற்பத்தித்திறன் குறைவு மற்றும் குறைந்த லாபம் காரணமாக குறைப்புகள் அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், ஆர்டரில் கையொப்பமிட்ட பிறகு ஊழியர் மற்றொரு 2 மாதங்களுக்கு வேலை செய்கிறார், மேலும் மேலாளர் 3 மாதங்களுக்கு சராசரி சம்பளத்தையும் செலுத்துகிறார்.
• கட்டுரையின் கீழ் - "ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" என்பதன் வரையறைக்கு ஒரு பொதுவான அர்த்தம் உள்ளது - இது தற்போதைய சட்டத்தில் (LC) விதி 81 இல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பல்வேறு மீறல்களை உள்ளடக்கியது. கட்டுரையில் இல்லாதது, கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது, வகித்த பதவியின் போதாமை, திருட்டு, மற்றும் பல. ஒரு விதியாக, அடுத்தடுத்த மறுவேலை மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.
• "விரும்பவில்லை" என்ற காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எந்த வகையிலும் வராது. நிச்சயமாக, கடமைகளின் பொருத்தமான செயல்திறன் இல்லாத நிலையில், அவர் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் இது பணி புத்தகத்தை கணிசமாக கெடுத்துவிடும். எதிர்கால வேலையில் பணியாளரை "தீங்கு" செய்யாமல் இருக்க, முதலாளி அவருக்கு "கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்" மூலம் தற்போதைய சட்டத்தில் (LC), பிரிவு 77 இல் ஒரு புதிய பிரிவை வழங்குகிறது.

பெரும்பாலும், ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது மேலாளரால் பணியாளருக்கு கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தன்னை மேலும் விடுவிப்பதற்காக வழங்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கத்தைப் பின்பற்றுகிறது. இதனால், மேலாளர் பணியாளர் குறைப்பில் சேமிக்கிறார்.

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" என்றால் என்ன

“கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்” என்ற கட்டுரையின் பெயர் இரு தரப்பிலும் முழு ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறது - இது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் தரப்பில் உள்ளது. நிச்சயமாக, அத்தகைய பணிநீக்கம் அவருக்கு தேவைப்படும்போது முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

ஆனாலும்! ஒரு ஊழியர், ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு தொழிலாளர்களை நியாயமான முறையில் குறைத்தாலும், அத்தகைய "விருப்பமான" சலுகையை மறுக்கலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது அடுத்தடுத்த கொடுப்பனவுகளுடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு பணியாளருக்கு அழுத்தம் கொடுக்க மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை, எனவே பணிநீக்கத்திற்கு முன்மொழியப்பட்ட ஊழியர் உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுக்கலாம் - இதற்கு அவர் பொறுப்பேற்க வேண்டியதில்லை.

மேலும், தொழிலாளர் கோட் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" பணிநீக்கம் செய்வதில் கொடுப்பனவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில்லை - முதலாளி அல்லது பணியாளருக்கு அவர்களின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பொருள் இழப்பீட்டை ஒப்புக்கொள்ள உரிமை உண்டு.

பெரும்பாலும், சராசரி வருவாயின் படி கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன - முதலாளி 2 முதல் 5 சராசரி சம்பளத்தை வழங்குகிறார் (பெரும்பாலும் நடைமுறையில் உள்ளது), ஆனால் பணியாளர் தனது சொந்த நிபந்தனைகளை "ஆணையிட" முடியும். இங்கே, நிதி ஆதரவுடன், ஒரு மொத்த தொகையில் செலுத்தப்பட்டு, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டால், மேலாளரிடம் இருந்து அடுத்த வேலைக்கான நேர்மறையான பண்புகளை வழங்குமாறு நீங்கள் கோரலாம்.

குணாதிசயங்களுக்கு மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான படிப்புக்கான கட்டணத்தையும் மேலாளருக்கான பிற செலவுகளையும் நீங்கள் சேர்க்கலாம். அது எப்படியிருந்தாலும், இழப்பீட்டுக்கான கோரிக்கைகள் மற்றும் சலுகைகள் ஏப்ரல் 1991 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண். 1032-1 இன் வரம்புகளுக்கு அப்பால் செல்லக்கூடாது.

பரஸ்பர சம்மதத்துடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு ஒருமித்த கருத்தை எட்டிய பின்னரே கையொப்பமிடப்படுகிறது.

பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள்

பரஸ்பர உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது மற்ற வகை பணிநீக்கத்திலிருந்து பல வேறுபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. இவற்றில் அடங்கும்:

• முதலாளியும் பணியாளரும் சுயாதீனமாக ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தை, கடைசி வேலை நாளை தீர்மானிக்கிறார்கள். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இலிருந்து பின்வருமாறு.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 208 இன் அடிப்படையில், மாணவர் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

தற்காலிக இயலாமை காரணமாக தற்போது விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். மேலாளர் அல்லது மனிதவளத் துறை வெறுமனே அவர்களை நிறுவனத்திற்கு அல்லது நிறுவனத்திற்கு அழைக்கிறது, அவர்களின் தனிப்பட்ட தகவலைப் பயன்படுத்தி அவர்களைத் தொடர்பு கொள்கிறது.

இந்த வகையான பணிநீக்கம் தொழிற்சங்க அமைப்பால் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, இது முதலாளிக்கு அதிக வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்களுக்கு குறைவான "அறிக்கைகளை" வழங்குகிறது.

ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற முடியாது, இது பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் அல்லது நிறுவனங்களால் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் முன்னாள் முதலாளி தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும்.

இது நடக்கவில்லை என்றால், சாட்சியங்களை முன்வைக்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றாததன் அடிப்படையில், நீதிமன்றம் அத்தகைய பணிநீக்கம் செல்லாது என்று அறிவிக்கலாம் மற்றும் பணியாளரை அவரது முந்தைய இடத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தலாம். அபராதம் விதிப்பதன் மூலம் கடமைகளின் சேகரிப்பு விலக்கப்படவில்லை.

முடிவில், பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால் மேலாளர் அத்தகைய பணிநீக்கத்தை வலியுறுத்த முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் இருந்து பணியாளர் "ராஜினாமா" செய்வது மிகவும் லாபகரமானதாக இருக்கலாம். பாதியிலேயே சந்திக்க வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் தெரிவிக்கலாம். அதன் பிறகு நீதிமன்ற நடவடிக்கைகள் தொடரலாம்.

பணிநீக்கத்தின் நன்மைகள்

இரு தரப்பினருக்கும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் நன்மைகளை இப்போது நாம் மேற்கோள் காட்ட வேண்டும். ஒரு மேலாளருக்கான மறுக்க முடியாத நன்மைகள் பின்வரும் உண்மைகளை உள்ளடக்கியது:

• தொழிற்சங்க அமைப்பின் கட்டுப்பாட்டின்மை - அது ஏன் நடந்தது என்பதை மேலாளர் தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை
• பணியாளருடன் பேசும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விவரங்களுக்கு மேலாளர் செல்லக்கூடாது
• பணிநீக்கம் போது கூட ஏற்படலாம் தகுதிகாண் காலம்- தற்போதைய சட்டம் இதை தடை செய்யவில்லை
• இங்கே நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை சுயாதீனமாக அமைக்கலாம், இது உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பது போன்ற விஷயமல்ல

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு, பின்வருபவை நேர்மறையானவை:

• பணியாளர் எழும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை சரிசெய்ய முடியும்
• இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் அதன் கொடுப்பனவுகளின் நேரம் மற்றும் கூடுதல் போனஸைக் கோருவது குறித்து நீங்கள் மேலாளருடன் உடன்படலாம்.
• பணிப்புத்தகம் பணிநீக்கத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்கும் - இது புதிய வேலை செய்யும் இடத்தில் தேவையற்ற கேள்விகள் எழுவதைத் தடுக்கும்
• ஒரு பணியாளருக்கு, தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் மூன்று வாரங்களிலிருந்து அதிகரிக்கப்படுகிறது, இது அவரது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தொடர்ந்து நான்கு வாரங்களாக அதிகரிக்கப்படுகிறது.

இரு பங்கேற்பாளர்களுக்கும் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தின் மறுக்கமுடியாத நன்மையை ஒருவர் புறக்கணிக்க முடியாது. இருபுறமும் பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறு இங்கே தனித்து நிற்கிறது - நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸைப் பெற விரும்பினால், பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரும் உரையாடலைத் தொடங்கலாம்.

செயல்முறை வரிசை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நிலைத்தன்மையையும் துல்லியத்தையும் விதிக்கவில்லை. ஆனால் கொள்கை நடைமுறையில் பொதுவான விதிகளிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகள்

தொடங்குவதற்கு, பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களை கட்சிகள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்.

வெற்றிகரமான பேச்சுவார்த்தைகளுக்குப் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில் இருந்து ஆவணம் கட்டாயமில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் பணம் செலுத்துவதில் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் இது ஒரு ஆதாரமாக செயல்படுகிறது.

ஆவணம் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது.

இது கவனமாக, துல்லியமாக மற்றும் விரிவாக ஒப்பந்தங்களின் அனைத்து புள்ளிகளையும் உச்சரிக்கிறது.

ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும், அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் பின்னர் ஒரு நகல் கையில் வைத்திருக்க வேண்டும். கையொப்பத்துடன் கூடுதலாக, மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பெயர்களைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம் சரியான தேதி- இது பேச்சுவார்த்தைகளின் நேரத்தைக் குறிக்கிறது.

கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு வரையப்படுகிறது. ஆர்டர் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

உழைப்பு பற்றி என்ன?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவுக்கு ஏற்ப ஒரு பதிவோடு பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டர் 77 வது பிரிவைக் குறிக்கிறது என்றால், பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு கட்டுரையை தொழிலாளர் துறையும் குறிக்கும்.

அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்க பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வரையப்பட்ட உத்தரவின் உரை பணி புத்தகங்களில் நகலெடுக்கப்படுகிறது.

இதன் விளைவாக, வேலை தேடல் மற்றும் நேர்காணலின் போது, ​​​​உங்கள் முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களைப் பற்றி நீங்கள் பேச வேண்டியதில்லை - பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமான மேலாளர்களின் தரப்பில் சந்தேகத்தை ஏற்படுத்தாது.

நடைமுறையின் முடிவு

ஒப்பந்தம் மற்றும் உத்தரவு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கடைசி நாளைக் குறிப்பிடுகிறது. இங்கே, தொழிலாளி ஒரு சில நாட்கள் அல்லது பல மாதங்களில் "அடித்துவிடலாம்", இந்த நேரத்தில் அடுத்தடுத்த தற்காலிக வேலையின்மைக்கான அடிப்படை அடிப்படையை உருவாக்க முடியும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அவர் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளையும் பெறுகிறார், அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஊதியம் இல்லாத வேலைநாட்களுக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியம்
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது
• காலாண்டு மற்றும் வருடாந்திர போனஸ்கள் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு கணக்கிடப்பட்டு இன்னும் செலுத்தப்படவில்லை
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து தேவையான இழப்பீடுகளும்

நியமிக்கப்பட்ட நாளில் இடமாற்றங்கள் நடக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பொருத்தமான சான்றுகளை வழங்க விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

"சிறப்பு" நபர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் "சிறப்பு" அந்தஸ்துள்ள நபர்கள் உள்ளனர். இந்த வகையான பணிநீக்கம் அவர்களுக்குப் பொருந்துமா? "சிறப்பு" நபர்களில் மைனர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மகப்பேறு விடுப்பவர்கள் மற்றும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் அடங்குவர்.

சிறார்களுக்கு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின்படி சிறு ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இதைச் செய்ய, வரவிருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து பாதுகாவலர் அதிகாரிகளுக்கு முதலாளி தெரிவிக்கவோ அல்லது தெரிவிக்கவோ வேண்டியதில்லை.

18 வயதிற்குட்பட்ட ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொண்டால், முன்னர் வரையப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி பணிபுரிந்தால், அவருக்காக ஒரு ஒப்பந்தம் மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு உருவாக்கப்படும்.

மகப்பேறு விடுப்பில் கர்ப்பிணி பெண்கள் மற்றும் பெண்கள்

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் பெண்களும் பணியிலிருந்து நீக்கப்படலாம், ஆனால் அவர்களின் சம்மதத்துடன் மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட்ட பின்னரே. மேலாளர் இந்த வகையான பணிநீக்கத்தை முன்மொழிகிறார்; இந்த வகையான பணிநீக்கத்தை ஒப்புக்கொள்ள அல்லது மறுக்க பெண்ணுக்கு உரிமை உண்டு.

இதைச் செய்ய, அவர் தனது நோக்கங்களை விவரிக்கும் நிறுவன அல்லது அமைப்பின் தலைவருக்கு எழுத வேண்டும், மேலும் விவரங்களுக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

மறுப்பு அறிக்கைக்குப் பிறகு, மேலாளர் வேறு வழிகளில் சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறார், ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது ஒரு இளம் தாயை மகப்பேறு விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்யாமல்.

ஒற்றை தாய்மார்கள்

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வதை தொழிலாளர் கோட் தடை செய்யவில்லை.

நிச்சயமாக, பெண்ணின் சம்மதம் இங்கே பெறப்பட வேண்டும்.

அவர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் நிறுவன அல்லது அமைப்பின் தலைவருக்கு உரையாற்றிய தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுத வேண்டும்.

பெரும்பாலும், இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, இது ஒரு தாய்க்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

முதலாவதாக, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை அவள் மேலாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

இரண்டாவதாக, ஒரு பெண் கொடுப்பனவுகளின் அளவு மதிப்பை பாதிக்கலாம்.

நடைமுறையில், பெண்கள், ஒற்றைத் தாய்மார்களாக இருப்பதால், மேலாளர்களிடமிருந்து குறிப்பிடத்தக்க கொடுப்பனவுகளை அடிக்கடி கோருகிறார்கள். மேலாளர்கள் அத்தகைய அறிக்கைகளை மறுக்கிறார்கள், ஆனால் பணியாளரை அவரது பதவியில் இருந்து நீக்குவதற்கான அவர்களின் நோக்கம் மாறாமல் உள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் ஒரு வகையான "சேகரிப்பு" தொடங்குகிறது. பணிக்கு வராதது, தாமதம் மற்றும் வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றத் தவறியது ஆகியவை இங்கே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

எனவே, ஒரு மேலாளருடன் பேசும் போது, ​​ஒற்றை தாய்மார்கள் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் நிலையை தவறாக பயன்படுத்த வேண்டாம். ஏப்ரல் 1991 இன் ஃபெடரல் எண் 1032-1 ஐ விட பணம் செலுத்தும் தொகை அதிகமாக இருக்கக்கூடாது என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

ஒற்றை தாய்மார்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஒரே நிபந்தனை, தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் அவர்களின் நோக்கத்தின் கட்டாய எச்சரிக்கையாகும். இல்லையெனில், பெண் மறுக்கலாம், அழுத்தம் கொடுக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ளவும்.

இந்த வகையான பணிநீக்கம் - பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் - செயல்முறையை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது. மேலாளர்களும் ஊழியர்களும் சொல்வது போல், அத்தகைய பேச்சுவார்த்தைகள் எளிதாக இருக்கும் உளவியல் ரீதியாக. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு முதலாளி தன்னை விளக்க வேண்டியதில்லை - இது உரையாடலை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் நல்ல இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸைப் பெறலாம், இது எதிர்கால வேலைவாய்ப்பிற்கு உதவும். எனவே, ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த கேள்வி எழுந்தால், வழங்கப்பட்ட வாய்ப்பைப் பயன்படுத்திக் கொள்வது நல்லது.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது வீடியோவில் காட்டப்பட்டுள்ளது:

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் சமர்ப்பிக்கவும்

இந்த தலைப்பில் மேலும்:

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரும் அவரது முதலாளியும் தற்போதைய சூழ்நிலையுடன் உடன்படுவதை வழங்குகிறது. சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் தங்கள் பணி புத்தகத்தில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான இந்த விருப்பத்தை சேர்க்குமாறு கேட்கிறார்கள். இறுதி முடிவை எடுப்பதற்கு முன், இந்த வகை பணிநீக்கத்தின் நன்மை தீமைகளை சரிபார்க்கவும்.

இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வது என்பது நிர்வாகம் அவரது முடிவை ஏற்றுக்கொண்டது என்பதாகும். ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்திற்கு மாறாக, நிறுவனத்தின் நலன்கள் இரண்டாம் நிலையில் இருக்கும் போது.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர் அமைப்பு அல்லது ஊழியர்களாக இருக்கலாம். இந்த விருப்பத்தின் முக்கிய நன்மை என்னவென்றால், பரஸ்பர உடன்படிக்கையை எட்டிய பிறகு, கட்சிகள் எந்த நேரத்திலும் உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம். வேலை ஒப்பந்தம், அதனுடன் சேர்த்தல், இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் விண்ணப்பம் இரண்டு பிரதிகளில் இருக்க வேண்டும்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி சட்டத்தில் இல்லை என்றாலும், அதற்கு கூடுதல் தயாரிப்பு தேவையில்லை. கையொப்பமிட்ட பின்னரே கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் குறிப்பிட்ட வடிவத்தை தொழிலாளர் கோட் கட்டுப்படுத்தவில்லை, ஆனால் அதில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தைக் குறிக்கும் தரவு, அவர்கள் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்ததற்கு நன்றி;
• தற்போதைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள்;
• நிறுவனம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய தேதி;
• இந்த சூழ்நிலையில் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகை தொடர்பான நிதி நுணுக்கங்கள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கத்தின் நன்மை தீமைகள்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 வது பிரிவைப் படிப்பதன் மூலம், உங்கள் முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம் செய்வதில் நீங்கள் பல நன்மைகளைக் காண்பீர்கள்:

1. கிளம்பு பணியிடம்மேலாளர் உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொண்ட பிறகு நீங்கள் உடனடியாக செய்யலாம். நீங்கள் கூடுதல் மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை அல்லது உங்கள் இடத்தில் இருக்க வேண்டியதில்லை.
2. ஒரு ஊழியர் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு, வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்யப்பட்டால், அவர் நீண்ட காலத்திற்கு மற்றும் பெரிய தொகையில் பணம் பெற முடியும்.
3. இந்த வகையான பணிநீக்கம் உங்களை மேலும் பெற அனுமதிக்கிறது உயர் நிலைபணியாளர்களை குறைப்பதை விட இழப்பீடு.
4. கட்டுரை 78 ஐக் குறிக்கும் தொழிலாளர் பதிவில் உள்ளீடு. TC ஒரு பணியாளரை எதிர்கால முதலாளிகளின் பார்வையில் மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக ஆக்குகிறது, ஏனெனில் இது அவரது விசுவாசத்தைக் குறிக்கிறது. இது அடுத்த வேலை தேடலின் போது பணியாளருக்கு ஒரு நன்மையை வழங்கும்.

நன்மைகளுக்கு கூடுதலாக, இந்த பணிநீக்கம் விருப்பம் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு உடன்படிக்கையுடன் கூடிய பணிநீக்கம், தொழிற்சங்கங்கள் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை அமைப்புகளால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. உதாரணமாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இது அவளது தன்னார்வ சம்மதத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது மற்றும் மேல்முறையீட்டிற்கு உட்பட்டது அல்ல.
2. இந்த வகையான பணிநீக்கத்தில் பணியாளர்கள் செலுத்த வேண்டிய அனைத்து இழப்பீடு மற்றும் பிரிவினை ஊதியம் கூட்டு/தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

படிப்படியான அறிவுறுத்தல்.

இந்த சூழ்நிலையில் செயல்கள் விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வழிமுறையிலிருந்து சிறிது வேறுபடுகின்றன:

• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஊழியர் விண்ணப்பித்தவுடன், ஒப்பந்தங்கள் எட்டப்பட்டன, மேலும் நிறுவனத்திற்கு ஒரு உத்தரவு வரையப்பட்டது;
• வெளியேறும் நபர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக வழங்கப்பட்ட ஆவணத்துடன் நன்கு அறிந்தவர்;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணி புத்தகத்தில் ஒரே மாதிரியான நுழைவு உள்ளிடப்பட்டுள்ளது;
• வழங்கப்பட்ட ஆவணத்திற்கான பணி புத்தகங்களின் ரசீது பதிவில் பணியாளர் கையொப்பமிடுகிறார்;
• இந்த நாளில், பணியாளருடன் ஒரு முழு தீர்வு செய்யப்படுகிறது மற்றும் மீதமுள்ள அனைத்து ஆவணங்களும் வழங்கப்படுகின்றன.

வெளியேறத் திட்டமிடும்போது எந்த விருப்பத்தைத் தேர்வு செய்வது?

பணிநீக்க விருப்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

• ஊழியர்கள் குறைப்பு;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்.

உங்கள் திட்டமிடப்பட்ட எதிர்கால வேலை தேடலைப் பற்றி நீங்கள் நினைத்தால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது சிறந்த விருப்பம்தொழிலாளர் உறவுகளை துண்டித்தல்.

ஒருபுறம், இது பணியாளரை தனது நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமான நபராகக் காட்டுகிறது. அவர் விண்ணப்பத்தை அமைதியாக மேசையில் வைக்கவில்லை, ஆனால் முதலாளியுடன் ஒரு உரையாடலில் நுழைந்தார் மற்றும் ஒரு சமரசத்தைக் கண்டார்.

மறுபுறம், அவர் ஒரு நிபுணராக இருக்கிறார், அவரது துறையில் ஒரு தொழில்முறை, முதல் ஊழியர் குறைப்பின் போது நிர்வாகம் இலவச ரொட்டிக்கு அனுப்பவில்லை.

இலவச சட்ட ஆலோசனையை இப்போதே பயன்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்! உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள புலத்தில் எழுதவும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம், பணம் செலுத்துதல், வேலைவாய்ப்பு பதிவு மற்றும் பிற நுணுக்கங்களில் நுழைதல்

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு கட்டுரை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது - கலை. 78 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இது சிறிதளவு கூறுகிறது: பரஸ்பர சம்மதத்தால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்.

உண்மையில், அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் சாரத்தையும் அதன் விளைவுகளையும் ஊழியர்களோ அல்லது முதலாளிகளோ புரிந்து கொள்ளவில்லை. இது சம்பந்தமாக, பல கேள்விகள் எழுகின்றன: செயல்முறை எவ்வாறு செயல்படுகிறது, பணியாளருக்கு ஏதேனும் கொடுப்பனவுகளுக்கு உரிமை உள்ளதா, என்ன காரணங்கள் இருக்கலாம், இது ஊழியரையும் முதலாளியையும் அத்தகைய முடிவை எடுக்கத் தூண்டியது.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கத்தின் அம்சங்கள்

காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் இரண்டு அம்சங்கள் உள்ளன:

• ஒரு ஊழியர் எப்போது வேண்டுமானாலும் ராஜினாமா செய்யலாம் (விடுமுறையில், நோயின் போது);
• இந்த அடிப்படையில், மாணவர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

இந்த அடிப்படையில் சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன - தேவையான 2 வார காலத்தை நீங்கள் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை, இது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் கட்டாயமாகும்.

பணியாளருக்கு நன்மை தீமைகள்

பணியாளருக்கான அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் நன்மை தீமைகளை இங்கே நீங்கள் முன்னிலைப்படுத்தலாம். நன்மைகள் அடங்கும்:

• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவரிடமிருந்தும் வரலாம்;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்படாமல் இருக்கலாம்;
• விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு எதுவும் இல்லை;
• சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட வழக்குகளில் கூட நீங்கள் எந்த நேரத்திலும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்;
• நீங்கள் முதலாளியுடன் "பேரம்" செய்யலாம் - அவருடன் விதிமுறைகள், துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு போன்றவற்றை விவாதிக்கவும்;
• ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு பணி புத்தகத்தை "கெடுக்காது";
• ஊழியர் தவறு செய்தால் பணிநீக்கத்திற்கு மாற்றாக இருக்கலாம்;
• பணிநீக்கம் என்ற இந்த வார்த்தையுடன், சேவையின் தொடர்ச்சி மற்றொரு 1 காலண்டர் மாதம் நீடிக்கும்;
• நீங்கள் பதிவு செய்த இடத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்தால், வேலையின்மை நன்மை சற்று அதிகமாக இருக்கும்.

ஆனால் தீமைகளும் உள்ளன. அவை பணியாளருக்கு தீமைகளாகக் கருதப்படுகின்றன. இது:

• சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட வழக்குகளில் கூட, முதலாளி எந்த நேரத்திலும் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்;
• தொழிற்சங்கத்தின் தரப்பில் பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ மீது எந்த கட்டுப்பாடும் இல்லை;
• கூட்டு ஒப்பந்தம், கூடுதல் ஒப்பந்தம் அல்லது பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றில் குறிப்பிடப்படாவிட்டால், பணியாளரின் பணிநீக்க ஊதியத்தை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை;
• ஒப்பந்தம் ஏற்கனவே கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் ஒருதலைப்பட்சமாக உங்கள் எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டு உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியாது;
• இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் நீதித்துறை நடைமுறை மிகக் குறைவு, ஏனெனில் முதலாளியின் செயல்களை சவால் செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

பணிநீக்கம் பதிவு

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உண்மையான ஒப்பந்தத்தை வரைய வேண்டியது அவசியம் (தொடக்கம் செய்பவர் அமைப்பு அல்லது பணியாளராக இருக்கலாம்). கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 67 வேலை ஒப்பந்தத்தின் எழுத்துப்பூர்வ முடிவின் அவசியத்தை நிறுவுகிறது, எனவே ஒப்பந்தத்தை வார்த்தைகளில் விட காகிதத்தில் வரைவது மிகவும் பொருத்தமானது. ஆவணம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது மற்றும் தேவையான அனைத்து விவரங்களையும் கொண்டுள்ளது.

ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி மற்றும் உள்ளடக்கம்

இது பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர உள்ளடக்கம்;
• நிறுத்தப்பட வேண்டிய வேலை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள்;
• வேலை நிறுத்தப்பட்ட தேதி, அதாவது கடைசி வேலை நாளின் தேதி;
• வழங்கப்பட்டால், பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான தொகை மற்றும் விதிமுறைகள்;
• அவர் சிறையில் அடைக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் இடம். இந்த தகவல் இல்லாமல், ஆவணம் செல்லாது என்று கருதப்படும்;
• பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைக் குறிக்கும் முதலாளியின் முழு பெயர்;
• முதலாளியின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் மற்றும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட அதிகாரம் கொண்ட நபரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பாஸ்போர்ட் விவரங்கள்;
• முதலாளியின் வரி அடையாள எண்;
• டிரான்ஸ்கிரிப்ட்களுடன் கையொப்பங்கள்.

ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினராலும் கையெழுத்திடப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்காக பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கு ஆவணம் வழங்க முடியும் (ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான இழப்பீடு ஒப்பந்தத்தின் அத்தகைய முடிவுக்கு ஒரு கட்டாய நிபந்தனை அல்ல).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 140, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் தொகையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு சம்பளம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டிருந்தால், ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான இழப்பீடு.

நான் என்ன வகையான இழப்பீடு கேட்க வேண்டும்?

இழப்பீட்டுத் தொகை சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை. அவள் யாராக வேண்டுமானாலும் இருக்கலாம்! அதன் அளவு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறையில் குறிப்பிடப்படலாம்.
முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், பணியாளரும் முதலாளியும் ஒப்புக் கொள்ளலாம். ஒரு விதியாக, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை விட இழப்பீட்டுத் தொகை குறைவாக இல்லை - அதிகபட்சம் 3 சராசரி ஊழியர் சம்பளம். இதைத்தான் HR பயிற்சி காட்டுகிறது. பணியாளருக்கு அதிகமாகக் கேட்க உரிமை உண்டு, குறைவாக வழங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

நிறுவனத்தின் விதிமுறைகளில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே இழப்பீடு செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மற்ற எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், அது அவருடைய உரிமை!
இழப்பீட்டுத் தொகை இரு தரப்பினராலும் கையெழுத்திடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த ஆவணத்தின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகளை முதலாளி மீறினால், இந்த வழக்கில் மட்டுமே ஊழியர் வழக்குத் தொடர முடியும்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ஒரு தரப்பினரால் நிறுத்த முடியாது; அதன் ரத்துக்கு தொழிலாளர் உறவில் இரண்டு பங்கேற்பாளர்களின் விருப்பம் தேவைப்படுகிறது: ஊழியர் (பணியாளர்) மற்றும் முதலாளி - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 20 மார்ச் 17, 2004 இன் எண்.

இழப்பீடு வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தம்

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். இது பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• முதலாளி அல்லது நபரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர். விண்ணப்பங்களில் கையெழுத்திட அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது;
• பணியாளரின் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கோரிக்கை;
• கலையின் பத்தி 1 பற்றிய குறிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 அல்லது கலை. 78 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• தற்போதைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் எண் மற்றும் தேதி;
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த திட்டமிடப்பட்ட தேதி;
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள இழப்பீட்டை செலுத்துவதற்கான கோரிக்கை;
• விண்ணப்ப தேதி;
• டிரான்ஸ்கிரிப்டுடன் விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம்.

ஒப்பந்தம் ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பு. இது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவராலும் வரையப்படலாம். கட்சிகள் ஒருமித்த கருத்துக்கு வரும் வரை விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிடாமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
நிபந்தனைகளை விவாதிப்பதற்கான காலம் சற்று தாமதமாகலாம்.கட்சிகள் விவாதிக்கும் அனைத்து விஷயங்களும் கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையில் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. பரஸ்பர புரிதலை எட்டும்போது, ​​​​ஒப்பந்தத்தின் புதிய உரையை உருவாக்குவது அல்லது பழைய ஆவணத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வது அவசியம், கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையைக் குறிப்பிடுகிறது.

பணிநீக்கம் ஒரு உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு கலையின் பிரிவு 1, பகுதி 1 இல் ஒரு அறிகுறி செய்யப்பட வேண்டும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஆர்டர் பணியாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டது, அல்லது ஆவணத்துடன் அவரைப் பழக்கப்படுத்துவது சாத்தியமற்றது பற்றி ஒரு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது (இல்லாத அல்லது விருப்பமின்மை வழக்கில்).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது, இது பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதைக் குறிக்கிறது.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

ஒரு மனித வள ஊழியரால் பதிவு செய்யப்பட்டது.
இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் உள்ளீடு எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பதற்கு 2 விருப்பங்கள் உள்ளன.

• பதிவு எண் குறிக்கப்படுகிறது;
• அது தயாரிக்கப்பட்ட தேதி;
• நெடுவரிசை 3 இல் இது எழுதப்பட்டுள்ளது: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1"
• தேதி மற்றும் ஆர்டர் எண்.

• நெடுவரிசைகள் 1, 2 மற்றும் 4 இல் அதே தகவல் முதல் வழக்கில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது;
• நெடுவரிசை 3 இல் நீங்கள் எழுதலாம்: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது." இரண்டு உள்ளீடுகளும் ஒரே சட்ட சக்தியைக் கொண்டுள்ளன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு உத்தரவு மற்றும் பணி பதிவு புத்தகத்தின் நகல் வழங்கப்படுகிறது.

எங்கள் விளக்கப்படத்தில் கூடுதல் தகவல்கள்

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான அத்தகைய காரணங்களின் நன்மைகள்

ஒரு பணியாளரை முதலாளியை விட்டு வெளியேறத் தூண்டும் காரணங்கள்:

1. கட்டுரை மூலம் (உதாரணமாக, வராதது);
2. முதலாளியிடமிருந்து "இழப்பீடு" பெறுவதற்கான வாய்ப்பு (செலுத்தப்படாத "குழந்தைகள்" விடுப்பில் பெண்களுக்கு நன்மை பயக்கும்);
3. வேறொரு வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியம், ஆனால் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்ய நேரமில்லை.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியைத் தூண்டும் காரணங்கள்:

1. தேவையற்ற பணியாளருடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வேண்டிய அவசியம்;
2. பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய அவசியம் (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மாணவர்கள், விடுமுறையில் உள்ள தொழிலாளர்கள்).

முதலாளிக்கான நன்மைகள்:

1. முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் தொழிற்சங்கத்தை கலந்தாலோசித்து அறிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை;
2. ஒப்பந்தம் வரையப்பட்ட பணியாளரை எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பணிநீக்கம் செய்யலாம், ஏனெனில் ஊழியரின் தரப்பில் முடிவை மாற்றுவது நிறுவனத்தின் அனுமதியின்றி சாத்தியமில்லை.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​அதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், முதலாளியின் அழுத்தத்தால் தனது நிலைப்பாட்டை வாதிடுகிறார், குறிப்பாக பண இழப்பீடு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய வகைகளில் உள்ள தொழிலாளர்கள் வரும்போது.

தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பணம் செலுத்துதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்குள், பணியாளருக்கு அவர் வசிக்கும் இடத்தில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்ய உரிமை உண்டு. இதற்கு பின்வரும் ஆவணங்கள் தேவை:

• கடவுச்சீட்டு;
• கல்வி ஆவணம்;
• வேலைவாய்ப்பு வரலாறு;
• பணிநீக்கம் குறித்த கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் நகல்;
• கடந்த 3 மாத வேலைக்கான விண்ணப்பதாரரின் வருவாயின் சான்றிதழ்;
• பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் விண்ணப்பம்.

2018 இல், பின்வருபவை மட்டுமே வேலையில்லா நிலையைப் பெற முடியும்:

• திறமையான குடிமக்கள்;
• 16 வயதை எட்டியவர்கள்;
• ஓய்வூதியம் பெறுவோர் அல்லது முழுநேர மாணவர்கள் அல்லாதவர்கள்;
• தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடவில்லை;
• நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நிறுவனர் பதவியை வகிக்காதவர்கள்;
• திருத்த வேலை அல்லது சிறை தண்டனை.

பலன்களின் அளவு கடந்த 3 மாதங்களில் வேலையின் கடைசி இடத்தில் வேலையில்லாதவர்களின் சராசரி வருவாயைப் பொறுத்தது. வேலை செய்த கடைசி இடத்திலிருந்து சான்றிதழில் வழங்கப்பட்ட தரவின் அடிப்படையில் சராசரி வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
வேலையில்லாமல் இருக்கும் முதல் 3 மாதங்களில், விண்ணப்பதாரர் தனது சராசரி வருவாயில் 75% பெறுவார். அடுத்த 4 மாதங்களில் - 60%, பின்னர் - 45%.

1.5 வருட காலப்பகுதியில் 12 மாதங்களுக்கு மட்டுமே நன்மை திரட்டப்படுகிறது மற்றும் செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு வேலையில்லாத நபர் ஒரு வருடத்திற்குள் தனது சொந்த தவறு இல்லாமல் ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், பலன் மேலும் 1 வருடத்திற்கு வழங்கப்படும். அதன் அளவு பிராந்தியத்தில் குறைந்தபட்ச நன்மைக்கு சமமாக இருக்கும்.
விண்ணப்பதாரர் அனைத்து ஆவணங்களையும் சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து 11 வது நாளில் வேலையில்லா நிலையைப் பெறுகிறார். முதல் 10 நாட்களில், வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் ஊழியர்கள் அவருடைய தகுதிகளுக்கு ஏற்ற அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குகிறார்கள்.

விண்ணப்பதாரருக்கு "பிரபலமற்ற" சிறப்பு இருந்தால், அவருக்கு பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சி வழங்கப்படும். 10 நாட்களுக்குள் அவர் பொருத்தமான வேலை அல்லது பதிவு செய்யும் இடத்தைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், 11 வது நாளில் அவர் வேலையில்லாதவர் என்ற நிலையைப் பெறுவார் மற்றும் அன்றிலிருந்து வேலையின்மை நலன்களைப் பெறுவார்.

விண்ணப்பதாரர் பரிமாற்றம் மூலமாகவோ அல்லது சொந்தமாகவோ வேலையைப் பெற்றால், அவர் பதிவு நீக்கப்பட்டு பலன்களைப் பெறுவதை நிறுத்துவார். மேலும், அவர் 2 முறை வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை மறுத்தால் அல்லது மையத்தின் திசையில் மீண்டும் பயிற்சி பெற மறுத்தால் அவர் பதிவு நீக்கப்பட மாட்டார்.

படிப்படியான அறிவுறுத்தல்

பரஸ்பர சம்மதத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளி முன்வருகிறாரா? ஒரு பணியாளராக உங்கள் உரிமைகள் மீறப்படவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, நீங்கள் பின்வரும் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:

• இந்த ஒப்பந்தம் வரையப்பட வேண்டும். இரு கட்சிகளும் பங்கேற்க வேண்டும். அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்திற்கு தனது சொந்த நிபந்தனைகளை அறிமுகப்படுத்த ஊழியருக்கு முழு உரிமை உண்டு. அவரே அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க முன்வரலாம், அதன் தொகையை குறிப்பிடலாம். கலையை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 349.3, இது பிரிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை இல்லாத ஊழியர்களின் வகைகளைக் குறிக்கிறது. ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது;
• ஒப்பந்தத்தின் பதிவு. இது பணியமர்த்துபவர் வைத்திருக்கும் வரிசையில் செயலாளர் அல்லது எழுத்தரால் செய்யப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தப் பதிவில்;
• இரண்டாவது நகலை ஊழியரிடம் ஒப்படைத்தல். பணியாளரின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் விநியோகம் உறுதி செய்யப்படுகிறது. "ஒப்பந்தத்தின் நகலை நான் பெற்றுள்ளேன்" என்று எழுத வல்லுநர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர்;
• பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின்படி பணியாளர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்;
• முதலாளி ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார், மேலும் ஊழியர் அதைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார், அதாவது அவரது கையொப்பத்தை இடுகிறார்;
• கணக்கியல் துறை ஊழியருடன் ஒரு முழு தீர்வைச் செய்கிறது;
• பணியாளர் அதிகாரி பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவை செய்து பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கிறார்;
• பணி புத்தகம் அவருக்கு கையொப்பத்துடன் வழங்கப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையை ஊழியர் உறுதிப்படுத்துகிறார்;
• கணக்கியல் துறையிலிருந்து தேவையான சான்றிதழ்களைப் பெறுதல்.

தலைப்பில் வீடியோ

பதிவிறக்க Tamil

நீங்கள் .doc வடிவத்தில் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ராஜினாமா கடிதத்தை பதிவிறக்கம் செய்யலாம்
இந்த இணைப்பை பின்பற்றவும்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் எவ்வாறு நிகழ்கிறது?

தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அனைத்து நிகழ்வுகளிலும், ஒப்பந்தத்தில் இந்த நிகழ்வின் விதிமுறைகளை கட்சிகள் நிறுவலாம். இந்த முறை சட்டத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளில் ஒன்றை பிரதிபலிக்கிறது - ஒப்பந்த சுதந்திரம். தவிர, தொழிலாளர் தரநிலைகள் உட்பட, எதிர் கட்சிகள் எதற்கும் மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை பொதுவான தேவைகள்ஒப்பந்தங்கள் மீதான சிவில் சட்டம் (செல்லாதது மற்றும் செல்லாதது பற்றிய விதிகள்). இந்த வழக்கில், ஒழுங்கை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம் எழுதப்பட்ட வடிவம்அத்தகைய ஒப்பந்தம்.

சட்டம் மற்றும் அடிப்படை கருத்துக்கள்

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, கேள்விக்குரிய முறை முதல் பத்தியில் வழங்கப்பட்டுள்ளது.இது முழு சட்ட அமைப்பின் சிறப்பியல்பு கொள்கையின் முக்கியத்துவத்தை நிரூபிக்கிறது - ஒப்பந்த சுதந்திரம். சட்டத்தைத் தவிர வேறு எதுவும் பாடங்களின் நிபந்தனைகளை நிறுவுவதைக் கட்டுப்படுத்த முடியாது.

கட்டாய எழுத்து வடிவம் கலையில் வழங்கப்படுகிறது. 161 சிவில் கோட். இந்தக் குறியீட்டின் பிற விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதும் முக்கியம்: படிவம் (சிவில் கோட் பிரிவுகள் 158 - 163), நிபந்தனைகள் முன்னோடி மற்றும் ஒப்புதல் (சிவில் கோட் பிரிவுகள் 157 மற்றும் 157.1), செல்லாது மற்றும் செல்லாது (சிவில் பிரிவு 166 குறியீடு) மற்றும் பரிவர்த்தனைகள் தொடர்பான பிற.

நடைமுறையில், சட்டத்தின் சிறப்பு ஆய்வு தேவையில்லை: ஒரு பரிவர்த்தனையை முடிக்க, நீங்கள் அனைத்து நிபந்தனைகளையும் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், அவற்றை எழுத்துப்பூர்வமாக வைக்கவும், தேதிகள் மற்றும் கையொப்பங்களை இணைக்கவும், அத்துடன் நிறுவனத்தின் முத்திரை. முக்கிய நுணுக்கங்களை கீழே விவரிப்போம்.

கொள்கைகள்

இரண்டு அடிப்படைக் கொள்கைகள் மட்டுமே உள்ளன: வற்புறுத்தல் இல்லாமை (சமத்துவம், தன்னார்வத் தன்மை) மற்றும் சிவில் சட்டத்திற்கு இணங்குதல்.

நிர்பந்தத்தின் கீழ் அல்லது முதலாளியின் அச்சுறுத்தலின் விளைவாக நிகழ்வை முறைப்படுத்த முடியாது (ஒரு பணியாளர் இதை மிகவும் அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் செய்ய முடியும்).

செயல்பாட்டில், ஒவ்வொரு எதிர் கட்சிக்கும் அதன் சொந்த நலன் உள்ளது.நடைமுறையில், நிச்சயமாக, நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது: முதலாளி, ஒரு விதியாக, எப்போதும் ஒரு நன்மையைக் கொண்டிருக்கிறார், மற்றும் பணியாளர் அதை சார்ந்துள்ளார். இங்கே முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், செயல்முறையை முடிக்கும்போது இந்த சூழ்நிலையைப் பயன்படுத்தக்கூடாது. அல்லது அது கவனிக்கப்படாதபடி அதைப் பயன்படுத்தவும்.

பரிவர்த்தனை செயல்முறை

இந்த நடைமுறையில் ஒப்பந்தம் மட்டுமே தேவையான ஆவணம் அல்ல என்பதை குறிப்பாக வலியுறுத்த வேண்டும். கலையின் 1 வது பிரிவின் கீழ் ஊழியர் இந்த அடிப்படையில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத வேண்டும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கீழே உள்ளது சுருக்கமான நினைவூட்டல்ஒரு அட்டவணை வடிவத்தில், அதைப் படித்த பிறகு, சிக்கலின் நடைமுறை அம்சங்களை நீங்கள் விரைவாகப் புரிந்து கொள்ளலாம்:

ஆர்டரில் ஒப்பந்த விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்: உள்ளடக்கம் மற்றும் மாதிரி ஆவணம்

ஸ்டாண்டர்ட் இன் ஆவணம் புள்ளிகளை வழங்குகிறதுபின்வருவனவற்றைப் பற்றி:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிகள்;
• வேலை நேரம். தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதை விட நீண்ட காலத்திற்கு வழங்குவது அல்லது அதை முற்றிலுமாக ரத்து செய்வது சாத்தியமாகும். காவலில் வைக்கப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வெளியேறவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது;
• இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகள்: இந்த பிரச்சினையில் உங்கள் விருப்பப்படி எந்த நிபந்தனைகளையும் நீங்கள் அமைக்கலாம், அவை முழுமையாக இல்லாதது உட்பட;
• எப்படி, எப்போது வழக்குகளை மாற்றுவது;
• உரிமைகோரல்களின் இல்லாமை அல்லது இருப்பு;
• வழங்குவது அவசியம் என்று கட்சிகள் கருதும் வேறு ஏதேனும் புள்ளிகள்.

வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படைக் குறிப்புகள் கட்டாயமில்லை.ஏறக்குறைய தேவைகள் இல்லாத எளிய டெம்ப்ளேட்டுகளும் உள்ளன - பின்னர் அனைத்து சிக்கல்களும் இயல்பாகவே தீர்க்கப்படும், ஏனெனில் அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

வீடியோ: சட்ட ஆலோசனை

அறிக்கை

பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பம் தேவை, இல்லையெனில் முழு நடைமுறையும் செல்லாது.

அனைத்து ஆவணங்களிலும் கையொப்பமிடுவதற்கு கூடுதலாக, பணியாளர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ராஜினாமா கடிதத்தையும் எழுத வேண்டும்.கலையின் பத்தி 1 இன் கீழ் நிகழ்வுக்கான காரணத்தை இது குறிக்கிறது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களையும் நீங்கள் குறிப்பிடலாம் (அதன் எண் மற்றும் நிறுவன அலுவலகத்தில் பதிவு செய்யப்பட்ட தேதி).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 2018 இல் உள்ள அனைத்தும் பணிநீக்கம் பற்றியது. மேலும் விவரங்கள் இங்கே.

இழப்பீடு மற்றும் பிரிவினை ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்கள்

கட்சிகளின் விருப்பப்படி தொகைகள் அமைக்கப்படுகின்றன.நிர்வாகத்திற்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையில் குறிப்பிட்ட மோதல்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், ஒரு விதியாக, அவை அத்தியாயத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட குறைவாக இல்லை. 27.

நிலையான கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு: உண்மையில் வேலை செய்ததற்கான சம்பளம், விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, பிரிப்பு ஊதியம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பிந்தைய அளவு அதிகரித்தது அல்லது குறைக்கப்படுகிறது. ஆனால் இந்த பணம் அனைத்தையும் ஒரே தொகையுடன் மாற்றுவதும் சாத்தியமாகும் - இந்த சிக்கலை நீங்கள் விரும்பும் எந்த வகையிலும் விவாதிக்கலாம்.

பணம் செலுத்தும் தேதியை அமைக்க எதிர் கட்சிகளுக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு நுணுக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்: பெரும்பாலும் ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ராஜினாமா கடிதத்தை மட்டுமே சமர்ப்பிக்கிறார், ஆனால் அது முறைப்படுத்தப்படவில்லை. இந்த வழக்கில், முன்னிருப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளுக்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு.

பணியாளர் மற்றும் முதலாளிக்கு நன்மை தீமைகள்

இந்த முறையின் அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் அட்டவணையில் பார்க்கலாம்:

நடைமுறையில் இருந்து அம்சங்கள்

விவரிக்கப்பட்ட முறையானது, பணிநீக்கத்திற்கான பிற காரணங்களை "மாறுவேடமிட" நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.சில உதாரணங்களை விவரிப்போம்.

ஒரு பொதுவான வழக்கு: ஒரு குடிமகன் "கட்டுரையின் கீழ்" வெளியேற்றத்தை எதிர்கொள்கிறார். உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, இந்த நடைமுறை இரு எதிர் கட்சிகளுக்கும் மிகவும் பயனுள்ளதாக இல்லை: முதலாளிக்கு இது உழைப்பு மிகுந்ததாகும், ஏனெனில் அத்தகைய குற்றம் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

மீறல்கள் ஏற்பட்டால், அறிக்கைகளை வரையவும், கவனக்குறைவான பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும், மருத்துவ பரிசோதனைக்கு அழைத்துச் செல்லவும் (போதையில்), அவரிடமிருந்து விளக்கம் கோரவும் (உதாரணமாக, வராதபோது), அதை ஆய்வு செய்து தீர்மானிக்க வேண்டும். இல்லாமைக்கான காரணங்கள் முக்கியமானவையா மற்றும் பிற ஒத்த செயல்களைச் செய்யுங்கள்.

ஆனால் நீங்கள் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வந்து இணக்கமாக பிரிந்து செல்லலாம்.இதனால், தேவையற்ற பிணக்குகள் மற்றும் சம்பிரதாயங்கள் இல்லாமல், தேவையற்ற பணியாளரை முதலாளி விரைவாக அகற்றுவார், மேலும் குற்றவாளியின் பணிப் பதிவு விரும்பத்தகாத உள்ளீடுகளிலிருந்து தெளிவாக இருக்கும்.

மேலும், இந்த வழியில், பணிநீக்கங்களின் போது நீங்கள் காலியிடங்களை விடுவிக்கலாம், இது மிகவும் உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும்: பயனாளிகளின் அனைத்து உரிமைகளுக்கும் இணங்க வேண்டியது அவசியம், அவர்களுக்கு இடமாற்றம் வழங்குவது போன்றவை.

இந்த முறையால் சில பிரிவுகளுக்கு விலக்கு அளிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை குறிப்பாக நினைவுபடுத்த வேண்டும்.இது குறிப்பாக கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கும், மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்களுக்கும், குழந்தைகளுடன் தனியாக இருக்கும் பெண்களுக்கும் பொருந்தும். ஆனால் இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஆவணங்களில் போதுமான இழப்பீடு வழங்குவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது, ஏனென்றால் குடிமகன் தனது மிக முக்கியமான உரிமைகளை விட்டுக்கொடுக்கிறார்.

அத்தகைய பரிவர்த்தனை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்பட்டால், போதுமான இழப்பீடு இல்லாதது அதன் தன்னார்வத்தைப் பற்றிய சந்தேகங்களை அதிகரிக்கலாம்.

ஒப்பந்தம் தானாக முன்வந்து முடிக்கப்படவில்லை என்பதற்கான பிற சான்றுகள் வழங்கப்பட்டால், பணியாளரின் சார்பு நிலையைப் பயன்படுத்தி, முதலியன, இது முதலாளிக்கு கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

விவாகரத்தின் போது ஒரு குழந்தை வசிக்கும் இடம் குறித்த ஒப்பந்தத்தில். மேலும் கண்டுபிடிக்கவும்.

விவாகரத்துக்குப் பிறகு சொத்தைப் பிரிப்பதற்கான வரம்புகளின் சட்டம் என்ன? பதில் இங்கே உள்ளது.

ஒருபுறம், விவரிக்கப்பட்ட முறையானது, ஒரு ஊழியர் தனது சலுகைகளை விட்டுக்கொடுப்பதற்காக (உதாரணமாக, ஒரு காலியிடத்தில் முன்னுரிமை தக்கவைப்புக்காக) முதலாளியிடம் இருந்து அதிகரித்த பணம் மற்றும் பிற விஷயங்களைக் கோர அனுமதிக்கிறது. மறுபுறம், இது நிர்வாகத்திற்கு விரைவான மற்றும் வலியற்ற முறையில் செயல்முறையை மேற்கொள்ள வாய்ப்பளிக்கிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரில் ஒருவர் அதை நிறுத்த முடிவு செய்தால், மற்றவருடன் மோதல்கள் மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில் நுழையாமல் இதைச் செய்வது சிறந்தது. இந்த வழக்கில், பணியாளரும் முதலாளியும் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வருவதற்கு, ஒருவருக்கொருவர் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைவது நல்லது. நடைமுறையில், இது மிகவும் அரிதானது மற்றும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளராகவோ அல்லது ஒரு பொருளாதார நிறுவனமாகவோ இருக்கலாம்.

உறவை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்த பிறகு, ஒரு தரப்பினர் அதை மற்றவருடன் விவாதிக்க வேண்டும். அவர்கள் ஒவ்வொருவரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும், எனவே அவர்கள் இந்த முடிவுக்கு வர வேண்டும். பெரும்பாலும், முதலாளி துவக்குபவராக இருந்தால், பணியாளருக்கு அவரது நேர்மறையான பதிலுக்கு ஈடாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பிரிப்பு கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

பணிநீக்கம் ஒரு ஊழியரால் தொடங்கப்பட்டால், நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலுக்கு ஈடாக, அவர் எதிர்கால வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுத்து பயிற்சியளிக்க உதவலாம் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்யலாம்.

இந்த வார்த்தையுடன் பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், அடிப்படையானது ஊழியரின் அறிக்கை அல்ல, ஆனால் வரையப்பட்ட ஒப்பந்தம் என்று கருதப்படுகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் ஊழியரால் அவர் துவக்கியாக இருந்தால் மட்டுமே வரையப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், இது ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒருவருக்கொருவர் கட்டாய அறிவிப்பு காலங்கள் இங்கு பொருந்தாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வரையப்பட்ட ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள எந்த நேரத்திலும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுத்தப்படலாம் என்பதை நிறுவுகிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்: ஊழியர் மற்றும் முதலாளிக்கு நன்மை தீமைகள்

இந்த பணிநீக்கம் ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இது குறைந்தபட்ச இழப்புகளுடன் தேவையற்ற உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவர உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பணியாளருக்கு

இந்த வகை ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஒரு ஊழியருக்கு முக்கிய நேர்மறையான புள்ளி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய பதினான்கு நாட்களுக்கு வேலை செய்யாமல், முன்னதாகவே வெளியேறுவதற்கான வாய்ப்பாகும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவர் ஒரு பெரிய தொகையைப் பெறலாம்.

சில சமயம் செய்யும் போது ஒழுங்குமுறை குற்றம்ஒரு ஊழியர், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொள்வதன் மூலம், பணி புத்தகத்தில் எதிர்மறையான நுழைவைத் தவிர்க்கலாம்.

இருப்பினும், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்துவதன் மூலம், வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை மறுக்கும் உரிமையை அவர் இழக்கிறார் என்பதை ஊழியர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

முதலாளிக்கு

ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பெரும்பாலும் இந்த வகையான பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புக்கொள்கிறது, இதனால் விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு உட்பட எந்த நேரத்திலும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது.

பணியாளர் குறைப்பு என்பது பெரும்பாலும் இந்த வார்த்தையாக மாறுவேடமிடப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் நன்மைகளை செலுத்த வேண்டும், மேலும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் இந்த செலவுகளைக் குறைக்க அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது, முக்கிய விஷயம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருடன் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவது.

மேலும், இந்த வகையான ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், ஊழியர் தனது எண்ணத்தை மாற்ற மாட்டார் என்ற நம்பிக்கையை நிறுவனத்திற்கு அளிக்கிறது.

மறுபுறம், முதலாளியால் தொடங்கப்பட்ட அனைத்து வகையான பணிநீக்கத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் பிரிப்புக் கொடுப்பனவுகள் தேவையில்லை. ஒரு ஒப்பந்தத்தை எட்டுவதற்கும், கவனக்குறைவான பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறிப்பதற்கும், நிறுவனம் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும், இது சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் அது செலுத்தாது.

விருப்பத்தின் பேரிலும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையிலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் இடையே உள்ள வேறுபாடு

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை (பணியாளரின் முன்முயற்சியில்) பணிநீக்கம் செய்வது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையில் இருந்து வேறுபட்டது, அது ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் நிகழ்கிறது, மற்றும் இரண்டாவது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தின் மூலம்.

ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒப்பந்தம் முடிவடைவது அதில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் நிகழ்கிறது, இது ஏதேனும் இருக்கலாம், எனவே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு இங்கே பொருந்தாது.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் தனது முதலாளியின் அனுமதியின்றி ஒப்பந்தத்தை மறுக்கக்கூடாது. அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தால் பதினான்கு நாட்களுக்குள் இந்த உரிமை அவருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு

தொழிலாளர் சட்டத்தில் கூறப்பட்டுள்ளபடி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு ஊழியருக்கு நிறுவப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை மட்டுமே கணக்கிட உரிமை உண்டு, எடுத்துக்காட்டாக, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நேரம். இருப்பினும், நடைமுறையில், முதலாளி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன், பெரும்பாலும் கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்துகிறார்.

இருப்பினும், அதன் அளவு மற்றும் அதை வழங்குவதற்கான கடமை சட்டமன்ற மட்டத்தில் எங்கும் நிர்ணயிக்கப்படவில்லை. எனவே, நிறுவனம் அத்தகைய பணம் செலுத்த ஒப்புக்கொண்டால், அதன் அளவு மற்றும் ரசீது விதிமுறைகள் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட வேண்டும்.

பெரும்பாலும், இழப்பீட்டுத் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

• ஒரு நிலையான தொகையாக;
• உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் பெருக்கமாக (உதாரணமாக, சம்பளத்தை மூன்று மடங்காக);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான சராசரி வருமானம் (உதாரணமாக, அடுத்த மூன்று மாதங்களுக்கு சராசரி சம்பளத்தின் அளவு).

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள்

படி 1. ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரைதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தை ஒரு ஒப்பந்தம் உறுதிப்படுத்துகிறது. இது எந்த வடிவத்திலும், எழுத்தில், இரண்டு பிரதிகளில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது - ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளருக்கும் ஒன்று. இந்த நடவடிக்கையின் கட்டாயத் தன்மையை சட்டம் நிறுவவில்லை என்ற போதிலும், அதைச் செயல்படுத்துவது இன்னும் அவசியம். இல்லையெனில், வழக்கு ஏற்பட்டால், எட்டப்பட்ட உடன்படிக்கையை அல்லது பிரிப்பு செலுத்தும் தொகையை நிரூபிக்க இயலாது.

ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து அத்தியாவசிய நிபந்தனைகளையும் இந்த ஆவணம் பதிவு செய்கிறது - வேலையின் இறுதி நாள், இழப்பீடு இருப்பது அல்லது இல்லாமை, பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு மற்றும் பிற குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகள். கூடுதல் கட்டணம் செலுத்துதல் பணம்சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்படவில்லை, எனவே இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் கொடுப்பனவு கட்சிகளால் தீர்மானிக்கப்பட்டு எழுத்துப்பூர்வமாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

சில வகையான தொழிலாளர்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

கையெழுத்திட்ட பிறகு, நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப ஒப்பந்தம் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, ஒப்பந்தப் பதிவில். இரண்டாவது நகல் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு அவர் முதலாளியின் நகலில் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தை இடுகிறார், அவர் ஆவணத்தைப் பெற்றார் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

படி 2. பணிநீக்க உத்தரவை வரைதல்

கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், மனிதவளத் துறை டி-8 படிவத்தில் பணிநீக்க உத்தரவை வெளியிடுகிறது. இது கட்டாயத் தரவைக் குறிக்க வேண்டும் - முழுப் பெயர். பணியாளர், அவரது நிலை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி. ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம், கலையின் பத்தி 1. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு." இந்த வழக்கில், “அடிப்படைகள்” வரியில், நீங்கள் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களை எழுத வேண்டும் - அதன் தேதி மற்றும் எண்.

பணியாளர் உத்தரவைப் படித்து கையொப்பமிட வேண்டும். இதைச் செய்ய மறுத்தால், ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் உத்தரவு ஆர்டர் பதிவேட்டில் HR இன்ஸ்பெக்டரால் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

படி 3. இறுதி கட்டணம்

T-61 படிவத்தில் கணக்கீட்டு குறிப்பை வரைவதன் மூலம் கணக்காளர் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுகிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் பிற ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

நிறுவனத்தில் கடைசி வேலை நாளில் அனைத்துத் தொகைகளும் செலுத்தப்படும். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் அந்த நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையைப் பெற்ற அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையே செலுத்த வேண்டிய தொகையின் அளவு குறித்து தகராறு ஏற்பட்டால், முதலாளி மறுக்கப்படாத பகுதியை குறிப்பிட்ட நேரத்தில் செலுத்த வேண்டும்.

படி 4. வேலை புத்தகம் வழங்குதல்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக மனிதவளத் துறையின் ஊழியர் பணிப்புத்தகத்தில் உள்ளிடுகிறார். அத்தகைய செயலுக்கான அடிப்படையை அதில் குறிப்பிட வேண்டும் - கலையின் பிரிவு 1. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உள்ளிடப்பட்ட தரவைப் படித்ததை உறுதிப்படுத்த பணியாளர் தனது விசாவை வழங்க வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், T-2 தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டியது அவசியம், அங்கு பணி புத்தகத்தில் இருந்து தகவல்கள் நகலெடுக்கப்படுகின்றன. பணியாளரும் அதில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு வரலாறுவேலையின் இறுதி நாளில் ஒப்படைக்கப்பட்டது. அதைப் பெற்றவுடன், இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்த பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான தனிப்பட்ட கையொப்பத்தை பணியாளர் பத்திரிகையில் வைக்கிறார்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள்

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் என்றால் என்ன?

உள்நாட்டு சட்டம் இந்த கருத்தை எந்த வகையிலும் விளக்கவில்லை, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எந்தவொரு விதிகளையும் மிகக் குறைவாக நிறுவுகிறது, இருப்பினும், வெளிநாட்டு நிர்வாகத்துடன் கூடிய நிறுவனங்கள் இந்த சிக்கலை எச்சரிக்கையுடன் அணுகுகின்றன. உண்மை என்னவென்றால், எங்கள் மேற்கத்திய கூட்டாளர்கள் ஒரு நபருடன் நல்ல சொற்களில் பிரிந்து செல்வது சாத்தியமில்லாத சந்தர்ப்பங்களில் இதேபோன்ற சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துகிறார்கள்.

சில நேரங்களில் பணியாளரின் நிலை வலுவாக உள்ளது மற்றும் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய எந்த காரணமும் இல்லை. இருப்பினும், மக்கள் இனி ஒன்றாக வேலை செய்ய முடியாது, ஆனால் யாரும் வெளியேற விரும்பவில்லை. சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்ய ஏதாவது இருக்கிறது, ஆனால் அவர் தங்கியிருப்பதை விட அவர் வெளியேறுவது அதிக தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை அவர் அறிந்திருக்கிறார். எனவே கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம் பதவி நீக்கம் குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும்.

எனவே, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் என்ற கேள்விக்கான பதில், ஒரு விதியாக, இயற்கையில் இரகசியமானது, ஏனெனில் பணியாளரும் முதலாளியும் வேலைவாய்ப்பைத் துண்டிப்பதற்கான உண்மையான மற்றும் பெரும்பாலும் ரகசிய காரணங்களை வெளியிடுவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை. உறவு.

மாதிரி

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம், நடைமுறை

படி 1. வேலையை நிறுத்த முடிவு செய்தல்

முதலாவதாக, பணியாளரும் நிர்வாகமும் வரவிருக்கும் இடைவெளி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய இயக்கத்தை யார் தொடங்குவார்கள் என்பது முக்கியமல்ல. ஒரு ஒப்பந்தத்தை வைத்திருப்பது முக்கியம், இது எழுத்துப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்படுகிறது. துவக்குபவர் ஒரு பணியாளராக இருந்தால், அவர் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதலாம் (கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தின் வடிவம் வரையறுக்கப்படவில்லை, அது இலவச வடிவத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது). துவக்குபவர் ஒரு நிர்வாகமாக இருந்தால், முதலில் ஒரு வாய்வழி ஒப்பந்தம் இருக்கலாம், அது பின்னர் ஆவணப்படுத்தப்பட்டு தேவையான அனைத்து புள்ளிகளையும் கொண்டிருக்கும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படுவது உட்பட.

படி 2. பின் பராமரிப்புக்கான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

அடுத்த கட்டமாக ஒப்பந்தம் எனப்படும் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். இது ஒரு இலவச வடிவத்தைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் தனித்தனியாக வரையப்பட்டுள்ளது, அதாவது, இது கூடுதல் ஒப்பந்தம் அல்ல பணி ஒப்பந்தம், இது ஒரு தனி ஆவணம்.

சட்டம் குறிப்பிடுகிறது:

• அத்தகைய செயல்களை முடிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு, அத்துடன் அவர்கள் செயல்படும் சட்டச் செயல்களின் பெயர்;
• ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகள் (வேலை ஒப்பந்தம் அடுத்த நாளே அதன் சக்தியை இழக்கிறது என்பதை நபரும் நிர்வாகமும் ஒப்புக் கொள்ளலாம் அல்லது ஊழியர் மற்றொரு மாதத்திற்கு வேலை செய்வார் என்று அவர்கள் முடிவு செய்யலாம்);
• முடிவின் விதிமுறைகள் (கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் "வேலை செய்யாமல்" பணிநீக்கம் செய்ய இந்த பிரிவு வழங்கலாம்);
• நிதிக் கூறு (வேலை செய்த நேரம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான பணி உறவை நிறுத்தும்போது கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளுக்கு கூடுதலாக, ஊழியர் மற்றும் நிர்வாகம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், 2018 க்கான இழப்பீடு 5 அல்லது 10 ஆக இருக்கும் என்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம். அமைப்பின் திறன்கள் மற்றும் புறப்படும் நபரின் தேவைகள் மற்றும் இந்த தருணத்தை முழுவதுமாக இழக்க நேரிடலாம்);
• அமைப்பின் கையொப்பங்கள் மற்றும் முத்திரை (பயன்படுத்தினால்).

இந்த உள்ளூர் இருதரப்பு சட்டம் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடவில்லை. மக்கள் ஏன் இந்த குறிப்பிட்ட முடிவை எடுத்தார்கள் என்ற கேள்விக்கும் இந்த கட்டுரை பதிலளிக்கவில்லை. எளிமையாகச் சொன்னால், இது கூடுதல் ஒப்பந்தம்உழைப்புடன் ஒப்புமை மூலம், தலைகீழ் வரிசையில் மட்டுமே.

மக்கள் தங்களுக்குள் ஒப்புக்கொண்டால், அவர்கள் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டு, இறுதிக் கட்டணத்தைத் தயாரிக்க கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கிறார்கள்.

படி 3. பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான தீர்வுகள்

ஆவணங்களைப் பெற்றவுடன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை பணியாளர்கள் தயார் செய்கிறார்கள், மேலும் கணக்கியல் துறை பொருத்தமான கட்டணத்திற்கான உத்தரவைத் தயாரிக்கிறது. புறப்படும் பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளில் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்படுகின்றன. இழப்பீட்டுத் தொகையுடன் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படலாம், எனவே சில நேரங்களில் இந்த நிபந்தனைகளை குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

படி 4. வேலை நிறுத்தம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஆவணங்களை வழங்குதல்

கடைசி வேலை நாளில், பணியாளர் அதிகாரிகள் ஒரு நபருக்கு அவரது பணி புத்தகத்தை விட்டுச் செல்வதோடு, பல ஆவணங்களையும் கொடுக்கிறார்கள்.

பணி புத்தகத்தில் மாதிரி உள்ளீடு

சுருக்கமான சுருக்கம்

எப்படி சுடுவது, செயல்முறை மிகவும் எளிதானது, ஆனால் முதலாளிக்கு பின்வரும் ஆவணங்களை வைத்திருப்பது முக்கியம்:

• பணியாளர் அறிக்கைகள்;
• பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை முறித்துக் கொள்ள எழுதப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம்;
• வேலை உறவை நிறுத்த உத்தரவு;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு தேவையான ஆவணங்களை வழங்குவதற்கான குறிப்புகள் கிடைக்கும்.

இந்த அடிப்படையில், ஒரு ஊழியர், முதலாளியுடன் சமரசம் ஏற்பட்டால், எந்த நேரத்திலும் வெளியேறலாம் - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இல் எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 20 வது பத்தியால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. ரஷியன் கூட்டமைப்பு உச்ச நீதிமன்றம் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட எண் 2. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அதன் நன்மைகள் உள்ளன ( கொள்கையளவில், நீங்கள் எந்த நிபந்தனைகளையும் ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் ஒரு ஆவணத்தில் பதிவு செய்யலாம்), ஆனால் குறைபாடுகளும் உள்ளன. அடுத்தடுத்த வேலையில், அவர்கள் சங்கடமான கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கலாம்: உங்கள் முன்னாள் முதலாளியுடன் நீங்கள் பிரிந்து செல்ல முடிவு செய்ததற்கான காரணம் என்ன? இந்த வழக்கில் என்ன பதில் சொல்வது என்பது உங்களுடையது.

கட்டுரை தளங்களில் இருந்து பொருட்கள் அடிப்படையில் எழுதப்பட்டது: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு 2 குடிமக்களும் தங்கள் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும் நடைமுறைக்குச் சென்றனர். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை வழங்குநரும் கீழ் பணிபுரிபவரும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம். ஒவ்வொரு தரப்பினரும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது என்பது பற்றிய யோசனை இருக்க வேண்டும்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான காரணங்களாக பின்வரும் காரணிகள் செயல்படலாம்:

1. பணிநீக்கம் கொடுப்பனவுகளின் வடிவத்தில் நிறுவனத்திடமிருந்து பண இழப்பீடு பெறுதல்.
2. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை மீறுதல். ஒரு குடிமகன் விதிகளை கடுமையாக மீறும் போது தொழிலாளர் ஒழுக்கம், பின்னர் இது கட்டாய பணிநீக்கத்தை அச்சுறுத்தலாம். நற்பெயரைக் கெடுக்காமல் இருக்க, அமைப்பின் தலைவர் சலுகைகளை வழங்கலாம் மற்றும் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம்.
3. பிற சூழ்நிலைகளில் (மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள பெண்கள் அல்லது கர்ப்பிணிப் பெண்கள்) பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லாத நபர்களின் வகைகளை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு ஒரு வாய்ப்பு.

பெரும்பாலும், ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளி முதலில் முன்முயற்சி எடுப்பார், ஏனெனில் அவர் ஒரு நேர்மையற்ற பணியாளரை அகற்றுவது அல்லது அந்த பதவிக்கு ஒரு அறிமுகமானவரை பணியமர்த்துவது அவருக்கு நன்மை பயக்கும். ஒரு பணியாளருக்கு ஏதாவது பொருந்தவில்லை என்றால், அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்யலாம்.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வணிக உறவை நிறுத்தும்போது ஒரு பணியாளருக்கு நன்மை தீமைகள்

இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது முதலாளி மற்றும் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு நன்மை பயக்கும். எல்லா சூழ்நிலைகளையும் போலவே, நன்மை தீமைகள் உள்ளன.

நேர்மறை பக்கங்கள்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பின்வரும் காரணங்களுக்காக அவருக்கு நன்மை பயக்கும்:

• தொழிலாளி மற்றும் முதலாளி இருவரும் ராஜினாமா செய்ய முன்வரலாம்;
• வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தை விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடாமல் இருக்க ஊழியர் உறுப்பினருக்கு உரிமை உண்டு;
• விண்ணப்பதாரர் பணியிடத்தை விட்டு முழுமையாக வெளியேறுவதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு வேலை செய்யத் தேவையில்லை;
• முதலாளி முதலில் முன்முயற்சி எடுத்தால், விண்ணப்பதாரருக்கு துண்டிப்பு ஊதியத்தின் வடிவத்தில் பண இழப்பீடு கோரவும், அதன் தொகை மற்றும் பணம் செலுத்தும் நேரத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும் உரிமை உண்டு;
• பணியாளரின் புத்தகத்தில் உள்ளீடு எந்த வகையிலும் பணியாளரின் நற்பெயரைக் கெடுக்காது;
• ஏதேனும் மீறல் காரணமாக ராஜினாமா செய்யச் சொன்னால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணி உறவை முறித்துக் கொள்ளுங்கள் - இலாபகரமான விருப்பம்;
• இந்த வகை பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, அந்த நபருக்கு இன்னும் ஒரு மாதத்திற்கு பணி அனுபவம் இருக்கும்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலையை விட்டு வெளியேறுவது குடிமகனுக்கு தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பதிவு செய்வதற்கான உரிமையை வழங்கும் மற்றும் நல்ல வேலையின்மை நன்மையைப் பெறும்.

பழுதுபார்க்கப்பட்ட ஒன்றின் தீமைகள்

இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு சில குறைபாடுகள் உள்ளன:

• இந்த சூழ்நிலையில், சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்ட வழக்குகளில் கூட முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம்;
• தொழிற்சங்க அமைப்புகள் நடைமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மையை கட்டுப்படுத்த முடியாது;
• நிறுவனத்தின் இயக்குனர் பண இழப்பீடு வழங்க மறுக்கலாம்;
• விண்ணப்பம் ஏற்கனவே மேலாளரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் தனது எண்ணத்தை மாற்றி விண்ணப்பத்தை ரத்து செய்ய முடியாது;
• இந்த சூழ்நிலையில், மேலாளர் எப்போதும் சரியானவர், மேலும் நீதிமன்றங்கள் முதலாளியின் பக்கத்தில் உள்ளன.

இந்த நடைமுறை முதலாளிக்கு பயனுள்ளதாக உள்ளதா?

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மேலாளருக்கு வசதியாக இருக்கலாம்:

1. கீழ் பணிபுரிபவர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு செய்கிறார் என்பதில் முதலாளி திருப்தியடையவில்லை, மேலும் அவர் அவரை இணக்கமான முறையில் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறார்.
2. பணியாளர் குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ள விருப்பம் அல்லது வாய்ப்பு இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் இயக்குநருக்கு வசதியானது.
3. வேறு எந்த வகையிலும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லாத ஒரு நபரை அகற்ற விரும்பும் போது ஒரு முதலாளி இந்த நடைமுறையை நாடலாம்.

பெரும்பாலும், பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிபுரியும் உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருபவர் மேலாளர்.

முக்கியமான!இந்த விஷயத்தில் எந்தக் கட்சிக்கும் அதன் சொந்த நலன்களுக்காக மற்றவர் மீது அழுத்தம் கொடுக்க உரிமை இல்லை.

எது சிறந்தது: நமக்குள் ஒரு ஒப்பந்தம் அல்லது தனிப்பட்ட ஆசை மட்டும்தானா?

ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பணிநீக்கம் பணியாளருக்கோ அல்லது மேலாளருக்கோ நன்மை பயக்கும். முதலாவதாக, பெரும்பாலும், அவரது சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேறுவது சாதகமானது, மற்றும் முதலாளிக்கு - ஒப்பந்தத்தின் மூலம். முதல் மற்றும் இரண்டாவது நிகழ்வுகளில் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன.

ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கத்தின் முக்கிய நன்மைகள்:

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை அமைக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு குடிமகன் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் போது இது நன்மை பயக்கும், ஆனால் அவர் அதை எப்போது தொடங்க வேண்டும் என்பது இன்னும் சரியாகத் தெரியவில்லை. இந்த வழக்கில், பழைய இடத்தில், நபர் தன்னை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறார், ஆனால் மேலாளருடன் உடன்படுகிறார்.
2. ஒரு குடிமகன் தனது பணியிடத்தை இந்த வழியில் விட்டு வெளியேறும்போது, ​​அவர் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்திற்குச் சென்று, வேலையின்மைக்கு பதிவுசெய்து, இதற்காக ஒழுக்கமான ஊதியத்தைப் பெறலாம். உறவை ரத்து செய்யத் தொடங்குபவர் நிறுவனத்தின் தலைவராக இருக்கும்போது இந்த விருப்பம் செல்லுபடியாகும்.
3. பணிநீக்கம் என்றால், முதலில், மேலாளரின் விருப்பம், பின்னர் பண இழப்பீட்டை நம்புவதற்கு பணியாளருக்கு எப்போதும் உரிமை உண்டு.
4. பணி அனுபவம் 30 நாட்களுக்கு வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்ட பிறகும் நீடிக்கும்.

இந்த முறையின் தீமைகளில் பின்வருபவை:

• பணியாளரும் முதலாளியும் ஒப்புக்கொண்டு எல்லாவற்றையும் விவாதித்திருந்தால், விண்ணப்பம் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டால், ராஜினாமா செய்யும் குடிமகன் இனி தனது மனதை மாற்ற முடியாது. இந்த சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் ஏற்படும்.
• ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்படி எந்த நன்மைகள் அல்லது கொடுப்பனவுகளை வழங்காது; அனைத்தும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நடக்கும். நீங்கள் ஒரு நேர்மையற்ற முதலாளியைக் கண்டால், அவர் குடிமகனுக்கு ஒரு பைசா கூட கொடுக்கக்கூடாது.
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக ரத்து செய்ய யாருக்கும் உரிமை இல்லை.
• ஒரு புதிய வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​இயக்குனர் முந்தைய இடத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை விளக்குமாறு கேட்கலாம்.
• ஒரு முதலாளி இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி ஒரு கர்ப்பிணி அல்லது மகப்பேறு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

உங்கள் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் பின்வரும் நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. இந்த பணிநீக்கம் முறை குடிமகனுக்கு பெரும் உத்தரவாதத்தை அளிக்கிறது. எப்பொழுதும் இதுபோன்ற நிகழ்வுகளின் திருப்பத்துடன், ராஜினாமா செய்பவர் இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுகிறார்.
2. தனிப்பட்ட முன்முயற்சியில் ராஜினாமா செய்யும் போது, ​​ஒரு நபர் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நிலையான பதிவைப் பெறுகிறார், இது அடுத்தடுத்த முதலாளிகளிடமிருந்து கேள்விகளை எழுப்பாது.
3. நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான தனிப்பட்ட விருப்பத்தை வெளிப்படுத்திய பின்னர், ஒரு ஊழியர் தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டு பணியில் இருக்க முடியும்.

இந்த வகை பணிநீக்கத்தின் தீமைகள் பின்வருமாறு:

1. பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு குடிமகனின் தனிப்பட்ட கோரிக்கைக்குப் பிறகு, அவர் இன்னும் 14 நாட்களுக்கு வேலை செயல்பாட்டில் பங்கேற்க வேண்டும்.
2. பணிநீக்கம் எப்போதும் தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது.
3. வேலையின்மை நலன்கள் குறைவாக இருக்கும்.
4. இன்டர்ன்ஷிப் உடனடியாக நிறுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் பணியாளருக்கு அனைத்து நன்மை தீமைகளையும் எடைபோட்டு, தங்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மிகவும் இலாபகரமான முறையை சுயாதீனமாக தேர்வு செய்ய உரிமை உண்டு.

குறைப்பு அல்லது ஒப்பந்தம் மூலம்?

ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களைக் குறைக்கத் திட்டமிடும்போது, ​​​​சில மேலாளர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளுக்கு வேறுபட்ட ஏற்பாட்டை வழங்குகிறார்கள் - கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம் தங்கள் நிலையை விட்டு வெளியேற. பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் எது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்?

இது பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் மேலாளர்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

1. பணிநீக்கம் பற்றி முன்கூட்டியே எச்சரிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை; பணிபுரியும் உறவை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் கட்சிகளுக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் வரையப்படலாம்.
2. பணியாளர் தொடங்க வாய்ப்பில்லை விசாரணைவேலையை விட்டுவிட்டு வெற்றி பெற வேண்டும்.

இந்த சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளருக்கு, முக்கிய விஷயம் பிரச்சினையின் நிதி பக்கமாக உள்ளது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்வது மேலாளருக்கு மிகவும் லாபகரமானதாக இருந்தால், அவர் அவருக்கு நல்ல நிதி வெகுமதியை வழங்க வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது பிரச்சினையின் நிதிப் பக்கத்தை நிர்ணயிக்கும் சட்டமன்றச் செயல்கள் எதுவும் இல்லை, எனவே முதலாளியும் பணியாளரும் துண்டிப்பு ஊதியம் தொடர்பான விஷயங்களில் பொதுவான வகுப்பிற்கு வரலாம். நிறுவனத்தின் இயக்குனர் 3-5 சம்பளத்தில் ஒரு துணை இழப்பீட்டை வழங்கினால், நபர்களின் ஒப்புதலுடன் ராஜினாமாவை முறைப்படுத்துவது இருவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் மற்றொரு நன்மை மேலும் வேலை வாய்ப்பு. பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டால், பணியாளர் உடனடியாக ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது. அவர் வேலையில்லாத் திண்டாட்டமாக பதிவு செய்ய விரும்பினால் 2 மாதங்கள் வேலை செய்யக்கூடாது, அதற்கான இழப்பீடு பெற வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, நபர்களின் உடன்படிக்கையின் மூலம், நிறுவனத்தின் முன்னாள் ஊழியர் ஒரு புதிய பணி உறவை முறைப்படுத்த முடியும்.

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லாமல் செயல்முறை செய்ய முடியுமா?

பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​அதன் முறைப்படுத்தல் எப்போதும் வழங்கப்படுகிறது. இதை எழுத்துப்பூர்வமாக செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஆனால் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இது சம்பந்தமாக எந்த விதிகளும் இல்லை.

துவக்குபவர் நிறுவனத்தின் தலைவராக இருந்தால், காரணம் மற்றும் காலக்கெடுவைக் குறிக்கும் கடிதத்தை அவர் குடிமகனுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்புகிறார். ஒரு தொழிலாளி முதலாளியால் முன்மொழியப்பட்ட வணிக உறவை நிறுத்துவதற்கான விதிகளுடன் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் தனது கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக வெளிப்படுத்தலாம்.

ஒரு முதலாளி ஒரே நேரத்தில் பல ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்றால், அவர் ஒரு பொதுக் கூட்டத்தைக் கூட்டி பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்த வேண்டும், அதில் அனைவரும் தங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்துவார்கள். பேச்சுவார்த்தைகளின் போது அனைத்து ஊழியர்களும் தலைவருடன் உடன்பட்டால், ஒவ்வொருவருக்கும் தனித்தனியாக ஒப்பந்தக் கடிதம் வரையப்படுகிறது. கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் எப்போதும் 2 பிரதிகளில் வரையப்படுகிறது.

நபர்களின் ஒப்புதலுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை சரியாக ரத்து செய்வது எப்படி?

ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் மற்றும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயாரிப்பது பல படிகளில் நிகழ்கிறது:

1. இரு தரப்பினரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பதிவு செய்தல்.
2. பணிநீக்க உத்தரவை முதலாளியால் வரைதல்.
3. பணியாளரின் ஆவணங்களை அறிந்திருத்தல்.
4. பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தரவை உள்ளிடுதல்.
5. பணிப்புத்தகத்தில் சட்டத்தால் தேவைப்படும் நுழைவின் பிரதிபலிப்பு.
6. தீர்வு ஆவணங்களை வரைதல் மற்றும் அவர்களுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல்.
7. பணியாளருக்கு தேவையான அனைத்து இழப்பீடுகள், நன்மைகள், போனஸ் ஆகியவற்றை செலுத்துதல்.
8. பணியாளருக்கு அவர் உரிமையுள்ள ஆவணங்களைக் கொடுங்கள்.
9. தேவைப்பட்டால், பணியாளரின் பணிநீக்கம் பற்றி இராணுவ அதிகாரிகளுக்கு சரியான நேரத்தில் தெரிவிக்கவும்.

ஒவ்வொரு புள்ளிக்கும் அதன் சொந்த நுணுக்கங்கள் உள்ளன மற்றும் விரிவான கருத்தில் மற்றும் விளக்கம் தேவைப்படுகிறது.

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலின் பதிவு

• இந்த நிறுவனத்தில் குடிமகன் வேலை செய்யும் கடைசி நாள்;
• பணிநீக்கத்திற்கு முன் ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமை;
• ஊழியருக்கு தேவையான இழப்பீட்டுத் தொகைகள்;
• பணிப் பொறுப்புகளை மாற்றுவதற்கான விதிகள்.

கவனம்!எந்த தரப்பினரும் வரையப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு எதிராக எதிர்ப்பு தெரிவிக்க முடியாது மற்றும் அவற்றிற்கு இணங்க மறுக்க முடியாது. ஒப்பந்தத்தின் எந்த உட்பிரிவுகளும் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே மாற்றப்படும்.

ஒரு ஆர்டரை வரைதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படும் முக்கிய ஆவணம் முதலாளியால் வரையப்பட்ட ஒரு உத்தரவு ஆகும். இந்த ஆவணம் ஆர்டர் ஜர்னலில் நிறுவன செயலாளரால் தனிப்பட்ட எண்ணின் கீழ் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

உத்தரவு குறிப்பிடவில்லை குறிப்பிட்ட காரணம்பணிநீக்கம், மற்றும் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" நுழைவு செய்யப்படுகிறது. மேலும், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கத்தின் நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்படவில்லை.

ஆவணங்களுடன் பணியாளரின் அறிமுகம்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் எழுதப்பட்ட பணிநீக்க உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஊழியர் ஆவணத்தைப் படித்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்த, அவர் அதில் தனது கையொப்பத்தை இடுகிறார்.

ஒரு ஊழியர், விரும்பினால், தேவையான ஆவணங்களின் நகல்களைக் கேட்கலாம், மேலும் நிறுவனத்தின் தலைவர் கோரிக்கையை மறுக்கக்கூடாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை ஆவணத்துடன் அறிமுகப்படுத்த முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லாதபோது, ​​​​அவர் கையொப்பமிட முடியும், பின்னர் பரிச்சயப்படுத்தல் சாத்தியமற்றது குறித்த உத்தரவில் தொடர்புடைய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. ஊழியர் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட மறுத்தால் அதுவே செய்யப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளீடு

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​பணியாளருக்கு ஒரு தனிப்பட்ட கோப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் போது, ​​தனிப்பட்ட கோப்பில் ஒரு குறிப்பிட்ட குறி வைக்கப்படுகிறது, இது ஆர்டர் எண் மற்றும் பணியாளரின் பணியை முடித்த தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. தனிப்பட்ட அட்டை மற்றும் கையொப்பத்தில் உள்ள நுழைவை பணியாளர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். வெளியேறும் நபர் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட விரும்பவில்லை அல்லது அவ்வாறு செய்ய வாய்ப்பில்லை எனில், மனிதவளத் துறை ஊழியரும் முதலாளியும் தங்கள் கையால் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டு, அதற்கான சட்டத்தை வரைவார்கள்.

வேலை புத்தகத்தில் குறிக்கவும்

ஆணைக்கு ஏற்ப பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று பணியாளரின் புத்தகத்தில் ஒரு குறிப்பு வைக்கப்பட்டுள்ளது (ஆர்டரின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் தயாரிப்பின் தேதி குறிக்கப்படுகிறது). நுழைவு பின்வரும் உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டிருக்கும்: "பரஸ்பர முடிவால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது" மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, பகுதி 1 இன் குறிப்பு சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணம் வேலை புத்தகத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

பணி புத்தகத்தில் தகவல்களை உள்ளிடுவதற்கான பொறுப்பு முற்றிலும் நிறுவனத்தின் தலைவரிடமே உள்ளது, மேலும் அவர் தண்டிக்கப்படுவார் மற்றும் தவறான வார்த்தைகள் அல்லது சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு வழங்குவார்.

தீர்வு ஆவணங்களை வரைதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு சமமான பணத்தில் தேவையான அனைத்து இழப்பீடுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்காக தீர்வு ஆவணம் வரையப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய இழப்பீட்டில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு பணிபுரிந்த செலுத்தப்படாத நாட்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

தீர்வு ஆவணங்களை வரைவதற்கும் செயலாக்குவதற்கும் HR சேவைகள் பொறுப்பாகும், மேலும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் கணக்கிடுவதற்கு கணக்காளர்கள் பொறுப்பு.

முதல் பக்கத்தில் அது குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது பொதுவான செய்திநிறுவனம் மற்றும் பணியாளரைப் பற்றி, பணியாளர் எத்தனை நாட்கள் விடுமுறையைப் பயன்படுத்தவில்லை என்பதும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இரண்டாவது பக்கத்தில், அனைத்து நிதிகளின் முழுமையான கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அனைத்து வரி சம்பாதிப்புகள் மற்றும் நிறுத்திவைப்புகள் சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக, பணமாக பெறக்கூடிய தொகை மதிப்புக்குரியது.

முழு கட்டண கணக்கீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து திரட்டப்பட்ட நிதிகளையும் திருப்பித் தர முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இவற்றில் அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் பணி செயல்பாட்டில் பங்கேற்பு முடிவடையும் தேதி வரை பணியாளர் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு பணம் செலுத்துதல்;
• வருடாந்திர விடுப்பின் பயன்படுத்தப்படாத நாட்களின் கட்டணம்;
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், பிரிப்பு ஊதியம்.

இந்த நிறுவனத்தில் வேலைக்கு கடைசியாக இருக்கும் நாளில் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளும் வழங்கப்படுகின்றன. பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததால் இது சாத்தியமில்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையின் தேதியைத் தொடர்ந்து ஒரு நாளுக்குப் பிறகு அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் செய்ய மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மேலாளரின் ஒப்புதலுடன் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக நன்மைகளை செலுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 181, பகுதி 1 இன் படி, மீறல் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு அத்தகைய சலுகைகளை வழங்க முடியாது. தொழிலாளர் விதிமுறைகள். தொழிலாளர் கோட் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையை இழப்பீடு வழங்குகிறது. சில வகைகள்ஊழியர்கள். இந்த வகைகளில் மேலாளர்கள், அவர்களின் நேரடி பிரதிநிதிகள் மற்றும் கணக்கியல் ஊழியர்கள் உள்ளனர்.

பணியாளருக்கு ஆவணங்களை வழங்குதல்

பணிச் செயல்பாட்டில் பணியாளரின் பங்கேற்பின் கடைசி நாளில், நிறுவனத்தின் இயக்குனர் தேவையான ஆவணங்களை ஒப்படைக்க வேண்டும்:

1. ஆணைக்கு இணங்க பணியாளரின் பணிநீக்கம் தொடர்பான பதிவுடன் கூடிய பணி பதிவு புத்தகம். பணி அனுமதிப்பத்திரத்தைப் பெறுவதற்கு பணியாளர் கையொப்பமிட வேண்டும்.
2. கடந்த 24 மாதங்களுக்கான சம்பள கணக்கீட்டின் சான்றிதழ்.
3. பணியின் முழு காலத்திற்கும் காப்பீட்டு ஓய்வூதிய பங்களிப்புகளின் சான்றிதழ்.
4. சராசரி சான்றிதழ் ஊதியங்கள்(பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு வேலையின்மைக்கு பதிவு செய்ய பணியாளர் திட்டமிட்டால் வழங்கப்படுகிறது).
5. பணி அனுபவம் பற்றிய குறிப்புடன் கூடிய சான்றிதழ்.
6. பணியாளருக்குக் கோருவதற்கான உரிமை உள்ள பிற ஆவணங்கள்.

அனைத்து ஆவணங்களும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நேரடியாக பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். இது சாத்தியமில்லை என்றால், 3 வேலை நாட்களுக்குள்.

ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து இராணுவ அதிகாரிகளின் அறிவிப்பு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான குடிமகனாக இருந்தால், 14 நாட்களுக்குள் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை சம்பந்தப்பட்ட அதிகாரிகளுக்கு தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

என்ன சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம்?

பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​எந்தவொரு பிரச்சினையிலும் கட்சிகளின் கருத்துக்கள் வேறுபடுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு முதலாளி குறைப்பு நடைமுறையைச் சமாளிக்க விரும்பவில்லை, ஏனெனில் அதற்கு அதிக நேரம் மற்றும் கடுமையான செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன. எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 60 நாட்களுக்கு முன்னர் திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

இந்த வழக்கில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது மேலாளருக்கு ஒரு நன்மை பயக்கும் உதவியாக இருக்கும், ஏனெனில் பணியாளரை நீண்ட நேரம் அலுவலகத்தில் வைத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் இயக்குனர் ஒரு சிறிய பிரிப்பு ஊதியத்துடன் வெளியேறலாம். கட்சிகள். ஒரு நண்பர் அல்லது உறவினரை பணியமர்த்துவதற்காக ஒரு பணியாளரை விரைவாக அகற்ற வேண்டிய மேலாளர்களால் இந்த அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் சச்சரவுகளைத் தொடங்கலாம். உதாரணமாக, அவர் தனது பணிநீக்கத்தை சிறிது மாற்றியமைக்க வேண்டியிருந்தது. இந்த வழக்கில், நீங்கள் முழு ஆவணம் சமர்ப்பிக்கும் செயல்முறையை மீண்டும் தொடங்க வேண்டும். மேலாளருடன் உரையாடலை நடத்துங்கள், அவர் தேதியை மாற்ற ஒப்புக்கொண்டால், ஒரு புதிய ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டு புதிய அறிக்கை எழுதப்படுகிறது. கட்சிகள் பரஸ்பர கருத்துக்கு வந்தால், பழைய ஆவணங்கள் ரத்து செய்யப்பட்டு புதியவை வரையப்படுகின்றன.

முடிவுரை

எனவே, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் வசதியாக இருக்கும். பணியாளரின் நன்மை முக்கியமாக மேலாளரின் நம்பகத்தன்மை மற்றும் நேர்மையைப் பொறுத்தது. பணியாளர் குறைப்பு ஏற்பட்டாலும், மேலாளர் இணக்கத்திற்காக கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வெகுமதி அளித்தால், பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் லாபகரமானதாக இருக்கும்.

பணியாளரும் மேலாளரும் எல்லாவற்றையும் விரிவாக விவாதிக்க வேண்டும், இதனால் பின்னர் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்படாது. குடிமகனும் முதலாளியும் ஒரு இணக்கமான உடன்படிக்கைக்கு வர முடிந்தால், இயக்குனர், தனது பங்கிற்கு, நல்ல இழப்பீடு செலுத்துகிறார், மேலும் பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் அதிக கோரிக்கைகளை முன்வைக்கவில்லை என்றால், கட்சிகள் தங்கள் தொழிலாளர் உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியும். நேர்மறை குறிப்பு.