சம்மதத்தால் பணிநீக்கம். பணிநீக்கம் உத்தரவு. முழு பணிநீக்கம் செயல்முறையின் சுருக்கமான விளக்கம்

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வழக்கமான விருப்பங்களுடன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இந்த விருப்பம் அடிக்கடி எழுகிறது மற்றும் நிலைமையை வளர்ப்பதற்கான ஜனநாயக விருப்பங்களில் ஒன்றாகும்; மேலும், இது பணியாளருக்கு அவமானகரமானது அல்ல. இந்த விருப்பத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள், பணியாளருக்கு என்ன இழப்பீடு மற்றும் என்ன ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன என்பதைப் பார்ப்போம்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவது ஒரு மாற்று மற்றும் சில நேரங்களில் சிறந்த விருப்பம்பணிநீக்கம் என்பது மற்றவர்களுடன் பயன்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக இது போன்றவற்றுடன், ஆனால் சொற்பொருள் சுமை சற்றே வித்தியாசமானது. ஒப்பிடுகையில், முதல் வழக்கில் அடிப்படையானது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான பரஸ்பர உடன்படிக்கையாகவும், இரண்டாவதாக பணியாளரின் விருப்பமாகவும் இருக்கும்.

இத்தகைய செயல்களைத் தொடங்குபவர் முதலாளி மற்றும் பணியாளராக இருக்கலாம்; அவர்கள் சில பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் பிரிந்து செல்கிறார்கள், இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, ஒப்பந்தத்தில் சேர்த்தல் 2 நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, மேலும் பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் அதே வழியில் வரையப்பட வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம் தேவையில்லை மற்றும் அவ்வாறு செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை என்றாலும், பணியாளருடனான அனைத்து சிக்கல்களையும் மூடுவதற்கும் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவண ஆதாரங்களைக் கொண்டிருப்பதற்கும் அதை வரைய இன்னும் கடுமையாக பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. செயல்முறைக்கு.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது நிபந்தனைகளின் பட்டியலை உருவாக்கும் போது கட்சிகளின் பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் தொடங்கப்படுகிறது.

கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய மறுத்து, சில தாக்குதல் நடவடிக்கைகளை எடுத்தால், இந்த நடவடிக்கை கட்சிகளுக்கு இடையிலான மோதலைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கலாம். நிச்சயமாக, எல்லோரும் திடீரென்று வெளியேறுவதில் ஆர்வம் காட்ட மாட்டார்கள் பணியிடம்முதலாளியின் அனுமானங்களின்படி, அத்தகைய வேலையைக் குறைப்பது அல்லது புதிய வேட்பாளரைக் கொண்டு அதை மாற்றுவது பற்றி அவர் தனது சொந்த எண்ணங்களைக் கொண்டிருக்கலாம்.

கவனம்!இந்த வழக்கில், ஒரு தனித்தன்மை உள்ளது - மகப்பேறு விடுப்பில் அல்லது கர்ப்ப காலத்தில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது, இது மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

துவக்கியவர் பணியாளர்

பணியாளர் அத்தகைய விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தினால், அவர் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் மேலாளருக்கு அனுப்பப்பட்ட ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுங்கள்: "என்னை பணிநீக்கம் செய்ய அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தேவையான தேதியிலிருந்து நிறுத்தும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன்" பின்னர் உங்கள் தேவைகளை விவரிக்கவும்.

பணியாளர் முன்கூட்டியே நிபந்தனைகளைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும் மற்றும் அத்தகைய தேவையை வரையும்போது ஒரு வழக்கறிஞரின் சேவைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

துவக்குபவர் முதலாளி

அத்தகைய செயல்முறை முதலாளியால் தொடங்கப்பட்டால், அவர் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• உங்கள் நோக்கங்களை வெளிப்படுத்தும் பணியாளருக்கு ஒரு கடிதம் எழுதுங்கள்
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடவும்
• வேலை உறவை நிறுத்தும் மதிப்பிடப்பட்ட தேதி

முன்மொழியப்பட்ட நிபந்தனைகளுடன் ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைக் குறிக்கும் பதில் கடிதத்தை எழுதலாம். ஆனால் இந்த சிக்கல்களை "பேச்சுவார்த்தை மேசையில்" தீர்ப்பது சிறந்தது மற்றும் விரைவானது; அவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கைகளை பிரதிபலிக்கும் ஆவணத்தை உருவாக்குவது அவசியம்.

தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம் தேவையில்லை; எனவே, இது எந்த வடிவத்திலும் வரையப்படலாம், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தம் பற்றிய தகவல்களை அதில் குறிப்பிடவும்; இதற்காக, எந்தவொரு கட்டாய நடவடிக்கைகளும் இல்லாமல் தானாக முன்வந்து கையொப்பமிடப்பட்ட வார்த்தைகளைச் சேர்க்கவும்.
• மின்னோட்டத்தின் விவரங்கள் பணி ஒப்பந்தம்
• பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளாக இருக்கும் வேலை உறவை நிறுத்தும் தேதி இரு தரப்பினராலும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்.
• இழப்பீட்டுத் தொகையைக் குறிக்கும் நிதி உட்பட நிபந்தனைகளும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் நிலையான இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து "இழப்பீடு" அளவுகளை பிரிக்க வேண்டியது அவசியம்
• பிற அத்தியாவசிய நிபந்தனைகள்
• பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் கட்சிகளின் கையொப்பங்கள்

2019 இல் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் நன்மை

நன்மைகள் அடங்கும்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரிடமிருந்தும் வரலாம்
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட தேவையில்லை
• ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடு எதுவும் இல்லை, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் விருப்பத்துக்கேற்பஎட்டப்பட்ட ஒப்பந்தங்களைப் பொறுத்து, வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் உட்பட, இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளிக்கு அறிவிக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டால்
• வேலை முடிந்ததும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியும் தகுதிகாண் காலம்
• சில நிபந்தனைகளை ஏற்கவும் (விதிமுறைகள், பிரிப்பு ஊதியம் போன்றவை)
• நீங்கள் வாய்மொழியாகவும் ஒப்புக் கொள்ளலாம்
• அத்தகைய நுழைவு பணியாளரின் பணிப் பதிவைக் கெடுக்காது.
• இந்த வார்த்தைகளைக் கொண்ட ஒரு பணியாளருக்கு மற்றொரு மாத தொடர்ச்சியான சேவை உள்ளது
• இந்த வழக்கில் வேலையின்மை நலன்களின் அளவு அதிகமாக உள்ளது

குறைகள்

நிச்சயமாக, பணியாளருக்கு பாதகமான குறைபாடுகளும் உள்ளன, ஆனால் அவை நிறுவனத்திற்கு நன்மைகள்:

• விடுப்பில் இருக்கும் (மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் கர்ப்ப காலத்தில்) அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.
• தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் தரப்பில் சட்டபூர்வமான கட்டுப்பாடு இல்லை
• ஒப்பந்தத்தில் இது குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் இழப்பீடு (இழப்பீடு) எந்த உத்தரவாதமும் இல்லை
• இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொள்ளும் வரை, ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு உங்கள் மனதை மாற்றவோ அல்லது ஒப்புதலை திரும்பப் பெறவோ முடியாது
• இந்தச் செயல்களை எதிர்த்து நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல வாய்ப்பில்லை

குறைபாடுகளின் சுருக்கம் - காகிதத்தில் கையொப்பமிடப்பட்ட மற்றும் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தங்களை வரைய தயங்க வேண்டாம்

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் இழப்பீடு

முதலாளியால் பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு வழங்குவதற்கான சாத்தியமான கோரிக்கைகளுடன், சட்டத்தின்படி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பண இழப்பீடு கட்டாயமில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, "இழப்பீடு" க்கான பணியாளரின் கோரிக்கைகள் எப்போதும் திருப்தி அடையாது; இது அனைத்தும் பேச்சுவார்த்தைகளைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி அவரிடமிருந்து வந்தால், பணியாளரிடமிருந்து அல்ல, முதலாளி இதை அடிக்கடி செய்வார்.

கவனம்!அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான பண இழப்பீடு கட்டாயமில்லை - இது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் பொருள்.

ஆனால் சட்டத்தின் படி, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், அத்துடன் வேலை செய்த நேரத்திற்கான ஊதியம் போன்ற அனைத்து நிலையான கொடுப்பனவுகளுக்கும் ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். இந்த கொடுப்பனவுகள் அனைத்தும் கணக்கிடப்பட்டு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளருக்கு செலுத்தப்பட வேண்டும். "இழப்பீடு" தொடர்பாக, இந்த தொகையை செலுத்துவதற்கான வேறு தேதியை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடலாம்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படும் இழப்பீடு (இழப்பீடு) அனைத்து சம்பள வரிகளுக்கும் உட்பட்டது என்பது கவனிக்கத்தக்கது.

பணியாளர் முன்கூட்டியே விடுமுறை எடுத்திருந்தால் (கடன் மீது), வேலை செய்த நாட்களுக்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்பட வேண்டிய தொகையை கணக்கிடுவது அவசியம்.

2019 இல் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது படிப்படியான நடவடிக்கைகள்

படி 1. கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரையவும்

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எவ்வாறு வரையப்பட வேண்டும் என்பதை தொழிலாளர் குறியீடு விவரிக்கவில்லை - எழுத்து அல்லது வாய்வழி வடிவத்தில். இந்த ஆவணத்திற்கு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எதுவும் இல்லை. இருப்பினும், அதை எழுத்துப்பூர்வமாக வைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: நிறுவனத்திடமிருந்து அதன் ரசீதை உறுதிப்படுத்தும் பணியாளரின் கையொப்பத்துடன் ஒரு நகல், மற்றும் இரண்டாவது பணியாளரிடமிருந்து.

ஆவணத்தில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• இறுதி வேலை நாளின் தேதி.
• ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு எடுக்கலாமா இல்லையா.
• இழப்பீட்டுத் தொகை, ஏதேனும் இருந்தால்.
• வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை.

கவனம்!இந்த ஒப்பந்தத்தில் உள்ள எந்தவொரு தரப்பினரும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகளை நிறைவேற்ற மறுக்க முடியாது. கட்சிகள் பரஸ்பரம் ஒப்புக்கொண்டால் மட்டுமே நிபந்தனைகளில் மாற்றங்கள் ஏற்படும்.

படி 2. பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வழங்குதல்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்: கட்சிகளுக்கு இடையில் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான விதிமுறைகளின் விவரங்களை ஆவணம் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது பின்வரும் நுழைவாக இருக்கும்: “கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பிரிவு 1 இன் 1 வது பத்தி 77 தொழிலாளர் குறியீடு இரஷ்ய கூட்டமைப்பு" இருப்பினும், ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிபந்தனைகள் ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை.

ஆர்டரை வழங்கிய பிறகு, ஆவணம் நிறுவனத்தின் ஆர்டர் புத்தகத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

படி 3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை ஆர்டருடன் பழக்கப்படுத்துங்கள்

உத்தரவு வழங்கப்பட்ட பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது அவசியம். ஆவணத்தைப் படித்த பிறகு, அவர் தனது கையொப்பத்தை ஆவணத்தில் வைக்க வேண்டும். கையொப்பம் இல்லாமல், ஊழியர் அதை நன்கு அறிந்தவர் என்று கருதப்படாது.

விரும்பினால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், ஆர்டரில் இருந்து நகலெடுக்க அல்லது பிரித்தெடுக்க உரிமை உண்டு. அத்தகைய கோரிக்கையை நிராகரிக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

கவனம்!பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால் அல்லது சில காரணங்களால் அவ்வாறு செய்ய முடியாவிட்டால், இது பற்றிய குறிப்பு ஆவணத்தில் செய்யப்பட வேண்டும். சாட்சிகள் முன்னிலையில், உத்தரவை உங்களைப் பழக்கப்படுத்த மறுக்கும் செயலை உருவாக்குவது அவசியம்.

படி 4. தனிப்பட்ட அட்டையில் பணிநீக்கத்தின் பிரதிபலிப்பு

பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல்கள் பணியாளர் பணியமர்த்தப்படும் போது உள்ளிடப்பட்ட படிவத்தில் உள்ளிடப்பட வேண்டும். வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களுக்கான நெடுவரிசையில், ஆர்டரின் விவரங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ஆகியவை உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

ஆவணத்தில் ஒரு பதிவைச் செய்த பிறகு, பணியாளர் தனது கையொப்பத்தை வைப்பதன் மூலம் தனிப்பட்ட அட்டையுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் ஆவணத்தில் கையொப்பமிட விரும்பவில்லை என்றால், நீங்கள் சாட்சிகளுக்கு முன்னால் ஒரு சட்டத்தை வரைய வேண்டும்.

படி 5. பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 1, “கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது” என்ற குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்கும் வகையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பற்றிய தொழிலாளர் ஆவணத்தில் உள்ளீடு. மேலும், இந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை வெளியிடாமல்.

படி 6. பணிநீக்கம் தொடர்பாக படிவம் T-61 இல் ஒரு தீர்வு குறிப்பு வரையப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு உறவை முடித்தவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய சரியான தொகையை தீர்மானிக்க, ஒரு கணக்கீடு செய்யப்பட்டு T-61 படிவத்தில் கணக்கீடு குறிப்பில் உள்ளிடப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், காசாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு பணம் கொடுக்கிறார்.

குறிப்பின் முன் பகுதி வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் வேலையின் போது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் பற்றிய தகவல்களைக் குறிக்கிறது. மறுபுறத்தில், கட்டணங்கள் மற்றும் விலக்குகளின் கணக்கீடு உள்ளிடப்பட்டுள்ளது, மேலும் கையேடுக்கான சரியான தொகை.

படி 7. முழு கணக்கீடு செய்யுங்கள்

குடிமகனின் கடைசி வேலை நாளில் முழு கட்டணத்தையும் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• , பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதம் அவருக்கு காரணமாக.
• வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு முழுமையாக செலவிடப்படவில்லை என்றால், பணம் செலுத்துங்கள்.
• ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தம் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்டால், பிரிப்பு ஊதியம் (இழப்பீடு) செலுத்துங்கள்.

சில நேரங்களில், சில காரணங்களால், ஒரு ஊழியர் வேலையின் இறுதி நாளில் பணத்தைப் பெற முடியாது, உதாரணமாக, அவர் வேலையில் இல்லை அல்லது நோய்வாய்ப்படுகிறார். இந்த வழக்கில், அவர் அத்தகைய கோரிக்கையை முன்வைத்த நாளில் அவருக்கு பணம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

கொடுப்பனவுகளின் அளவு குறித்து கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், கருத்து வேறுபாடு ஏற்படாத தொகையை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மீதமுள்ள தொகைக்கு பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும் அல்லது நீதிமன்றத்தில் வழக்கு தொடர வேண்டும்.

கவனம்!பணிநீக்கத்துடன் ஊழியர் விடுமுறையில் செல்ல வேண்டும் என்று ஒப்பந்தம் விதித்தால், பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வு நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படாது.

படி 8. ஆவணங்களை ஒப்படைக்கவும்

கணக்கீட்டுடன், முதலாளி பின்வரும் ஆவணங்களை வழங்க வேண்டும்:

• வேலை புத்தகம். அதில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவேடு இருக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர், அவர் அதைப் பெற்றதாகக் குறிப்பிடும் தொழிலாளர் பதிவு புத்தகத்தில் ஒரு கையொப்பத்தை இட வேண்டும்.
• . இது அவருடையதைக் குறிக்கிறது கூலிகடந்த 2 வருட வேலை.
• ஓய்வூதிய நிதிக்கு மாற்றப்பட்ட பங்களிப்புகளின் அளவுக்கான சான்றிதழ். இது RSV-1 ஆகவும் இருக்கலாம்.
• சராசரி வருவாய் பற்றிய வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கான சான்றிதழ். பணியாளரால் கோரப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் வழங்கப்படுகிறது.
• . புதிய வடிவம், 2017 இல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இது ஊழியரின் சேவையின் நீளத்தைக் குறிக்கிறது.
• உள் ஆவணங்களின் நகல்கள், பணியாளர் அத்தகைய கோரிக்கையை முன்வைத்திருந்தால்.

முக்கியமான!பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு SZV-STAZH சான்றிதழை முதலாளி ஒப்படைக்கவில்லை என்றால், அவருக்கு 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

படி 9. இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்தின் அறிவிப்பு

இரண்டு வாரங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றி ஊழியர் பதிவு செய்யப்பட்ட இராணுவ பதிவு மற்றும் சேர்க்கை அலுவலகத்திற்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அவர் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பாக இருந்தால்.

சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள்

பெரும்பாலும், ஒரு பணியாளருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையே சில தகராறுகள் எழுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும்போது, ​​​​அவரை புதியதாக மாற்றவும் அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கவும்; இந்த விஷயத்தில், அவர்கள் பணியாளரைப் பெற முயற்சிக்கிறார்கள். அவரது சொந்த விருப்பத்தின் விடுப்பு, அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், அதாவது. இது நேரத்தையும் நரம்புகளையும் மிச்சப்படுத்துகிறது. ஒரு வேலையை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​​​நீங்கள் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும், ஆனால் இங்கே நீங்கள் அதை செய்ய வேண்டியதில்லை!

ஒப்பந்தத்தின் அறிக்கையை எழுதி ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்ட கட்டுரையை மாற்ற முடியாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை ஒத்திவைப்பது குறித்தும் கேள்விகள் எழலாம். இந்த நுணுக்கங்கள், பணிநீக்கம் நடைமுறையை நிறுத்த ஒரு தரப்பினரின் முன்மொழிவு உட்பட, பேச்சுவார்த்தை அட்டவணையில் தீர்க்கப்படுகின்றன. இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு தரப்பினருக்கு ஒரு கடிதம் அனுப்ப வேண்டும். இரு தரப்பினரும் புதிய ஒப்பந்தங்களுக்கு வந்திருந்தால், இது ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதன் மூலம் அல்லது பணிநீக்கம் மற்றும் உத்தரவுகளை அழிப்பதன் மூலம் பிரதிபலிக்கிறது.

அனைத்து ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிடும்போது, ​​​​அத்தகைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட உரிமையுள்ள ஒரு நபராக முதலாளி செயல்பட வேண்டும் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், வழக்கறிஞரின் அதிகாரம் அல்லது நிறுவனத்தின் சாசனத்திற்கு இணங்க. மற்றொரு வழக்கில், அத்தகைய ஆவணங்கள் செல்லாததாகக் கருதப்படலாம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை.

முதலாளியின் தரப்பில் உள்ள ஆவணங்கள், அத்தகைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட உரிமையுள்ள ஒருவரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

பயனுள்ள தகவல்

வணக்கம்! கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி இன்று பேசுவோம். ஒரு ஊழியர் தெளிவாகச் சமாளிக்க முடியாத சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி எழுகின்றன வேலை பொறுப்புகள். ஒரு வெளிப்படையான மோதலைத் தொடங்காமல் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதில் மேலாளர் மகிழ்ச்சியடைவார், ஆனால் அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்று தெரியவில்லை. இது மேலும் விவாதிக்கப்படும்.

"ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம்" என்ற கருத்தின் சாராம்சம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல் -பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் ஜனநாயக விருப்பம், இது பணியாளருக்கு அதிக மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தாது எதிர்மறை உணர்ச்சிகள், இங்கே முன்முயற்சி மேலாளர் மற்றும் பணியாளருக்கு சொந்தமானது என்பதால்.

இப்போதெல்லாம், இந்த சூத்திரம் அடிக்கடி காணப்படுகிறது, ஆனால் அனைத்து ஊழியர்களும் அதன் அர்த்தத்தை புரிந்து கொள்ளவில்லை, எனவே இப்போது அவர்கள் "தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி தள்ளுபடி செய்யப்பட்டனர்" என்ற நிரூபிக்கப்பட்ட விளக்கத்தை விரும்புகிறார்கள்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ள விளக்கங்கள்

பொதுவாக, தொழிலாளர் கோட் இந்த தலைப்பைக் குறிப்பிடவில்லை அல்லது விளக்கவில்லை. முழு விளக்கக் கட்டுரையும் ஓரிரு வரிகளை மட்டுமே கொண்டுள்ளது.

உண்மையில், அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் விதிமுறைகள் இரு தரப்பினரின் விருப்பப்படி மட்டுமே உள்ளன.

காரணங்கள்

பணியாளருக்கு பின்வரும் காரணங்கள் பொருத்தமானவை:

• மீறல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்க்க (கட்டுரையின் கீழ்);
• மேலாளரால் செலுத்தப்படும் அழுத்தம்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகளின் ரசீது.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் இது ஒரு முதலாளிக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

• தேவையற்ற பணியாளரின் இருப்பை அகற்றவும் (ஒரு தொகையை செலுத்தினாலும்);
• முழு குறைப்பு செயல்முறைக்கும் நீங்கள் இணங்க விரும்பவில்லை என்றால்;
• முன்னுரிமை வகையைச் சேர்ந்த பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள்.

இறுதிப் பத்தி சட்டத்தின் நேரடி மீறலாகும், மேலும் ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், அவர் பெரும்பாலும் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார்.

பொதுவாக, அத்தகைய பணிநீக்கம் மேலாளரால் தொடங்கப்படுகிறது. ஆனால் ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தத்தைத் தொடங்குவதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகளின் பட்டியல்

முழு பட்டியலிலும் மிக முக்கியமான விஷயம் தன்னார்வ உத்தரவு.கட்சிகள் ஒருவரையொருவர் வற்புறுத்தக் கூடாது.

இரண்டாவது முக்கியமான நிபந்தனை ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடைசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.அவர் இரண்டு வாரங்கள் மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும்.

ஊழியர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்திருந்தால், அல்லது நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால், மேலாளர் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடுக்க முடியாது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது பற்றிய விரிவான வீடியோ இங்கே.

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் நிலைகள்

முழு நடைமுறையும் ஆரம்பத்தில் மேலாளர் அல்லது பணியாளர் ஏற்கனவே உள்ளதை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துவதன் மூலம் தொடங்குகிறது.

படிவம்: எளிய எழுத்து வடிவம்.

1. ஒரு ஊழியரின் ராஜினாமா கடிதம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தேவைப்படுகிறது. எழுத்துப்பூர்வமாக, இந்த அறிக்கையுடன் முதலாளி தனது உடன்பாட்டை வெளிப்படுத்துகிறார் ("ஒப்பு", "ஒப்பு" விசா ஏற்கத்தக்கது).
2. ஒரு ஒப்பந்தம் நேரடியாக வரையப்படுகிறது.
3. முடிவடைந்தவுடன், ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவது மிகவும் கடினம். எனவே, அதன் அனைத்து நிபந்தனைகளையும் முன்கூட்டியே கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு.
4. ஒப்பந்தம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைக் குறிக்க வேண்டும். இந்த நாளில், மேலாளர் பணிநீக்க உத்தரவை வெளியிடுகிறார்.
5. இறுதி கட்டத்தில், பணியாளர் அதைப் பற்றி தெரிந்துகொண்டு, இறுதி கட்டணம் மற்றும் முடிக்கப்பட்ட பணி புத்தகத்தைப் பெறுகிறார். இறுதியில், பணிநீக்கம் முடிந்ததாகக் கருதலாம் மற்றும் வேலை உறவு நிறுத்தப்படும்.

மாதிரி ஒப்பந்தம்

ஒப்பந்தப் படிவம் கீழே உள்ளது, நீங்கள் அதை பதிவிறக்கம் செய்து அதை மாதிரியாகப் பயன்படுத்தலாம்.

• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் மாதிரி வடிவம்

தேவையான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகள்

இந்த வழக்கில் இழப்பீடு வழங்க சட்டம் முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தவில்லை. அதே நேரத்தில், கட்சிகள் இந்த விஷயத்தைப் பற்றி விவாதிக்கலாம் மற்றும் அதை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கலாம்.

பிற கொடுப்பனவுகளைப் பொறுத்தவரை, அவை அனைத்தும் ஒரே மாதிரியானவை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிற வடிவங்களைப் போலவே. பணியாளர் பெற வேண்டும்:

• வேலை செய்யும் நேரத்திற்கான ஊதியம்;
• அது பயன்படுத்தப்படாவிட்டால் விடுமுறைக்கு இழப்பீடு.

முக்கியமான தகவல்: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளில் வழங்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் இதை எதிர்க்காவிட்டாலும், பிற கட்டண விதிமுறைகள் அனுமதிக்கப்படாது.

தொழிலாளர் பதிவேட்டில் என்ன பதிவு செய்யப்படும்?

பணிநீக்கம் பற்றிய பதிவு பொதுக் கட்டுரையின் குறிப்புடன் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான காரணமும் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது, ஆனால் பணிநீக்கங்கள் அனுமதிக்கப்படாது.

முதலாளி செய்த தவறுகள்

பெரும்பாலும் முதலாளிகள், ஒரு பணியாளருடன் ஒரு பிரிப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தவறு செய்கிறார்கள். மிகவும் பொதுவானவற்றை கீழே கருத்தில் கொள்வோம்.

• ஒரு ஊழியரை கட்டாயப்படுத்த முயற்சிக்கிறது. உண்மையில், மேலாளரே பணிநீக்கத்தைத் தொடங்கலாம்;
• ஏற்கனவே முடிவடைந்த ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒற்றைக் கையால் மாற்றும் முயற்சி. வேலை செய்வதற்கான நாட்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கவும், ஒப்பந்தத்தில் ஒரு வார்த்தையும் இல்லாத ஒன்றைச் செய்யும்படி அவர்களை கட்டாயப்படுத்த முயற்சிக்கவும். இது சட்டத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் பணியாளர் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளை தொடர்பு கொண்டால் அபராதம் விதிக்கப்படும்;
• பல முதலாளிகள் "விரும்பினால் பணிநீக்கம்" மற்றும் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" ஒரே மாதிரியாக கருதுகின்றனர். பின்னர் விரும்பத்தகாத சூழ்நிலையில் முடிவடையாமல் இருக்க, பணியாளர் என்ன அர்த்தம் என்பதை நீங்கள் எப்போதும் தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய புள்ளிகள்

• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நேரடி விருப்பம்;
• முடிவு தேதி மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் எண்;
• பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த தேதி;
• நன்மைகள் அல்லது இழப்பீடுகள் உள்ளதா;
• பணம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் அவற்றின் அளவு;
• வழக்குகள் மற்றொரு பணியாளருக்கு மாற்றப்படும் வரிசை.

ஒப்பந்தத்தை ஒரு நகலில் வரையலாம் மற்றும் முதலாளியிடம் வைத்திருக்கலாம், ஆனால் அது இன்னும் 2 பிரதிகளில் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். இது எதிர்காலத்தில் தேவையற்ற கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்க்க உதவும்.

பணியாளருக்கான நன்மைகள்

எந்தவொரு நடைமுறையையும் போலவே, நேர்மறை மற்றும் உள்ளன எதிர்மறை பக்கங்கள். பணியாளருக்கு குறிப்பாக முக்கியமானது என்ன என்பதைப் பார்ப்போம்.

• பணிநீக்கம் செய்ய மிகவும் வசதியான நேரத்தை நீங்கள் தேர்வு செய்யலாம் (உதாரணமாக, வேலை நேரம் இல்லாமல்);
• இழப்பீடு மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு மற்ற வகை பணிநீக்கத்திற்காக (ஊழியர் குறைப்பு) செய்யப்படுவதை விட அதிகமாக உள்ளது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்ய திட்டமிட்டால்.

இப்போது இந்த நடைமுறையின் தீமைகளைப் பார்ப்போம்.

பணியாளருக்கு தீமைகள்

• நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கலாம் (நோய் விடுப்பு வழங்கப்பட்டது). நிச்சயமாக, யாரும் இதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. ஒப்புதலுக்கான இழப்பீடு குறிக்கப்பட்டால், அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் தெளிவான நன்மை இதுவாகும்.

• தொழிற்சங்கங்கள் இந்த நடைமுறையை கட்டுப்படுத்துவதில்லை. ஊழியர் தானே நன்மை தீமைகளை எடைபோட்டு தனது நலன்கள் பாதுகாக்கப்படுவதை உறுதி செய்கிறார்;

• ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்ய முடியாது;

• அத்தகைய பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்வது கடினம். அதன்படி, அத்தகைய முடிவை கவனமாக அணுக வேண்டும்.

இரண்டு வகையான பணிநீக்கங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகள்

இல்லை.	அளவுகோல்	பணியாளரின் விருப்பம்	முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம்
1	படிவம்	எழுதப்பட்ட படிவம், முதலாளி மற்றும் தொழில்முறை விசாவுடன். அமைப்புகள்	இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட இலவச வடிவம், ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் வாய்வழி
2	காலக்கெடு	திட்டமிட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு சேவை செய்யப்பட்டது	நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி அல்லது நேரத்தை உள்ளிடலாம்
3	நிதி	விடுமுறை ஊதியம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, ஊதியம்	இழப்பீடு செலுத்தும் தொகை மற்றும் விதிமுறைகள் தனித்தனியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன
4	மீள்தன்மை	உங்கள் விண்ணப்பத்தை 2 வாரங்களுக்குள் திரும்பப் பெறலாம்	ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியாது
5	பணியாளர் பாதுகாப்பு	பேராசிரியர். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அமைப்பு ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்; பல வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை	ஒப்புதல் தேவையில்லை
6	வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் மூலம் பணம் செலுத்துதல்	ஒத்திவைக்கப்பட்டது	உடனே பாஸ்

சுருக்கமாகக் கூறுவோம்:பணியாளரும் முதலாளியும் தங்களுக்கு முதன்மையாக பயனடைவதற்காக தனித்தனியாக பணிநீக்கம் செய்யும் வகையைத் தேர்வு செய்கிறார்கள்.

தேர்வு அல்காரிதம் உண்மையில் எளிமையானது:நீங்கள் சட்டத்தை கவனமாகப் படிக்க வேண்டும் (உங்கள் சொந்தமாக அல்லது ஒரு நிபுணரின் உதவியுடன்), பின்னர் உங்களுக்காக மிகவும் பயனுள்ள முறையைத் தேர்வுசெய்து, உணர்வுபூர்வமாக தீர்க்கமான படியை எடுக்கவும்.

ஊழியர்களின் முன்னுரிமை வகைகளை பணிநீக்கம் செய்தல்

இந்த பிரிவில் நாம் கருத்தில் கொள்வோம்.

இந்த வழக்கில், "கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்" போல் வார்த்தைகள் இருந்தால், பதவி நீக்கம் செய்ய சட்டம் அனுமதிக்கிறது. பெண்ணின் ஒப்புதல் கிடைத்தால், செயல்முறை சிரமங்களை ஏற்படுத்தாது. ஆனால் மறுப்பதற்கான முழு உரிமையும் அவளுக்கு உண்டு, அதை அவள் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்கிறாள். பின்னர் அவளை வேலையிலிருந்து நீக்க முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இல்லை.

முக்கியமான தகவல்: ஊழியரின் அனுமதியின்றி ஒப்பந்தத்தை கட்டாயப்படுத்துவது அல்லது பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது!

தொழிலாளர் கோட் கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு வேலை செய்யும் உலகில் அவர்களின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும் உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது.

மற்றவற்றுடன், பணியாளர் அனைத்து ஆவணங்களையும் பெறும்போது, ​​​​அவர் பின்வரும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிட வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் உத்தரவில்;
• தொழிலாளர் வெளியீட்டை பதிவு செய்வதற்கான இதழில்;
• அவருக்காக உருவாக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட அட்டையில்.

மிகவும் கருத்தில் கொண்டு முக்கியமான புள்ளிகள்கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் நடைமுறை, ஒரு முக்கியமான நுணுக்கத்தைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு: நிர்வாகத்தின் அழுத்தத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைய ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், அவர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம். மேலும் அவர் மீண்டும் பதவியில் அமர்த்தப்படுவது முற்றிலும் சாத்தியம்.

பின்னர் முதலாளி தற்காலிகமாக இல்லாததற்கான நிதியை மட்டுமல்ல, தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டையும் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பார். எனவே, முதலில், சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவது மதிப்புக்குரியது, இது ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தும்.

முதலாளிகளைப் போலவே, ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காத நேர்மையற்ற ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் உள்ளனர். எனவே, அதை எழுத்துப்பூர்வமாகவும் பல பிரதிகளாகவும் முடிப்பது இன்னும் மதிப்புக்குரியது.

உள்நாட்டு சட்டம் இந்த கருத்தை எந்த வகையிலும் விளக்கவில்லை, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எந்தவொரு விதிகளையும் மிகக் குறைவாக நிறுவுகிறது, இருப்பினும், வெளிநாட்டு நிர்வாகத்துடன் கூடிய நிறுவனங்கள் இந்த சிக்கலை எச்சரிக்கையுடன் அணுகுகின்றன. உண்மை என்னவென்றால், எங்கள் மேற்கத்திய கூட்டாளர்கள் ஒரு நபருடன் நல்ல சொற்களில் பிரிந்து செல்வது சாத்தியமில்லாத சந்தர்ப்பங்களில் இதேபோன்ற சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்துகிறார்கள்.

சில நேரங்களில் பணியாளரின் நிலை வலுவாக உள்ளது மற்றும் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய எந்த காரணமும் இல்லை. இருப்பினும், மக்கள் இனி ஒன்றாக வேலை செய்ய முடியாது, ஆனால் யாரும் வெளியேற விரும்பவில்லை. சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்ய ஏதாவது இருக்கிறது, ஆனால் அவர் தங்கியிருப்பதை விட அவர் வெளியேறுவது அதிக தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதை அவர் அறிந்திருக்கிறார். எனவே கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம் பதவி நீக்கம் குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும்.

எனவே, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் என்ற கேள்விக்கான பதில், ஒரு விதியாக, இயற்கையில் இரகசியமானது, ஏனெனில் பணியாளரும் முதலாளியும் வேலைவாய்ப்பைத் துண்டிப்பதற்கான உண்மையான மற்றும் பெரும்பாலும் ரகசிய காரணங்களை வெளியிடுவதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை. உறவு.

மாதிரி

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம், நடைமுறை

படி 1. வேலையை நிறுத்த முடிவு செய்தல்

முதலாவதாக, பணியாளரும் நிர்வாகமும் வரவிருக்கும் இடைவெளி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய இயக்கத்தை யார் தொடங்குவார்கள் என்பது முக்கியமல்ல. ஒரு ஒப்பந்தத்தை வைத்திருப்பது முக்கியம், இது எழுத்துப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்படுகிறது. துவக்குபவர் ஒரு பணியாளராக இருந்தால், அவர் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதலாம் (கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தின் வடிவம் வரையறுக்கப்படவில்லை, அது இலவச வடிவத்தில் எழுதப்பட்டுள்ளது). துவக்குபவர் ஒரு நிர்வாகமாக இருந்தால், முதலில் ஒரு வாய்வழி ஒப்பந்தம் இருக்கலாம், அது பின்னர் ஆவணப்படுத்தப்பட்டு தேவையான அனைத்து புள்ளிகளையும் கொண்டிருக்கும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தப்படுவது உட்பட.

படி 2. பின் பராமரிப்புக்கான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்

அடுத்த கட்டமாக ஒப்பந்தம் எனப்படும் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். இது ஒரு இலவச படிவத்தைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் தனித்தனியாக வரையப்பட்டுள்ளது, அதாவது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் அல்ல, இது ஒரு தனி ஆவணம்.

சட்டம் குறிப்பிடுகிறது:

• அத்தகைய செயல்களை முடிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு, அத்துடன் அவர்கள் செயல்படும் சட்டச் செயல்களின் பெயர்;
• ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிமுறைகள் (வேலை ஒப்பந்தம் அடுத்த நாளே அதன் சக்தியை இழக்கிறது என்பதை நபரும் நிர்வாகமும் ஒப்புக் கொள்ளலாம் அல்லது ஊழியர் மற்றொரு மாதத்திற்கு வேலை செய்வார் என்று அவர்கள் முடிவு செய்யலாம்);
• முடிவின் விதிமுறைகள் (கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் "வேலை செய்யாமல்" பணிநீக்கம் செய்ய இந்த பிரிவு வழங்கலாம்);
• நிதிக் கூறு (வேலை செய்த நேரம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான பணி உறவை நிறுத்தும்போது கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளுக்கு கூடுதலாக, ஊழியர் மற்றும் நிர்வாகம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், 2019 க்கான இழப்பீடு 5 சம்பளம் அல்லது 10 ஆக இருக்கும் என்பதை ஒப்புக் கொள்ளலாம். அமைப்பின் திறன்கள் மற்றும் புறப்படும் நபரின் தேவைகள் மற்றும் இந்த தருணத்தை முழுவதுமாக இழக்க நேரிடலாம்);
• அமைப்பின் கையொப்பங்கள் மற்றும் முத்திரை (பயன்படுத்தினால்).

இந்த உள்ளூர் இருதரப்பு சட்டம் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடவில்லை. மக்கள் ஏன் இந்த குறிப்பிட்ட முடிவை எடுத்தார்கள் என்ற கேள்விக்கும் இந்த கட்டுரை பதிலளிக்கவில்லை. எளிமையாகச் சொன்னால், இது கூடுதல் ஒப்பந்தம்உழைப்புடன் ஒப்புமை மூலம், தலைகீழ் வரிசையில் மட்டுமே.

மக்கள் தங்களுக்குள் ஒப்புக்கொண்டால், அவர்கள் இந்த ஆவணத்தில் கையொப்பமிட்டு, இறுதிக் கட்டணத்தைத் தயாரிக்க கணக்கியல் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கிறார்கள்.

படி 3. பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான தீர்வுகள்

ஆவணங்களைப் பெற்றவுடன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை பணியாளர்கள் தயார் செய்கிறார்கள், மேலும் கணக்கியல் துறை பொருத்தமான கட்டணத்திற்கான உத்தரவைத் தயாரிக்கிறது. புறப்படும் நபரின் கடைசி வேலை நாளில் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் செய்யப்படுகின்றன. இழப்பீட்டுத் தொகையுடன் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படலாம், எனவே சில நேரங்களில் இந்த நிபந்தனைகளை குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

படி 4. வேலை நிறுத்தம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஆவணங்களை வழங்குதல்

கடைசி வேலை நாளில், பணியாளர் அதிகாரிகள் ஒரு நபருக்கு அவரது பணி புத்தகத்தை விட்டுச் செல்வதோடு, பல ஆவணங்களையும் கொடுக்கிறார்கள்.

பணி புத்தகத்தில் மாதிரி உள்ளீடு

சுருக்கமான சுருக்கம்

எப்படி சுடுவது, செயல்முறை மிகவும் எளிதானது, ஆனால் முதலாளிக்கு பின்வரும் ஆவணங்களை வைத்திருப்பது முக்கியம்:

• பணியாளர் அறிக்கைகள்;
• பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை முறித்துக் கொள்ள எழுதப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம்;
• வேலை உறவை நிறுத்த உத்தரவு;
• பிரச்சினையின் அடையாளங்கள் இருப்பது தேவையான ஆவணங்கள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்.

மூலம் இந்த அடிப்படையில்ஒரு ஊழியர், முதலாளியுடன் சமரசம் ஏற்பட்டால், எந்த நேரத்திலும் வெளியேறலாம் - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இல் எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 20 வது பத்தியால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. ரஷியன் கூட்டமைப்பு மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட எண் 2. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அதன் நன்மைகள் உள்ளன (கொள்கையில், நீங்கள் எந்த நிபந்தனைகளையும் ஒப்புக் கொள்ளலாம் மற்றும் ஒரு ஆவணத்தில் பதிவு செய்யலாம்), ஆனால் குறைபாடுகளும் உள்ளன. அடுத்தடுத்த வேலையில், அவர்கள் சங்கடமான கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கலாம்: உங்கள் முன்னாள் முதலாளியுடன் நீங்கள் பிரிந்து செல்ல முடிவு செய்ததற்கான காரணம் என்ன? இந்த வழக்கில் என்ன பதில் சொல்வது என்பது உங்களுடையது.

பதவி நீக்கம் என்பது ஒரு புதிய பதவிக்கான பாதை

பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் யாரையாவது "அகற்ற" வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

கடமைகளின் சரியான செயல்திறன் இல்லாமை, வாடிக்கையாளர்களிடம் அடிப்படை முரட்டுத்தனம் மற்றும் பதவியில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத பிற முன்நிபந்தனைகள் தொடர்பாக இத்தகைய ஆசை எழுகிறது.

நிச்சயமாக, நீங்கள் நடத்தை பிடிக்காததால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.

இந்த நோக்கத்திற்காக, 2002 இல், தொழிலாளர் கோட் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்" ஒரு வரையறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. முந்தைய தன்னார்வ பணிநீக்கத்திலிருந்து என்ன வேறுபாடுகள் உள்ளன? மற்றும் செயல்முறை எவ்வாறு கொள்கையளவில் செயல்படுகிறது.

கட்டுரை வழிசெலுத்தல்

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அல்லது கொள்கை என்ன

ஏற்கனவே உள்ள சட்டத்தின்படி, ஒரு ஊழியர் மூன்று காரணங்களுக்காக மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

• ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், இது பணியாளரின் நோக்கங்களின் முற்றிலும் தனிப்பட்ட வெளிப்பாடாகும். தனிப்பட்ட நோக்கம், நிதிக் கூறுகளில் அதிருப்தி அல்லது பிற முன்நிபந்தனைகள் இருக்கலாம். ஒரு விதியாக, அவர் வெளியேறுவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். இன்னும் 2 வாரங்களில் அவருக்குப் பதிலாக ஒருவரைத் தேடுகிறார்கள்.
• ஊழியர்களைக் குறைப்பது தொடர்பாக, ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு பெரும்பாலும் இங்கு ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. உற்பத்தித்திறன் குறைவு மற்றும் குறைந்த லாபம் காரணமாக குறைப்புகள் அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், ஆர்டரில் கையொப்பமிட்ட பிறகு ஊழியர் மற்றொரு 2 மாதங்களுக்கு வேலை செய்கிறார், மேலும் மேலாளர் 3 மாதங்களுக்கு சராசரி சம்பளத்தையும் செலுத்துகிறார்.
• கட்டுரையின் கீழ் - "ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்" என்பதன் வரையறைக்கு ஒரு பொதுவான அர்த்தம் உள்ளது - இது தற்போதைய சட்டத்தில் (LC) கட்டுரை 81 இல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பல்வேறு மீறல்களை உள்ளடக்கியது. கட்டுரையில் இல்லாதது, கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது, வகித்த பதவியின் போதாமை, திருட்டு, மற்றும் பல. ஒரு விதியாக, அடுத்தடுத்த மறுவேலை மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.
• "விரும்பவில்லை" என்ற காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எந்த வகையிலும் வராது. நிச்சயமாக, கடமைகளின் பொருத்தமான செயல்திறன் இல்லாத நிலையில், அவர் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் இது பணி புத்தகத்தை கணிசமாக கெடுத்துவிடும். எதிர்கால வேலையில் பணியாளரை "தீங்கு" செய்யாமல் இருக்க, முதலாளி அவருக்கு "கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்" மூலம் தற்போதைய சட்டத்தில் (LC), பிரிவு 77 இல் ஒரு புதிய பிரிவை வழங்குகிறது.

பெரும்பாலும், ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் என்பது மேலாளரால் பணியாளருக்கு கட்டாயக் கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தன்னை மேலும் விடுவிப்பதற்காக வழங்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கத்தைப் பின்பற்றுகிறது. இதனால், மேலாளர் பணியாளர் குறைப்பில் சேமிக்கிறார்.

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" என்றால் என்ன

“கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்” என்ற கட்டுரையின் பெயர் இரு தரப்பிலும் முழு ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறது - இது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் தரப்பில் உள்ளது. நிச்சயமாக, அத்தகைய பணிநீக்கம் அவருக்கு தேவைப்படும்போது முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது.

ஆனாலும்! ஒரு ஊழியர், ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு தொழிலாளர்களை நியாயமான முறையில் குறைத்தாலும், அத்தகைய "விருப்பமான" சலுகையை மறுக்கலாம்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது அடுத்தடுத்த கொடுப்பனவுகளுடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு பணியாளருக்கு அழுத்தம் கொடுக்க மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை, எனவே பணிநீக்கத்திற்கு முன்மொழியப்பட்ட ஊழியர் உத்தரவில் கையெழுத்திட மறுக்கலாம் - இதற்கு அவர் பொறுப்பேற்க வேண்டியதில்லை.

மேலும், தொழிலாளர் கோட் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" பணிநீக்கம் செய்வதில் கொடுப்பனவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில்லை - முதலாளி அல்லது பணியாளருக்கு அவர்களின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பொருள் இழப்பீட்டை ஒப்புக்கொள்ள உரிமை உண்டு.

பெரும்பாலும், சராசரி வருவாயின் படி கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன - முதலாளி 2 முதல் 5 சராசரி சம்பளத்தை வழங்குகிறார் (பெரும்பாலும் நடைமுறையில் உள்ளது), ஆனால் பணியாளர் தனது சொந்த நிபந்தனைகளை "ஆணையிட" முடியும். இங்கே, நிதி ஆதரவுடன், ஒரு மொத்த தொகையில் செலுத்தப்பட்டு, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டால், மேலாளரிடம் இருந்து அடுத்த வேலைக்கான நேர்மறையான பண்புகளை வழங்குமாறு நீங்கள் கோரலாம்.

குணாதிசயங்களுக்கு மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான படிப்புக்கான கட்டணத்தையும் மேலாளருக்கான பிற செலவுகளையும் நீங்கள் சேர்க்கலாம். அது எப்படியிருந்தாலும், இழப்பீட்டுக்கான கோரிக்கைகள் மற்றும் சலுகைகள் ஏப்ரல் 1991 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண். 1032-1 இன் வரம்புகளுக்கு அப்பால் செல்லக்கூடாது.

பரஸ்பர சம்மதத்துடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு ஒருமித்த கருத்தை எட்டிய பின்னரே கையொப்பமிடப்படுகிறது.

பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள்

பரஸ்பர உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது மற்ற வகை பணிநீக்கத்திலிருந்து பல வேறுபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. இவற்றில் அடங்கும்:

• முதலாளியும் பணியாளரும் சுயாதீனமாக ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தை, கடைசி வேலை நாளை தீர்மானிக்கிறார்கள். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இலிருந்து பின்வருமாறு.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 208 இன் அடிப்படையில், மாணவர் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

தற்காலிக இயலாமை காரணமாக தற்போது விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். மேலாளர் அல்லது மனிதவளத் துறை வெறுமனே அவர்களை நிறுவனத்திற்கு அல்லது நிறுவனத்திற்கு அழைக்கிறது, அவர்களின் தனிப்பட்ட தகவலைப் பயன்படுத்தி அவர்களைத் தொடர்பு கொள்கிறது.

இந்த வகையான பணிநீக்கம் தொழிற்சங்க அமைப்பால் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, இது முதலாளிக்கு அதிக வாய்ப்புகள் மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்களுக்கு குறைவான "அறிக்கைகளை" வழங்குகிறது.

ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற முடியாது, இது பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் அல்லது நிறுவனங்களால் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் முன்னாள் முதலாளி தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும்.

இது நடக்கவில்லை என்றால், சாட்சியங்களை முன்வைக்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றாததன் அடிப்படையில், நீதிமன்றம் அத்தகைய பணிநீக்கம் செல்லாது என்று அறிவிக்கலாம் மற்றும் பணியாளரை அவரது முந்தைய இடத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தலாம். அபராதம் விதிப்பதன் மூலம் கடமைகளின் சேகரிப்பு விலக்கப்படவில்லை.

முடிவில், பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால் மேலாளர் அத்தகைய பணிநீக்கத்தை வலியுறுத்த முடியாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் இருந்து பணியாளர் "ராஜினாமா" செய்வது மிகவும் லாபகரமானதாக இருக்கலாம். பாதியிலேயே சந்திக்க வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் தெரிவிக்கலாம். அதன் பிறகு நீதிமன்ற நடவடிக்கைகள் தொடரலாம்.

பணிநீக்கத்தின் நன்மைகள்

இரு தரப்பினருக்கும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் நன்மைகளை இப்போது நாம் மேற்கோள் காட்ட வேண்டும். ஒரு மேலாளருக்கான மறுக்க முடியாத நன்மைகள் பின்வரும் உண்மைகளை உள்ளடக்கியது:

• தொழிற்சங்க அமைப்பின் கட்டுப்பாட்டின்மை - அது ஏன் நடந்தது என்பதை மேலாளர் தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை
• பணியாளருடன் பேசும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விவரங்களுக்கு மேலாளர் செல்லக்கூடாது
• தகுதிகாண் காலத்திலும் பணிநீக்கம் ஏற்படலாம் - தற்போதைய சட்டம் இதைத் தடை செய்யவில்லை
• இங்கே நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை சுயாதீனமாக அமைக்கலாம், இது உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவது அல்லது பணியாளர்களைக் குறைப்பது போன்ற விஷயமல்ல

ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு, பின்வருபவை நேர்மறையானவை:

• பணியாளர் எழும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை சரிசெய்ய முடியும்
• இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் அதன் கொடுப்பனவுகளின் நேரம் மற்றும் கூடுதல் போனஸைக் கோருவது குறித்து நீங்கள் மேலாளருடன் உடன்படலாம்.
• பணி புத்தகம் பணிநீக்கத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்கும் - இது புதிய வேலை இடத்தில் தேவையற்ற கேள்விகள் எழுவதைத் தடுக்கும்
• ஒரு பணியாளருக்கு, தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் மூன்று வாரங்களிலிருந்து அதிகரிக்கப்படுகிறது, இது அவரது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தொடர்ந்து நான்கு வாரங்களாக அதிகரிக்கப்படுகிறது.

இரு பங்கேற்பாளர்களுக்கும் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தின் மறுக்கமுடியாத நன்மையை ஒருவர் புறக்கணிக்க முடியாது. இருபுறமும் பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குவதற்கான சாத்தியக்கூறு இங்கே தனித்து நிற்கிறது - நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும்போது இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸைப் பெற விரும்பினால், பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரும் உரையாடலைத் தொடங்கலாம்.

செயல்முறை வரிசை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நிலைத்தன்மையையும் துல்லியத்தையும் விதிக்கவில்லை. ஆனால் கொள்கை நடைமுறையில் பொதுவான விதிகளிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகள்

தொடங்குவதற்கு, பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களை கட்சிகள் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்.

வெற்றிகரமான பேச்சுவார்த்தைகளுக்குப் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பார்வையில் இருந்து ஆவணம் கட்டாயமில்லை, ஆனால் எதிர்காலத்தில் பணம் செலுத்துவதில் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் இது ஒரு ஆதார ஆதாரமாக செயல்படுகிறது.

ஆவணம் எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்டுள்ளது.

இது கவனமாக, துல்லியமாக மற்றும் விரிவாக ஒப்பந்தங்களின் அனைத்து புள்ளிகளையும் உச்சரிக்கிறது.

ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும், அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் பின்னர் ஒரு நகல் கையில் வைத்திருக்க வேண்டும். கையொப்பத்துடன் கூடுதலாக, மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பெயர்களைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம் சரியான தேதி- இது பேச்சுவார்த்தைகளின் நேரத்தைக் குறிக்கிறது.

கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு வரையப்படுகிறது. ஆர்டர் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

உழைப்பு பற்றி என்ன?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவுக்கு ஏற்ப ஒரு பதிவோடு பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. ஆர்டர் 77 வது பிரிவைக் குறிக்கிறது என்றால், பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு கட்டுரையை தொழிலாளர் துறையும் குறிக்கும்.

அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்க பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வரையப்பட்ட உத்தரவின் உரை பணி புத்தகங்களில் நகலெடுக்கப்படுகிறது.

இதன் விளைவாக, வேலை தேடல் மற்றும் நேர்காணலின் போது, ​​​​உங்கள் முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்களைப் பற்றி நீங்கள் பேச வேண்டியதில்லை - பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமான மேலாளர்களின் தரப்பில் சந்தேகத்தை ஏற்படுத்தாது.

நடைமுறையின் முடிவு

ஒப்பந்தம் மற்றும் உத்தரவு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கடைசி நாளைக் குறிப்பிடுகிறது. இங்கே, தொழிலாளி ஒரு சில நாட்கள் அல்லது பல மாதங்களில் "அடித்துவிடலாம்", இந்த நேரத்தில் அடுத்தடுத்த தற்காலிக வேலையின்மைக்கான அடிப்படை அடிப்படையை உருவாக்க முடியும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அவர் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளையும் பெறுகிறார், அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஊதியம் இல்லாத வேலைநாட்களுக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியம்
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது
• காலாண்டு மற்றும் வருடாந்திர போனஸ்கள் வேலை செய்யும் காலத்திற்கு கணக்கிடப்பட்டு இன்னும் செலுத்தப்படவில்லை
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அனைத்து தேவையான இழப்பீடுகளும்

நியமிக்கப்பட்ட நாளில் இடமாற்றங்கள் நடக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பொருத்தமான சான்றுகளை வழங்க விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

"சிறப்பு" நபர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் "சிறப்பு" அந்தஸ்துள்ள நபர்கள் உள்ளனர். இந்த வகையான பணிநீக்கம் அவர்களுக்குப் பொருந்துமா? "சிறப்பு" நபர்களில் மைனர்கள், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மகப்பேறு விடுப்பவர்கள் மற்றும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் அடங்குவர்.

சிறார்களுக்கு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவின்படி சிறு ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இதைச் செய்ய, வரவிருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து பாதுகாவலர் அதிகாரிகளுக்கு முதலாளி தெரிவிக்கவோ அல்லது தெரிவிக்கவோ வேண்டியதில்லை.

18 வயதிற்குட்பட்ட ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொண்டால், முன்னர் வரையப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி பணிபுரிந்தால், அவருக்காக ஒரு ஒப்பந்தம் மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு உருவாக்கப்படும்.

மகப்பேறு விடுப்பில் கர்ப்பிணி பெண்கள் மற்றும் பெண்கள்

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் பெண்களும் பணியிலிருந்து நீக்கப்படலாம், ஆனால் அவர்களின் சம்மதத்துடன் மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட்ட பின்னரே. மேலாளர் இந்த வகையான பணிநீக்கத்தை முன்மொழிகிறார்; இந்த வகையான பணிநீக்கத்தை ஒப்புக்கொள்ள அல்லது மறுக்க பெண்ணுக்கு உரிமை உண்டு.

இதைச் செய்ய, அவர் தனது நோக்கங்களை விவரிக்கும் நிறுவன அல்லது அமைப்பின் தலைவருக்கு எழுத வேண்டும், மேலும் விவரங்களுக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

மறுப்பு அறிக்கைக்குப் பிறகு, மேலாளர் வேறு வழிகளில் சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறார், ஆனால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது ஒரு இளம் தாயை மகப்பேறு விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்யாமல்.

ஒற்றை தாய்மார்கள்

"கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்" ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வதை தொழிலாளர் கோட் தடை செய்யவில்லை.

நிச்சயமாக, பெண்ணின் சம்மதம் இங்கே பெறப்பட வேண்டும்.

அவர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர் நிறுவன அல்லது அமைப்பின் தலைவருக்கு உரையாற்றிய தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுத வேண்டும்.

பெரும்பாலும், இது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, இது ஒரு தாய்க்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

முதலாவதாக, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை அவள் மேலாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

இரண்டாவதாக, ஒரு பெண் கொடுப்பனவுகளின் அளவு மதிப்பை பாதிக்கலாம்.

நடைமுறையில், பெண்கள், ஒற்றைத் தாய்மார்களாக இருப்பதால், மேலாளர்களிடமிருந்து குறிப்பிடத்தக்க கொடுப்பனவுகளை அடிக்கடி கோருகிறார்கள். மேலாளர்கள் அத்தகைய அறிக்கைகளை மறுக்கிறார்கள், ஆனால் பணியாளரை அவரது பதவியில் இருந்து நீக்குவதற்கான அவர்களின் நோக்கம் மாறாமல் உள்ளது.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் ஒரு வகையான "சேகரிப்பு" தொடங்குகிறது. பணிக்கு வராதது, தாமதம் மற்றும் வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றத் தவறியது ஆகியவை இங்கே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

எனவே, ஒரு மேலாளருடன் பேசும் போது, ​​ஒற்றை தாய்மார்கள் மிகவும் கவனமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களின் நிலையை தவறாக பயன்படுத்த வேண்டாம். ஏப்ரல் 1991 இன் ஃபெடரல் எண் 1032-1 ஐ விட பணம் செலுத்தும் தொகை அதிகமாக இருக்கக்கூடாது என்பதையும் நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

ஒற்றை தாய்மார்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஒரே நிபந்தனை, தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் அவர்களின் நோக்கத்தின் கட்டாய எச்சரிக்கையாகும். இல்லையெனில், பெண் மறுக்கலாம், அழுத்தம் கொடுக்கப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ளவும்.

இந்த வகையான பணிநீக்கம் - பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் - செயல்முறையை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது. மேலாளர்களும் ஊழியர்களும் சொல்வது போல், அத்தகைய பேச்சுவார்த்தைகள் எளிதாக இருக்கும் உளவியல் ரீதியாக. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு முதலாளி தன்னை விளக்க வேண்டியதில்லை - இது உரையாடலை பெரிதும் எளிதாக்குகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் நல்ல இழப்பீடு மற்றும் பிற போனஸைப் பெறலாம், இது எதிர்கால வேலைவாய்ப்பிற்கு உதவும். எனவே, ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த கேள்வி எழுந்தால், வழங்கப்பட்ட வாய்ப்பைப் பயன்படுத்திக் கொள்வது நல்லது.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்பது வீடியோவில் காட்டப்பட்டுள்ளது:

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் சமர்ப்பிக்கவும்

இந்த தலைப்பில் மேலும்:

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு முதலாளிக்கு மிகவும் வசதியான காரணங்களில் ஒன்றாகும். ஒரு ஊழியர் அதை சவால் செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது; மேலும், பணியாளரின் பணியின் இயலாமை காலம் உட்பட எந்த நேரத்திலும் அதை முடிக்க முடியும். தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா கடிதத்துடன் செய்ய முடியும் என, ஒருதலைப்பட்சமாக "நினைவுபடுத்த" பணியாளருக்கு உரிமை இல்லை. ஒரு பணியமர்த்துபவர் என்னென்ன சிரமங்களைச் சந்திக்கலாம் மற்றும் அபாயங்களைக் குறைப்பது எப்படி என்பதைப் பார்க்க, எங்கள் நிபுணரின் கட்டுரையைப் படியுங்கள்.

கொன்யாகின் நிகோலே , வணிகத்திற்கான சட்ட ஆதரவின் பகுப்பாய்வுத் துறையின் தலைவர், தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுவனம்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் எந்த நேரத்திலும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுத்தப்படலாம். இருப்பினும், வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான இந்த அடிப்படையில் அர்ப்பணிக்கப்பட்ட விதி மிகவும் பொதுவானது மற்றும் பல நடைமுறை கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக நிறுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அதன் முடிவுக்கு பல மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட முடியுமா என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை. அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற மறுக்க கட்சிகளுக்கு உரிமை உள்ளதா? ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியுமா? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கு தற்போதையதைக் கருத்தில் கொண்டு பதிலளிப்போம் நீதி நடைமுறை.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகளில் ஒன்றாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1). கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

இந்த அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த, ஒன்று அல்ல, ஆனால் இரண்டு தரப்பினரின் விருப்பம் தேவை. பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் தொழிலாளர் உறவுகள் நிறுத்தப்படுகின்றன, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் நலன்களின் சமநிலையை உறுதி செய்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2).

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர் பணியாளராகவோ அல்லது முதலாளியாகவோ இருக்கலாம். ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் (காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக் நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு - ஜூலை 17, 2012 தேதியிட்ட உக்ரா வழக்கு எண். 33-3087/2012 இல்).

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் கட்சிகளால் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால், அது கட்சிகளுக்கு சட்டப்பூர்வமாக குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒப்பந்த படிவம்

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை எந்த வடிவத்தில் முடிக்க வேண்டும் என்பது பற்றி எதுவும் கூறவில்லை. இதன் அடிப்படையில், நீதித்துறை நடைமுறையில், "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம்" என்ற ஒற்றை ஆவணத்தை வரைவது அவசியமில்லை என்று முடிவு செய்யப்படுகிறது.

நடுநிலை நடைமுறை

தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுதுவதன் மூலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை ஊழியர் வெளிப்படுத்தினார். முதலாளி, அதையொட்டி ஒரு தீர்மானத்தை வைத்தார். இந்த ஆவணத்தை ஆய்வு செய்த நீதிமன்றம், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 1 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம் என்ற முடிவுக்கு வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரால் எட்டப்பட்டது.

ஒப்பந்தத்தை தனி எழுத்துப்பூர்வ ஆவணத்தில் முறைப்படுத்த வேண்டும் என்ற வாதியின் வாதங்கள் தவறானவை என்று நீதிமன்றம் கருதியது. அவரது கருத்துப்படி, அவை தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளின் தவறான விளக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

பிரிவு 1, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்பாட்டை எட்டினால் போதும். இந்த வழக்கில், கலையின் விதிகள் என்பதால், ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் ஒரு பொருட்டல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78 அதை நிறைவேற்றுவதற்கான எந்த தேவைகளையும் கொண்டிருக்கவில்லை.

பொதுவாக, கட்சிகளுக்கிடையேயான உடன்பாடு என்பது ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவது, சில செயல்களைச் செய்வதற்கான விருப்பத்தின் கூட்டு மற்றும் பரஸ்பர வெளிப்பாடு. மேலும், அத்தகைய ஒப்பந்தம் வாய்வழி அல்லது எழுதப்பட்டதாக இருக்கலாம்.

கலை முதல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 தேவைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை எழுத்துப்பூர்வமாகஒப்பந்தம், பின்னர் திட்டத்தை ஒரு ஒப்பந்தமாக கருதலாம். இது தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு எந்த வகையிலும் முரணாக இல்லை.

கலை பற்றிய வாதியின் குறிப்புகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 67 (எங்கே, நாங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது பற்றி பேசுகிறோம் என்பதை நினைவுபடுத்துகிறோம்), நீதிமன்றமும் நம்பவில்லை. இந்த கட்டுரை ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்திற்கான தேவைகளை நிறுவுகிறது, ஆனால் அதன் முடிவுக்கான ஒப்பந்தம் அல்ல (வழக்கு எண். 33-559 இல் பிப்ரவரி 29, 2012 தேதியிட்ட ட்வெர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு).

மற்றொரு வழக்கில், கிடைக்கக்கூடிய சான்றுகள் (கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பம் மற்றும் பணிநீக்க உத்தரவை முதலாளி வழங்கியது) ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டதைக் குறிக்கிறது (ஜூலை தேதியிட்ட யாரோஸ்லாவ்ல் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு 30, 2012 வழக்கு எண். 33-3957/2012 இல்).

கலை என்பதை கவனத்தில் கொள்வோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்திற்கான தேவை இல்லை. இருப்பினும், இது வாய்வழியாக முடிக்கப்படலாம் என்று அர்த்தமல்ல. விஷயம் என்னவென்றால் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 67 வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான எழுத்துப்பூர்வ படிவத்தை வழங்குகிறது. கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் எழுதப்பட்ட ஆவணத்திலிருந்து எழும் கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுத்துவதால், அதன் முடிவுக்கான ஒப்பந்தம் "காகிதத்தில்" வரையப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் கட்டாயப்படுத்தப்படுவதை நிரூபிக்க வேண்டும்

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை சவால் செய்ய ஊழியர்கள் முயற்சிக்கும் பொதுவான காரணம், கட்டாயத்தின் கீழ் ஆவணம் கையொப்பமிடப்பட்டது என்ற வாதம். தன்னார்வமின்மை, கோட்பாட்டில், கட்சிகள் கையெழுத்திட்ட ஆவணத்தை செல்லாததாக்க வேண்டும். எவ்வாறாயினும், ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடும்போது ஊழியர் மீதான அழுத்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை அவருடன் உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீட்டின் பிரிவு 56).

பணியாளரின் உண்மையான விருப்பத்தை நிறுவும் போது, ​​கவனத்திற்குரிய அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் நீதிமன்றம் மதிப்பீடு செய்கிறது. உதாரணமாக, ஊழியருக்கு உயர் சட்டக் கல்வி இருக்கிறதா என்பதை அவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். அத்தகைய ஊழியர் தனது செயல்களின் சட்டரீதியான விளைவுகளைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள் (அக்டோபர் 10, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு வழக்கு எண். 33-30743 இல்).

ஊழியர் அழுத்தத்தின் உண்மையை நிரூபிக்க முடியாவிட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் பெரும்பாலும் நடைமுறையில் இருக்கும்.

நடுநிலை நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்வதற்கு முன்னர் முடிவடைந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுவது சட்டபூர்வமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. முதலாளியால் இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைய கட்டாயப்படுத்தப்பட்டதாக ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முயன்றார். வழக்குக் கோப்பில், அவர் ஒரு நிபுணர் கருத்தைச் சமர்ப்பித்தார், அதில் இருந்து அவர் உணர்ச்சிகரமான உணர்திறன், பதட்டம், கவலைப்படும் போக்கு மற்றும் சாதகமற்ற அறிகுறிகளால் வகைப்படுத்தப்பட்டார். உளவியல் மாற்றங்கள்பணிநீக்கம் காரணமாக.

இருப்பினும், நீதிமன்றம் அத்தகைய முடிவை ஆதாரமாக ஏற்றுக்கொள்ளவில்லை, ஏனெனில் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வற்புறுத்தலின் உண்மையை அது உறுதிப்படுத்தவில்லை. இது பணியாளரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகளை மட்டுமே குறிக்கிறது, ஆனால் எதையும் குறிக்கவில்லை சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள்முதலாளியின் தரப்பில் (ஜூன் 28, 2012 தேதியிட்ட சரடோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-3502/2012 இல்).

இவ்வாறு, ஊழியர் வற்புறுத்தல் மற்றும் விருப்பமின்மைக்கான ஆதாரங்களை வழங்கவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமாக அறிவிக்க முடியாது (ஜூலை 3, 2012 தேதியிட்ட Pskov பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-1027/2012 இல்).

வற்புறுத்தலின் சான்று

எதிர் அறிக்கையும் உண்மைதான்: ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது என்பதை ஊழியர் நிரூபிக்க முடிந்தால், நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும். அத்தகைய ஒப்பந்தம் எந்த சட்டரீதியான விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது. ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும்.

நடுநிலை நடைமுறை

ஒப்பந்தத்தின் உரையின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஊழியர் கட்டாயப்படுத்தப்பட்டார் என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. முழு உற்பத்தி அளவை மீட்டெடுத்த பிறகு, பணியாளரை தனது முந்தைய நிலையில் பணியமர்த்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருப்பதாக ஆவணம் கூறியது. இந்த அடிப்படையில், மற்றவற்றுடன், ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு இரு தரப்பினரின் விருப்பத்தின் தன்னார்வ மற்றும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வெளிப்பாடு இல்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது.

இந்த நிபந்தனையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விருப்பத்தை தன்னார்வமாக வெளிப்படுத்தாதது குறித்த ஊழியரின் விளக்கங்கள், சாட்சியங்கள், நீதிமன்றம் அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது (ஜூன் தேதி புரியாஷியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு. 18, 2012 வழக்கு எண். 33-1568 இல்).

இன்னொரு உதாரணம் தருவோம்.

நடுநிலை நடைமுறை

வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து, ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்தார், அதன் போது அவருக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டது. பணியாளரின் பதவி குறைக்கப்படுவதாகவும், எனவே அவர் இரண்டு மாதங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்றும் முதலாளி தெரிவித்தார். அதே நேரத்தில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவு ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்டது.

ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பிய நாளில், மனிதவள நிபுணர், விளக்கம் அல்லது அறிமுகம் இல்லாமல், அவர் வழங்கிய ஆவணங்களில் ஊழியர் கையெழுத்திட வேண்டும் என்று வலியுறுத்தினார். அவர் சட்ட ஆவணங்களைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை, அவர்களுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள வேண்டும் என்ற ஊழியரின் வாதங்களுக்கு, இது ஒரு சம்பிரதாயம் என்று பதிலளித்தார். சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களில் கையொப்பமிட்ட பிறகு, பணியாளர் அதிகாரி, அவற்றை ஒரு கோப்புறையில் வைத்து, நிறுவனம் அவருடன் குடியேறியதாகவும், அவர் அவருக்கு பணம் செலுத்த மாட்டார் என்றும் கூறினார், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். வீட்டிற்கு வந்ததும், வாதி வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக அல்ல, ஆனால் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால், ஊழியர் இதற்கு ஒப்புதல் அளிக்கவில்லை என்றாலும்.

பணியாளரின் விளக்கங்களிலிருந்து, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அவர் தனது வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்பதைத் தொடர்ந்தார்; நான் ராஜினாமா கடிதம் எழுதவில்லை. அவருக்கு நான்கு சார்ந்த குழந்தைகள் உள்ளனர். மனிதவளத் துறையின் நிபுணரின் அழுத்தத்தின் கீழும் அழுத்தத்தின் பேரிலும் ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டதன் மூலம், அறிவிப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான ஆவணங்களில் அவர் கையெழுத்திடுவதாகக் கருதினார். பணியாளர் அதிகாரி வேண்டுமென்றே அவரை தவறாக வழிநடத்தி, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட அவரை ஏமாற்றினார்.

இந்த நிகழ்வுகளுக்கு முன்னர், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணியாளருக்கு ராஜினாமா செய்யும் எண்ணம் இல்லை என்பதை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது, ஏனெனில் இந்த வழக்கில் ஊழியர்களைக் குறைத்தால் தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களை அவர் இழந்திருப்பார் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்).

கூடுதலாக, ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான கூடுதல் உத்தரவாதங்கள் அல்லது இழப்பீடு ஒப்பந்தத்தில் இல்லை என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது.

எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு கட்சிகளுக்கு இடையே எந்த உடன்பாடும் இல்லை என்று நீதிமன்றம் கருதியது (அக்டோபர் 11, 2011 தேதியிட்ட டைவா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் வழக்கு எண். 33-853/2011 இல்).

ஒரு பீப்பாய் தேன் மற்றும் களிம்பில் ஒரு ஈ

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் வசதியானது, எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் உறுதியளித்தார் ஒழுங்குமுறை குற்றம், இது அவரது பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது அல்லது வகித்த பதவிக்கு இணங்குவதற்கான சான்றிதழை நிறைவேற்றவில்லை. இந்த வழக்கில், அவரது மேலும் வேலைவாய்ப்பில் தடைகளை உருவாக்கக்கூடாது என்பதற்காகவும், முதலாளிக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்பை உருவாக்குவதற்கும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த 2-3 மாதங்களுக்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் என்று அதில் எழுதலாம்.

இந்த காலகட்டத்தில், முதலாளி மற்றொரு பணியாளரைத் தேடுகிறார், மேலும் "X" மணிநேரம் வரும்போது, ​​அவர் முந்தைய ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்கிறார். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் பணி புத்தகத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய நுழைவைப் பெறுகிறார் மற்றும் பல மாதங்கள் வேலை செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது, ஊதியம் பெறுகிறது. ஊழியர் மேலும் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தேதிக்கு முன்னர் கட்சிகள் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம்.

நடுநிலை நடைமுறை

பணியாளரும் நிறுவனமும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தனர். பணியாளர் பணியில் இருந்தபோது பணிமனையில் இருந்து மின்னணு தராசுகள் காணாமல் போனதே பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு காரணம். இது சம்பந்தமாக, நிறுவனத்திற்கு ஊழியரின் பணி குறித்து புகார்கள் இருந்தன, அவை அவரிடம் தெரிவிக்கப்பட்டன. இருப்பினும், ஊழியர் அவற்றை தனக்கு அழுத்தம் என்று கருதினார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க முதலாளியின் கோரிக்கைகள் சட்டத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, மேலும் குரல் கொடுப்பது உளவியல் அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துவதாக கருத முடியாது.

சம்பவத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முன்வந்தார். அதன் உரை மதிப்பாய்வுக்காக பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்டது, பின்னர் அவரது சொந்த கையால் கையொப்பமிடப்பட்டது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது என்று நீதிமன்றம் கருதியது (மே 24, 2012 தேதியிட்ட சரடோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு வழக்கு எண். 33-2643/2012 இல்).

உங்கள் தகவலுக்கு

நடைமுறையில், தரப்பினரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் முதலாளி ஒரு மாற்று ஊழியரை அடிக்கடி கண்டுபிடிப்பார். மேலும், முதலாளி ஒரு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்கும் தருணத்திலிருந்து வேலைவாய்ப்பு உறவு முடிவடையும் என்று ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடுவதன் மூலம் அத்தகைய சூழ்நிலைக்கு எதிராக காப்பீடு செய்வது சாத்தியமில்லை. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தருணத்தின் நிபந்தனை தீர்மானிக்கப்படாது, ஏனெனில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எப்போது முடிவடையும் அல்லது இது நடக்குமா என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை. முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இந்த நிலைமை நிரம்பியுள்ளது, முதலில், ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தை எட்டக்கூடாது என்று நீதிமன்றம் கருதும்.

இழப்பீடு

முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார், அவருக்கு பணம் செலுத்துகிறார் மற்றும் பணி புத்தகத்தை வெளியிடுகிறார். வேலை ஒப்பந்தம் ஊழியருக்கு ஏதேனும் இழப்பீடு வழங்கினால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் அவை குறிப்பாக நிறுவப்பட்டன என்பதை மீண்டும் தெளிவுபடுத்துவது அவசியம்.

நடுநிலை நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்பட்டால், கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்ட தொகையில் ஊழியருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் என்று நிறுவப்பட்டது. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு, இழப்பீடு வழங்கப்படவில்லை. ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார்.

விசாரணையின் போது, ​​​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். இது சம்பந்தமாக, இழப்பீடு வழங்குவதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை (ஏப்ரல் 17, 2012 தேதியிட்ட திவா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் வழக்கு தீர்ப்பு).

ஒரு பிரதிநிதி மூலம் ஒப்பந்தம்

நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை பணியாளரால் அல்ல, ஆனால் அவரது பிரதிநிதி மூலம் முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க முடியும் என்பதைக் காட்டுகிறது. நிச்சயமாக, வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தில் இதற்கு தேவையான அதிகாரங்கள் இருந்தால். பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி நிலைமையைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

நடுநிலை நடைமுறை

பிரதிநிதி, ப்ராக்ஸி மூலம், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பத்தை முதலாளியிடம் ஒப்படைத்தார். எதிர்காலத்தில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அனைத்து ஆவணங்களும் (பைபாஸ் தாள், பணிநீக்கம் உத்தரவு, ரசீது வேலை புத்தகம்) பிரதிநிதி ஏற்கனவே கையெழுத்திட்டார்.

நீதிமன்றத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விண்ணப்பத்தில் ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை சவால் செய்ய முயன்றார், மேலும் அந்த கையொப்பம் உண்மையில் அவருக்கு சொந்தமானது அல்ல என்பதை ஒரு பரீட்சை உறுதிப்படுத்தியது.

இருந்தபோதிலும், நீதிமன்றம் இன்னும் முதலாளியின் பக்கம் நின்றது.

அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அதிகாரங்களுக்கு அப்பால் செல்லாமல், அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நோட்டரைஸ் செய்யப்பட்ட வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தின் அடிப்படையில் பிரதிநிதி செயல்பட்டார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் தனது பிரதிநிதிக்கு எதிராக எந்த உரிமைகோரலையும் செய்யவில்லை, அவருடைய செயல்களை மறுக்கவில்லை, விளக்கங்களுக்கு முதலாளியிடம் திரும்பவில்லை. அவர் தனது எல்லா செயல்களையும் அறிந்திருந்தார் மற்றும் ஒப்புக்கொண்டார் என்பது இதன் பொருள்.

கூடுதலாக, ஊழியர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதியின் நடவடிக்கைகள் நியாயமற்றவை என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, முதலாளிக்கு பொருள் சேதம் மற்றும் அவரது வணிக நற்பெயருக்கு சேதம் விளைவிக்கும் நோக்கம் கொண்டது, உண்மையான மறுசீரமைப்பு அல்ல. தொழிலாளர் உரிமைகள். இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டத்தின் துஷ்பிரயோகம் ஆகும், இது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது (ஜூன் 10, 2011 எண் 5-B11-37 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

கர்ப்பிணிப் பணியாளருடன் ஒப்பந்தம்

ஊழியர் கர்ப்பமாக இருந்தார் என்பதும், முதலாளி அறிந்திருப்பதும் கூட, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு அவர்களுக்கிடையில் முடிவடைந்த ஒப்பந்தத்தை செல்லாததாக்குவதற்கான அடிப்படை அல்ல என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். விஷயம் என்னவென்றால் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 (அத்துடன் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிற விதிமுறைகள்) ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை விலக்கவில்லை.

நடுநிலை நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் செல்லாததாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும் என்று ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் கோரினார். அதில் கையொப்பமிடும் நேரத்தில், அவர் கர்ப்பமாக இருந்தார், கூடுதலாக, ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது, ​​​​அவர் உளவியல் அழுத்தத்தில் இருந்தார் என்ற உண்மையை அவரது வாதங்கள் கொதித்தன.

கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அனுமதிக்கப்படாது என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், கட்சிகளுக்கு இடையே பரஸ்பர உடன்பாடு எட்டப்பட்ட பின்னர் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது.

அவரது இரண்டாவது வாதத்திற்கு ஆதரவாக, பணியாளர் ஒரு நிபுணர் கருத்தை முன்வைத்தார். பணியாளரின் தொலைபேசியில் உளவியல் அழுத்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஒலிப்பதிவு இருந்ததை உறுதிப்படுத்தியது.

ஆனால் இந்த வாதத்தையும் நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. அன்று பதிவு செய்யப்பட்டது கைபேசி, மற்றும் நீக்கக்கூடிய USB டிரைவில் கேஸ் மெட்டீரியல்களில் வழங்கப்படுகிறது, அதாவது. மறுசுழற்சி செய்யப்பட்ட தன்மையைக் கொண்டுள்ளது. இது சூழலில் இருந்து எடுக்கப்பட்டது, மேலும் பதிவின் இடம் மற்றும் உரையாடலில் பங்கேற்கும் நபர்கள் நம்பத்தகுந்த வகையில் நிறுவப்படவில்லை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், ஆடியோ பதிவு நீதிமன்றத்தால் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத ஆதாரமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது (விளாடிமிர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு மே 17, 2012 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-1268/2012 இல்).

ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தல்

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது விருப்பத்தின் தன்னார்வ வெளிப்பாட்டின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். எனவே, இரு தரப்பினரின் விருப்பம் இருந்தால் மட்டுமே அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியும் என்பது மிகவும் தர்க்கரீதியானது.

ஏப்ரல் 17, 2004 எண் 2 இன் தீர்மானத்தின் பத்தி 20 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தால் இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்." கட்சிகள் குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளலாம் என்று அது கூறுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான காலம் மற்றும் காரணங்கள் தொடர்பான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது பரஸ்பர ஒப்பந்தத்துடன் சாத்தியமாகும்.

நடுநிலை நடைமுறை

ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, பணியாளர் வெளியேறுவது குறித்து தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொண்டார். இது இருந்தபோதிலும், முதலாளி தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினார். தகராறு நீதிமன்றம் சென்றது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் வாதத்தை நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளவில்லை, அவர் வெளியேறும் நோக்கத்தை மாற்றிக்கொண்டார். கலைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரிடையே எட்டப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் காரணங்கள் மற்றும் காலம் தொடர்பான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதை அவர் வலியுறுத்தினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78, அவர்களின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான தனது நோக்கத்தை முதலாளி மாற்றவில்லை (அக்டோபர் 4, 2011 எண். 14946 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

பிப்ரவரி 14, 2012 தேதியிட்ட வழக்கு எண் 33-3653/2012 இல் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் இதேபோன்ற முடிவுக்கு வந்தது.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான ஒப்பந்தம், கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம் அல்லது பணியாளரிடமிருந்து முதலாளிக்கு ஒரு அறிக்கையிலிருந்து மட்டுமல்லாமல், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்னர் வழங்கப்பட்ட உத்தரவை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவை பிறப்பிக்கும், ஆனால் கட்சிகளின் உண்மையான நடத்தையிலிருந்தும் பின்பற்றலாம். தொழிலாளர் உறவு.

நடுநிலை நடைமுறை

பணியாளரும் முதலாளியும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தனர், இரண்டு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத் தொகையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான நிறுவனத்தின் கடமையை நிறுவினர். இருப்பினும், கடைசி நாளில், ஊழியர் வேலையை நிறுத்தவில்லை, அதே நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றினார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்ட இழப்பீடு தொடர்பாக சர்ச்சை எழுந்தது. முந்தைய வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்துவிட்டதாகவும், கட்சிகளுக்கு இடையே புதிய உறவுகள் எழுந்ததாகவும், அவை முதலாளியால் முறையாக முறைப்படுத்தப்படவில்லை என்றும் முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் கருதியது.

இருப்பினும், அடுத்த நிகழ்வு இந்த நிலைப்பாட்டுடன் உடன்படவில்லை, கட்சிகளுக்கு இடையே புதிய தொழிலாளர் உறவுகள் எதுவும் எழவில்லை என்று குறிப்பிட்டார். பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு நிறைவேற்றப்படவில்லை, ஏனெனில் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்றினார். அவருக்காக ஒரு கால அட்டவணை வைக்கப்பட்டிருந்தது. இதன் விளைவாக, தரப்பினரின் உண்மையான நடத்தை, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு அவர்கள் முன்பு செய்துகொண்ட ஒப்பந்தமும் ஒப்பந்தத்தால் ரத்து செய்யப்பட்டது என்பதைக் குறிக்கிறது. கட்சிகளுக்கு இடையிலான வேலை உறவு தொடர்ந்தது. எனவே, எந்த இழப்பீடும் பற்றி பேச முடியாது (பிப்ரவரி 16, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண். 33-4995 இல்).

எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் பயனுள்ள வழிமுறைகள்பரஸ்பர மற்றும் தன்னார்வ விருப்பத்தின் அடிப்படையில் கட்சிகளின் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல்.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கையுடன் ஒரு கையால் எழுதப்பட்ட அறிக்கையை முதலாளியிடம் இருந்து பெறுமாறு நாங்கள் பரிந்துரைக்கிறோம். முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வந்தது என்பதையும், முதலாளியிடமிருந்து எந்த அழுத்தமும் இல்லை என்பதையும் இது குறிக்கும். விண்ணப்பம் முதலாளியின் பிரதிநிதியின் விசாவுடன் முத்திரையிடப்பட வேண்டும். பின்னர் கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகின்றன.

ஒரு ஊழியர் சட்டத்தை மீறி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், எதிர்மறையான விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக அவர் உடனடியாக மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரை அவரது முந்தைய நிலைக்கு மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவு, முன்னர் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்க உத்தரவை ரத்துசெய்து, முதலாளியால் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும் அல்லது கிடைக்கக்கூடிய வேறு வழியில் அனுப்பப்பட வேண்டும்.

பணியாளருக்கு அறிவிக்காமல் மற்றும் மீறப்பட்ட உரிமையை மீட்டெடுக்க அவரது ஒப்புதலைப் பெறாமல், வேலை உறவின் உண்மையான முடிவுக்குப் பிறகு பணிநீக்க உத்தரவை ரத்து செய்வதன் மூலம் சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம் முதலாளியால் சரிசெய்ய முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதிக்கும் எந்தவொரு சட்டப்பூர்வ குறிப்பிடத்தக்க நடவடிக்கைகளையும், அவரது முன் எழுத்துப்பூர்வ அனுமதியின்றி, குறிப்பாக முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்ட பிறகு, முதலாளிக்கு உரிமையை வழங்காது. அவரே (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் 12/21/2011 எண். 33-18575/2011 தேதியிட்ட வழக்கு தீர்ப்பு).

கருத்து

ரட்மிலா கோசேவா, Progress LLC இல் வழக்கறிஞர்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பணிநீக்கத்திற்கான மிகவும் ஜனநாயக அடிப்படையில் ஒன்றாகும் என்பதை நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன். ஓரளவிற்கு, இது தொழிலாளர் உறவின் தர்க்கரீதியான முடிவாகும், இது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் தொடங்கியது. ஆனால் இங்கே, நிச்சயமாக, ஊழியர் அல்லது முதலாளி உரிமையை துஷ்பிரயோகம் செய்யலாம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை கேள்விக்குள்ளாகும். எவ்வாறாயினும், இந்த வகையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது இரு தரப்பினருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

முதலாளியுடன் தொடங்குவோம். நன்மைகள் மறுக்க முடியாதவை. முதலாவதாக, தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும் போது (உதாரணமாக, மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பது) அல்லது தற்காலிகக் காலத்தின் போது, ​​எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் நீங்கள் நுழையலாம். வேலைக்கான இயலாமை (பத்தி 1 இன் பிரிவு 1, கட்டுரை 77, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 78). கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தொடக்கக்காரர் பணியாளராகவோ அல்லது முதலாளியாகவோ இருக்கலாம். அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவை ஊக்குவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

இரண்டாவதாக, ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட்ட பிறகு ஊழியர் "மனதை மாற்றிக்கொள்ள" முடியாது, அதாவது அவர் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறும்போது, ​​​​தனது விருப்பப்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு மாறாக, ஒருதலைப்பட்சமாக பணிநீக்கத்தை மறுக்க முடியாது. எனவே, ஒரு ஊழியர் பணியில் இருக்க விரும்பினால், அவர் அவ்வாறு செய்ய முதலாளியின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலம் மற்றும் காரணங்கள் தொடர்பான ஒப்பந்தங்களை ரத்து செய்ய, பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் பரஸ்பர ஒப்புதல் அவசியம் (மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 20வது பிரிவு. "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்").

எவ்வாறாயினும், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதலாம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதிக்கு முன்னதாக தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ராஜினாமா செய்யலாம் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நீதித்துறை நடைமுறையில் காட்டுவது போல், முதலாளி அவரைத் தடுக்க முடியாது.

மூலம், ஒரு ஊழியர் ஒருதலைப்பட்சமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்ளலாம், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம். பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பே வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தை மறுக்க முடியாது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80) மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்படாவிட்டால் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

இதேபோன்ற வழக்கை நான் சமாளிக்க வேண்டியிருந்தது, கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம் இருந்தபோதிலும், தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ததை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு இரண்டு காரணங்களுக்கிடையில் போட்டி ஏற்பட்டால், ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் முன்னுரிமை உள்ளது என்று அவர் குறிப்பிட்டார். விஷயம் என்னவென்றால் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒரு பணியாளரின் சொந்த முயற்சியில் ஒருதலைப்பட்சமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உரிமையை நிறுவுகிறது. பணிநீக்கம் செய்ய எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு குறைந்தது இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக முதலாளிக்கு அறிவிப்பதே பணியாளரின் ஒரே கடமையாகும். மேலும், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற முதலாளி, அவரை பணிநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (விண்ணப்பம் அதே தேதியில் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டதை விட முந்தையதாக இருந்தால்). இதனால், கையொப்பமிடப்பட்ட பணிநீக்க ஒப்பந்தம் இருந்தபோதிலும், முதலாளி பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல வேண்டும். கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம் இருந்தபோதிலும், நிச்சயமாக, இதற்கான காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் இதேபோன்ற சூழ்நிலை எழும்.

நீதிமன்றத்தின் வாதங்கள் பின்வருமாறு: “அதே தேதியிலிருந்து ஊழியர் சமர்ப்பித்த தன்னார்வ ராஜினாமாவின் முன்னிலையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது ஊழியரின் கருத்து சுதந்திரத்தை மீறுகிறது. வலிமை மற்றும் பிணைப்பு சக்தி ஆகியவற்றில் உண்மையில் சமமான இரண்டு ஆவணங்களின் செயல்களுக்கு இடையே மோதல் ஏற்பட்டால், தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் வெளிப்படுத்திய விருப்பத்தின் வெளிப்பாட்டிற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், முன்னர் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யாமல் விருப்பப்படி வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமற்றது என்பது குறித்து பதிலளிக்கும் தரப்பினரால் முன்வைக்கப்பட்ட வாதங்கள் பாதுகாக்கப்பட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளின் பார்வையில் நியாயமானதாக கருத முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு மற்றும் அதன் கட்டுரைகளிலிருந்து எழும் தேவைகளுக்கு இசைவானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் கட்டுரைகள் 2, 18, 55).

மூன்றாவதாக, தொழிற்சங்கத்துடன் அல்லது வேறு எந்த அமைப்புடனும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒப்பந்தத்தின் உரையை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை. மூலம், ஒப்பந்தத்தின் உரை பற்றி நான் தனித்தனியாக சொல்ல விரும்புகிறேன். தொழிலாளர் சட்டம், ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 1 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு நடைமுறையில் எந்த கட்டாயத் தேவைகளும் இல்லை. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய ஒரே தேவை, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியில் ஒரு நிபந்தனையை ஆவணத்தில் சேர்க்க வேண்டும். மற்ற அனைத்து நிபந்தனைகளும் கட்சிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, வழக்குகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை, பரஸ்பர உரிமைகோரல்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை, பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகைகள் போன்றவை. எடுத்துக்காட்டாக, ஒப்பந்தத்தின் உரையில், ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதிக்கு கூடுதலாக, நீங்கள் இரண்டு மாத சராசரி வருவாயை பணியாளருக்கு செலுத்துவதற்கான நிபந்தனையை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். இது ஒப்பந்தத்தின் பின்வரும் நன்மைக்கு வழிவகுக்கிறது.

நான்காவதாக, இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், முதலாளி எந்த இழப்பீட்டையும் (பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு தவிர) செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக, குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போலல்லாமல். இழப்பீட்டு விதி விருப்பமானது, அதாவது ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஊழியரை "உறுதிப்படுத்த" ஒரு வழியாக இது செயல்படும்.

ஐந்தாவது, மிக முக்கியமான நன்மை என்னவென்றால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. உண்மை என்னவென்றால், ஒப்பந்தம் இந்த ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் சம்மதத்தை முன்வைக்கிறது. இவ்வாறு, பணியாளரின் கையொப்பம் என்பது அவர் கூறப்பட்ட நிபந்தனைகளை ஏற்று அவர்களுடன் உடன்பட்டார் என்பதாகும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் அதை அழுத்தத்தின் கீழ் செய்ததாக அல்லது தவறாக வழிநடத்தப்பட்டதாக நீதிமன்றத்தில் வலியுறுத்தினால், அவர் நீதிமன்றத்தில் ஆதாரங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

நீதித்துறை நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு "அழுத்தம்" என்ற உண்மையை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம் என்பதைக் காட்டுகிறது. பெரும்பாலும், தொழிலாளர்கள் மின்னஞ்சல்கள், குரல் பதிவுகள் அல்லது பதிவுகளை வழங்குகிறார்கள் தொலைபேசி உரையாடல்கள், ஒரு ஊழியர் (அச்சுறுத்தல்கள், வற்புறுத்தல் அல்லது தந்திரம் மூலம்) பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார், சாட்சிகள் சம்பந்தப்பட்டுள்ளனர். நிறுவனம் "உகப்பாக்கத்திற்கு" உட்பட்டது மற்றும் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், பெரிய சலுகைகளை வழங்குவதற்கும் பதிலாக, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் கணிசமாக சிறிய தொகையை செலுத்துவதன் மூலம் தொழிலாளர்கள் ராஜினாமா செய்ய நிர்பந்திக்கப்பட்டனர் என்ற உண்மையை அவர்கள் குறிப்பிடலாம்.

எனது சொந்த நடைமுறையிலிருந்து ஒரு உதாரணம் தருகிறேன். வேலையில்லாத நிலையில் ஊழியர் வேலைக்கு வந்தார் மது போதை. HR துறை அனைத்து ஆவணங்களையும் பூர்த்தி செய்தது. குறிப்புகள் இருந்தன, மற்றும் ஒரு செயல், மற்றும் மருத்துவத்தேர்வு, மற்றும் விளக்கக் குறிப்புகளை வழங்க வேண்டிய தேவை. "குற்றவாளி" அடிப்படையில் பணியாளரை நிர்வாகம் பணிநீக்கம் செய்யாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டும் என்று சட்டத் துறை பரிந்துரைத்தது. நிர்வாகம் பணியாளரிடம் ஒரு முன்மொழிவைக் குரல் கொடுத்தது: "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் நாங்கள் உங்களை பணிநீக்கம் செய்வோம், இல்லையெனில் போதையில் வேலையில் காட்டியதற்காக உங்களை நீக்குவோம்."

ஊழியர் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டார், பின்னர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார், அங்கு அவர் "மோசமான" கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்ற பயத்தில், ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ராஜினாமா செய்ய ஒப்புக்கொண்டார். நீதிமன்றம், சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆதாரங்களை மதிப்பிட்டு, பணியாளருக்கு ஒன்றைத் தேர்வு செய்ய முதலாளியின் சலுகை என்ற முடிவுக்கு வந்தது. சாத்தியமான விருப்பங்கள்வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 6, பகுதி 1, கட்டுரை 81 இன் துணைப்பிரிவு “பி” கீழ் - போதை நிலையில் அல்லது பிரிவு 1, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் கீழ் பணியிடத்தில் தோன்றுவதற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் - கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்) ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வற்புறுத்தலாக கருத முடியாது. எதிர்மறையான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது, முதலாளியின் நிர்வாகத்தின் அழுத்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைக் குறிக்க முடியாது. எதிர்மறையான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் அச்சுறுத்தலுக்கு உட்பட்டு, பணியாளர் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பணிநீக்க வகையைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையைப் பயன்படுத்தினார்.

எனவே, பெரும்பாலும், தொழிலாளர்களின் வாதங்கள் கவனிக்கப்படாமல் உள்ளன, ஏனெனில் ஆவணத்தில் பணியாளரின் கையொப்பம் அவரது சம்மதத்தைக் குறிக்கிறது என்ற உண்மையிலிருந்து நீதிமன்றம் தொடர்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இதேபோன்ற வழக்கில் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளில் ஒன்றில், நீதிமன்றம் பின்வரும் காரணத்தைப் பயன்படுத்தியது: “வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும்போது பணியாளரை வழிநடத்தும் உள் நோக்கங்கள் ஒரு பொருட்டல்ல, ஏனெனில் சூழ்நிலைகளின் மறு மதிப்பீடு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது வாதி தொடர்ந்தார், அதன் செல்லுபடியாகாது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலம் மற்றும் காரணங்கள் தொடர்பான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

ஒரு பணியாளருக்கு, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதும் நன்மை பயக்கும். கூடுதல் பண இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான ஆவணத்தில் நீங்கள் வழங்கினால், அவர் மிகவும் பாதுகாக்கப்படுவார், மேலும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை "இழக்கப்படமாட்டார்" என்று நம்பிக்கையுடன் இருப்பார்.