துண்டு வேலைக்கான ஊதியத்தை யார் பெறுகிறார்கள்? துண்டு வேலை ஊதியம்: அது என்ன, வகைகள், எப்படி கணக்கிடப்படுகிறது, நன்மை தீமைகள். நேர அடிப்படையிலான படிவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான அம்சங்கள்

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோருக்கு கேள்வி: ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தம் மதிப்புக்குரியது அல்ல என்று நான் நம்புகிறேன். நிச்சயமாக இது ஒரு ஒப்பந்தம்! பணம் ஆளும் சமூகத்தில் வேறு வழி இருக்க முடியாது. பணம் மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஊக்கமாகும். நீங்கள் ஒரு நேரடி உறவை உருவாக்கினால்: இதன் விளைவாக பணம், நீங்கள் மிகவும் பயனுள்ள நிறுவன மாதிரியைப் பெறுவீர்கள்.

உண்மையில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் நிறுவனத்திற்கு பல நன்மைகள் உள்ளன:

முதலில்,ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் அவர் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறார்களோ, அவ்வளவு சம்பளம் அதிகமாக இருக்கும் என்பதை புரிந்துகொள்கிறார்கள். எனவே, அவருக்கு பணம் தேவைப்பட்டால், மற்றும், நமக்குத் தெரிந்தபடி, ஒருபோதும் அதிக பணம் இல்லை என்றால், அவர் இயந்திரத்தில் "இறப்பார்", இந்த பிறநாட்டு பொருள் நல்வாழ்வை முடிந்தவரை பெறுவதற்காக மட்டுமே. மேலும், இயற்கையான மனித பேராசை, எரிபொருளாக, அல்லது ஒருவன் தூண்டிவிட்டதாகச் சொல்லலாம், ஊடகங்களால், பணியாளரை அவர்கள் சொல்வது போல், "முழுமையாக" கொடுக்க முன்பை விட அதிகமாகத் தள்ளுகிறது.

இரண்டாவதாக,சோம்பேறி அல்லது உற்பத்தி செய்யாத தொழிலாளர்களிடமிருந்து தன்னை முழுமையாகப் பாதுகாத்துக் கொள்ள இந்த ஒப்பந்தம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் எதுவும் செய்யவில்லை என்றால், அவர் எதையும் சம்பாதிப்பதில்லை. அவர் செய்யாத வேலைக்கு அவர் பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. மற்றும் பகிரவும் ஊதியங்கள்யூனிட் உற்பத்தி செலவு எப்போதும் நிலையானது. பணியாளரின் செயலற்ற தன்மைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான ஆபத்து பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கப்படுகிறது - விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுத்த அந்த ஊழியர் செயல்களுக்கு மட்டுமே முதலாளி பணம் செலுத்துகிறார்.

மூன்றாவது,பரிவர்த்தனை, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளுக்கு முழு நிதிப் பொறுப்புடன் உள்ளது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சாத்தியமான தயாரிப்பு குறைபாடுகளின் அனைத்து அபாயங்களும் பணியாளரால் சுமக்கப்படுகின்றன. அபராதம் முறையின் மூலம், பணியாளரின் அலட்சியத்தால் பிந்தையவர்களால் ஏற்படும் அனைத்து இழப்புகளுக்கும் இது முதலாளிக்கு முழுமையாக ஈடுசெய்கிறது. இது எப்போதும் சட்டப்பூர்வமாக இல்லாவிட்டாலும் நியாயமானது.

நான்காவதாக,பணியாளரின் முழு நிதிப் பொறுப்பு, மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் நடத்தவும், பொருட்களின் நுகர்வு கண்காணிக்கவும் மற்றும் தொழில்நுட்ப கழிவுகளின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் வரவும் அவரை கட்டாயப்படுத்துகிறது. முதலாளி, இதையொட்டி, பொருளின் தரத்தில் சேமிக்க, ஒரு விதியாக, இதைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். "ஷிட்" இல் இருந்து மிட்டாய் தயாரிப்பது ஒரு பரிவர்த்தனை தொழிலாளியின் முக்கிய பொறுப்பு.

ஐந்தாவதாக,ஊழியர் தன்னிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட கருவிகள் மற்றும் உபகரணங்களை மிகவும் கவனமாக நடத்துகிறார், ஏனெனில் ஊழியர் அவற்றிலிருந்து "கசக்க" அதிகபட்ச வேலை அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும், ஒரு ஊழியர் தனது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க தனது சொந்த செலவில் பல்வேறு சாதனங்கள் மற்றும் கருவிகளை தயாரிக்க அல்லது வாங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது மற்றொரு செலவைக் குறைக்கும் பொருளாகும்.

ஆறாவது இடத்தில்,பணியாளர் முடிந்தவரை அதிக வேலைகளில் ஆர்வமாக இருப்பதால், பணியாளரைக் கட்டுப்படுத்தும் கட்டமைப்புகளை பராமரிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைக்க ஒப்பந்தம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. உண்மையில், ஒரு பணியாளரை ஏன் அதிகமாகச் செய்ய வற்புறுத்த வேண்டும், தொடர்ந்து அவரைக் கண்காணிக்க வேண்டும், இதனால் அவர் வேலையிலிருந்து விலகிச் செல்லக்கூடாது, அவரே "போருக்குச் செல்ல" ஆர்வமாக இருந்தால் - அவர் மீது வேலையை "எறி" நேரம் இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, பரிவர்த்தனையானது நிறுவனத்தில் மிகவும் இலாபகரமான வேலைக்கான உள், அதிக போட்டி சூழலை உருவாக்க வழிவகுக்கிறது. பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் அல்லது கையாளுதல். ஒரு முதலாளிக்கு வேறு என்ன தேவை?

ஏழாவது,பரிவர்த்தனையானது பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான முதலாளியின் தரப்பில் ஏறக்குறைய எந்த செலவும் இல்லை. அவர்கள் திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு அதிக ஊதியம் வழங்குகிறார்கள், மேலும் தொழிலாளர்கள் அதிக வருமானத்திற்காக பாடுபடுவதால், அவர்களே தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துவதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். "பயிற்சி", ஒரு விதியாக, பழைய தோழர்களைக் கவனிப்பதன் மூலமும், உங்கள் சொந்த "புடைப்புகள்" பெறுவதன் மூலமும் நிகழ்கிறது, ஏனெனில் யாரும் தங்கள் போட்டியாளர்களுக்கு தங்களைக் கற்பிக்க மாட்டார்கள். இங்கே, இயற்கையான தேர்வைப் போலவே, வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்கின்றனர், மேலும் இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது.

இறுதியாக, பணத்திற்காக மட்டுமே வேலைக்குச் செல்லும் தொழிலாளர்கள் அதைத் தவிர்க்க முடியாததாகவும், நேரத்தை வீணடிப்பதாகவும், அடுத்தடுத்த இன்பங்களுக்கான கட்டாயக் கொடுப்பனவாகவும் கருதுகின்றனர். வேலை நேரம்முழு வாழ்க்கையுடன் தொடர்புடையது அல்ல, எனவே இந்த காலகட்டத்தில் சுற்றியுள்ள யதார்த்தத்திற்கான அவர்களின் தேவைகள் மிகக் குறைவு. அவர்கள் கூடுதல் வசதியான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்க தேவையில்லை. தேவையான குறைந்தபட்ச அத்தியாவசிய வசதிகளுடன் நீங்கள் பெறலாம். எல்லோரும் தனக்காக இருப்பதால், அணியில் "வேலை செய்யும்" சூழ்நிலையில் அவர்களுக்கு அதிக ஆர்வம் இல்லை. ஆம் மற்றும் உங்களுடையது பணியிடம்எல்லோரும் அதை சுயாதீனமாக ஏற்பாடு செய்கிறார்கள் - பணிச்சூழலியல் நேரம் இல்லை, முக்கிய விஷயம் அது அதிகபட்ச அளவை அனுமதிக்கிறது. குறைந்தபட்ச செலவுகளுடன் - அதிகபட்ச முடிவுகள்.

முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் முழுமையான நன்மைகள். ஆனால் நன்மைகளைப் பட்டியலிடும்போது, ​​​​தீமைகளைக் கவனிக்கத் தவற முடியாது. ஒரு பரிவர்த்தனை இருக்கும்போது, ​​​​ஒரே ஒன்று மட்டுமே உள்ளது - அதை எப்போதும் பயன்படுத்த முடியாது.

எனவே, சுருக்கமாகக் கூறுவோம். ஒப்பந்தம்:

• வலுவான உந்துதல் மற்றும், அதன் விளைவாக, அதிக உற்பத்தித்திறன்;
• அதன் பராமரிப்புக்கான கூடுதல் செலவுகள் இல்லாமல் தயாரிப்புகளின் உயர் தரம்;
• தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சோம்பேறித்தனம் மற்றும் கவனக்குறைவு காரணமாக உற்பத்திச் செலவுகள் அதிகரிக்கும் அபாயங்களை பூஜ்ஜியமாகக் குறைத்தல்;
• உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பொருள் நுகர்வு ஆகியவற்றைக் கண்காணிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்; பயிற்சி மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு வசதியான சூழலை உருவாக்குவதற்கு எந்த செலவும் இல்லை.

பெரும்பாலான ரஷ்ய தொழில்முனைவோர் இதைத்தான் நினைக்கிறார்கள். ஆனாலும்…

நீங்கள் உண்மையான இயக்க நிறுவனங்களில் அவற்றின் சிக்கல்கள், சாதனைகள், வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகளுடன் பணிபுரிந்திருந்தால், மேலே உள்ள அனைத்து வாதங்களும் பெரும்பாலும் நேர்மாறாக செயல்படுவதை நீங்கள் கவனித்திருக்க வேண்டும்.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால், துண்டு வேலைக்கான ஊதியம் நியாயப்படுத்தப்படும் என்பதை இப்போதே முன்பதிவு செய்கிறேன்: வேலை குறைந்த திறன் கொண்டது, செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது, வேலை தற்காலிகமானது அல்லது அதிக ஊழியர்களின் வருவாய் பற்றி முதலாளி கவலைப்படவில்லை. . உங்கள் நிறுவனத்தில் மூன்று நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தலாம். ஆனால் இந்த விஷயத்தில் கூட, இது மிகவும் பயனுள்ள தீர்வாக இருக்காது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தை நம்பியிருக்கும் மேலாளர்களை நியாயப்படுத்தும் ஒரே விஷயம், அவர்களின் இயலாமை அல்லது வலுவான, ஆனால் அதே நேரத்தில் மிகவும் தொந்தரவான மற்றும் சிக்கலான, தங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளைப் பயன்படுத்த விருப்பமின்மை.

ஆனால் முதல் விஷயங்கள் முதலில்.

நாம் அனைவரும் நன்றாக வாழ வேண்டும் என்று கனவு காண்கிறோம், நாம் அனைவரும் பொருள் நல்வாழ்வுக்காக பாடுபடுகிறோம், இதற்காக, நமக்குத் தெரிந்தபடி, நமக்கு பணம் தேவை. நிறைய பணம். இவ்வளவு பணம். வெற்றியும் செல்வமும் பிரிக்க முடியாத இரண்டு விஷயங்கள் என்று எல்லா பக்கங்களிலிருந்தும் நாம் தொடர்ந்து கூறப்பட்டு நிரூபித்துக் கொண்டிருக்கிறோம். மகிழ்ச்சி, உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, நீங்கள் அதை பணத்துடன் வாங்க முடியாவிட்டாலும், எப்படியாவது ஒரு பொருள் அடிப்படை இல்லாமல் மிகவும் பிரகாசமாக இல்லை, மேலும் குறுகிய காலம். "ஒரு குடிசையில் சொர்க்கம்" பற்றி - இது நம்மைப் பற்றியது அல்ல. ஒருவன் எப்படி எதிர்க்காமல், பேராசை, சுயநலம், வணிகம், ஒரு நல்ல வழியில்இந்த வார்த்தைகளில். இது மிகவும் வலுவான உந்துதல். எந்தவொரு மேலாளரும் தனது ஊழியர்களிடமிருந்து தேவைப்படுவது இதுதான்.

எல்லாம் நன்றாக இருக்கும், ஆனால் எல்லாவற்றையும் கெடுக்கும் ஒரு "ஆனால்" உள்ளது.

எல்லா மக்களும் சோம்பேறிகள். அனைத்து. இங்கு புண்படுத்தும் வகையில் எதுவும் இல்லை. இது இயற்கையின் விதி. சோம்பேறித்தனம் என்பது முன்னேற்றத்தின் இயந்திரம்.

சோம்பலின் பன்முகப் பண்புகளின் வெளிப்பாடுகளில் ஒன்று கடின உழைப்பு மற்றும் வேலைப்பளுவும் கூட: அமைதியற்ற தனிப்பட்ட வாழ்க்கை மற்றும் சிக்கலான அன்றாடப் பிரச்சனைகளில் இருந்து தப்பிக்கும் முயற்சி (அவற்றைத் தீர்ப்பதற்குப் பதிலாக) குறைவான சிக்கலான வேலையில் முழு வேலை என்ற மாயைக்குள், அதாவது. மிகவும் பொதுவான. அல்லது ஒரு ஆசை, ஒரு ஆவேசம் கூட, குவிந்து கிடக்கும் வேலையை விரைவில் அகற்ற வேண்டும். ஆனால், உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, வேலை முடிவடையாமல் "பெருக்க" முனைகிறது. முதல் வேலைக்கு இணையாக, இரண்டாவது, மூன்றாவது, முதலியன தோன்றும்.

சோம்பலுக்கு நன்றி, ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரவர் மதிப்பு வரம்பு உள்ளது, ஆனால் உணர்வுபூர்வமாக அல்ல - ஆழ்நிலை மட்டத்தில். நிதி ரீதியாக உந்துதல் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரது பொருள் வருமானத்தின் அளவு அவரது உள்நிலைக்கு சமமாக மாறும் தருணம் வருகிறது பொருள் தேவைகள், அவரது உள் சுயமரியாதை. அத்தகைய தருணத்தில், மேலும் பொருள் உந்துதல் வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறது, ஏனென்றால்... கூடுதல் பொருள் பலன்களைப் பெற மீண்டும் ஒருமுறை கஷ்டப்படுவதற்கு உடலின் தயக்கத்தின் மீறமுடியாத தடையில் தடுமாறுகிறது.

ஆனால் என்ன: "கூடுதல் பணம் என்று எதுவும் இல்லை"? இருக்க முடியாது. கூடுதல் மன அழுத்தம் இல்லாமல் வானத்தில் இருந்து விழுந்தால் கூடுதல் பணத்தை யார் மறுப்பார்கள்? ஆனால் இந்த கூடுதல் பணத்தைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் முயற்சி செய்ய வேண்டும், சிறியது அல்ல, ஒவ்வொரு பணியாளரும் மீண்டும் ஓய்வெடுக்க விரும்புவார்கள். நாங்கள் பொருள் உந்துதலைப் பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம் என்பதை நான் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறேன்.

நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், பொருள் உந்துதல் எப்போதும் ஒரு வரம்பைக் கொண்டுள்ளது. நிச்சயமாக, காலப்போக்கில் இந்த "உச்சவரம்பு" ஒவ்வொரு வளமான பணியாளருக்கும் வளர்கிறது, மேலும் சாதகமற்ற ஒருவருக்கு விழுகிறது, ஆனால் அது எப்போதும் உள்ளது.

மேலும், பெரும்பாலும், ஒரு தொழிலாளியின் வருமானம் அதன் மதிப்பின் வரம்பை அடைந்த பிறகு, பொருள் நல்வாழ்வு எதிர் விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது: அதிகரித்த தேவைகளைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளி முன்பை விட அதே வேலைக்கு அதிக வருமானத்தைப் பெற விரும்புகிறார். மேலும் அவர் விரும்பியதைப் பெறவில்லை, அவர் அதிருப்தியுடன் இருக்கிறார். "நீங்கள் ஓநாய்க்கு எவ்வளவு உணவளித்தாலும், அது இன்னும் காட்டைப் பார்க்கிறது." இது அவரது பணிநீக்கம் மற்றும் மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்படுவதோடு முடிவடைகிறது.

துண்டு-விகித ஊதியங்கள் அதன் செயல்பாட்டின் முதல் தருணத்தில் மட்டுமே குறிப்பிடத்தக்க விளைவை உருவாக்குகின்றன - உற்பத்தித்திறன் உண்மையில் அதிகரிக்கிறது, சில நேரங்களில் கணிசமாக. ஆனால் ஒரு நபர் எல்லாவற்றையும் விரைவாகப் பயன்படுத்துகிறார், அதனால் பின்வருபவை தேக்கம் மற்றும் செயல்திறன் வீழ்ச்சி. மேலும் கூடுதல் தூண்டுதல்கள் தேவை: விலக்குகள், அபராதம் அல்லது போனஸ், இது எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

நிச்சயமாக, ஒரு பரிவர்த்தனையில், கோட்பாட்டளவில், ஊதிய நிதி நேரடியாக உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவைப் பொறுத்தது. ஆனால் நடைமுறையில் எல்லாம் அவ்வளவு எளிதல்ல.

முதலில்,எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அலுவலக ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் சரியான நேரத்தில் அல்லது சம்பளத்தில் செலுத்தப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் பணி மிகவும் முக்கியமானது என்றாலும், பொதுவாக, நிறுவனத்தால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவோடு நேரடியாக இணைக்கப்படவில்லை.

இரண்டாவதாக,உற்பத்தியில் பல தொழிலாளர்கள் உள்ளனர், முக்கியமாக சேவைப் பணியாளர்கள், தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் நேரடியாக ஈடுபடவில்லை. அவர்களின் பணி தயாரிப்புக்கு மதிப்பு சேர்க்காமல் நிறுவனத்தின் செலவுகளை அதிகரிக்கிறது. எனவே, இது எவ்வளவு முரண்பாடாகத் தோன்றினாலும், அவர்கள் எவ்வளவு குறைவாக வேலை செய்கிறார்களோ, அது நிறுவனத்திற்கு அதிக லாபம் தரும். அவர்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் இருந்தால், அவர்கள் எப்போதும் தங்களைத் தாங்களே செய்ய ஏதாவது ஒன்றைக் கண்டுபிடிப்பார்கள், இது நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் தீங்கு விளைவிக்கும்.

மூன்றாவது,உங்கள் நிறுவனம் "சூரிய உதயத்திலிருந்து வேலி வரை" ஒரு அகழி தோண்டவில்லை என்றால், எல்லாவற்றையும் டிஜிட்டல் மயமாக்குவது சாத்தியமில்லை. எப்போதும் வேலைகள் உள்ளன, நான் கூட கூறுவேன், எப்போதும் வேலைகள் உள்ளன, அவை ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது மற்றொரு காரணத்திற்காக அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டணங்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை. பின்னர் கேள்வி எழுகிறது: அவர்களுக்கு எவ்வாறு பணம் செலுத்துவது? இது பொதுவாக ஊழியர்களுடனான பேச்சுவார்த்தைகள், சமரசங்களைத் தேடுதல், சில உச்சவரம்பு அளவுகளில் ஒப்பந்தங்கள் (அதாவது "மெல்லிய காற்றில்" எடுக்கப்பட்டவை) மூலம் அடையப்படுகிறது, இது பெரும்பாலும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளுடன் அல்ல, ஆனால் அது முடிவடையும் நேரத்துடன் தொடர்புடையது. அதன் சரியான அளவு யாருக்கும் தெரியாது.

நான்காவதாக,எந்தவொரு புதிய பணியாளரும், அவர் எவ்வளவு உயர் தகுதி பெற்றவராக இருந்தாலும், உடனடியாக மற்றும் வலியின்றி தனது புதிய பணி நிலைமைகளில் "இணைந்து" முடியாது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த குணாதிசயங்கள் உள்ளன, மேலும் அவற்றை மாற்றியமைக்க நேரம் எடுக்கும். எனவே, புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு புதிய நிறுவனத்தில் நுழைவதற்கு ஒரு காலம் உள்ளது (நான் கூட பேசவில்லை சோதனை), அந்த நேரத்தில் இந்த பணியாளருக்கு வழக்கமாக நேர ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஏனெனில் முதலில் அவரது உற்பத்தித்திறன் மிகக் குறைவாக இருக்கும், அவர் எதையும் சம்பாதிக்க மாட்டார் மற்றும் வேலையின் முதல் நாட்களுக்குப் பிறகு வெறுமனே வெளியேறுவார். ஆனால் வழக்கமாக ஒன்று அல்லது இரண்டு மாதங்கள் நீடிக்கும் இந்த காலகட்டம் கூட, விரும்பிய உற்பத்தித்திறனை அடையப் போதுமானதாக இல்லை. மேலும், யாரும் அவருக்குக் கற்பிப்பதில்லை, கற்பிப்பதில்லை, ஏனென்றால்... அனைத்து "பழைய" ஊழியர்களும் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் உள்ளனர், மேலும் அவர்கள் ஒரு புதிய நபருக்காக தங்கள் நேரத்தை வீணடிக்க எந்த காரணமும் இல்லை. மேலும், அவர் அவர்களின் போட்டியாளர் (ஆனால் கீழே மேலும்). புதிய பணியாளரே தனது பிரச்சினைகளில் "திணற" கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார், மேலும் சொந்தமாக "வெளியே நீந்த" முயற்சிக்கிறார். வழக்கமாக, ஒரு புதிய ஊழியர் தனது முதல் சம்பளத்தைப் பெற்ற உடனேயே வெளியேறுகிறார், துண்டு வேலையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது அல்லது சிறிது முன்னதாக, இறுதியில் அவர் என்ன பெற முடியும் என்று மதிப்பிட்டார். எனவே, துண்டு வேலை ஊதியம் கொண்ட நிறுவனங்களில் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே மிக அதிக வருவாய் உள்ளது, மேலும் - வெறுமனே, அதிக வருவாய்.

முழு நிதிப் பொறுப்பு, அபராதம் மற்றும் விலக்குகள் ஆகியவை மேலாளர்களுக்கு நேர்மையற்ற ஊழியர்களுக்கு எதிரான காப்பீட்டின் மாயையாகும், அத்தகைய முறைகளின் சட்டவிரோதத்தைக் குறிப்பிட தேவையில்லை. முதலாவதாக, ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே குறைந்த தரம் வாய்ந்த தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியால் ஏற்படும் சேதத்தை ஈடுகட்ட முடியும். இரண்டாவதாக, எந்தவொரு பணியாளருக்கும், குறிப்பாக ஒரு நல்லவருக்கும் தவறு செய்ய உரிமை இருக்க வேண்டும், எனவே அவர் இந்த அபராதத்துடன் கூடிய சம்பளம் அவரது செலவு வரம்பிற்கு பொருந்தும் வரை, மிரட்டி பணம் பறிப்பதை நியாயமற்றதாகக் கருதி சகித்துக்கொள்வார்; உண்மையில் அபராதம் அவரது கட்டணங்களில் ஏற்கனவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. மேலாளர் இந்த கோட்டைக் கடந்தவுடன், இது நிச்சயமாக விரைவில் அல்லது பின்னர் நடக்கும், மேலும் ஊழியர் எதிர்பார்த்ததை விட கணிசமாகக் குறைவாகப் பெறுகிறார், அவர் உடனடியாக வெளியேறுவார் அல்லது அடுத்த முறை கணிக்க முடியாத அபாயங்களுடன் கடினமான வேலையைச் செய்ய மறுப்பார். எப்படியிருந்தாலும், நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலைக்காக ஒரு நல்ல பணியாளரை இழக்க நேரிடும்.

பொதுவாக, துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், நிதி தண்டனை நடைமுறையில் வேலை செய்யாது. ஒரு ஊழியர் அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் பணத்துடன் மட்டுமே இணைக்கப்பட்டுள்ளார், மேலும் மேலாளர் இந்த மெல்லிய நூலை உடைத்து, அவருடைய ஒரே இணைப்பை இழக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் வேறு நிறுவனத்திற்குச் செல்கிறார். மந்தநிலையின் சக்தி மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள "தெரிந்த தீமை" மற்றும் மற்றொன்றில் தெரியாதது மட்டுமே தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை தங்கள் நிறுவனத்திற்கு உண்மையாக இருக்க வைக்கிறது. ஆனால் இது ஒரு விதிவிலக்கு.

நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் மட்டுமே தேவைப்படும் ஒரு ஊழியர், எப்போதும் பணம் மற்றும் பணத்தைத் தவிர வேறு எதுவும் இல்லை, குறைந்தபட்ச முயற்சியில் முடிந்தவரை அதிக தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வம் காட்டுகிறார், அதன் அளவு அவரது வருவாயை நேரடியாக தீர்மானிக்கிறது. தொழில்நுட்பத்தின் தொடர்ச்சியான மீறல் மற்றும் உபகரணங்களின் அதிகப்படியான செயல்பாடு ஆகியவற்றால் இது அடையப்படுகிறது. தரக்கட்டுப்பாட்டுத் துறையால் சரிபார்க்கப்படும் வரை அல்லது வேறொரு தளத்திற்கு மாற்றப்படும் வரை உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருளின் தரத்தில் மட்டுமே அவர் ஆர்வமாக உள்ளார்; அவரது தயாரிப்புடன் அடுத்து என்ன நடக்கிறது என்பது பணியாளருக்கு முற்றிலும் முக்கியமல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, உபகரணங்களின் நிலை அதன் உற்பத்தியைப் பொறுத்தது, இதன் விளைவாக, வருமானம், நிலைமையை மாற்றும் என்று பணியாளரை எந்த தண்டனையும் அல்லது சமாதானப்படுத்துவதும் இல்லை. இந்த வேலைக்காக அவருக்கு நேரடியாக ஊதியம் வழங்கப்படுவதில்லை. இந்த முடிவைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையின் மீது சிறிதளவு கட்டுப்பாட்டுடன் வெளிப்புற முடிவுக்காக மட்டுமே அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக, முடிவுக்காகவோ அல்லது இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள பொருட்களுக்காகவோ விளைவுகளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தாமல். ஒரு பணியாளருக்கு, செயல்பாடுகளின் வரையறுக்கப்பட்ட பட்டியல் மட்டுமே நிறுவப்பட்ட கட்டணங்கள், அதற்காக அவர் வேலைக்குச் செல்கிறார். இந்த பட்டியலில் உபகரணங்களை பராமரித்தல், தொழில்நுட்பத்தை பின்பற்றுதல், தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல் அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்தை கவனமாக கையாளுதல் ஆகியவை இல்லை.

துண்டு வேலை ஊதியத்தில் உள்ள மற்றொரு பிரச்சனை ஒழுக்கம். ஏனெனில் பணியாளர் அதிக உற்பத்தித்திறனில் ஆர்வமாக இருப்பதாகத் தெரிகிறது, அவரைத் தனிப்பயனாக்க சிறப்புத் தேவை இல்லை என்று நம்பப்படுகிறது. அவர் தன்னைத் தள்ள வேண்டும். ஆனால், அனைத்து தொழிலாளர்களும் சோம்பேறிகள் என்பதைத் தவிர, நாங்கள் ஏற்கனவே கண்டுபிடித்தபடி, அவர்களில் சிலர் சுய ஒழுக்கத்தில் சாய்ந்துள்ளனர், மேலும் நீங்கள் அவர்களுக்கு இலவச கட்டுப்பாட்டைக் கொடுத்தால், மாத தொடக்கத்தில் நாங்கள் நீண்ட பில்ட்-அப் பெறுவோம். மற்றும் ஊதியக் கணக்கீட்டிற்கான அறிக்கையிடல் காலம் முடிவடைவதற்கு முன் இறுதியில் அவசரம். அத்தகைய சூழ்நிலையில் எந்தவொரு திட்டமிடல், உற்பத்தியின் தாளம், அதிக உற்பத்தித்திறன், தயாரிப்புகளின் தரம், உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளுக்கு கவனமாக அணுகுமுறை பற்றி பேச வேண்டிய அவசியமில்லை என்பது தெளிவாகிறது. ஒரு பரிவர்த்தனையில் கூட, தொழிலாளர்கள் இறுக்கமாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்.

ஆனால் துண்டு வேலை ஊதியம் தொழிலாளிக்கு சுதந்திரம் பற்றிய ஒரு குறிப்பிட்ட மாயையை அளிக்கிறது. ஏனெனில் அவர் செய்ததற்கு மட்டுமே அவர் ஊதியம் பெறுகிறார், இந்த அர்த்தத்தில் அவர் நிறுவனத்திற்கு எதுவும் கடன்பட்டிருக்கவில்லை: அவர் அதைச் செய்யவில்லை என்றால், அவர் அதைப் பெறவில்லை, பின்னர் என்ன, எப்போது என்பதைத் தீர்மானிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு என்று அவர் நம்புகிறார். அவர் செய்ய வேண்டும். மேலும் சில நேரங்களில் இந்த சூழ்நிலையை சமாளிப்பது மிகவும் கடினம்.

உள் விதிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு கூடுதலாக தொழிலாளர் விதிமுறைகள்நிறுவனம், இதில், உட்பட. தினசரி வேலையின் காலம், வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரம் மற்றும் வேலையில் இடைவேளையின் நேரம் போன்றவற்றை தீர்மானிக்கிறது, ஒரு கருத்து உள்ளது: "உற்பத்தி ஒழுக்கம்". இது உற்பத்தி செயல்முறையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது: தொழில்நுட்பத்தை கடைபிடித்தல், அங்கீகரிக்கப்பட்ட காலக்கெடு மற்றும் திட்டங்களை நிறைவேற்றுதல், முதலியன. ஒவ்வொரு மேலாளரும் தனது வருமானத்தை கணக்கிடும் பணியாளருக்கு கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட பணி நேர இடைவெளியில் தேவையான அளவு வேலைகளை முடிக்க வேண்டும். இது ஆர்டர்களை நிறைவேற்றுவதற்கான காலக்கெடு தொடர்பாக அதன் வாடிக்கையாளர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வெளிப்புறக் கடமைகள் மட்டுமல்ல, இது முக்கியமானது, ஆனால் முற்றிலும் பொருளாதாரக் கருத்தாய்வுகளும் ஆகும்.

பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படாவிட்டாலும், முதலாளியின் பிரதேசத்தில் ஒரு பணியாளரின் இருப்பு எப்போதும் பிந்தையவர்களுக்கான செலவுகளைக் கொண்டுள்ளது. பிரதேசத்தை சுத்தம் செய்தல், பாதுகாப்பு, விளக்குகள், காற்றோட்டம், வெப்பமாக்கல் போன்றவை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு கூட இதில் அடங்கும். எனவே, ஒரு திறமையான மேலாளர் எப்பொழுதும் பணியாளர் கண்டிப்பாக ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தில் முடிந்தவரை வேலை செய்வதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக இருக்கிறார், மேலும் துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் கூட அதிக வேலை செய்யவில்லை. நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், ஒரு பரிவர்த்தனையில், இதை அடைவது சில நேரங்களில் மிகவும் கடினமாக இருக்கும். பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை நாளை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைத்து எல்லாவற்றையும் செய்து முடிப்பதற்குப் பதிலாக, வேலை நேரம் முடிந்த பிறகும், வார இறுதி நாட்களில் வேலைக்குச் செல்வார்கள். இந்த நேரத்தில் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் நிறுவனம் கூடுதல் செலவுகளைச் செய்கிறது. பல மேலாளர்கள் இதைப் பொறுத்துக்கொள்ள அல்லது கட்டுப்படுத்திகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இது மற்றொரு முரண்பாடாகும்: நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகையில், துண்டு வேலை ஊதியத்துடன் மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கிறது.

ஆனால் அது மோசமான விஷயம் அல்ல. பரிவர்த்தனைக்கு எல்லாவற்றின் துல்லியமான கணக்கு தேவைப்படுகிறது தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகள், பணியாளர் கணக்கியல் காலத்தில் செய்த மற்றும் அவரது சம்பளத்தில் அவற்றை மீண்டும் கணக்கிடுதல். மேலும் இது விலை உயர்ந்தது மென்பொருள், மற்றும் இந்த தகவலை சேகரிப்பவர்கள், கணக்காளர்கள், கணக்கு வைத்திருப்பவர்கள், முதலியன ஒரு முழு ஊழியர்கள். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு சம்பளம் கொடுப்பனவுகளில் கண்டிப்பாக 10-15% "ஏமாற்றப்பட்ட" தொழிலாளர்கள் இருப்பார்கள், ஒவ்வொருவருடனும் யாரோ ஒருவர் சமாளிக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பரிவர்த்தனையின் "வேலைக்காரர்கள்" பட்டியலில் தொடர்ந்து நேரத்தைச் செயல்படுத்தும் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள கட்டண விகிதங்களை மாற்றும் அல்லது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் மாறும்போது புதியவற்றை நிறுவும் நிபுணர்களையும் சேர்க்கவும். மேலும் இது கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் மற்றொரு எதிர்மறையான பக்கமானது, குழுவிற்குள் தொழிலாளர்களிடையே கடுமையான போட்டியாகும். நிறுவனங்களுக்கு இடையே போட்டி மட்டுமே நல்லது, ஆனால் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் போட்டி ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. ஊழியர்களிடையே போட்டி மற்றும் போட்டியின் சில கூறுகள் வரவேற்கப்படுகின்றன, ஆனால் போட்டி அனுமதிக்கப்படக்கூடாது.

"போட்டி" மற்றும் "போட்டி" ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான அடிப்படை வேறுபாடு என்னவென்றால், இந்த வார்த்தைகளின் அர்த்தத்தில், போட்டி என்பது நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மற்றும் ஒருவரின் சொந்த செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலம் எதிரியின் மீது வெற்றியை முன்வைக்கிறது, மேலும் போட்டி எந்த முறைகளையும் அனுமதிக்கிறது. அவரது முழுமையான அழிவு வரை எதிராளியின் செயல்திறனை மோசமாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

எனவே, ஒரு குழுவில் போட்டிகள், மற்றும் பின்தங்கியவர்களுக்கு உதவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டவை, கார்ப்பரேட் உணர்வை வலுப்படுத்தவும், வணிக சூழலை மேம்படுத்தவும், ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும் உதவுகின்றன. பொதுவாக, அவை ஊழியர்களின் நிலை ஊக்கத்தை அதிகரிக்கின்றன.

போட்டியானது குழுவிற்குள் எதிரிகளை வளர்க்கிறது, உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது, நிர்வாகத்தை உற்பத்தி "நட்சத்திரங்கள்" சார்ந்ததாக ஆக்குகிறது, பணியாளர்களின் வருவாயை அதிகரிக்கிறது மற்றும் தயாரிப்புகளின் தரத்தை மோசமாக்குகிறது. "போட்டியாளரின்" தயாரிப்பை இரகசியமாக சேதப்படுத்துவதன் மூலம் அல்லது அவரது கருவிகளை உடைப்பதன் மூலம் தொழிலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தீங்கு விளைவிக்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. இதன் விளைவாக, போட்டியிடும் தொழிலாளர்கள் மட்டுமல்ல, நிறுவனமும் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

ஒரு அணியில் தொழிலாளர்களை ஒன்றுபடுத்துவது எதுவும் இல்லாததால் போட்டி எழுகிறது; எல்லோரும் தனக்காக இருக்கிறார்கள். அவர்கள் சில சமயங்களில் உண்மையில், இலாபகரமான ஆர்டர்களுக்காக போராட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர் புதிய கருவி, தரமான மூலப்பொருட்களுக்கு. போரில், நமக்குத் தெரிந்தபடி, எல்லா வழிகளும் நல்லது. போரில் உயிரிழப்புகள் மற்றும் அழிவுகள் இல்லை என்பதும் அறியப்படுகிறது, மேலும் முதன்மையாக இதனால் பாதிக்கப்படுவது நிறுவனமாகும்.

வணிக மேலாளர்கள், பெரும்பாலும், இந்த போட்டிப் போராட்டத்தை கவனிக்கவில்லை, அல்லது அவர்கள் கவனிக்கவில்லை என்று பாசாங்கு செய்கிறார்கள், ஏனென்றால் போட்டி நல்லது: வலிமையானவர்கள் உயிர்வாழ்வார்கள், பலவீனமானவர்கள் பலப்படுத்தப்படுவார்கள். ஆனால் தடையற்ற சந்தையில் கூட ஏகபோகங்களை கட்டுப்படுத்தும் போட்டியை நிர்வகிக்கும் விதிகள் உள்ளன. ஒரு நிறுவனத்தில், இது நிறுத்தப்படாவிட்டால் அல்லது குறைந்தபட்சம் ஒழுங்குபடுத்தப்படாவிட்டால், இதன் விளைவாக, சந்தையைப் போலவே, எல்லாமே ஒரு சில ஊழியர்களால் ஏகபோகமாக உள்ளது, அவர்கள் தங்கள் விதிமுறைகளை நிர்வாகத்திற்கு ஆணையிடுகிறார்கள். நிறுவனத்தில் புதிய தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குவதில் அவர்கள் ஆர்வம் காட்டவில்லை - அவர்களுக்கு ஏன் கூடுதல் தலைவலி தேவை, அல்லது அவர்களின் சொந்த தகுதிகளை மேம்படுத்துவது - அவர்களை விட அதிக தகுதிகளைக் கொண்ட பிற தொழிலாளர்களை அவர்களின் ஆர்வங்களுக்குள் அனுமதிக்காதது எளிது. இவற்றை எதிர்த்துப் போராடுவது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால்... அவர்களை அவர்களின் இடத்தில் வைக்க, அவர்கள் வெளியேறினால், நீங்கள் முதலில் அவர்களுக்கு மாற்றாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் உங்களால் ஒரு மாற்றீட்டை உருவாக்க முடியாது - அவர்கள் இதை எல்லா வழிகளிலும் தடுக்கிறார்கள்.

அதிக விளக்கம் தேவைப்படாத மற்றொரு அறிக்கை: ஒப்பந்தம் தற்காலிக தொழிலாளர்களை உருவாக்குகிறது. பணத்தால் மட்டுமே உந்துதல் பெற்ற ஒரு ஊழியர், இங்கிருந்ததை விட வேறு இடத்தில் சம்பளம் தருவதாக நம்பியவுடன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவார். அடிக்கடி நடப்பதுதான்.

பொதுவாக, மேலே விவரிக்கப்பட்டதில் ஆச்சரியம் எதுவும் இல்லை. நீங்கள் எதை நிர்வகிக்கிறீர்களோ அதுவே உங்களுக்குக் கிடைக்கும்.

துண்டு வேலை ஊதியங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் அளவை மட்டுமே ஊக்குவிக்கின்றன. நான் மீண்டும் சொல்கிறேன், நிகர ஒப்பந்தம் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கவில்லை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள்நிறுவனங்கள் ஒட்டுமொத்தமாக, ஆனால் உள்ளூர் உற்பத்திப் பகுதிகளில் ஒழுங்கற்ற செயல்பாட்டிற்கு மட்டுமே. இதன் விளைவாக, பரிவர்த்தனை எப்போதும் உற்பத்தி சுழற்சியை அதிகரிக்கிறது மற்றும் பெரிய உற்பத்தி மற்றும் கிடங்கு சரக்குகளை உருவாக்குகிறது. பணமதிப்பற்ற சொத்துக்கள். இங்குள்ள தர்க்கம் தெளிவாக உள்ளது: நேரடி கலைஞர்கள் - தொழிலாளர்கள், ஆனால் குழுக்கள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் உட்பட, துண்டு வேலை ஊதியத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும், பணிச்சுமையைப் பற்றி கவலைப்படாமல், தனது பணியிடத்தில் முடிந்தவரை லாபகரமான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதில் மட்டுமே ஆர்வமாக உள்ளனர். அண்டை நாடுகளின் ஒத்துழைப்பு தேவை. எனவே, குறிப்பிட்ட சில தருணங்களில், "அனைத்து நட்சத்திரங்களும் சீரமைக்கப்பட்டு", இந்த குறிப்பிட்ட பணியிடத்திற்கு ஆர்டர்கள், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் அரை முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் இலவச உற்பத்தி திறன் ஆகியவை முழுமையாக வழங்கப்பட்டால், உற்பத்தித்திறனில் தற்காலிக அதிகரிப்பு உள்ளது. உற்பத்தி செயல்முறையின் காணாமல் போன கூறுகளுக்காக மந்தமான செயல்பாடு காத்திருக்கும் நேரம். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியிடமும் முழுமையற்ற ஆர்டர்களால் வெறுமனே மூழ்கடிக்கப்படுகிறது.

முடிவில், துண்டு வேலை ஊதியங்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நான் கூற விரும்புகிறேன். இதைச் செய்ய, நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம், இதனால் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி உந்துதல் பெறுவார்கள். ஆனால் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் இதற்கு மிகவும் பொருத்தமானது.

டாட்டியானா கெஜா,
தலைமை நிபுணர் ஆலோசகர்TLS-PRAVO LLC இன் வாடிக்கையாளர் பயிற்சித் துறை

IN தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பில், இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன: நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதம்.
அவர்களின் முக்கிய வேறுபாடுகள் என்ன மற்றும் தன்னிச்சையாக ஒரு ஊதிய முறையை நிறுவ முடியுமா?

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, ஊதியம் என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் பணியின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள்) ஆகியவற்றைப் பொறுத்து ஊதியம் ஆகும். , இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்வது உட்பட, சிறப்பு வேலை காலநிலை நிலைமைகள்மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டால் வெளிப்படும் பிரதேசங்களில், பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்). கலை அடிப்படையில் சம்பளம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135 ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்டுள்ளது பணி ஒப்பந்தம்தற்போதைய முதலாளியின் ஊதிய முறைகளுக்கு ஏற்ப.
அதே நேரத்தில், ஊதிய முறைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.
ஆனால் அதே கலை. 135 ஊதிய முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இரண்டு ஊதிய அமைப்புகள்

நேர அடிப்படையிலான ஊதியம்- ஊதியம் உண்மையான நேரம் மற்றும் கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்தின் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் பொதுவாக இரண்டு வகைப்படும்.

எளிய நேர அடிப்படையிலானது. ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தரமான வேலை நேரத்திற்கான சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம் வழங்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக: சாதாரண வேலை நேரத்திற்கான சம்பளம், மாதாந்திர விதிமுறை, ஒரு பணியாளருக்கு 30,000 ரூபிள் அளவு அமைக்கப்பட்டுள்ளது.
ஊழியர் நவம்பர் 2017 இல் 15 நாட்கள் வேலை செய்தார். மொத்த ஊழியர் பெறுவார்கள்: 30,000 / 21 தொழிலாளர்கள். நாள் (சாதாரண காலத்திற்கு மாதாந்திர விதிமுறை) x 15 = 21,429 ரூபிள்.
பிரீமியம் நேர அடிப்படையிலானது. பணியாளருக்கு 30,000 ரூபிள் அளவு வேலை நேரத்தின் மாதாந்திர தரத்திற்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. + ஒவ்வொரு முடிக்கப்பட்ட பரிவர்த்தனையிலிருந்தும் 10% தொகையில் போனஸ். நவம்பர் 2017 இல், பணியாளர் முழு மாதாந்திர நெறிமுறையில் பணியாற்றினார் -
21 வேலை நாட்கள் மற்றும் 15,000 ரூபிள் இரண்டு பரிவர்த்தனைகள் முடிந்தது. மற்றும் 75,000 ரூபிள். நவம்பர் 2017க்கான ஊழியரின் சம்பளம்: ரூ. 30,000. + 15,000 ரூபிள். + 7500 ரப். மொத்தம்: 52,500 ரூபிள்.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம்- நிகழ்த்தப்பட்ட தயாரிப்புகளின் அளவிற்கான ஊதியம் (சேவைகள் வழங்கப்படும்).
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தையும் பல வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்.
நேரடி துண்டு வேலை. ஊழியருக்கு 500 ரூபிள் துண்டு வீதம் வழங்கப்படுகிறது. தயாரிக்கப்பட்ட பகுதிக்கு. நவம்பர் 2017 இல், ஊழியர் 124 பாகங்களைத் தயாரித்தார். மொத்த சம்பளம்: 124 x 500 ரூபிள். = 62,000 ரூபிள்.
துண்டு-பிரீமியம். ஊழியருக்கு 500 ரூபிள் துண்டு வீதம் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு தயாரிக்கப்பட்ட பகுதிக்கு மாதத்திற்கு 120 பாகங்கள் என்ற திட்டத்தை அடைந்தவுடன் + இந்தத் திட்டத்தை மீறினால், அடையப்பட்ட குறிகாட்டிகளில் 20%. எடுத்துக்காட்டாக: ஒரு ஊழியர் நவம்பர் 2017 இல் 150 பாகங்களைத் தயாரித்தார்.
சம்பளம் இருக்கும்: 150 x 500 ரூபிள். திட்டத்திற்கு மேல் முடிக்கப்பட்ட 30 பாகங்களின் விலையில் + 20%. மொத்தம்: (150 x 500) + 20% (30 x 500) = 75,000 + 3,000 = 78,000 ரூப்.
துண்டு-முற்போக்கு. ஊழியருக்கு 500 ரூபிள் துண்டு வீதம் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மாதத்திற்கு 120 பாகங்கள் என்ற இலக்கை அடைந்தவுடன் தயாரிக்கப்பட்ட பகுதிக்கு. திட்டத்திற்கு அப்பால் பகுதிகளை முடிக்கும்போது, ​​ஊழியர் 650 ரூபிள் துண்டு விகிதத்தை அமைக்கிறார். விவரத்திற்கு. எடுத்துக்காட்டாக: ஒரு ஊழியர் நவம்பர் 2017 இல் 150 பாகங்களைத் தயாரித்தார். மொத்த சம்பளம்: 120 x 500 + 30 x 650 = 79,500 ரூபிள்.
துண்டு-பிற்போக்கு. நிறுவப்பட்ட திட்டத்திற்கு அப்பால் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது பொருத்தமற்றதாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, மேலே உள்ள தயாரிப்புகளை விரைவாக விற்க இயலாமை காரணமாக.
மறைமுக துண்டு வேலை. ஒரு விதியாக, உபகரணங்களின் பழுது மற்றும் சரிசெய்தல் மற்றும் முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கான பிற வகையான பராமரிப்பு ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ள துணைத் தொழிலாளர்களுக்காக இது நிறுவப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, ஒரு ஆதரவுத் தொழிலாளியின் சம்பளம் பிரதான தொழிலாளியின் சம்பளத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படுகிறது.
நாண் (துண்டு நாண்). ஒரு விதியாக, இந்த அமைப்பில் பணம் செலுத்தும் அளவு ஒரு தனிப்பட்ட உற்பத்தி அலகுக்கு அல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலைக்காக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த அமைப்புகள் ஒவ்வொன்றும் தனிப்பட்ட அல்லது குழுவாக (குழுவாக) இருக்கலாம், தனிப்பட்ட அல்லது குழு குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளியின் வருவாய் எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து.

எந்த வகையான நடவடிக்கைகளில் துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவது சிறந்தது?

இன்று, பல நிறுவனங்கள் நேர ஊதியத்திற்கு பதிலாக துண்டு வேலை ஊதியத்தை தேர்வு செய்கின்றன..

ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் முதலாளி ஆர்வமுள்ள அந்த நடவடிக்கைகளில் இது நிகழ்கிறது. மேலும் அதிக பொருட்களை உற்பத்தி செய்து அதற்கு அதிக ஊதியம் பெறுவது ஊழியர்களுக்கு அதிக லாபம் தரும்.

ஒரு விதியாக, உற்பத்தித் தரங்களை அமைக்கவும், உற்பத்திப் பணிகளை முடிப்பதற்கான நேரத்தையும், இறுதியில், உழைப்பின் விளைவின் அளவு குறிகாட்டிகளை பதிவு செய்யவும் முடிந்தால், கட்டணத்தின் துண்டு வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

அனைத்து தொழிலாளர்களும் ஒரு துண்டு-விகித ஊதியத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை. ஒரு துண்டு-விகித கட்டண வடிவத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார எந்திரத்தின் ஊழியர்கள், கணக்காளர்கள் அல்லது அதே பணியாளர்கள் அதிகாரிகள், எந்த குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளையும் நிறுவி கணக்கிட முடியாது.

நடைமுறையில், பல கேள்விகள் அடிக்கடி எழும் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தில் உள்ளது.

மொத்தமாக வேலை நேரத்தைப் பதிவு செய்யும் போது எந்த ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது அதிக லாபம் தரும்?

நிச்சயமாக, ஊதிய முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது முதலாளியின் தனிச்சிறப்பாகும்.
எவ்வாறாயினும், நிறுவனம் ஒரு நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையை நிறுவியிருந்தால் மற்றும் ஒரு மாதத்திற்கும் மேலான கணக்கியல் காலத்துடன் பணி நேரத்தை பதிவு செய்திருந்தால், மணிநேர ஊதிய முறையை நிறுவுவது மிகவும் தர்க்கரீதியானது. நேர அமைப்புஊதியங்கள்.
இந்த மாதம் பணி அட்டவணையின்படி ஊழியர் எத்தனை மணி நேரம் வேலை செய்தார் என்பதுதான் அவருக்கு கிடைக்கும்.
ஆனால் அதே நேரத்தில், கணக்கியல் காலத்திற்கான வேலை நேரத்தின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறையின் அடிப்படையில் பணி அட்டவணைகள் வரையப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம், இதனால் கணக்கியல் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு கூடுதல் நேரம் அல்லது குறைபாடுகள் இல்லை. அட்டவணை.

துண்டு வேலை போனஸ் ஊதியத்திற்கு குறைந்தபட்ச ஊதியம் வரை கூடுதல் கட்டணம்

கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 133, இந்த காலகட்டத்தில் நிலையான வேலை நேரங்களை முழுமையாக வேலை செய்த மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.
பணியமர்த்துபவர், ஊதியத்தின் துண்டு-போனஸ் படிவத்தை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​நிலையான வேலை நேரத்தை வேலை செய்யும் போது மற்றும் நிலையான உற்பத்தியை உருவாக்கும் போது, ​​ஊழியரின் சம்பளம் பிராந்தியத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லாத வகையில் விலைகளை கணக்கிட வேண்டும்.
தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்கத் தவறினால், பணியாளரின் தவறு மூலம் தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், சம்பளத்தின் தரப்படுத்தப்பட்ட பகுதியை செலுத்துவது கலையின் பகுதி 3 இன் படி செய்யப்படும் வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது. . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 155 மற்றும் இந்த வழக்கில் குறைந்தபட்ச ஊதியம் வரை கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது துண்டு வேலை ஊதியத்திற்கு விடுமுறை

ஒரு விதியாக, துண்டுத் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் அவர்கள் செய்யும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்தது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 150 இன் பகுதி 2). மேலும் இந்த மாதம் வேலை செய்யாதவர்கள் இருந்தால் விடுமுறை, துண்டு தொழிலாளர்கள் இந்த நாட்களில் வேலை செய்ய முடியாது. இதன் பொருள் இந்த வழக்கில் அவர்கள் தங்கள் ஊதியத்தில் ஒரு பகுதியை இழக்கிறார்கள்.
எனவே, துண்டுத் தொழிலாளர்கள் வார இறுதி நாட்களில் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலையில் ஈடுபடவில்லை என்றால், கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 112 கூடுதல் ஊதியத்திற்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.
குறிப்பிட்ட ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான அளவு மற்றும் நடைமுறை கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கான கூடுதல் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான செலவுகளின் அளவுகள் தொழிலாளர் செலவுகளின் முழுத் தொகையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.
கூடுதல் ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் உள்ளூர் சட்டம் இல்லாதது, கலையின் பகுதி 1 இன் படி தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் அங்கீகரிக்கப்படலாம். 5.21 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு.
ஊதியத்தின் அளவு முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் அமைக்கலாம்:
அல்லது ஒரு நிலையான தொகையில்;
அல்லது சராசரி வருவாய், உற்பத்தி தரநிலைகள் மற்றும் சராசரி விலைகள், குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

பணியாளர் நேரடியாக துண்டு வேலை ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். ஜூன் 2017 நிலவரப்படி, ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தில் 8 மணி நேர வேலை நாளின் ஆட்சியின்படி, ஒரு பணியாளருக்கு 300 ரூபிள் செலவில் ஒரு மணி நேரத்திற்கு 1 பகுதி திட்டம் வழங்கப்பட்டது. விவரத்திற்கு. ஒரு தொழிலாளி ஒரு நாளைக்கு 8 பாகங்களை உற்பத்தி செய்ய வேண்டும்.
ஜூன் 12 அன்று, பணியாளருக்கு அட்டவணையின்படி ஒரு நாள் விடுமுறை உண்டு, அதுவும் விடுமுறை. இந்த நாளில் பணியாளர் பணியில் ஈடுபடவில்லை என்றால், அந்த நாளுக்கான ஊதியத்தை முதலாளி அவருக்கு வழங்க வேண்டும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள் குறித்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, உற்பத்தித் தரங்களைச் சந்திப்பதற்கான ஊதியத்தின் அடிப்படையில் அத்தகைய நாட்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.
இந்த வழக்கில் வெகுமதியின் விலை இருக்கும்: ஒரு நாளைக்கு 8 பாகங்கள் x 300 ரூபிள். = 2,400 ரூபிள்.
பணியாளருக்கு ஷிப்ட் வேலை அட்டவணை மற்றும் சுருக்கமான கணக்கியல் இருந்தால், இந்த நாள் அவரது அட்டவணையின்படி அவருக்கு ஒரு வேலை நாளாக மாறும்.
இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊதியத்திற்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 153, ஒரு நாள் விடுமுறை அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் இரண்டு மடங்கு துண்டு விகிதத்தில் துண்டுத் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
மேலும் இந்த நாள் பணியாளருக்கு திட்டமிடப்பட்ட வேலை நாள் என்பதால், அவர் ஊதியத்தை அதிகரிக்க உரிமை உண்டு.
இந்த வழக்கில், மாதாந்திர வேலை நேரத் தரத்தின் வரம்பிற்குள் பணி மேற்கொள்ளப்பட்டதால், மற்றொரு நாள் ஓய்வு வழங்க அவருக்கு உரிமை இல்லை (“தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான கூட்டாட்சி சேவையின் பரிந்துரைகள் தொழிலாளர் சட்ட ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்குதல். ஊழியர்களுக்கு வேலை செய்யாத விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறை”).

பிராந்திய விடுமுறைகள் (வேலை செய்யாத நாட்கள்)

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 153 கலைக்கு இணங்க விடுமுறை நாட்களில் மட்டுமே இரட்டை கட்டணம் செலுத்தப்படுவதைக் குறிக்கவில்லை. 112 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களும் தங்கள் சொந்த தேசிய விடுமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, கலைக்கு ஏற்ப. பிப்ரவரி 19, 1992 தேதியிட்ட டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் சட்டத்தின் 1 எண் 1448-XII "டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் மறக்கமுடியாத தேதிகளில்" டாடர்ஸ்தான் குடியரசில் பின்வரும் வேலை செய்யாத விடுமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:
- டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் நாள் - ஆகஸ்ட் 30;
- டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் அரசியலமைப்பு நாள் - நவம்பர் 6;
- ஈத் அல் அதா;
- குர்பன் பேராம்.
எனவே, ஒரு துண்டு வேலை செய்பவர் இந்த நாளில் தனது பணி அட்டவணையின்படி வேலை செய்தால், உற்பத்தி விகிதத்தை இரட்டிப்பாக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. அன்றைய தினம் அவர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அவருக்கு கூடுதல் ஊதியம் கிடைக்கும்.
அதே சமயம் அதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும் பொது விதி, கலையின் பகுதி 1 மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 95, தேசிய விடுமுறைகள் உட்பட வேலை செய்யாத விடுமுறைக்கு முந்தைய வேலை நாள் அல்லது மாற்றத்தின் காலம் ஒரு மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது.

மாதத்தின் முதல் பாதியில் துண்டுத் தொழிலாளிக்கு ஊதியம் வழங்குதல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் படி, ஆகஸ்ட் 10, 2017 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண் 14-1/B-725 இல் அமைக்கப்பட்டது, ஒரு பணியாளருக்கு முதல் பாதியில் ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு. வேலை செய்த நேரத்தின் விகிதத்தில் மாதம்.
மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணிபுரியும் நேரத்திற்கான பணியாளரின் சம்பளம் (கட்டண விகிதம்), அதே போல் வேலை செய்த நேரத்திற்கான போனஸ் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், அதன் கணக்கீடு சார்ந்து இல்லை. முழு மாதத்திற்கான வேலையின் முடிவுகளின் மதிப்பீடு, அத்துடன் மாதாந்திர வேலை நேர விதிமுறை மற்றும் தொழிலாளர் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்தல் ( தொழிலாளர் பொறுப்புகள்) (எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 154 இன் படி இரவில் வேலை செய்வதற்கான இழப்பீடு, பதவிகளை இணைப்பதற்கான கொடுப்பனவுகள், தொழில்முறை திறன்கள், பணி அனுபவம் மற்றும் பிற).
சந்திப்பு செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (மாதத்திற்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்பட்டது) மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் அடிப்படையில் திரட்டப்பட்ட ஊக்கத் தொகைகளைப் பொறுத்தவரை, இதன் கணக்கீடு மாதாந்திர வேலை நேரத் தரத்தை பூர்த்தி செய்வதைப் பொறுத்தது மற்றும் மட்டுமே சாத்தியமாகும் மாத இறுதியில் (உதாரணமாக, கூடுதல் நேர வேலைக்காக , வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 152, 153 க்கு இணங்க), குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவுகள் இறுதி கணக்கீட்டின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகின்றன மற்றும் மாதத்திற்கான ஊதியம்.
கணக்கீடு செய்யும் போது மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியம் குறைவது தொழிலாளர் துறையில் பாகுபாடு மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளில் சரிவு என்று கருதலாம்.
இந்த கடிதத்தின் அடிப்படையில், மாதத்தின் முதல் பாதியில் பணியாளர் பணிபுரிந்த நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட உற்பத்தித் தரத்தின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை கணக்கிட முடியும் என்றால், மாதத்தின் முதல் பாதியில் பணியாளர் உண்மையில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், முன்பணம் என்று அழைக்கப்படுவதில்லை.

பணியாளர் நேரடியாக துண்டு வேலை ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். நவம்பர் 2017 வரை, ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் எட்டு மணி நேர வேலை நாளின் படி, பணியாளருக்கு 300 ரூபிள் செலவில் ஒரு மணி நேரத்திற்கு 1 பகுதி திட்டம் வழங்கப்பட்டது. விவரத்திற்கு.
ஒரு தொழிலாளி ஒரு நாளைக்கு 8 பாகங்களை உற்பத்தி செய்ய வேண்டும். நவம்பர் முதல் பாதியில், ஊழியர் 10 வேலை நாட்கள் வேலை செய்து 80 பாகங்களை தயாரித்தார். உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, நிறுவனத்தில் ஊதியம் செலுத்தும் நாட்கள் தற்போதைய மாதத்தின் 20 வது நாள் மற்றும் பில்லிங் மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 5 வது நாள் ஆகும்.
இதன் பொருள் 20 ஆம் தேதி ஊழியர் 24,000 ரூபிள் பெற வேண்டும்.

ஒரு ஊதிய அமைப்பை நிறுவுதல் (நேர அடிப்படையிலான + துண்டு வேலை)

நடைமுறையில், கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது: பணியாளரின் சம்பளம் கொண்டிருக்கும் ஒரு ஊதிய முறையை நிறுவ முடியுமா? நேர கட்டணம்உழைப்பு (மணிநேர ஊதிய விகிதம்) மற்றும் துண்டு வேலை (உதாரணமாக, செய்யப்படும் வேலையின் அளவிற்கு)?
அத்தகைய ஊதிய முறையை நிறுவுவது தொழிலாளர் சட்டத்தின் மீறல் அல்ல (பார்க்க: வழக்கு எண். 2-2446/2014 இல் அக்டோபர் 13, 2014 தேதியிட்ட மாஸ்கோவின் Solntsevsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு).
எனவே, பரிசீலனையில் உள்ள முடிவில், அத்தகைய ஊதிய முறையை நிறுவுவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகக் கருதப்பட்டது.
விமானம் மற்றும் கேபின் குழு உறுப்பினர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளின் பிரிவு 7 “விலை ஊதியங்கள்” படி விமானம் UTair Airlines OJSC இன் போக்குவரத்து விமானப் போக்குவரத்து, பொது இயக்குநர் எண். DD.MM.YYYY தேதியிட்ட உத்தரவின்படி அங்கீகரிக்கப்பட்டது. விமானம் மற்றும் கேபின் குழு உறுப்பினர்களின் ஊதியம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: நேர அடிப்படையிலான (சம்பளம்) மற்றும் துண்டு வேலை (விமானம் மற்றும் அறைக்கான கட்டணம். விமானப் பணிகளைச் செய்வதற்கான குழு உறுப்பினர்கள்).
இதையொட்டி, துண்டு வேலை (விமானம் மற்றும் கேபின் குழு உறுப்பினர்களுக்கான ஒரு விமான ஊதியம்) இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: பகலில் விமானத்திற்கான ஊதியம் (நிலையான பகுதி) மற்றும் இரவில் விமானத்திற்கான கூடுதல் ஊதியம் (மாறும் பகுதி).
மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், ஊதிய முறையை நிறுவுவது முதலாளியின் உரிமை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். எந்த அமைப்பு அவருக்கு மிகவும் பொருத்தமானது என்பதை முதலாளி மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும்.

ஊதியம் என்பது ஒரு நிதி அமைப்பாகும், இது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான பண உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.நிறுவப்பட்ட சட்டத்தின்படி, சரியான நேரத்தில் மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் பணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 பணம் செலுத்துவதற்கான விதிகள் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது.

கட்டணங்கள் மற்றும் ஊதியங்கள் பல்வேறு சட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில், கூட்டாட்சி சட்டம் மேலாதிக்கமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டு அதற்கேற்ப முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, கட்டண விகிதத்தை கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறைகள் கலையில் உள்ளன. 143 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

அன்பான வாசகரே! எங்கள் கட்டுரைகள் வழக்கமான தீர்வுகளைப் பற்றி பேசுகின்றன சட்ட சிக்கல்கள், ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கு தனிப்பட்டது.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால் உங்கள் சிக்கலை எவ்வாறு சரியாகத் தீர்ப்பது - வலதுபுறத்தில் உள்ள ஆன்லைன் ஆலோசகர் படிவத்தைத் தொடர்பு கொள்ளவும் அல்லது தொலைபேசியில் அழைக்கவும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசம்!

துண்டு கூலி

துண்டு ஊதியம் -இது ஊதிய வகைகளில் ஒன்றாகும், இது வழங்கப்பட்ட வேலையின் அளவு அல்லது அளவைப் பொறுத்து பணத்தின் அளவைச் சார்ந்துள்ளது.

வழங்கப்பட்ட வேலையின் அளவு உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை, முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் எண்ணிக்கை அல்லது வேறு சில அளவீடுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படலாம். இது பணியின் தரம், பணியின் சிக்கலான தன்மை, பணி நிலைமைகள் மற்றும் தேவையான தகுதிகளின் அளவு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

துண்டு வேலை கொடுப்பதன் நன்மைகள்

முதலாளியின் தரப்பிலிருந்து:

• அதிகபட்ச வேலைகளைச் செய்வதில் பணியாளரின் ஆர்வம்.
• வெளியீட்டில் ஏற்படும் ஏற்ற இறக்கங்களுக்கு பணியாளரும் பொறுப்பு.
• வேலை செயல்முறையை கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை, ஏனென்றால் உண்மைக்குப் பிறகு பணம் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் அதற்கு முன்னர் வேலையின் அளவு மற்றும் அதன் தரத்தை மதிப்பிடுவது சாத்தியமாகும்.
• என்றால் என்று நம்பப்படுகிறது பணியாளர்துண்டு துண்டாக பணம் செலுத்தத் தயாராக இருக்கிறார் - அவர் எவ்வாறு உற்பத்தி ரீதியாக வேலை செய்வது என்பது அவருக்குத் தெரியும்.

பணியாளரின் தரப்பிலிருந்து:

• உங்கள் வருவாயை சுயாதீனமாக கட்டுப்படுத்தவும், வேலையின் அளவை அதிகரிப்பதன் மூலம் அதை அதிகரிக்கவும் வாய்ப்பு உள்ளது.
• ஒரு துண்டு வேலை அடிப்படையில் வேலை புதிய நிபுணர்கள் மற்றும் நற்பெயர் இல்லாத தொழிலாளர்களுக்கு கூட கிடைக்கிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் தீமைகள்

முதலாளியின் தரப்பிலிருந்து:

• உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்க தயாரிப்பு தரத்தில் சாத்தியமான குறைப்பு.
• பெரும்பாலும் தயாரிப்பு தரக் கட்டுப்பாட்டின் செலவுகள் மற்ற உற்பத்திப் பகுதிகளில் மொத்த கட்டுப்பாட்டு செலவுகளுக்கு சமமாக இருக்கும்.
• பெரும்பாலும், தொழிலாளர்கள் அவசரப்பட்டு, பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை அல்லது உபகரணங்களைக் கையாளுவதற்கான விதிகளை மீறுகின்றனர், இது காயங்கள் மற்றும் முறிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.
• உற்பத்திச் செலவைப் பற்றி தொழிலாளர்கள் அதிகம் கவலைப்படுவதில்லை.
• உளவியல் காரணி - ஊழியர் தான் நிறுவனத்தின் குழுவைச் சேர்ந்தவர் என்று உணரவில்லை மற்றும் ஒரு பொதுவான முடிவுக்காக வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் அவரது சொந்த செறிவூட்டலுக்காக மட்டுமே.
• சில வகையான வேலைகள் எல்லா வகையிலும் அளவிட மிகவும் கடினம்; அதன்படி, செய்யப்படும் வேலையின் அளவை தீர்மானிப்பதில் சிரமங்கள் எழுகின்றன.
• உயர் பணியாளர் வருவாய், இது உளவியல் காரணியிலிருந்து உருவாகிறது, ஊழியர்கள் நீண்ட கால ஒத்துழைப்பின் வாய்ப்பில் கவனம் செலுத்துவது அரிது.
• வருவாயில் ஏற்படக்கூடிய ஏற்ற இறக்கங்களைச் சமாளிப்பதற்கு ஏதேனும் ஈடுசெய்யும் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டிய அவசியம்.

பணியாளரின் தரப்பிலிருந்து:

• வருவாய் நிலையற்றது, இந்த உண்மை ஆபத்துக்களை விரும்பாத பல தொழிலாளர்களை பயமுறுத்துகிறது.
• முடிவை பாதிக்கும் அனைத்து காரணிகளையும் முதலாளி எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது, ஆனால் பெரும்பாலும் பணியாளரைச் சார்ந்து இல்லை.
• வெளியீடு அதிகரிக்கும் போது ஊதிய விகிதம் குறைக்கப்படலாம், இதனால் வேலையின் அளவு வருமானத்தின் அளவிற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாக இருக்காது.

துண்டு வேலை கட்டணம் வகைகள்

துண்டு விகிதத்தில் கட்டணம் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. நேரடி துண்டு வேலை.இது நிறைவு செய்யப்பட்ட தொகுதிகளுக்கும் வருவாயின் அளவிற்கும் இடையே நேரடி உறவை வழங்குகிறது. வேலையின் பிரத்தியேகங்கள், அதன் நிபந்தனைகள் மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளைப் பொறுத்து விலைகள் (விகிதம்) நிர்ணயிக்கப்படுகின்றன.

   இந்த வகை கட்டணத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நிறுவனத்தின் உற்பத்தி வளர்ச்சி மற்றும் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர் குறைந்தபட்சம் ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. எனவே தற்காலிக பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு இந்த வகை கட்டணம் மிகவும் பொருத்தமானது.

2. துண்டு போனஸ். சாராம்சத்தில், இது நேரடி துண்டு கட்டணம் போன்றது, இருப்பினும், இது திட்டத்திற்கு மேலே உள்ள வேலைக்கான ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளின் உயர் தரத்திற்கு இருப்பதைக் குறிக்கிறது.
3. மறைமுக துண்டு வேலை.உபகரணங்கள் அல்லது பணியிடங்களை பராமரிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள பராமரிப்பு பணியாளர்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிட உதவுகிறது. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்தை தீர்மானிப்பது மிகவும் கடினம். ஊதியத்தை கணக்கிட, நீங்கள் சேவை செய்யும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி விகிதத்தால் விகிதத்தை வகுக்க வேண்டும். அத்தகைய அமைப்பின் கீழ் போனஸ் பொதுவாக உபகரணங்களின் சிக்கல் இல்லாத செயல்பாட்டிற்காக வழங்கப்படுகிறது.
4. நாண். அத்தகைய அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவுடன் வேலையை முடிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. பின்னர் தொழிலாளி முழு தொகுதிக்கான விலையை அறிந்திருக்கிறார், மேலும் அவர் எந்த நேரத்தில் வேலையை முடிக்க வேண்டும் என்பதை அறிவார். ஒரு பணியை முடிக்க வேண்டும் என்றால் நீண்ட நேரம், முன்பணம் செலுத்தப்படுகிறது.கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே வேலையை முடித்ததற்காக போனஸ் கொடுப்பது பொதுவான நடைமுறை. வேறு எந்த வகையிலும் உழைப்பைத் தரப்படுத்த கடினமாக இருக்கும் பகுதிகளில் இது முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது: பழுதுபார்ப்பு, கட்டுமானத்தின் போது.
5. துண்டு-முற்போக்கு. அத்தகைய அமைப்பு நிலையான விலையில் உற்பத்தி விதிமுறைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது, மேலும் திட்டத்தை மீறிய பிறகு, விலைகள் அதிகரிக்கும். பொதுவாக, அதிகரித்த விலைகள் நிலையான விலைகளை 100% க்கும் அதிகமாக விடாது. பொதுவாக, அதிகபட்ச செயல்திறன் தேவைப்படும் உற்பத்திப் பகுதிகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு முற்போக்கான துண்டு-விகித அமைப்பு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த கட்டண முறை முதலாளிக்கு மிகவும் விலை உயர்ந்தது.

துண்டு வேலை ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

கணக்கீடுகளைச் செய்யும்போது, ​​ஒரு யூனிட் உற்பத்தி அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அளவை நிறைவேற்றுவதற்கான நிலையான விலைகளின் அமைப்பு பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை அதிகபட்ச எண்ணிக்கையிலான காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவும், உழைப்புக்கான நிலையான விலையை அமைக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

விலைகள் நேரடியாக தற்காலிக உற்பத்தி தரநிலைகள், கட்டணங்கள் மற்றும் வேலை வகையைப் பொறுத்தது. இறுதி விலையைக் கணக்கிட, மணிநேர விகிதத்தை (அல்லது தினசரி அல்லது தரப்படுத்தப்பட்ட) அதே காலத்திற்கு உற்பத்தி விகிதத்தால் வகுக்கவும். கொடுப்பனவுகள் தனித்தனியாகவோ அல்லது தொழிலாளர்கள் குழுவாகவோ ஏற்படலாம்.

நேரடி துண்டு-விகித ஊதிய முறையுடன், சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி ஊதியங்களைக் கணக்கிடுங்கள்: ஊதியங்கள் = ஒரு யூனிட் தயாரிப்புக்கான துண்டு விகிதம் (வேலை வகை) x உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை (செய்யப்பட்ட வேலை)

துண்டு வேலை மற்றும் நேர வேலை: வித்தியாசம் என்ன?

உண்மையில், துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான கட்டணம் என்பது ஊதியம் மற்றும் அதன்படி, அதன் மதிப்பீட்டிற்கான துருவ அணுகுமுறைகள்.
நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் பணியாளர் தனது நேரத்தை மிகவும் திறமையான முறையில் செலவிடுகிறார் என்று கருதுகிறது. பணியாளரின் வேலையின் விளைவாக வாங்கிய நேரத்தை விட மதிப்புமிக்கதாக இருக்கும் என்று முதலாளி நம்புகிறார்.

துண்டு வேலை கட்டணத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​செலவழித்த நேரம் பதிவு செய்யப்படவில்லை. பெரும்பாலும், தயாரிப்பை உற்பத்தி செய்ய எத்தனை மணிநேரம் ஆனது என்பது முதலாளிக்குத் தெரியாது மற்றும் அதன் விலையைத் தீர்மானிப்பதில் சிரமம் உள்ளது. நேரத்தை திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கான அனைத்துப் பொறுப்பையும் பணியாளர் ஏற்கிறார், மேலும் பகுத்தறிவற்ற நேர நிர்வாகத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளைச் சுமக்கிறார். பெரும்பாலும், தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைக்கு துண்டு விகிதங்களை அமைக்கின்றனர்.

ஊதியத்தின் வகைகள்

இந்த நேரத்தில், சட்டம் பல வகையான ஊதியங்களை வழங்குகிறது:

1. முக்கிய. இது கொண்டுள்ளது:
   • ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணம் செலுத்துதல், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்புக்கான கட்டணம், துண்டு வேலை முறையின் படி கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீட்டிற்கு உட்பட்டது, அத்துடன் நேர அடிப்படையிலான அல்லது முற்போக்கான கட்டணம்;
   • ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளை விட அதிகமாக செய்யப்படும் எந்த வேலைக்கும், நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்தை விட நீண்ட வேலைக்கான கூடுதல் நேர கொடுப்பனவுகள், இரவு வேலைக்காக;
   • பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் ஏற்பட்ட உற்பத்தி வேலையில்லா நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள்;
   • போனஸ் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள்.
2. கூடுதல். இது கொண்டுள்ளது:
   • ஒப்பந்தம் மற்றும் சட்டத்தில் அத்தகைய வாய்ப்பு வழங்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கட்டணம்;
   • விடுமுறை விலக்குகள்;
   • மகப்பேறு விடுப்பில் பணியாளர்கள் மற்றும் பாலூட்டும் தாய்மார்களுக்கு பணம் செலுத்துதல்;
   • டீன் ஏஜ் நன்மைகள்;

இனங்கள் தவிர, வடிவத்தின் வகைப்பாடும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

நேரக் கட்டணம் நேரத்தின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டதுபணியாளர் வேலையில் செலவழித்தது. வழக்கமாக ஒப்பந்தம் வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிடுகிறது.

நேரக் கட்டணம் இதில் அடங்கும்:

• மணிநேர ஊதியம்;
• கட்டணங்கள் (தினசரி அல்லது மணிநேரம்);
• ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட விதிமுறை மற்றும் வேலை செய்யும் நேரத்தை வேறுபட்ட அளவீடு செய்ய உதவுகிறது.

நேரக் கட்டணம் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• எளிய- எத்தனை, எந்த வகையான உழைப்புப் பொருட்கள் உற்பத்தி செய்யப்பட்டன என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிச் செயல்பாட்டில் செலவழித்த ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குத் தொழிலாளி ஊதியம் பெறுகிறார் என்று கருதுகிறது;
• பிரீமியம்- வேலை செய்யும் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட கொடுப்பனவுகளுக்கு கூடுதலாக, உயர்தர வேலைக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

துண்டு வேலை கட்டணம் பல துணை வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.ஒவ்வொரு வகையான கட்டணத்தையும் பற்றி மேலும் படிக்கவும்.

சட்ட விதிமுறைகள்

பணம் செலுத்துவதற்கான சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையான பரிமாற்றத்திற்கான உத்தரவாதங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 130 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

சட்டத்தின் படி, அரசு இதற்கான உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது:

• குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலை;
• பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் சம்பள அளவைக் கட்டுப்படுத்துதல்;
• ஊதியத்திற்கான வரி விலக்குகளின் அளவை ஒழுங்குபடுத்துதல்;
• வகையான ஊதியத்தில் கட்டுப்பாடுகளை அறிமுகப்படுத்துதல்;
• தொழிலாளர்களின் நலன்களுக்கு ஏற்ப கூட்டாட்சி சட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்துதல்;
• தொழிலாளர் ஊதியக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மாநில கட்டுப்பாட்டைப் பயன்படுத்துதல்;
• நேர்மையற்ற முதலாளிகளை பொறுப்புக்கூற வைத்தல்;
• பணம் செலுத்தும் நேரம் மற்றும் வரிசை தொடர்பான விதிகளை நிறுவுதல்;
• சட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாடு.

வருவாயின் கட்டண பகுதிக்கு கூடுதலாக, உள்ளது கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அமைப்புகட்டணத்திற்கு. தொழிலாளர் சட்டம் அவற்றில் சிலவற்றை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, அதாவது இந்த கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் முக்கிய வகைகள் பின்வருமாறு:

கடினமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும், குறிப்பாக கடினமான மற்றும் குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகளில் வேலை செய்ய;

அதிக உழைப்பு தீவிரத்திற்கு (உதாரணமாக, கன்வேயர்களில்);

கூடுதல் நேரம் வேலை செய்வதற்கு

தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு, விதிமுறையுடன் ஒப்பிடும்போது சேவைப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்துதல்;

வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய;

இரவில் வேலை செய்வதற்கு;

ஒரு படைப்பிரிவின் தலைமைக்கு (இணைப்பு), ஃபோர்மேன் (இணைப்பு) அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படாவிட்டால், முதலியன.

மிகவும் பொதுவான கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு:

உயர் தொழில்முறை சிறப்பிற்காக;

வேலையில் சாதனைகளுக்கு;

குறிப்பாக முக்கியமான மற்றும் குறிப்பாக அவசர வேலைகளைச் செய்வதற்கு.

படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகள் தீர்மானிக்கின்றன வெவ்வேறு வழிகளில்ஊழியர்களுக்கு வருவாய் திரட்டுதல்.

உள்ளது இரண்டு வகையான ஊதியம் - துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலானது. ஒரு படிவம் அல்லது மற்றொரு ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவது உற்பத்தி நிலைமைகளைப் பொறுத்தது. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், உற்பத்தியின் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளுக்குச் சிறந்த முறையில் ஒத்துப்போகும் மற்றும் அதன் மூலம் முடிவுகளை மேம்படுத்த உதவும் ஊதியத்தின் வடிவம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் செயல்பாடு.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம். அதனுடன், தொழிலாளியின் சம்பளம் ஒவ்வொரு யூனிட் உற்பத்திக்கும் அல்லது முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவும் துண்டு விகிதத்தில் திரட்டப்படுகிறது, அவை இந்த வகை வேலையின் வகை மற்றும் நிறுவப்பட்ட உற்பத்தித் தரம் (நேரம்) ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமாகும்:

தொழிலாளர் செலவுகள் மற்றும் போதுமான துல்லியத்துடன் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனை சரியாக பிரதிபலிக்கும் வெளியீட்டின் அளவு குறிகாட்டிகள் உள்ளன;

நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் உற்பத்தி வெளியீட்டை (செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு) அதிகரிக்க தொழிலாளர்களுக்கு உண்மையான வாய்ப்புகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன;

கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் செய்யப்படும் உற்பத்தி அல்லது வேலையின் அளவை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது;

தொழிலாளர் தரங்களை ஒழுங்கமைப்பதன் செலவு செயல்திறன் மற்றும் தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகளின் துல்லியமான கணக்கியல் அல்லது முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவு தெளிவுபடுத்தப்பட்டுள்ளது;

துண்டு வேலை ஊதியம், தயாரிப்பு தரத்தில் சரிவை நீக்குதல், உற்பத்தி தொழில்நுட்பம் மற்றும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல் ஆகியவற்றின் காரணமாக உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு உறுதி செய்யப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம்உற்பத்திக்கான கணக்கியல் முறை மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் கூடுதல் சலுகைகளின் வகைகளைப் பொறுத்து (போனஸ், அதிகரித்த விலைகள்), இது அமைப்புகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: நேரடி துண்டு வேலை, மறைமுக துண்டு வேலை, துண்டு வேலை-போனஸ், துண்டு வேலை-முற்போக்கானது மற்றும் நாண் அடிப்படையிலானது. ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து - தனிநபர் அல்லது குழு செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் - இந்த அமைப்புகள் ஒவ்வொன்றும் தனிப்பட்ட அல்லது கூட்டு (குழு) ஆக இருக்கலாம்.

நேராக இருக்கும்போது துண்டு வேலை ஊதிய அமைப்புதொழிலாளியின் உழைப்பு ஒரு யூனிட் வெளியீட்டிற்கு விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது, இது வேலை வகைக்கான கட்டண விகிதத்தை தொடர்புடைய உற்பத்தி விகிதத்தால் வகுத்தல் அல்லது வேலை வகைக்கான கட்டண விகிதத்தை தொடர்புடைய நேரத் தரத்தால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பில்லிங் காலத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கையால் துண்டு விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் மொத்த வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட உற்பத்தியை அதிகரிப்பதில் தொழிலாளியின் குறிப்பிடத்தக்க தனிப்பட்ட பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்கும் அதே நேரத்தில், ஊதியத்தின் நேரடி துண்டு-விகித முறையானது, குழு, தளம், பட்டறை மற்றும் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் உயர் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைவதில் சிறிய பொருள் ஆர்வத்தைக் கொண்டுள்ளது. வேலை குறிகாட்டிகளின் தரம் மற்றும் பொருள் சொத்துக்களின் பொருளாதார பயன்பாடு. எனவே, இது பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளை சந்திப்பதற்கும் மீறுவதற்கும் தொழிலாளர்களுக்கு போனஸுடன் இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மணிக்கு மறைமுக துண்டு வேலை அமைப்பு அளவுஒரு தொழிலாளியின் வருமானம் அவர் பணியாற்றும் துண்டுத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் முடிவுகளை நேரடியாகச் சார்ந்துள்ளது. இந்த ஊதிய முறை பொதுவாக அடிப்படை தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளுக்கு சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள துணைத் தொழிலாளர்கள், இயந்திரப் பொறியியலில் அட்ஜஸ்டர்கள் மற்றும் ட்யூனர்கள், ஜவுளித் துறையில் உதவி கைவினைஞர்கள் போன்றவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுகிறது.

துணைப் பணியாளரின் விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் மொத்த வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது சராசரி சதவீதம்பணிபுரியும் துண்டுத் தொழிலாளர்களின் தரநிலைகளை நிறைவேற்றுதல் அல்லது பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் உண்மையான வெளியீட்டால் மறைமுக துண்டு விகிதத்தை பெருக்குதல். இந்த முறையின் கீழ் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளியின் கட்டண விகிதத்தை அவர்கள் பணியாற்றும் உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் மொத்த உற்பத்தி விகிதத்தால் வகுத்தால் விகிதம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மணிக்கு துண்டு வேலை-போனஸ் அமைப்புநேரடி துண்டு விகிதத்தில் வருவாய்க்கு கூடுதலாக, தொழிலாளி நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள போனஸ் நிபந்தனைகளால் வழங்கப்படும் சில அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளுக்கான போனஸைப் பெறுகிறார்.

தொழிலாளர்களுக்கான போனஸ் பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் ஊதிய நிதியிலிருந்தும் பொருள் ஊக்க நிதியிலிருந்தும் வழங்கப்படலாம்:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது, குறிப்பாக, உற்பத்தி இலக்குகள் மற்றும் தனிப்பட்ட திட்டங்களை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் மீறுதல், தொழில்நுட்ப ரீதியாக சிறந்த உற்பத்தி தரநிலைகள், தரப்படுத்தப்பட்ட தொழிலாளர் தீவிரத்தை குறைத்தல்;

தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் தர செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துதல், எடுத்துக்காட்டாக, சிறந்த தரமான தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியை அதிகரித்தல், தயாரிப்புகளின் தரத்தை அதிகரித்தல், குறைபாடுகள் இல்லாத தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்தல் போன்றவை.

மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், கருவிகள் மற்றும் பிற பொருள் சொத்துக்களை சேமித்தல்.

போனஸ் அமைப்பு மற்றும் போனஸ் தொகைநிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கான நோக்கங்கள், கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தி தளத்தின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பங்கு, விதிமுறைகளின் தன்மை, திட்டமிடப்பட்ட பணிகளின் அளவு மற்றும் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது, ஒரு விதியாக, மாதத்திற்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில்.

துண்டு வேலை போனஸ் அமைப்பின் பயனுள்ள பயன்பாடுஊதியம் முதன்மையாக குறிகாட்டிகளின் சரியான தேர்வு மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது, இது கொடுக்கப்பட்ட பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளை நேரடியாக சார்ந்து இருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளை செயல்படுத்துவதற்கான துல்லியமான பதிவும் முக்கியமானது.

மணிக்கு துண்டு முற்போக்கான ஊதிய முறைதரநிலைகளை நிறைவேற்றும் வரம்புகளுக்குள் பணியாளரின் பணி நேரடி துண்டு விகிதங்களில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் இந்த ஆரம்ப தரநிலைகளை விட அதிகமாக உற்பத்தி செய்ய - அதிகரித்த விகிதத்தில். உற்பத்தித் தரங்களை நிறைவேற்றுவதற்கான வரம்பு, அதற்கு அப்பால் வேலை அதிகரித்த விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது, ஒரு விதியாக, கடந்த மூன்று மாதங்களுக்கான தரநிலைகளின் உண்மையான நிறைவேற்றத்தின் மட்டத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் தற்போதைய தரநிலைகளை விட குறைவாக இல்லை. துண்டு விகிதங்களின் அதிகரிப்பு அளவு, அசல் தளத்தின் அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவைப் பொறுத்து, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் ஒரு சிறப்பு அளவுகோல் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு துண்டு-விகித முற்போக்கான அமைப்பைப் பயன்படுத்தும் போது முக்கிய தேவைகள் ஆரம்ப அடித்தளத்தை சரியாக நிறுவுதல், விலைகளை அதிகரிப்பதற்கான பயனுள்ள அளவீடுகளின் வளர்ச்சி, தயாரிப்பு வெளியீட்டின் துல்லியமான கணக்கியல் மற்றும் ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் உண்மையில் வேலை செய்யும் நேரம் ஆகியவை அடங்கும்.

நடைமுறையில் இந்த ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது உற்பத்தியின் குறுகிய பகுதிகளில் மட்டுமே நியாயப்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு விரைவான உற்பத்தியைத் தூண்டுவது அவசியம்.

மணிக்கு மொத்த ஊதிய முறைமுழு வேலைக்கும் விலை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, ஒரு தனி செயல்பாட்டிற்கு அல்ல. மொத்த தொகை செலுத்துதலின் அளவு நேரம் (உற்பத்தி) மற்றும் விலைகளின் தற்போதைய தரநிலைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மேலும் அவை இல்லாத நிலையில் - ஒத்த வேலைக்கான தரநிலைகள் மற்றும் விலைகளின் அடிப்படையில். பொதுவாக, மொத்த தொகையை செலுத்துவதன் மூலம், பணிகளை முடிக்க தேவையான நேரத்தை குறைப்பதற்காக தொழிலாளர்கள் வெகுமதி பெறுகிறார்கள், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் இந்த அமைப்பின் தூண்டுதல் பங்கை பலப்படுத்துகிறது.

இந்த அமைப்பின் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கான முக்கிய நிபந்தனைகள் நியாயமான உற்பத்தி (நேரம்) தரநிலைகளை நிறுவுதல் மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட வேலைக்கான விலைகள், அறிமுகம் ஆகியவை அடங்கும். பயனுள்ள அமைப்புபோனஸ் மற்றும் வேலையின் தரத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு (ஒரு பணியை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவைக் குறைப்பது அதன் செயல்பாட்டின் தரத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்காது).

சமீபத்திய ஆண்டுகளில், கூட்டு ஊதிய முறைகள் பல தொழில்களில் பரவலாகிவிட்டன. அவை குழு, பிரிவுகள், பட்டறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகளில் பொருள் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கின்றன. ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் தனிப்பட்ட உழைப்பை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்த முடியாதபோது, ​​வளர்ந்த தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பின் நிலைமைகளில் பல்வேறு கூட்டு ஊதிய முறைகளின் பயன்பாடு, குறிப்பாக கூட்டுப் பணி ஊதியங்கள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், எனவே தொழிலாளியின் வருமானம் தயாரிப்புகளின் அளவைப் பொறுத்தது வேலை) முழு குழு, பகுதி, மாற்றத்தால் தயாரிக்கப்படுகிறது.

கூட்டு (குழு) துண்டு வேலை கட்டணம்உழைப்பு இரண்டு வகைகளைக் கொண்டுள்ளது: குழுவின் பணியின் இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட விகிதங்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் கூட்டுத் துண்டு விகிதங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

தனிப்பட்ட துண்டு விகிதத்தில் பணம் செலுத்துதல்தொழில்நுட்ப ரீதியாக ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே குழுப் பணிக்கு கடுமையான உழைப்புப் பிரிவு தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் குழுவின் பணியின் இறுதி முடிவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மெக்கானிக்கல் இன்ஜினியரிங், ஆடை மற்றும் காலணித் தொழில்களில் உள்ள கன்வேயர் பகுதிகளுக்கு, உலோகவியல் உற்பத்தியின் பெரும்பாலான பகுதிகளுக்கு இது பொதுவானது.

தனிப்பட்ட துண்டு விகிதங்கள்கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் பொது பிரிகேட் உற்பத்தி விகிதம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் படைப்பிரிவில் உள்ள ஒவ்வொரு தொழிலுக்கும் நிறுவப்பட்டது.

ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் செய்த செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் கன்வேயர் மற்றும் உற்பத்தி வரிகளில் அவர் வருவாயின் அளவு ஆகியவை கன்வேயரிடமிருந்து பெறப்பட்ட தயாரிப்புகளின் மொத்த அளவைப் பொறுத்தது. அசெம்பிளி லைனில் இருந்து அகற்றப்பட்ட மற்றும் தொழில்நுட்பக் கட்டுப்பாட்டுத் துறையால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தயாரிப்புகளின் அளவின் மூலம் தொடர்புடைய வகையின் தனிப்பட்ட வேலை வீதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

விண்ணப்பத்துடன் பணம் செலுத்துதல் கூட்டு துண்டு விகிதங்கள்இது பெரும்பாலும் சிக்கலான குழுக்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு பரந்த அளவிலான திறன்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள், தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட உழைப்புப் பிரிவின்றி பரிமாற்றக் கொள்கையின் அடிப்படையில் பணிபுரிகின்றனர் (இயந்திரப் பொறியியலில் உள்ள அசெம்பிளி அணிகள், சுரங்க மற்றும் நிலக்கரி தொழில்களில் சிக்கலான குழுக்கள் மற்றும் பிற).

கூட்டு துண்டு விகிதங்கள்நிறுவப்பட்டுள்ளன பல்வேறு முறைகள். சிக்கலான சட்டசபை வேலைகளைச் செய்யும்போது (எடுத்துக்காட்டாக, இயந்திர பொறியியலில்), அவை நிலையான உழைப்பு தீவிரம், கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சட்டசபை வேலைகளின் தனிப்பட்ட கூறுகளுக்கான வகைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில் குழுவின் மொத்த துண்டு-விகித வருவாய், பில்லிங் காலத்தில் ஒட்டுமொத்த குழுவால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் எண்ணிக்கையால் கூட்டுத் துண்டு வீதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

அலகுகளின் நிலையான கலவையுடன் குழுக்கள் சேவை செய்யும் போது, ​​கூட்டுத் துண்டு விகிதம் அனைத்து குழு உறுப்பினர்களின் கட்டண விகிதங்களின் கூட்டுத்தொகையை அணியின் உற்பத்தி விகிதத்தால் பிரிப்பதன் விளைவாக இருக்கும். படைப்பிரிவின் மொத்த துணுக்கு வேலையின் மொத்த வருமானம், கூட்டுத் துண்டு வேலை விகிதத்தை படைப்பிரிவின் தயாரிப்புகளின் அலகுகளின் எண்ணிக்கையால் பெருக்குவதன் மூலம் பெறப்படுகிறது.

கூட்டுத் துண்டு வருவாயை விநியோகிப்பதற்கான முறைகள் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரின் உழைப்புச் செலவுகளை சரியாகப் பிரதிபலிக்க வேண்டும். பொதுவாக, piecework வருவாய் குழு உறுப்பினர்களிடையே தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விநியோகிக்கப்படுகிறது, அவை ஒவ்வொரு மாதத்தின் இறுதியில் குழு உறுப்பினர்களுடன் அல்லது ஒரு பொதுக் கூட்டத்தில் ஃபோர்மேன் மூலம் நிறுவப்படும். தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகங்களை (LPC) நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பணியாளரின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், தயாரிப்பு தரம், உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தி ஒழுக்கத்துடன் அவரது இணக்கம், அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளுக்கான அணுகுமுறை போன்றவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஒப்பந்தக் குழுவின் உழைப்புக்கான கட்டணம் இறுதி முடிவின் படி மட்டுமே செய்யப்படுகிறது, அதாவது, தரக் கட்டுப்பாட்டுத் துறை, மாநில ஏற்றுக்கொள்ளும் துறை அல்லது வாடிக்கையாளரால் தயாரிக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வேலையின் முழு அளவுக்காக மட்டுமே செய்யப்படுகிறது.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, கட்டணங்கள் மற்றும் சம்பளத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதியத்தின் நிலைமைகளில், சமப்படுத்தலில் இருந்து விடுபடுவது மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் நலன்களுக்கும் ஒட்டுமொத்த குழுவிற்கும் இடையிலான முரண்பாட்டைக் கடப்பது மிகவும் கடினம். இந்த முரண்பாட்டை அகற்றுவதற்கான விருப்பத்தால் கட்டணமில்லா ஊதிய முறையின் தோற்றம் ஏற்பட்டது. கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் அடிப்படையானது தகுதி நிலை ஆகும், இது பணியாளரின் உண்மையான உற்பத்தித்திறனை வகைப்படுத்துகிறது. பணியாளர்களின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் தகுதி நிலை நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச சம்பள மட்டத்தால் முந்தைய காலத்திற்கான பணியாளரின் உண்மையான சம்பளத்தை பிரிப்பதற்கான பங்காக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தகுதி நிலைகளின் அடிப்படையில், பல்வேறு தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான தகுதித் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் சில தகுதி குழுக்களாக விநியோகிக்கப்படுகிறார்கள். அவை ஒவ்வொன்றுக்கும் அதன் சொந்த தகுதி நிலை உள்ளது. முன்னணி துறைகளின் மேலாளர்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, தகுதி நிலை 3.6, வல்லுநர்கள் மற்றும் பல்வேறு தகுதிகளின் தொழிலாளர்களுக்கு இது 3.1 முதல் 1.8 வரை அமைக்கப்பட்டுள்ளது. திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இது 1 க்கு சமம்.

தகுதி நிலைகளின் அமைப்பு, கட்டண வகைகளின் அமைப்புடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர்களின் தகுதிகளின் வளர்ச்சியை மதிப்பிடுவதற்கு கணிசமாக அதிக வாய்ப்புகளை உருவாக்குகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்கள் 35-40 வயதிற்குள் V-VI தரங்களை அடைகிறார்கள் மற்றும் எதிர்காலத்தில் தரத்தை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் இல்லை, மேலும் அவர்களின் பணி வாழ்க்கை முழுவதும் தகுதி நிலை அதிகரிக்கலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதிக் குழுவில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணர் அல்லது பணியாளரைச் சேர்ப்பது என்பது பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைக் கருத்தில் கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

காலப்போக்கில், தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் தகுதி நிலைகள் மாறலாம் - இது தொழிலாளர் கவுன்சிலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டணமில்லா அமைப்பு ஊதிய நிதியின் விகிதாச்சாரத்தை மாற்றுகிறது: சில தொழிலாளர்களின் வருவாய் அதிகரிக்கிறது, மற்றவர்கள் குறைகிறது. இது வருவாய் விநியோகத்தில் அதிக நியாயத்தை உறுதி செய்கிறது. தகுதி நிலைக்கு கூடுதலாக, வேலை செய்த நேரம் மற்றும் KTU ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

கவனம்

பீஸ்-ரேட் ஊதியங்கள், முதலில், அளவு செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

விண்ணப்பம்

பின்வரும் நிபந்தனைகளில் துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானது:

• செயல்பாட்டு அளவை அதிகரிக்க வேண்டிய அவசியம்;
• பணியாளரை நேரடியாக சார்ந்திருக்கும் அளவு செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் இருப்பு;
• பணியின் அளவை மேலும் அதிகரிக்க ஊழியரைத் தூண்டுவதற்கு இந்த பகுதியில் தேவை;
• தரத்தை தியாகம் செய்யாமல் செய்யப்படும் வேலையின் அளவை அதிகரிக்கும் திறன்;
• வாய்ப்பு துல்லியமான வரையறைநிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்தைக் கட்டுப்படுத்துதல், சேர்த்தல்களை அகற்றவும், வேலையின் அளவை செயற்கையாக உயர்த்தவும் அனுமதிக்கிறது;
• பொருட்கள், கருவிகள் போன்றவற்றை சரியான நேரத்தில் பெறாததால் வேலையில்லா நேரத்தை நீக்கும் அல்லது குறைக்கும் வேலையை ஒழுங்கமைக்கும்போது;
• தொழில்நுட்ப ரீதியாக நல்ல தொழிலாளர் தரங்களைப் பயன்படுத்தும் போது.

குறைகள்

துண்டு வேலை ஊதியங்களைப் பயன்படுத்தும் போது ஒரு ஆபத்து உள்ளது:

• தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் தரம் குறைதல்,
• உபகரண பராமரிப்பில் சரிவு மற்றும் முன்கூட்டிய உபகரணங்கள் செயலிழந்ததன் விளைவாக,
• தொழில்நுட்ப செயல்முறை ஆட்சியின் மீறல்கள்,
• பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல்,
• மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களின் அதிகப்படியான நுகர்வு.

சாரம்

துண்டு வேலை ஊதியங்களை செயல்படுத்தும்போது, ​​​​துண்டு வேலை விகிதங்கள் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன - ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளுக்கு வருவாய் அளவு. நிறுவப்பட்ட வேலை தரங்கள், கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) மற்றும் உற்பத்தி தரநிலைகள் (நேர தரநிலைகள்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் துண்டு விகிதங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. மணிநேர (தினசரி, மாதாந்திர) உற்பத்தி விகிதத்தால் செய்யப்படும் வேலை வகையுடன் தொடர்புடைய மணிநேர (தினசரி, மாதாந்திர) கட்டண விகிதத்தை வகுப்பதன் மூலம் துண்டு விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது. ஒட்டுமொத்த தொழிலாளர் குழுவிற்கும் ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்படும் போது, ​​பணியாளர்களுடனான தீர்வுகள் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டாக இருக்கலாம். துண்டு விகிதங்களின் வகைகள்:

• நேராக,
• மறைமுக,
• முற்போக்கான,
• நாண்கள்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் வகைகள்

நேரடி துண்டு வேலை

நேரடி துண்டு வேலை முறையின் கீழ், பணியாளரின் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிறுவப்பட்ட நிலையான துண்டு வேலை விகிதங்களைப் பயன்படுத்தி செய்யப்படும் வேலையின் அளவின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

இந்த ஊதிய முறையின் மூலம், ஒட்டுமொத்த குழுவின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைவதில் அல்லது பணி முடிவுகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதில் பணியாளர் பெரும்பாலும் நிதி ரீதியாக ஆர்வம் காட்டுவதில்லை.

துண்டு போனஸ்

துண்டு போனஸ் ஊதிய முறை, நேரடி துண்டு விகிதத்தில் செலுத்துதலுடன், உற்பத்தித் தரங்களை மீறுவதற்கும், தற்போதைய போனஸ் நிபந்தனைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கும் போனஸ் வழங்குகிறது.

மறைமுக துண்டு வேலை

மறைமுக துண்டு வேலை ஊதிய முறையானது, உபகரணங்கள் மற்றும் பணியிடங்களுக்கு சேவை செய்யும் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க பயன்படுகிறது. இந்த வழக்கில் தொழிலாளர்களின் அளவு பங்களிப்பை துல்லியமாக தீர்மானிப்பது கடினம் என்பதால், அவர்கள் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களால் உற்பத்தி செய்யப்படும் உண்மையான உற்பத்தியின் மூலம் மறைமுக துண்டு விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் அவர்களின் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இந்த அமைப்பின் கீழ், உபகரணங்களின் தடையின்றி செயல்படுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படலாம்.

நாண்

மொத்த ஊதிய முறையுடன், வருவாய் முழு வேலைக்கும் அமைக்கப்படுகிறது, ஒரு தனி செயல்பாட்டிற்காக அல்ல. இது வேலையை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை நிர்ணயிக்கிறது. பொதுவாக அனைத்து வேலைகளும் முடிந்த பிறகு ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தப்படும். வேலை நீண்ட காலத்திற்குள் முடிக்க திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், முன்பணம் செலுத்தலாம்.

பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவைக் குறைப்பதற்காக போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

உழைப்பு கட்டுப்படுத்த முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் இந்த அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது: கட்டுமானத்தின் போது, ​​பழுதுபார்க்கும் பணி, முதலியன.

துண்டு-முற்போக்கு

நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் முற்போக்கான துண்டு-விகித முறையின் கீழ் உழைப்புக்கான ஊதியம் நேரடி துண்டு விகிதங்களில் செய்யப்படுகிறது, மேலும் இந்த விதிமுறைகளுக்கு மேல் - அதிகரித்த விலையில். ஒரு விதியாக, அதிகரித்த விலை மாறாத விலையை விட இரண்டு மடங்கு அதிகமாக இல்லை. இந்த அமைப்பின் மூலம், உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை விட வருவாய் வேகமாக வளர்கிறது, எனவே இந்த முறையை தற்காலிகமாக (3-6 மாதங்கள்) வேலையின் முக்கியமான பகுதிகளில் அறிமுகப்படுத்துவது நல்லது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் அவசர ஆர்டரை முடிக்க வேண்டும் அல்லது விபத்தின் விளைவுகளை அகற்ற வேண்டும்.

கலப்பு (நேரம்-வேலை)

கலப்பு ஊதியங்கள் என்பது துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்களின் தொகுப்பு ஆகும்.

மேலும் பார்க்கவும்

குறிப்புகள்

இலக்கியம்

• ஜென்கின் பி. எம்.தொழிலாளர் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியல்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல். - 5வது பதிப்பு., சேர். - எம்.: நார்ம், 2005. - 416 பக். - ISBN 5-89123-779-2
• கபேல்யுக் இசட். ஏ.வர்த்தகம் மற்றும் பொது கேட்டரிங் நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களின் அமைப்பு, ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஊதியம்: பயிற்சி. - எம்.: ஒமேகா பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2006. - 224 பக். - ISBN 5-98119-916-4
• பசுடோ வி.பி.ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் அமைப்பு, ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஊதியம்: கல்வி மற்றும் நடைமுறை வழிகாட்டி. - எம்.: நோரஸ், 2005. - 320 பக். - ISBN 5-85971-119-0
• Posherstnik N.V., Meiksin M.S.நவீன நிலைமைகளில் ஊதியங்கள் (12வது பதிப்பு). - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: " வெளியீட்டு வீடுகெர்டா", 2004. - 768 பக். - ISBN 5-94125-049-5

இணைப்புகள்

• "தொழிலாளர்களின் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியல்" என்ற ஒழுங்குமுறை பற்றிய மின்னணு பாடநூல் - எம்.: ஜி.வி. பிளெக்கானோவின் பெயரிடப்பட்ட ரஷ்ய அறிவியல் அகாடமியின் இன்ஃபர்மேடிக்ஸ் நிறுவனம்.

விக்கிமீடியா அறக்கட்டளை. 2010.

பிற அகராதிகளில் "துண்டு வேலை ஊதியங்கள்" என்ன என்பதைப் பார்க்கவும்:

வேலை நேரத்தில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் தொழிலாளி உற்பத்தி செய்யும் ஒவ்வொரு பொருளின் விலையின் மதிப்பையும் சார்ந்து இருக்கும் ஊதிய வடிவங்களில் ஒன்று. சோசலிசத்தின் கீழ், எஸ். இசட். p. பெரிதாக விளையாடுகிறது......

கூலி- பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து பணிக்கான ஊதியம். சம்பளம் பணமாகவோ அல்லது (குறைவாக அடிக்கடி) வகையாகவோ இருக்கலாம்; மற்றவர்களின் படி....... தொழில்நுட்ப மொழிபெயர்ப்பாளர் வழிகாட்டி

ஊதியம்- பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து உழைப்புக்கான ஊதியம்; ஒரு நிறுவனம் (நிறுவனம்) கடமைப்பட்டிருக்கும் ஊதியம்... ... சட்ட கலைக்களஞ்சியம்

கூலி- வாழ்க்கையில் அனைவருக்கும் தெரிந்த ஒரு கருத்து, பொதுவாக, எல்லோராலும் அதே வழியில் விளக்கப்படுகிறது, ஆனால் பொருளாதார கோட்பாடுமற்றவற்றை விட, ஒருவேளை, அதிக விளக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, கட்டுரையைத் திறக்கும் வரையறையை இங்கே தவிர்க்கிறோம்... பொருளாதார-கணித அகராதி - முதலாளித்துவத்தின் கீழ் ஊதியங்கள் என்பது உழைப்பு சக்தியின் ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளின் மதிப்பு அல்லது விலையின் மாற்றப்பட்ட வடிவமாகும். இந்த தயாரிப்பின் பயன்பாட்டு மதிப்பு, உழைப்பு சக்தி, செயல்படும் போது, ​​மதிப்பையும் உபரி மதிப்பையும் உருவாக்குகிறது (பார்க்க... ... கிரேட் சோவியத் என்சைக்ளோபீடியா

ஊதியம்- - சோவியத் ஒன்றியத்தில், ஒரு நிறுவனம் (நிறுவனம், பண்ணை) தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்காக அதன் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப முன்கூட்டியே செலுத்த வேண்டிய ஊதியம் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள். சோவியத் ஒன்றியத்தில், 3. ப. ஒரு பகுதியாகும்... ... சோவியத் சட்ட அகராதி

ஒரு நிறுவனம் (நிறுவனம்) ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) மற்றும் சட்டத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி அதன் அளவு மற்றும் தரத்தின் விகிதத்தில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்காக செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கும் ஊதியம். சம்பளம் குறைந்தபட்சம் அரை மாதத்திற்கு ஒருமுறை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ... ... பொருளாதாரம் மற்றும் சட்டத்தின் கலைக்களஞ்சிய அகராதி