ஒழுங்கு நடவடிக்கையை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது. ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி எப்போது பயன்படுத்தப்படாது, எந்த சூழ்நிலைகளில் அதை சட்டப்பூர்வமாகப் பயன்படுத்தலாம்? குறிப்பிட்ட வகை குடிமக்களுக்கான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் விவரக்குறிப்புகள்

போது தொழில்முறை செயல்பாடுஊழியர்கள் பெரும்பாலும் சில மீறல்களை செய்கிறார்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்இது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக இருக்கலாம்.

அத்தகைய குற்றங்களை அடக்குவதற்கும் தடுப்பதற்கும், சாத்தியமான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஒரு ஊழியர் மீது சுமத்துவதற்கான நடைமுறை பற்றி முதலாளி அறிந்திருக்க வேண்டும்: அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை இருக்கும்போது, ​​​​மற்றும் குறைந்த கடுமையான தண்டனைக்கு தன்னை கட்டுப்படுத்துவது அவசியம். ஒழுங்குமுறை தடைகளைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கல்கள் இந்த கட்டுரையில் பரிசீலிக்க முன்மொழியப்பட்டுள்ளன.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

பொதுவாக, தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ள பொறுப்பு என்பது ஒரு சமூக-தொழிலாளர் உறவில் ஒரு பங்கேற்பாளர் ஒரு சட்ட உறவில் மற்றொரு பங்கேற்பாளருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் ஒரு செயலின் அல்லது செயலற்ற செயலின் பாதகமான விளைவுகளை அனுபவிக்க வேண்டிய கடமையாகும். தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு வகை பொறுப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு ஆகும், இது ஒரு பணியாளரின் கடமையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அவர் செய்த ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கு பதிலளிக்கவும், தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அபராதங்களை தாங்கவும்.

ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான அடிப்படையானது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன் ஆகும். படி கலை. 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஒரு பணியாளரின் தவறு காரணமாக, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணி கடமைகளின் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் என ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் வரையறுக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் பொருள், அதாவது, அதன் கமிஷனின் விளைவாக மீறப்படும் அந்த சமூக உறவுகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஆகும். பொருளின் படி, ஒழுக்கக் குற்றங்களை நான்கு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

வேலை நேரத்தை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள அத்துமீறல்கள் (இல்லாமை, தாமதம்);

முதலாளியின் சொத்தை கவனமாகவும் முறையாகவும் பயன்படுத்துவதற்கான அத்துமீறல்கள்;

நிறுவனத்தில் உற்பத்தி செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒழுங்கின் மீதான ஆக்கிரமிப்புகள் (ஆர்டர்கள், அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது);

ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் வாழ்க்கை, உடல்நலம், ஒழுக்கம் அல்லது முழு பணியாளர்களின் (தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல்) அச்சுறுத்தலை உருவாக்கும் அத்துமீறல்கள்.

அதன் புறநிலைப் பக்கத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் சட்டவிரோத தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறனில் ஒரு ஒழுக்கக் குற்றத்தை வெளிப்படுத்தலாம், அதாவது, அது ஒரு செயலாகவோ அல்லது செயலற்றதாகவோ இருக்கலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு குற்றத்தின் தோற்றத்திற்கு, தீங்கு விளைவிக்கும் வடிவத்தில் விளைவுகள் இருப்பதும், அதன்படி, செயலுக்கும் விளைவுகளுக்கும் இடையே ஒரு காரணமான தொடர்பு தேவைப்படுகிறது. அகநிலைப் பக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, எந்த வடிவத்திலும் குற்ற உணர்வு இருக்க வேண்டும் - நோக்கம் அல்லது அலட்சியம். ஒரு ஊழியர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது தொழிலாளர் குற்றம் அல்ல.

ஒழுக்கக் குற்றத்தின் பொருள் எப்போதும் பணியாளரே.

ஒரு குற்றத்தைப் போலன்றி, ஒழுக்கக் குற்றமானது சமூக ஆபத்தால் வகைப்படுத்தப்படுவதில்லை, மாறாக சமூகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் செயலாகும். இதன் விளைவாக, இது நடவடிக்கைகளின் பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியது ஒழுங்கு நடவடிக்கை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192பின்வரும் வகையான ஒழுங்குமுறை தடைகள் வழங்கப்படுகின்றன:

கருத்து;

திட்டு;

தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

அதே நேரத்தில், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் சில வகை ஊழியர்களுக்கான ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள் பிற ஒழுங்குமுறை தடைகளையும் வழங்கக்கூடும் என்று சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை தொடர்பான ஒழுங்குமுறைகள், அதாவது உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பயன்பாடு அனுமதிக்கப்படாது.

அனைத்து ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளும் முதலாளியால் விதிக்கப்படுகின்றன.

மிகவும் கடுமையான, தீவிர ஒழுங்கு நடவடிக்கை நீக்கம் ஆகும். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இது சாத்தியமாகும்:

1) நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை செய்ய ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி , அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் ( பிரிவு 5 கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு);

2) ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒற்றை மொத்த மீறல் (பிரிவு 6, 9 மற்றும் 10 டீஸ்பூன். 81,பிரிவு 1 கலை. 336மற்றும் கலை. 348.11 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), அதாவது:

பணிக்கு வராதது (வேலை நாளில் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது);

ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) பணியாளரின் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அறியப்பட்டது;

சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் நிறுவப்பட்ட அல்லது வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு நீதிபதி, அதிகாரி, அமைப்பின் தீர்மானத்தால் நிறுவப்பட்ட வேறொருவரின் சொத்து, அபகரிப்பு, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்தும் வேலை செய்யும் இடத்தில் (சிறியது உட்பட) உறுதி. நிர்வாக குற்றங்கள்;

இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை (தொழில்துறை விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) ஏற்படுத்தியிருந்தால் அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கினால், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுவது.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும் பிரிவு 7மற்றும் 8 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். 81 டி.கேRFகுற்றச் செயல்கள் முறையே நம்பிக்கை இழப்பு மற்றும் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்திற்கு காரணமான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரால் பணிபுரியும் இடத்தில் மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக செய்யப்பட்டது.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தனி காரணங்கள் அமைப்பின் தலைவர்கள், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ( பிரிவு 9மற்றும் 10 டீஸ்பூன். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு):

சொத்து பாதுகாப்பு மீறல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்கு மற்ற சேதம் ஆகியவற்றின் விளைவாக ஆதாரமற்ற முடிவை எடுப்பது;

தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒரு முறை மொத்த மீறல்.

ஒழுங்கு தடைகளை விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படையில், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பின்வரும் நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் துவக்கம். முதலாளி சாட்சிகளை நேர்காணல் செய்து, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகளுக்கு உரிமை இல்லாத ஒருவரிடமிருந்து பெறப்பட்ட பணியாளரை ஒழுக்காற்று பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான முன்மொழிவுடன் பழகுகிறார். ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததாகக் கூறப்படும் பணியாளரிடமிருந்து முதலாளி கோர வேண்டும் எழுதப்பட்ட விளக்கம் . பிறகு என்றால் இரண்டு வேலை நாட்கள் பணியாளர் குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்கவில்லை, பின்னர் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல் வரையப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கத் தவறியது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல.

குற்றவாளியை பாதிக்கும் மற்றும் முடிவெடுப்பதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட முறையை மேலாளரின் தேர்வு. ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பின்வரும் விதிகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

ஒழுங்கு நடவடிக்கை பொருந்தும் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு இல்லை , பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல், அத்துடன் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிக் குழுவின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை இருக்கிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், உடனடி மேற்பார்வையாளர் தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாள்;

ஒழுங்கு நடவடிக்கை குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் விண்ணப்பிக்க முடியாது , மற்றும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மீட்பு - இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு. குறிப்பிட்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்கவில்லை;

ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும் .

ஒரு உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வழங்குதல் மற்றும் ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருதல். பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அறிவிக்கப்படுகிறது மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அதன் வெளியீட்டு தேதியிலிருந்து, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தை கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்காக ஒரு பணியாளரால் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகளுக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முறையிடலாம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை நீக்கம். ஒழுங்கு நடவடிக்கை அமலில் உள்ளது விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் . ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறார், அதாவது, அது தானாகவே அகற்றப்படும் (எந்த சிறப்பு உத்தரவுகளும் இல்லாமல்).

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் முடிவடைவதற்குள், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஊழியரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே நீக்குதல்). ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே நீக்குவது தொடர்பாக தொடர்புடைய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.

சரிபார்க்க வேண்டிய சூழ்நிலைகள் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும்போது, ​​பின்வரும் சூழ்நிலைகள் தெளிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்:

என்ன குற்றம் மற்றும் இது ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதியை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியுமா?

தகுந்த காரணமின்றி குற்றம் செய்யப்பட்டதா;

ஊழியர் தனது கடமைகளின் எல்லைக்குள் செய்யாத (முறையற்ற முறையில்) செயல்களின் செயல்திறன் மற்றும் இந்த கடமைகளுக்கு என்ன ஆவணம் வழங்கப்பட்டது;

கையொப்பத்திற்கு எதிராக தொடர்புடைய பொறுப்புகளை நிர்ணயிக்கும் உள்ளூர் சட்டத்தை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்கிறாரா;

பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறதா அல்லது ஒழுங்குமுறை அல்லது ஒழுங்குமுறை சாசனம் மூலம் வழங்கப்படுகிறதா;

ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை விதிப்பதற்கான காலக்கெடுவும் நடைமுறைகளும் கடைபிடிக்கப்பட்டதா?

அபராதம் அதே அதிகாரியால் விதிக்கப்பட்டதா? ஒழுங்கு நடவடிக்கை மேற்பார்வையாளரால் மட்டுமே விதிக்கப்படும். மற்ற நபர்கள் அத்தகைய அதிகாரங்களைக் குறிப்பிடும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மட்டுமே அபராதம் விதிக்க முடியும்.

ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான அம்சங்கள் அமைப்பின் தலைவர், மேலாளர் கட்டமைப்பு அலகு, தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்

அமைப்பின் தலைவர், கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர், அவர்களின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற செயல்களின் மீறல் குறித்து ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் விண்ணப்பத்தை கருத்தில் கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒப்பந்தம் மற்றும் அதன் பரிசீலனையின் முடிவுகளை ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புக்கு தெரிவிக்கவும்.

மீறல் உறுதிசெய்யப்பட்டால், பணியமர்த்தல் நிறுவனத்தின் தலைவர், கட்டமைப்புப் பிரிவின் தலைவர் மற்றும் அவர்களது பிரதிநிதிகளுக்கு, பணிநீக்கம் உட்பட, ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக நீக்கம்

ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றம் பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் வழக்குகள் தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. நடைமுறையில், ஒரு முதலாளி தேவையற்ற பணியாளரை இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முயற்சிக்கிறார். இது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படுவதற்கு வழிவகுக்கும், அதன்படி, கட்டாயமாக இல்லாததற்காக ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்கலாம். பணிநீக்கம் போன்ற ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை எப்போது இன்னும் விரிவாகப் பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கலையின் பிரிவு 5. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுமுடிவுக்கு வழங்குகிறது பணி ஒப்பந்தம்பின்னால் ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி இருந்தால், நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி . பின்வரும் சூழ்நிலைகள் ஒரே நேரத்தில் இருந்தால் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்:

1) பணியாளருக்கு கடந்த வேலை ஆண்டிற்கான ஒழுங்கு அனுமதி உள்ளது, அது அகற்றப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை, ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்க ஒரு உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) உள்ளது;

2) ஊழியர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தார், அதாவது தொழிலாளர் குற்றம் - நல்ல காரணமின்றி தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை;

3) பணியாளரிடமிருந்து தொழிலாளர் குற்றத்திற்கான காரணங்கள் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை முதலாளி கோரினார், குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கும், அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் (தணிக்கைக்கு இரண்டு ஆண்டுகள்);

4) பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை, அவரது பல வருட மனசாட்சி வேலை மற்றும் குற்றத்தின் சூழ்நிலைகள் ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார்.

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு, முன்னர் விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குத் தடைகள் மீதான உத்தரவுகளின் எண்கள் மற்றும் தேதிகள், குற்றத்தின் சாராம்சம், அதன் கமிஷனின் தேதி மற்றும் சூழ்நிலைகள், விளைவுகள், சரியான காரணங்கள் இல்லாதது, இல்லாமை (இருப்பு) ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும். பணியாளரிடமிருந்து விளக்கம். குற்றத்தின் கமிஷனை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களைக் குறிப்பிடுவதும் அவசியம். தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களின் பணிநீக்கம் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மற்ற ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த முடியாது.

கலையின் பிரிவு 6. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுகமிஷனை நிராகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக வழங்குகிறது ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒற்றை மொத்த மீறல் மற்றும் ஐந்து புள்ளிகள் சாத்தியமான விருப்பங்கள்அத்தகைய மீறல்கள். பட்டியல் முழுமையானது மற்றும் பரந்த விளக்கத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல. ஐந்து துணைப் பத்திகளுக்கும் பிரிவு 6 கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுஒழுங்கு தடைகளை விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும் ( கலை. 192மற்றும் 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) IN கலையின் பத்தி 6. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்கத்திற்கான பின்வரும் காரணங்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

முதலில், இது வருகையின்மை (பக். "ஏ"), அதாவது, முழு வேலை நாள் முழுவதும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் வேலை நாளில் ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது (ஷிப்ட்). ) எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முன்பு இருந்ததை விட அதிக கடுமையான வரையறையை வழங்கியுள்ளது. இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் குறிப்பிட்டுள்ளபடி செய்யப்படலாம் ஏப்ரல் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண்.2 (பத்தி 39), பின்வரும் மீறல்களுக்கு:

அ) காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒருவரால் நல்ல காரணமின்றி வேலையை கைவிடுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாக முதலாளிக்கு எச்சரிக்காமல், அதே போல் இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பும் (பார்க்க கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு);

பி) நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது, அதாவது, வேலை நாளின் நீளம் (ஷிப்ட்) பொருட்படுத்தாமல் முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) முழுவதும் வேலை செய்யாமல் இருப்பது;

C) பணியாளர் வேலை நாளில் ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்திற்கு வெளியே இருக்கிறார்;

D) விடுமுறையின் அங்கீகரிக்கப்படாத பயன்பாடு, அத்துடன் அங்கீகரிக்கப்படாத விடுமுறைக்கு செல்வது (முக்கிய, கூடுதல்).

பெரும்பாலும், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது பணியாளரின் பணியைத் தொடங்க மறுப்பதோடு தொடர்புடையது. ஆனால் இடமாற்ற விதிகளை மீறி வேறொரு பணிக்கு இடமாற்றம் செய்யப்பட்டிருந்தால், அத்தகைய மறுப்பு பணிக்கு வராதது என தகுதி பெற முடியாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்காக சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியரை நீதிமன்றம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும் போது, ​​பணிநீக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கட்டாயமாக ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது: இந்த நேரத்திலிருந்து மட்டுமே கட்டாயமாக இல்லாதது கட்டாயமாகும்.

பொதுவாக, ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்களை ஆவணங்கள் அல்லது சாட்சியங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டவையாக நீதிமன்றம் கருதுகிறது:

பணியாளர் நோய்;

விபத்து ஏற்பட்டால் போக்குவரத்து தாமதம்;

படிப்பு விடுப்பின் சரியான பதிவு இல்லாமல் தேர்வுகள் அல்லது சோதனைகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்;

அபார்ட்மெண்ட் மற்றும் பிற சூழ்நிலைகளில் வெள்ளம் மற்றும் தீ.

கலையின் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "பி". 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபோன்ற பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை வழங்குகிறது ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றும் . வேலை நாளின் எந்த நேரத்திலும் (ஷிப்ட்) போதையில் தோன்றும் ஒரு ஊழியர், அந்த நாளில் (ஷிப்ட்) வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு பணியாளரை அகற்றுவது உத்தரவு மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால், இந்த அடிப்படையின் சான்றுகள் ஒரு மருத்துவ அறிக்கை, அந்த நேரத்தில் வரையப்பட்ட அறிக்கை, சாட்சி சாட்சியம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் கீழ் பிற சான்றுகள். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான பொதுவான விதிகளின்படி, அத்தகைய ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன் மீது ஒரு சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம்.

கலையின் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "சி". 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்கத்திற்கான ஒரு புதிய காரணம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இது மொத்த மீறல்களாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது - சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட, அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது. இந்த வகையான ஒரு முறை குற்றத்திற்காக ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யலாம். பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு வணிக அல்லது அதிகாரப்பூர்வ ரகசியமாக கருதப்படுவது தெரியாததால், வேறு எந்த ரகசியமும் குறைவாகவே, பணிநீக்கத்திற்கு முதலாளிகள் இந்த அடிப்படையை தவறாக பயன்படுத்த முடியும். எனவே, இந்த பிரச்சினையில் கூடுதல் தெளிவு தேவை - குறிப்பாக, வணிக அல்லது உத்தியோகபூர்வ ரகசியங்களை வெளியிடாததற்கு நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் பொறுப்பாவார்களா அல்லது நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதா என்பது தொடர்பான வேலை ஒப்பந்தங்கள் தொடர்புடைய நிபந்தனையைக் குறிக்கும் நபர்கள் மட்டுமே. சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட ஒரு ரகசியம், முதலியன டி.

கலையின் பிரிவு 6 இன் துணைப்பிரிவு "d". 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபோன்ற அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது வேலை செய்யும் இடத்தில் வேறொருவரின் சொத்தை (சிறியது உட்பட) திருடுவது, அதை அபகரித்தல், வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், சட்டப்பூர்வ நடைமுறையில் நுழைந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது தொடர்புடைய நிர்வாக அமைப்பின் தீர்மானத்தால் நிறுவப்பட்டது (காவல்துறை, எடுத்துக்காட்டாக). அத்தகைய ஆவணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், ஒரு காவலாளியின் உற்பத்திப் பொருட்களை அகற்றும் முயற்சியைப் பற்றி ஒரு தொழிலாளியின் அறிக்கை மட்டுமே உள்ளது. இந்த அடிப்படையில்அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இல்லையெனில் நீதிமன்றம், பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சையை கருத்தில் கொண்டு, அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும், அதாவது, திறமையான அதிகாரிகள் திருட்டு உண்மையை நிறுவ வேண்டும். இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு மாத காலம் நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது மற்றொரு திறமையான அமைப்பின் முடிவு நடைமுறைக்கு வரும் தருணத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

கலையின் பத்தி 6 இன் துணைப் பத்தி "இ". 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுதொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவுவதற்கான அடிப்படையாக வழங்கப்படுகிறது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை ஒரு ஊழியரால் மீறுதல், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தியிருந்தால் அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கினால் . கடுமையான விளைவுகளில் தொழில்துறை விபத்து, விபத்து அல்லது பேரழிவு ஆகியவை அடங்கும். ஆனால் இங்கே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட விளைவுகள் அல்லது அவை நிகழும் வெளிப்படையான உண்மையான அச்சுறுத்தல் நீதிமன்றத்தில் சர்ச்சையைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது முதலாளியால் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளதைத் தவிர, பிரிவு 7 கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியத்தை நிறுவுகிறது முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்யும் குற்றச் செயல்களைச் செய்தல் . இந்த அடிப்படையில், எந்த வகையான பொருள் பொறுப்பு (வரையறுக்கப்பட்ட அல்லது முழுமையானது) அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டாலும், நேரடியாக பண அல்லது பண்ட சொத்துக்களை சேவை செய்யும் ஒரு பணியாளரை மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். முழுமையான பெரும்பான்மையில், இவர்கள் நிதி ரீதியாக பொறுப்புள்ள நபர்கள் (சட்டப்படி அல்லது ஒப்பந்தத்தின் மூலம்), அதாவது விற்பனையாளர்கள், காசாளர்கள், கிடங்கு மேலாளர்கள், முதலியன (நீங்கள் காவலாளிகளை அவர்களில் சேர்க்க முடியாது: அவர்கள் பூட்டப்பட்டிருக்கும் பொருள் சொத்துக்களைப் பாதுகாக்கிறார்கள். மற்றும் முக்கிய). முதலாளி பணியாளரின் அவநம்பிக்கையை உண்மைகளுடன் நிரூபிக்க வேண்டும் (கணக்கீடு, எடை, பற்றாக்குறை, முதலியன).

கலையின் பிரிவு 8. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்கம் செய்ய வழங்குகிறது கல்விப் பணிகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியரால் ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்ததற்காக , இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாது. ஒழுக்கக்கேடு என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அறநெறிக்கு முரணான ஒரு குற்றமாகும் (இதில் தோன்றும் பொது இடங்களில்குடிபோதையில், ஆபாசமான மொழி, சண்டை, இழிவான நடத்தை போன்றவை). அன்றாட வாழ்க்கையில் ஒரு குற்றம் செய்யப்படலாம் (உதாரணமாக, ஒரு ஆசிரியர் தனது மனைவியை அடிக்கிறார், குழந்தைகளை சித்திரவதை செய்கிறார்). இந்த அடிப்படையில் கல்வி உதவி ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தவறான நடத்தை மற்றும் வேலை நடவடிக்கைகளில் தலையிடும் சூழ்நிலைகளின் உண்மையை நிறுவுவது அவசியம்.

கலையின் பிரிவு 9. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுமுதலாளியின் உரிமையை நிறுவுகிறது ஒரு அமைப்பின் தலைவர்கள் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் ஆகியோர் ஆதாரமற்ற முடிவை எடுத்ததற்காக பதவி நீக்கம் செய்தல், இதன் விளைவாக சொத்து பாதுகாப்பு, அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு மற்ற சேதம் . இருப்பினும், ஒரு முடிவின் நியாயமற்ற தன்மை என்பது ஒரு அகநிலை கருத்தாகும், மேலும் நடைமுறையில் இது முதலாளியால் (தனிப்பட்டோ அல்லது கூட்டாகவோ) மதிப்பிடப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர், தனது முடிவின் மூலம், நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு அதிக தீங்கு ஏற்படுவதைத் தடுத்தால், அத்தகைய முடிவை நியாயமற்றதாகக் கருத முடியாது. இல் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் பிரிவு 9சூழ்நிலையில், தொழிலாளர் தகராறில் பணியாளரின் குற்றத்தை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, எனவே முன்னர் விவரிக்கப்பட்ட விதிகள் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

கலையின் பிரிவு 10. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக கருதுகிறது நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் - அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மொத்த மீறல் . இதுவும் விதிகள் பின்பற்றப்படும் ஒரு ஒழுங்குமுறை நீக்கம் ஆகும் கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வழக்கின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மீறல் மொத்தமாக உள்ளதா என்ற கேள்வி நீதிமன்றத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், அத்தகைய மீறல் உண்மையில் நடந்தது மற்றும் மொத்த இயல்புடையது என்பதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளிக்கு உள்ளது. அதற்கு ஏற்ப மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 49வது பிரிவு№ 2 அமைப்பின் தலைவரால் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்) தொழிலாளர் கடமைகளை மொத்தமாக மீறுவதால், அவரது பிரதிநிதிகள், குறிப்பாக, வேலை ஒப்பந்தத்தால் இந்த நபர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதாகக் கருதப்பட வேண்டும், இது தீங்கு விளைவிக்கும். ஊழியர்களின் உடல்நலம் அல்லது நிறுவனத்திற்கு சொத்து சேதம்.

கலையின் பிரிவு 1. 336 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபணிநீக்க உரிமையை நிறுவுகிறது ஒரு வருடத்திற்குள் சாசனத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக ஆசிரியர் கல்வி நிறுவனம் .

மேலும், ஒழுக்காற்று குற்றத்தை செய்தவர்களை எப்படி பணி நீக்கம் செய்யலாம் ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு விளையாட்டுத் தகுதி நீக்கம் செய்யப்பட்ட விளையாட்டு வீரர்கள் , மற்றும் ஊக்கமருந்து முகவர்கள் மற்றும் (அல்லது) முறைகளின் ஒற்றை பயன்பாடு உட்பட பயன்பாட்டிற்கு கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊக்கமருந்து கட்டுப்பாட்டின் போது அடையாளம் காணப்பட்டது ( கலை. 348.11 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

ஒழுக்கம் மற்றும் ஊக்கம் என்பது ஒரு பணியாளரின் மீதான செல்வாக்கின் எதிர் நடவடிக்கைகளாகும், அதன் உதவியுடன் நீங்கள் அவரை தண்டிக்கலாம் அல்லது வெற்றிகரமான வேலைக்கு நன்றி செலுத்தலாம்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பெரும்பாலான நவீன நிறுவனங்கள் சிறிய குற்றங்களுக்கு கூட ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் தண்டனை முறையை உருவாக்கியுள்ளன என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. எனவே, தண்டனைகள் சட்டத்தால் எவ்வாறு கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, அவை எந்த வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன மற்றும் அவை எவ்வாறு சரியாகப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதை அறிவது முக்கியம்.

தண்டனை என்பது ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் சில நிர்வாக செல்வாக்கின் அச்ச உணர்வை அவர்களுக்குள் ஏற்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதன் முக்கிய நோக்கம், முதலாளிக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் செயல்களைச் செய்வதிலிருந்து பணியாளர்களைத் தடுப்பதாகும்.

பணியாளரை பாதிக்கும் முறைகளைப் பொறுத்து, அனைத்து வகையான தண்டனைகளையும் இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

புலனாகாத

அவை கீழ்நிலையில் எந்த நிதி தாக்கத்தையும் குறிக்கவில்லை மற்றும் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகின்றன. அவற்றின் வகைகள் கலை மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192 மற்றும் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது:

இந்த முறைகள் தீவிரத்தை அதிகரிக்கும் வரிசையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான காரணங்களும் ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் தீவிரத்தன்மையின் சரியான அளவைப் பொறுத்தது.

பொருள்

இந்த வழக்கில் செல்வாக்கின் முக்கிய முறை பணக் கூறு ஆகும், இதன் உதவியுடன் பணியாளர் பல்வேறு குற்றங்களுக்காக தண்டிக்கப்படுகிறார்.

பொருள் அபராதங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு:

• (தேய்மானம்);
• ஈர்ப்பு ;
• சமூக தொகுப்பில் தற்காலிக குறைப்பு, முதலியன.

தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒழுங்குமுறை தடைகள் போலல்லாமல், பொருள் முறைகள் அத்தகைய சட்ட அடிப்படையைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை எடுக்கப்படக்கூடிய நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்கு இணங்குவதும் அவசியம். அவை குற்றம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஆறு மாதங்கள் மற்றும் அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து ஒரு மாதமாகும். ஆண்டு முழுவதும் பணியாளர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை என்றால், திட்டுதல் அல்லது கண்டித்தல் தானாகவே அகற்றப்படும். பதவி நீக்கம் நீதிமன்றத்தில் மட்டுமே சவால் செய்ய முடியும்.

பொருள் அபராதங்களின் வகைகள்

ஒரு பணியாளரின் மீதான செல்வாக்கு நடவடிக்கைகளின் இரண்டாவது மற்றும் பெரும்பாலும் மிகவும் பயனுள்ள குழு பணச் செல்வாக்கு, அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியை அவரை இழக்கிறது. இத்தகைய முறைகள் பெரும்பாலும் அதிகாரப்பூர்வமற்றவை, ஏனெனில் அவை தற்போதைய சட்டத்தில் வழங்கப்படவில்லை. மிகவும் பொதுவானவை பின்வருமாறு:

அபராதம்

இது ஒரு பிடிப்பு ஊதியங்கள்எந்தவொரு குற்றத்திற்கும் தண்டனையின் வடிவத்தில் நிதியின் ஒரு பகுதி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது கூட்டாட்சி சட்டங்கள் அபராதம் விதிக்க வழங்கவில்லை, எனவே முதலாளியின் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது. இருப்பினும், கருப்பு அல்லது சாம்பல் ஊதியத்தைப் பெறும் விஷயத்தில், முதலாளி ஒரு தண்டனையாகப் பணத்தின் ஒரு பகுதியை ஊழியருக்கு இழக்க நேரிடும்.

போனஸ் இழப்பு

ஊழியர் இன்னும் போனஸைப் பெறும்போது, ​​அது முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இருக்கலாம், ஆனால் சிறிய தொகையாக இருக்கலாம். இந்த முறை முந்தையதை விட சட்டபூர்வமானது, ஆனால் நிறுவனத்தில் போனஸ் அமைப்பின் விரிவான வளர்ச்சி தேவைப்படுகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில் போனஸ் இழப்பு சாத்தியமான நிபந்தனைகளை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக:

• ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்;
• நிறுவப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடையத் தவறினால்;
• தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், முதலியன

முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், இந்த நிபந்தனைகள் அனைத்தும் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் போனஸ் என்பது சம்பளத்தின் கட்டாய மற்றும் நிபந்தனையற்ற கூறு அல்ல. இல்லையெனில், பணம் செலுத்தாதது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகும்.

நிதிப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருதல்

பணியாளர், எந்தவொரு செயலையும் செய்ததன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே இந்த தண்டனை முறையைப் பயன்படுத்த முடியும். குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்து, அது முழுமையாக அல்லது கட்டமைப்பிற்குள் நிகழலாம். இந்த வழக்கில், ஒரு கீழ்படிந்தவர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்தார் என்பது ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

சமூக தொகுப்பில் தற்காலிக குறைப்பு

இது ஊழியர்களுக்கு ஓய்வு மற்றும் ஓய்வு வழங்குவதற்கான கூடுதல் சேவைகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக: மதிய உணவுகளுக்கான கட்டணம், உடற்பயிற்சி அறை, வவுச்சர்களை வழங்குதல் போன்றவை. தண்டனையாக இந்த சேவைகளை இழப்பது அவர்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய கடமை இருந்தால் மட்டுமே செய்ய முடியும். நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் இல்லை.

இந்த வகையான தண்டனைகள் ஒவ்வொன்றையும் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளி கவனமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்க வேண்டும், ஏனெனில் இந்த முறைகளில் பெரும்பாலானவை முற்றிலும் சட்டபூர்வமானவை அல்ல.

இராணுவ வீரர்களுக்கான தண்டனைகளின் பயன்பாட்டின் அம்சங்கள்

இராணுவ வீரர்களுக்கு எதிரான தண்டனைகளின் பயன்பாட்டின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அவர்களின் நடவடிக்கைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் அல்ல, ஆனால் பிற சிறப்பு ஆவணங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த பகுதியில் உள்ள முக்கிய ஆவணம் RF ஆயுதப்படைகளின் ஒழுங்கு சாசனம் ஆகும். அதற்கு இணங்க, இராணுவ வீரர்களுக்கு பல்வேறு வகையான தண்டனைகள் பயன்படுத்தப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக:

• திட்டு;
• மற்றொரு பணிநீக்கம் இழப்பு;
• முறைக்கு வெளியே ஒரு வேலையை ஒதுக்குதல்;
• தரவரிசை குறைப்பு;
• மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றவும்;
• காவலர் இல்லத்தில் தடுத்து வைத்து கைது;
• இருப்புக்கு முன்கூட்டியே பரிமாற்றம்.

குறிப்பிட்ட நடவடிக்கை, அத்துடன் அதன் பயன்பாட்டிற்கான நிபந்தனைகள், குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் குற்றவாளியின் வகையைப் பொறுத்தது.

மிகத் தீவிரமான சில நடவடிக்கைகள் (உதாரணமாக, பதவிக் குறைப்பு அல்லது கைது) இராணுவப் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் மற்றும் நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் மட்டுமே. மீறுபவர் நீதியின் முன் நிறுத்தப்படுவதற்கான காலக்கெடு ஒரு வருடம் ஆகும்.

ஒழுங்குமுறை அல்லது பொருள் தண்டனை: எப்போது விண்ணப்பிக்க வேண்டும்

உந்துதல் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் உளவியலாளர்களின் ஆராய்ச்சி, ஒரு குழுவில் பணியை வெற்றிகரமாக ஒழுங்கமைக்க, ஒரு மேலாளர் தண்டனை மற்றும் பாராட்டுக்கு இடையே ஒரு குறிப்பிட்ட சமநிலையை பராமரிக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது.

இந்த விகிதம் தோராயமாக 70-80% ஊக்கத்தொகையாக 20-30% அபராதமாக இருக்க வேண்டும்.

உறுதியான மற்றும் அருவமான மீட்டெடுப்பு வடிவங்களுக்கு இடையிலான விநியோகத்தைப் பொறுத்தவரை, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவீட்டின் தேர்வு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது:

• ஒரு முறை அல்லது மற்றொரு முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை (உதாரணமாக, நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் போனஸ் இழப்பு வழங்கப்படாமல் இருக்கலாம்);
• பணியாளரின் குற்றத்தின் அளவு மற்றும் அவர் செய்த குற்றத்தின் தீவிரம்;
• ஏற்பட்ட சேதத்தின் இருப்பு மற்றும் அளவு (இந்த விஷயத்தில், அவர் நிச்சயமாக இந்த சேதத்திற்கு ஈடுசெய்ய வேண்டும்).

ஒழுக்கத் தடைகள் சிறப்பாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக(உதாரணமாக, தாமதமாக, வராதது அல்லது ஒழுங்கற்ற நடத்தை). பணியாளரின் தவறு திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது போதுமான உற்பத்தி இல்லை என்றால், பெறப்பட்ட ஊதியத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டியுடன் இணைப்பதன் மூலம் அவரை நிதி ரீதியாக தண்டிப்பது நல்லது.

பல்வேறு வகையான தண்டனைகளின் பயன்பாடு ஆகலாம் ஒரு நல்ல வழியில்நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அமைப்பு மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கின் வழிமுறை. எவ்வாறாயினும், எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குதல், அத்துடன் பணியாளர் செய்த குறிப்பிட்ட குற்றத்தின் தீவிரம் ஆகிய இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். சட்டவிரோதமான அபராதங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டாலோ அல்லது நடைமுறை மீறப்பட்டாலோ, தண்டனை ரத்துசெய்யப்படலாம் மற்றும் முதலாளி பொறுப்புக் கூறலாம்.

அனுப்பு பொத்தானைக் கிளிக் செய்வதன் மூலம், உங்கள் தனிப்பட்ட தரவைச் செயலாக்க நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்கள்.

உள்ளடக்கம்

ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் தவறான நடத்தை கமிஷனுக்குப் பிறகு அல்லது அவர்களின் பணி கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் காரணமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய அபராதங்களை அவர்களுக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. தொழிலாளர் குறியீட்டில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வகைகளில் ஒன்றிற்கு மட்டுமே பணியாளர் உட்பட்டவராக இருக்க முடியும். அணி ஒழுக்கத்தைப் பேணுவதையும், அதன் கடமைகளைச் சரியாகச் செய்வதையும் உறுதிப்படுத்த இத்தகைய கடுமையான நடவடிக்கைகள் அவசியம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை என்றால் என்ன

அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் விதிகள், வேலை விவரம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மீறியதற்காக தண்டனையை தாங்க வேண்டிய பணியாளரின் கடமை ஒழுக்கமான பொறுப்பு. கட்டுரைகளின் படி தொழிலாளர் குறியீடு, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கான அடிப்படையானது ஒரு பணியாளரின் குற்றத்தின் கமிஷனாக இருக்கும், இது அவரது உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களை புறக்கணித்ததை நிரூபிக்கிறது. சட்டவிரோத அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படும் எந்தவொரு தண்டனையையும் ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

வகைகள்

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒழுங்குமுறைகள் அல்லது ஒழுங்குமுறை சட்டங்களால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. பணியாளரின் பணியின் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கு, பின்வரும் வகையான தண்டனைகளில் ஒன்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

• திட்டு;
• கருத்து;
• பணிநீக்கம்.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒழுங்கு தடைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இல் முக்கிய ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு பணியாளரை பொறுப்புக்கூற வைப்பதற்கான அடிப்படைகள்:

• ஒரு ஊழியர் தனது வேலையைச் செய்யத் தவறியது அல்லது நேர்மையற்ற செயல்திறன் ( வேலை பொறுப்புகள்வேலை ஒப்பந்தத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது);
• நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் அனுமதிக்கப்படாத ஒரு செயலைச் செய்தல்;
• வேலை விளக்கத்தை மீறுதல்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கத் தவறியது (மீண்டும் தாமதம், வேலையில் இல்லாதது).

கருத்து

ஒழுக்கக் குற்றங்களைச் செய்வதற்கு மிகவும் பொதுவான வகைப் பொறுப்பு ஒரு கண்டனம் ஆகும். இது சிறிய மீறல்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதாவது, ஏற்படும் சேதம் அல்லது ஒழுக்கத்தை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தாதபோது. ஊழியர் தனது கடமையை சரியாக நிறைவேற்றவில்லை என்றால், அத்தகைய ஒழுங்கு தண்டனை விதிக்கப்படுகிறது வேலை பொறுப்புகள்முதலில். குறிப்பைப் பயன்படுத்த, பணிக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​பணியாளர் தனது உரிய வழிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஆவணம் ஊழியரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.

ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை உருவாக்கும் முன், முதலாளி குற்றவாளியிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோர வேண்டும். அத்தகைய கோரிக்கையைப் பெற்றதிலிருந்து 2 வேலை நாட்களுக்குள் பணியாளர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வழங்குகிறார் (பணியாளர் ரசீதுக்கு கையொப்பமிடும் ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்பட்டுள்ளது). விளக்கக் குறிப்பில், அவர் தனது சொந்த குற்றமற்றவர் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளிக்கு வழங்கலாம் அல்லது குற்றம் செய்யப்பட்டதற்கான நல்ல காரணங்களைக் குறிப்பிடலாம்.

எந்தக் காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று தொழிலாளர் குறியீடு பட்டியலிடவில்லை என்பதால், இது முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், நீதித்துறை மற்றும் பணியாளர் நடைமுறையானது சரியான காரணங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம் என்பதைக் காட்டுகிறது:

• வேலைக்கான பொருட்களின் பற்றாக்குறை;
• நோய்;
• முதலாளியால் தொழிலாளர் நிலைமைகளை மீறுதல்.

தவறான நடத்தைக்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் என்று முதலாளி கருதினால், அவர் பணியாளரைக் கண்டிக்கக்கூடாது. சரியான காரணம் இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஒரு கருத்து வடிவில் ஒழுங்குப் பொறுப்பை சுமத்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறது. ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை ஆவணத்தில் வைக்கிறார், இது அவர் ஆர்டரை நன்கு அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது. குற்றவாளி காகிதத்தில் கையெழுத்திட மறுத்தால், முதலாளி ஒரு அறிக்கையை வரைகிறார். குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்கு கண்டித்தல் செல்லுபடியாகும், ஆனால் அது முன்கூட்டியே நீக்கப்படலாம்:

• முதலாளியின் முன்முயற்சியில்;
• பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில்;
• தொழிற்சங்க அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• கட்டமைப்பு அலகு தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

திட்டு

தொழிலாளர் சட்டம், கண்டனங்கள் வழங்கப்படுவதற்கான காரணங்களின் முழுமையான பட்டியலை வழங்கவில்லை. இருப்பினும், நடைமுறையில், மிதமான ஈர்ப்பு விசையின் குற்றத்தை கண்டுபிடித்ததன் காரணமாக அல்லது முறையான சிறிய மீறல்களுக்காக ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை விதிக்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படும் ஒழுக்கக் குற்றங்களின் பட்டியல்:

1. குறியீட்டின் விதிமுறைகளை புறக்கணித்தல். பணிக்கு வராதது, விதிமுறைகள் அல்லது பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுதல் போன்றவற்றுக்கு அபராதம் அறிவிக்கப்படுகிறது.
2. எந்தவொரு சட்டப் பொறுப்பும் இல்லாத செயல்கள், ஆனால் அவை தொழில்துறை உறவுகளின் கட்டாய கூறுகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் மருத்துவ பரிசோதனை, பயிற்சி போன்றவற்றை மேற்கொள்ள மறுத்தால் அபராதம் விதிக்கப்படும்.
3. பின்னர் நிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் விளைவிக்கும் சூழ்நிலையை உருவாக்குதல். ஒரு உதாரணம் பொருள் சொத்துக்களுக்கு சேதம் அல்லது அவற்றின் பற்றாக்குறை. மேலாளரிடமிருந்து பொருத்தமான உத்தரவுகளை வழங்குவதன் மூலம் அபராதம் விதிக்கும் நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு தண்டனை விதிக்கப்படலாம். இந்த காலத்திற்குப் பிறகு, விதிக்கப்படும் அபராதங்கள் சட்டவிரோதமானது.

ஒரு விதியாக, கண்டித்தலுக்குப் பிறகு இரண்டாவது ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக ஒரு கண்டிப்பு பின்பற்றப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு மீறலுக்கு ஒரே நேரத்தில் இரண்டு தடைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. சட்டச் செயல்பாட்டின் போது, ​​ஒன்று மேற்கொள்ளப்பட்டால், பணியாளருக்கு மிகவும் மென்மையான தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான பிரச்சினை முதலில் தெளிவுபடுத்தப்படுகிறது. பிரதிவாதியால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்ட மேலாளரால் கண்டிக்கப்பட்ட கருத்தைப் பின்பற்றியதற்கான ஆதாரத்தை வழங்க முடியாவிட்டால், அபராதங்கள் நீக்கப்படும்.

கண்டிக்க உத்தரவிடுவதற்கு முன், சில நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும். மீறல் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ ஆவணங்களுக்குப் பிறகு கடுமையான கண்டனம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு மெமோ அல்லது அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இது தேவைகளுக்கு இணங்காத உண்மைகளை விவரிக்கும். ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும்:

• நிகழ்வின் தேதி;
• மீறலின் சூழ்நிலைகள்;
• சம்பந்தப்பட்டவர்களின் பெயர்கள்.

இதற்குப் பிறகு, மீறுபவர் தனது செயல்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்கும்படி கேட்கப்படுகிறார், ஆனால் ஊழியரிடமிருந்து விளக்கங்களைக் கோருவது சாத்தியமில்லை (இது அவரது உரிமை, அவரது கடமை அல்ல, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 192 மற்றும் 193 இன் படி. ) 2 வாரங்களுக்குள் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான கோரிக்கை அறிவிப்பில் கூறப்பட்டுள்ளது, அதன் பிறகு ஆவணம் மீறுபவருக்கு கையொப்பத்திற்காக வழங்கப்படுகிறது. கண்டிப்பின் உண்மை ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது: இந்த தகவல் வேறு எங்கும் காட்டப்படாது, இருப்பினும், ஒழுங்கு நடவடிக்கை போனஸ் மற்றும் பிற சலுகைகளை இழக்க நேரிடும்.

தடைகள் விதிக்கப்பட்ட பின்னரும், பணியாளர் நிலைமையை சரிசெய்ய முடியும்: அவர் ஒரு வருடத்திற்கு விதிகளை மீறவில்லை என்றால், தண்டனை தானாகவே நீக்கப்படும். கூடுதலாக, ஒரு கண்டிப்பு முன்கூட்டியே நீக்கப்படலாம், பணியாளர் மற்றும் மேலாளர் இருவரிடமிருந்தும் எழுத்துப்பூர்வ மனு தேவைப்படுகிறது. மீறுபவர் உள் விசாரணைக்கு விசுவாசமான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருந்தால் மட்டுமே இந்த சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், மேலும் அவர் விளக்கங்களை வழங்கவோ அல்லது கையெழுத்திடவோ மறுப்பது இல்லை.

பணிநீக்கம்

இந்த தண்டனையானது குற்றத்தின் அதிக தீவிரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதன் திணிப்பு மேலாளரின் உரிமை, மற்றும் ஒரு கடமை அல்ல, எனவே குற்றவாளி மன்னிக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, மேலும் அபராதம் மிகவும் மென்மையாக இருக்கும். முதலாளி உறுதியாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்காக அவர் பதிவு செய்ய வேண்டும்:

• ஆதாரமற்ற மீறல்களின் பல வழக்குகள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்(தாமதம், உத்தரவுகள்/அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்காதது, டிடியின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுதல், பயிற்சி/தேர்வைத் தவிர்ப்பது போன்றவை);
• ஒற்றை மொத்த தவறான நடத்தை (சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாமல் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது, குடிபோதையில் தோன்றுவது, ரகசிய தகவலை வெளிப்படுத்துவது, வேலையில் வேறொருவரின் சொத்துக்களை கையகப்படுத்துவது போன்றவை).

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிகழ்வின் நேரில் கண்ட சாட்சிகள், திருட்டுச் செயல் போன்றவற்றின் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களால் மீறல் உண்மை ஆதரிக்கப்படுவது முக்கியம். மீறுபவர் செய்த குற்றம் தொடர்பான விளக்க அறிக்கையை வழங்குமாறு கேட்டுக் கொள்ளப்படுகிறார். (அதன் தயாரிப்பிற்கு 2 நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது). அபராதம் விதிப்பது ஒரு உத்தரவின் வடிவத்தில் வழங்கப்பட வேண்டும், அதன் நகல் மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் உத்தரவு உருவாக்கப்பட்டது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு ஒரு தீர்வு வழங்கப்படுகிறது (பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான சம்பளம் மற்றும் இழப்பீடு). IN வேலை புத்தகம்தொடர்புடைய நுழைவைச் செய்யுங்கள் (ஒழுங்குத் தடைகளின் வகைகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்). ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளி பின்பற்ற வேண்டிய விதிகள்:

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் கண்டறிந்த பிறகு, மேலாளர் ஒரு மாதத்திற்குள் அபராதம் விதிக்க வேண்டும் அல்லது மீறலைக் கருத்தில் கொண்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் நுழைவு தேதியிலிருந்து;
• விடுமுறையின் போது அல்லது இயலாமையின் போது ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது;
• தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், குற்றவாளியிடமிருந்து விளக்கம் கோரப்பட வேண்டும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

ஒரு நிறுவனம் சாதாரணமாகச் செயல்படுவதற்கும் எதிர்பார்த்த முடிவுகளைத் தருவதற்கும், அது ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் அதற்கு இணங்கவில்லை மற்றும் தண்டிக்கப்படாமல் இருந்தால், ஒரு சங்கிலி எதிர்வினை ஏற்படுகிறது (மற்றவர்களும் ஒழுங்கை மீறத் தொடங்குகிறார்கள்). ஆரம்ப தண்டனை ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது கல்வி உரையாடலாக இருக்கலாம். அத்தகைய நடவடிக்கை விரும்பிய முடிவைக் கொண்டுவரவில்லை என்றால், அனுமதிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் இருக்க ஊழியரை ஊக்குவிக்கும் கடுமையான தண்டனைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த நோக்கத்திற்காக அவர்கள் பயன்படுத்துகின்றனர் பல்வேறு வகையானகலையின் கீழ் ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள். 192 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு ஊழியருக்கு

தண்டனைக்கான அடிப்படைகள் அவர் செய்த மீறல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் முறையற்ற செயல்திறன் அல்லது அவற்றைச் செய்யத் தவறியது, பணி அட்டவணைக்கு இணங்காதது (நோ-ஷோ, தாமதம்), ஒழுக்கத்தை மீறுதல், பயிற்சிக்கான தேவைகளைப் புறக்கணித்தல் அல்லது அதற்கு உட்படுத்துதல். மருத்துவ பரிசோதனை, சொத்து குற்றங்கள் (திருட்டு, சேதம், முதலியன). செய்த குற்றத்தின் சாத்தியமான விளைவுகள்:

• பணிநீக்கம்;
• கண்டித்தல் அல்லது கடுமையான கண்டனம்;
• கருத்து.

ஒரு இராணுவ மனிதனுக்கு

சட்ட அமலாக்க அமைப்புகளின் ஊழியர்களைப் போலவே, இராணுவ அதிகாரிகளும் அவர்களுக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர், அதை மீறுவது விதிமுறைகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள தடைகளுக்கு உட்பட்டது. ஒழுக்கத்தை மீறுபவர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் பொறுப்புக் கூறப்படலாம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இருந்தால். இராணுவ வீரர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணம் 1998 ஆம் ஆண்டின் 76 ஆம் இலக்க சட்டமாகும். அதன் படி, தவறான நடத்தைக்கான பொறுப்பு ஒப்பந்த வீரர்கள் அல்லது கட்டாய ராணுவ வீரர்களிடம் மட்டுமல்ல, பயிற்சிக்கு அழைக்கப்படும் பொதுமக்களிடமும் உள்ளது.

செய்யப்பட்ட மீறலின் தீவிரத்தைப் பொறுத்து, குற்றவியல் அல்லது நிர்வாகக் குறியீடுகளின் விதிகள் இராணுவ மனிதனுக்குப் பயன்படுத்தப்படும். சாசனத்தை மீறியதற்காக, குற்றவாளி ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம், சில சமயங்களில் குற்றத்தில் நிர்வாகக் குற்றத்தின் கூறுகள் உள்ளன. இருப்பினும், பொருளாதாரத் தடைகளை உருவாக்கும் போது, ​​AK இன் விதிமுறைகள் பொருத்தமானதாக இருக்காது, ஆனால் சட்டம் எண் 76.

பின்வரும் வகையான குற்றங்களால் இராணுவ ஒழுக்கம் மீறப்படலாம்:

• முரட்டுத்தனமான;
• வேண்டுமென்றே (குற்றவாளி அவர் என்ன செய்கிறார் என்பதை அறிந்திருந்தார் மற்றும் விளைவுகளை முன்கூட்டியே பார்க்க முடியும்);
• கவனக்குறைவு (குற்றவாளி தனது செயல் என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் என்று புரியவில்லை);
• சிறியது (ஆர்டர் அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்காத செயல்/செயலற்ற தன்மை, எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக இருப்பது, இராணுவப் பிரிவின் ஆட்சியை மீறுதல் போன்றவை).

ஆணை எண். 145 மொத்த ஒழுங்கு மீறல்களின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. இவற்றில் அடங்கும்:

• அனுமதியின்றி இராணுவப் பிரிவின் பிரதேசத்தை விட்டு வெளியேறுதல்;
• மூடுபனி
• சரியான காரணமின்றி 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியிடத்தில் இல்லாதது;
• சரியான நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதிலிருந்து திரும்பத் தவறியது (விடுமுறை / வணிகப் பயணம் போன்றவை);
• வரவழைக்கப்பட்ட போது இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்தில் தோன்றத் தவறியது;
• பாதுகாப்பு கடமை, எல்லை சேவை, போர் கடமை, ரோந்து போன்றவற்றை மீறுதல்;
• வெடிமருந்துகள்/உபகரணங்கள்/ஆயுதங்களை முறையற்ற கையாளுதல்;
• கழிவு, சேதம், இராணுவ பிரிவின் சொத்துக்களை சட்டவிரோதமாக பயன்படுத்துதல்;
• இராணுவப் பிரிவின் சொத்து/ஊழியர்களுக்கு தீங்கு விளைவிப்பது;
• மது அல்லது பிற போதையில் கடமையில் இருப்பது;
• போக்குவரத்து விதிகளை மீறுதல் அல்லது கார் / பிற உபகரணங்களை ஓட்டுவதற்கான விதிகள்;
• துணை அதிகாரிகளின் தவறான நடத்தைகளைத் தடுக்க கட்டளை அதிகாரியின் செயலற்ற தன்மை.

இராணுவ விதிகளை மீறுவதற்கான ஒழுங்குமுறை தண்டனைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

• கண்டித்தல் அல்லது கடுமையான கண்டனம்;
• ஒரு பேட்ஜ் இழப்பு;
• பணிநீக்கம் இழப்பு;
• ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் சேவையிலிருந்து நீக்கம்;
• எச்சரிக்கை;
• பதவி இறக்கம்;
• இராணுவத்தில் இருந்து வெளியேற்றம் கல்வி நிறுவனம், கட்டணத்திலிருந்து;
• 45 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் ஒழுக்காற்று கைது.

ஒரு மாநில அரசு ஊழியருக்கு

அரசு ஊழியர்களுக்கான தண்டனைகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டவை அல்ல. இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது பொது சேவைஎண். 79-FZ, இது பல முறை பணியாளர் பொறுப்பு நடவடிக்கைகளை அதிகரிக்க வழங்குகிறது, ஏனெனில் ஒரு மாநில நிர்வாகியின் நிலைக்கு கட்டுப்பாடுகள் / தடைகள் மற்றும் ஊழல் எதிர்ப்பு சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும்.

ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 57 சிவில் ஊழியர்கள் மீது விதிக்கப்படும் நான்கு வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை விவரிக்கிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

• திட்டு;
• கருத்து;
• பணிநீக்கம்;
• எச்சரிக்கை.

தண்டனைக்கான காரணம் தாமதம் அல்லது வராதது மட்டுமல்ல, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது அல்லது அவற்றின் முறையற்ற செயல்பாடாகவும் இருக்கலாம். ஒரே நிபந்தனைஒரு நபரின் அனைத்து பொறுப்புகளும் முதலில் வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடப்பட்டு ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் பணியாளர்கையொப்பத்தின் கீழ். ஒரு அரசு ஊழியருக்கான மிகவும் தீவிரமான ஒழுங்கு அனுமதி என்பது பணிநீக்கம் ஆகும், இது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும் (சட்ட எண். 79-FZ இன் பிரிவு 37):

• நல்ல காரணமின்றி உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் ஒரு முறை மொத்த மீறல் (பணியிடத்தில் இல்லாதது, மது அல்லது பிற போதை, இரகசிய தகவலை வெளிப்படுத்துதல், வேறொருவரின் சொத்து திருட்டு, நிதி மோசடி போன்றவை);
• ஆதாரமற்ற முடிவின் "மேலாளர்கள்" பிரிவில் பணிபுரியும் ஒரு அரசு ஊழியர் தத்தெடுப்பு, இதன் விளைவாக சொத்து பாதுகாப்பு மீறல், சொத்து சேதம், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு போன்றவை.
• அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் "மேலாளர்கள்" பிரிவில் பணிபுரியும் ஒரு அரசு ஊழியர் ஒரு கடுமையான மீறல், இது ஒரு அரசாங்க நிறுவனத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீறியது.

ஒழுங்கு தடைகளை விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

ஒழுக்காற்று தண்டனையில் ஈடுபடுவது என்பது பல நிலைகளைக் கொண்ட ஒரு வரிசை செயல்முறை ஆகும். இவற்றில் அடங்கும்:

1. மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டதைக் குறிக்கும் ஆவணத்தை வரைதல் (அறிக்கை, செயல், முதலியன).
2. அவரது நடவடிக்கைக்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடும் குற்றவாளியிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோருதல். மேலாளர் ஒரு மறுப்பைப் பெற்றால் அல்லது ஊழியர் 2 நாட்களுக்குள் ஒரு ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், இந்த உண்மை ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தின் மூலம் பதிவு செய்யப்படுகிறது.
3. முதலாளி குற்றத்தின் மீது ஒரு முடிவை எடுக்கிறார் மற்றும் குற்றம் செய்த ஊழியருக்கு தண்டனையைத் தேர்வு செய்கிறார். இதைச் செய்ய, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து பொருட்களும் மதிப்பிடப்பட்டு, குற்றத்தைத் தணிக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஆதாரம் இல்லாததால், மேலாளருக்கு எந்தவொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையையும் பயன்படுத்த உரிமை இல்லை.
4. தண்டனையை விதிப்பதற்கும் அதைத் தொடர்ந்து நிறைவேற்றுவதற்கும் ஒரு உத்தரவை உருவாக்குதல். ஒரு தவறான நடத்தைக்கு, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு தண்டனை மட்டுமே வழங்க முடியும்.

தண்டனை உத்தரவு

ஆவணத்தில் பணியாளரின் நிலை, பணிபுரியும் இடம், தற்போதைய விதிமுறைகளை மீறும் உண்மை, மீறல் பற்றிய விளக்கம், விதிக்கப்பட்ட அபராதம் மற்றும் அதற்கான காரணங்கள் உள்ளிட்ட முழுமையான தகவல்கள் இருக்க வேண்டும். பூர்த்தி செய்யப்பட்ட உத்தரவு குற்றவாளிக்கு மதிப்பாய்வு செய்ய வழங்கப்படுகிறது, அவர் 3 வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பமிட வேண்டும். பணியாளர் இதைச் செய்ய மறுத்தால், கலையின் 6 வது பகுதிக்கு ஏற்ப தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் காலம்

தண்டனை நீக்கப்படும் வரை செல்லுபடியாகும், இது பணியாளரின் பணிநீக்கத்தின் விளைவாக ஏற்படலாம். இந்த வழக்கில், குற்றவாளியிடமிருந்து ஒரு கண்டனம் அல்லது கண்டித்தல் மட்டுமே அகற்றப்படும் (பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவின் தொடர்ச்சிக்கு உட்பட்டது). அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் படி, ஒழுங்கு அனுமதியை அகற்றுவது இரண்டு நிகழ்வுகளில் நிகழ்கிறது:

• தண்டனை உத்தரவு நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து தானாகவே ஒரு வருடம்;
• தொழிற்சங்கத்தின் உடனடி மேலதிகாரி/தலைவர் அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் முன்கூட்டியே திரும்பப் பெறுதல்.

அனுமதி வழங்குவதற்கான முடிவு முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுவதால், அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவது நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். சேகரிப்பில் இருந்து தானாக வெளியீடு எந்த ஆவணமும் இல்லாமல் நிகழ்கிறது. இந்த வழக்கில், தொழிற்சங்கம் அல்லது உடனடி மேலாளர் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு முகவரியிடப்பட்ட ஒரு மனுவை வரைய வேண்டும் (ஆவணத்தில் கட்டாய வடிவம் இல்லை). காகிதத்தில் நிறுவனத்தின் தலைவர், மனுவைத் தொடங்கிய ஊழியர்/குழு, தண்டனையை ரத்து செய்வதற்கான நியாயமான கோரிக்கை, ஆவணத்தைத் தொகுத்த நபர்களின் தேதி மற்றும் கையொப்பம் ஆகியவை உள்ளன.

முன்கூட்டியே அகற்றுதல்

பணியாளர் மீண்டும் குற்றத்தைச் செய்யவில்லை என்றால், காலண்டர் ஆண்டு காலாவதியான பிறகு, ஒழுங்கு மீறல் அகற்றப்படும். ஊழியர் தனது சொந்த குற்றத்தை உணர்ந்து தன்னைத் திருத்திக் கொண்டால், இந்த காலகட்டம் முடிவதற்குள் நிறுவனத்தின் இயக்குனர் அனுமதியை அகற்ற முடியும். மேலாளர் இந்த முடிவை எடுக்கிறார்:

• அணியின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்;
• சொந்தமாக.

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் விளைவுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் படி, அனுமதி காலாவதியாகும் முன் மீண்டும் மீண்டும் முடிவு கண்டறியப்பட்டால், மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, ஒழுங்குமுறை தண்டனையின் போது, ​​நிறுவனத்தின் தலைவர், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களான சாசனம் போன்றவற்றால் வழங்கப்பட்டால், எந்தவொரு ஊக்கத்தொகையையும் (போனஸ், போனஸ்) ஊழியருக்கு வழங்காமல் இருக்கலாம். தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் உதவியுடன் அபராதத்தை மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

காணொளி

உரையில் பிழை உள்ளதா? அதைத் தேர்ந்தெடுத்து, Ctrl + Enter ஐ அழுத்தவும், நாங்கள் எல்லாவற்றையும் சரிசெய்வோம்!

விவாதிக்கவும்

முதலாளியின் உத்தரவின்படி ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவின்படி, ஒரு ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட உரிமைகளின் பட்டியலைப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், பல பொறுப்புகளையும் சுமக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவது; உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க; தொழிலாளர் ஒழுக்கம் போன்றவற்றைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் தனது தவறு மூலம், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றமாகும் (), அதற்காக ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்படுகிறது. அவற்றின் வகைகள் மற்றும் பயன்பாட்டின் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்காக, ஒழுங்குமுறை தண்டனையை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிப்பதற்கான நடைமுறையை நீங்கள் கவனமாக பரிசீலிக்க வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு விதியாக, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பத்தை நியாயப்படுத்தும் ஆவணங்களின் தவறான அல்லது தவறான செயல்பாட்டின் விளைவாக ஒரு தொழிலாளர் தகராறு வெளிப்படுகிறது.

முதலாளியின் செயல்களில் ஊழியர் தனது தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவதாக உணர்ந்த சந்தர்ப்பங்களில், எந்த நேர வரம்பும் இல்லாமல் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு. தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்கு - தொழிலாளர் தகராறு கமிஷனுக்கு மற்றும் (அல்லது) சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால எல்லைக்குள் நீதிமன்றத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவுகள் 386 மற்றும் 392).

அத்தகைய மீறல்களுக்கு ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான எளிய நடைமுறையை கட்டுரை வழங்குகிறது. அதே நேரத்தில், அனைத்து முதலாளிகளும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையில் தவறுகள் மற்றும் மீறல்களைத் தவிர்க்க நிர்வகிக்கிறார்கள். மேலும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிப்பதற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் முதலாளியின் செயல்களின் வரிசை மற்றும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் அனைத்து ஆவணங்களும் முழுமையாக கிடைப்பது என்ற உண்மையை முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. அத்துடன் இந்த அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையைக் குறிப்பிடுகிறது.

ஒழுங்குமுறை தடைகளின் வகைகள் மற்றும் பயன்பாட்டு அம்சங்கள்

தற்போதைய சட்டம், அதாவது -, ஒழுங்குமுறைக் குற்றத்தைச் செய்வதற்கு, அதாவது. ஒரு பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் ஒரு பணியாளரால் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1) கருத்து;

2) கண்டித்தல்;

3) பொருத்தமான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல, ஏனெனில் ஃபெடரல் சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள் சில வகை ஊழியர்களுக்கு பிற ஒழுங்குமுறை தடைகளை வழங்கலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஜூலை 27, 2004 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டம் எண். 79-FZ “மாநில சிவில் சேவையில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு"ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்ததற்காக, அதாவது, ஒரு அரசு ஊழியர் தனது தவறு மூலம் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக, முழுமையற்ற உத்தியோகபூர்வ இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை வெளியிடப்படலாம்.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பயன்பாடு அனுமதிக்கப்படாது என்று சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது. அதிலிருந்து இரண்டு வகையான ஒழுங்கு பொறுப்புகள் உள்ளன: பொது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படுகிறது, மற்றும் சிறப்பு, இது ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளின்படி ஊழியர்களால் ஏற்கப்படுகிறது.

எனவே, நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக எந்தவொரு கூடுதல் ஒழுங்குத் தடைகளையும் விதிக்க முடியாது (வழங்கப்பட்ட பட்டியல் முழுமையானது), இருப்பினும், நடைமுறையில், கலையைக் குறிப்பிடுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, ஊழியர்களுக்கு பெரும்பாலும் ஒழுங்கு அனுமதி வழங்கப்படுகிறது: "கடுமையான கண்டனம்" அல்லது "எச்சரிக்கையுடன் கண்டித்தல்", இருப்பினும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் விண்ணப்பத்தால் அத்தகைய பிரிவுகள் வழங்கப்படவில்லை. பல்வேறு அபராதங்கள், கொடுப்பனவுகளின் இழப்பு மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள். இதேபோல், ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குமுறை அனுமதியாக குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றுவது சட்டவிரோதமானது.

ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193).

கூடுதலாக, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும்போது, ​​​​செய்யப்பட்ட குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இருப்பினும், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, முதலாளிகளால் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் எப்போதும் உறுதியான செயலுடன் புறநிலையாக தொடர்புபடுத்துவதில்லை. இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்க்கும் போது, ​​முதலாளியால் எடுக்கப்பட்ட முடிவின் ஆதாரமற்ற தன்மையை நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கிறது.

வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தார் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்க வேண்டும் என்பதன் மூலம் நீதிமன்றங்கள் வழிநடத்தப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஆனால் அபராதம் விதிக்கும்போது, ​​இந்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் சூழ்நிலைகள் உறுதி செய்யப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் பகுதி 5), அத்துடன் பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை மற்றும் வேலை குறித்த அவரது அணுகுமுறை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டன.

பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் தொடர்பான வழக்கை பரிசீலிக்கும்போது, ​​தவறான நடத்தை உண்மையில் நிகழ்ந்தது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தாலும், மேற்கூறிய சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கோரிக்கை திருப்தி அடையலாம் (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 53 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட எண். 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விண்ணப்ப நீதிமன்றங்களில்", இனி தீர்மானம் எண். 2 என குறிப்பிடப்படுகிறது).

நடுநிலை நடைமுறை.எனவே, பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதைப் பற்றிய சர்ச்சையைத் தீர்த்த நீதிமன்றம், வாதிக்கு விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கை பிரதிவாதியால் கூறப்பட்ட குற்றத்தின் தீவிரத்துடன் பொருந்தவில்லை, நியாயமற்றது மற்றும் ஆதாரமற்றது என்ற முடிவுக்கு வந்தது. அதே நேரத்தில், பிரதிவாதியின் கருத்துப்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவில் ஒழுங்குமுறை அனுமதியானது குற்றத்தின் ஈர்ப்புத்தன்மையுடன் ஒத்துப்போகிறது என்பதற்கான ஆதாரத்தை பிரதிவாதி வழங்கவில்லை என்று நீதிமன்றம் கருதுகிறது. நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், வாதி மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்பட்டார், மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான பிரதிவாதியின் சராசரி வருவாய் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை பிரதிவாதியிடமிருந்து அவருக்கு ஆதரவாக மீட்கப்பட்டது (ஜனவரி தேதியிட்ட பெர்ம் மாவட்ட டிஜெர்ஜின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு. வழக்கு எண். 2-133-14 இல் 22, 2014).

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​பணியாளர் பணியாளரின் குற்றத்தின் அளவையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அவற்றுள்: அவருக்கு ஏதேனும் தீங்கு விளைவிக்கப்பட்டதா, எந்த வெளிப்புற காரணிகள் ஊழியரை ஒரு குறிப்பிட்ட நடவடிக்கை எடுக்கத் தூண்டியது, அவரது செயல்களில் உள்நோக்கம் உள்ளதா . கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சமமாக முக்கியமானது பொது பண்புகள்பணியாளர்: அனுபவம், சாதனைகள், தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள், தொழில்முறை, ஆரோக்கியம்.

எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்கும் முடிவு முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது, அவர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டபடி செய்ய உரிமை உண்டு, ஆனால் கடமை அல்ல. எனவே, சில சந்தர்ப்பங்களில் உங்களை வாய்மொழி எச்சரிக்கை, தனிப்பட்ட உரையாடல் போன்றவற்றுக்கு மட்டுப்படுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானது.

ஆவணங்களின் அடிப்படையில் (அமைப்பின் சாசனம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், முதலியன) பொருத்தமான அதிகாரங்களைக் கொண்ட மேலாளர்கள் மற்றும் பிற அதிகாரிகளால் ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்படலாம் என்பதையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகள் மற்றும் சட்டங்களில் வழங்கப்பட்டுள்ள சிறப்புப் பொறுப்பு அவர்களுக்கு உட்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். அதே நேரத்தில், நேரடி முதலாளிகளுக்கு அவர்களில் எந்த சேர்த்தல் அல்லது மாற்றங்களைச் செய்ய உரிமை இல்லை. இந்த விதிமுறைகளுக்கு இடையேயான வேறுபாடு, சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் கடுமையான அபராதங்கள் இருப்பதுதான். உதாரணமாக, நவம்பர் 10, 2007 N 1495 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணையை மேற்கோள் காட்டலாம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பொது இராணுவ விதிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்", அதாவது, உள் சேவையின் சாசனம், ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் காரிசன் மற்றும் காவலர் சேவைகளின் சாசனம் மற்றும் சாசனம்.

ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்தும்போது செயல்களின் வரிசை

ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193, ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும் என்று கூறுகிறது. ஆனால் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம், ஒரு விதியாக, எந்தவொரு சூழ்நிலையின் அடிப்படையிலும் வழங்கப்படுகிறது, எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மீறல் உண்மையை ஆவணப்படுத்துவதற்கான தேவையைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்ற போதிலும், இதைச் செய்வது அவசியம், ஏனென்றால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட காலம் இயங்கத் தொடங்குகிறது.

ஒரு பணியாளரின் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் உண்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த நபருக்கு அபராதம் விதிக்க உரிமை உள்ளதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு அடிபணிந்த அதிகாரியிடமிருந்து ஒரு அதிகாரி அல்லது குறிப்பாணையை வரைவதன் மூலம் பதிவு செய்யலாம். நிச்சயமாக, இல் உகந்த விருப்பம்பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் அதைப் பழக்கப்படுத்துவது நல்லது, இதன் மூலம் அவரது செயல்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை மேலும் உறுதிப்படுத்துகிறது.

மேலும், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் உண்மையை படிவத்தில் பதிவு செய்யலாம்:

சட்டம் (வேலையில் இல்லாதது, மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுப்பது போன்றவை);

கமிஷனின் முடிவுகள் (உள் விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்).

ஒரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வாய்வழியாக வழங்குமாறு கேட்கப்பட்டால், கலையின் கீழ் முதலாளி தனது கடமையை நிறைவேற்றியதாக ஊழியர் மறுக்கும்போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, உண்மையில் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் கோரப்பட்டது. எனவே, எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியர் செய்த மீறலின் சூழ்நிலைகள் பற்றிய விளக்கம் தேவை என்று பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்க, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் இரண்டு வேலை நாட்களை வழங்குகிறது.

சில முதலாளிகள் தவறு செய்கிறார்கள் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் கோரப்பட்ட நாளில் ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்க உத்தரவிடுகிறார்கள், அதைச் செய்யக்கூடாது, ஏனெனில் முதலாளியின் இந்த நடவடிக்கையை ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

பணியாளரின் விளக்கத்திற்கான சிறப்புத் தேவைகள், விதிவிலக்கு எழுதப்பட்ட வடிவம்மற்றும் வழங்குவதற்கான காலக்கெடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை, எனவே இது முதலாளிக்கு விளக்கக் குறிப்பின் வடிவத்தில் தன்னிச்சையாக வரையப்படலாம்.

இது ஒரு உரிமை, பணியாளரின் கடமை அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்க. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கத் தவறியது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல. மாறாக, நிகழ்வைப் பற்றிய தனது சொந்தக் கண்ணோட்டத்தை வெளிப்படுத்தவும், ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்திற்கான காரணங்களை விளக்கவும், நியாயமான உண்மைகளை அவரது வாதத்தில் முன்வைக்கவும் அவருக்கு வாய்ப்பளிப்பதற்காக அத்தகைய விதி வழங்கப்படுகிறது. அபராதம் விதிப்பது சட்டபூர்வமானது என்பதற்கான உத்தரவாதங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு பணியாளரால் விளக்கம் வழங்கப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு எதிராக ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உறுதியான எண்ணம் இருந்தால், பணியாளர் விளக்கம் அளிக்க மறுத்ததற்கான ஒரு செயல் வரையப்பட வேண்டும், அதனுடன் பணியாளர் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், அதே ஆவணத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது).

தீர்மானம் எண். 2 இன் 23 வது பத்தியில், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது குறித்த வழக்கை பரிசீலிக்கும்போது, ​​பணிநீக்கம் மற்றும் இணங்குவதற்கான சட்ட அடிப்படை இருப்பதை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை விளக்கப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறை முதலாளியிடம் உள்ளது.

எனவே, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சூழ்நிலைகளை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம்:

ஒழுக்காற்றுக் குற்றமானது ஒழுக்காற்று அனுமதியை வழங்குவதற்கான காரணமா;

தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்கு அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கு உண்மையில் சரியான காரணங்கள் எதுவும் இல்லையா;

குற்றவாளிகள் தொடர்புடையவர்களா? சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்(செயலற்ற தன்மை) தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் பணியாளரின்;

ஏதேனும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் அல்லது பிற ஆவணத்தால் வழங்கப்பட்ட சில வேலைப் பொறுப்புகள் மற்றும் பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் அதைப் பற்றி நன்கு அறிந்தவரா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படுகிறதா;

ஒழுக்காற்றுத் தடைகளை விதிப்பதற்கான காலக்கெடுவும் நடைமுறைகளும் கடைபிடிக்கப்பட்டதா?

ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிடும் அதிகாரி, பணியாளருக்கு எதிராக ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை உடையவரா?

பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை மற்றும் வேலையைப் பற்றிய அவரது அணுகுமுறை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டதா?

மேலே உள்ள அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கான விண்ணப்பம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்க முடியும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கான கால வரம்புகள்

ஒழுக்காற்று அனுமதியின் விண்ணப்பத்தின் பேரில், பணியாளரின் குறிப்பிட்ட ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைப் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டிருக்கும் முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வழங்கப்படுகிறது. பணியாளர் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் இந்த உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) அறிந்திருக்க வேண்டும். கையெழுத்திட மறுப்பது சம்பந்தப்பட்ட சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படலாம். முறைகேடு கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலம் கணக்கிடப்பட்ட நாள், பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் செய்த தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாளாகக் கருதப்படுகிறது, இது தொடர்புடைய ஆவணத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (அதிகாரப்பூர்வ அல்லது குறிப்பு , சட்டம், கமிஷன் முடிவு, முதலியன).

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நியமிக்கப்பட்ட காலக்கெடு, நோய் காரணமாக பணிபுரியாமல் இருந்த காலம் அல்லது விடுப்பில் இருந்த காலம் (வழக்கமான, கல்வி, ஊதியம் அல்லது ஊதியம் இல்லாமல் - தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 34), அத்துடன் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி குழுவின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு தேவையான நேரம். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் உந்துதல் கருத்தைப் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். மற்ற காரணங்களுக்காக வேலையில் இல்லாதது குறிப்பிட்ட காலத்தை குறுக்கிடாது.

நீண்டகாலமாக பணிக்கு வராத நிலையில், பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம் உறுதியாகத் தெரியாமல், அபராதம் விதிக்கப்படுவது குறித்து அவருக்குத் தெரியாமல் இருக்கும்போது, ​​பணிக்கு வராத கடைசி நாளிலிருந்து மாதாந்திர காலத்தைக் கணக்கிடத் தொடங்குவது நல்லது. பணியாளர் வேலையில் தோன்றுவதற்கு முந்தைய நாள்.

எவ்வாறாயினும், குற்றம் நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது, மேலும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அதன் கமிஷனின் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). குறிப்பிட்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

ஒரு பணியாளரின் தவறு காரணமாக, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணி கடமைகளில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் தொடர்ந்தால், பணிநீக்கம் உட்பட, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதும் அனுமதிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், குற்றத்தைச் செய்வதற்கு முன், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தபோதும், பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இந்த வழக்கில் வேலை உறவு நீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைந்த பின்னரே நிறுத்தப்படும் (தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 33).

நடைமுறையில், முதலாளிகள் தங்கள் விண்ணப்பத்திற்கான காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால், ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்காற்றுத் தடைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர், இதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீற அனுமதிக்கிறது, இது ஒழுங்குமுறை அனுமதியை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க வழிவகுக்கிறது.

நடுநிலை நடைமுறை.ஒரு கண்டிப்பு வடிவில் தன்மீது ஒழுக்காற்றுத் தடை விதிப்பதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்றும் அதை ரத்துசெய்யுமாறும் முதலாளிக்கு எதிராக ஊழியர் வழக்குத் தொடர்ந்தார்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு மாத காலத்தை மீறி ஊழியர் ஒழுக்காற்று பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டதாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படையில் இந்த காலகட்டம் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான சான்றுகள்பகுதி 3 கலை. 193ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழக்குப் பொருட்களில் சேர்க்கப்படவில்லை, அவை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை. வாதியை நீதிக்கு கொண்டு வருவதற்கான ஆறு மாத காலக்கெடுவை அவர் சந்தித்துள்ளார் என்ற பிரதிவாதியின் வாதங்களை நீதிமன்றம் விமர்சித்தது.பகுதி 4 கலை. 193கலையின் பகுதி 3 ஆல் நிறுவப்பட்ட மாதத்திற்குள் ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை கண்டறிய முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு பயன்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193 ஒரு பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வர.

இது சம்பந்தமாக, நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கவும், பணியாளரை கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் உத்தரவை ரத்து செய்யவும், ஊழியருக்கு ஆதரவாக மீட்கவும் முடிவு செய்தது. பணம்தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடுக்காக (வழக்கு எண். 2-19/2012 இல் 02/09/2012 தேதியிட்ட லெர்மண்டோவ் நகரின் ஸ்டாவ்ரோபோல் பிரதேசத்தின் லெர்மண்டோவ் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ஒழுங்குமுறை அனுமதி நீக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, அபராதங்கள் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 66).

ஒழுக்கக் குற்றத்தின் கருத்து

ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றம் என்றால் என்ன என்பதைத் தெளிவுபடுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நாங்கள் நினைக்கிறோம், ஏனெனில் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் அதை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதை நடைமுறை காட்டுகிறது. எனவே, ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் என்பது ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளை (சட்டத் தேவைகளை மீறுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், ஒழுங்குமுறைகள், விதிகள், விதிமுறைகளை மீறுதல்) சட்டவிரோதமான தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஆகும். தொழில்நுட்ப விதிகள், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள், உத்தரவுகள், முதலாளியின் பிற நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள் போன்றவை).

பணியாளரின் செயல் வேண்டுமென்றே அல்லது கவனக்குறைவாக இருக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் மட்டுமே குற்றமாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் (உதாரணமாக, பற்றாக்குறை காரணமாக தேவையான பொருட்கள், இயலாமை, தகுதிகள் இல்லாமை) ஒழுக்கக் குற்றமாக கருத முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் பணியாளரின் அனுமதியின்றி அவரை விடுமுறையிலிருந்து முன்கூட்டியே திரும்பப் பெறுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை, எனவே பணியாளரின் மறுப்பு (காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்) முன் வேலைக்குச் செல்ல முதலாளியின் உத்தரவுக்கு இணங்க விடுமுறையின் முடிவை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக கருத முடியாது (தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 37) .

ஒரு பணியாளரின் இத்தகைய சட்டவிரோத செயல்கள் (செயலற்ற தன்மை) மட்டுமே அவரது பணி கடமைகளின் செயல்திறனுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக அங்கீகரிக்கப்படும். எனவே, ஒரு ஊழியர் ஒரு பொது வேலையைச் செய்ய மறுப்பது அல்லது பொது இடங்களில் நடத்தை விதிகளை மீறுவது ஒழுக்கக் குற்றமாக கருதப்பட முடியாது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள், அவை ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள், தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 35, பிற விஷயங்களில் அடங்கும்:

a) நல்ல காரணமின்றி ஒரு பணியாளர் வேலை அல்லது பணியிடத்தில் இல்லாதது.

பணியாளருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது முதலாளியின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் இந்த பணியாளரின் குறிப்பிட்ட பணியிடத்தை நிர்ணயிக்கவில்லை என்றால், பணிபுரியும் போது பணியாளர் எங்கு இருக்க வேண்டும் என்ற பிரச்சினையில் தகராறு ஏற்பட்டால், அதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அவரது வேலை கடமைகள், கலையின் 6 வது பகுதியின் அடிப்படையில் கருதப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 209, பணியிடம் என்பது ஒரு ஊழியர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவர் தனது பணி தொடர்பாக வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது;

நடுநிலை நடைமுறை.பணிநீக்கம் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட நேரத்தில், ஊழியர் தனது அலுவலகமான பணியிடத்தில் இல்லை என்று நிறுவனத்தின் இயக்குனர் விளக்கினார்.

பிரதிவாதியால் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட பணியாளரின் வேலை விவரத்தின் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அலுவலகம் அவருடைய ஒரே பணியிடம் அல்ல என்று வாதியின் விளக்கங்களை நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொண்டது. ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் இருந்து சிறிது நேரம் இல்லாதது, அது அவருக்கு மட்டும் அல்ல, பணிக்கு வராதது அல்ல. ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் அமைப்பின் பிற வளாகங்களிலும், நிறுவனத்தின் எல்லைக்கு வெளியேயும் இருப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் காரணமாக இருக்கலாம்.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பது மற்றும் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்வது அவசியம் என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது (மே 26, 2010 தேதியிட்ட கோஸ்ட்ரோமாவின் லெனின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு. வழக்கு எண். 2-568/. 2010).

b) நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162) தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், இந்த ஒப்பந்தத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் மற்றும் நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 56).

கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாக இல்லை, ஆனால் பிரிவு 7 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பகுதி 1, கலை. கலையில் வழங்கப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;

நடுநிலை நடைமுறை.ஒரு MDOU ஆசிரியர், மற்ற குழந்தைகளின் குழுக்களுடன் ஷிப்ட் அட்டவணையில் பணிபுரிய மறுத்ததற்காக மற்றும் மற்றொரு கட்டிடத்தில் கண்டிப்பு மற்றும் கண்டித்தல் வடிவத்தில் ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்திய பிறகு, வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணியிலிருந்து நீக்கப்பட்டார்.பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. 81ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணியில் இருந்து நீக்கம் உள்ளிட்ட ஒழுங்குத் தடைகள் சட்டவிரோதமானது மற்றும் ரத்து செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின் மூலம், ஒழுங்குமுறை அனுமதியை ரத்து செய்தல், பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கான கட்டணம் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றிற்காக பாலர் கல்வி நிறுவனத்திற்கு எதிரான ஆசிரியரின் கோரிக்கை முழுமையாக திருப்தி அடைந்தது (கோமியின் உஸ்ட்-குலோம்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு. டிசம்பர் 2, 2011 தேதியிட்ட குடியரசு வழக்கு எண். 2-467/2011).

c) நல்ல காரணமின்றி மறுத்தல் அல்லது தவிர்ப்பது மருத்துவத்தேர்வுசில தொழில்களின் தொழிலாளர்கள், அத்துடன் மேற்கொள்ள மறுப்பது வேலை நேரம்தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் தேர்ச்சி தேர்வுகள், இது வேலையில் சேருவதற்கான கட்டாய நிபந்தனையாக இருந்தால்.

மேலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, பொருள் சொத்துக்களின் பாதுகாப்பிற்கான முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, நல்ல காரணமின்றி, ஒரு ஊழியர் மறுத்ததாகக் கருதப்பட வேண்டும், பொருள் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்வதற்கான கடமைகளை நிறைவேற்றுவது பணியாளரின் முக்கிய வேலை செயல்பாடாக இருந்தால். , பணியமர்த்தல் போது ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது, மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின் படி, முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை அவருடன் முடிக்க முடியும் (தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 36).

ஒரு ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் தொடர்புடைய கடமைகளை நிறுவும் ஒவ்வொரு உள்ளூர் செயல்களையும் நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாத அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டின் சந்தர்ப்பங்களில் ஒழுக்காற்று அனுமதியின் விண்ணப்பம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்க. ஏனெனில் இந்த தேவை கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 22 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

எனவே, அவர் மீறும் ஆவணத்துடன் பணியாளருக்கு அறிமுகம் இல்லாததால், முதலாளிகளுக்கு எதிரான ஒழுங்குத் தடைகளை நீதிமன்றங்கள் அடிக்கடி ரத்து செய்கின்றன.

நடுநிலை நடைமுறை.விசாரணையின் போது, ​​​​ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​​​பணியாளர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே கையெழுத்திட்டார் என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. வேலை விவரம் 2012 இல் மட்டுமே அங்கீகரிக்கப்பட்டது, மேலும் 2011 இல் ஊழியர் செய்த ஒழுக்கக் குற்றங்களுக்கு ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்பட்டன.

கண்டிப்பு வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​வேலை வழங்குநர் வேலை விளக்கத்தால் வழிநடத்த முடியாது என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது, ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​பணியாளருக்கு அது தெரிந்திருக்கவில்லை, மேலும் அவரது வேலை பொறுப்புகள் நிறுவப்படவில்லை. குறிப்பிடும்கடிதம்Rostruda தேதியிட்ட 08/09/2007 N 3042-6-0, நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது வேலை விவரம்- இது ஒரு முறையான ஆவணம் மட்டுமல்ல, பணியாளரின் பணிகள், தகுதித் தேவைகள், செயல்பாடுகள், உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை வரையறுக்கும் ஒரு செயல்.

நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது (வரையறைசமாரா பிராந்திய நீதிமன்றம் ஜூலை 30, 2012 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-6996).

ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக நீக்கம்

மிகவும் கடுமையான, தீவிர ஒழுங்கு நடவடிக்கை நீக்கம் ஆகும். எனவே, பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்கிறார்கள்:

வேலை நேரத்தில் வேலையில் இல்லாததற்கு சரியான காரணங்கள் இருந்தன;

பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் உத்தரவு அல்லது முதலாளியின் பிற உள்ளூர் செயல்களை அறிந்திருக்கவில்லை;

கலையில் வழங்கப்பட்ட செயல்முறை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான காலக்கெடுவை மீறுவது உட்பட;

அவர் ஏற்கனவே ஒழுக்காற்று அனுமதிக்கு உட்பட்ட ஒரு மீறலுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும் ஒரே ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்க, அதாவது, ஒரு மீறலுக்கு பணியாளரைக் கண்டித்து அதே நேரத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது) .

உதாரணமாக, ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் தொடர்பான ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களில் ஒன்றைக் கூர்ந்து கவனிப்போம். எனவே, ஒரு ஊழியர் நல்ல காரணமின்றி பணி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81), பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

ஊழியர், நல்ல காரணமின்றி, தனது வேலைக் கடமைகளைச் செய்யத் தவறிவிட்டார் அல்லது தவறாகச் செய்தார்;

முன்னதாக தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக (காலண்டர் ஆண்டிற்குப் பிறகு இல்லை), ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி ஏற்கனவே நடந்துள்ளது (ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது);

நல்ல காரணமின்றி அவர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய நேரத்தில், முந்தைய ஒழுங்குமுறை அனுமதி அகற்றப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை;

பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை, அவரது முந்தைய வேலை, பணிக்கான அணுகுமுறை, சூழ்நிலைகள் மற்றும் குற்றத்தின் விளைவுகள் ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முந்தைய ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே போதுமானது என்று நம்புவதில் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் தவறு செய்கிறார்கள்.

நடுநிலை நடைமுறை.இதன் காரணமாக ஊழியர் பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டதாக நீதிமன்றம் கண்டறிந்ததுபிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. 81நல்ல காரணமின்றி தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் கடமைகளின் குறிப்பிட்ட மீறலுக்கு பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்ட வரிசையில் முதலாளி குறிப்பிடவில்லை (எந்த தொழிலாளர் கடமைகள் மீண்டும் நிறைவேற்றப்படவில்லை). இந்த உத்தரவில் முன்னர் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறை தடைகள் பற்றிய குறிப்புகள் மட்டுமே உள்ளன.

இதன் விளைவாக, ஊழியர் முன்பு ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்புக்கு உட்பட்ட அதே செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவர் என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக என்ன புதிய ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை (பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்ட பிறகு) முதலாளி நிரூபிக்கவில்லை என்பதால், அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை.பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. 81ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையைப் பற்றிய முதலாளியின் வாதம்பிரிவு 5, பகுதி 1, கலை. 81ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், இரண்டு ஒழுங்குத் தடைகள் முன்னிலையில், அவர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்வதற்குக் காத்திருக்காமல், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 5 இன் விதிமுறையின் தவறான விளக்கத்தின் அடிப்படையில் தவறானது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த விதிமுறையின் அர்த்தத்தில், இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, அவருக்கு ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்கப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் செய்த ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் வடிவத்தில் ஒரு காரணம் இருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய வழக்கில், பணியாள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த அதே குற்றங்களுக்காக அவர் முன்னர் கண்டனங்கள் மற்றும் கண்டனங்கள் வடிவில் ஒழுக்காற்றுத் தடைகளுக்கு உட்பட்டார். அத்தகைய சூழ்நிலையில், இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை, மேலும் அவர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு உட்பட்டார் (2-512/2013 வழக்கு எண். ஜனவரி 16, 2013 தேதியிட்ட மாஸ்கோவின் Meshchansky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

இவ்வாறு, முதலாளியால் செய்யப்பட்ட பிழைகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதலாளியை நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வர முடியும், மேலும் நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் சேர்த்துக்கொள்ள முடியும், மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான சராசரி வருமானம். தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகையாக. எனவே, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க முடிவு செய்யும் போது, ​​சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து நிபந்தனைகளும் கவனிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறை கண்டிப்பாக பின்பற்றப்பட வேண்டும்.