Contratación por período de prueba. Período de prueba (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Usamos el período de prueba para la separación.

15.10.2019

Establezca un período de prueba al contratar nuevos empleados. Cuántos días para verificar a los empleados y cómo documentar el procedimiento, lea el artículo.

De este artículo aprenderá

¿Qué es un período de prueba?

El procedimiento para establecer un período de prueba está regulado por el artículo 70 del Código del Trabajo. Detalla los derechos y obligaciones de las partes. La condición principal para establecer una prueba es el mutuo acuerdo, como se menciona en la primera parte del artículo. Por lo general, no hay ninguna dificultad, ya que los solicitantes de empleo aceptan las condiciones establecidas por el empleador.

El derecho a controlar a un empleado no siempre está ahí. Categorías separadas de personas. De lo contrario, se considera una grave violación de la ley. Tenga en cuenta que solo se puede establecer un período de prueba con la condición de empleo a largo plazo, por un período de más de dos meses (artículo 289 del Código del Trabajo).

¡Nota! Considere el período de prueba en el período de trabajo real, téngalo en cuenta al calcular las vacaciones, la experiencia del seguro. Los expertos de Sistema Kadry le dicen cómo calcular la duración del servicio.

De acuerdo con las partes 1 y 2 del artículo 70 del Código del Trabajo, la condición se refleja en el contrato. Si el documento se redacta sin el artículo requerido, el empleado se considera automáticamente aceptado sin verificación. Prepare el documento con cuidado, verifique el texto en busca de condiciones significativas.

Pregunta de práctica

Nina Kovyazina responde:
subdirector de Departamento educación médica y política de personal en el cuidado de la salud del Ministerio de Salud de Rusia.

La condición de prueba no se aplica a los términos obligatorios del contrato de trabajo. Al redactar un contrato de trabajo por acuerdo de las partes, se puede escribir en él para verificar cómo el recién llegado hará frente al trabajo (). En este caso, la condición de prueba () ...

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Período de prueba máximo para un empleado

La duración del control es limitada. El período de prueba máximo posible es de 3 meses para los trabajadores ordinarios. Si un empleado trabaja con un contrato de duración determinada, que se celebra por un período de dos a seis meses, la auditoría no dura más de dos semanas (parte 6 del artículo 70 del Código del Trabajo). No tiene derecho cuando se acuerdan todas las condiciones con el empleado, ya que esto está prohibido por la legislación laboral.

Emitir una orden de contratación basada en el contrato. Incluir en él con la indicación de fechas, así como una lista estándar de detalles:

nombre de empresa;
datos personales de los empleados;
nombre completo del puesto, unidad estructural;
personaje actividad laboral;
el tamaño de la tasa arancelaria con recargos;
referencia a la base - en este caso a contrato laboral;
firmas del gerente y del empleado.

A veces, se viola la secuencia de preparación de los documentos, por lo que el empleado puede realizar tareas antes de que la organización concluya un contrato con él. En este caso, la ley no se infringe, pero concluye dentro de los tres días hábiles desde el inicio del trabajo. Asegure la condición de verificación en un acuerdo separado. Si el contrato es sin período de prueba, la admisión se realiza como de costumbre.

Despido por incumplimiento del período de prueba

Asigne la evaluación del desempeño de un recién llegado a un gerente de línea, un mentor o un grupo de trabajo. Si los resultados de la observación indican las calificaciones laborales de una persona, se la considera y continúa trabajando. No es necesario emitir pedidos adicionales ni preparar otros documentos.

Si un empleado no hace frente y sus competencias no corresponden al nivel establecido, tome una decisión sobre su despido. Notifique al empleado sobre esto a más tardar tres días antes de la fecha de terminación del TD (artículo 71 del Código de Trabajo). Haga un aviso en dos copias: entregue una al empleado para que la revise y deje la otra con la organización.

Para evitar reclamos, acusaciones de despido ilegal, recopila una extensa base documental. Será útil cualquier documento que tenga al menos alguna relevancia para el caso: informes, notas de servicio, quejas y comentarios de los clientes, conclusiones y actos de la comisión, informes, etc. Formular los motivos del despido de forma clara y legalmente correcta.

Emitir una orden para terminar el TD. Indique el resultado insatisfactorio de la prueba (artículo 71 del Código del Trabajo) como motivo del despido. No está obligado a pagar indemnización por despido, coordine la decisión de despido con el sindicato. El último día, emita un libro de trabajo, salario y compensación por vacaciones no utilizadas. ... Siga las recomendaciones, de lo contrario el empleado será considerado de forma permanente. Es posible terminar la relación laboral con un empleado que haya pasado con éxito la prueba de forma general.

No todo el mundo se toma con calma la noticia de un despido inminente. La situación se ve agravada por el hecho de que el empleador no está satisfecho con el nivel de cumplimiento laboral. Por lo tanto, el procedimiento se convierte en un conflicto agudo con la participación de la Inspección Estatal de Tecnología de la Información, el tribunal, la fiscalía y otras autoridades. Para evitar litigios, desarrolle una ley local que rija la aprobación de la auditoría.

Incluir en el Reglamento sobre el registro, establecimiento de verificación, reglas para evaluar los resultados de las actividades. Enumere las categorías de personas a las que no se les asigna una prueba inicial. Adjunte formularios estándar como anexos: especificaciones, notificaciones, conclusión de la comisión. Las reglas locales aprobadas no deben contradecir las normas de la legislación laboral.

Referencia: en la etapa de redacción de una solicitud de selección de personal. Pero esto no niega la elaboración del Reglamento.

Antes del empleo en un período de prueba, familiarice al empleado con el "Reglamento" firmado. Si una persona está de acuerdo con las cláusulas del Reglamento, se minimiza la probabilidad de un conflicto tras el despido. Se eliminan los solicitantes que no estén satisfechos con los procedimientos adoptados en la organización. Esto facilita el proceso de contratación de personal leal.

Firme un contrato de trabajo sin período de prueba solo si confía en el solicitante. Por lo general, esto se practica al seleccionar especialistas raros que tienen una amplia experiencia y mérito. En otros casos, tómate un tiempo para comprobarlo. Siga las reglas para preparar documentos para evitar multas.

Libertad condicional - una práctica herramienta de evaluación preliminar. El empleador tiene la oportunidad de verificar al empleado seleccionado, sus cualidades profesionales y personales. Y el solicitante tendrá tiempo para mirar más de cerca el nuevo lugar: condiciones, equipo y perspectivas de futuro.

Para que el período de prueba pase de manera productiva y no genere situaciones controvertidas, las partes deben discutir las condiciones para los problemas de aprobación y registro.

¿Qué es un período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

El marco regulatorio para aprobar la auditoría son dos artículos del Código del Trabajo:

№70 - "Prueba al momento de la contratación".
№71 - "Resultado de la prueba para la contratación".

Desde el punto de vista de la ley, un período de prueba es el período durante el cual el empleador puede despedir al empleado en virtud del régimen simplificado: no es necesario detener a un empleado durante dos semanas, además la decisión de despedir no necesita ser coordinada con los sindicatos.

Un ciudadano en libertad condicional también puede iniciar una terminación anticipada de la cooperación. Ambas partes deben notificar su decisión con 3 días de anticipación. En todos los demás aspectos, completar el período de prueba no es diferente del flujo de trabajo normal. El nuevo personal tiene todos los derechos y obligaciones de la unidad de personal.

Matices de diseño

A veces, los solicitantes de empleo creen erróneamente que el empleador se guía solo por acuerdos verbales. De hecho, para aprovechar los despidos simplificados, una organización tiene que complicar el proceso de contratación:

El contrato de trabajo debe contener una cláusula específica que indique claramente la fecha de finalización de la prueba.
Adicionalmente, se elabora el Reglamento, en el que se detallan las condiciones para superar el período de prueba, así como los criterios específicos por los que se evaluará la candidatura.
Las segundas copias de los documentos se entregan al nuevo empleado. Se requiere la firma de un empleado, confirmando que estaba familiarizado con descripciones de trabajo, reglamentos y normas internas.

Procedimiento de despido

La empresa no tiene derecho a rechazar a un empleado sin motivo... Todos los argumentos están documentados y acordados preliminarmente en el Reglamento.

Es recomendable llevar un registro especial durante el período de verificación. Señala indicadores tanto positivos como negativos del candidato:

implementación de planes;
cumplimiento de la descripción del puesto;
hechos de violación de la disciplina (por ejemplo, llegar tarde o fumar, si lo prohíbe la orden interna);
conflicto (quejas de compañeros), etc.

El empleado tiene derecho a estar interesado en el contenido del libro y hacer preguntas aclaratorias al curador.

Si el empleador decide despedir al sujeto de prueba, se debe preparar y entregar una notificación por escrito a más tardar 3 días antes del final del plazo... El documento debe ir acompañado de motivos válidos de denegación (al menos tres):

entradas de diario;
informes de los gerentes de línea;
actos de aceptación de obras o bienes;
quejas de los clientes, etc.

Dentro de los tres días desde el momento en que el empleado se familiariza con la notificación, la empresa emite una orden de despido y cierra su bloque en el libro de trabajo con una entrada "en relación con resultados insatisfactorios". En este caso, debe indicarse una referencia al artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En el último día laborable, el empleado recibe su trabajo y liquidación. No se paga indemnización por despido (art. 71, parte 2).

Legalmente, las acciones enumeradas son suficientes para eliminar todos los reclamos de la empresa y evitar procedimientos legales.

Cómo evitar un historial laboral desagradable

El principal beneficio de un período de prueba para una organización es la capacidad de eliminar rápidamente a un empleado negligentesi el proceso de producción lo padece. Después de todo, no siempre es posible comprender de antemano si una persona está lo suficientemente calificada para un puesto en particular, incluso después de una entrevista larga y exhaustiva.

En este sentido, muchos solicitantes tienen miedo de aceptar un período de prueba, pensando que esto arruinará su libro de trabajo. De hecho, el registro de que el candidato no ha superado la prueba aparece solo en casos extremos.

La práctica muestra que, por lo general, todos los desacuerdos se resuelven de manera pacífica. Para ello, las partes estipulan de antemano los matices y los fijan en el Reglamento.

Por ejemplo, si un candidato no cumple con sus deberes, el empleador advierte de su intención de despedirlo. Le da al empleado la oportunidad de familiarizarse con los resultados preliminares dentro de las 24 horas y escribir una declaración en en su propia... En este caso, la oficina de trabajo está cerrada como de costumbre.

Este estado de cosas es beneficioso para el propio empresario, ya que lo libera de trámites adicionales.

Duración y extensión del término

La fecha de finalización de la prueba se indica claramente en el contrato de trabajo y tiene sus propias limitaciones:

El período de prueba estándar puede ser de dos semanas a tres meses.
El empleador tiene derecho a establecer más largo tiempo (hasta medio año) para jefes de contabilidad y puestos gerenciales.
El período de verificación no puede exceder las dos semanas para los empleados contratados de forma temporal o por plazo fijo. Si el contrato se concluye por un período inferior a dos meses, la prueba no se asigna en absoluto.
Los funcionarios públicos, así como los nombrados para las vacantes gubernamentales responsables, pueden ser evaluados durante todo el año.

Tanto el empleador como el empleado tienen derecho a interrumpir el proceso de aprobación del cheque antes de lo previsto, con una advertencia preliminar con 3 días de anticipación. Y aquí ninguna de las partes puede renovar el juicio (excepto en situaciones en las que el sujeto se fue de baja por enfermedad).

Hay momentos en que una empresa, habiendo convencido del valor de un empleado antes de la fecha límite, toma la iniciativa de cancelar la prueba. Si el candidato no se opone, se redacta un anexo al contrato de trabajo. Si el plazo ha llegado a su fin y no se han recibido solicitudes o notificaciones, la persona se considera automáticamente inscrita en el estado de forma permanente.

A quienes no se les permite ofrecer una prueba

La condición más importante para el período de prueba es el consentimiento otorgado por el solicitante. Además, existen categorías preferenciales:

mujeres en posición o con hijos menores de 1,5 años;
menores de edad;
jóvenes profesionales que se graduaron escuelas por perfil y propuso su candidatura en el primer año después de recibir el diploma;
solicitantes que hayan superado la prueba por concurso;
empleados que ingresaron a la empresa de traducción;
trabajadores temporeros contratados por un período de hasta 2 meses.

A las personas enumeradas no se les ofrece un período de prueba. Una excepción es la contratación de funcionarios públicos. En estos casos, a las categorías especiales se les puede asignar un período de verificación de hasta tres meses.

¿Es posible tomar una baja por enfermedad?

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados, independientemente de que trabajen de forma permanente o no, tienen todos los derechos sociales. Esto también se aplica a las indemnizaciones por incapacidad laboral temporal.

Cualquiera puede enfermarse. Si tal molestia sucediera durante el período de prueba, el procedimiento para obtener la licencia por enfermedad sigue siendo el mismo... El primer día, es necesario notificar a la gerencia (puede hacerlo por teléfono), consultar a un médico y abrir una baja por enfermedad.

El último día de enfermedad, es necesario emitir un certificado de manera adecuada:

en una licencia especial por enfermedad;
con los sellos de un médico y una institución médica;
indicando el nombre de la empresa y el cargo (no es necesario mencionar el período de prueba).

Al regresar al trabajo, la persona es asignada al departamento de personal del hospital o al departamento de contabilidad.

La compensación se calcula según el sistema de salario mínimo o sobre la base de certificados de salarios en los lugares de trabajo anteriores durante los últimos dos años.

Si el candidato se ausentó por enfermedad, el período de prueba se extiende automáticamente por el número de días perdidos.

¿Pueden los salarios ser menores?

Durante la prueba, el candidato no puede fijar un salario inferior al previsto para un puesto en la tabla de personal... Un recorte salarial basado en una "pasantía" se considera ilegal.

Si un empleado cumple sus funciones en su totalidad, además de su salario, también tiene derecho a las asignaciones y bonificaciones previstas en la empresa (por ejemplo, para cumplir con un plan).

Se permiten variantes al firmar con un empleado acuerdo suplementario, en el que solo recibe una apuesta, pero realiza solo una parte de sus funciones (mientras domina nuevo trabajo). A medida que aumenta el volumen de trabajo, también lo hace el recargo.

¿Se tiene en cuenta la experiencia?

De acuerdo con el artículo 16 del Código RF, se debe celebrar un contrato con un empleado admitido para trabajar en la empresa. Durante los primeros cinco días, se emite una orden de nombramiento para el puesto y se realiza una entrada en el libro de trabajo.

Esto también se aplica a los nuevos empleados, en cuyo contrato hay una cláusula sobre el paso del período de prueba. Los artículos 70 y 71 se refieren únicamente a las condiciones especiales para el despido expedito, pero no afectan en modo alguno la vulneración de los derechos humanos.

Todos los días de prueba están incluidos en la experiencia total. El empleador no tiene derecho a ejecutar el contrato de forma retroactiva.

Cualesquiera que sean los resultados finales del período de prueba, ya sea que una persona permanezca en la organización o no, tiene derecho a un empleo oficial y disfruta de todos los derechos previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Video de prueba de candidatos

El video muestra en detalle cómo establecer correctamente un período de prueba para un solicitante de empleo:

La búsqueda de empleo, como la contratación, es un proceso laborioso. Incluso si las cualidades profesionales del candidato cumplen con los requisitos de la vacante y el trabajo propuesto es totalmente adecuado para el especialista, esto no significa que la cooperación será larga y exitosa.

Un período de prueba cuando la contratación permite determinar una mayor cooperación.

Período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Según el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el período de prueba puede durar para diferentes casos:

no más de dos semanas;
no más de 3 meses;
no más de seis meses;

El período de prueba más pequeño se proporciona al concluir un contrato de trabajo de duración determinada, hasta 6 meses. La misma regla se aplica a los trabajadores temporeros.

El período de prueba habitual no supera los 3 meses. Por acuerdo de las partes, puede finalizar antes, pero no más tarde.

Se puede establecer un período de prueba de seis meses para el jefe de contabilidad, el jefe de la empresa, su sucursal, oficina de representación, así como sus suplentes.

El período de prueba más largo, de hasta un año, se establece al ingresar al servicio civil. Si un empleado es transferido de una agencia gubernamental a otra, la prueba máxima es de seis meses.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prescribe categorías de trabajadores para los que es imposible establecer un período de prueba:

Si el candidato fue contratado por concurso.
Mujeres embarazadas.
Empleados con los que se celebre un contrato por dos meses o menos.
Solicitantes menores de 18 años.
Antiguos alumnos que completaron su primaria, secundaria o educación más alta, y en la especialidad recibida primero se pusieron a trabajar.
Personas discapacitadas asignadas a trabajar sobre la base de recomendaciones de exámenes médicos.
Especialistas invitados por traslado para trabajar para otro empleador.
Si el candidato ha sido elegido para un cargo electivo.
Personas que se retiraron del servicio (militar, alternativo).

Por qué ingresar a un período de prueba al contratar a un nuevo empleado

Al asumir el cargo, se introduce un período de prueba no solo para el empleado, sino también para el empleador. Durante este período, ambas partes tienen la oportunidad de examinarse más de cerca y sacar conclusiones adecuadas, tanto si vale la pena continuar la cooperación como si no.

Durante la prueba del empleado, el empleador evalúa sus habilidades, cualidades comerciales, habilidades de comunicación, cumplimiento del puesto asignado, la capacidad para realizar las asignaciones de manera competente, observar la disciplina y las reglas establecidas en la empresa.

Durante el período de prueba, un empleado saca conclusiones sobre la empresa en su conjunto, sobre su puesto, responsabilidades, salario, equipo y gestión.

Remuneración por mano de obra durante el período de prueba

Un empleado que está en libertad condicional está totalmente cubierto por la legislación laboral. Por lo tanto, si la empresa decidió estipular en el contrato que no se pagará el período de prueba, se trata de una clara violación de la ley.

Además, muchos empleadores fijaron deliberadamente al sujeto de prueba un salario más bajo, prometiendo aumentarlo después del período de prueba.

En primer lugar, es imposible restringir la remuneración de un empleado en libertad condicional. El tamaño de su tarifa no debe ser menor que la tarifa prevista en la tabla de personal para este puesto.

En segundo lugar, la reducción del salario durante el juicio se enmarca en el artículo de discriminación. Por ejemplo, hay 2 tarifas en la tabla de personal de la empresa. Un puesto fue ocupado por un antiguo empleado y en el otro se contrató a una nueva persona en período de prueba. Por lo tanto, un recién llegado desde el primer día de su trabajo debe tener el mismo salario que un empleado que ha estado trabajando en un puesto similar durante varios años.

Sin embargo, casi todas las empresas establecen un salario más bajo para los trabajadores en libertad condicional. Esto se puede hacer de manera bastante legal, por ejemplo, cambiando el salario para el puesto de recién llegado en la tabla de personal. Vale la pena recordar que el salario no debe ser inferior al salario mínimo.

El especialista evaluado puede recibir una bonificación y otros pagos de incentivos prescritos en las regulaciones sobre bonificaciones y remuneración. Además, el empleador está obligado a pagar a los sujetos de prueba por un certificado de incapacidad para trabajar, horas extraordinarias, ir a trabajar los fines de semana y feriados.

Como se formaliza

El período de prueba está sujeto a registro obligatorio. Se concluye un contrato de trabajo con el empleado y, en base a él, se emite una orden de empleo. Estos documentos registran la duración del período de prueba. Información sobre el período de prueba, pero solo un registro de empleo.

¿Es posible extender el período de prueba para un empleado?

No está prohibido extender el período de prueba, pero solo si su duración no excede las normas establecidas por la ley.

Por ejemplo, cuando el período de prueba de un empleado es de un mes, pero pasado este tiempo el empleador tiene dudas sobre las cualidades profesionales del candidato, entonces el período de prueba puede extenderse a tres meses o hasta seis meses cuando se trata de la puesto de jefe de contabilidad, gerente de sucursal.

Es imposible aumentar la duración del período de prueba sin el consentimiento del empleado. Por lo tanto, la tarea del empleador es motivar su decisión de extender el juicio.

Es necesario documentar los errores del empleado, la ejecución tardía de las tareas, la infracción. disciplina laboral, adjunte notas de gestión, si las hubiera. Los hechos documentados se transfieren al empleado para su revisión contra firma.

Si el candidato está de acuerdo con sus deficiencias en el trabajo, se hace un acuerdo adicional al contrato de trabajo para aumentar el período de prueba.

En el caso de que el empleado considere que los reclamos no son razonables y no esté de acuerdo con la extensión del período de prueba, se permite el despido sobre la base de pruebas escritas irrefutables.

¿Qué derechos y obligaciones tiene el empleado durante el período de prueba?

Los derechos y obligaciones del empleado de prueba no son diferentes de los derechos y obligaciones de otros empleados que trabajan en la empresa.

¿Qué derechos tiene un empleado durante el período de prueba?

recibir salarios, asignaciones para horas extra de trabajo, bonificaciones, otros pagos de incentivos;
tomar una licencia por enfermedad y recibir los pagos del seguro por el período de incapacidad para trabajar;
tomar por cuenta propia o por cuenta de futuras vacaciones. Sin embargo, el empleador puede rechazar legalmente la licencia, si esto no contradice el artículo 128 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, si un empleado tiene un hijo, el empleador está obligado a darle un día libre sin paga durante un máximo de 5 días;
dimitir por iniciativa propia, sin esperar a que finalice el período de prueba.

Obligaciones del empleado:

cumplir con los términos del contrato de trabajo;
observar el trabajo, la disciplina contra incendios, las regulaciones internas;
realizar sus funciones laborales, siguiendo la descripción del puesto.

El procedimiento para despedir a un empleado que no ha pasado el período de prueba.

Despido de quienes no hayan pasado el período de prueba, instrucción paso a paso:

Paso 1. Prepare un aviso por escrito con anticipación para el empleado indicando las razones por las cuales es imposible una mayor cooperación.

Las razones indicadas deben estar documentadas. Este puede ser un memorando del titular, un acto de incumplimiento de deberes laborales, un acto de sanción disciplinaria, denuncias escritas de los clientes con los que trabajó el especialista, el acta de la reunión de la comisión para determinar el resultado del período de prueba. período, etc.

Además, la notificación indica la fecha del despido previsto y la fecha del documento. El aviso se redacta en 2 copias para cada una de las partes.

Paso 2... Notifique al empleado a más tardar 3, y preferiblemente 4 días antes del final del período de prueba, o la fecha del despido planificado, si la decisión de terminar la cooperación se tomó mucho antes del final del período de prueba.

Si esto no se hace a tiempo, automáticamente se considera que el empleado ha pasado la prueba.

Paso 3... El empleado lee la notificación y firma su recibo con la fecha. Si el empleado se niega a firmar la notificación, el empleador redacta un acto, que está firmado por al menos dos testigos.

Paso 4... Se emite una orden de despido. Se realiza un asiento en el libro de trabajo correspondiente al artículo de despido.

Paso 5... El día del despido, el empleado recibe un libro de trabajo, un salario por los días trabajados y una compensación por las vacaciones no utilizadas (si las hubiera).

En los casos en que el propio especialista decida dar por terminada la relación laboral sin esperar al final de la prueba, deberá notificarlo al empleador con 3 días de antelación. Al mismo tiempo, escribe una carta de renuncia por iniciativa propia y renuncia precisamente en virtud de este artículo.

Cabe señalar que el despido de trabajadores que no hayan superado el período de prueba equivale al despido por iniciativa del empleador. Por lo tanto, debe familiarizarse con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia antes de destituir a un especialista.

Por ejemplo, no puede despedir a una mujer embarazada o una mujer que esté criando a un niño menor de tres años. Si un empleado está de vacaciones o está temporalmente discapacitado, también está prohibido despedirlo.

¿Quién se beneficia de ella?

El período de prueba es beneficioso para ambas partes. Gracias a este plazo, el empleador podrá comprobar la profesionalidad del candidato o iniciar una búsqueda inmediata de un nuevo especialista.

Y el especialista, a su vez, estará contento con el nuevo trabajo o comenzará a revisar las vacantes de otros empleadores. Por lo tanto, ni el especialista ni el empleador perderán el tiempo buscando un nuevo candidato u otro trabajo.

Video: las reglas, el procedimiento para establecer y registrar un período de prueba al contratar a un nuevo empleado:

Discusión (19)

En nuestra organización, todos los empleados están admitidos a prueba. Como asistente de recursos humanos, tuve problemas para despedir a esos candidatos. Especialmente cuando una persona desaparece sin llevarse un libro de trabajo. Aquí hay muchos matices, lo principal es cumplir estrictamente con los plazos para presentar los documentos de despido. Esto requiere una clara coordinación de las acciones del jefe y del departamento de personal. A menudo sucede cuando los gerentes necesitan despedir inmediatamente a una persona con un período de prueba y, de acuerdo con la ley, tales acciones son ilegales. Lo principal es redactar documentos de manera clara y competente desde el comienzo del empleo, discutiendo con la persona todos los matices de su contrato de trabajo.

Sí, la rotación de personal en nuestra empresa también es alta, ahora la demanda en el mercado laboral es muchas veces mayor que la oferta, por lo que los gerentes son expulsados \u200b\u200bcomo pueden. El hecho de que no se otorguen premios durante el período de prueba es un tema aparte. Aunque personalmente leí en el Reglamento sobre bonificaciones que se debería pagar a todos, tanto a los recién llegados como a los que trabajan a tiempo parcial (tanto internos como externos).

Establecimos un período de prueba para el jefe de contabilidad por un período de 6 meses. El salario está completo, después del período de prueba, las bonificaciones se agregan al salario. Entonces, el contador resultó no estar calificado, aunque con mucha experiencia. Partimos. Y gracias al período de prueba, indoloro. Creo que no todos los puestos lo necesitan, pero en algún lugar todavía lo necesitan. Y el empleador no siempre tiene la culpa, a veces los empleados no cumplen con los requisitos.

Cuando llegué a trabajar después del instituto, establecieron un período de prueba estándar de 3 meses con un salario reducido. Y no se puede decir una palabra sobre esto.

Tenemos experiencia en sacar a un empleado por un período de prueba. En este momento, se instaló oficialmente en agencia de reclutamientocon quién cooperamos Normalmente son 6 meses. Luego admisión al estado con un período de prueba de tres meses. Así, tanto el empleado como la empresa tienen 9 meses para ver los resultados de la cooperación y decidir. Esto es importante cuando el resultado del trabajo de un especialista está vinculado a proyectos a largo plazo.

A menudo, los empleadores captan un truco "para no estropear su trabajo, no arreglaremos el período de prueba", y luego simplemente nos separamos del empleado que ha trabajado durante un mes con un pago de 10t.r.

Dime qué hacer. Me fijaron un período de prueba de 3 meses, y ya llevo 5 meses trabajando en la empresa. No sé a dónde ir ni cómo resolver este problema en absoluto.

Una práctica bastante común es cuando un empleado que está realmente contratado en un período de prueba recibe un contrato de trabajo de duración determinada (2-3 meses). Si la vacante es lo suficientemente interesante para el empleado, entonces aceptará tales condiciones y aceptará que el contrato contendrá trabajos para los cuales es imposible redactar un contrato por un período indefinido (no aquellos que el empleado realmente realiza). Es beneficioso, por supuesto, para el empleador: un empleado que no aparece es despedido sin formalidades innecesarias.

Tengo mi propia empresa de construcción, y al contratar empleados, tanto ingenieros como trabajadores, se tiene un período de prueba. gran importancia... Durante este tiempo, averigua quién es capaz de qué. Muchos se quejan de que el empleador despide a los empleados al final del período de prueba. Pero juzgue usted mismo, la persona se unió al equipo, comenzó a trabajar fructíferamente y luego fue despedido. Esto no beneficia al empleador. Después de todo, para que un empleado comience a trabajar al 100%, se necesitan entre un mes y medio y dos meses. Y el cumplimiento del Código Laboral está en la conciencia del empleador. Por lo tanto, un período de prueba es vital.

Quiero comentar el artículo desde el punto de vista del empresario. Hay cinco vendedores en mi tienda, todos los cuales recluté en un período de prueba de tres meses. Durante el trabajo de la tienda, dos candidatos no pasaron el período de prueba, me separé de ellos sin conflictos, porque el diseño era claro, se advirtió a las chicas.
Para mí es importante no solo la idoneidad profesional, sino también la actitud del candidato en el equipo. Pagué el mismo salario a todos, bonificaciones también, sin perjuicio del período de prueba.
Se separó de uno de los candidatos literalmente un mes después debido a un robo total, y si hubiera estado registrada de manera permanente, hubiera sido más difícil despedirla, la niña podría haber trabajado otros 15 días, categóricamente lo hizo. no quiero verla.
Creo que en la práctica del período de prueba no hay nada ofensivo para el candidato. Créame en mi experiencia, un emprendedor nunca se separará de un empleado inteligente que todavía está buscando.

Muy a menudo, los empleadores abusan de las normas del Código del Trabajo, que les permite contratar trabajadores en un período de prueba. No es ningún secreto que durante el período de prueba el salario es mucho más bajo que el de quienes trabajan con un contrato de trabajo indefinido. . Por regla general, se trata de un salario mínimo, sin bonificaciones ni bonificaciones. Hay muchos grandes empresasempleando trabajadores por un período de prueba de 3 meses. Se les paga un salario mínimo, luego se les despide como si no pasaran la prueba, y se reclutan nuevos de inmediato. Esto se practica a gran escala, las personas son contratadas y despedidas por turnos, pero legalmente todo está limpio, todas estas personas supuestamente no pasaron la prueba al momento de contratar. Por lo tanto, un fenómeno legal como el "período de prueba" tiene un significado ambiguo. Por un lado, permite al empleador elegir el mejor personal para sí mismo, por otro lado, aumenta drásticamente las posibilidades de arbitrariedad por parte del empleador. Y si los "cuellos blancos" pueden de alguna manera postularse para un trabajo, ya que no es fácil encontrar un especialista altamente calificado, entonces los cuellos "azules" y aún más los "negros" están en una posición mucho más desventajosa. Simplemente se pueden disparar en lotes después de 3 meses, sin explicar nada.

En el trabajo donde ahora trabajo (como contador), el tema del pago probatorio se resolvió de la siguiente manera: recibo solo un salario y, una vez que finalice, comenzarán a acumular una bonificación. Al mismo tiempo, el contrato de trabajo estipula que la bonificación se devenga en función de los resultados del trabajo y por decisión de los superiores.

Tengo mucha experiencia trabajando en un período de prueba, solo en un momento no pude encontrar un trabajo que se adaptara a mí, por lo que en todas partes me pusieron en un período de prueba mucho menos salario que los empleados a tiempo completo o solo el salario mínimo. pagado, esto es alrededor de 4500 mil, y cuando llegó el momento de formalizarlo oficialmente, retrasaron este proceso de todas las formas posibles, especialmente los empresarios individuales.

¡El período de prueba tiene el estatus de alta necesidad al momento de contratar! ¿De que otra forma? ¿Cómo entender si las cualidades profesionales de una persona son adecuadas y comparables con los datos declarados? Esta es la razón por la que tanto el empleador como el empleado potencial están mirando de cerca al empleado potencial. Si todo conviene a todos, entonces la persona se formaliza según el código laboral con todo lo que implica. De lo contrario, la búsqueda continúa y no quedan obligaciones para la persona. En mi opinión, ¡todo es correcto y justo!
Lo principal es que ambas partes deben conocer y cumplir las leyes laborales. Porque a veces, con desconocimiento, se contrata a una persona y en el futuro no se emite por un largo período de prueba. Al final, cuando le convenga al empleador deshacerse de ti, lo hará fácilmente, y sin perjuicio de tus derechos. Entonces, por supuesto, es necesario monitorear la legalidad de los actos cometidos en la empresa, esto será útil para todos)))
Es muy bueno que los derechos del sujeto se equiparen a los derechos de un empleado de pleno derecho. En primer lugar, esto es una garantía y algún tipo de cuidado para una persona, como un unidad significativa ¡en nuestro país!

Tuve que trabajar en una organización donde el empleador subestimó los salarios durante el período de prueba. Esta es una clara violación. Y aquí es donde se encuentra. Tuvimos un período de prueba de tres meses, podrían haber cerrado la puerta poco antes del final del período de prueba. Al parecer, estaban ahorrando salarios.
La pregunta es ¿por qué nadie acude a la inspección del trabajo?

Estoy de acuerdo con Yana. Los empleadores experimentados a menudo utilizan el sistema de prueba de manera ilegal. Por lo general, los estudiantes, los jóvenes (sin experiencia laboral) sufren de empresas sin escrúpulos. Aceptan todos los términos y condiciones y no están familiarizados con el TC. ¡Aprenda de sus propios errores muy rápidamente! Pero, muchas veces, al no haber recibido pago, compensación, no se aplican a las autoridades judiciales, lo cual es muy triste, porque habría un orden de magnitud menos tramposos.
Según la legislación, el período de prueba no puede exceder los 6 meses. Y a los empleadores les gusta aprovechar este período al máximo, si no para engañar, también para reducir costos (en forma de salarios).

Tengo una amplia experiencia en varias organizaciones, grandes y no muy grandes, y nunca he cumplido plenamente las reglas para despedir a un empleado que no haya pasado el período de prueba. Por lo general, este proceso se simplifica: el empleador notifica verbalmente al empleado sobre el incumplimiento del período de prueba y el empleado es despedido por su propia voluntad.
Recientemente, ha habido muchas quejas contra los empleadores: aceptan a un empleado para un puesto en un período de prueba con un salario más bajo, una persona trabaja de un mes a tres, luego le dicen que no ha pasado el período de prueba. Los empleados son reclutados nuevamente, y todos en un círculo. Así, la empresa ahorra sueldos... Naturalmente, esto se aplica en mayor medida a los trabajadores no calificados.

El período de prueba del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se establece con algunas restricciones. Encontrará toda la información importante sobre los detalles de establecer una prueba de empleo en este artículo.

¿Qué hace Art. 70 del Código del Trabajo con comentarios sobre el período de prueba?

Con base en las normas prescritas en el art. 70 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se establece un período de prueba para la contratación solo si existe un acuerdo entre las partes: el empleado y el empleador. La condición de la prueba debe especificarse en el contrato de trabajo u otro acuerdo escrito firmado antes de comenzar a trabajar. Al mismo tiempo, un contrato de trabajo puede no contener condiciones para la verificación, ya que no se considera obligatorio (artículo 57 del Código del Trabajo).

Leer más sobre el contenido del contrato de trabajo en el material. "Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: preguntas y respuestas " .

Además de declarar las condiciones para las pruebas en el contrato mismo, la empresa empleadora está obligada a indicarlo en la orden de contratación, de acuerdo con la Parte 1 del Art. 68 del Código de Trabajo establecido en la orden debe cumplir íntegramente con los términos del contrato de trabajo celebrado.

Para el período de prueba, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia en el acuerdo entre el empleado y el empleador establece la necesidad de indicar una condición especial. Si la prueba no se menciona en el contrato, entonces se considera que el empleado es contratado inmediatamente sin reservas.

En el caso de que el contrato no se ejecute en escribiendo con la admisión real del empleado (de acuerdo con la parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo), la condición de prueba debe especificarse en un acuerdo separado. Al mismo tiempo, es importante que este documento se firme antes del inicio del trabajo de un nuevo empleado.

La condición para aprobar dicha prueba permite:

evaluar la calidad del desempeño de las funciones asignadas al empleado;
verificar el cumplimiento de las cualidades comerciales (habilidades laborales) del nuevo empleado con los requisitos existentes del empleador;
determinar el nivel de disciplina del principiante.

Al mismo tiempo, un empleado durante el período de prueba no debe experimentar ninguna manifestación discriminatoria en forma de una disminución de los salarios (parte 2 del artículo 132 del Código del Trabajo) o un deterioro de las condiciones de trabajo. De hecho, durante el período de prueba bajo el Código de Trabajo de la Federación de Rusia en 2019, como antes, se deben observar las disposiciones de la legislación laboral, el convenio colectivo y otras regulaciones internas de la empresa.

A quién, de acuerdo con la Parte 4 del Art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ¿es imposible establecer una prueba al contratar?

De acuerdo con la Parte 4 del Art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, determinadas categorías de personas empleadas no pueden someterse a una prueba. Entonces, el Código del Trabajo en el art. 70 determina que el empleador no tiene derecho a imponer una condición sobre la verificación de las cualidades de un recién llegado en un contrato de trabajo:

para mujeres embarazadas y madres con hijos pequeños (hasta 1,5 años de edad);
empleados seleccionados sobre una base competitiva para ocupar el puesto;
jóvenes especialistas que hayan completado recientemente (en un período de hasta 1 año) sus estudios bajo el programa estatal en una escuela vocacional o universidad, si este es su primer lugar de trabajo en su especialidad;
menores de edad;
personas elegidas para un cargo electivo con salario acordado;
aquellos empleados que fueron invitados en los términos de transferencia de otra empresa;
empleados que estén empleados por un período inferior a 2 meses.

¿Cuál es el período máximo de prueba y se puede extender?

El período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no debe exceder:

6 meses para las personas en posiciones de liderazgo, los jefes de contabilidad y sus adjuntos;
3 meses para todas las demás categorías de empleados;
2 semanas, si se concluye un acuerdo por 2-6 meses (artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia con comentarios).

Está prohibido el establecimiento de una prueba cuando se contrata por un período de menos de 2 meses (artículos 70, 289 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

La duración del período de prueba para los empleados también está establecida por las leyes federales. Puede leer sobre la duración máxima del período de prueba para varias categorías de empleados en el artículo "Período de prueba al contratar (matices)".

Si el nuevo empleado durante el período de prueba estuvo enfermo o ausente del trabajo por otra razón válida (por ejemplo, estaba de vacaciones o no trabajó debido al tiempo de inactividad de la empresa), entonces de acuerdo con Código de Trabajo RF en 2019, el período de prueba se amplía por el número de días hábiles perdidos debido a esto.

En tales circunstancias, el empleador debe emitir una orden que indique que el juicio se prolonga (hasta una fecha determinada) debido a la ocurrencia de una de las razones anteriores. El empleado debe estar familiarizado con esta orden contra recibo.

Puede obtener más información sobre el período de prueba en nuestro artículo. "Período de prueba al solicitar un trabajo (matices)" .

Arte. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: despido en período de prueba y al finalizar

Además del art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta área también está regulada por el Art. 71 de este Código. Contiene las reglas para la respuesta del empleador a los resultados del sujeto de prueba.

El final del período de prueba no suele estar documentado. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y es reconocido como un empleado cuyas habilidades, disciplina y habilidades laborales cumplen con los requisitos establecidos por el empleador.

Si el sujeto no se corresponde con el puesto que solicita, el empleador tiene derecho a despedir al candidato de acuerdo con un procedimiento simplificado. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede producirse un despido condicional durante el período de prueba.

En el caso de que el empleador decida despedir anticipadamente al trabajador por no haber superado el período de prueba, el art. 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia obliga a notificar al empleado fallido de su decisión tres días antes del despido. Al mismo tiempo, los motivos del despido deben indicarse en este aviso. El despido en libertad condicional se lleva a cabo sin pago de indemnización y sin acuerdo con el sindicato.

Si el empleado cree que fue despedido ilegalmente, puede apelar la decisión del empleador en la corte.

En el caso de que el propio empleado quiera renunciar durante la prueba (por ejemplo, si las condiciones de trabajo resultaron ser tales que no corresponden a sus expectativas), de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, él mismo puede interrumpir el período de prueba, pero está obligado a notificar al empleador de su decisión también durante 3 días. Dicha notificación debe hacerse por escrito en forma de solicitud y entregarse a un representante autorizado del empleador (enviada por correo).

Puede encontrar más información sobre el despido durante el período de prueba en nuestro artículo. "El procedimiento de despido en libertad condicional (matices)" .

Resultados

El artículo 70 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene normas según las cuales, en el momento del empleo, un empleador puede establecer un cheque para un nuevo empleado por un tiempo limitado. Este período de prueba según el Código del Trabajo en 2019 no puede ser más de 3 meses (y para puestos gerenciales - 6 meses). Si se supone que el trabajo es a corto plazo (de 2 meses a seis meses), no más de 2 semanas. Y si el tiempo de empleo no supera los 2 meses, la condición de la prueba no se puede negociar en absoluto.

Al final del período de prueba, el empleador debe decidir si el empleado es adecuado para él o si necesita ser despedido. Si el empleado continúa trabajando después de completar la prueba, se lo considera contratado.

En estos días, el proceso de reclutamiento y contratación de nuevos empleados en una organización es muy laborioso. Se entrevista a un candidato para una vacante, lo que a menudo es muy difícil psicológicamente. Además, el empleador puede programar una entrevista más de una vez, y una persona debe pasar por ella en varias etapas. Todo esto no da una garantía del 100% de que el empleado sea apto, por ello, en muchas organizaciones, se establece un período de prueba para nuevos empleados según el código laboral. Las condiciones del período de prueba están estipuladas en los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Por qué es necesaria esta medida?

Se establece un período de prueba para controlar a los trabajadores de acuerdo con el Código del Trabajo.

Muchos están interesados \u200b\u200ben saber por qué se establece el período de prueba. Esto se hace para determinar si el nuevo empleado es adecuado para las tareas que se le asignaron. La duración de la prueba está determinada por los requisitos internos de la empresa, pero el período para puestos no administrativos no puede exceder los tres meses.

Una prueba de empleado le permite al empleador evaluar las capacidades profesionales de un nuevo empleado y, en caso de trabajo insatisfactorio, rescindir el contrato con él.

¿Quién determina la contratación por motivos especiales?

La cuestión de quién fija el período de prueba la decide la dirección directa de la empresa y se acuerda con el departamento de contratación. En conjunto, las estructuras de gestión de la empresa deciden sobre la conveniencia de establecer un período de prueba, el período de su vigencia y las condiciones de terminación.

La dirección de la empresa realiza un control de prueba del candidato para identificar su idoneidad para el puesto que ocupa. Considera lo siguiente:

El período de prueba se establece solo para aquellos empleados que sean reempleados. No se puede establecer para aquellos empleados que ya laboran en esta empresa, pero son trasladados a otro puesto y a otro departamento, incluso a un puesto superior.
Incluso antes de que el empleado comience a desempeñar sus funciones, debe ser notificado del período de prueba. Debe celebrarse un contrato de trabajo con el empleado por escrito, que contenga sus condiciones en la columna del período de prueba. Los términos también se pueden formalizar en un acuerdo por separado. Si el período de prueba no está formalizado en un documento oficial, las condiciones para su cumplimiento no tienen fuerza legal.
La presencia de un período de prueba debe indicarse no solo en el contrato de trabajo, sino también en la orden de empleo.
El empleado está obligado a confirmar con su firma el hecho de estar familiarizado con los documentos, mientras que no es necesario poner una marca en la asignación de un período de prueba en el libro de trabajo.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, el período de prueba se negocia entre ambas partes. La marca de mutua expresión de voluntad en el contrato de trabajo es obligatoria. Si la condición para evaluar a un empleado se especifica solo en el orden en que se acepta al empleado, entonces esto ya es una violación de la ley de derechos laborales humanos. En este caso, las condiciones del período de prueba no tienen base legal y, por lo tanto, no son válidas.
Si no hay información sobre el período de prueba en el contrato de trabajo y el empleado ya está admitido a trabajar, significa que fue aceptado sin libertad condicional.
La ley prohíbe extender el período de prueba, que se especifica en el contrato de trabajo. Sin embargo, los días en que el empleado estuvo ausente por enfermedad no se incluyen en el período de prueba.
Después de la expiración del período de prueba, si el empleado permanece en el lugar, se considera aceptado en el personal de la organización.
El empleador puede despedir al trabajador antes de que finalice el período de prueba, notificándolo por escrito con 3 días de antelación, indicando el motivo del despido. Este último puede impugnar la decisión del empleador en los tribunales.

Al contratar a un empleado, debe asegurarse de familiarizarse con todos documentos reglamentarios empresa y su principal deberes laborales... El empleado debe certificar el conocimiento de los documentos con firma. Durante el período de prueba, el empleador puede darse cuenta de que el empleado no es apto para el puesto. Entonces, el hecho de que el empleado supiera qué deberes le fueron asignados, pero no los hizo frente, será el motivo del despido del empleado por no pasar la prueba.

Un tema aparte es un contrato de duración determinada.

El período de prueba se establece solo para nuevos empleados

Los empleadores y los solicitantes están interesados \u200b\u200ben saber si es posible establecer un período de prueba para la admisión en virtud de un contrato de duración determinada, porque dicho contrato ya contiene un período de tiempo determinado. Sí, el empleador puede establecer un período de prueba para el empleado que firmó el contrato de duración determinada. Si el contrato se redacta por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede ser superior a 2 semanas.

¿Quién no es aceptado en libertad condicional?

No se establece el período de prueba para las siguientes categorías de personas:

empleados que fueron elegidos para el puesto mediante selección competitiva)
mujeres en cualquier etapa del embarazo, así como madres de niños menores de un año y medio)
menores de 18 años)
personas que han recibido educación especial superior o secundaria bajo el programa de acreditación estatal (este privilegio se les aplica dentro de 1 año a partir de la fecha de recibir un diploma de la educación relevante)
personas elegidas para un puesto electivo para un trabajo remunerado)
empleados que ingresaron al puesto por transferencia de otro empleador, si hubo acuerdo entre los empleadores)
contratado por hasta dos meses.

En todos los casos anteriores, no se puede establecer un período de prueba.

Si un empleado en el proceso de desempeño de sus funciones oficiales llega a la conclusión de que este trabajo o la organización no le conviene, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sin esperar a que finalice el período de prueba. El empleado debe notificar al empleador sobre esto por escrito 3 días antes de la fecha prevista de despido. El motivo del despido en este caso es el deseo del propio empleado. El empleador no tiene derecho a interferir con esto y está obligado a pagar al empleado a tiempo.

Lo que es importante recordar

Según el Código Laboral de 2013, un empleado en período de prueba tiene los mismos derechos que sus colegas a tiempo completo.

Por lo tanto, hechos de infracción de los derechos de un empleado como una disminución en los salarios, una disminución en el nivel de bonificaciones y otros son una violación de las normas laborales legislativas.

El período de prueba está incluido en la duración del servicio. Durante el período de discapacidad de un empleado, se le aplican beneficios sociales, así como a otros empleados. También recibe un pago adicional por trabajo extracurricular.

¿Pasaste la prueba?

Hay varias razones por las que no se puede establecer un período de prueba.

Los empleadores no buscan aceptar a los empleados que a menudo están enfermos o piden tiempo libre, por lo que a menudo los despiden al final del período de prueba, citando el hecho de que el empleado no hizo frente a sus deberes laborales directos. La evidencia que confirme que el empleado está haciendo frente con éxito a sus deberes laborales ayudará a no encontrarse en tal situación. Es mejor recogerlos inmediatamente, desde el primer día laborable.

El primer día de trabajo, el empleado debe recibir una descripción del trabajo del empleador.
Si en el proceso de trabajo surgen ciertas dificultades por causas ajenas al empleado, éste debe notificarlo a su supervisor inmediato con un memorando.
Si en el proceso de trabajo el empleado no recibió acción disciplinaria, entonces esto lo caracteriza como un empleado, haciendo frente a sus deberes oficiales.
Sin embargo, si el empleador tiene una buena razón para despedir a un empleado que no está cumpliendo con sus deberes, no puede hacerlo durante la ausencia del empleado del lugar de trabajo debido a una enfermedad u otra buena razón, incluso durante las vacaciones. Si esto sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales y la decisión (si hay pruebas) se tomará a su favor.

Muchos empleados, debido al desconocimiento de sus derechos y responsabilidades, pueden perder no solo tiempo, sino también un trabajo prometedor. Conociendo sus derechos, el empleado siempre puede apelar esto en el proceso de resolución de situaciones difíciles que hayan surgido en las relaciones con el empleador. En los casos en que el empleador o el empleado infrinjan la legislación laboral, debe comunicarse con las autoridades correspondientes.