Conflictos destructivos y constructivos. Formas de resolver constructivamente conflictos en las organizaciones

29.09.2019

Conflictos, causas de conflictos, tipos de conflictos, métodos de resolución de conflictos.

Conflicto- este es el desacuerdo de las partes o el comportamiento consciente de una de las partes que entra en conflicto con la otra. Los conflictos están diseñados para ayudar a satisfacer las necesidades de las personas. EN situación de conflicto cada parte se esfuerza por lograr su objetivo, resolver sus problemas, aprobar y aceptar su punto de vista. En la práctica, esto a menudo se hace infringiendo los intereses de los oponentes y eliminando sus posiciones. El conflicto es la etapa más alta en el desarrollo de las contradicciones; es la falta de acuerdo entre dos o más partes, que pueden ser individuos o grupos específicos.

Causas de los conflictos:

Asignación de recursos . Los recursos siempre son limitados y la dirección debe decidir cómo distribuirlos entre los diferentes grupos para lograr de la manera más eficaz los objetivos de la organización. Asignar una gran proporción de recursos a cualquier gerente, subordinado o grupo significa que otros recibirán una proporción menor del total.
Interdependencia de tareas . El potencial de conflicto existe cuando una persona o grupo depende de otra persona o grupo para completar una tarea. Dado que todas las organizaciones son sistemas que constan de elementos interconectados, si un departamento o persona se desempeña de manera inadecuada, la interdependencia de tareas puede causar conflictos.
Diferencias en los objetivos. Las unidades especializadas formulan sus propios objetivos y pueden prestar más atención a su consecución que a los objetivos de toda la organización.
Diferencias en creencias y valores. . La idea de una determinada situación depende del deseo de alcanzar un determinado objetivo. En lugar de evaluar una situación objetivamente, las personas pueden considerar sólo aquellos puntos de vista, alternativas y aspectos de la situación que creen que son favorables a sus necesidades personales y de grupo.
diferencias de comportamiento y experiencia de vida . Las diferencias en experiencias de vida, valores, educación, antigüedad, edad y características sociales reducen el grado de comprensión mutua y cooperación entre representantes de diferentes departamentos.
Malas comunicaciones . La mala comunicación es a la vez causa y consecuencia del conflicto. Puede actuar como catalizador del conflicto, impidiendo que individuos o grupos comprendan la situación o los puntos de vista de los demás.

Tipos de conflictos

1. conflicto intrapersonal . el puede tomar varias formas

o conflicto de roles, cuando se hacen demandas contradictorias a una persona con respecto a cuál debería ser el resultado de su trabajo.

oh requisitos de producción no son consistentes con las necesidades personales, intereses, valores,

o respuesta a la sobrecarga o subcarga de trabajo.

2. Conflicto interpersonal . El más común y se manifiesta de diferentes formas:

o la lucha de los gerentes por las limitaciones de recursos, capital o mano de obra, tiempo para usar el equipo o la aprobación de un proyecto. En este grupo se incluyen los conocidos conflictos entre dos candidatos a un ascenso cuando existe una vacante,

o choque de personalidades. Las personas con diferentes rasgos de personalidad, puntos de vista y valores a veces simplemente no pueden llevarse bien entre sí.

3. Conflicto entre individuo y grupo. .

o si las expectativas del grupo están en conflicto con las expectativas del individuo,

o el gerente puede verse obligado a tomar medidas disciplinarias, que pueden resultar impopulares a los ojos de los subordinados.

4. Teoría del conflicto intergrupal .

o En las organizaciones pueden surgir conflictos entre grupos formales y no formales. Los grupos informales que creen que el gerente los está tratando injustamente pueden unirse más estrechamente y tratar de “llegar a un acuerdo” con él reduciendo la productividad o el conflicto entre el sindicato y la gerencia.

1. Métodos estructurales de resolución de conflictos:

Aclaración de requisitos laborales. - este es uno de los mejores métodos de gestión que previene la teoría del conflicto disfuncional: es necesario aclarar qué resultados se esperan de cada empleado y departamento. Aquí deben mencionarse parámetros como el nivel de resultados que se deben lograr, quién proporciona y quién recibe información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad y políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el líder no aclara estas cuestiones por sí mismo, sino que las transmite a sus subordinados para que comprendan lo que se espera de ellos en una situación determinada.

Mecanismos de coordinación e integración - Este es uno de los mecanismos más comunes: una cadena de comandos. Establecer una jerarquía de autoridad agiliza la interacción de las personas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de la organización. Si dos o más subordinados no están de acuerdo sobre algún tema, el conflicto se puede evitar recurriendo a un superior común y pidiéndole que tome una decisión. El principio de unidad de mando facilita el uso de la jerarquía para gestionar una situación de conflicto, ya que el subordinado sabe qué decisiones debe implementar.

Objetivos integrales para toda la organización - La implementación efectiva de estos objetivos requiere los esfuerzos conjuntos de dos o más empleados, departamentos o grupos. La idea detrás de esta técnica es dirigir los esfuerzos de todos los participantes para lograr un objetivo común.

Estructura del sistema de recompensas - Las recompensas pueden utilizarse como método de gestión de conflictos, influyendo en las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de objetivos integrados en toda la organización, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral deben ser recompensadas con gratitud, bonificaciones, reconocimiento o ascensos. Es igualmente importante que el sistema de recompensas no premie el comportamiento no constructivo de individuos o grupos. Uso sistemático y coordinado de sistemas de recompensa para recompensar a quienes contribuyen a la implementación de toda la organización objetivos, ayuda a las personas a comprender cómo deben actuar en una situación de conflicto para que corresponda a los deseos de la dirección.

2. Estilos de resolución de conflictos interpersonales:

Evasión - este estilo implica que una persona está tratando de evitar conflictos. Su posición es no meterse en situaciones que provoquen el surgimiento de contradicciones, no entrar en una discusión sobre temas plagados de desacuerdos. Entonces no tendrás que emocionarte, incluso si estás trabajando para resolver un problema.

Suavizado - con este estilo, una persona está convencida de que no hay necesidad de enojarse, porque "todos somos un equipo feliz y no debemos hacer olas". Un “más suave” intenta no dejar salir los signos de conflicto, apelando a la necesidad de solidaridad. Pero al mismo tiempo, uno puede olvidarse del problema subyacente al conflicto. El resultado puede ser paz y tranquilidad, pero el problema persistirá y eventualmente habrá una “explosión”.

Compulsión - dentro de este estilo prevalecen los intentos de obligar a las personas a aceptar su punto de vista a cualquier precio. Quien intenta hacer esto no está interesado en las opiniones de los demás, suele comportarse de forma agresiva y utiliza el poder mediante la coerción para influir en los demás. Este estilo puede ser eficaz cuando el líder tiene un gran poder sobre los subordinados, pero puede suprimir la iniciativa de los subordinados y crea una mayor probabilidad de que se tome una decisión equivocada, ya que solo se presenta un punto de vista. Puede causar resentimiento, especialmente entre el personal más joven y con mayor educación.

Compromiso - este estilo se caracteriza por aceptar el punto de vista de la otra parte, pero sólo hasta cierto punto. La capacidad de llegar a acuerdos es muy valorada en situaciones de gestión, ya que minimiza la mala voluntad, lo que a menudo permite resolver rápidamente un conflicto a satisfacción de ambas partes. Sin embargo, llegar a un compromiso en una etapa temprana de un conflicto que ha surgido sobre una cuestión importante puede reducir el tiempo que lleva encontrar alternativas.

Solución . Este estilo es un reconocimiento de las diferencias de opinión y la voluntad de abordar otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta conseguir su objetivo a costa de los demás, sino que busca Mejor opción soluciones. Este estilo es el más eficaz para resolver problemas organizacionales. Sugerencias para utilizar este estilo de resolución de conflictos: Definir el problema en términos de objetivos en lugar de soluciones; Una vez identificado el problema, identificar soluciones aceptables para todas las partes; centrarse en el problema, no en las cualidades personales de la otra parte; crear una atmósfera de confianza aumentando la influencia mutua y el intercambio de información; Al comunicarse, cree una actitud positiva hacia los demás mostrando simpatía y escuchando la opinión de la otra parte.

En el proceso de trabajo y actividades sociales, el docente interactúa con otros participantes en la vida escolar. Al mismo tiempo, los conflictos son un fenómeno inevitable. Pero lo que queda después de una situación de conflicto depende en gran medida del profesor. Receta universal solución constructiva En este artículo se analiza un conflicto cuyo regusto será la satisfacción de todas las partes y la adquisición de valiosas habilidades para vivir en sociedad.

· La influencia de los factores genéticos en el surgimiento de situaciones conflictivas en la adolescencia · Psicología en parábolas y ejemplos · Cómo hablar con los padres inadecuados de los estudiantes y prevenir su agresión Yandex.Direct

En el proceso de actividad profesional Además de sus responsabilidades inmediatas relacionadas con la enseñanza y la educación de la generación más joven, un maestro debe comunicarse con sus colegas, estudiantes y sus padres.

En las interacciones diarias es casi imposible evitar situaciones conflictivas. ¿Y es necesario? Después de todo, resolviendo correctamente un momento tenso, es fácil lograr buenos resultados constructivos, acercar a las personas, ayudarlas a entenderse y lograr avances en los aspectos educativos.

Definición de conflicto. Formas destructivas y constructivas de resolver situaciones de conflicto.

¿Qué es el conflicto? Las definiciones de este concepto se pueden dividir en dos grupos. En la conciencia pública, el conflicto suele ser sinónimo de confrontación hostil y negativa entre personas debido a la incompatibilidad de intereses, normas de comportamiento y objetivos.

Pero existe otra comprensión del conflicto como un fenómeno absolutamente natural en la vida de la sociedad, que no necesariamente tiene consecuencias negativas. Por el contrario, a la hora de elegir el canal adecuado para su flujo, es un componente importante del desarrollo de la sociedad.

Dependiendo de los resultados de la resolución de situaciones de conflicto, se pueden designar como destructivo o constructivo. El resultado destructivo colisión es la insatisfacción de una o ambas partes con el resultado de la colisión, destrucción de relaciones, resentimiento, malentendidos.

Constructivo es un conflicto cuya solución resulta útil para las partes que participan en él, si construyen, adquieren en él algo valioso para sí y quedan satisfechas con su resultado.

Ahora sobre los métodos de resolución de conflictos. Es recomendable dividir todo el conjunto de métodos, según los tipos de modelos de resolución de conflictos, en dos grupos:

· el primero se denominará convencionalmente un conjunto de métodos negativos, que incluyen todo tipo de lucha, que persiguen el objetivo de lograr la victoria de un bando sobre el otro. El término métodos “negativos” en este contexto se justifica por el resultado final esperado del fin del conflicto: la destrucción de la unidad de las partes en conflicto como relación básica.
· Al segundo grupo lo llamaremos métodos positivos, ya que al utilizarlos se supone que se preservará la base de la relación (unidad) entre los sujetos del conflicto. Se trata, ante todo, de distintos tipos de negociaciones y de competencia constructiva.

La diferencia entre métodos negativos y positivos es relativa, condicional. En las actividades prácticas de gestión de conflictos, estos métodos suelen complementarse entre sí. Además, el concepto de “lucha” como método de resolución de conflictos es muy general en su contenido. Se sabe que un proceso de negociación basado en principios puede incluir elementos de lucha sobre determinadas cuestiones. Al mismo tiempo, la lucha más dura entre agentes en conflicto no excluye la posibilidad de negociaciones sobre determinadas reglas de lucha. Sin lucha entre lo nuevo y lo viejo no hay rivalidad creativa, aunque esta última presupone la presencia de un momento de cooperación en las relaciones entre rivales, ya que estamos hablando de lograr un objetivo común: el progreso en un área específica de vida publica.

El principal método positivo de resolución de conflictos es la negociación. Consideremos las características más esenciales del método de negociación y los métodos de su implementación.

Las negociaciones son una discusión conjunta entre las partes en conflicto, con la posible implicación de un mediador, de cuestiones controvertidas con el fin de llegar a un acuerdo. Actúan como una continuación del conflicto y al mismo tiempo sirven como medio para superarlo. Cuando se hace hincapié en las negociaciones como parte de un conflicto, se busca que se lleven a cabo desde una posición de fuerza, con el objetivo de lograr una victoria unilateral. Naturalmente, esta naturaleza de las negociaciones suele conducir a una resolución temporal y parcial del conflicto, y las negociaciones sólo sirven como complemento a la lucha por la victoria sobre el enemigo. Si las negociaciones se entienden principalmente como un método de resolución de conflictos, entonces toman la forma de debates abiertos y honestos, diseñados para concesiones mutuas y satisfacción mutua de una determinada parte de los intereses de las partes.

Al negociar, ambas partes operan dentro de las mismas reglas, lo que ayuda a mantener la base del acuerdo.

Los conflictólogos estadounidenses Fisher R. y Yuri U. analizan el método de las negociaciones basadas en principios. Consiste en la exigencia de resolver un problema en función de sus características cualitativas, es decir. basándose en el fondo del asunto. Este método, escriben los autores, “da por sentado que se busca encontrar beneficio mutuo siempre que sea posible; y cuando sus intereses no coincidan, deberá insistir en un resultado que esté justificado por unos estándares justos, independientemente de la voluntad de cada una de las partes. El método de las negociaciones basadas en principios significa un enfoque duro en la consideración del fondo del caso, pero proporciona un enfoque suave en las relaciones entre los negociadores."

El método de negociación basada en principios, o "negociación basada en ciertos principios", se caracteriza por cuatro reglas básicas. Cada uno de ellos constituye un elemento básico de las negociaciones y sirve de recomendación para su realización:

1. “Hacer una distinción entre los negociadores y el sujeto de la negociación”, “separar a la persona del problema”. Las negociaciones las dirigen las personas; poseer ciertos rasgos de carácter. Discutirlos es inaceptable, ya que esto introduce un factor emocional en las negociaciones que interfiere con la solución del problema. Las críticas a las cualidades personales de los negociadores sólo agravan el conflicto o, al menos, no contribuyen a la búsqueda de formas de resolverlo.
2. “Céntrese en los intereses, no en las posiciones”. Las posiciones de los oponentes pueden ocultar sus verdaderos objetivos y, más aún, sus intereses. Mientras tanto, las posiciones conflictivas siempre se basan en intereses. Por tanto, en lugar de discutir sobre posiciones, debemos explorar los intereses que las determinan. Detrás de posiciones contrapuestas siempre hay más intereses que los reflejados en esas posiciones. En otras palabras, detrás de posiciones opuestas, junto a las contradicciones, hay intereses compartidos y aceptables.
3. "Desarrollar opciones beneficiosas para todos". Un acuerdo basado en intereses facilita la búsqueda de una solución mutuamente beneficiosa al explorar opciones que satisfagan a ambas partes. En este caso, el diálogo se convierte en una discusión con la orientación: “estamos en contra del problema”, y no “yo contra ti”. Con esta orientación, es posible utilizar la lluvia de ideas. Como resultado, se puede obtener más de una solución alternativa. Esto le permitirá seleccionar la opción deseada que satisfaga los intereses de las partes negociadoras.
4. "Encuentre criterios objetivos". El consentimiento como objetivo de las negociaciones debe basarse en criterios que sean neutrales con respecto a los intereses de las partes en conflicto. Sólo entonces será justo, estable y duradero. Si los criterios son subjetivos, es decir, no neutrales en relación con alguna de las partes, entonces la otra parte se sentirá en desventaja y, por tanto, el acuerdo se percibirá como injusto y, en última instancia, no se cumplirá. Los criterios objetivos se derivan de un enfoque de principios para discutir temas controvertidos; se formulan sobre la base de una comprensión adecuada del contenido de estos problemas.

Finalmente, la equidad de las soluciones alcanzadas depende de los procedimientos utilizados durante las negociaciones para resolver intereses en conflicto. Dichos procedimientos incluyen: resolver desacuerdos mediante sorteos, delegar el derecho a decidir a un mediador, etc. La última forma de resolver la disputa, es decir. cuando un tercero juega un papel clave está muy extendido y sus variaciones son numerosas.

Una de las principales formas de resolver conflictos es la comunicación entre personas. Esto es lo más método general, que incluye negociaciones. La esencia y la tecnología de la comunicación se describen ampliamente en la literatura. D. Dehn, en su obra "Superar el desacuerdo", desarrolló un "método de 4 pasos". En su opinión, este método sirve para lograr el acuerdo entre las personas y su cooperación fructífera. Se basa en dos reglas:

· “no interrumpir la comunicación”, ya que la negativa a comunicarse crea y significa conflicto;
· “no utilizar juegos de poder para ganar la lucha por el poder mediante coerción, amenazas o ultimátums”.

Es importante prepararse condiciones adecuadas para la conversación, lo que significa, además de tiempo, también un lugar y un ambiente propicio para la conversación. La duración del diálogo está determinada por el tiempo necesario para lograr un avance en la solución del conflicto. El contenido de la conversación debe mantenerse en secreto, ya que su publicidad inoportuna da lugar a rumores, chismes e intensifica el conflicto.

Así, hasta cierto tiempo, hasta que se logre un resultado positivo, se debe mantener la confidencialidad de la conversación. El diálogo y su culminación exitosa presuponen una adherencia constante al tema de discusión, exclusión de la conversación de elementos que no están relacionados con el problema en discusión (hablar de compañeros, de los acontecimientos del día, etc.). Durante la conversación se deben hacer constantemente gestos de reconciliación, no aprovecharse de la vulnerabilidad del otro y, al mismo tiempo, no mostrar falta de escrúpulos. Las conversaciones sobre un problema que preocupa a ambas partes deben llevarse a cabo centrándose en una solución mutuamente beneficiosa y excluyendo las ilusiones sobre su resultado basándose en el principio de "ganar-perder". El resultado del diálogo es un acuerdo que describe las relaciones de las partes para el futuro, registrando por escrito comportamientos y acciones equilibrados y coordinados para hacer realidad los intereses en conflicto.

Los métodos descritos de comunicación y negociaciones implican la interacción de individuos y equipos. En la vida, los conflictos que surgen entre comunidades de masas, no sólo entre grupos pequeños sino también entre grandes, juegan un papel importante. Por supuesto, estos conflictos se pueden resolver mediante diversas negociaciones y tipos de comunicación. Sin embargo, la comunicación en tales casos no toma la forma de un diálogo, sino de una discusión de problemas entre múltiples temas. Se trata de diversos tipos de reuniones de negocios, seminarios, congresos, convenciones, etc.

Un debate diverso sobre cuestiones controvertidas de vital importancia para todos, con la participación de numerosos individuos y organizaciones, ciertamente garantiza la resolución de algunos conflictos. El resultado positivo de tales medidas se logra sujeto a una serie de condiciones.

- En primer lugar, garantizar un examen objetivo de las cuestiones controvertidas;
- En segundo lugar, libre discusión de todas las posiciones y puntos de vista con igualdad de oportunidades de participación en la discusión de cada tema;
- En tercer lugar, formalizar los resultados del debate en forma de recomendaciones que resuman la unidad revelada de opiniones y posiciones sobre determinadas cuestiones.

Estas formas son efectivas para resolver problemas de conflictos políticos, ideológicos y científicos. En estas formas, los principios democráticos de discusión y resolución de conflictos funcionan mejor.

El uso de métodos positivos de resolución de conflictos se materializa mediante el logro de compromisos o consensos entre entidades opuestas. Se trata de formas de poner fin a los conflictos, principalmente del tipo “ganar-ganar”, “ganar-ganar”. Representan la implementación de estilos de compromiso y cooperación.

Los conflictos son una parte integral de la vida de las personas.

La capacidad de comportarse de manera competente en circunstancias adversas es la clave para la calma y la confianza en uno mismo.

Por este motivo, es útil para cualquier persona estudiar ejemplos de cuáles pueden ser las situaciones de conflicto y cómo resolverlas.

¿Cómo evitar conflictos entre profesor y alumno? Infórmate de esto con el nuestro.

Concepto y psicología de la gestión de conflictos.

- ¿lo que es? En resumen, esto es Choque de intereses, opiniones y puntos de vista..

Como resultado del conflicto, Situación de crisis, en el que cada participante en el conflicto busca imponer su punto de vista al otro lado.

El conflicto no se detuvo a tiempo puede conducir a una confrontación abierta, en el que el tema de la disputa queda relegado a un segundo plano y las ambiciones de las partes pasan a primer plano.

Como regla general, como resultado de un conflicto, no hay perdedores ni ganadores, ya que todos los participantes se esfuerzan y, en última instancia, no reciben emociones positivas.

Peligro especial representan conflictos internos cuando una persona está atormentada por pensamientos y deseos contradictorios que lo desgarran. Los estados prolongados de conflictos internos a menudo terminan en depresión y neurosis.

Una persona moderna necesita ser capaz de reconocer a tiempo el conflicto que comienza, tomar medidas competentes para evitar que el conflicto crezca y eliminarlo en la etapa inicial.

Si, no obstante, no es posible extinguir el conflicto inmediatamente, es necesario poder construir las soluciones correctas y salir sabiamente del conflicto con pérdidas mínimas.

¿Cómo surge?

Como resultado de numerosos estudios, se ha determinado que la mayoría de los conflictos surgen sin las correspondientes intenciones de sus participantes.

A menudo, las personas reaccionan involuntariamente a los conflictos de otras personas, o ellos mismos son una fuente de conflictos, como resultado de lo cual surge una situación estresante.

Conflictógenos- palabras, acciones, hechos que conducen al conflicto. Ocurren cuando hay alguna problemas psicológicos participantes, o se utilizan intencionalmente para lograr sus objetivos.

La mayoría de los conflictógenos se manifiestan por las siguientes razones:

sed de superioridad. El deseo de demostrar su valía;
agresividad. Comportamiento inicialmente agresivo hacia otras personas provocado por un estado emocional negativo;
egoísmo. El deseo de alcanzar tus objetivos a cualquier precio.

¿Cómo surgen los conflictos? Las verdaderas razones y métodos de resolución:

Métodos populares para resolver situaciones.

Las estrategias más efectivas que se utilizan con mayor frecuencia en la práctica para gestionar conflictos:

Acerca de las formas de resolver conflictos en este video:

Métodos de resolución

Desde un punto de vista científico, existen métodos específicos para resolver conflictos:

Estructural

Se utiliza con mayor frecuencia en el ámbito profesional. Éstas incluyen:

Constructivo

¿Cómo resistir la agresión y resolver con éxito los conflictos? Métodos similares de resolución de conflictos se utilizan más en la comunicación.

Para resolver con éxito la situación utilizando métodos constructivos, es necesario Formar una percepción adecuada de la situación entre los participantes., organícelos para una interacción abierta, cree una atmósfera de buena voluntad y confianza y determine conjuntamente la raíz del problema.

Los estilos de construcción incluyen:

Integral

Permite que cada lado se sienta ganador. Un efecto similar se logra cuando las partes acuerdan abandonar sus posiciones originales, reconsiderar la situación y encontrar una solución que satisfaga a todos.

El método sólo puede utilizarse si las partes en la disputa demuestran flexibilidad de pensamiento y capacidad para adaptarse a nuevas circunstancias.

Compromiso

La forma más pacífica y madura. resolución de la situación.

Las partes deciden hacer concesiones mutuas para eliminar los factores negativos que provocaron la disputa.

Este comportamiento de las personas permite no sólo resolver pacíficamente las contradicciones que surgen sin daño a nadie, pero también para construir conexiones de comunicación a largo plazo.

Salida del conflicto

¿Cómo salir de situaciones de conflicto? Para salir de esta desagradable situación. se deben tomar los siguientes pasos:

Deja de usar palabras o realizar acciones que provoquen una respuesta negativa de tu oponente.
No reaccione ante tal comportamiento por parte de su interlocutor.
Mostrar afecto hacia otra persona. Esto se puede hacer mediante gestos, expresiones faciales y palabras. Sonreír, dar palmaditas en el hombro, estrechar la mano y usar frases educadas ayudan a suavizar las discusiones.
El interlocutor adquiere inmediatamente una actitud positiva y la situación pronto se resuelve.

Ejemplos de situaciones de conflicto.

En sociedad

Mejor resuelto usando métodos constructivos.

Por ejemplo, los vecinos edificio de apartamentos pueden entrar en conflicto provocado por la distribución de las plazas de aparcamiento en la zona del patio.

Algunos vecinos insisten en que haya marcas claras, según las cuales a cada coche se le asigna una plaza de aparcamiento específica. Otros residentes abogarán por la posibilidad de colocación gratuita de coches.

En esta situación mayoría métodos efectivos La resolución de disputas será construir el diálogo., resolución conjunta de la situación mediante un compromiso.

Los residentes sólo necesitan organizar una reunión y decidir que parte del área del patio se destine al estacionamiento individual y la otra parte a los partidarios del estacionamiento gratuito.

Entre empleados

Es mejor resolver utilizando métodos estructurales.

Por ejemplo, los empleados del mismo equipo pueden entrar en conflicto debido a Incapacidad para trabajar juntos en la misma dirección..

Cada uno define para sí mismo una serie de responsabilidades que no son aprobadas por su colega. El resultado es el surgimiento de una situación de conflicto y un trabajo en equipo ineficaz.

El gerente de los empleados involucrados en el conflicto debe aplicar métodos para aclarar requisitos, establecer objetivos y asignar recompensas.

A cada empleado se le explicará el principio de su trabajo, un espectro claro. responsabilidades laborales. Frente a colegas Se establecerán objetivos conjuntos., al lograrlo recibirán la recompensa prometida (bonificación, promoción, etc.).

¿Cómo resolver los conflictos correctamente? Descúbrelo en el vídeo:

Formularios para completar

¿Cuál es la forma de poner fin a un conflicto? Un conflicto de intereses se puede resolver de la siguiente manera:

Permiso. Los requisitos previos pueden ser que las partes deseen poner fin a la disputa y no volver a ella en el futuro. Para resolver finalmente el conflicto, puede ser necesario involucrar a terceros. Esto es especialmente cierto en el ámbito de las relaciones profesionales.
Atenuación. La disputa puede dejar de ser relevante para una de las partes o para todos los participantes en el proceso. En el primer caso, la segunda parte no encuentra respuesta a sus propias palabras y acciones y se ve obligada a poner fin al conflicto. En el segundo caso, las partes deciden simultáneamente que no quieren continuar la disputa por cansancio, fin de las discusiones, pérdida de interés en el tema de la disputa, etc.
Este tipo de conflicto no siempre se completa, ya que cuando surge un nuevo estímulo, la disputa puede retomarse con renovado vigor.
Asentamiento. Las partes llegan a un compromiso y llegan a acuerdos mutuos. Como resultado, la disputa se resuelve mediante un diálogo constructivo y una interacción interpersonal efectiva.
Eliminación. Se elimina, transforma, modifica, etc. la base del conflicto. En otras palabras, el tema del litigio deja de ser relevante en el momento actual y el hecho del conflicto de intereses desaparece automáticamente.
Creciendo hacia una nueva disputa. Las contradicciones inexplicables sobre un tema pueden convertirse en una fuente de nuevos conflictos generados por la disputa principal. Este efecto se observa especialmente cuando un comentario hecho por uno de los cónyuges sobre cualquier tema se convierte en un intercambio mutuo de reproches.

La finalización no siempre es la resolución

¿Terminar un conflicto significa siempre resolverlo? Es importante no confundir los conceptos de poner fin a una situación de conflicto con su resolución.

Poner fin al conflicto- este es el momento de la finalización de las acciones de las partes en el momento actual, la terminación de la disputa por diversas razones (atenuación, escalada a una nueva disputa, etc.)

Cerrar una disputa en este momento no garantiza que será no volverá a surgir después de algún tiempo. Esto se debe a que el origen del conflicto no se ha resuelto y las partes no han logrado ningún resultado.

La resolución de conflictos implica el uso consciente de métodos y técnicas destinados a corregir la situación negativa que ha surgido.

Un conflicto resuelto permite a las partes reconciliarse y no volver más al tema de la disputa.

Así, el conflicto puede surgir en cualquier ámbito de la vida de una persona. como resultado de un choque de sus intereses con los intereses de otras personas.

Hay muchas maneras de resolver conflictos. Es importante poder ponerlos en práctica antes de que la situación alcance un nivel grave.

Aprenda a comunicarse con otras personas si tiene diferentes puntos de vista sobre ciertos temas en este video:

100 rublos bono por primer pedido

Seleccionar tipo de trabajo Trabajo de graduación Trabajo del curso Resumen Tesis de maestría Informe de práctica Informe de artículo Revisión Trabajo de prueba Monografía Resolución de problemas Plan de negocios Respuestas a preguntas Trabajo creativo Ensayo Dibujo Ensayos Traducción Presentaciones Mecanografía Otro Incrementar la singularidad del texto Tesis del candidato Trabajo de laboratorio Ayuda en linea

Descubra el precio

Al entrar en un conflicto, una parte hace todo lo posible para garantizar que se acepte su punto de vista y se logre el objetivo. Por tanto, surge la necesidad de gestionar los conflictos. Dependiendo de la eficacia de esta gestión, surge la probabilidad de que ocurran o no en el futuro.

Cuando el conflicto se gestiona eficazmente, sus consecuencias pueden desempeñar un papel positivo, es decir, Ser funcional, contribuir al logro de los objetivos de la organización.

Para prevenir y resolver conflictos es necesario estudiar sus causas. Antes de reaccionar ante las acciones de los demás, es necesario averiguar por qué esa persona actúa de esta manera y no de otra manera. Si se trata de un conflicto de carácter empresarial, entonces puede ser más fácil de resolver. En caso de un conflicto personal, su eliminación y resolución es bastante difícil, ya que se basa en profundas contradicciones internas y afecta los rasgos de carácter de una persona, sus puntos de vista sobre la vida, sus creencias y sus actitudes sociales.

Si los conflictos comerciales pueden resolverse mediante la cooperación, el compromiso, la reorganización del personal, la toma de decisiones individuales por parte del gerente, etc., entonces los conflictos interpersonales son difíciles de resolver. El líder debe crear las condiciones para establecer un contacto directo entre quienes están en conflicto, una discusión abierta e imparcial y un análisis conjunto de la situación. En otras palabras, permiso conflicto interpersonal requiere mucho tiempo trabajo individual líder con cada parte en conflicto, preparando su comunicación entre sí, etc. A veces es necesario crear condiciones para que las personas largo tiempo no se pusieron en contacto entre sí ni discutieron públicamente la causa del conflicto. Por ejemplo, un premio y dos aspirantes a él, cada uno se considera más digno de él. La discusión de todos los pros y los contras debe llevarse a cabo abiertamente, así las partes en conflicto se evaluarán a sí mismas de manera más realista y crítica.

Hay estructurales (organizacionales) e interpersonales. estrategias de resolución de conflictos.

A). Métodos estructurales (estrategia) de gestión de conflictos.. El desarrollo de esta estrategia se basó en la premisa de que si se encuentra una buena fórmula de gestión, la organización actuará como una máquina bien engrasada (dirección administrativa). Para ello, se han desarrollado los siguientes métodos de gestión de conflictos.

1. Formulación clara de requisitos. Esto es especialmente valioso al explicar los requisitos para el desempeño de cada empleado individual. Los derechos, responsabilidades y reglas para realizar el trabajo deben formularse de manera clara e inequívoca.

2. Ejecución de mecanismos de coordinación. El estricto cumplimiento del principio de unidad de mando facilita la gestión de un gran grupo de situaciones de conflicto, ya que el subordinado sabe exactamente qué órdenes debe ejecutar. En caso de desacuerdo, puede recurrir al líder de base como “árbitro”. Para hacer esto, puede crear servicios de integración especiales para vincular los objetivos de varios departamentos.

3. Establecer objetivos comunes, formar valores comunes. Esto se facilita manteniendo a todos los empleados conscientes de las políticas, estrategias y perspectivas de la organización, así como de la situación o los resultados de la toma de decisiones. Es eficaz formular los objetivos de la organización al nivel de los objetivos de la sociedad (por ejemplo, celebrar el día de la ciudad).

4. Sistema de recompensas. Se deben establecer criterios de desempeño que tengan en cuenta al máximo las particularidades de cada departamento. Por ejemplo, si los trabajadores de seguridad son recompensados por la cantidad de violaciones identificadas, esto generará conflictos con todas las organizaciones operativas.

B) Métodos interpersonales (estrategias) de gestión de conflictos.. Según K. Thomas, existen cinco estilos principales de resolución de conflictos, dependiendo de las estrategias de comportamiento de una persona en situaciones de conflicto.

1. Evasión, evitación. Una persona busca escapar del conflicto. Si no existen condiciones para una resolución efectiva del conflicto, la situación puede resolverse por sí sola, entonces la persona evita el conflicto.

2. Suavizado, concesión. Esta estrategia se basa en las tesis “No hagas olas”, “Vivamos juntos”. La persona intenta no dejar salir las señales de conflicto, llamando a la solidaridad. En este caso, se olvida el problema subyacente al conflicto y sobreviene una paz temporal. Las emociones negativas no se manifiestan, pero se acumulan y provocan una explosión.

3. Compulsión. Una persona intenta obligar a la gente a aceptar su punto de vista a cualquier precio; no le interesan las opiniones de los demás. Está conectado con comportamiento agresivo, el poder y la fuerza se utilizan para influir en los demás. A menudo, un líder debe insistir por sí solo, independientemente de las opiniones de los subordinados, lo que conduce a la supresión de la iniciativa de los subordinados y la posibilidad de conflictos repetidos.

4. Compromiso. Aceptar el punto de vista de otra persona, pero hasta cierto punto. La capacidad de llegar a acuerdos es bastante común en las estructuras de gestión, pero después de un tiempo puede aparecer insatisfacción con una solución a medias. Los compromisos siempre conducen a una reducción de la mala voluntad y permiten que los conflictos se resuelvan rápidamente.

5. Resolución de problemas (colaboración). Basado en la creencia de las partes en conflicto de que las diferencias de opinión son el resultado inevitable del hecho de que gente inteligente Tienen sus propias ideas sobre lo que está bien y lo que está mal. Los participantes reconocen el derecho de cada uno a Mi propia opinión y están dispuestos a entenderse. Esto permite analizar las causas de los desacuerdos y encontrar una solución aceptable para todos. Quien confía en la cooperación busca resolver un problema, no eliminarlo.

Pero hay lucha, oposición, falta de voluntad para llegar a acuerdos, incapacidad para escuchar a la otra parte, insistencia en las propias decisiones de “esto o lo otro” y agresividad. Los participantes sólo reconocen su lado y ven sólo sus propios intereses.

Cualquier proceso de interacción en un conflicto es una serie de influencias recíprocas y mutuamente dirigidas. Los participantes en el conflicto intentan ejercer una influencia unilateral sobre el otro lado o se abren ellos mismos al diálogo y la búsqueda conjunta. Podemos decir que tienen una influencia psicológica entre sí. Se pueden distinguir los siguientes tipos de influencia:

creencia- influencia razonada con el objetivo de cambiar el juicio, las intenciones y las decisiones de los demás (argumentos claros a favor y en contra, reconocimiento abierto de opiniones fuertes y debilidades, obteniendo acuerdo sobre cada argumento);

auto promoción- demostrar la propia competencia y calificaciones y obtener ventajas en la resolución de problemas (demostración de las propias capacidades, presentación de certificados, diplomas, exámenes, divulgación de objetivos personales);

sugerencia- influencia irrazonable sobre una persona con el objetivo de cambiar su condición (magnetismo personal, autoridad, confianza, uso del entorno: luz de velas, música agradable, tacto, etc.);

infección- transferir el propio estado a otro (alta energía del propio comportamiento, arte, atracción intrigante, mirada especial individualizada, tacto y contacto corporal);

estímulo para imitar- desafiar el deseo de imitar, copiar a otros (fama pública, demostración de ejemplos de habilidad, misericordia, innovación, comportamiento "de moda", cumplidos, etc.);

favor del edificio- desarrollo actitud positiva hacia uno mismo (mostrar atractivo, prestar un servicio, expresar juicios favorables sobre una persona);

pedido- apelar a satisfacer el deseo del iniciador (redacción clara y educada, mostrando respeto por el derecho a rechazar una solicitud);

compulsión- la exigencia de ejecutar las órdenes del iniciador mediante amenazas, presión personal (presentación de plazos estrictos para completar el trabajo sin explicación, imposición de prohibiciones y restricciones, intimidación, amenazas);

crítica destructiva- expresión de juicios despectivos, insultos, condenas duras y agresivas, burlas (menosprecio de la personalidad, burla de la apariencia, origen social y nacional, crítica justa a una persona atónita);

postergación- falta de atención deliberada, distracción hacia la pareja, negligencia, falta de respeto, ignorar (dejar pasar las palabras “más allá de los oídos”, no se nota la presencia de la pareja, incumplimiento de promesas, silencio, mirada ausente en respuesta a una pregunta) ;

manipulación- motivación oculta para experimentar estados, para cambiar la toma de decisiones; al mismo tiempo, la otra persona considera que los pensamientos, sentimientos y decisiones son suyos y no impuestos desde el exterior (violación del espacio personal, acercamiento demasiado, burlas como "Eres tan fácil de herir, engañar, enojar"). , engaño "inocente", declaraciones encubiertas como calumnias, calumnias, exageración de la propia debilidad, ignorancia para despertar el deseo de ayudar, chantaje "inocente": insinuaciones amistosas sobre errores, violaciones, recordatorios de viejos pecados.

Cualquier persona en un conflicto puede resistir. influencia psicológica y para resistir las opiniones ajenas, intenta resistir. Si lee atentamente todos los tipos de influencia, podrá identificar, como la influencia, la persuasión, la sugerencia y la solicitud, que se utilizan en el diálogo entre socios iguales, y como la presión, la coerción, la crítica destructiva, el ignorar, la manipulación, que reflejan métodos. de lucha encaminada a la victoria sobre un oponente en un conflicto. Por tanto, la influencia constructiva debe cumplir los siguientes criterios:

1) no ser destructivo para la persona que participa en la interacción;

2) ser psicológicamente correcto (tener en cuenta características psicológicas pareja, situación);

3) satisfacer las necesidades de ambas partes.

¿En qué tipos se lleva a cabo la resistencia psicológica a la influencia? Este:

contraargumentación-- refutar o cuestionar argumentos;

crítica constructiva- respaldar las acciones del iniciador con hechos y justificar su inconsistencia con los objetivos;

movilización de energía- resistencia a la transferencia de un estado o modo de acción;

creación- creación de un nuevo modelo que ignore la influencia;

evasión- deseo de evitar cualquier forma de interacción;

autodefensa psicológica- el uso de fórmulas del habla y entonaciones que ayuden a mantener la presencia de ánimo y ganar tiempo;

ignorando - falta deliberada de notar las palabras, acciones y sentimientos de los demás;

confrontación- oponerse constantemente a la propia posición y plantear exigencias;

rechazo- expresión del desacuerdo de uno para cumplir con una solicitud.

Vemos que podemos hablar del carácter ambivalente de la mayoría de las influencias, que pueden tener un carácter constructivo y al mismo tiempo destructivo en la resolución de situaciones conflictivas, es decir. Una misma técnica de interacción puede adquirir un carácter diferente. Por ejemplo, cuando se considera un comportamiento asertivo (persistente, autoafirmativo), puede haber una transición a formas negativas, ya que cuanto mayor es el poder de una persona, más difícil es demostrar un comportamiento asertivo y más fácil es obedecer.

Si no se pudo prevenir un conflicto vertical y las contradicciones que surgieron no pudieron resolverse mediante métodos pacíficos y no conflictivos, entonces también se pueden utilizar métodos constructivos para resolver el conflicto. Hay muchas maneras de resolver un conflicto de manera constructiva.

1. Interesar, convencer. el subordinado necesita estar de acuerdo y aceptar la opción de resolución de conflictos que el gerente necesita. Crear una motivación adecuada para el subordinado;

2. Argumentación de sus propios requisitos. en un conflicto, respaldar demandas con base legal;

3. Capacidad para escuchar y oír a los subordinados. , la capacidad de comprender su visión del problema y su solución, centrarse en la información importante que un subordinado puede comunicar al gerente;

4. Atención a los problemas del subordinado. relacionados con la organización y racionalización de la misma actividad laboral y espacio de trabajo, lugar de trabajo;

5. Desarrollo del conflicto sólo como último recurso. ;

6. Rechazo, Minimizar el uso de voces elevadas en la conversación. como argumento;

7. Respeto por la personalidad y dignidad de un subordinado. y mantener la distancia oficial;

8. Depender de su situación laboral , tranquilidad, aplomo y confianza como principales argumentos si el líder tiene razón;

9. Usando soporte la alta dirección y el público;

10. No puedes abusar de tu cargo oficial. ;

11. No prolongar el conflicto con los subordinados. , porque, en primer lugar, esto conduce a pérdidas duraderas de tiempo de trabajo y, en segundo lugar, crea un sentimiento de resentimiento entre los opositores;

12. Capacidad de compromiso;

13. Capacidad de ceder ante un subordinado. si el administrador se equivoca, para no prolongar o agravar el conflicto;

14. La capacidad de resolver situaciones previas a un conflicto y de conflicto de manera constructiva y no conflictiva. ayuda a aumentar la autoridad del líder ante los ojos de los subordinados.

En un entorno vertical, un directivo puede encontrarse en el papel de subordinado de sus superiores. Un conflicto vertical involucra al menos a dos personas: un líder y un subordinado. Un subordinado también puede utilizar diversas tácticas y técnicas en su comportamiento destinadas a resolver el conflicto. El comportamiento de un subordinado en una situación de conflicto para resolverlo y lograr sus objetivos debe basarse en las siguientes reglas:

- negativa a oponerse inmediatamente al líder , la capacidad de hacer una pausa y comprender con calma lo que sucedió;

- Si tienes razón, no debes ceder en los puntos principales. , pero tiene sentido hacer concesiones en cosas pequeñas, y también puede pedir ayuda a otros empleados o a la alta dirección;

- Posición activa en la resolución de conflictos. , es decir. proponer no una, sino varias opciones para resolver el problema, ya que esto aumenta la probabilidad de encontrar una solución que sea aceptable para ambas partes y como resultado de la cual ambas partes podrán lograr sus objetivos y satisfacer sus intereses;

- no puedes insultar a tu oponente y utilizar un lenguaje fuerte;

- explotar las debilidades de un líder ;

- Deseo de una conversación franca y directa con el líder. ;

- justificación de la posición de uno por parte de los subordinados si es correcto debe llevarse a cabo en una conversación personal con el gerente sin la presencia de otros empleados y personas no autorizadas;

Cuando, Si un subordinado se equivoca, debe ceder ante el líder. ;

Estudiar y teniendo en cuenta las características psicológicas individuales del líder;

- la solución propuesta por el subordinado no debe diferir radicalmente sobre la decisión en la que insiste el gerente;

- Si tiene bajas cualidades morales, será mucho más difícil resolver el conflicto de manera pacífica y constructiva.

Con estas técnicas, un gerente puede regular y resolver de manera competente situaciones de conflicto emergentes sin dañar su autoridad y sin alterar el clima psicológico en el equipo de trabajo. Sin duda, la personalidad del líder, su integridad y cultura comunicativa son de gran importancia en el manejo de conflictos.

Conclusión

La aparición de conflictos está determinada por situaciones difíciles en las actividades de los colectivos laborales, deficiencias en el sistema de gestión y características individuales de los trabajadores. El enfoque moderno de las situaciones de conflicto en una organización no consiste en reprimirlas de una forma u otra (evitando conflictos, influencia administrativa, etc.), sino en un análisis integral del conflicto y desarrollar una solución conjunta con la participación de todos los interesados. fiestas. Al comunicarse con las personas, no puede haber recetas de comportamiento preparadas para todas las ocasiones. La experiencia práctica real, el desarrollo de habilidades para analizar una situación, los motivos del comportamiento de las personas, las habilidades para influir en las personas: todo esto es la base necesaria sobre la cual surge la capacidad de comprender la situación más difícil y tomar la decisión correcta.

La prevención, o prevención de conflictos destructivos, debe estar en el campo de visión constante de la administración de la organización. La falta de atención a esta cuestión puede provocar que surjan situaciones conflictivas que probablemente desemboquen en conflictos. El líder, como sujeto potencial de una situación de conflicto, depende principalmente de la creación en un equipo grande y pequeño de un entorno que promueva la libertad y el respeto por el individuo, la manifestación de la iniciativa, la remuneración justa del trabajo y la prevención del consecuencias negativas de cualquier conflicto, especialmente aquellos que surgen del descontento con las condiciones laborales y de comunicación. Las actividades destinadas a promover la buena voluntad entre las personas (las llamadas relaciones públicas) pueden contribuir a aumentar la eficacia de los esfuerzos de mediación en la resolución de conflictos. Promueve la comunicación entre los trabajadores y su disposición hacia los demás.

Al final resultó que, el papel de un líder en la gestión de conflictos es muy importante y, a veces, decisivo. La capacidad de analizar la situación actual, elegir la estrategia adecuada para salir de ella, la capacidad de dirigir los eventos y sus participantes en una dirección positiva: estas son las características distintivas de un líder competente que es capaz de mantener un ambiente de trabajo saludable en el equipo.