Desarrollo de un programa de formación. El uso de tecnologías de programación neurolingüística en la actividad profesional de un especialista en relaciones públicas.
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Lyudmila Shepeleva
Programas de formación social y psicológica.
Introducción. Orientación en las particularidades de la formación.
Entrenamientos – Sesiones intensivas de formación de corta duración destinadas a crear, desarrollar y sistematizar habilidades específicas necesarias para realizar tareas personales, educativas o profesionales específicas, combinadas con el aumento de la motivación del individuo para mejorar su trabajo.
Beneficios del entrenamiento
La formación representa la forma más específica y rentable inversión rentable en el individuo, ya que durante el proceso de formación solo se desarrollan aquellas habilidades que son necesarias para que una persona alcance objetivos específicos.
La formación combina varias formas capacitación– conferencias, estudios de casos, juegos de negocios, ejercicios para desarrollar las habilidades necesarias, destinados a resolver problemas específicos del participante.
La combinación de varias formas de formación garantiza que los materiales de formación se asimilen mucho más eficazmente que en las clases tradicionales.
Grabación de vídeo de juegos empresariales. Y grabación de audio de ejercicios permiten analizar resultados reales, ayudar a los participantes a verse a sí mismos desde fuera, corregir sus errores y consolidar logros positivos.
Durante el entrenamiento se produce la unidad del equipo y se eleva el espíritu de equipo.
Los participantes reciben un conjunto completo de materiales de capacitación, que les permitirán actualizar los conocimientos adquiridos después de un tiempo y volver a las habilidades adquiridas para monitorear su aplicación.
Etapa organizativa de la formación.
Objetivo:
Orientación de los participantes en las particularidades de la formación como método de enseñanza;
Diagnóstico primario de las expectativas de los participantes y dificultades de comunicación;
Identificación y corrección de la motivación de los participantes.
El trabajo en grupo va precedido de la historia del consultor sobre qué es la formación, cuáles son sus objetivos y capacidades y qué resultados se pueden obtener. También estipulado asuntos organizativos:
Duración del trabajo: de 1,5 horas 2 veces por semana a 8 horas de 3 a 5 días seguidos;
Número de participantes: 10 a 12 personas;
Frecuencia de las reuniones (al menos una vez por semana);
Lugar de encuentro: en el territorio de los participantes, en el territorio de los organizadores de la formación, en uno de los centros de recreación (método de inmersión).
¿Qué esperas de la formación?
¿Tiene problemas para comunicarse con los niños, la dirección o los compañeros de trabajo?
¿Quieres participar en un grupo de formación?
¿Tiene alguna sugerencia sobre la dirección del trabajo, temas que deberíamos discutir?
Para identificar características psicológicas individuales, es posible utilizar técnicas psicológicas: el cuestionario de Cattell, la prueba de Luscher, técnicas proyectivas.
Preparando el local
La habitación debe estar aislada para que nada interfiera con el trabajo. La habitación debe estar a oscuras. El trabajo se realiza en sillas colocadas en círculo. Es necesario disponer de espacio libre para psicogimnasia, juegos, procedimientos y danza. Puede equipar un "rincón íntimo": coloque una mesa, una lámpara, un samovar, tazas, etc.
Responsabilidades del entrenador
Asegúrese de que los participantes no queden tan absortos en el ejercicio que pierdan la idea principal.
Ser capaz de involucrar a los participantes utilizando otros métodos e instrucciones.
Crear y mantener un ambiente de aprendizaje apropiado: incluir juegos, simulaciones, juegos de rol, rompecabezas, estudios de casos y otros ejercicios similares.
Haga primero el ejercicio de estructura con un grupo de personas que no estén involucradas en la presentación. Los ejercicios estructurales deben juzgarse por su eficacia. Si ves que no están produciendo el efecto esperado, haz cambios.
No te quedes quieto.
Pruebe todos los ejercicios nuevos: lo que funciona para algunas personas no siempre funciona para otras.
Resume todos los ejercicios realizados durante la sesión de entrenamiento:
♦ devolver a los participantes a su estado anterior después de terminar el ejercicio (si a los participantes no les gustó el ejercicio, deben tomar un descanso mientras continúa el entrenamiento);
♦ discutir los resultados del ejercicio: ¿estuvo a la altura de las expectativas? ¿Te comportarías de la misma manera en una situación real? ¿Qué harías si esto sucediera?
Esto también permite al entrenador corregir errores.
Sea honesto y abierto con los demás participantes: no oculte planes de capacitación, no desvíe a los participantes, no señale a nadie, no engañe ni utilice los esfuerzos de los participantes para sus propios fines personales.
No olvide que los ejercicios de entrenamiento pueden brindar mucha diversión a los alumnos y al entrenador.
Crear un ambiente favorable para el aprendizaje.
Trámites obligatorios
Reflexión individual y grupal al inicio y final de clases. El significado de este trabajo es comprender los procesos, métodos y resultados de actividades individuales y conjuntas.
Procedimientos psico-gimnásticos con efecto relajante.
Llevar diarios de los miembros del grupo.
Principios del trabajo en grupo.
Sinceridad en la comunicación.
Se requiere la participación en el trabajo en grupo en todo momento.
No divulgación de temas discutidos fuera del grupo.
Cada miembro del grupo tiene derecho a decir "basta", a dejar de discutir sus problemas.
Cada participante habla por sí mismo, en su propio nombre.
No criticar y reconocer el derecho de cada uno a hablar por sí mismo.
Comunicación entre todos los participantes y el presentador por nombre (por acuerdo).
Reflexión al inicio de la lección y al final.
El formador presenta los principios del trabajo en grupo a los participantes al comienzo de cada formación. Es bueno que el propio grupo desarrolle las reglas de trabajo.
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El autor expresa especial agradecimiento al psicoterapeuta Vladimir Ivanovich Golubenko por su participación en el crecimiento personal y profesional; Emilia Vasilievna Prushkovskaya, Candidata de Ciencias Económicas, Decana de la Facultad de Economía, Jefa del Departamento teoría económica Zaporozhye Universidad Nacional; Svetlana Dmitrievna Gremitskaya, directora de recursos humanos de Kronos-Invest.
Formación de crecimiento personal (para profesores jóvenes)
Sólo un maestro para quien ese comportamiento sea un estilo de vida puede enseñarle a un niño un comportamiento decente. Sólo un maestro que se da cuenta de la importancia de su trabajo y ve el respeto por este trabajo y por sí mismo como individuo es capaz de respetar la dignidad de un estudiante.
En mi opinión, los profesores jóvenes son los más flexibles y preparados para absorber nuevos conocimientos y tecnologías, desarrollar las habilidades necesarias y, además, no soportan la carga de enfoques obsoletos y subóptimos. Muy a menudo llegan a la escuela dotados de una gran cantidad de conocimientos, pero se enfrentan al problema de presentárselos a los estudiantes y a dificultades para desarrollar sus habilidades comunicativas. Aunque muchas veces están libres de dogmas y estereotipos, son capaces de crecer profesional y personalmente y ayudan a sus alumnos a superar la alienación de la escuela, gracias a lo cual los alumnos van a clase con alegría.
Creo que los profesores jóvenes necesitan un programa bien pensado. asistencia psicologica destinado a brindar apoyo en la superación de situaciones de crisis y desarrollar un estilo de trabajo eficaz para realizar el potencial creativo.
Propósito del programa- ayuda joven especialista encontrar reservas para más trabajo eficiente o comprender las causas de los problemas profesionales existentes.
Este programa también se puede utilizar para trabajar con profesores para corregir un estilo de trabajo existente.
Realización de un programa de formación socio-psicológica.
El programa está diseñado para 14 lecciones, cada una de las cuales tiene su propio propósito, apoyo procesal y una descripción de los momentos más difíciles para dominar las habilidades comunicativas a los que el consultor debe prestar atención.
Construyendo un programa
El programa se basa en el principio del desarrollo gradual del grupo y el gradualismo en la comprensión más profunda de cada participante de sí mismo. Una nueva reunión se desprende lógicamente de la anterior y sirve como base sustantiva para la siguiente.
Etapas de formación
Organizativo– orientación hacia las particularidades de la formación como método de enseñanza; diagnóstico primario de las expectativas de los participantes; Identificación y corrección de la motivación de los participantes.
Segunda fase - autodeterminación de los miembros del grupo y determinación del grupo de los objetivos de su trabajo; crear una atmósfera en el grupo que promueva el autoconocimiento y la autoexpresión; desestabilización de ideas estereotipadas sobre uno mismo y los motivos de su comportamiento; actualización por parte de todos de su posición profesional y pedagógica.
Tercera etapa– repensar ideas sobre uno mismo a partir de la retroalimentación, el análisis de lo que sucede en el grupo y la reflexión; expansión de la esfera de la conciencia para comprender las acciones de otro; Desarrollar medios de comunicación eficaces.
Cuarta etapa – diseño y construcción por parte de cada participante de medios de comunicación efectivos; desarrollo de estrategias y tácticas individuales para una comunicación pedagógica eficaz.
Quinta etapa – reflexión sobre los cambios ocurridos en los miembros del grupo durante la formación; Pronosticar planes de vida futuros de los miembros del grupo.
Cada reunión cuenta con un determinado conjunto de procedimientos psicotécnicos. Sin embargo, su uso no es obligatorio. El consultor debe ser sensible a las necesidades de los participantes.
Lección 1. Introducción
Información (en nombre del presentador)
Hace varios años, después de haber elegido la profesión docente, entró en el maravilloso país de los niños pequeños, aceptando así sumergirse en el mundo durante mucho tiempo. mundo inusual infancia encantadora. Este mundo es como el espacio, pero está situado más en el tiempo que en el espacio. Como el cosmos, siempre está cerca y lejos, y el que sea valiente, sabio y exitoso, ¡que entre en él!
Ustedes eran niños recientemente y parecía que encontrarían fácilmente lenguaje mutuo con aquellos a quienes se entendía tan bien. Pero, de pie al otro lado del escritorio, de repente se dieron cuenta de que ya habían crecido y habían olvidado un poco sus peculiaridades. lenguaje infantil. Puede que estés confundido. Pero no dejes que los primeros pasos en el espinoso camino de la pedagogía te asusten. Tu tendrás exito.
En nuestras clases hablaremos de ti mismo, de tus relaciones con otras personas, de las metas que te propongas. Descubrirás tus puntos fuertes y lados débiles, aprenda a comprenderse mejor a sí mismo y descubra por qué actúa de la manera que lo hace y qué puede hacer para mejorar. Aprenderás a pensar en positivo y comprender que nuestra vida depende de cómo la percibimos. No te daré recetas de cómo comportarte o decidir correctamente. situaciones de conflicto. Sólo juntos podremos responder varias preguntas complejas. Resolveremos problemas profesionales, maestro. medios eficaces comunicación.
Conocido
Puedes utilizar varias opciones o solo una.
Todos se sientan en círculo. Mientras todo el grupo aplaude dos veces, cada persona dice su nombre hasta que se presenta el último participante. A continuación, todos eligen el nombre del animal. Dos palmadas: tu nombre, dos palmadas de rodillas: el nombre del animal. El siguiente círculo se puede hacer más difícil al pasar el turno: aplaudiendo, su nombre, aplaudiendo con las rodillas, el nombre de la persona a quien desea pasar el movimiento. Lo mismo se puede hacer con los nombres de los animales.
A cada participante se le entrega una tarjeta con el nombre del animal escrito. Las cartas deben estar en pares. Los participantes, utilizando expresiones faciales y gestos, representan a su animal, uniéndose en parejas. Una vez formadas estas parejas, se dispersan por la habitación y, durante 10 a 15 minutos, las dos personas que formaron la pareja realizan una entrevista mutua. Al final, cada uno presenta a su entrevistado. Los participantes tienen derecho a hacer cualquier pregunta.
En la ropa del participante se fija con alfileres una tarjeta con un autorretrato dibujado y un nombre. Durante 15 minutos, los participantes en la capacitación se mueven por la sala al son de la música, deteniéndose uno al lado del otro. Después, todos se sientan en círculo e intercambian impresiones.
Juego de primera impresión. Antes de que el participante comience a presentarse, el grupo habla sobre la impresión que les causó esta persona.
juego de asociación: “¿A quién o qué me recuerda esta persona?”
El participante indica su nombre y la cualidad que mejor lo caracteriza. El siguiente participante es el nombre y calidad del anterior, su nombre y calidad, etc. Este último deberá repetir los nombres y cualidades de todo el grupo.
Notas para el presentador.
1. La forma de discusión debe ser suave y discreta. Es recomendable hacer las siguientes preguntas: “¿Cómo te sientes ahora?”, “¿Te resulta difícil ser el centro de atención?”, “¿Qué determina vuestra comunicación entre vosotros en el grupo?”
2. Atención especial debe darse a aquellos miembros del grupo que tienen características psicológicas, complicando la comunicación en grupo. En relación con ellos, el presentador utiliza un estilo solidario y no se apresura a expresar opiniones.
Reflexión “aquí y ahora”
Este procedimiento deberá realizarse al inicio y al final de cada reunión.
Invita a cada participante a expresar su idea de lo que les está pasando a ellos y al grupo.
Valora el grado de tu fatiga, actividad e interés por lo que está sucediendo. Puedes utilizar una escala de siete puntos.
Dar los conceptos básicos de la reflexión.
Informando.
Una de las principales herramientas que contribuyen a una comunicación eficaz es la reflexión. Hay dos tipos:
1) la reflexión como técnica para comprender el proceso, métodos y resultados de la actividad mental y las acciones prácticas;
2) reflejo de estados.
Su objetivo es comprender las experiencias y estados de uno durante el trabajo, la persona debe comprender las razones de su irritación, tensión y satisfacción. En este caso, la afección es más fácil de afrontar. Esta reflexión permite recuperar la vitalidad normal.
dibujo proyectivo
Invite a los participantes a dibujar un retrato colectivo del grupo: cada persona tiene derecho a dibujar un solo elemento. Es recomendable realizar este procedimiento en la última lección para ver qué cambios se han producido dentro del grupo.
Invite a los participantes a comenzar a llevar un diario en casa, en el que deben describir lo que les sucedió durante la capacitación: pensamientos, experiencias, sentimientos; lo que les gustaría decirse a sí mismos.
Lecciones 2, 3. Comprender el concepto de “comunicación efectiva”
Objetivos:
Los miembros del grupo actualizan su posición profesional y pedagógica;
Desarrollar una idea de la esencia de la comunicación pedagógica;
Desarrollar la capacidad de tomar decisiones en grupo.
Reflexión “aquí y ahora”
Invite a los participantes a expresar su estado al momento de iniciar el trabajo en el grupo.
Opciones:
Cada uno pronuncia su estado: “Siento... me doy cuenta...”;
Representa su condición de forma no verbal;
Describe en una hoja de papel lo que está sucediendo con el participante y en el grupo.
Notas para el presentador.
1. El facilitador estimula la discusión haciendo preguntas a los participantes: “¿Cómo te sientes? ¿Que te preocupa? ¿Qué te impresionó? ¿Con qué soñaste?"
2. El procedimiento debería durar entre 10 y 15 minutos. El silencio durante más de 10 segundos conduce a la transferencia de la palabra al siguiente participante.
3. El presentador analiza su estado al final.
Conversatorio “Efectividad de la Comunicación Pedagógica”
Durante la discusión se diagnostica el nivel de desarrollo de habilidades profesionales y comunicativas, se identifican problemas que no permiten que cada miembro del grupo se comunique efectivamente con los niños.
La discusión se lleva a cabo en tres etapas.
1. Discusión del problema en grupos pequeños (4-5 personas).
2. Defiende tu trabajo en una discusión grupal.
3. Análisis de materiales filmados en vídeo.
Primera etapa. El grupo se divide en microgrupos. Van a diferentes salas y discuten el tema de discusión durante 1,5 horas. El consultor trabaja con cada microgrupo. Su tarea es organizar el trabajo en grupo sin interferir en la discusión. Es aconsejable que cada grupo visualice los temas que se están considerando.
Notas para el presentador.
Los principales pasos para solucionar el problema de la eficacia de la comunicación pedagógica:
1. Diagnóstico de problemas. Todos expresan su comprensión de la tarea en cuestión.
2. Diagnóstico de la situación.. Cada uno evalúa su situación real profesional y personal en la que se encuentra. El microgrupo determina las razones de la comunicación ineficaz con los niños y colegas.
3. Diagnóstico y planteamiento de problemas. asociado con una comunicación pedagógica ineficaz.
4. Establecer metas.
Segunda fase. Defiende tu trabajo en una discusión grupal. Discusión del material propuesto, intercambio de puntos de vista, desarrollo de la habilidad de hablar frente a una audiencia.
Enfoque de la discusión:
Determinar los objetivos de los microgrupos;
Designación de objetivos para todo el grupo;
Orientación para trabajos posteriores.
Una o más personas de cada microgrupo hablan durante 7 a 10 minutos. Después del discurso, otro grupo hace preguntas encaminadas a comprender lo dicho y expresa su actitud al respecto.
Una vez que todos los grupos han hablado, el moderador de la discusión, junto con los participantes, resume los resultados, analizando todos los mensajes y destacando los puntos más constructivos. Se identifican los problemas que formarán la base de la formación.
Notas para el presentador.
1. Objetivos y reglas de discusión:
♦ no se desvíe del tema;
♦ dirigir todos los esfuerzos hacia la búsqueda de un tema común;
♦ no entrar en abstracciones ni intelectualizar la discusión;
♦ trabajar para asegurar que cada participante comprenda las ideas expresadas;
♦ promover participación activa todos los miembros del grupo en el trabajo.
2. Para recibir comentarios, se puede entregar a los participantes un cuestionario que contenga los siguientes puntos:
♦ Tu actitud hacia el trabajo realizado (negativa, positiva).
♦ ¿Qué te obstaculizó en tu trabajo?
♦ ¿Qué te aportó este trabajo en términos de contenido?
♦ ¿Puedes usar esta forma¿Trabajas en tu actividad profesional?
Tercera etapa. Si es posible, es recomendable grabar en vídeo los materiales y analizarlos en la próxima reunión. Al analizar, el facilitador debe prestar atención a aspectos tales como:
Estructura de roles del grupo: líder, crítico, generador de ideas, desarrollador, etc.;
Características del estilo de interacción y comunicación grupal;
Métodos de argumentación y capacidad de transmitir sus pensamientos a los participantes;
La relación entre los medios de comunicación verbales y no verbales.
Informar
Para estar preparada para la comunicación activa, una persona debe ser consciente de sí misma, de sus fortalezas y debilidades. Particularmente significativos para un maestro son rasgos de personalidad como la apertura y la sinceridad en la comunicación, la adaptabilidad social y la capacidad de resolver sus problemas de forma independiente. Trabajar la imagen de tu “yo” también incluye determinar tus objetivos y actitudes profesionales, las formas más típicas de reaccionar ante una situación difícil. El profesor realiza el mismo análisis respecto de su interlocutor.
Los medios de comunicación se pueden dividir en verbales y no verbales. Los medios de comunicación más importantes incluyen:
Descripción del comportamiento;
Comunicación de sentimientos – la capacidad de comunicar claramente el propio estado interno;
Escucha activa;
La empatía es la capacidad de sentir el estado de otra persona y empatizar con ella.
La comunicación eficaz también depende de la coincidencia de los motivos de las partes.
El tema de la comunicación puede ser todo lo que nos rodea, nos excita, atrae o repele. Las condiciones favorables de comunicación y su creación conducen a una reducción de los obstáculos para entenderse.
Ahora demos el siguiente paso:
No puedes cambiar a nadie más que a ti mismo;
Analiza los motivos que hay en tu interior y que no te permiten ser sincero y exitoso con aquellos que te resultan desagradables.
Reflexión
De despedida
Diciendo deseos el uno al otro.
Lecciones 4, 5, 6. Medios de comunicación no verbal
Objetivos:
Formación de sensibilidad a los medios de comunicación no verbales;
Formación de ideas conceptuales sobre medios de comunicación no verbales;
Desestabilización de ideas estereotipadas sobre uno mismo y los motivos del comportamiento.
Calentamiento
Ejercicios para crear rendimiento.
1. Semicírculo. Cada persona, por turno, se dirige al centro, se vuelve hacia el grupo y saluda a todos de cualquier forma, sin repetir las utilizadas anteriormente. Todos repiten.
2. expresando deseos. Le lanzan la pelota a quien quiere desearle algo.
3. Se lanza la pelota entre sí, diciendo el nombre de la persona a quien se la pasa.. El que recibe el balón toma cualquier posición, todos los demás la reproducen. El ejercicio permite a los participantes prestarse atención unos a otros, lo que crea un sentimiento de grupo y lo une.
4. Juego "Átomos". Doble los codos y presiónelos contra los hombros; esto es un "átomo". Los "átomos" se mueven constantemente y de vez en cuando se combinan para formar "moléculas". El número de "átomos" en una "molécula" puede ser diferente. Está determinado por el número que llama el presentador. Todos se mueven y se unen dependiendo de esto. Se unen de esta manera: deben pararse uno frente al otro, tocándose los antebrazos. Al final del juego, se llama un número igual a todos los participantes.
5. Los participantes se sientan en círculo. El número de sillas es uno menos que el número de participantes. El líder en el centro del círculo pide a los participantes que tienen algo en común que intercambien lugares. Por ejemplo: “Cambie de lugar, los que tienen un hermano”. Todos los que tengan este atributo, así como el líder, deben tomar asiento. Los que no tienen suficiente espacio continúan el juego.
Para calentar, puedes realizar otros juegos y ejercicios psicotécnicos que se ofrecen en la lista de literatura recomendada.
Reflexión
Procedimiento 1. Película muda
Objetivo:
Formación de sensibilidad a los medios de comunicación no verbales;
Fijar la atención de los participantes en sus características psicológicas;
Identificar las reacciones de los participantes entre sí;
Desarrollar la capacidad de relacionarse creativamente entre sí.
El grupo se divide por la mitad. El presentador da instrucciones a uno de los participantes: “Tú eres el director. Debes entregar el último fotograma de tu película. Estos son tus héroes. Tú mismo eliges el tema de la película. Coloca a tus actores como mejor te parezca, deja que le den a sus rostros la expresión que desees; Piensa en la situación en la que se encuentra tu héroe”. Al final, cada grupo presenta su trabajo. La tarea del otro grupo era adivinar cuál era el plan y con qué rasgos estaban dotados los héroes, lo cual parecía inesperado.
El procedimiento "Película muda" se puede reemplazar por otro: " Escultura" Todos los participantes “esculpen” una imagen de todos, utilizando los recursos del grupo: las propias personas, ropa, material de oficina, muebles, etc. La escultura más expresiva puede convertirse en tema de discusión. El prototipo también puede expresar su juicio sobre la intención del escultor.
Notas para el presentador.
1. Discusión de temas:
♦ ¿Qué es lo que más caracteriza a esta persona?
♦ ¿Coinciden las opiniones de los personajes sobre sí mismos con la forma en que los ve el director?
♦ ¿Qué diferencias tenían los miembros del grupo?
♦ ¿Qué tema se eligió para la película (material para esculpir) y qué podría significar esto?
2. Es recomendable realizar un escenario y auditorio para la actuación.
3. Al analizar las impresiones, primero hablan quienes observaron, luego quienes participaron en la actuación. El presentador toma la palabra en último lugar. Es recomendable utilizar una videograbadora. Esto le permitirá obtener comentarios.
Procedimiento 2. Pantomima
Objetivo:
Desarrollar habilidades para leer el estado de otra persona a través de manifestaciones no verbales;
Formación de la capacidad de expresar el propio estado por medios no verbales.
1. Establecer un tema a expresar en pantomima:
♦ individualmente: “¿Qué soy?”, “¿Qué me gustaría ser?”;
♦ para una pareja: “Trae un tronco y córralo”, “Trae una alfombra a la habitación y cuélgala”, “Regala flores a una dama”, “Reunirse en el mismo banco”, “Consolar al ofendido”, “Camina sobre una tabla estrecha sobre un gran charco”, “Camina sobre el puente giratorio que cruza el río”, “Transmite información a través de la ventana del autobús”;
♦ para un grupo: “Zoo” (cada uno, interactuando con otros participantes, representa un animal); “Supermercado” (representa algo); "Amigos reunidos después de muchos años de separación".
Reflexión
2. Juego "Grabadora de vídeo". Los participantes se sientan en círculo y se turnan para transmitir su estado emocional utilizando únicamente expresiones faciales y gestos. El primer participante transmite información al segundo. El resto se sienta con los ojos cerrados. Luego, el segundo pide al tercero que abra los ojos y le explica de forma no verbal lo que ha entendido. Y así sucesivamente hasta completar el círculo. Al final del círculo, el primer participante compara lo sucedido con lo que transmitió, señalando aquellos del grupo que percibieron la información de manera más confiable.
Informar
Los principales elementos de la comunicación no verbal son el lenguaje corporal y la forma de hablar. Las acciones y las palabras pueden engañar, pero las reacciones corporales rara vez ocultan la verdad. Después de un poco de formación, podrás aprender a descifrar tus propias actitudes sociales, emocionales, sexuales y de otro tipo ocultas, y también llegar a conocer mejor a los demás.
Los elementos de la comunicación no verbal incluyen:
Dilatación y constricción de la pupila;
El espacio que separa a los parlantes;
Frecuencia respiratoria;
Gestos, movimientos corporales;
Expresión facial;
Símbolos de estado;
Contacto visual.
A veces las palabras no coinciden con el lenguaje corporal y esto ayuda a comprender mejor a una persona. Si, por ejemplo, cuando llegas a clase, levantas los hombros y bajas la cabeza, muestras impaciencia, hablas con voz elevada e irritable, entonces los niños pueden tener una de las siguientes impresiones sobre ti:
Estás cansado de todo;
Estás en una situación estresante;
No tienes el control de los acontecimientos;
Los niños te irritan;
No te gusta tu trabajo;
Eres cruel con los niños;
No respetas a los demás.
Reglas para interpretar el lenguaje corporal.
No saques conclusiones basadas en un solo detalle.
Tenga en cuenta las particularidades nacionales.
No proyectes tu condición y experiencia de vida a otra persona.
Los elementos más importantes del lenguaje corporal.
Expresiones faciales. El rostro es el espejo del alma, transmite perfectamente el estado emocional. Los ojos muy abiertos y las cejas levantadas pueden expresar sorpresa; comisuras de la boca caídas, mirada distraída: tristeza, pena, tristeza; dientes apretados y labios muy cerrados - ira reprimida; cejas dibujadas hasta el puente de la nariz, pero al mismo tiempo una parte inferior relajada de la cara: consideración; ojos entrecerrados y una sonrisa apenas perceptible: ironía; cejas levantadas y comisuras de la boca hacia abajo: desconfianza; cejas levantadas y una sonrisa abierta: inocencia, alegría, etc.
reacción ocular. Por la reacción de los ojos puedes darte cuenta de lo sincera que es una persona contigo. En primer lugar, es necesario imaginar la dependencia de la mirada del trabajo del cerebro, sus hemisferios derecho e izquierdo: la función reproductiva está asociada con el trabajo del hemisferio izquierdo, y procesos más complejos de diseño y modelado, con la derecha. Si una persona recuerda algo, quiere reproducir información ya preparada, la reacción de los ojos se dirigirá hacia arriba, hacia la izquierda. Cuando necesites pensar en algo rápidamente, ve hacia arriba. El estado emocional (excitación, excitación, vergüenza, etc.) se puede rastrear mediante el movimiento de los ojos hacia abajo.
Notas para el presentador.
Antes de informar sobre las reacciones oculares, es aconsejable realizar una grabación de vídeo para mostrar claramente a los participantes el papel de la mirada en la comprensión de la información que escuchan. El procedimiento se lleva a cabo de la siguiente manera.
A cada participante se le asigna un tema. Por ejemplo: “Cuéntanos sobre el efecto del flujo magnético en el cuerpo humano”, “¿Qué sabes sobre la difracción?”, “¿Quiénes son los capuchinos?” etc. En 2 minutos, cada participante debe realizar un mensaje breve. Se dirige al centro del semicírculo y comienza su relato. Al final del procedimiento, se discute el metraje con una interpretación de las expresiones faciales y gestos, y se analiza la reacción de los ojos. Es recomendable realizar una reflexión.
Tamaño de la pupila. La dilatación de la pupila puede ser una reacción a la palabra "sí", mientras que la constricción puede ser una reacción a la palabra "no".
Para confirmar este hecho, podemos ofrecer un juego. Los participantes forman parejas. Uno de ellos esconde un pequeño objeto en la mano. El segundo deberá adivinar dónde está lo escondido. En este caso, el primer jugador responde incorrectamente, pero piensa según sea necesario: "sí" - una mano con un objeto, "no" - sin un objeto. Según el cambio en el tamaño de las pupilas, el compañero debe adivinar dónde se encuentra el objeto.
Al interpretar, se debe tener en cuenta el grado de iluminación (cuanto más brillante es la luz, más estrechas son las pupilas), las enfermedades oculares: las personas miopes siempre tienen una pupila más grande que las hipermétropes; beber alcohol o drogas; en este caso, las pupilas están anchas; falta de interés, hostilidad, fatiga, estrés, resaca: la pupila es pequeña. El nivel de interés también afecta el tamaño de la pupila: cuanto mayor es el interés, más amplia es.
Espacio personal. Este es el territorio que rodea a una persona y que ésta reconoce como propio. Si alguien entra en este campo aparece un efecto de intrusión y se siente malestar, lo que afecta la eficacia de la comunicación. La mayoría de las veces, hay personas con un espacio personal de 1 a 1,5 m de diámetro, y si no se viola, siempre se puede entablar una conversación constructiva y establecer buenas relaciones amistosas. Las personas con un gran espacio personal (2 a 3 mo más) se caracterizan por la ansiedad, una mente analítica y tienden a verse a sí mismas como diferentes de los demás. Quienes tienen un espacio personal reducido (0-0,5 m) son impacientes, se caracterizan por un sentido de competencia y riesgo; les resulta difícil relajarse, están constantemente ocupados con el trabajo y saben trabajar en condiciones estresantes; Se distinguen por un comportamiento claramente “territorial”: son típicas las afirmaciones “mi mesa”, “mi habitación”, etc.
Dependiendo de cómo se construya la relación, el espacio personal puede cambiar:
0–0,5 m – distancia íntima a la que se comunican las personas en relaciones cercanas;
0,5–1,2 m – distancia interpersonal para conversaciones entre amigos, con o sin contacto;
1,2–3,7 m – zona de relaciones comerciales (gerente – subordinado);
3.7 o más es una distancia pública, puedes intercambiar algunas palabras o abstenerte de comunicarte.
Notas para el presentador.
Paño. Esta es la segunda piel de una persona, que la protege de las influencias externas. La ropa puede hablar sobre el estatus social, la esfera emocional y las necesidades sexuales. La forma en que te vistes refleja tu contenido personal interior. Cuanto más formalmente viste una persona, más formal es. La ropa suave fomenta la comunicación abierta.
Entrenamiento de sensibilidad. Programa y pautas
Andreeva O.S., Ph.D., profesora titular. departamentos de general y sociales Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Dubrovina O.I., profesora titular departamentos de general y sociales Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Levkin V.E., Ph.D., profesor asociado departamentos de general y sociales Psicología Universidad Estatal de Tyumen
Introducción
Esta formación pretende formar uno de los profesionales más necesarios cualidades importantes psicólogo - sensibilidad, que, a su vez, es condición para la interacción eficaz entre psicólogo - cliente y psicólogo - grupo.
El entrenamiento de sensibilidad está destinado a estudiantes de 1.º a 3.º año de facultades de psicología y puede realizarse en grupos que hayan completado la formación en psicología general (GPT).
El entrenamiento de la sensibilización se refiere principalmente a formas de trabajo en grupo, aunque algunos de sus elementos pueden utilizarse individualmente.
Hay muchos objetivos diferentes que se pueden lograr en grupos de entrenamiento de sensibilidad. Entre otros, los más comunes son:
1. Mayor autocomprensión y comprensión de los demás.
2. Comprensión sensorial de los procesos grupales, conocimiento de la estructura local.
3. Desarrollo de una serie de habilidades conductuales.
Además, los autores nacionales identifican como objetivos del entrenamiento una mayor sensibilidad al proceso grupal y al comportamiento de los demás, asociada principalmente con la percepción de una gama más completa de estímulos comunicativos recibidos de los socios (entonación de la voz, expresión facial, postura corporal y otros factores contextuales). que complementan las palabras).
1. Desarrollo de la observación psicológica como capacidad de registrar y recordar todo el conjunto de señales recibidas de otra persona o grupo.
2. Conciencia y superación de las limitaciones interpretativas impuestas conocimientos teóricos y fragmentos estereotipados de conciencia.
3. Formación y desarrollo de la capacidad de predecir el comportamiento de otro, de anticipar su impacto sobre él.
Basándonos en estos enfoques teóricos, hemos desarrollado nuestro propio programa de entrenamiento de sensibilidad.
Metas y objetivos del entrenamiento de sensibilidad.
Objetivo de la formación
Educativo y metodológico – dar una idea detallada de los conceptos y funciones básicos del entrenamiento de la sensibilidad, la gama de problemas que se resuelven mediante este entrenamiento, las posibilidades y limitaciones de este entrenamiento en el desarrollo personal.
Práctico: desarrollo de la sensibilidad hacia uno mismo, hacia el interlocutor y hacia el grupo en su conjunto.
Objetivos del entrenamiento de la sensibilidad.
1. Ampliar el campo de reflexión e interpretación de las manifestaciones no verbales personales y grupales.
2. Desarrollo de la observación psicológica como capacidad de registrar y recordar todo el conjunto de señales recibidas de otra persona o grupo.
3. Elaboración modal de las capacidades de percepción y reducción de sus umbrales.
4. Formación de habilidades para el control voluntario del “nivel de sensibilidad”.
5. Formación y desarrollo de la capacidad de predecir el comportamiento de otro, de anticipar su impacto sobre él.
La principal esfera de influencia en la formación es conductual.
Plan de formación temático
| No. | Temas de lección | Número de horas |
| 1. | Conocimiento e inclusión de los participantes en el trabajo formativo. | |
| 2. | Conciencia de las propias características individuales de percepción. | |
| 3. | Desarrollo de modalidades visuales, auditivas y cinestésicas. | |
| 4. | Desarrollo de la sensibilidad introversiva. | |
| 5. | Desarrollo de la sensibilidad extraversiva en la interacción de pareja. | |
| 6. | Desarrollo de la sensibilidad extraversiva en la interacción grupal. Resumiendo el trabajo del grupo. | |
| Total |
Esquema general de la formación.
La formación está diseñada para 30 horas académicas.
La modalidad de funcionamiento del grupo es de 6 lecciones de 5 académicas. horas. Las clases se distribuyen en dos semanas.
El número de participantes en el grupo es de 12 a 14 personas.
Cada lección incluye:
Parte de calentamiento, orientada a preparar al grupo para el trabajo e incluir a los participantes en la realidad formativa;
La parte principal, directamente dirigida a la implementación de las tareas asignadas;
La parte final tenía como objetivo eliminar estrés emocional;
Tareas destinadas a practicar y consolidar las habilidades adquiridas.
Pelotas de tenis (6 uds.);
Hojas con dos columnas de números (o letras), desde dos dígitos hasta quince dígitos, y cartulina para ellas;
Hojas llenas de varios formas geométricas Colores diferentes y tamaños (aunque sean idénticos en forma y tamaño);
Trozos de tela;
Pequeños artículos:
Vendas para los ojos;
Pinturas y pinceles.
Crear una nueva formación no es sólo un proceso creativo. Esto es un verdadero arte, porque ante tus ojos aparece una nueva educación. programa de formación, nueva formación. El resultado de la formación depende directamente del cuidado con el que el formador abordó el desarrollo de su curso. Por eso es importante pensar en cada detalle. Aquí no hay pequeños detalles.
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La formación debe tener su propio "entusiasmo" que la distinga de otros programas similares. No es casualidad que hoy en día se valoren tanto los métodos originales y los enfoques innovadores. Los temas de las capacitaciones son tan amplios que no es fácil para una persona común navegar por esta variedad de programas de capacitación. Tu tarea—interesar al cliente, encontrar una presentación interesante del material y su propio estilo.
Primera etapa desarrollo de nueva formación- definir el concepto y los objetivos. En general, lo más pregunta principal, que debería abarcar todo el concepto: ¿por qué? Debe comprender claramente el resultado que desea obtener.
En la segunda etapa se desarrolla en detalle el programa de formación, plan de entrenamiento dividido en módulos temáticos.
La tercera etapa - preparación manuales metodológicos y materiales visuales. El desarrollo y presentación de la información juega aquí un papel importante. Participantes de la formación Deben comprender el propósito por el cual realizan tal o cual acción y ver el resultado intermedio en el camino hacia el objetivo principal. Un punto importante es el equilibrio entre los componentes estructurales de la formación. Piensa qué ejercicios son clave y cuáles los acompañan. En consecuencia, es necesario dedicar tiempo a estas tareas.
A la hora de desarrollar una nueva formación, puedes imaginarte como director o guionista. Visualiza en tu mente cómo irán las clases. Hoy en día, las formas de presentar la misma información pueden diferir fundamentalmente. Tu tarea—Distribuye qué parte de las clases realizarás en forma de juego, cuáles utilizarás y cuáles dedicarás a analizar los ejercicios, cuáles conocimiento básico debe darse en forma de teoría.
Después de haber desarrollado un escenario para su capacitación, créelo usted mismo. plan de entrenamiento. Esto es necesario para no ir más allá del programa y cumplir con los plazos establecidos. Si está desarrollando capacitación para un pedido específico, considere un sistema de informes al cliente. Debe tener claro qué es exactamente lo que le enseñó a la gente en cada lección. Además del plan de formación, dejar un plan de apoyo post-formación, porque aún es necesario consolidar en la práctica los conocimientos adquiridos. Esto es más fácil de hacer bajo la supervisión de un entrenador. Para ello, puedes elegir la forma de mini-entrenamiento, juego de rol, probando. Hoy en día, las formas y métodos de realización de la formación son tan diversos que se abren ante usted las más amplias oportunidades para la creatividad.
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El ejercicio incluye una conferencia detallada sobre el tema. "Seis pasos para un desempeño seguro". El ejercicio le permite practicar estos pasos, practicar técnicas y "trucos" de comportamiento seguro.
El programa de formación es la formación misma. Si la formación no se describe en detalle, sino según una plantilla especial, entonces sigue existiendo sólo en la cabeza del formador. En este sentido, la correcta redacción del programa de formación es un factor clave para la eficacia del trabajo del formador en la empresa.
Un programa de formación es un documento interno corporativo que describe detalladamente toda la formación lista para ser realizada. El principal punto de referencia a la hora de redactar un programa es, curiosamente, otro entrenador. La formación debe describirse de forma tan completa, clara y detallada que cualquier formador que lea esta descripción (programa de formación) pueda realizar la formación adecuada.
Un programa de formación de alta calidad no se construye sobre la base de libros leídos por el formador o de su propia idea, aunque sea muy original, sino, ante todo, sobre la base de los resultados de diagnósticos previos a la formación realizados correctamente. Es el diagnóstico previo a la formación el que nos permite identificar todo lo que reduce la eficiencia de los empleados: problemas, déficits de habilidades, formas efectivas acciones, formas irracionales de realizar operaciones, secuencias de pasos no estandarizadas, así como áreas de crecimiento, mediante la implementación de las cuales se pueden alcanzar nuevas alturas de desempeño responsabilidades laborales.
Así, el primer paso para crear un programa de formación será describir, a partir de datos de diagnóstico previos a la formación, todo lo que se debe enseñar a los empleados durante la formación: formas de resolver los problemas identificados, habilidades que determinan la eficiencia del trabajo, métodos eficaces de acción, formas racionales de realizar operaciones, secuencias estandarizadas de pasos, métodos de implementación de áreas de crecimiento identificadas. El formador debe desarrollar y presentar de forma formalizada y algorítmica todas las formas efectivas de realizar las tareas laborales que los empleados necesitan para aumentar la productividad de su trabajo.
Luego, cada método de resolución de problemas identificados, cada habilidad que determina el desempeño, cada forma racional de realizar operaciones, cada secuencia estandarizada de pasos, cada forma de implementar áreas de crecimiento identificadas debe presentarse en forma de una sesión de capacitación separada. Al crear cada una de estas sesiones de formación, el formador debe determinar:
- cómo transmitir a los participantes el problema identificado durante el diagnóstico previo a la capacitación;
- cómo convencerles de la necesidad de solucionarlo;
- cómo transmitir a los participantes de la capacitación cómo resolver este problema;
- cómo garantizar que los participantes comprendan un algoritmo específico para resolver un problema;
- cómo garantizar que los participantes dominen este algoritmo;
- cómo vincular un algoritmo de acción específico a un problema específico;
- cómo llevar la aplicación del algoritmo dominado a la automatización;
- qué dificultades y preguntas pueden surgir para los participantes en el proceso de desarrollo de la habilidad de utilizar el algoritmo adecuado.
Respondiendo a estas preguntas, el formador crea una sesión de formación, seleccionando palabras, formas de interactuar con los participantes de la formación y métodos de enseñanza que sean más adecuados para desarrollar una habilidad específica.
Luego, todas las sesiones de formación deben agruparse en un único programa de formación y se debe describir el contenido de las partes introductoria y final de la formación.
Así, en el caso más general, la descripción del programa de formación consta de tres partes:
- descripción de la parte introductoria de la formación;
- descripción de la parte principal de la formación;
- Descripción de la parte final de la formación.
En la descripción de la parte introductoria de la capacitación, el capacitador describe en detalle el procedimiento de presentación, la introducción de las reglas de capacitación, la presentación del programa de capacitación, el calentamiento general y otros procedimientos diseñados para preparar a los participantes para la próxima capacitación, prepararlos. para el tema y formato de la capacitación.
La descripción de la parte principal de la formación es una descripción de la secuencia de los ciclos de formación, es decir, sesiones de entrenamiento. Cada sesión de capacitación generalmente consta de una parte introductoria que describe el propósito, los objetivos y la esencia de lo que se va a trabajar durante la sesión de capacitación. A esto le sigue una miniconferencia. Su contenido en el programa de formación debe entregarse íntegramente, siempre haciendo referencia a las diapositivas y demás materiales didácticos utilizados durante la miniconferencia. Luego se describe la etapa de dominio del algoritmo. A continuación se describen los métodos de entrenamiento elegidos por el formador para dominar el uso del algoritmo. La parte final de la sesión de formación es la retroalimentación general del formador sobre el ciclo de formación completado, sus resultados y resultados.
La descripción de la parte final de la formación contiene dichos procedimientos para completar la formación como palabra de despedida final, la retroalimentación más general del formador sobre los resultados y los resultados de la formación completada; en la parte final, es necesario describir lo que les espera a los participantes al finalizar la formación: diversas formas de evaluación de la formación u otros tipos de apoyo posterior a la formación.
El programa de formación más sencillo, que consta de un ciclo de formación, se proporciona en el Apéndice 2.
Escribir un programa de formación siempre implica crear horarios esta formación. La formación del personal es un proceso costoso para una empresa y todos los costes, incluido el tiempo, deben tenerse en cuenta y analizarse. Por lo tanto, el formador está obligado a mostrar al cliente de la formación una asignación razonable del tiempo dedicado al programa de formación desarrollado por el formador.
En primer lugar, el formador debe calcular cuánto tiempo le tomará a un grupo con un número determinado de personas* para cada tarea de capacitación, para cada método de enseñanza. Para hacer esto, puede utilizar una plantilla simplificada para describir y redactar un programa de capacitación (Tabla 4.1).
Tabla 4.1
Plantilla de programa de formación simplificada
Cuanto más detallada sea la descripción del método de formación utilizado por el formador, con mayor precisión se podrá determinar el tiempo necesario para la aplicación completa de este método.
Luego, el formador debe programar claramente cada día de formación en horas y minutos de acuerdo con el tiempo dedicado a cada forma de trabajo formativo y la implementación de cada método de enseñanza. El calendario de formación se puede incluir en el texto siguiente.
Tenga en cuenta: la duración de muchos tipos de trabajo de formación (introducción y otros tipos de trabajo a lo largo de la cadena, trabajo en parejas, trabajo de tres en tres) depende del número de participantes en la formación: una cosa es trabajar en parejas, asegurando interacción consistente entre cada persona en un grupo de cuatro personas y otra muy distinta es realizar el mismo trabajo de capacitación en un grupo de 16 personas. - Nota auto
titulado “Programa de capacitación” o puede presentarse en forma de un documento separado para facilitar la percepción y enfatizar el componente temporal de la capacitación. En general, el programa de formación para el cliente (se diferencia del programa de formación básico en una descripción mucho menos detallada de los métodos de formación) debe contener un programa de formación por días, horas y minutos, y las descripciones de los métodos de formación deben ser tales que los clientes No tengo dudas sobre la idoneidad del tiempo dedicado ofrecido por el formador.
El propósito de presupuestar los costos de materiales debe ser atendido por una sección especial en la descripción del programa de capacitación llamada, por ejemplo, "Materiales". Esta sección puede incluirse en el programa de formación básica en forma de tabla o puede presentarse únicamente en un programa de formación comprimido escrito para el cliente de formación. Los costos de materiales para preparar la parte material del material de capacitación, incluidos los folletos, se registran por separado. Algunos costos de material no dependen del número de participantes en la capacitación, mientras que otros están claramente vinculados al tamaño del grupo de capacitación.
Por tanto, la creación de un programa de formación y su descripción deben realizarse simultáneamente. Al mismo tiempo, es mejor evitar las abstracciones y las oraciones abreviadas, y escribir inmediatamente de manera detallada y clara. Al describir el programa en forma de texto, el formador ve lagunas y deficiencias en el plan de formación que ha elaborado y puede corregirlas. Además, escribir un texto ayuda a encontrar la redacción correcta, aclarar la estructura de los materiales de formación y tratar de predecir la reacción de los participantes para utilizarlo en interés de la formación y evitar fallos en la misma. En el proceso de creación de un programa de formación, el formador debe analizar las posibles dudas de los participantes, los problemas que puedan tener. El entrenador debe encontrar de antemano respuestas y soluciones adecuadas.
Escribir un programa de formación es Herramienta esencial preparar al formador para la formación. En el proceso de creación de un programa de formación, el formador debe pensar en cómo lograr los principales objetivos del entrenamiento, así como en muchos otros aspectos: en qué estilo y ritmo realizar el entrenamiento, cómo posicionarse frente a los participantes del entrenamiento, en qué centrarse, cómo ganarse a los participantes en la formación, cómo, en función de las propiedades y características de los participantes en la formación, prepararlos para una formación intensiva y productiva, cómo organizarlos para el tema de la formación, etc.
Debe recordarse que un programa de capacitación detallado y claramente establecido le permite hablar con los clientes de capacitación de manera extremadamente sustancial y clara, y esto reduce la posibilidad de malentendidos, malentendidos y la aparición de otros obstáculos y problemas durante la aprobación de la capacitación. En particular, sólo un programa claramente diseñado permite justificar de forma clara y convincente los costes de tiempo que implican las distintas formas de actividad formativa.
Lo ideal es que la empresa cuente con una plantilla ya preparada y acordada para describir el programa de formación. En otras situaciones, es necesario crear especialmente una plantilla de este tipo, igual para todos los formadores de la empresa. Un programa de capacitación acordado y aceptado para su implementación no es sólo un texto, sino documento corporativo, los cuales deben ser debidamente registrados, certificados y almacenados. La implementación práctica de precisamente esta actitud hacia el programa de formación permite facilitar la solución de una serie de problemas que pueden surgir en relación con la formación. Un programa de formación escrito es uno de los materiales importantes y de importancia práctica mediante el cual se puede evaluar la eficacia del trabajo de un formador y controlar sus actividades. Además, un programa de formación diseñado textualmente es una herramienta poderosa para un formador, ya que optimiza sus actividades de formación. Es la confianza en un programa de capacitación probado lo que hace que el proceso de capacitación sea claro, estructurado y sistemático.
Desafortunadamente, en la actualidad los programas se redactan de manera demasiado breve y abstracta, no están vinculados a diversos materiales de capacitación y no existen plantillas corporativas uniformes para describir la capacitación y redactar su programa. Durante el proceso de formación, el formador no sigue el programa, sino algunos otros dominantes, en este caso surge la pregunta si valió la pena gastar tiempo de trabajo escribir un programa que no se convierta en una herramienta para el formador. El programa de formación no se trata como un documento: se almacena únicamente en en formato electrónico, dispersos entre la audiencia de capacitación y sin el formato adecuado. Todo entrenador que realmente valore su profesionalidad y quiera desarrollarse específicamente como especialista en formación y desarrollo de personal debe corregir la situación actual con todas sus fuerzas y por todos los medios a su alcance.
No siempre tiene sentido discutir el programa de formación en su totalidad con el cliente de la formación. En ocasiones la estrategia del formador y/o del departamento de formación está encaminada a mantener el secreto profesional. En este caso, el cliente no recibe Descripción detallada todas las formas de actividad formativa, pero sólo sus resúmenes. Por un lado, esto tiene sentido, ya que el cliente de la formación no debe crear y/o rehacer él mismo el programa de formación; esto no es su responsabilidad; por otro lado, este enfoque dificulta el logro de un entendimiento mutuo entre el ejecutor de la orden y el cliente de formación. Por supuesto, no existen métodos universales para resolver este problema, por lo que debe resolverse de acuerdo con las condiciones específicas de una empresa en particular.
Al mismo tiempo, la creación de determinados materiales de formación, en casos especiales y situaciones problemáticas específicas, es imposible sin la participación del cliente de la formación, del supervisor inmediato de los participantes en la formación y/o de los propios participantes en la formación. La participación activa en la creación de materiales formativos contribuye a la aceptación de la formación por parte de los clientes y a incrementar su actividad. participantes directos. En la mayoría de los casos, para crear algoritmos efectivos para realizar operaciones de trabajo, también es necesario involucrar a los clientes de capacitación, y/o a los participantes de la capacitación, y/o a sus supervisores inmediatos.
Entonces, el programa de formación desempeña los siguientes roles funcionales:
- En primer lugar, es una herramienta para crear formación. Permite no sólo planificar la formación, no sólo asegurar la participación de personas competentes e interesadas en su creación, sino también predecir las reacciones de sus participantes y prepararse para ellas;
- en segundo lugar, esto herramienta valiosa realizando entrenamiento. Un formador que se guía en el proceso de formación por un programa de alta calidad es siempre más eficaz y mucho más profesional que un formador que actúa por capricho;
- en tercer lugar, es un documento corporativo interno y un medio para evaluar y controlar las actividades del entrenador.
Otro aspecto es importante. El programa de formación no es algo sagrado, no está sujeto a reevaluación y ajuste. Por el contrario, lo ideal es que el programa de formación se mejore, complemente y aclare después de cada formación. Después de todo, cada formación de alta calidad, durante la cual el formador se muestra activo y entusiasta, proporciona una gran cantidad de material que debe comprenderse, procesarse creativamente y aplicarse en la práctica. En este caso, cada formación se convierte en un paso en el crecimiento profesional del formador, y no en una tarea más cumplida.
El programa de formación existe en varias formas:
- texto estructurado en tabla, que es una plantilla corporativa para describir el programa de formación;
- descripción del programa de formación creado para el cliente de formación. En este documento, además del contenido de la formación, se debe poner especial énfasis en aquellos parámetros que justifiquen los costes de material y tiempo necesarios para realizar una formación eficaz;
- descripción del programa de formación para los participantes y potenciales participantes de la formación. La función de dicha descripción es publicitaria y motivadora: la tarea de crear dicha descripción es convencer a los participantes de la necesidad de la formación propuesta y llamar la atención sobre ella.
Finalmente, el formador puede crear una breve descripción del programa de formación, que le ayudará durante el proceso de formación. Esta versión del programa de formación se puede denominar esquema de formación. Debe contener esquemas de planes para miniconferencias, instrucciones para los participantes y el grupo en su conjunto y, lo más importante, enlaces precisos a los números de diapositivas y páginas de los folletos. Incluso un formador con mucha experiencia necesita notas de formación, y cuanto más experimentado y profesional sea el formador, mejor será la calidad de las notas que utilice.
Al mismo tiempo que redacta el programa de formación, el formador también crea material de formación, sin el cual la formación es imposible. El procedimiento, los problemas y las tareas de creación de material de formación se analizan en el párrafo 4.1.4.
Así, antes del inicio de la formación, el formador debe crear una descripción detallada de la misma, es decir diseño de entrenamiento (Fig. 4.1).
- Más adelante veremos con más detalle la plantilla para redactar un programa de formación. - Nota auto
Es muy importante planificar correctamente la lógica de presentación de la formación, la combinación de aspectos teóricos, prácticos y lúdicos. La formación debe ser holística y ser percibida de forma armoniosa y sencilla por los participantes.
Integridad en la formación: coherencia, lógica, continuidad de los acontecimientos. Por tanto, no se puede abandonar la formación unas horas y, al regresar, seguir trabajando de nuevo.
Para crear una formación holística, es necesario desarrollar un programa de formación claramente pensado y en profundidad.
Un programa de formación competente también es algo holístico. Como regla general, el programa de formación se puede dividir en tres partes: introductoria, principal y final.
La parte introductoria es crítica. Es en este momento cuando se conoce el programa, los métodos de trabajo y se establecen las normas y reglas de formación.
Como parte de la introducción, primero debes hablar sobre ti. Explique por qué está personalmente interesado en el tema que planea cubrir. Si trabaja con dos personas o un equipo más grande, es necesario indicar el papel de todos los ponentes en la formación. La especificidad de este procedimiento es que si no estás representado, simplemente no existes.
En la segunda parte de la introducción, es necesario formular claramente las metas y objetivos de la formación, las reglas básicas de trabajo, métodos y normas de la formación. Por ejemplo, si cree que es necesario solicitar que se apague Celulares, anuncie los horarios de descanso o proporcione detalles organizativos, luego hágalo desde el principio.
También se deben explicar con antelación los métodos de trabajo. De lo contrario, las preguntas sobre “¿quiénes somos, dónde estamos, qué hacemos y con qué reglas trabajamos?” surgirá constantemente. Y, por supuesto, en la parte introductoria es necesario indicar qué resultados pretendes conseguir al final de la formación.
Uno de los elementos más importantes de la parte introductoria es la presentación de los participantes, que, por regla general, todos los formadores descuidan. Lo que sea que se les ocurra en su lugar. Y veinte métodos de “calentamiento”, transformación, conversación con un vecino, etc. Pocas personas piensan simplemente en preguntar a los participantes quiénes son, por qué vinieron y qué esperan de la formación. Es difícil decir de dónde viene el mito de que los adultos responsables se sienten estresados cuando dicen su nombre, intereses y ocupación, pero si esto es cierto, ¿cómo van a trabajar y cumplen con sus responsabilidades laborales?
En general, se acepta que los participantes necesitan principalmente conocerse entre sí en un grupo. Pero contrariamente a la creencia popular, el entrenador está más interesado en conocer a los participantes. La función principal de las citas no es el "calentamiento", sino el diagnóstico. Sorprendentemente, a menudo se gastan enormes cantidades de dinero antes de formarse. Los cuestionarios, el análisis de las necesidades de formación y las entrevistas se llevan a cabo en su totalidad, pero por alguna razón estos temas no se discuten directamente en la formación.
Excluir este importante procedimiento no permite que el formador y los participantes aclaren las cuestiones y comparen públicamente el programa y las expectativas. Además, debido a malentendidos, pueden surgir reclamaciones más adelante.
De una forma u otra, la parte introductoria está diseñada para presentar al capacitador y a los participantes, aclarar el contenido de la capacitación y aclarar cuestiones organizativas. Durante la parte introductoria, el formador tiene una excelente oportunidad de interesar aún más al grupo, mostrar los beneficios de la formación y sentar las bases para el entendimiento mutuo.
Desde la introducción, el formador pasa a la parte principal de la formación. El comienzo tradicional de la parte principal es una conferencia, una miniconferencia, una conferencia introductoria y, posiblemente, otro material informativo. La conferencia resuelve varios problemas: presenta el tema, muestra el valor del formador, llena de contenido a la audiencia y da una idea de los valores comunes.
Imagine una audiencia que espera un entrenador, motivada para aprender y lista para nuevos logros. Viene un formador y en lugar de explicaciones, de buenas a primeras, se ofrece a “practicar habilidades”. ¿Así se llama? ¿Qué pensarán los participantes? Evidentemente pensarán que el entrenador simplemente no tiene nada que decir. Y tendrán toda la razón. Hasta que el entrenador no haya confirmado sus propias calificaciones, es difícil contar con la lealtad de los participantes. Si no has demostrado que puedes, no esperes que todos se apresuren felices a completar las tareas y ejercicios que te propongas.
Para evitar problemas, asegúrese de preparar el material de su conferencia. Una conferencia breve y concisa ayudará a preparar el terreno para completar eficazmente las tareas prácticas.
Existe la opinión de que "la mayor parte" de las tareas y ejercicios de la formación demuestra las altas calificaciones del formador. En la práctica, el número de tareas completas, teniendo en cuenta la preparación, la presentación y la retroalimentación, en un día no puede exceder de cuatro.
De lo contrario, es imposible comprender los resultados del trabajo realizado. Una sobreabundancia de tareas (por ejemplo, de tres a cinco o más en medio día) indica la impotencia sustancial del capacitador y su incapacidad para planificar y evaluar adecuadamente el trabajo de los participantes.
La formación es el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades en un período de tiempo limitado. Uno de los principales requisitos es la estricta contabilidad del tiempo para la preparación y presentación de los trabajos. Si no se piensa bien el momento, el entrenador se enfrentará a dos problemas. La primera parte del grupo no tuvo tiempo de completar la tarea, la segunda lo hizo demasiado rápido. En ambos casos habrá que cambiar de programa, pensar en cómo llenar las pausas o “arrugar” el análisis de los resultados.
El incumplimiento de los plazos a la hora de trabajar en una tarea no depende de la lentitud de los participantes, sino de la ineficacia de la planificación del programa. Incluso a pesar de los métodos especiales de "estirar" y "comprimir" el tiempo, la falta de gestión del tiempo en el entrenamiento siempre parece descuidada.
Es igualmente importante escuchar las presentaciones de los participantes al final del trabajo grupal. La parte de presentación permite no sólo presentar los logros del grupo, sino también convertirse en una plataforma para sintetizar el contenido y las emociones de los participantes, y realizar un seguimiento de la calidad de la asimilación del material.
Los requisitos para las presentaciones son simples: todos los participantes las completan en un formato determinado. Al elaborar un programa, calcule el tiempo de presentación de cada grupo o, si la tarea es individual, de cada participante y recuerde siempre que negarse a escuchar los resultados del trabajo del grupo es imposible.
Una vez que los grupos hayan actuado, el entrenador debe resumir los resultados y expresar las conclusiones. En primer lugar, no se debe dejar al grupo sin retroalimentación. En segundo lugar, es necesario proporcionar reglas y contenido para los comentarios. Para ser honesto, no existen diferencias fundamentales en el análisis secuencial o final del trabajo de los grupos. Solo en el primer caso puede resultar que, habiendo discutido el primer grupo, no tengas absolutamente nada que decir sobre el segundo. Si elige un análisis de grupo final, se enfrenta a otro problema: la falta de detalles, las particularidades del trabajo de cada grupo específico.
Para evitar estos peligros, debes estar preparado. Por ejemplo, si el programa de capacitación es nuevo o está impartiendo capacitación para una nueva audiencia, intente responder usted mismo todas las preguntas de las tareas. Más adelante, las discrepancias en el trabajo en grupo le brindarán una excelente oportunidad para realizar comentarios analíticos. Obviamente, las presentaciones de los participantes pueden brindarle ideas y una plataforma para la improvisación. Pero esto no excluye su preparación preliminar.
Muy a menudo, los formadores populares son excelentes narradores que pueden cautivar fácilmente a los oyentes con un discurso interesante. Sin embargo, si te olvidas de " tarea” (consolidación de habilidades), entonces los participantes siempre pueden decir: “¡No creo que después de nuestra capacitación pueda vender (organizarme, hablar por teléfono, hablar en público)!”
Por tanto, a partir de los resultados del análisis del trabajo grupal, es necesario proporcionar métodos para consolidar lo aprendido y trabajar los errores. Si el tiempo lo permite, se puede finalizar la tarea. Si el tiempo es limitado, los grupos deben formular requisitos clave para una tarea completada correctamente.
Se está resumiendo la parte final del programa de formación. Esto nos permitirá resumir una vez más las habilidades básicas en las que se capacitó a los participantes, responder a todas las preguntas que surgieron y analizar los casos más controvertidos. Como parte del resumen, puede presentar certificados, anunciar públicamente sus éxitos, decir palabras amables a los participantes, escuchar sus opiniones y responder preguntas.
Todo esto debe prepararse con antelación. Es cierto que es imposible preverlo todo, pero cuanto más seria sea la preparación, menos lugar habrá para pequeñas cosas desagradables e imprevistas.