Cómo aplicar la acción disciplinaria. ¿Cuándo no se puede aplicar una sanción disciplinaria y en qué situaciones se puede aplicar legalmente? Detalles específicos de las sanciones disciplinarias para determinadas categorías de ciudadanos.

Durante actividad profesional Los empleados a menudo cometen ciertas violaciones. disciplina laboral que pueda constituir una falta disciplinaria.

Para reprimir y prevenir tales infracciones, el empleador debe conocer las posibles medidas disciplinarias y el procedimiento para imponerlas a un empleado: cuándo existe el derecho de despedirlo y cuándo es necesario limitarse a una pena menos severa. En este artículo se propone considerar las cuestiones relativas a la aplicación de sanciones disciplinarias.

Acción disciplinaria

En general, la responsabilidad en el derecho laboral es la obligación que tiene un partícipe de una relación sociolaboral de sufrir las consecuencias adversas de cometer una acción o inacción que cause daño a otro partícipe de la relación jurídica. Un tipo de responsabilidad aplicada en el marco del derecho laboral es la responsabilidad disciplinaria, que se entiende como la obligación del empleado de responder por una falta disciplinaria cometida por él y de soportar las sanciones previstas por la legislación laboral.

La base para asumir la responsabilidad disciplinaria es la comisión de una infracción disciplinaria. De acuerdo a Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Una falta disciplinaria puede definirse como el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas.

El objeto de la falta disciplinaria, es decir, aquellas relaciones sociales que se vulneran como consecuencia de su comisión, es la normativa interna de trabajo. Según el objeto, las infracciones disciplinarias se pueden dividir en cuatro grupos:

Intrusiones en el pleno aprovechamiento del tiempo de trabajo (absentismo, tardanzas);

Intrusiones en el uso cuidadoso y adecuado de la propiedad del empleador;

Intrusiones en el orden de gestión de los procesos de producción en la organización (incumplimiento de órdenes, instrucciones);

Intrusiones que crean una amenaza a la vida, la salud, la moralidad de un empleado individual o de toda la fuerza laboral (violación de las normas de protección laboral).

En su lado objetivo, una falta disciplinaria puede expresarse en el incumplimiento ilícito o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales, es decir, puede ser una acción o una inacción. En algunos casos, para que surja un delito se requiere la presencia de consecuencias en forma de daño y, en consecuencia, una conexión causal entre el acto y las consecuencias. En cuanto al lado subjetivo, debe haber culpa, en cualquier forma: dolo o negligencia. El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales por causas ajenas a su voluntad no constituye delito laboral.

El sujeto de una falta disciplinaria es siempre el empleado.

A diferencia de un delito, una falta disciplinaria no se caracteriza por un peligro social, sino que es un acto socialmente perjudicial. Como consecuencias, conlleva la aplicación de medidas acción disciplinaria.

Artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se prevén los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por causas justificadas.

Al mismo tiempo, se indica que las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para determinadas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias. No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina, es decir, los reglamentos locales.

Todas las medidas disciplinarias son impuestas por el empleador.

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Esto es posible en los siguientes casos:

1) Incumplimiento repetido por parte de un empleado de realizar sus tareas laborales sin una buena razón. , si tiene una sanción disciplinaria ( cláusula 5 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

2) única violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 6, 9 Y 10 cucharadas 81,cláusula 1 art. 336 Y Arte. 348.11 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), a saber:

Absentismo (ausencia del trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral);

Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;

Divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

Compromiso en el lugar de trabajo de robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor o resolución de un juez, funcionario, organismo autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

El establecimiento por parte de la comisión de seguridad laboral o del comisionado de seguridad laboral de una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.

Además, es posible el despido. cláusula 7 Y 8 horas 1 cucharada. 81 conocimientos tradicionalesRF en los casos en que el empleado haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza y un delito inmoral, respectivamente, en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Se prevén motivos separados de despido por iniciativa del empleador para los jefes de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad ( cláusula 9 Y 10 cucharadas 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Tomar una decisión infundada que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización;

Violación grave y única de los deberes laborales.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

Se regula el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Con base en la legislación laboral, se pueden distinguir las siguientes etapas del procedimiento disciplinario.

Iniciación de expediente disciplinario. El empleador entrevista a testigos y se familiariza con la propuesta de responsabilizar disciplinariamente al empleado, recibida de una persona que no tiene derecho a imponer medidas disciplinarias. El empleador debe solicitar al empleado que presuntamente cometió una falta disciplinaria explicación escrita . si después dos días laborables el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones por escrito. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.

La elección por parte del gerente de un método específico para influir en el infractor y tomar una decisión. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió. Se deben seguir las siguientes reglas:

Acción disciplinaria aplica a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento del delito , sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. El día en que se descubrió la falta es el día en que el superior inmediato tuvo conocimiento de la misma, independientemente de que tuviera derecho a aplicar medidas disciplinarias;

Acción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión del delito y recuperación basada en los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría, después de dos años. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal;

Por cada falta disciplinaria Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria .

Emitir una orden (instrucción) y asumir responsabilidad disciplinaria. Se anuncia al empleado la orden (instrucción) del empleador para aplicar una sanción disciplinaria. contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado esté ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) contra la firma, se redacta el acta correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (u) órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

Eliminación de la acción disciplinaria. La acción disciplinaria está en vigor. dentro de un año a partir de la fecha de solicitud . Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria, es decir, es removido automáticamente (sin ninguna orden especial).

El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla de un empleado por su propia iniciativa, a petición del propio empleado, a petición de su superior inmediato o de un órgano representativo de los empleados (eliminación anticipada de una sanción disciplinaria). Se dicta la orden correspondiente sobre el levantamiento anticipado de una sanción disciplinaria.

Circunstancias a comprobar al imponer una sanción disciplinaria

Al imponer una sanción disciplinaria se deberán aclarar las siguientes circunstancias:

Cuál fue la infracción y si ésta podría ser motivo para imponer una sanción disciplinaria;

Si el delito se cometió sin una buena razón;

¿Fue la realización de acciones que el empleado no realizó (realizó de manera inadecuada) dentro del alcance de sus funciones y qué documento dispuso estas funciones?

¿Está el empleado familiarizado con la ley local, que estipula las responsabilidades correspondientes, previa firma?

Si las medidas disciplinarias aplicadas al empleado están previstas por la ley, por un reglamento o por una carta disciplinaria;

¿Se han respetado los plazos y procedimientos para la imposición de sanciones disciplinarias?

¿La sanción fue impuesta por el mismo funcionario? Sólo el supervisor puede imponer medidas disciplinarias. Otras personas sólo pueden imponer sanciones sobre la base de documentos que establezcan específicamente tales poderes.

Características de asumir responsabilidad disciplinaria. jefe de la organización, gerente unidad estructural, sus suplentes a solicitud del órgano representativo de los trabajadores

El empleador está obligado a considerar la solicitud del cuerpo representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural, sus suplentes de la legislación laboral y otras leyes que contienen derecho laboral, los términos del convenio colectivo, acuerdo e informar los resultados de su consideración al órgano de representación de los empleados.

Si se confirma la infracción, el empleador deberá aplicar medidas disciplinarias al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural y a sus suplentes, que pueden llegar hasta el despido.

Despido como medida disciplinaria

Los casos en los que una falta disciplinaria puede dar lugar a un despido están claramente regulados. En la práctica, sucede que un empleador intenta despedir a un empleado no deseado por estos motivos. Esto puede dar lugar a que el despido sea declarado ilegal y, en consecuencia, a la indemnización del empleado por la ausencia forzosa. Consideremos con más detalle cuándo se puede aplicar una medida disciplinaria como el despido.

Cláusula 5 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la terminación contrato de empleo detrás Incumplimiento repetido por parte de un empleado de realizar tareas laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria. . El despido por esta causa será lícito si concurren simultáneamente las siguientes circunstancias:

1) el empleado tiene sanción disciplinaria durante el último año laboral, no ha sido removida ni extinguida, existe orden (instrucción) para imponer sanción disciplinaria;

2) el empleado cometió una falta disciplinaria, es decir, una infracción laboral: no cumplió con sus deberes laborales sin una buena razón;

3) el empleador solicitó al empleado una explicación por escrito de los motivos de la infracción laboral a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción y seis meses a partir de la fecha de su comisión (dos años para una auditoría);

4) el empleador tuvo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, sus muchos años de trabajo concienzudo y las circunstancias del delito.

La orden de despido en este caso debe indicar como base los números y fechas de las órdenes sobre sanciones disciplinarias previamente impuestas, la esencia de la infracción, la fecha y circunstancias de su comisión, las consecuencias, la ausencia de motivos válidos, la ausencia (presencia) de un explicación del empleado. También es necesario hacer referencia a los documentos que confirmen la comisión del delito. El despido de afiliados al sindicato se realiza teniendo en cuenta la opinión del sindicato. No se pueden aplicar otras medidas disciplinarias.

Cláusula 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece como causal de despido la comisión de única violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado y señala cinco opciones posibles tales violaciones. La lista es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia. Para los cinco subpárrafos cláusula 6 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Se deben observar los términos y reglas para la imposición de sanciones disciplinarias ( Arte. 192 Y 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). EN párrafo 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Se prevén las siguientes causales de despido.

En primer lugar, esto absentismo (páginas. "A"), es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno ). Así, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha dado una definición de ausentismo más estricta que antes. El despido por esta razón podrá realizarse según lo especificado en Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de abril de 2004 No.2 (párrafo 39), por las siguientes infracciones:

A) abandono del trabajo sin motivo justificado por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin avisar al empleador de la rescisión del contrato de trabajo, así como antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas (ver Arte. 80 Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

B) ausencia del trabajo sin motivo justificado, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

C) el empleado permanece fuera del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;

D) uso no autorizado del tiempo libre, así como salidas no autorizadas de vacaciones (principales, adicionales).

A menudo, el despido por absentismo se asocia con la negativa del empleado a empezar a trabajar al que ha sido trasladado. Pero si el traslado a otro trabajo se llevó a cabo en violación de las reglas de transferencia, dicha negativa no puede calificarse como ausentismo. Cuando el tribunal reintegra a un empleado que fue despedido ilegalmente por ausentismo, el pago por ausentismo forzoso se realiza a partir del día en que se emite la orden de despido: sólo a partir de este momento el ausentismo es forzoso.

Normalmente, el tribunal considera razones válidas para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo aquellas confirmadas por documentos o testimonios:

Enfermedad de los empleados;

Retraso en el transporte en caso de accidente;

Aprobar exámenes o pruebas sin el debido registro de licencia de estudios;

Inundaciones e incendios en el apartamento y otras circunstancias.

El inciso “b” del apartado 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece motivos de despido tales como presentarse en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica . El empleado que se presente en cualquier momento de la jornada laboral (turno) en estado de ebriedad, el empleador está obligado a suspender el trabajo ese día (turno). El cese de un empleado se formaliza mediante orden. Si el empleado no fue suspendido del trabajo, la prueba de esta base es un informe médico, un informe elaborado en ese momento, testimonios de testigos y otras pruebas de conformidad con el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. En cualquier caso, es necesario redactar un acta sobre la comisión de dicha falta disciplinaria, como lo exigen las reglas generales para la responsabilidad disciplinaria.

El inciso “c” del apartado 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Se ha introducido un nuevo motivo de despido, clasificado como infracciones graves: divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado tuvo conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado. Un empleador puede despedir a un empleado por una única infracción de este tipo. Dado que la gran mayoría de los empleados desconoce lo que se considera un secreto comercial u oficial, y mucho menos cualquier otro secreto, los empleadores pueden abusar de esta base para el despido. Por lo tanto, se requieren aclaraciones adicionales sobre esta cuestión; en particular, ¿son todos los empleados de la organización responsables de la no divulgación de secretos comerciales u oficiales o solo aquellos cuyos contratos de trabajo indican la condición correspondiente, si lo que se especifica en los estatutos de la organización es un secreto protegido por la ley, etc. d.

El inciso “d” del inciso 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una base como cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, su malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o resolución del órgano administrativo correspondiente (la policía, por ejemplo). Si no existen tales documentos, pero solo hay, digamos, un informe de un vigilante sobre un intento de retirar productos de producción, un trabajador esta base no puede ser despedido, de lo contrario el tribunal, al considerar un litigio sobre el despido, lo reincorporará al trabajo, es decir, las autoridades competentes deberán establecer el hecho del robo. El plazo de un mes para el despido en este caso se computa desde el momento en que entre en vigor la sentencia judicial o la decisión de otro órgano competente.

El inciso “e” del apartado 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporcionado como base para el establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias . Las consecuencias graves incluyen un accidente industrial, un accidente o una catástrofe. Pero las consecuencias aquí indicadas o la amenaza obviamente real de que ocurran deben ser probadas por el empleador al considerar el conflicto ante los tribunales.

Además de lo ya mencionado, cláusula 7 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la posibilidad de despedir a un empleado que atiende directamente activos monetarios o mercantiles por Cometer acciones culpables que den lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador. . Sobre esta base, solo un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos puede ser despedido, independientemente del tipo de responsabilidad material (limitada o total) que se le asigne. En su absoluta mayoría se trata de las denominadas personas económicamente responsables (por ley o por contrato), es decir, vendedores, cajeros, jefes de almacén, etc. (no se pueden incluir a los vigilantes entre ellos: protegen los bienes materiales que están bajo llave). y clave). El empleador debe demostrar la desconfianza del empleado con hechos (actos de cálculo, ponderación, escasez, etc.).

Cláusula 8 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el despido por la comisión de un delito inmoral por parte de un empleado que desempeña funciones educativas , incompatible con la continuación de este trabajo. Inmoral es un delito contrario a la moral generalmente aceptada (que aparece en en lugares públicos borrachera, lenguaje obsceno, peleas, conductas degradantes, etc.). Se puede cometer un delito en la vida cotidiana (por ejemplo, un maestro golpea a su esposa, tortura a sus hijos). Cabe señalar que el personal de apoyo educativo no puede ser despedido por este motivo. Es necesario establecer el hecho de la mala conducta y las circunstancias que interfieren con la actividad laboral.

Cláusula 9 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho del empleador a despido de los jefes de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y jefes de contabilidad por tomar una decisión infundada que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización . Sin embargo, la irracionalidad de una decisión es un concepto subjetivo y, en la práctica, lo evalúa el empleador (individual o colectivamente). Si un empleado, por su decisión, evita posibles daños mayores a la propiedad de la organización, tal decisión no puede considerarse irrazonable. Si lo especificado en cláusula 9 situación, el empleador debe probar la culpabilidad del empleado en un conflicto laboral. El despido por este motivo es una sanción disciplinaria, por lo que se deberán observar las normas descritas anteriormente.

Cláusula 10 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia considera como causal de despido jefes de organizaciones (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, jefes de contabilidad: violación grave por única vez de sus deberes laborales . Este también es un despido disciplinario donde se siguen las reglas. Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La cuestión de si la violación cometida es grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas del caso. En este caso, la responsabilidad de demostrar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador. De acuerdo con cláusula 49 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004№ 2 Como violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes deben considerarse, en particular, como incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría provocar daños a la salud de los empleados o daños a la propiedad de la organización.

Cláusula 1 del art. 336 Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho a despedir maestro por violación grave repetida de la carta dentro de un año institución educativa .

Además, ¿cómo se puede despedir a quienes hayan cometido una falta disciplinaria? atletas por descalificación deportiva por un período de seis meses o más , y para el uso, incluido el uso único, de agentes y (o) métodos dopantes identificado durante el control de dopaje en la forma prescrita de conformidad con las leyes federales ( Arte. 348.11 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La disciplina y el estímulo son medidas opuestas de influencia sobre un empleado, con la ayuda de las cuales se puede castigarlo o agradecerle por el éxito en su trabajo.

Desafortunadamente, la práctica demuestra que la mayoría de las empresas modernas han desarrollado un sistema de castigos que se aplica a los empleados incluso por las infracciones más leves. Por tanto, es importante saber cómo están reguladas las sanciones por ley, en qué tipos se dividen y cómo deben aplicarse correctamente.

El castigo es uno de los métodos de motivación de los empleados, cuyo objetivo es inculcarles un sentimiento de miedo a cierta influencia administrativa por parte de la dirección de la empresa.

El objetivo principal de la aplicación del castigo es evitar que el empleado cometa acciones que puedan causar daño al empleador.

Dependiendo de los métodos utilizados para influir en el empleado, todos los tipos de castigo se pueden dividir en dos grupos:

Intangible

No implican ningún impacto económico para la subordinada y se presentan en el formulario. Sus tipos están establecidos por el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se presentan en la forma:

Vale la pena señalar que estos métodos se enumeran en orden de gravedad creciente.

Los motivos para su uso también dependen del grado exacto de gravedad de la infracción disciplinaria.

Material

El principal método de influencia en este caso es el componente monetario, con la ayuda del cual el empleado es castigado por diversos delitos.

Ejemplos de sanciones materiales podrían ser:

• (depreciación);
• atracción hacia ;
• reducción temporal del paquete social, etc.

A diferencia de las sanciones disciplinarias, que están reguladas por la legislación laboral, los métodos materiales no tienen esa base legal.

También es necesario cumplir con los plazos establecidos dentro de los cuales se pueden tomar medidas disciplinarias. Son seis meses desde el momento en que se cometió el delito y un mes desde la fecha de su descubrimiento. Si el empleado no ha violado la disciplina laboral durante el año, la amonestación o amonestación se retira automáticamente. El despido sólo puede impugnarse ante los tribunales.

Tipos de sanciones materiales

El segundo grupo de medidas de influencia sobre un empleado, a menudo más eficaz, es la influencia monetaria, es decir, privarlo de una determinada parte. Estos métodos suelen no ser oficiales, ya que no están previstos en la legislación vigente. Los más comunes incluyen:

Multas

Esta es una resistencia de salarios parte de los fondos en forma de castigo por la comisión de cualquier delito. Ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni las leyes federales prevén la aplicación de multas, por lo que tales acciones del empleador son ilegales. Sin embargo, en el caso de recibir un salario negro o gris, el empleador puede privar al empleado de parte del dinero como castigo.

Privación de bonificación

Puede ser total o parcial, cuando el empleado aún recibe una bonificación, pero en una cantidad menor. Este método es más legal que el anterior, pero requiere un desarrollo detallado del sistema de bonificación en la empresa. Debe incluir las condiciones bajo las cuales la privación del bono es posible en algunos casos, por ejemplo:

• si existe sanción disciplinaria;
• en caso de no lograr los indicadores de desempeño establecidos;
• sujeto a incumplimiento de deberes laborales, etc.

Lo principal es que todas estas condiciones están detalladas en los documentos internos de la empresa y la bonificación en sí no es un componente obligatorio e incondicional del salario. De lo contrario, la falta de pago constituirá una violación de las leyes laborales.

Llevar a la responsabilidad financiera

Este método de castigo solo puede utilizarse si el empleado, como resultado de cualquier acción, causó daños a la propiedad de la empresa. Dependiendo de la situación específica, puede ocurrir en su totalidad o dentro del marco. En este caso, se debe documentar el hecho de que un subordinado cometió un delito.

Reducción temporal del paquete social

Puede incluir servicios adicionales para brindar descanso y esparcimiento a los empleados, por ejemplo: pago de almuerzos, gimnasio, entrega de vales, etc. La privación de estos servicios como castigo solo puede realizarse si la obligación de pagarlos es no contenido en los documentos reglamentarios internos de la empresa.

La aplicación de cada uno de estos tipos de castigo requiere que el empleador tenga cuidado y cumpla con todas las reglas establecidas, ya que la mayoría de estos métodos no son del todo legales.

Características de la aplicación de castigos al personal militar.

La especificidad de la aplicación de sanciones contra el personal militar es que sus actividades no están reguladas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sino por otros documentos especiales. El documento principal en esta área es la Carta Disciplinaria de las Fuerzas Armadas de RF. De acuerdo con él, se pueden aplicar varios tipos de castigo al personal militar, por ejemplo:

• reprensión;
• privación de otro despido;
• asignar un trabajo fuera de turno;
• reducción de rango;
• traslado a otro puesto;
• arresto con detención en caseta de vigilancia;
• Transferencia anticipada a la reserva.

La medida específica, así como las condiciones para su aplicación, dependen de la gravedad del delito, así como de la categoría del infractor.

Algunas de las medidas más graves (por ejemplo, la reducción de rango o el arresto) sólo pueden aplicarse al personal militar y únicamente por decisión judicial. El plazo dentro del cual el infractor puede ser llevado ante la justicia es de un año.

Castigo disciplinario o material: cuándo aplicar

Las investigaciones realizadas por psicólogos en el campo de la motivación y la gestión de personal sugieren que para organizar con éxito el trabajo en equipo, un gerente debe mantener un cierto equilibrio entre el uso del castigo y los elogios.

Esta proporción debería ser aproximadamente del 70 al 80 % de incentivos y del 20 al 30 % de sanciones.

En cuanto a la distribución entre formas de recuperación tangibles e intangibles, la elección de una medida específica depende de varios factores:

• la legalidad de utilizar un método u otro (por ejemplo, la privación de una bonificación puede no estar prevista en las regulaciones locales de la empresa);
• el grado de culpabilidad del empleado y la gravedad del delito que cometió;
• la presencia y magnitud del daño causado (en este caso, definitivamente tendrá que compensar este daño).

Las sanciones disciplinarias se aplican mejor por violaciones a la disciplina laboral(por ejemplo, por llegar tarde, ausentismo o alteración del orden público). Si la culpa del empleado es el incumplimiento del plan o una producción insuficiente, entonces es mejor castigarlo económicamente, simplemente vinculando los salarios recibidos a un indicador específico.

El uso de varios tipos de castigo puede convertirse en el buen sentido organización de la disciplina laboral en la empresa y medio de influencia motivacional sobre los empleados. Sin embargo, es necesario tener en cuenta tanto la legalidad de las medidas tomadas y el cumplimiento del procedimiento establecido, como la gravedad de la infracción concreta cometida por el empleado. Si se aplican sanciones ilegales o si se viola el procedimiento, la sanción puede anularse y el empleador puede ser considerado responsable.

Al hacer clic en el botón enviar, usted consiente el tratamiento de sus datos personales.

Contenido

Después de la comisión de mala conducta por parte de los empleados de una empresa o debido al desempeño inadecuado de sus funciones laborales, el empleador tiene derecho a aplicarles las sanciones previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado sólo puede estar sujeto a uno de los tipos de sanciones disciplinarias descritas en el Código del Trabajo. Medidas tan estrictas son necesarias para garantizar que el equipo mantenga la disciplina y realice sus funciones correctamente.

¿Qué es la acción disciplinaria?

La obligación del empleado de soportar un castigo por violar las reglas de la organización en la que trabaja, los términos de la descripción del trabajo o el contrato de trabajo es responsabilidad disciplinaria. Según artículos Código de Trabajo, la base para la acción disciplinaria será la comisión de una infracción por parte de un empleado que demuestre el abandono de sus poderes oficiales por parte de este último. Cualquier sanción aplicada por motivos ilegales puede ser apelada por el empleado ante los tribunales.

tipos

Está prohibido aplicar sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, reglamentos o estatutos federales en materia de disciplina. Por incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a aplicar uno de los siguientes tipos de castigo:

• reprensión;
• comentario;
• despido.

Sanciones disciplinarias según el Código del Trabajo

Las principales medidas disciplinarias se describen en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los motivos para responsabilizar a un empleado son:

• incumplimiento o desempeño deshonesto por parte de un empleado de su trabajo ( responsabilidades laborales descrito en el contrato de trabajo);
• realizar una acción no permitida por los documentos reglamentarios oficiales de la institución;
• violación de la descripción del trabajo;
• incumplimiento de la disciplina laboral (repetidas tardanzas, ausencias del trabajo).

Comentario

El tipo más común de responsabilidad por faltas disciplinarias es la amonestación. Se expide por infracciones leves, es decir, cuando el daño causado o la infracción de la disciplina no tiene consecuencias graves. Tal castigo disciplinario se impone si el empleado cumplió indebidamente su responsabilidades laborales primero. Para aplicar la observación, el empleado debe estar familiarizado con las debidas instrucciones al solicitar un puesto de trabajo. En este caso, el documento está certificado con la firma del empleado.

Antes de dictar una orden de acción disciplinaria, el empleador debe solicitar explicaciones por escrito al infractor. El empleado proporciona una nota explicativa dentro de los 2 días hábiles siguientes a la recepción de dicha solicitud (se redacta un acto especial en el que el empleado firma la recepción). En la nota explicativa, puede proporcionar al empleador pruebas de su propia inocencia o indicar buenas razones por las que se cometió el delito.

Dado que el Código del Trabajo no enumera qué motivos se consideran válidos, esto lo decide el propio empleador. Sin embargo, la práctica judicial y de personal muestra que las razones válidas pueden incluir:

• falta de materiales para el trabajo;
• enfermedad;
• violación de las condiciones laborales por parte del empleador.

Si el empleador considera válido el motivo de la mala conducta, no debe reprender al empleado. En ausencia de una razón válida, la dirección de la institución emite una orden de imposición de responsabilidad disciplinaria en forma de observación. El empleado pone su firma en el documento, lo que indica que está familiarizado con el pedido. Si el infractor se niega a firmar el documento, el empleador redacta un informe. La amonestación tiene una vigencia de 1 año a partir de la fecha en que se cometió la infracción, pero puede levantarse anticipadamente:

• por iniciativa del empleador;
• a petición escrita del empleado;
• a solicitud del órgano sindical;
• a solicitud del jefe de la unidad estructural.

Reprensión

La legislación laboral no proporciona una lista exhaustiva de los motivos por los que se dictan amonestaciones. Sin embargo, en la práctica, se imponen medidas disciplinarias a un empleado por el descubrimiento de una infracción de gravedad moderada o por infracciones menores sistemáticas. Relación de infracciones disciplinarias por las que se impone sanción al empleado:

1. Ignorando las normas del Código. Se anuncian sanciones por ausentismo, infracciones del reglamento o normas de seguridad, incumplimiento de deberes oficiales, etc.
2. Acciones por las que no existe responsabilidad jurídica, pero que son elementos obligatorios de las relaciones laborales. Por ejemplo, se aplican sanciones si un empleado se niega a someterse a un examen médico, formación, etc.
3. Creando una situación que posteriormente provocó daños al patrimonio de la institución. Un ejemplo son los daños a los bienes materiales o su escasez. El procedimiento de imposición de sanciones se lleva a cabo mediante la emisión de las órdenes correspondientes del gerente. La pena puede aplicarse durante seis meses a partir de la fecha del descubrimiento del delito. Después de este período, las sanciones impuestas son ilegales.

Por regla general, la amonestación sigue a la amonestación como segunda medida disciplinaria. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido aplicar dos sanciones a la vez por una infracción. Durante el proceso judicial, si se lleva a cabo, primero se aclara la cuestión de aplicar un castigo más leve al empleado. Si el gerente representado por el acusado no puede aportar pruebas de que la amonestación siguió al comentario, se levantarán las sanciones.

Antes de que se pueda ordenar una amonestación, se deben seguir ciertos procedimientos. Se emite una reprimenda severa después de la documentación escrita de la infracción. Para ello, el supervisor inmediato del empleado deberá presentar un memorando o informe a la dirección de la organización, en el que se describirán los hechos del incumplimiento de los requisitos. El documento debe contener:

• fecha del evento;
• las circunstancias de la violación;
• nombres de los involucrados.

Después de esto, se pide al infractor que dé una explicación por escrito de sus acciones, pero es imposible exigir explicaciones al empleado (este es su derecho, no su obligación, según los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ). En la notificación se indica una solicitud para proporcionar una explicación por escrito dentro de las 2 semanas, después de lo cual el documento se entrega al infractor para su firma. El hecho de la amonestación se registra en el expediente personal del empleado: esta información no se muestra en ningún otro lugar, sin embargo, la acción disciplinaria puede resultar en la privación de bonificaciones y otros incentivos.

Incluso después de imponer sanciones, el empleado puede corregir la situación: si no viola las reglas durante un año, el castigo se levanta automáticamente. Además, una amonestación se puede levantar anticipadamente, requiriendo una petición por escrito tanto del empleado como del gerente. Esta situación sólo es posible si el infractor tiene una actitud leal a la investigación interna y en ausencia de negativa por su parte a dar explicaciones o firmar actos.

Despido

Este castigo está determinado por la alta gravedad de la infracción. Su imposición es un derecho, y no una obligación, del gestor, por lo que existe la posibilidad de que el infractor sea perdonado y la pena sea más indulgente. Si el empleador está decidido, para despedirlo debe registrar:

• varios casos de violaciones infundadas regulaciones laborales(retrasos, incumplimiento de órdenes/instrucciones, incumplimiento de las obligaciones previstas en el TD, evasión de formación/exámenes, etc.);
• falta grave única (ausencia del trabajo de más de 4 horas sin motivo legal, aparecer en estado de ebriedad, revelar información confidencial, apropiarse de bienes ajenos en el trabajo, etc.).

El procedimiento para emprender acciones disciplinarias está documentado y es importante que el hecho de la infracción esté respaldado por explicaciones escritas de los testigos presenciales del hecho, un acto de robo, etc. Se solicita al infractor que proporcione una declaración explicativa sobre la infracción cometida. (Se reservan 2 días para su elaboración). La imposición de una sanción debe formalizarse en forma de orden, cuya copia se entrega al empleado para su revisión. Sobre la base de este documento, se crea una orden de despido.

El empleado despedido recibe una indemnización (salario y compensación por las vacaciones no utilizadas). EN libro de trabajo realizar el asiento correspondiente (deberá indicarse los tipos de sanciones disciplinarias). Reglas que debe seguir un empleador al despedir a un empleado:

• después de descubrir los motivos del despido, el gerente deberá imponer una sanción dentro de un mes o desde la fecha de entrada de la decisión judicial con base en los resultados de la consideración de la infracción;
• está prohibido despedir a una persona durante las vacaciones o durante un período de incapacidad;
• Antes de aplicar el castigo se debe pedir una explicación al infractor.

Acción disciplinaria

Para que una organización funcione normalmente y produzca los resultados esperados, debe mantener la disciplina. Si un empleado no lo cumple y queda impune, se produce una reacción en cadena (otros también comienzan a violar el orden). El castigo inicial puede ser una advertencia o una conversación educativa. Si tal medida no produce el resultado deseado, se pueden aplicar castigos más graves que alienten al empleado a permanecer dentro de los límites de lo permitido. Para ello utilizan diferentes tipos sanciones disciplinarias en virtud del art. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por empleado

Los motivos del castigo son infracciones cometidas por él, por ejemplo, desempeño inadecuado de las funciones laborales o incumplimiento de las mismas, incumplimiento del horario de trabajo (ausencias, retrasos), violaciones de la disciplina, ignorar los requisitos de capacitación o someterse a un reconocimiento médico, delitos contra la propiedad (hurto, daño, etc.). Posibles consecuencias del delito cometido:

• despido;
• reprimenda o reprimenda severa;
• comentario.

Para un militar

Al igual que los empleados de organizaciones no encargadas de hacer cumplir la ley, el personal militar está obligado a cumplir las normas que se les prescriben, cuya violación está sujeta a las sanciones descritas en los reglamentos. Un infractor de la disciplina puede ser considerado responsable dentro de los plazos previstos por la ley y si existen motivos legales. El principal documento que regula los derechos y obligaciones del personal militar es la Ley N° 76 de 1998. Según él, la responsabilidad por malas conductas no sólo recae en los soldados contratados o reclutas, sino también en los civiles llamados a recibir entrenamiento.

Dependiendo de la gravedad de la infracción cometida, se aplicarán al militar las disposiciones de los Códigos Penal o Administrativo. Por violación de la carta, el culpable puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria y, a veces, la infracción contiene elementos de una infracción administrativa. Sin embargo, a la hora de redactar sanciones, no serán relevantes las normas del AK, sino la Ley nº 76.

La disciplina militar puede ser violada por los siguientes tipos de infracciones:

• brusco;
• intencional (el culpable era consciente de lo que estaba haciendo y podía prever las consecuencias);
• descuidado (el delincuente no entendió a qué consecuencias podría llevar su acción);
• menor (acción/inacción que no causó daño grave al orden o a terceros, por ejemplo, llegar tarde, violar el régimen de una unidad militar, etc.).

El Decreto No. 145 contiene una lista de violaciones disciplinarias graves. Éstas incluyen:

• abandonar el territorio de una unidad militar sin permiso;
• novatada;
• ausencia del lugar de servicio por más de 4 horas sin motivo válido;
• no regresar a tiempo del despido (de vacaciones/viaje de negocios, etc.);
• no presentarse a la oficina de registro y alistamiento militar cuando se le cita;
• violación del orden de guardia, servicio fronterizo, servicio de combate, patrullaje, etc.;
• manejo inadecuado de municiones/equipos/armas;
• desperdicio, daño, uso ilegal de la propiedad de una unidad militar;
• causar daño a la propiedad/empleados de una unidad militar;
• estar de servicio en estado de alcohol u otra intoxicación;
• violación de las reglas de tránsito o reglas para conducir un automóvil/otro equipo;
• Inacción del oficial al mando para prevenir la mala conducta de los subordinados.

Las sanciones disciplinarias por violar las reglas militares pueden incluir las siguientes:

• amonestación o amonestación severa;
• privación de una insignia;
• privación del despido;
• despido del servicio antes de la finalización del contrato;
• advertencia;
• degradación;
• baja del ejército institución educativa, de honorarios;
• arresto disciplinario por 45 días o más.

Para un funcionario estatal

Los castigos para los funcionarios públicos no son fundamentalmente diferentes de los generalmente aceptados. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene en cuenta la Ley de servicio público Nº 79-FZ, que prevé un aumento varias veces de las medidas de responsabilidad de los empleados, ya que el estatus de ejecutivo estatal requiere el cumplimiento de restricciones/prohibiciones y legislación anticorrupción.

El artículo 57 de la Ley Federal describe cuatro tipos de sanciones disciplinarias que se imponen a los funcionarios públicos. Éstas incluyen:

• reprensión;
• comentario;
• despido;
• advertencia.

El motivo del castigo puede ser no solo la tardanza o el ausentismo, sino también el incumplimiento de los deberes oficiales o su cumplimiento inadecuado. La única condición es que todas las responsabilidades de una persona deben especificarse primero en la descripción del trabajo y acordarse con empleado bajo firma. La sanción disciplinaria más grave para un funcionario público es el despido, que sólo puede aplicarse en los casos previstos por la ley (artículo 37 de la Ley N ° 79-FZ):

• incumplimiento repetido de obligaciones oficiales sin una buena razón;
• violación grave única de deberes oficiales (absentismo, alcohol u otra intoxicación en el lugar de trabajo, divulgación de información secreta, robo de propiedad ajena, malversación de fondos, etc.);
• adopción por parte de un funcionario que trabaja en la categoría de "administradores" de una decisión infundada, que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, daños a la propiedad, su uso ilegal, etc.;
• una única violación grave por parte de un funcionario que trabaja en la categoría de "gerentes" de sus funciones oficiales, que resultó en daño a una agencia gubernamental o una violación de la legislación de la Federación de Rusia.

Procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias

La participación en el castigo disciplinario es un procedimiento secuencial que consta de varias etapas. Éstas incluyen:

1. Elaboración de un documento que indique el descubrimiento de una infracción (informe, acto, etc.).
2. Solicitar una explicación por escrito al culpable indicando los motivos de su acción. Si el gerente recibe una negativa o el empleado no presenta un documento dentro de los 2 días, este hecho se registra mediante un acto especial.
3. El empleador toma una decisión sobre la culpabilidad y elige un castigo para el empleado que cometió el delito. Para ello se valoran todos los materiales disponibles y se tienen en cuenta las circunstancias que pueden mitigar la culpa. La falta de pruebas no da derecho al directivo a aplicar medida disciplinaria alguna.
4. Creación de una orden para la imposición y posterior ejecución de la pena. Por una mala conducta, un empleado sólo puede recibir una sanción disciplinaria.

Orden de castigo

El documento debe contener información completa sobre el empleado, incluyendo su puesto, lugar de trabajo, el hecho de la infracción con referencia a la normativa vigente, una descripción de la infracción, el tipo de sanción impuesta y los motivos de la misma. La orden completa se entrega al culpable para su revisión, quien debe firmarla dentro de los 3 días hábiles. Si el empleado se niega a hacer esto, se redacta el acta correspondiente de conformidad con la Parte 6 del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Duración de la acción disciplinaria

La sanción es válida hasta que se levante, lo que puede ocurrir como consecuencia del despido del empleado. En este caso, solo se podrá retirar al culpable una amonestación o amonestación (sujeto a la continuación de la relación laboral entre el empleado y el empleador). Al mismo tiempo, la suspensión de la sanción disciplinaria se produce en dos casos, según el artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• automáticamente al año de la entrada en vigor de la orden sancionadora;
• por retiro anticipado por iniciativa del superior inmediato/líder del sindicato o del propio empleado.

Dado que la decisión de sancionar la determina el empleador, la eliminación anticipada de la sanción también debe acordarse con la dirección. La liberación automática de la colección se produce sin ninguna documentación. En este caso, el sindicato o el superior inmediato deberá redactar una petición dirigida al titular de la empresa (el documento no tiene formato obligatorio). El documento contiene los datos del jefe de la empresa, el empleado/equipo que inició la petición, una solicitud motivada para cancelar la sanción, la fecha y la firma de las personas que redactaron el documento.

Eliminación de ejecución hipotecaria

Si el empleado no vuelve a cometer la infracción, transcurrido el año calendario se elimina la infracción disciplinaria. El director de la institución puede eliminar la sanción antes de que finalice este período si el empleado se ha dado cuenta de su propia culpa y se ha corregido. El gerente toma esta decisión:

• a petición del equipo;
• a petición del propio empleado;
• por propia cuenta.

Consecuencias de la acción disciplinaria

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si se detecta una decisión repetida antes de que expire la sanción, el empleador tiene derecho a despedir al infractor. Además, durante el período de sanción disciplinaria, el jefe de la organización puede privar al empleado de cualquier pago de incentivos (bonificaciones, bonificaciones), siempre que así lo establezcan los documentos reglamentarios locales de la institución, como los estatutos, etc. El empleado tiene derecho a recurrir la sanción ante la inspección del trabajo o ante un tribunal.

Video

¿Encontraste un error en el texto? Selecciónelo, presione Ctrl + Enter y ¡lo arreglaremos todo!

Conversar

El procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias por orden del empleador.

Según la celebración de un contrato de trabajo, un empleado no solo adquiere una determinada lista de derechos, sino que también asume una serie de responsabilidades, por ejemplo, cumplir concienzudamente las obligaciones laborales que le asigna el contrato de trabajo; cumplir con la normativa laboral interna; observar la disciplina laboral, etc. El incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las funciones laborales que le son asignadas constituye falta disciplinaria (), por lo que se impone sanción disciplinaria. Consideremos sus tipos y características de aplicación.

Por la comisión de una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria. Sin embargo, es necesario tener en cuenta la gravedad del delito cometido y las circunstancias en que se cometió. Por lo tanto, debe considerar cuidadosamente el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, porque Como regla general, el resultado de una ejecución inexacta o incorrecta de los documentos que justifican la aplicación de una sanción disciplinaria es el surgimiento de un conflicto laboral.

En los casos en que el empleado perciba una violación de sus derechos laborales en las acciones del empleador, tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo estatal sin límite de tiempo. Y para la resolución de conflictos laborales individuales: ante la comisión de conflictos laborales y (o) ante el tribunal dentro de los plazos establecidos por la ley (artículos 386 y 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo prevé un procedimiento sencillo para aplicar sanciones disciplinarias por tales violaciones. Al mismo tiempo, no todos los empleadores logran evitar errores e infracciones en el procedimiento establecido por la ley. Además, en la mayoría de los casos, los empleadores no tienen en cuenta el hecho de que los principales criterios para la legalidad de imponer una sanción disciplinaria son la secuencia de acciones del empleador y la disponibilidad completa de todos los documentos que confirmen el hecho de la acción disciplinaria. así como indicar la legalidad de la actuación del empleador en la aplicación de esta sanción.

Tipos de sanciones disciplinarias y características de su aplicación.

La legislación actual, a saber, regula la comisión de una falta disciplinaria, es decir. El incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por culpa suya de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) reprimenda;

3) despido por causas justificadas.

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta lista no es exhaustiva, porque Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina pueden establecer otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados.

Por ejemplo, la Ley Federal No. 79-FZ de 27 de julio de 2004 “Sobre la Función Pública Estatal Federación Rusa“Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, por el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un funcionario de las funciones oficiales que le fueron asignadas por su culpa, se podrá emitir una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto.

La legislación establece claramente que no se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. De lo que se desprende que existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general, prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y especial, que recae en los empleados de conformidad con las cartas y normas disciplinarias.

Por lo tanto, las organizaciones no pueden imponer sanciones disciplinarias adicionales de forma independiente (la lista proporcionada es exhaustiva); sin embargo, en la práctica, haciendo referencia al art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados suelen recibir una sanción disciplinaria: "amonestación severa" o "amonestación con advertencia", aunque estas categorías no están previstas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en la aplicación. de diversas multas, privación de subsidios y pagos adicionales. Del mismo modo, sería ilegal, por ejemplo, trasladar a un empleado como sanción disciplinaria a un puesto peor remunerado.

Por cada infracción disciplinaria, sólo se puede aplicar una sanción disciplinaria (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, a la hora de imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió. Sin embargo, como muestra la práctica, las medidas disciplinarias aplicadas por los empleadores no siempre se correlacionan objetivamente con el acto cometido. Como resultado, al resolver conflictos laborales, el tribunal reconoce la infundada de la decisión tomada por el empleador.

Tenga en cuenta que al considerar los casos, los tribunales se guían por el hecho de que el empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado cometió una infracción disciplinaria, sino también que al imponer una sanción, la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se tuvo en cuenta lo cometido cometido (Parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo.

Si al considerar un caso de reintegro laboral el tribunal llega a la conclusión de que efectivamente se produjo una mala conducta, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, el reclamo podrá ser satisfecho (cláusula 53 de la resolución del Pleno de Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre los tribunales de aplicación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia", en lo sucesivo denominado Resolución No. 2).

Práctica de arbitraje.Así, el tribunal, al resolver un litigio sobre la reincorporación laboral, llegó a la conclusión de que la medida disciplinaria aplicada al demandante no se correspondía con la gravedad de la infracción alegada por el imputado, era injusta e infundada. Al mismo tiempo, el tribunal consideró que el acusado no aportó pruebas de que la sanción disciplinaria en forma de despido fuera proporcional a la gravedad de la infracción cometida, en su opinión. Mediante decisión judicial, la demandante fue reintegrada al trabajo y se recuperaron a su favor los ingresos medios de la demandada durante el período de ausencia forzada y el importe de la indemnización por daño moral (decisión del Tribunal de Distrito de Dzerzhinsky de Perm de enero 22 de diciembre de 2014 en el expediente No. 2-133-14).

Al aplicar una sanción disciplinaria, el empleador también debe tener en cuenta el nivel de culpabilidad del empleado, incluyendo: si se le causó algún daño, qué factores externos impulsaron al empleado a tomar una determinada acción, si hubo intencionalidad en sus acciones. . Es igualmente importante tener en cuenta características generales empleado: experiencia, logros, cualidades personales y comerciales, profesionalismo, salud.

En cualquier caso, la decisión de imponer una sanción disciplinaria prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia la toma el empleador, que tiene el derecho, y no la obligación, de hacerlo según lo dispuesto por la ley. Por tanto, en algunos casos es bastante apropiado limitarse a una advertencia verbal, una conversación personal, etc.

También debe entenderse que los gerentes y otros funcionarios dotados de poderes apropiados pueden imponer sanciones disciplinarias sobre la base de documentos (los estatutos de la organización, las regulaciones locales, etc.).

La responsabilidad especial prevista en los reglamentos y estatutos disciplinarios se aplica a todos los empleados que estén sujetos a ellos. Al mismo tiempo, los propios empleadores directos no tienen derecho a realizarles adiciones o cambios. La diferencia entre estas regulaciones es la presencia de sanciones más estrictas para determinadas categorías de trabajadores. Como ejemplo, podemos citar el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 10 de noviembre de 2007 N 1495 "Sobre la aprobación del reglamento militar general de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia", a saber, la Carta del Servicio Interno, el Reglamento Disciplinario. Carta y Carta de los Servicios de Guarnición y Guardia de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia.

Secuencia de acciones al aplicar sanciones disciplinarias.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está regulado por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Pero, por regla general, se proporciona una explicación por escrito en respuesta a cualquier circunstancia, por lo tanto, a pesar de que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene el requisito de documentar el hecho de la infracción, es necesario hacerlo. porque A partir del día en que se descubre la falta comienza a correr el plazo concedido al empleador para aplicar una sanción disciplinaria.

El hecho de una falta disciplinaria por parte de un empleado puede registrarse mediante la elaboración de un funcionario o memorando del funcionario al que está subordinado el empleado, independientemente de si esta persona tiene derecho a imponer sanciones o no. Por supuesto, en opcion optima Es mejor familiarizar al empleado con su firma personal, confirmando así aún más la legalidad de sus acciones.

Asimismo, el hecho de la falta disciplinaria se puede registrar en la forma:

Acto (ausencia del trabajo, negativa a someterse a un reconocimiento médico, etc.);

Conclusiones de la comisión (basadas en los resultados de una investigación interna).

Si se le pide a un empleado que proporcione una explicación oral por escrito, puede surgir una situación en la que el empleado niegue que el empleador haya cumplido con su obligación en virtud del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, de hecho, solicitó una explicación por escrito. Por tanto, se recomienda exigir por escrito una explicación de las circunstancias de la infracción cometida por el empleado. Para proporcionar una explicación por escrito al empleado, la legislación de la Federación de Rusia prevé dos días hábiles.

Algunos empleadores cometen un error y emiten una orden para imponer una sanción disciplinaria el día en que se solicita una explicación por escrito, lo que no debe hacerse, porque Esta acción del empleador puede ser impugnada por el empleado ante los tribunales.

Cualquier requisito especial para la explicación del empleado, con excepción de Forma escrita y los plazos para la prestación no están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que puede redactarse arbitrariamente en forma de nota explicativa dirigida al empleador.

Tenga en cuenta que este es un derecho, no una obligación del empleado. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Más bien, dicha norma se establece para darle la oportunidad de expresar su propia opinión sobre el hecho, explicar los motivos de la falta disciplinaria y presentar hechos razonados en su defensa. Ésta es una de las garantías de que la imposición de una pena será lícita.

Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona una explicación, entonces si existe la firme intención de aplicar una sanción disciplinaria contra el empleado, se debe redactar un acta sobre la negativa del empleado a dar una explicación, con la cual el empleado debe estar familiarizado con una firma personal (si se niega a familiarizarse, se hace la nota correspondiente en este mismo documento).

En el párrafo 23 de la Resolución No. 2 se explica que al considerar un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de acreditar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento de el procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Por tanto, a la hora de imponer una sanción disciplinaria, es necesario comprobar las siguientes circunstancias:

¿La falta disciplinaria es motivo para imponer una sanción disciplinaria?

¿Realmente no existen razones válidas para el incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones laborales?

¿Están relacionados los culpables? acciones ilegales(inacción) del empleado en el desempeño de sus funciones laborales;

¿Están determinadas responsabilidades laborales previstas en alguna ley reguladora local u otro documento y el empleado está familiarizado con ellas bajo su firma personal?

¿Se aplica al empleado una medida disciplinaria prevista por la legislación de la Federación de Rusia?

¿Se han respetado los plazos y procedimientos para la imposición de sanciones disciplinarias?

¿El funcionario que firma la orden (instrucción) sobre la responsabilidad disciplinaria tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria contra el empleado?

¿Se ha tenido en cuenta el comportamiento previo del empleado y su actitud hacia el trabajo?

Sólo si se cumplen todas las condiciones anteriores puede ser lícita la aplicación de una medida disciplinaria.

Plazos para aplicar medidas disciplinarias

Sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, se emite una orden (instrucción) del empleador, que contiene información sobre la falta disciplinaria específica del empleado. El empleado debe estar familiarizado con esta orden (instrucción) con firma personal. La negativa a firmar deberá constar en el acta correspondiente.

Según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento. Se considera el día en que se descubrió la falta, a partir del cual se computa el plazo para aplicar la sanción disciplinaria, el día en que el superior inmediato del empleado tuvo conocimiento de la falta cometida, lo cual se confirma mediante el documento correspondiente (un funcionario o memorando , acto, conclusión de comisión, etc.).

El período designado para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del trabajo por enfermedad o estuvo de licencia (regular, educativa, remunerada o sin goce de sueldo - inciso 34 de la Resolución No. 2), así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores. Aquí estamos hablando de la opinión motivada del órgano representativo de los empleados a la hora de rescindir un contrato de trabajo. La ausencia del trabajo por otros motivos no interrumpe el período señalado.

En caso de ausentismo de larga duración, cuando no se conoce con certeza el motivo de la ausencia del empleado y éste puede desconocer la imposición de una sanción, es recomendable comenzar a calcular el período mensual desde el último día de ausentismo, desde el día antes de que el empleado se presente en el trabajo.

En cualquier caso, no se permite la aplicación de una sanción disciplinaria después de seis meses desde la fecha de comisión de la infracción, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años desde la fecha de su comisión (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

La aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido, también es admisible si el incumplimiento o el desempeño inadecuado, por culpa del empleado, de las tareas laborales que le fueron asignadas continuó, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la infracción, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que el relación laboral en este caso se rescinde únicamente después de la expiración del plazo de preaviso de despido (cláusula 33 de la Resolución No. 2).

En la práctica, los empleadores suelen aplicar sanciones disciplinarias a los empleados cuando el plazo para su aplicación ya ha expirado, lo que permite una violación de la legislación de la Federación de Rusia, lo que lleva al reconocimiento de la sanción disciplinaria como ilegal.

Práctica de arbitraje.La empleada presentó una demanda contra el empleador para que declarara ilegal la orden de imponerle una sanción disciplinaria en forma de amonestación y la anulara.

El tribunal concluyó que el empleado incurrió en responsabilidad disciplinaria en violación del plazo de un mes establecido por la ley. Constancia de suspensión de este plazo por los motivos especificados.Parte 3 Arte. 193El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no estaba incluido en los materiales del caso y no fueron presentados ante el tribunal. El tribunal criticó los argumentos del demandado de que había cumplido el plazo de seis meses para llevar al demandante ante la justicia, ya que las disposicionesParte 4 Arte. 193El Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplica en los casos en que no se pudo detectar una falta disciplinaria dentro del mes establecido en la Parte 3 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria.

En este sentido, el tribunal decidió declarar ilegal y anular la orden de imponer una sanción disciplinaria en forma de amonestación al empleado y recuperar a favor del empleado. dinero de indemnización por daño moral (decisión del Tribunal Municipal de Lermontov del Territorio de Stavropol de la ciudad de Lermontov de fecha 09/02/2012 en el caso No. 2-19/2012).

Tenga en cuenta: la información sobre las sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido (artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El concepto de falta disciplinaria.

Creemos que sería útil aclarar qué constituye una falta disciplinaria, ya que la práctica demuestra que los empleadores a menudo la interpretan erróneamente. Entonces, una falta disciplinaria es un incumplimiento ilegal culposo o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de las funciones laborales que le han sido asignadas (violación de los requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normas laborales internas, descripciones de puestos, reglamentos, disposiciones, reglas tecnicas, otras normativas locales, órdenes, otros documentos organizativos y administrativos del empleador, etc.).

Sólo se considera culpable el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales cuando el acto del empleado es intencional o negligente. Incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones por razones fuera del control del empleado (por ejemplo, debido a la falta de materiales necesarios, discapacidad, falta de cualificación) no pueden considerarse falta disciplinaria. Por ejemplo, la legislación de la Federación de Rusia no prevé el derecho del empleador a retirarlo anticipadamente de sus vacaciones sin el consentimiento del empleado, por lo que la negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir la orden del empleador de ir a trabajar antes el fin de las vacaciones no puede considerarse como una violación a la disciplina laboral (cláusula 37 de la Resolución No. 2) .

Sólo aquellas acciones ilegales (inacción) de un empleado que estén directamente relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales pueden ser reconocidas como falta disciplinaria. Por tanto, la negativa de un empleado a realizar una tarea pública o la violación de las normas de conducta en lugares públicos no puede considerarse una falta disciplinaria.

Las violaciones a la disciplina laboral, que son faltas disciplinarias, el inciso 35 de la Resolución No. 2 incluyen, entre otras cosas:

a) la ausencia de un empleado del trabajo o del lugar de trabajo sin motivo justificado.

Debe tenerse en cuenta que si el contrato de trabajo celebrado con el empleado o la ley reglamentaria local del empleador no estipula el lugar de trabajo específico de este empleado, entonces, en caso de que surja una disputa sobre la cuestión de dónde debe estar el empleado cuando realiza sus deberes laborales, Se debe suponer que, en virtud de la Parte 6 del art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un lugar de trabajo es un lugar donde debe estar un empleado o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

Práctica de arbitraje.El director de la institución explicó que el empleado no se encontraba en el lugar de trabajo, que es su oficina, a la hora señalada en la orden de despido.

Teniendo en cuenta las disposiciones de la descripción del puesto de empleado presentada al tribunal por el demandado, el tribunal aceptó las explicaciones del demandante de que la oficina no era su único lugar de trabajo. La ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante un tiempo, que no es el único, no constituye ausentismo. La posibilidad de que un empleado se encuentre en otras instalaciones de la organización empleadora, así como fuera del territorio de la institución, puede deberse a sus funciones oficiales.

Así, el tribunal llegó a la conclusión de que era necesario reconocer la orden de despido como ilegal y satisfacer la solicitud del empleado de reincorporarse al trabajo (decisión del Tribunal de Distrito Leninsky de Kostroma de 26 de mayo de 2010 en el caso No. 2-568/ 2010).

b) negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), porque En virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral definida en este contrato y a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para la rescisión del contrato de trabajo en virtud de la cláusula 7. parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de conformidad con el procedimiento previsto en el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Práctica de arbitraje.Un maestro de MDOU por negarse a trabajar en un horario de turnos con otros grupos de niños y en otro edificio después de aplicar sanciones disciplinarias en forma de amonestación y amonestación fue despedido del trabajo por los motivos previstoscláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El tribunal concluyó que las sanciones disciplinarias, incluido el despido del trabajo, eran ilegales y estaban sujetas a cancelación. Por decisión del tribunal, la demanda del maestro contra la institución de educación preescolar por la cancelación de la sanción disciplinaria, el reintegro en el trabajo, el pago por ausencia forzada y la indemnización por daño moral fue satisfecha en su totalidad (decisión del Tribunal de Distrito de Ust-Kulomsky de Komi República de 2 de diciembre de 2011 en el expediente No. 2-467/2011).

c) rechazo o evitación sin una buena razón por parte de examen medico trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa a someterse tiempo de trabajo formación especial y superación de exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para la admisión al trabajo.

Además, una violación de la disciplina laboral debe considerarse la negativa de un empleado, sin una buena razón, a celebrar un acuerdo sobre la responsabilidad financiera total por la seguridad de los bienes materiales, si el cumplimiento de los deberes de mantenimiento de los bienes materiales constituye la principal función laboral del empleado. , que se acordó en el momento de la contratación, y de acuerdo con Según la legislación vigente, se puede celebrar con él un contrato de responsabilidad económica total (cláusula 36 de la Resolución No. 2).

Tenga en cuenta que la aplicación de una sanción disciplinaria puede ser reconocida como legal en los casos de incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales solo cuando haya estado familiarizado con cada una de las leyes locales que establecen los deberes relevantes bajo su firma personal. porque Este requisito está previsto en el art. 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, los tribunales a menudo anulan las sanciones disciplinarias contra los empleadores debido a la falta de familiarización del empleado con el documento que violó.

Práctica de arbitraje.Durante la audiencia, el tribunal determinó que al solicitar un trabajo, el empleado firmó solo un contrato de trabajo y un acuerdo de responsabilidad financiera total. La descripción del puesto no se aprobó hasta 2012 y se impusieron sanciones disciplinarias por faltas disciplinarias cometidas por el empleado en 2011.

El tribunal concluyó que al aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación, el empleador no podía guiarse por la descripción del puesto, ya que al celebrar el contrato de trabajo el empleado no estaba familiarizado con él y no se establecieron sus responsabilidades laborales. Refiriéndose acartaRostruda de 09/08/2007 N 3042-6-0, el tribunal indicó que descripción del trabajo- no se trata simplemente de un documento formal, sino de un acto que define las tareas, requisitos de calificación, funciones, derechos, deberes y responsabilidades del empleado.

Por decisión judicial, se declaró ilegal responsabilizar disciplinariamente a un empleado (definiciónJuzgado Regional de Samara de 30 de julio de 2012 en la causa No. 33-6996).

Despido como medida disciplinaria

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Así, en los casos de aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido, los empleados suelen impugnar las acciones del empleador si:

Había motivos válidos para ausentarse del trabajo durante el horario laboral;

El empleado no está familiarizado con la orden de despido u otras leyes locales del empleador bajo su firma personal;

El procedimiento previsto en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluida la violación de los plazos para exigir responsabilidad disciplinaria al empleado;

El empleado es despedido por una infracción por la que ya ha sido objeto de una sanción disciplinaria (tenga en cuenta que solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria, es decir, el empleado no puede ser amonestado y despedido al mismo tiempo por una infracción). ).

Como ejemplo, echemos un vistazo más de cerca a uno de los motivos de despido de empleados, relacionado con las sanciones disciplinarias. Así, en caso de despido por incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (Cláusula 5, Parte 1, Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), se deben cumplir las siguientes condiciones:

El empleado, sin una buena razón, no cumplió o realizó incorrectamente sus funciones laborales;

Por incumplimiento de las obligaciones laborales antes (a más tardar en el año calendario), ya se ha aplicado una sanción disciplinaria (se ha emitido una orden);

Al momento de su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada, la sanción disciplinaria anterior no había sido revocada ni extinguida;

El empleador tuvo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su trabajo anterior, su actitud hacia el trabajo, las circunstancias y las consecuencias de la infracción.

Los empresarios suelen cometer el error de creer que una sanción disciplinaria previa por sí sola es suficiente para despedir posteriormente a un empleado.

Práctica de arbitraje.El tribunal determinó que el empleado fue despedido de su puesto debido acláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón. Al mismo tiempo, el empleador no indica en la orden por qué infracción específica de los deberes laborales se aplicó la sanción disciplinaria en forma de despido (qué deberes laborales nuevamente no se cumplieron). Esta orden contiene únicamente referencias a sanciones disciplinarias aplicadas anteriormente.

Como resultado, el tribunal concluyó que el empleado estaba sujeto a responsabilidad disciplinaria en forma de despido por las mismas acciones por las que había sido sujeto a responsabilidad disciplinaria anteriormente. Y dado que el empleador no demostró qué nueva falta disciplinaria (cometida después de que se aplicara una sanción disciplinaria al empleado) sirvió como base para el despido del demandante, el empleador no tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo con él en virtud decláusula 5, parte 1, art. 81Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El argumento del empleador sobre su derecho a despedir a un empleado porcláusula 5, parte 1, art. 81El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en presencia de dos sanciones disciplinarias, sin esperar a que se cometa una nueva falta disciplinaria, es erróneo, basado en una interpretación incorrecta de la norma del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En el sentido de esta norma, para el despido de un empleado por este motivo, debe existir un motivo en forma de falta disciplinaria cometida por el empleado después de que se le haya aplicado una sanción disciplinaria.

En el presente caso, el empleador despidió al empleado por las mismas infracciones por las que anteriormente había sido objeto de sanciones disciplinarias en forma de amonestaciones y amonestaciones. En tales circunstancias, el despido de un empleado por este motivo no podía considerarse legal y estaba sujeto a reintegro (decisión del Tribunal de Distrito Meshchansky de Moscú de 16 de enero de 2013 en el caso No. 2-512/2013).

Por lo tanto, si se identifican errores cometidos por el empleador, la inspección del trabajo estatal puede responsabilizar administrativamente al empleador y, mediante decisión judicial, el empleado puede ser reintegrado al trabajo y los ingresos promedio durante el período de ausencia forzada, también como el importe de la indemnización por daño moral. Por tanto, a la hora de decidir imponer una sanción disciplinaria a un empleado, se deben observar todas las condiciones previstas por la ley y seguir estrictamente el procedimiento establecido.