Sistema basado en el tiempo. Sistema salarial basado en el tiempo y sus características.

29.09.2019

Todos los sistemas de remuneración, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados laborales, generalmente se dividen en formas de salario. Si se utiliza la cantidad de productos manufacturados (el número de servicios prestados) como medida principal de los resultados laborales, hablamos de una forma de salario a destajo; si se utiliza la cantidad de tiempo de trabajo trabajado como tal medida, entonces Hablamos de salarios basados en el tiempo. Es decir, la forma de salario es una u otra clase de sistemas de pago, agrupados según el principal indicador de contabilización de los resultados laborales al evaluar el trabajo realizado por una persona para pagarlo Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yákovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - P. 95..

Sistemas salariales por pieza y por tiempo

salarios por tiempo incluye sistemas salariales simples basados en el tiempo y con bonificación por tiempo.

Con un sistema de tiempo simple los salarios se calculan a la tasa arancelaria (salario) establecida por el tiempo realmente trabajado. En el sistema de mando administrativo, la tarifa se fijaba según la categoría del trabajador. En algunas empresas se ha mantenido este procedimiento. Al mismo tiempo, en las empresas que trabajan con tarifas con una desviación del ETKS, las tasas arancelarias para la remuneración de los trabajadores pueden establecerse según el tipo de trabajo.

Según el método de cálculo de los salarios, un sistema simple basado en el tiempo se divide en tres tipos:

· cada hora;

· salario diario;

· mensual.

El cálculo de la nómina bajo este sistema de remuneración se realiza de acuerdo con las tarifas horarias, diarias y los salarios mensuales (ver Apéndice 1).

Un sistema sencillo de remuneración basado en el tiempo anima a los empleados a mejorar sus habilidades y a trabajar todas las horas de trabajo programadas. Sin embargo, su aplicación es limitada, ya que interesa poco al empleado en los resultados individuales del trabajo.

Sistema de bonificación de remuneración basado en el tiempo. Tradicionalmente muy utilizado en empresas como países extranjeros y Rusia, salarios basados en el tiempo, complementados con pagos de bonificaciones por el cumplimiento del plan de volumen y calidad de los productos, actitud cuidadosa hacia los equipos y herramientas, uso económico de materias primas, etc. La eficacia del sistema de bonificaciones basadas en el tiempo está garantizada no sólo mediante el pago de bonificaciones, sino también mediante el establecimiento de tareas estandarizadas para los trabajadores a tiempo. Para establecer tareas estandarizadas en la empresa, es necesario desarrollar normas laborales técnicamente sólidas. (En el Apéndice 2 se presenta un ejemplo de nómina con un sistema de bonificación basado en el tiempo). El sistema de pago de bonificación basado en el tiempo se utiliza para pagar a gerentes, especialistas, otros empleados, así como a un número significativo de trabajadores Fedchenko, A. A. Remuneración y ingresos de los trabajadores: Tutorial/ A. A. Fedchenko, Yu. G. Odegov. - M.: Corporación editorial y comercial "Dashkov and Co", 2004. - P. 115-118..

El uso de un sistema de bonificación basado en el tiempo en combinación con tareas estandarizadas nos permite resolver los siguientes problemas:

· cumplimiento de las tareas de producción para cada lugar de trabajo y División de producción generalmente;

· mejorar la organización laboral y reducir la intensidad laboral de los productos manufacturados;

· uso racional de los recursos materiales, aumentando la productividad laboral y la calidad del producto;

· despliegue de formas colectivas de organización laboral;

· mejorar las habilidades profesionales de los trabajadores y, sobre esta base, la transición a una amplia combinación de profesiones y servicios multimáquina;

· fortalecer la disciplina laboral, productiva y tecnológica, estabilizando el personal;

· diferenciación de salarios teniendo en cuenta las calificaciones y la complejidad del trabajo realizado, así como los resultados laborales individuales Alimarina, E. A. Remuneración en la economía rusa / E. A. Alimarina // Boletín de la Universidad de Moscú. - 2005. - No. 5. - P. 39..

Forma de salario por pieza Se acostumbra subdividir en sistemas: trabajo a destajo directo, trabajo a destajo-bonificación, trabajo a destajo-progresivo, trabajo a destajo-regresivo, trabajo a destajo indirecto y basado en acordes.

Sistema de salario directo a destajo establece una dependencia directa del tamaño de los ingresos de un trabajador de la cantidad de productos producidos (el volumen de trabajo realizado). Uno de los principales elementos de este sistema es el precio, que se fija por unidad de producción (operación). El precio se calcula en función de la tarifa, que suele corresponder al tipo de trabajo, y al ritmo de producción o estándar de tiempo.

Los estándares de producción se utilizan generalmente en la producción en masa y a gran escala, los estándares de tiempo, en la producción individual y en pequeña escala.

Para que el trabajador a destajo no se centre únicamente en aumentar la cantidad de productos producidos, es importante interesarle en mejorar los indicadores de calidad. Este problema puede resolverse utilizando un sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo.

Sistema salarial de bonificación por pieza junto con los ingresos directos por trabajo a destajo, incluye incentivos para indicadores tales como la calidad del producto (porcentaje de productos entregados desde la primera presentación, reducción del porcentaje de defectos, etc.), porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción, reducción de la intensidad de mano de obra, uso económico. selección de materias primas y materiales auxiliares, adherencia a la disciplina tecnológica producción, desarrollo de nuevas tecnologías. El método para calcular los salarios utilizando el sistema de bonificación por trabajo a destajo se presenta en el Apéndice 4.

En sistema de salario progresivo a destajo Los precios únicos se proporcionan dentro de la base original y los precios incrementados por cada unidad de producto (trabajo realizado) que exceden la base establecida.

La base inicial se determina sobre la base de un análisis de datos reales que caracterizan el porcentaje de cumplimiento de las normas laborales en un sitio de producción específico, por regla general, durante los últimos 3 a 6 meses antes de la introducción o ajuste del sistema progresivo a destajo. sistema salarial. La eficacia de este sistema retributivo depende en gran medida de la validez del establecimiento de la base inicial.

La tasa de aumento de las tarifas a destajo se establece mediante una escala especial que determina la dependencia del nivel de la tarifa del grado de exceso de la base original. La escala se caracteriza por el número de etapas de cambio en las tarifas por pieza y el grado de pendiente. Se puede utilizar una escala de aumento de tasas de una o varias etapas. Como regla general, cuando se utiliza un sistema progresivo de trabajo a destajo, las empresas se limitan a una o dos etapas. Al mismo tiempo, el grado de aumento de los precios debería ser suficiente para aumentar drásticamente el interés de los trabajadores en superar la base inicial establecida.

Por ejemplo, con una escala de un solo paso, por cada unidad de producto fabricada por encima de la base inicial, el precio por pieza aumenta en un 50%; con una escala de múltiples etapas, por exceder la base inicial del 1 al 10%, el precio a destajo aumenta en un 25%; del 11 al 20% - en un 50%; del 21 al 30% - en un 75%, etc. Si se adopta una escala de dos etapas, entonces, por ejemplo, al exceder la base inicial del 1 al 15%, el precio a destajo aumenta en un 50%, y más allá del 15%, en un 100%. En el Apéndice 5 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios según el sistema de salario progresivo a destajo. Zhukov, A. L. Regulación y organización de salarios: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIK", 2003. - P. 97-100..

El uso de un sistema de salario progresivo a destajo aumenta el interés del trabajador en producir la mayor cantidad posible de producción por encima del valor base. Sin embargo, este sistema de remuneración rara vez se utiliza cuando existe una necesidad económicamente justificada de aumentar rápidamente los volúmenes de producción debido al aumento de precios en determinadas áreas de producción Shekshnya, S. V. Gestión de personal organización moderna: Manual educativo y práctico / S. V. Shekshnya. - M.: Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2000. - P. 211..

Sistema salarial regresivo a destajo se utiliza en los casos en que no es económicamente viable aumentar los volúmenes de producción más allá del plan establecido debido a la incapacidad de vender rápidamente productos superiores al plan y, en consecuencia, costos irrazonables para su almacenamiento.

Con un sistema salarial regresivo a destajo, se establecen diferentes tarifas, que varían según el grado de desviación de la cantidad de trabajo realizado de la base establecida. Por cada unidad de producto producida por encima de la base establecida, se reduce el precio. Al igual que con el sistema de salario progresivo a destajo, se puede utilizar una escala de reducciones de precios de una o varias etapas. Al mismo tiempo, el grado de reducción de precios debería ser suficiente para no interesar a los trabajadores en aumentar la cantidad de productos producidos por encima de la base inicial establecida. En el Apéndice 6 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios utilizando un sistema de salario regresivo a destajo.

Por sistema de trabajo a destajo indirecto los salarios se calculan para los trabajadores, de la cantidad y calidad de cuyo trabajo depende la producción de los principales trabajadores a los que sirven, que participan directamente en la producción de productos finales. Este tipo de sistema se utiliza normalmente para trabajadores que realizan tareas de instalación, reparación y otras actividades de servicios esenciales.

Es aconsejable utilizar un sistema indirecto de trabajo a destajo para pagar a aquellos trabajadores que realmente tienen un impacto directo en los resultados del trabajo de los principales trabajadores a los que sirven.

Al calcular los salarios utilizando un sistema de trabajo a destajo indirecto, se pueden utilizar varios métodos(ver Apéndice 7).

En sistema de acordes Las ganancias de un empleado o grupo de empleados se establecen para el volumen total de productos producidos o trabajo realizado. El uso de este sistema implica aumentar el interés de los trabajadores por aumentar la productividad laboral y reducir el tiempo necesario para completar el trabajo con la calidad adecuada.

El monto del ingreso total por pieza se determina sobre la base de un cálculo que incluye una lista de todos los tipos de trabajo (operaciones), sus volúmenes y precios para cada uno de ellos.

Si se prevé que la finalización de una tarea a destajo dure un largo período de tiempo, entonces, por regla general, se proporcionan pagos por adelantado por el trabajo realmente completado en el período del informe. En este caso, los defectos producidos durante la obra se eliminan antes del pago final y sin pago adicional. El pago final del pedido de acordes se realiza una vez finalizado y aceptado todo el trabajo.

Cuando un grupo (tripulación) realiza una tarea a destajo, los ingresos totales se distribuyen en el mismo orden que en el sistema de salario a destajo de brigada (ver más abajo).

El sistema de remuneración de acordes podrá prever bonificaciones por reducir el tiempo necesario para completar una tarea de acordes cuando implementación de alta calidad obras

El método para calcular los salarios bajo el sistema de remuneración de suma global se presenta en el Apéndice 8 Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIK", 2003. - P. 103-108..

Sistema salarial de brigada, que se utiliza en muchas empresas rusas, se basa en unir a los trabajadores en equipos de producción. Tal sistema presupone la organización adecuada del trabajo de los trabajadores, unidos por una única tarea de producción e incentivos para resultados laborales comunes. Es recomendable utilizar el sistema de brigadas en los casos en que sean necesarios esfuerzos conjuntos coordinados y la interacción de un grupo de trabajadores para realizar una tarea de producción.

El sistema de remuneración de brigada permite un uso más racional de tiempo de trabajo y recursos de producción, aumentar la producción y garantizar una producción de alta calidad, lo que en última instancia tiene un efecto positivo en el desempeño general de toda la empresa y aumenta su competitividad. Al proporcionar las condiciones necesarias para el funcionamiento eficaz de los equipos, se crea un clima psicológico favorable, se reduce la rotación de personal, se dominan activamente las profesiones afines, se desarrollan la iniciativa creativa y los principios democráticos en la gestión de equipos y se genera un interés general por los resultados colectivos del trabajo. aumenta.

El sistema salarial de brigada se utiliza ampliamente en la construcción, las industrias del carbón y la minería, la explotación maderera, trabajo de reparación en el transporte. Es recomendable utilizarlo para el mantenimiento colectivo de grandes unidades, dispositivos y mecanismos, y en otros casos.

En la organización del trabajo en brigada, se utilizan sistemas de salarios basados en el tiempo y a destajo.

En sistema salarial de brigada basado en el tiempo los ingresos totales se forman de acuerdo con la plantilla, elaborada sobre la base de los estándares de personal, los estándares de servicio, las tarifas (salarios) y la disposición sobre bonificaciones por resultados laborales colectivos.

Por lo tanto, las ganancias colectivas bajo un sistema de salario de equipo basado en el tiempo incluyen:

· remuneración basada en el tiempo según las tarifas (salarios) establecidas por el tiempo trabajado;

· ahorro del fondo salarial resultante de la ausencia temporal de cualquiera de los miembros del equipo, así como en presencia de vacantes;

· una bonificación por los resultados colectivos del trabajo del equipo de acuerdo con el reglamento de bonificaciones;

· remuneración por la contribución del trabajo a los resultados generales del trabajo unidad estructural y (o) empresas.

Al distribuir los ingresos colectivos en un equipo, a todos los miembros del equipo se les debe garantizar una tarifa por el cumplimiento de las normas laborales, teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los ahorros en el fondo de tarifas y las bonificaciones acumuladas por resultados laborales colectivos se distribuyen según el coeficiente de participación laboral (LPR). Se pueden utilizar una o dos CTU. En el primer caso, toda la parte arancelaria anterior se distribuye según el KTU. En el segundo caso, los ahorros del fondo salarial arancelario se distribuyen según el primer KTU, cuyo tamaño depende de la disponibilidad de vacantes en el equipo y del ausentismo de los trabajadores individuales. Los ahorros se utilizan para estimular a aquellos trabajadores que realizaron las tareas laborales de los miembros ausentes del equipo. Según la segunda KTU, el bono colectivo se distribuye entre los miembros del equipo en función del cumplimiento de los indicadores establecidos por cada uno de ellos.

En el Apéndice 9 se presenta un ejemplo de cálculo de salario para un sistema salarial de brigada basado en el tiempo.

Sistema de salario a destajo de brigada se ha generalizado y se utiliza, como el basado en el tiempo, en combinación con bonificaciones por resultados laborales colectivos.

Para calcular los salarios bajo un sistema de trabajo en equipo a destajo, se calcula un precio complejo por unidad de producción (ver Apéndice 10).

La distribución de los ingresos totales entre los miembros de un equipo de trabajadores a destajo se realiza de la misma forma que con un sistema de salario por tiempo de equipo. También es posible que la distribución de la parte variable de los ingresos, que incluye ingresos adicionales y bonificaciones, no tenga en cuenta los tipos arancelarios, sino los ingresos individuales a destajo de los trabajadores.

Si un equipo está formado por trabajadores a destajo, trabajadores a tiempo y especialistas, entonces los ingresos totales del equipo se forman a partir de los ingresos de los trabajadores a destajo a destajo, los ingresos de los trabajadores a tiempo según la suma de sus tarifas, los especialistas según el suma de sus salarios oficiales y la bonificación que devenga el equipo según la normativa vigente sobre bonificaciones por resultados colectivos de trabajo.

Los miembros del equipo pueden recibir pagos personales, así como pagos adicionales individuales por trabajar horas extras y de noche, en vacaciones y algunos otros que no están incluidos en los ingresos totales de la brigada Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - P. 99-101..

Las condiciones específicas para la aplicación de un sistema de pago en particular están determinadas por las tareas que el empleador se propone. Por ejemplo, si su objetivo es aumentar los volúmenes de producción y garantizar altos logros cuantitativos en el trabajo, entonces los sistemas de trabajo directo a destajo y de bonificación por trabajo a destajo son los más racionales. En los casos en los que sea importante animar a un empleado a mejorar sus habilidades y trabajar todas las horas de trabajo programadas, es aconsejable utilizar un sistema de pago de bonificaciones basado en el tiempo.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen diferentes caminos salarios de los trabajadores contratados. Todo empresario tiene derecho a elegir el que mejor le convenga. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las condiciones laborales de los trabajadores deben cumplir con los requisitos que la ley impone a los empleadores cuando prefieren uno u otro sistema de cálculo y emisión de salarios. En otras palabras, no todo el trabajo se puede pagar por pieza y no siempre se debe pagar un salario por el trabajo. Este artículo analizará el pago por tiempo, sus características, tipos, desventajas y ventajas.

¿En qué se diferencia el sistema salarial basado en el tiempo de otros sistemas?

Antes de pasar a un análisis detallado del sistema “basado en el tiempo”, cabe señalar que está muy extendido en todos los países desarrollados. En Rusia, más del 30% de los trabajadores reciben su pago según el método del tiempo.

¿Cuál es la esencia del sistema de pago a tiempo? En el caso del “trabajo por tiempo”, el salario del empleado depende del tiempo realmente trabajado, pero sólo si todas las funciones que se le asignan se desempeñan efectivamente. Para que una empresa pueda pagar los salarios de su personal según este principio, debe cumplir una serie de condiciones determinadas, como por ejemplo:

control sobre el tiempo efectivamente trabajado por cada persona;
otorgar grados salariales y calificaciones a los empleados en función de los resultados de su educación y experiencia laboral;
determinación de montos salariales en función de las funciones desempeñadas.

Descifremos el concepto. El pago por tiempo es un tipo de salario que recibe un empleado con una determinada calificación por el tiempo que realmente trabajó.

¡Atención! El pago basado en el tiempo se puede aplicar tanto al personal principal como a los empleados temporales y a los empleados a tiempo parcial.

A su vez, el “trabajo por tiempo” puede ser de varios tipos: simple, mixto, con tarea estandarizada y tiempo-bonificación.

La “factura de tiempo” como método de pago: tipos y características

Como establece el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios trabajadores contratados designado por el empleador. Al mismo tiempo, está obligado a guiarse por la letra de la ley, los sistemas y normas de remuneración adoptados dentro de la empresa, el convenio colectivo, así como las condiciones especificadas en los contratos de trabajo individuales. Antes de introducir en la empresa. nuevo sistema pago o cambio de un tipo de cálculo y emisión de salario a otro, el empleador está obligado a coordinarlo y aprobarlo con el órgano sindical, si lo hubiere.

Existen varios tipos de pagos a plazo:

Simple. Este es el salario del empleado en su forma pura por el tiempo trabajado por él de facto. La base aquí es el tipo arancelario. Para calcular un “reloj de tiempo” simple, puedes tomar diferentes períodos: horas, días, semanas o un mes.
Pago de bonificación basado en el tiempo con una tarea estandarizada. Este método de pago incluye los matices tanto del “trabajo a tiempo” como del pago a destajo. Gracias a esta forma de pago, los empleados pueden estar seguros de que se les asignarán tareas específicas tanto a ellos mismos, en sus lugares de trabajo individuales como al departamento estructural en su conjunto. De esta forma se consiguen varios objetivos a la vez: mayor calidad productos terminados, ahorrando recursos materiales, así como trabajo colectivo, y por tanto más fructífero. En última instancia, los salarios de los empleados incluyen tanto “horas extras” por el tiempo trabajado de manera confiable como una bonificación adicional por resultados, es decir, el cumplimiento del plan establecido.
Sistema de bonificación de tiempo. Aquí, además del simple "trabajo por tiempo", el gerente puede asignar una bonificación al empleado. El monto de las bonificaciones se determina individualmente, en función de los indicadores cualitativos y cuantitativos del trabajo. Para los empleados, este método de pago suele ser un excelente motivador, porque si las bonificaciones son económicamente justificadas y dignas, entonces los empleados trabajan con el triple de energía.
Sistema mixto. Consta de elementos de “trabajo a tiempo” y pago a destajo. Aquí vale la pena explicar brevemente qué es un sistema de “trabajo a destajo”. Su significado es que los pagos se realizan a un empleado por una cantidad específica de bienes producidos o servicios vendidos en un período de tiempo determinado. Por regla general, este método de pago se utiliza cuando la cantidad de productos fabricados o servicios prestados se puede medir en unidades. En otras palabras, cuanto mayor sea la cantidad de trabajo realizado, mayor será el salario. En realidad, la principal ventaja del “trato” es que el salario depende directamente del resultado final del trabajo realizado. Por lo tanto, durante una transacción, para mejorar la eficiencia laboral, el empleador no necesita hacer ningún esfuerzo. esfuerzo especial, ya que se activa la “automotivación” de los empleados. Es cierto que el pago a destajo también tiene desventajas: en aras de la cantidad, los empleados a menudo sacrifican la calidad y, en caso de cualquier problema de producción, por ejemplo, avería del equipo, los empleados no reciben ningún pago de compensación.

Ventajas y desventajas de los salarios basados en el tiempo

hogar lado positivo"Basado en el tiempo" significa cohesión del equipo. Además, con un sistema salarial basado en el tiempo, es posible que el empleador no controle de cerca la calidad de los productos, ya que ya es bastante alta. El ambiente de trabajo especial que suele existir en las empresas que practican un sistema de pago basado en el tiempo impide la salida de mano de obra, por lo que la tasa de rotación en estas empresas es mucho menor.

A pesar de que las ventajas de las “horas extras” son más que obvias en muchos casos, también tiene ciertas desventajas.

Por ejemplo, dado que el volumen de trabajo realizado significado especial no tiene, entonces no hay motivación para una mayor productividad laboral, es decir, los empleados en algunos casos pueden simplemente "sentarse" en el trabajo.

Para evitar esto, muchos empleadores tienen que prestar mayor atención al control del volumen de producción, además de incurrir en pérdidas debido a la productividad inestable.

Condiciones para introducir un sistema de pago por tiempo en una empresa

Para que una empresa introduzca salarios basados en el tiempo, debe poder proporcionar las siguientes condiciones:

llevar una hoja de horas del tiempo realmente empleado por los empleados en su lugar de trabajo;
desarrollar y aplicar normas y mantener condiciones para garantizar una mayor productividad laboral;
Realizar evaluaciones de tarifas para todos los trabajadores en trabajos temporales.

Para calcular correctamente los salarios basados en el tiempo, los contadores deben utilizar documentos como hojas de tiempo y registros de nómina con la tasa arancelaria y el monto de los pagos adicionales adeudados.

¿Quién utiliza el pago a plazos?

Por otra parte, cabe mencionar quién utiliza con mayor frecuencia el sistema salarial basado en el tiempo. Como regla general, estas son aquellas empresas y organizaciones que se dedican a Proporcionar varios tipos servicios a la población.

También es muy frecuente que los empleadores utilicen el "trabajo a tiempo" en relación con determinadas categorías de especialistas altamente cualificados, como ingenieros, médicos, abogados, etc.

Por tanto, el sistema salarial basado en el tiempo, a pesar de algunas de sus desventajas, es el más preferible para muchos empleadores. Le permite ahorrar salarios, evitar que los empleados se trasladen a otras empresas y al mismo tiempo garantizar una calidad bastante alta del trabajo realizado.

Con un sistema salarial basado en el tiempo, los salarios se calculan en función del salario. El salario es una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluidas compensaciones, incentivos y pagos sociales(Artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador puede fijar no un salario mensual, sino una tarifa por hora, lo que resulta especialmente conveniente para empleados con horarios flexibles o trabajadores a tiempo parcial. Discutimos las características del cálculo de los ingresos por salarios por hora en.

Veamos un ejemplo de cálculo de salarios utilizando un sistema salarial basado en el tiempo. El empleado recibe un salario de 80.000 rublos por una semana laboral de cinco días. En septiembre, el empleado, con una jornada laboral estándar de 22 días hábiles, en realidad trabajó 20 días (estuvo de vacaciones por cuenta propia durante 2 días hábiles). Por lo tanto, su salario de septiembre en base a su salario será de 72.727,27 (80.000 RUB / 22 días * 20 días)

Sistema de bonificación de tiempo

El sistema de remuneración de bonificación basada en el tiempo proporciona no solo la acumulación del tiempo realmente trabajado, sino también una remuneración adicional (bonificación) por lograr ciertos resultados (por ejemplo, eficiencia y calidad del trabajo). Se proporciona el procedimiento para calcular y acumular bonificaciones.

sistema de tiempo La remuneración tiene muchas ventajas en su aplicación y, a menudo, es una opción razonable y eficaz para un empresario a la hora de organizar el pago de la remuneración por el trabajo del personal contratado.

Este sistema tiene varias variedades, una de las formas de su aplicación es la inclusión en la masa salarial, además de la tasa o tarifa propiamente dicha, de determinadas bonificaciones. Consideremos los detalles específicos del cobro de bonificación basado en el tiempo, en qué situaciones comerciales es más rentable utilizar este sistema en particular, y también le daremos ejemplo específico cálculo según este esquema.

Detalles del sistema salarial de bonificación por tiempo

Cualquier “pago por tiempo”, independientemente de su tipo, se basa en la acumulación de las cantidades devengadas por el tiempo efectivamente trabajado para cada empleado específico. Los matices están asociados con pagos adicionales, que se pueden agregar al indicador cuantitativo principal, dependiendo de la tasa arancelaria (salario).

Sistema de bonificación de tiempo La acumulación de salarios es un método de remuneración de los empleados en el que tienen derecho a una cantidad adicional a sus ingresos básicos cuando alcanzan condiciones, indicadores de cantidad y/o calidad previamente acordados.

A diferencia de un simple "sistema basado en el tiempo", que depende únicamente de los indicadores del tiempo trabajado, el sistema de bonificación basado en el tiempo también expresa dependencia de factores adicionales:

volumen de trabajo;
la calidad de su implementación.

Indicadores de bonificaciones

Con el sistema especificado de cálculo de la remuneración por el trabajo, al empleado se le garantiza una parte arancelaria (salario) de la garantía monetaria en una cantidad proporcional al tiempo que trabajó. La segunda parte del salario, la bonificación, depende del esfuerzo y esfuerzo del propio empleado. No es un pago indispensable, ya que depende directamente de los requisitos para las bonificaciones registrados en los documentos pertinentes. Tales condiciones pueden ser:

sobrecumplimiento del plan;
lograr el indicador cuantitativo establecido;
estricto cumplimiento o reducción de los plazos requeridos;
ausencia de denuncias, infracciones, denuncias;
Cumplimiento de los productos fabricados con ciertos criterios de calidad.

El cumplimiento de estas condiciones puede ser tanto personal como colectivo.

¡ATENCIÓN! El cumplimiento de las condiciones reguladas debe garantizarse durante un período predeterminado, tras el cual se resumen los resultados y se paga la remuneración. Por lo general, es un mes, pero nada impide que el empleador establezca un período de tiempo conveniente.

Sin embargo, la existencia de condiciones documentadas es una base obligatoria para calcular el bono declarado, ya que forma parte del paquete salarial. Si el empleador se niega ilegalmente a pagar la bonificación debida, el empleado tiene derecho a presentar una queja y exigir el pago de la remuneración legal por su trabajo.

Base documental de devengo

La evidencia legislativa que justifica el uso de este sistema salarial en la empresa figura en varios documentos internos. Para calcular los salarios utilizando el modelo de bonificación de tiempo, se requiere la siguiente documentación de muestra.

- este documento contable es necesario para cualquier tipo de distribución salarial basada en el tiempo, porque en base a él se calcula el indicador principal para calcular el salario de la parte principal del salario, la parte del tiempo.
Lista de tarifas o tabla de personal, fijación del valor del salario o tarifa.
Disposiciones pertinentes en un convenio colectivo, contrato individual de trabajo o acuerdo adicional a él . El sistema de remuneración laboral es una condición esencial para la interacción entre el empleador y el empleado, por lo que debe estar contenido en la documentación del título.
Reglamento sobre bonificaciones(por separado o como parte contrato de empleo). La parte del pago adicional del salario está regulada por las condiciones especificadas en una ley local especial, un reglamento que establece claramente:
- las condiciones bajo las cuales se calcula la prima;
- factores que influyen en su tamaño;
- el procedimiento para calcular el aumento (porcentaje de la tarifa o salario, monto fijo, participación en los ingresos recibidos, etc.);
- razones que privan a un empleado del derecho a recibir una parte adicional (bonificación) del salario.

¡NOTA! Si la situación en la empresa ha cambiado, lo que requiere un cambio en la política de bonificaciones, la dirección puede realizar cambios separados en el Reglamento existente, tanto en puntos crecientes como decrecientes. Dichos cambios deberán formalizarse mediante orden especial de la empresa. El procedimiento para ejecutar el pedido y familiarizar al personal con él es estándar.

Tarifa (salario) más bonificación, ¿y listo?

El sistema de bonificación por tiempo no excluye incentivos adicionales para el personal, incluidos los financieros. El empleador tiene derecho a decidir sobre los pagos adicionales económicos que considere oportunos, por ejemplo:

asistencia material;
beneficios sociales;
premios especiales;
bonificaciones por varios indicadores, etc.

Solo es necesario fijar todos los componentes financieros de los salarios en los documentos pertinentes: un convenio laboral (colectivo), un reglamento sobre bonificaciones y otras regulaciones especiales.

¿Cuándo es apropiado utilizar el pago de bonificación basado en el tiempo?

Al igual que el simple "trabajo por tiempo", este método de organización del pago de la remuneración se establece cuando la empresa no tiene la oportunidad de correlacionar claramente los resultados laborales con el tiempo trabajado, es decir, la estandarización es difícil por razones objetivas. Esta situación se crea en muchos campos profesionales, por ejemplo, en la educación, la gestión, muchos procesos de producción, etc. El modo de bonificación basado en el tiempo es conveniente porque, además de todas las ventajas, incluye beneficios adicionales de bonificación.

La indudable ventaja de este sistema salarial para el empleador es que al vincular la remuneración laboral con factores cuantitativos y cualitativos, se insta al personal a aumentar la eficiencia laboral.
Este sistema es muy simple en los cálculos y comprensible para los empleados incluso en un nivel intuitivo, por lo que el personal puede comprender fácilmente qué factores influyen en el tamaño de sus salarios, lo que estimula un interés adicional en los resultados de su trabajo.
Se mejora la organización del trabajo, ya que el empleado está directamente interesado en ahorrar recursos laborales, que pueden perderse en operaciones improductivas (este punto no se tiene en cuenta con el simple pago por tiempo).
Existe una creciente necesidad de que los trabajadores traten los equipos con cuidado.

CONCLUSIÓN: Debido a su flexibilidad y facilidad de uso y control, el sistema de bonificación basado en el tiempo es una herramienta muy eficaz para organizar la remuneración, especialmente en combinación con otras formas de incentivos al personal.

Un ejemplo de cálculo de salario para un sistema de bonificación basado en el tiempo

El salón Inspiration SPA tiene un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo. Las normas sobre bonificaciones establecen que todos los empleados tienen derecho a un aumento salarial del 25% si los ingresos mensuales totales del salón alcanzan o superan una determinada cifra. Maestro masajista con un salario mensual de 8 mil rublos. De los 25 días laborables del mes, trabajó 22. El beneficio del salón en el mes contable alcanzó buenos niveles, lo que dio lugar a bonificaciones. Calculemos cuánto recibirá un maestro masajista este mes.

Primero, calculemos la parte del pago del tiempo que se le debe según el salario. Para hacer esto, divida la cantidad mensual por los días hábiles estándar y divida por el tiempo real trabajado: 8000 / 25 x 22 = 7040 rublos.

Ahora determinemos el monto del bono adeudado, encontremos el 25% del salario (nota, no del salario, sino del monto ganado este mes): 7040 x 25 / 100 = 1760 rublos.

Finalmente, sumamos las dos partes del salario: por tiempo y bonificación: 7040 + 1760 = 8800 rublos. Esto es exactamente a lo que tiene derecho un masajista este mes.

salarios por tiempo -Este remuneración, cuando el monto de la remuneración por el trabajo depende principalmente del tiempo trabajado por el empleado en el período sobre el que se informa. Sobre las características del sistema salarial basado en el tiempo utilizado enrelaciones laborales, te lo contamos en esta reseña.

Forma y sistema de retribución

La forma de remuneración representa la relación entre los costos gastados. tiempo de trabajo, la efectividad del trabajo realizado y la remuneración por el trabajo que recibirá el empleado al final del período sobre el que se informa. Según la legislación vigente, los sueldos deben pagarse al menos 2 veces al mes. Los documentos internos de la organización pueden prever un pago más frecuente de remuneraciones a los empleados. Las principales formas de remuneración utilizadas en el mundo empresarial actual son las basadas en el tiempo y a destajo.

El sistema de remuneración es el procedimiento establecido en la organización para remunerar a los empleados por su trabajo, que representa una conexión entre los elementos de pago: salario, pagos adicionales, bonificaciones, asignaciones, etc. Cada organización establece de forma independiente su propio sistema de remuneración, sin violar las normas de la legislación vigente. Así, el artículo 133 Código de Trabajo Advierte que un empleado que haya trabajado todas sus horas de trabajo mensuales y haya completado la cantidad de trabajo establecida no puede recibir menos del salario mínimo.

El salario mínimo, a su vez, está determinado por ley para todo el territorio del país y no puede ser inferior al nivel de subsistencia.

El pago de la remuneración obtenida se realiza en efectivo y en rublos. De acuerdo con los documentos internos de la empresa y con el consentimiento del empleado, los salarios pueden pagarse de otra forma. Al mismo tiempo, hasta el 20% del salario devengado mensualmente se puede pagar en especie, por ejemplo, con los productos de la empresa.

Sistema salarial basado en el tiempo

El sistema salarial por tiempo es fundamental para la mayoría de los empresarios de nuestro país. Característica distintiva principal tiempo los salarios son independencia de la producción y cantidad de productos producidos. Más bien, con un sistema salarial basado en el tiempo, se supone una tasa de producción promedio, la cantidad de trabajo que debe realizar un empleado de las calificaciones declaradas dentro del tiempo especificado por la jornada laboral.

Un buen ejemplo de salario basado en el tiempo sería el salario de 2 empleados de la misma especialización contratados para el mismo puesto con el mismo salario, pero con diferentes duraciones de tiempo durante la jornada laboral. Un empleado que trabaja pocas horas tendrá un salario mensual más bajo que un empleado que trabaja a tiempo completo, incluso si realizan la misma cantidad de trabajo.

Los salarios por tiempo se dividen en:

simple basado en el tiempo;
Tiempo extra;
salario por tiempo;
trabajo a destajo por tiempo;
basado en el tiempo con una tarea estandarizada.

Un sistema de remuneración por tiempo limitado se utiliza en aquellas organizaciones donde es imposible calcular las normas, volúmenes o cantidad de producto producido por un empleado, o donde la cantidad de producto producido no depende de los esfuerzos del empleado.

Salarios simples, bonificaciones y salarios a tiempo.

Sencillo al contar salarios de tiempo el valor se determina como el producto de la tarifa del empleado por hora (día, mes) y el número de horas, días, semanas o meses realmente trabajados por él. Este tipo de pago se establece para aquellos empleados para quienes la cantidad de trabajo que realizan no es importante, pero de suma importancia es la calidad del trabajo realizado o el hecho del trabajo en sí. responsabilidades laborales(por ejemplo, un vigilante y el desempeño de sus funciones para proteger la instalación).

Los salarios premium por tiempo, además de simplemente calcular los salarios en función del tiempo trabajado, se complementan con un sistema de bonificaciones de incentivos que se calculan en función del volumen de trabajo realizado o de su calidad. Este sistema de pago es familiar para muchos ciudadanos trabajadores cuando, según los resultados de un mes, trimestre, semestre o año, los empleados reciben pagos de bonificaciones de diversos tamaños, acumulados según contribución laboral empleado.

La remuneración en forma de sistema salarial también se utiliza ampliamente en el país y es un tipo de salario simple basado en el tiempo. Sin embargo sistema salarial el pago se caracteriza por una determinada cantidad de remuneración monetaria previamente acordada en función de los resultados del mes trabajado. En este caso, se supone que el empleado trabajará un número determinado de días en un mes y el número de horas en un día laborable. Recientemente, se han generalizado los sistemas de acceso electrónico, que tienen en cuenta automáticamente la hora de llegada y la hora de salida de la empresa. Con base en los resultados de estos registros, los salarios se calculan al final del mes, en función del tiempo que el empleado realmente pasó dentro de la organización.

Por regla general, los salarios simples, de bonificación y salariales basados en el tiempo están estrechamente relacionados entre sí y ascienden a sistema unificado remuneración en la organización.

Salarios a destajo y salarios con tarea estandarizada

Además de los sistemas de remuneración "puros" limitados a las horas trabajadas, existen los llamados métodos mixtos para calcular la remuneración por el desempeño de las funciones laborales. Se trata de salarios a destajo y salarios con tarea estandarizada. Al calcular la tarifa por el trabajo utilizando estos métodos, no solo se tiene en cuenta el indicador de tiempo, sino también el volumen de trabajo realizado.

El sistema de salario a destajo se utiliza en aquellas organizaciones donde varios equipos realizan tareas laborales por turnos. En este caso, el turno de día se paga únicamente en función del volumen de producto producido, y el turno de noche también recibe un pago adicional por las horas extraordinarias o el trabajo nocturno.

La remuneración del trabajo con una tarea estandarizada es un tipo de remuneración basada en el tiempo. pago de bonificación. El cálculo de la remuneración por el trabajo se basa en el tiempo real trabajado, pero además se acumulan pagos de bonificaciones por producción. norma establecida producción.

La principal tarea del empleador es determinar para su organización un sistema de remuneración que tenga en cuenta todos los aspectos de las actividades de la empresa y del trabajo de los empleados y que permita no pagar salarios simplemente por permanecer en el lugar de trabajo y no dejar a los empleados sin sustento en caso de incumplimiento del volumen de producción establecido.