Electricista 

Medidas de responsabilidad por infracción de disciplina. Cómo castigar a un empleado por repetidas violaciones de la disciplina laboral

A primera vista, una violación disciplina laboral - una nimiedad en comparación con las pérdidas por incumplimiento del plan de ventas o crecimiento cuentas por cobrar... De hecho, la violación de la disciplina laboral es una falta grave que puede dar lugar a una acción disciplinaria contra un empleado.

Disciplina laboral - este es un conjunto de reglas de una determinada empresa, que deben observar absolutamente todos los empleados, tanto los empleados ordinarios como los superiores. Las restricciones pueden estar relacionadas con la ética empresarial, las normas de protección laboral y los reglamentos internos.

Un punto importante es que el propietario de la organización no solo debe crear y aprobar un conjunto de reglas, sino también cuidar de crear las condiciones para su correcta ejecución. Si el empleador no crea condiciones favorables para el cumplimiento de la disciplina laboral, la responsabilidad de las violaciones recae en él y no en sus subordinados.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado está obligado a:

  • cumplir con la normativa vigente en la empresa;
  • cuidar el desempeño concienzudo de los deberes oficiales;
  • recordar las reglas de protección laboral, reglamentos laborales internos y cumplir con todas las normas;
  • trabajar de acuerdo con el Reglamento sobre Secretos Comerciales y los requisitos de otros documentos reglamentarios adoptados por la empresa;
  • cuidar la integridad de la propiedad de la organización;
  • informar inmediatamente al gerente sobre la aparición de amenazas a la vida y la salud en la empresa.

Si un empleado de la empresa viola alguno de los puntos enumerados anteriormente, no observa la disciplina laboral.

Tipos de infracción de la disciplina laboral

El incumplimiento por parte de un empleado de sus obligaciones laborales puede ser de diferente naturaleza. Las infracciones se pueden clasificar de la siguiente manera criterios:

  • un lugar;
  • términos y tiempo;
  • volumen;
  • la forma;
  • camino;
  • tema.

Existe tres tipos de infracciones por parte de un empleado de la disciplina laboral:

  • tecnológico, o incumplimiento de las reglas y regulaciones tecnológicas;
  • régimen, cuando un empleado viola el horario de trabajo y el tiempo de descanso;
  • gerencial, en la cual el empleado viola la subordinación y coordinación en la gestión laboral.

Es necesario distinguir entre los tipos de infracciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, si un empleado libera un producto defectuoso durante la producción, es una falta disciplinaria tecnológica. El absentismo se considera una violación del régimen empresarial. Con el fin de establecer los motivos de la infracción de la disciplina laboral, las empresas están realizando investigaciones con la recopilación de la documentación pertinente.

Las violaciones legislativas de la disciplina laboral se dividen en objetos. Las principales violaciones de la disciplina laboral suelen serse consideran situaciones en las que un empleado:

  • constantemente llega tarde al trabajo por la mañana y después de la pausa para el almuerzo, sale de casa antes de la hora establecida;
  • viola las normas de protección laboral, lo que puede (o ya ha provocado) un accidente o accidente;
  • aparece en el trabajo de forma inadecuada: bajo la influencia del alcohol, drogas, con intoxicación tóxica;
  • se salta la jornada laboral;
  • roba o desperdicia bienes de trabajo, daña equipos y otros objetos de valor pertenecientes a la empresa, realiza mal sus funciones laborales;
  • se niega a someterse a un examen médico o mejorar el nivel de calificaciones (recibir capacitación);
  • divulga los secretos comerciales de la empresa;
  • actúa inmoralmente;
  • ignora las órdenes del empleador;
  • viola la cadena de mando;
  • deliberadamente no cumple con los requisitos especificados en las órdenes o descripción del trabajo;
  • participa en actividades que socavan la autoridad del empleador.

Existen graves violaciones de la disciplina laboral, que deben mencionarse por separado. Estos son los casos en que un empleado aparece en el trabajo en estado de ebriedad, periódicamente o en una fila se salta días, roba la propiedad de la empresa, falsifica documentos.

También existen infracciones disciplinarias, cuando el empleado también infringe la disciplina laboral. Cabe señalar que la responsabilidad financiera y la mala conducta disciplinaria son cosas diferentes. La responsabilidad puede surgir o continuar después del final de la relación laboral con el empleado, si una persona causó daños a la organización mientras formaba parte de su personal.

Violación de la disciplina laboralno son situaciones en las que el empleado se niega:

  • realizar asignaciones que no estén relacionadas con el desempeño de deberes laborales, si no es una necesidad de producción (por ejemplo, si un empleado no va a realizar labores agrícolas, no hay violación de la disciplina laboral);
  • trabajar los fines de semana y festivos (las excepciones son los casos mencionados en la legislación laboral);
  • cumplir con los deberes públicos en el curso de las actividades laborales;
  • hacer trabajo de horas extras.

La violación de la disciplina laboral ocurre solo cuando el propio empleado es el culpable de la situación. Si una persona no pudo cumplir con sus deberes laborales por motivos ajenos a su voluntad por motivos válidos (estamos hablando de malas condiciones de trabajo y organización del trabajo, cualificación insuficiente), no es culpa suya.

  • l\u003e

    Por qué motivos hay infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado

    Todas las razones de las violaciones de la disciplina laboral se pueden dividir en tres grupos.

    Producción y tecnológica:

    • condiciones laborales difíciles asociadas a circunstancias sociales, organizativas, sanitarias e higiénicas;
    • horario de trabajo analfabeto, infracción del horario de trabajo y tiempo de descanso;
    • incapacidad para completar la tarea, justificación para resolver una tarea en particular;
    • la necesidad de realizar ajustes en el trabajo de otros empleados;
    • remuneración insuficiente, salarios bajos.

    Social:

    • mal ambiente en el equipo;
    • la necesidad de trabajar de acuerdo con tradiciones inaceptables;
    • problemas asociados con servicios sociales;
    • mi propia opinión en relación con un problema particular;
    • estilo de liderazgo inaceptable;
    • no tener en cuenta factores adicionales (por ejemplo, cómo los resultados de las tareas completadas afectan el crecimiento profesional del empleado);
    • siguiendo la opinión formada en el equipo.

    Personal:

    • problemas familiares;
    • bajo nivel de formación, calificaciones y conocimientos insuficientes;
    • falta de correspondencia entre los rasgos de carácter y los requisitos profesionales del trabajo;
    • dificultades asociadas con un cambio rápido a otro tipo de actividad;
    • dificultades asociadas a la movilización de oportunidades y reservas internas;
    • falta de simpatía por el empleador debido al comportamiento irrazonable de este último, sus bajas calificaciones, malas cualidades morales;
    • miedo a la solución independiente de las tareas asignadas (si este factor está presente, al empleado se le debe asignar más fuerte colega e instruir a trabajar en pareja, hacer cambios de responsabilidades, transferir a otro departamento).

    Los factores que contribuyen a la aparición de problemas pueden estar asociados con el equipo y con la organización insuficiente de las obligaciones laborales, y con el ejecutante y con el empleador. Al buscar las razones de la aparición de ciertos problemas, se deben tener en cuenta todas las circunstancias para una evaluación objetiva de la situación.

    Cómo lidiar con las violaciones a la disciplina laboral en el país con mayor productividad laboral

    En Japón, el flujo de trabajo en las empresas está organizado de una forma muy peculiar. Estas son algunas de las reglas que se aplican a los empleados de las empresas japonesas.

    Los empleados de empresas japonesas son multados incluso si el retraso es de solo 1 minuto (!). Si el empleado llega tarde, escribe una nota explicativa, indicando el motivo. Si una persona llega tarde varias veces, incluso por 1 minuto, el empleador tiene derecho a imponerle una multa por violación de la disciplina laboral, cuyo monto es igual a salario en un día. Las multas por infracción de la disciplina laboral pueden superar los $ 100.

    Los empleados deben registrar la hora a la que llegaron a trabajar. Hay trozos de papel y dispositivos especiales para esto. Los empleados de empresas japonesas celebran la salida del lugar de trabajo, el momento en que las computadoras se encienden y apagan. Si un empleado deja la empresa durante la jornada laboral por cualquier motivo (por supuesto, ni siquiera se tienen en cuenta las circunstancias personales), esto también se registra.

    La pausa para el almuerzo dura 1 hora. Si se excede el tiempo especificado, el empleado recibe una multa por violar la disciplina laboral. Si una persona sale a almorzar más veces de las que debería, se le agrega a una lista especial y se le informa sobre la situación al director.

    En las organizaciones de Japón, el envío de mensajes y correos electrónicos está estrictamente controlado. La correspondencia de los empleados se ingresa en un archivo especial y la gerencia puede verla en cualquier momento. Además, las empresas japonesas emplean trabajadores cuyos poderes incluyen la realización de instantáneas secretas (capturas de pantalla) de las pantallas de las computadoras personales de los miembros de la organización. Todas las imágenes recibidas se almacenan en servidores. Lo mismo ocurre con el correo entrante y saliente. Para los subordinados japoneses, la norma es que el gerente tiene derecho a leer carta ejecutivaenviado al empleado, y solo luego transferirlo al empleado. Las escuchas telefónicas están en curso conversaciones telefónicas, durante el cual, por supuesto, los empleados no permiten conversaciones personales. EN tiempo de trabajo los subordinados pueden realizar negociaciones comerciales exclusivamente.

    Los trabajadores de las empresas japonesas son muy disciplinados. Además, pueden quedarse voluntariamente después de un día duro, salir en su día libre por su propia iniciativa. Tales acciones por parte de los subordinados, por supuesto, son alentadas por la gerencia, y cuando son controvertidas o situaciones de conflicto los empleadores son conscientes de los "puntos" que gana el empleado. El caso también puede estar relacionado con el crecimiento profesional y un mayor avance en la organización.

    Si un subordinado necesita dejar el trabajo durante el día debido a circunstancias personales, este tema debe ser acordado con la gerencia con anticipación, con dos o tres días de anticipación, y se debe obtener el permiso correspondiente. Por supuesto, más adelante, se debe determinar el momento en que el empleado no estuvo allí.

    Prácticamente no hay vacaciones ni días de enfermedad para los empleados de las empresas japonesas. A menudo, cuando están enfermos, los empleados van a trabajar y cumplen con sus obligaciones laborales. Si no es posible que una persona enferma venga a trabajar, se le debe proporcionar un certificado médico, que luego ayudará a recibir parte del salario (no más del 60%). Los empleadores a menudo llaman a una persona enferma para verificar dónde se encuentra el empleado en ese momento. ¿Quizás el empleado engañó a la gerencia y se fue de vacaciones?

    Tras un examen más detenido de la rutina diaria y los hábitos de los empleados de las empresas japonesas, la conclusión se sugiere involuntariamente: los empleados no pueden descansar por completo durante mucho tiempo o simplemente no tienen la oportunidad de hacerlo.

    ¿Qué está pasando en Rusia? La mañana comienza con una merienda. La gente discute la noticia con sus colegas y solo entonces de mala gana comienza a cumplir con sus obligaciones laborales. Y todo estaría bien, pero tras un análisis exhaustivo del tiempo de trabajo, los expertos sacaron ciertas conclusiones. Los empleados de las empresas dedican alrededor del 50% de su tiempo a asuntos personales: divertirse, charlar, tomar té. ¿Es esta la norma? ¿El hecho de que el líder crea que le paga a los empleados de su organización y el personal cree que están trabajando de manera efectiva? ¿No es mejor encontrar un trabajo con un salario más alto, si el tamaño del salario no cumple con los requisitos del empleado, recibir más dinero, pero al mismo tiempo dedicarse por completo a los negocios?

    Llegar tarde es una situación muy común. Por supuesto, a veces esto sucede por buenas razones, pero ¿por qué no calcular el tiempo perdido? Actualmente, en muchas empresas de nuestro país se puede ver la siguiente imagen: los empleados están jugando juegos de computadora, creando la apariencia de una actividad frenética. Un empleado puede estar interesado en jugar al solitario, jugar, ver una película. Si de repente una persona se da cuenta de que la gerencia lo está siguiendo, inmediatamente cambia a una página de trabajo o documento. Al mismo tiempo, cualquier jefe debe ser consciente de que es mejor tomar el lugar de un empleado en situaciones difíciles de la vida y, en ocasiones, encontrarse a mitad de camino para mejorar el proceso de trabajo y el clima en el equipo.

    ¿Qué sanciones se pueden aplicar por la violación de la disciplina laboral de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

    De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado de una organización en particular está obligado a observar la disciplina y las reglas deben estar familiarizadas de antemano con la firma. Antes de cumplir con las obligaciones laborales, el empleado lee los requisitos y descripciones de puestos. Existe disciplina laboral y responsabilidad por su infracción. El empleador tiene total discreción para elegir las sanciones por violación de la disciplina laboral. Todo depende de qué tan seria sea la acción tomada por el subordinado.

    Los requisitos previos para la ocurrencia de responsabilidad disciplinaria son los siguientes.

  1. Las violaciones a la disciplina laboral incluyen una situación en la que el empleado es realmente el culpable. Si el empleado no tiene la culpa, la acción disciplinaria por violación de la disciplina laboral en su contra es imposible. Pongamos un ejemplo: el vendedor vendió un teléfono en el que el comprador descubrió una avería oculta y el administrador de la tienda aplicó una penalización al subordinado. Tales acciones por parte de la gerencia son incorrectas, ya que el vendedor no pudo haber tenido conocimiento de los defectos ocultos.
  2. Otro requisito previo para la responsabilidad de un empleado es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales. Estamos hablando de las obligaciones especificadas en el documento sobre la normativa interna de la organización y el contrato de trabajo. Si el empleado violó el régimen, cumplió con sus obligaciones de mala fe, llegó a la empresa en estado de embriaguez, por lo que violó la disciplina.

Si al menos una de las condiciones anteriores está ausente, no se ha producido ninguna violación de la disciplina laboral.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria empleados. Eso:

  • general, previsto por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y las normas prescritas en el reglamento interno de trabajo de la organización;
  • especial, previsto por las disposiciones sobre disciplina para determinados grupos de empleados.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene la autoridad para aplicar lo siguiente acción disciplinaria:

  • comentarios;
  • reprimenda;
  • despido por determinados motivos.

Comentario no se convertirá en consecuencias desagradables para el empleado de la empresa. Pero, si él comete otra falta, el gerente puede considerarla como una violación constante de la disciplina laboral en la empresa.

Reprensión la violación de la disciplina laboral es un castigo más grave.

La medida más extrema - despido por violación de la disciplina laboral. Se utiliza en relación con un empleado que ha violado gravemente los estatutos de la empresa, que ha cometido un comportamiento inmoral en el lugar de trabajo, que no ha cumplido con sus deberes oficiales.

Es importante que una mala conducta proporcione solo un castigo por la violación de la disciplina laboral. También cabe señalar que a nivel legislativo se habla de determinadas medidas en relación con un empleado que ha cometido una u otra falta disciplinaria. En el contrato de trabajo interno de la empresa no se pueden prescribir sanciones adicionales por infracción de la disciplina laboral. La sanción por ello se define solo en las leyes y reglas federales de la organización. No menos importante es el hecho de que el gerente no tiene derecho a aplicar multas monetarias por violar la disciplina laboral.

Si un empleado no cumplió con sus deberes laborales o los realizó de mala fe, la gerencia puede aplicar un cierto tipo de sanción disciplinaria a la persona: despido por violación de la disciplina laboral o una reprimenda. La decisión de tomar medidas de una naturaleza u otra recae en director general la empresa y la administración del departamento en el que trabaja el subordinado, en cuya parte hubo una violación de la disciplina laboral (el Código de Trabajo de la Federación de Rusia lo prevé). En relación con ciertas categorías de empleados, es posible aplicar otras sanciones (artículos 189 y 192 del Código del Trabajo - violación de la disciplina laboral).

El jefe también tiene derecho a recuperar de un empleado que haya violado la disciplina laboral una cierta cantidad igual a la cantidad de daño causado por el empleado. Además, no debe exceder el salario del empleado durante un mes (artículos 238, 241, 248 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Mala conducta disciplinariade acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos son:

1. Una vez grave violación deberes laborales: absentismo escolar (violación de la disciplina laboral), aparición en la empresa en estado de embriaguez, divulgación de secretos de carácter estatal, oficial o comercial, violación de los requisitos de seguridad actividad laboral... Aquí, el gerente tiene derecho a aplicar cualquier sanción e incluso despedir al empleado por violación de la disciplina laboral.

2. Incumplimiento de deberes laborales sin una buena razón. Aquí estamos hablando de una mala conducta como, por ejemplo, llegar tarde. Si es gerente, recuerde: no puede despedir a un empleado por violar la disciplina laboral si la mala conducta fue cometida por él por primera vez. El empleador puede hacer un comentario y, si una persona comete una mala conducta reiterada, una reprimenda por violar la disciplina laboral. En caso de faltas repetidas, se aplica el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (artículo 81, cláusula 5 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

Vale la pena decir algunas palabras sobre buenas razones por las que puede ocurrir una violación de la disciplina laboral, estas son:

  • el estado de la enfermedad (es obligatorio proporcionar al empleado un certificado o licencia por enfermedad);
  • una llamada a agencias gubernamentales o agencias de aplicación de la ley (se requiere la presentación de una citación u otro documento que confirme las palabras del empleado);
  • prestación de asistencia a las personas, salvación por parte del empleado de bienes que le pertenecen o de uso público;
  • actividades de carácter público o estatal (por ejemplo, si un empleado participa en una sesión judicial como jurado, no se le pueden aplicar sanciones disciplinarias por infracción de la disciplina laboral, por ejemplo, por absentismo);
  • incapacidad para llegar al lugar de trabajo debido a un desastre provocado por el hombre.

3. La comisión de acciones culpables por parte de un empleado a cargo de los artículos del inventario. Las sanciones en este caso pueden ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (de acuerdo con el párrafo 7 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, la sanción se puede aplicar solo a los empleados que tienen cierta responsabilidad financiera, por ejemplo, a un cajero, un comerciante. Las sanciones aplicadas por violación de la disciplina laboral son apropiadas cuando, debido a las acciones de los empleados, la gerencia pierde la confianza en ellos.

4. Decisión irrazonable tomada por el jefe de la sucursal (oficina de representación), el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) y el jefe de contabilidad. En el caso de tales situaciones, cualquier sanción aplicada por violación de la disciplina laboral es apropiada. Si ha tomado la decisión de despedirlo, primero debe identificar la relación causal. Debe asegurarse de que la organización sufrió pérdidas y pérdidas precisamente debido a la decisión irrazonable de las personas responsables. Al mismo tiempo, si se tomó tal decisión, pero no tuvo consecuencias negativas, el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (la base es la cláusula 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) con referencia al trabajo ineficaz y el desempeño injusto de sus deberes es inaceptable.

5. Violación grave por parte del jefe de una sucursal (oficina de representación) o el subdirector de una organización (sucursal, oficina de representación) de sus funciones laborales. Ocurre cuando la gerencia ha dañado la empresa o la salud de los empleados. Estamos hablando aquí de exceder los poderes oficiales, su uso con fines egoístas, la liberación de bienes en ausencia de una licencia, la violación de los requisitos de protección laboral. La sanción puede ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (párrafo 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

6. Presentación de documentos falsos por parte de un empleado al celebrar un contrato de trabajo. En esta situación, el empleado debe ser despedido por violación de la disciplina laboral, basándose en el párrafo 11 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Pero si a un empleado se le presentó un diploma de educación falso, que no es obligatorio para realizar actividades laborales en esta organización, el despido por violación de la disciplina laboral es ilegal.

El procedimiento para responsabilizar por violación de la disciplina laboral

El gerente elige la pena por violación de la disciplina laboral a su propia discreción. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a no utilizar uno u otro castigo, sino a expresar verbalmente su insatisfacción al subordinado.

Paso 1.Redactamos acta sobre comisión de discoofensa iplinar

Si un empleado ha cometido una falta, es imperativo redactar un acto de infracción de la disciplina laboral (dos copias). El responsable de esta actividad es el jefe directo del empleado. Se requieren dos testigos. El jefe entrega una copia del acta a la alta dirección para que tome una decisión sobre el castigo por violación de la disciplina laboral. El empleado recibe la segunda copia del acta. La forma del acto y los responsables de su elaboración deberán constar en el reglamento interno de la organización.

Paso 2.Exigimos la explicación de un empleado

El empleado está obligado a explicar por qué cometió tal o cual falta disciplinaria. Forma escrita en este caso es preferible, ya que el hecho debe quedar registrado. Si el empleado se niega a redactar el documento, el acto de infracción de la disciplina laboral debe reflejarlo. El plazo para la presentación de explicaciones por escrito es de dos días.

Tenga en cuenta que la negativa a redactar un documento explicativo no exime al empleado de la responsabilidad y el castigo por mala conducta. La nota explicativa debe ir acompañada de un acto de infracción de la disciplina laboral. También se requiere un informe sobre la violación de la disciplina laboral del gerente directo del empleado. Toda esta documentación se entrega a las autoridades superiores para que decidan sobre el alcance de la recuperación.

Paso 3.Emitimos una orden para imponer una sanción.

La alta dirección debe estudiar cuidadosamente todas las circunstancias que acompañaron a la falta disciplinaria, toda la documentación, y solo entonces emitir una orden por infracción de la disciplina laboral, para la cual no existe una muestra tipo estándar. Solo hay un tipo de muestra para informar violaciones de disciplina laboral. El documento está redactado de acuerdo con los números T-8 y T-8a, que fueron aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia en 2004. Al mismo tiempo, es imperativo que el documento contenga información sobre una falta disciplinaria, la medida de sanción por violación de la disciplina laboral. Se le debe adjuntar la normativa pertinente.

La orden de recogida debe contener las visas de la dirección de la empresa, la dirección del departamento estructural (el jefe directo del subordinado culpable) y la dirección del departamento de personal. Según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el hecho de la violación de la disciplina laboral no se registra en el libro de trabajo del empleado (la única excepción es el despido). Se puede adjuntar una copia de la orden al archivo personal del subordinado. Es importante familiarizar al empleado con la orden de recuperación por violación de la disciplina laboral dentro de los tres días. El empleado está obligado a firmar los documentos.

Tenga en cuenta que es necesaria una justificación razonable para la recuperación y que el castigo por la infracción de la disciplina laboral debe corresponder a la gravedad de la infracción.

Aplicación de sanción por infracción de la disciplina laboral

Las sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral se permiten a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la mala conducta. Este período no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo enfermo o de vacaciones. Tampoco se tiene en cuenta el período que se requiere para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados. Es importante que la aplicación de una sanción disciplinaria por falta no pueda llevarse a cabo más tarde de seis meses después del momento en que se cometió la infracción de la disciplina laboral.

Cuando se realizan auditorías e inspecciones (auditoría, financieras) por organismos autorizados, este período se incrementa y es de dos años (exceder el período especificado es inaceptable). Este período no incluye el tiempo de proceso penal.

Un empleado de la empresa puede apelar la sanción por violación de la disciplina laboral comunicándose con la Inspección de Trabajo del Estado u organismos especializados en la consideración de disputas individuales (artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si al empleado, luego del anuncio de la sanción, no se le presenta una nueva dentro de un año, se considera que esta persona no la tiene. El gerente tiene toda la autoridad para eliminar la sanción de acuerdo con la solicitud del empleado (a su discreción).

Cómo eliminar una acción disciplinaria temprana por violación de la disciplina laboral

De acuerdo con el artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado no cumple con sus funciones o las realiza en una capacidad inadecuada, la gerencia puede castigarlo aplicando ciertas medidas. Si los superiores hicieron un comentario o una reprimenda a un subordinado por violación de la disciplina laboral, posteriormente pueden ser removidos en dos escenarios:

  • automáticamente, si el empleado no comete ninguna nueva mala conducta dentro de un año después de haber sido acusado por violación de deberes laborales;
  • antes de lo previsto, mientras no haya expirado el plazo de la sanción disciplinaria, de acuerdo con la petición de los superiores directos o del cuerpo representativo de los empleados, la solicitud de un subordinado o la iniciativa de la dirección.

Si la ejecución hipotecaria se cancela automáticamente, no se requiere documentación personal. Si se cancela antes de lo previsto, es necesario emitir una decisión. Cabe decir que en la documentación que se elabora cuando se retira la sanción por infracciones de la disciplina laboral antes de lo previsto, es necesario indicar los datos de la orden sobre la sanción a retirar (estamos hablando de fecha y número). La retirada anticipada de una sanción por infracción de la disciplina laboral se puede realizar de diferente forma, según la parte que la haya iniciado.

Por iniciativa del empleador

El titular decide quitar la penalización y escribe el pedido correspondiente en forma libre con firma. Luego, el empleado lee el documento y también deja su firma junto con la fecha de conocimiento. Se requiere el registro del pedido en un diario especial de pedidos para el personal. El período de almacenamiento del documento es de 5 años de acuerdo con la cláusula 19 de la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia con fecha 25.08.2010 No. 558.

A petición del empleado

Si la iniciativa para levantar la sanción por violación de la disciplina laboral proviene del empleado, debe redactar una solicitud dirigida al gerente. El documento se puede redactar tanto en forma escrita como impresa. El formulario de solicitud es arbitrario. Lo principal es que dice sobre el motivo del levantamiento de la pena. A continuación, el documento se registra en el diario y, si el gerente acepta cumplir con la solicitud del subordinado, emite un pedido especial.

A solicitud del gerente inmediato o cuerpo representativo de los empleados

Para que el gerente retire la sanción disciplinaria por violación de la disciplina laboral en la empresa, el superior directo del subordinado culpable debe presentar una petición. Si la empresa tiene un sindicato u otro organismo representativo, el presidente puede presentar una solicitud a la dirección para eliminar la sanción del empleado. La forma del documento es arbitraria, pero también es necesario indicar los motivos de la solicitud en él. Si el empleador está de acuerdo, se emite una orden.

Violaciones de la disciplina laboral: ejemplos de la práctica judicial

Ejemplo 1. El despido de trabajadores por absentismo trajo pérdidas a la organización

¿Cuál fue la disputa? La empresa accionista presentó una demanda contra el titular de la JSC con la demanda de indemnización por las pérdidas incurridas por el pago de beneficios a los empleados despedidos. El empleador despidió a algunos de sus subordinados por ausentismo y despido, y pagó beneficios. Por el accionista, tales acciones del director de la empresa fueron consideradas ilegales y causaron daños materiales a la empresa.

¿Qué decidió el tribunal? El tribunal de primera instancia falló sobre la satisfacción parcial de las pretensiones del demandante. Se ordenó al director de la empresa que indemnizara a los accionistas por las pérdidas. El resto de las reclamaciones de la reclamación no fueron satisfechas. El Tribunal de Apelación de Arbitraje revocó la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer el reclamo de la empresa. El Tribunal Arbitral del Distrito de Ural también estuvo de acuerdo con esto.

Ejemplo 2. Despido por en su propia excluye despido por absentismo escolar

¿Cuál fue la disputa? El jefe de la organización unitaria estatal, guiado por la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, despidió al conductor del camión cisterna por absentismo. Pero los subordinados, un mes antes, habían presentado una solicitud de despido por su propia voluntad: el empleado escribió el documento y se lo entregó al departamento de recursos humanos de la empresa. Después de que la persona escribió la solicitud, se fue de baja por enfermedad, habiendo recibido una baja por enfermedad. Al mismo tiempo, el jefe redactó un acto de violación de la disciplina laboral, según el cual el subordinado estaba ausente del lugar de trabajo. El patrón exigió una justificación por escrito al empleado, que éste se negó y fue despedido por absentismo. El empleado recibió un libro de trabajo a tiempo.

El empleado interpuso una demanda ante los tribunales para recuperar de la empresa el salario que no percibió durante el período de incapacidad laboral forzada. El empleado también exigió cambiar la redacción del motivo del despido y compensarlo por daño moral.

¿Qué decidió el tribunal? La primera instancia se negó a satisfacer las demandas, pero el tribunal de apelaciones no consideró que esto fuera legal. A este respecto, el tribunal de la ciudad de San Petersburgo adoptó una decisión de apelación y finalmente se cumplieron las demandas del empleado despedido.

Ejemplo 3. Un empleador debe registrar con precisión las horas de trabajo de sus empleados.

La información contenida en el sistema de seguimiento del tiempo no puede contradecir los datos de las hojas de tiempo. Si una fuente contiene una información y la otra, completamente diferente, el gerente no puede probar el hecho del ausentismo del empleado. El Tribunal de la Ciudad de Moscú no pudo tomar una decisión definitiva sobre este tema.

¿Cuál fue la disputa? Un empleado de una de las organizaciones en el campo de la educación, que ocupaba el cargo de jefe del departamento, fue despedido por absentismo en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. El gerente consideró que el subordinado no estuvo en el lugar de trabajo durante varios días en el período de 12 a 18 horas. Esta información fue confirmada por los datos del sistema de control automático de pases y las notas del rector. Al mismo tiempo, el propio empleado no reconoció el ausentismo y presentó un recurso de apelación ante el tribunal de distrito con un reclamo de reinstalación en el cargo, pago de salario por el tiempo de ausencia forzada del trabajo y reconocimiento de sanción ilegal por parte de la gerencia.

El Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú examinó cuidadosamente los materiales del caso y los envió para su reconsideración al tribunal de primera instancia. Se supo que algunos días en los que se acusó al demandante de absentismo, sistema automático pasar el control no funcionó. Pero los materiales del caso contenían hojas de asistencia, las cuales fueron firmadas por el demandante, que confirmaban su presencia en el lugar de trabajo en los días disputados. Además del jefe del departamento, los informes fueron firmados por otras personas responsables, en relación con los cuales el tribunal los aceptó como prueba.

Cómo erradicar la mala conducta laboral en una empresa

Hay que decir sobre económicos, legales, métodos psicológicos gestión de la disciplina en la empresa.

Los métodos económicos crean un entorno en la empresa que brinda a los empleados la oportunidad de satisfacer las necesidades materiales y de realizarse socialmente.

Los métodos psicológicos permiten organizar un equipo muy unido en el que trabajan personas de ideas afines: no entran en conflicto, logran con éxito y juntos los objetivos marcados por la empresa.

Los métodos legales (persuasión, coerción, estímulo) se pueden usar y aplicar contra aquellos empleados que desempeñen sus deberes laborales de buena fe y contra aquellos que violen la disciplina.

Persuasión - vía principal, que es adoptado por líderes que desean administrar la disciplina de manera efectiva. Con la ayuda de una persuasión competente, es posible obtener del subordinado el cumplimiento consciente de las obligaciones que se le imponen.

Acerca de debe saber personal de su organización? Ante todo:

  • sobre normas de seguridad;
  • sobre las normas de comportamiento en el trabajo y la actividad laboral;
  • sobre las reglas clave de la empresa.

Los empleados de la empresa también deben conocer bien los requisitos que contiene la Declaración de disciplina. Debe familiarizar a los empleados con las reglas de la orden de trabajo interna y deben seguirlas estrictamente. Puede redactar un contrato de trabajo destacando en él puntos clave código disciplinario. Vale la pena hacerlo por muchas razones. Empleados de su empresa necesitar para entender eso:

  • estará listo para tomar acciones decisivas para mantener la disciplina laboral en la empresa;
  • los subordinados serán responsables de cualquier infracción;
  • la severidad del castigo es directamente proporcional al grado del delito;
  • en caso de desacuerdo con la sanción por infracción de la disciplina laboral, la decisión puede ser apelada a nivel legislativo.

En este sentido, necesitas explique a sus empleados:

  • cómo y para qué se aplicará la sanción por infracción de la disciplina laboral;
  • qué sanciones se aplicarán y qué condiciones existen para su eliminación.

Cómo utilizar métodos de incentivos para que no surjan violaciones a la disciplina laboral

Recuerde que en cualquier empresa no solo puede haber sanciones por violar la disciplina laboral, sino también recompensar a los empleados por trabajo de calidad... Como gerente, tiene la oportunidad de presentarle a un empleado distinguido:

  • diploma;
  • premio;
  • un regalo valioso.

Y también puedes someterlo al título de mejor en la profesión.

Además, para los empleados que realizan un trabajo de alta calidad, la empresa puede tener beneficios: pago total o parcial de vales a pensiones, asistencia en el pago de hipotecas y otras cuestiones.

Cuando ánimola gerencia reconoce los méritos del subordinado y brinda diversos beneficios y ventajas, aumentando su estatus en el equipo. Vale la pena motivar a un empleado siempre que esté activo y obtenga excelentes resultados en el trabajo. El estímulo debe ser significativo y demostrar a los demás trabajadores lo importante que es realizar sus deberes laborales con integridad.

La publicidad de la promoción es importante. Es mejor motivar a los empleados con un buen desempeño en equipo. En este caso, la administración debe administrarse atención especial la estructura de reuniones donde se anuncia el mérito. Cualquier tipo de estímulo eleva el estatus de un empleado en la organización y, de hecho, el respeto y reconocimiento de los logros para muchas personas es mucho más valioso que los incentivos materiales. Los empleados de RR.HH. deben entender que a medida que se acerca la promoción, la persona entrega indicadores de desempeño más efectivos, pero este momento no debe posponerse por mucho tiempo.

Los tipos de incentivos se describen en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También deben reflejarse en la normativa laboral interna de la empresa. Un empleado distinguido puede ser recompensado con un premio, un obsequio valioso, un certificado o carta de agradecimiento... Además, todas las empresas tienen derecho a establecer incentivos adicionales. El procedimiento para su aplicación se establece en documentos legislativos. La administración puede coordinar la promoción con el sindicato emitiendo un documento apropiado, un decreto u orden.

Si podemos hablar de méritos y hazañas laborales especiales, el empleado se presenta a una autoridad superior para que lo aliente, y la recompensa se acompaña de la presentación de medallas, certificados de honor, distintivos. Un empleado distinguido puede recibir un título honorífico o el título del mejor en la profesión de acuerdo con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por tanto, hay tres tipos de infracciones disciplinarias:

  • violación culpable de los estándares tecnológicos por parte de un empleado ( tecnológico);
  • incumplimiento culpable o indebida observancia por parte del sujeto de derecho laboral de las normas de subordinación y coordinación en el proceso de gestión laboral ( gerencial);
  • incumplimiento culpable por parte del sujeto de la relación laboral de cumplir con las normas que regulan la jornada laboral y el tiempo de descanso ( régimen,es decir, violar las "horas de trabajo" - Art. 100 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tipo de falta disciplinaria afecta el procedimiento para establecer circunstancias que indiquen el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales.

Entonces, al producir productos defectuosos, se establece la culpa del empleado en caso de violación de los estándares tecnológicos, ausentismo, llegada tarde al trabajo, uso improductivo del tiempo de trabajo (violación culpable por parte del empleado de las horas de trabajo). La investigación de mala conducta gerencial implica la identificación del culpable en el incumplimiento del empleado con el orden legal del jefe del proceso de producción.

Cada tema actividades de negocio debe formar una plantilla de acuerdo con la normativa Código de Trabajo RF. Los solicitantes de puestos vacantes deben presentar. Las empresas establecen su propia rutina, que se fija en la política contable. Si los empleados la violan, el empleador tiene derecho a solicitar diferentes tipos sanciones previstas por la ley.

¿Qué es la disciplina laboral?

La disciplina laboral puede describirse como un conjunto de reglas vigentes en una empresa en particular. Por regla general, se registran en el documento correspondiente y están sujetos a ejecución por parte de todos los empleados de la plantilla. Cabe señalar que el empleador está obligado a proporcionar a su personal todas las condiciones para el cumplimiento de la disciplina laboral. De lo contrario, cualquier infracción puede reconocerse como cometida por culpa de la dirección.

En la mayoría de los casos, los siguientes puntos se incluyen en el conjunto de reglas:

  • no divulgación de secretos comerciales;
  • cumplimiento de la ética empresarial;
  • horario de trabajo;
  • horario de trabajo y descanso;
  • el procedimiento para calcular varios pagos (generalmente utilizado para estos fines), etc.

¿Qué responsabilidades puede tener un empleado de la empresa?

Al definir las responsabilidades de los empleados a tiempo completo, cada jefe de la organización debe basarse en las regulaciones del Código Laboral. Federación Rusa, que describe este momento. El empleado está obligado a cumplir con los siguientes requisitos del empleador:

  • cuidar bien la propiedad de la empresa en la que trabaja;
  • cumplir con todas las reglas fijadas en el horario de trabajo;
  • durante el desempeño de sus funciones profesionales, no violar las normas y estándares aplicables;
  • cumplir con las normas de protección laboral;
  • informar con prontitud a la dirección de cualquier situación que pueda dañar a la empresa, a otros empleados y al medio ambiente.

Nota: después de cada infracción cometida, se debe realizar una auditoría, durante la cual se recopila la documentación de respaldo. Las sanciones por infracción de la disciplina laboral se aplican sobre la base de un acto, que se elabora a partir de los resultados de una investigación interna.

¿Qué mala conducta se considera una violación de la disciplina laboral?

La dirección de la empresa aplica con mayor frecuencia sanciones por infracción de la disciplina laboral en los siguientes casos:

  1. Llegar tarde o ausentarse (incluso una demora de cinco minutos puede considerarse una violación horario de trabajo), así como la salida anticipada del lugar de trabajo.
  2. Cumplimiento de deberes profesionales no en su totalidad, en violación de normas y reglamentos, fabricación de productos defectuosos.
  3. Daños a la propiedad de la empresa, robo de artículos de inventario.
  4. Incumplimiento de órdenes de gestión, incumplimiento de la cadena de mando.
  5. Cometer acciones ilegales que causaron daño a la organización.
  6. Llegar al trabajo en estado de intoxicación alcohólica o por drogas. Beber alcohol o consumir drogas en el lugar de trabajo.
  7. Revelar los secretos comerciales de la empresa a la competencia.
  8. Negarse a someterse a un reconocimiento médico, formación, recertificación, etc.
  9. Adopción de acciones que hayan provocado un accidente laboral.
  10. Incumplimiento de las precauciones de seguridad.
  11. Tomar acciones dirigidas a socavar la confianza en la gerencia, reduciendo la autoridad del director.

Nota: El jefe de la empresa debe cumplir también por otras infracciones. Debe guiarse en este asunto por las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, de lo contrario, el empleado puede presentar una queja ante la inspección del trabajo o acudir a los tribunales para su reintegro.

¿Qué delitos se consideran graves violaciones de la disciplina laboral?

El Código Laboral de la Federación de Rusia describe graves violaciones que los empleados pueden cometer:

  1. Retraso sistemático y salida del lugar de trabajo, en particular, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón.
  2. Violación en curso procesos tecnológicos, por lo que la empresa se ve obligada a incurrir en pérdidas.
  3. Incumplimiento de la subordinación, comisión de acciones que desacreditan el liderazgo a los ojos del personal.
  4. Falsificación de documentos, robo de inventario, comisión de actos ilícitos.
  5. Estar en el lugar de trabajo borracho o bajo la influencia de drogas.
  6. Tomar acciones que resultaron en lesiones o muerte de otros empleados.

Nota: todo director de la empresa debe comprender en qué se diferencia la responsabilidad material de un empleado de la comisión de un delito menor. Si un empleado causa daños materiales a la organización, entonces su responsabilidad puede continuar después de que se lleve a cabo o bajo el artículo.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicar los gerentes?

Las sanciones por violación de la disciplina laboral se pueden ejecutar de acuerdo con las regulaciones del artículo 192 del Código del Trabajo de Rusia. Las pautas pueden aplicarse a infractores:

  1. Comentario oral o escrito. En este caso, la dirección de la empresa elabora un acta, en la que se describe en detalle la falta cometida por el empleado y el castigo elegido para él. Se toma una explicación escrita del incidente del empleado. El proceso de procesamiento de dichos documentos no se verá reflejado en el expediente personal ni en el libro de trabajo del empleado, pero esto puede hacer que reflexione sobre su comportamiento y evitar repetidas violaciones.
  2. Una reprimenda con entrada en un archivo personal. Si un empleado ha cometido una falta disciplinaria, el gerente puede sacar un severa reprimenda... En este caso, se emite una orden sin falta, que se registra en los registros correspondientes. El registro de la reprimenda no se ingresa en el libro de trabajo, pero se puede reflejar en el archivo personal del empleado.
  3. Despido en virtud del artículo. La gerencia aplica esta medida en caso de que un empleado cometa una violación grave de la disciplina laboral. Si el motivo del despido fue ausentismo, robo de inventario, divulgación de secretos comerciales, etc., aparecerá una nota sobre el despido en un artículo específico en el libro de trabajo del empleado.

Nota: en algunos casos, las partes pueden acordar rescindir la relación laboral de común acuerdo. Luego debe pagarse, cuyo monto se fija en el contrato de trabajo.

Ejecución de documentos sobre la comisión de faltas disciplinarias

Las sanciones por violación de la disciplina laboral son ejecutadas por la administración de la empresa sobre la base de los documentos ejecutados:

  1. Actuar. Cada violación cometida por los empleados de la empresa debe registrarse en el acta. Este documento es elaborado por el líder en presencia de varios testigos directamente relacionados con la organización. Después del registro, el acto es firmado por el jefe, los testigos y el empleado que violó la disciplina laboral. Puede negarse a poner su firma, pero en este caso es necesario escribir en el acto que no está de acuerdo con los reclamos, poner fecha y firmar.
  2. Explicativo. Cada infractor debe explicar por escrito sus acciones. Para ello, el empleado suele disponer de 2 días. Si se niega a explicar por escrito el motivo de la violación del régimen laboral, se redacta un acto, se escribe un informe a la alta dirección, que decidirá sobre el destino futuro del empleado.
  3. La orden de recuperación por violación de la disciplina laboral es emitida por el jefe, refrendada y luego transferida al departamento de personal para su posterior procesamiento. Si la gravedad de la infracción no se convirtió en el motivo del despido, se archiva una copia en un archivo personal después de que el infractor se haya familiarizado con la orden. En el caso de que el gerente tomara la decisión de despedirlo, se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado, y se indica el artículo según el cual se terminó la relación laboral con él.

Nota: el gerente puede eventualmente decidir cancelar el castigo y quitar la sanción disciplinaria previamente asignada al empleado (esto se puede hacer dentro de un año). En este caso, se emite una nueva orden, que se envía al empleado para su revisión. El documento debe indicar las razones que llevaron al gerente a cambiar de opinión. Cabe señalar que si el empleado no comete ninguna mala conducta después de ser acusado por violación de la disciplina laboral dentro de un año, el castigo puede cancelarse.

Las sanciones por violación de la disciplina laboral se pueden aplicar dentro de un mes después de la identificación del delito. Pero este período se incrementa por el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. En el caso de que el empleador no castigue al empleado dentro de los seis meses, entonces ya no podrá influir en el infractor. Si las acciones ilegales del empleado se revelaron durante la auditoría, entonces el período para imponer el castigo se puede aumentar a 2 años. Cabe señalar que la Ley Laboral prohíbe a los empleadores aplicar sanciones a los empleados por violar la disciplina laboral.

Guarde el artículo en 2 clics:

Toda persona que planee conseguir un trabajo en una organización comercial o gubernamental debe comprender que tendrá que cumplir con el horario de trabajo. Si viola la disciplina laboral, la gerencia puede aplicarle varios tipos de sanciones, muchas de las cuales afectarán negativamente la posibilidad de encontrar un trabajo mejor remunerado en el futuro.

En contacto con

Por violación de la disciplina laboral, la legislación prevé responsabilidad disciplinaria. Pero no todas las violaciones de los empleados son una falta disciplinaria. Considere qué se puede atribuir exactamente a tal mala conducta.

¿Por qué se les puede castigar?

El castigo puede ocurrir si el empleado ha cometido una falta disciplinaria. El legislador se refiere a tal delito:

  • incumplimiento de deberes laborales por culpa del empleado;
  • realizar deberes laborales de manera inadecuada (también debe ser culpa del empleado).

No son una falta disciplinaria:

  • cualquier violación por parte del empleado que no esté relacionada con sus deberes laborales;
  • si no hay culpa del empleado en las circunstancias negativas que han surgido;
  • si no existe un vínculo causal entre la infracción de los deberes por parte del empleado y las consecuencias negativas resultantes.

Violación de la disciplina laboral

La disciplina laboral es reglas generales y los requisitos establecidos por la organización. Tales reglas y responsabilidades están fijadas en la normativa de la empresa, por ejemplo, en la normativa laboral.

La disciplina se proporciona creando las condiciones económicas y organizativas que son necesarias para el trabajo normal de alto rendimiento.

Para que el empleador y el empleado comprendan claramente quién es responsable y de qué, las responsabilidades laborales de todos los empleados deben describirse en detalle. Todas las personas contratadas deben estar familiarizadas con ellos. Responsabilidades laborales se registran en el contrato de trabajo. Con más detalle, pueden reflejarse en la descripción del trabajo individual.

¿Qué medidas se pueden tomar?

La responsabilidad disciplinaria en la legislación laboral prevé los siguientes tipos de sanciones:

  • comentario (el castigo más leve);
  • reprensión;
  • despido (el castigo más severo).

Para algunos empleados, la legislación puede prever otros tipos de castigo. Por ejemplo, se puede aplicar una severa reprimenda a los funcionarios de aduanas y a los empleados de la oficina del fiscal: privación de una placa, degradación en el rango de clase.

¿Cómo elegir una medida concreta?

El legislador no proporcionó una lista específica de violaciones por las cuales el empleador tiene derecho a elegir un castigo específico. Solo se enumeran los motivos de despido cuando la terminación de las relaciones laborales está asociada con una violación por parte del empleado de sus funciones.

Al elegir una sanción, el empleador debe cumplir siguiendo las reglas:

  • es necesario tener en cuenta las consecuencias de la infracción, su gravedad y otras circunstancias objetivas;
  • para infracciones menores, se puede aplicar el castigo más leve;
  • por cada falta disciplinaria, solo se puede aplicar una sanción (por ejemplo, no está permitido anunciar tanto una amonestación como una amonestación);

La responsabilidad no es una acción disciplinaria. En este sentido, al llevar al trabajador a la responsabilidad material, el empleador tiene derecho a aplicar al mismo tiempo la sanción correspondiente.

Aplicación de ejecución hipotecaria

Antes de que el empleador tome medidas contra el empleado que cometió la infracción, el empleado debe tener la oportunidad de explicar. El empleador debe exigir al empleado que escriba una nota explicativa. Si el empleado se niega a dar explicaciones, después de dos días, la gerencia tiene derecho a redactar un acto al respecto. Sobre la base de una explicación o un acto de falta de explicación, la dirección debe emitir una orden sobre la aplicación de la sanción disciplinaria que ha elegido. Esta orden debe ser anunciada al infractor contra firma dentro de los tres días hábiles. En estos días no se incluye la ausencia de un empleado. Si el empleado se niega a familiarizarse con el pedido y coloca una firma en el pedido, la gerencia debe redactar un acta al respecto.

Disciplina industrial, normativa laboral interna, ¿de qué estamos hablando? De acuerdo a arte. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la disciplina laboral es un conjunto de reglas de conducta en la empresa, determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, actos locales de la organización, contrato laboral y otros regulaciones... Las reglas de comportamiento laboral son la base normativa de la normativa laboral interna de la organización. Todos los empleados, sin excepción, deben seguirlo.

Disciplina laboral: deberes de empleados y empleadores

Al momento del empleo, el empleador debe familiarizar al empleado con y con el contrato bajo la firma. Estos documentos consideran las reglas de disciplina laboral adoptadas en la empresa y también indican deberes laborales y las principales funciones del empleado. Al firmar estos documentos, el recién llegado confirma que se compromete a seguirlos. Solo después de esto, el gerente puede insistir en el cumplimiento de los requisitos especificados en ellos.

A su vez, el empleador está obligado a organizar el trabajo de los empleados y pagarlo de manera oportuna, crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina de producción, garantizar la seguridad en la empresa, etc.

Consecuencias de las infracciones disciplinarias

En esta sección, consideraremos en detalle lo que se dice sobre la violación de la disciplina laboral del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice: por infracción de la disciplina laboral a un empleado se puede aplicar. El impacto lo determina el empleador de acuerdo con la gravedad de la infracción. Como castigo, puedes aplicar:

  • comentario;
  • reprensión;
  • despido.

Estas sanciones se pueden aplicar a todos los empleados. Sin embargo, los empleadores también pueden utilizar otras medidas de influencia previstas por la legislación para determinadas categorías de trabajadores.

En el caso de que la infracción cometida por el empleado no supusiera consecuencias graves, el empleador puede prescindir de un comentario o amonestación.

Cómo se formaliza la infracción

El empleador debe seguir el procedimiento para documentar la infracción y considerar cuidadosamente el momento. De lo contrario, el castigo puede impugnarse en los tribunales.

Se puede emitir una orden disciplinaria a más tardar un mes desde el día en que se reveló la infracción y no más tarde de seis meses desde el día en que se cometió. Debe tenerse en cuenta que este tiempo no incluye los períodos durante los cuales el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo por razones válidas - ver arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

  1. Cuando está empleado, un ciudadano debe, mediante firma, familiarizarse con las reglas de disciplina laboral en la empresa.
  2. La culpa debe ser culpa del subordinado.
  3. El hecho de la violación debe ser documentado mediante acta, que se redacta en presencia de dos testigos y firmada por ellos.
  4. El director está obligado a exigir al empleado una nota explicativa, que deberá aportar en el plazo de dos días. En caso de negativa a dar explicaciones, deberá redactarse un acto apropiado.
  5. La orden de sancionar al empleado debe estar familiarizada con la firma. Esto debe realizarse a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación. En caso de negativa a firmar el documento, este hecho debe reflejarse en el acto.

Las sanciones impuestas en forma de comentario o reprimenda tienen una validez de exactamente un año a partir de la fecha de su imposición. En algunos casos, por decisión del empleador, antes de la expiración de este plazo.

Los empleados que crean que han sido castigados injustamente pueden apelar la decisión del empleador presentando una demanda.