Ejemplo de pago de bonificación basado en el tiempo. Basado en tiempo simple

Salarios a destajo.

Dependiendo de las particularidades del trabajo de la empresa, se aplican. salario a destajo o por tiempo . Consideremos sus características principales.

v Sistema de salario a destajo.

Con un sistema de salario a destajo, los ingresos se calculan en función de la cantidad de trabajo realmente completado a destajo calculado sobre la base estándares de producción o estándares de tiempo. El volumen de trabajo se puede tener en cuenta en varias unidades: toneladas, piezas, horas estándar, etc.

Los ingresos de un empleado dependen del número de unidades de producción que produce (operaciones realizadas, servicios prestados). Con trabajo a destajo salarios aplicar la fórmula:

§ Si el empleador utiliza estándares de producción , para calcular el precio a destajo, el tipo arancelario se divide por la tasa de producción:

Ejemplo.Salario a destajo, lo aplica el empleador estándares de producción. La tasa de producción del trabajador R.V. Makeev es de 20 piezas por día. Su tipo arancelario es de 800 rublos. en un día. Precio a destajo – 40 rublos. por una parte (800 RUR: 20 partes). En un mes, R.V. Makeev produjo 380 piezas.

Su salario:

40 rublos. × 380 niños = 15.200 rublos.

§ Cuándo aplicar estándares de tiempo , la tarifa a destajo se calcula multiplicando la tarifa por el estándar de tiempo:

Ejemplo. El empleador aplica salarios a destajo. estándares de tiempo. Hora estándar para la prestación de un servicio para el operador Kireev A.I. – 1/4 hora (15 min.). Tasa arancelaria – 160 rublos. a la una. Por lo tanto, el precio por pieza es de 40 rublos. para el servicio (160×1/4). Durante el mes Kireev A.I. prestó 480 servicios.

Su salario:

40 rublos. × 480 convencional = 19.200 rublos.

§ Al determinar el monto de los ingresos de los trabajadores a destajo considerar no solo la cantidad, sino también la calidad de los productos producidos. . Así, los defectos completos por culpa del empleado no están sujetos a pago, pero los defectos parciales se pagan a tarifas reducidas en función del grado de idoneidad del producto. El monto específico del pago por productos defectuosos en un sistema de salario a destajo debe fijarse en una ley regulatoria local.

§ Haciendo para trabajos de diversas calificaciones, los empleados reciben un pago a destajo por el trabajo realizado. Cuando a los trabajadores a destajo se les confía la realización de un trabajo que se cobra por debajo de las categorías que se les asignan, el empleador obligados a pagarles la diferencia entre grados. El procedimiento para calcular la diferencia entre categorías no está establecido por ley. La organización debe consagrarlo en un convenio colectivo o ley local. Se puede calcular así:

Ejemplo. Salarios a destajo, cálculo de pagos adicionales por diferencias entre grados.

Trabajador de tercera categoría Smirnov B.A. en un mes realizó trabajos de 3ª y 2ª categoría. El precio a destajo para el trabajo de la tercera categoría es de 27,4 rublos, para la segunda categoría: 23,5 rublos. Smirnov B.A. fabricó 200 piezas, pagadas a razón de 27,4 rublos, y 170 piezas, pagadas a razón de 23,5 rublos.

El monto del pago será:

ü para la realización de trabajos de 3ª categoría serán:

200 niños × 27,4 rublos = 5480 rublos.

ü para realizar trabajos de 2ª categoría:

170 niños ×23,5 rublos=3995 rublos.

La diferencia entre bits será:

(27,4 rublos -23,5 rublos) × 170 niños = 663 rublos.

Salario de Smirnova B.A. por mes:

5480 rublos. + 3995 frotar. + 663 rublos = 10.138 rublos.

§ Se deben desarrollar estándares de producción y de tiempo para que el salario mensual de los trabajadores a destajo no sea inferior al salario mínimo. Si el empleado ganó menos, se debe agregar un pago adicional al salario mínimo.

§ Existen muchos tipos de sistemas de salario a destajo. Dependiendo del cambio en la tarifa por unidad de producción en caso de exceder los estándares Hay sistemas progresivos, lineales y regresivos.

oh Sistema progresivo estimula la superación de las normas laborales. La remuneración del trabajo en la producción de productos (obras, servicios) que excede las normas se realiza a tasas mayores.

oh En sistema lineal tarifa por pieza al alcanzar indicador estándar no cambia.

oh Sistema regresivo tiene como objetivo garantizar que los empleados no excedan el plan cuando la empresa se dé cuenta de que no podrá vender productos producidos por encima de la norma. Al usarlo, los productos producidos por encima del plan se pagan a precios más bajos.

v sistema de tiempo salarios.

Sistema salarial basado en el tiempo Puede ser simple o con prima de tiempo.

§ Con un sistema de tiempo simple El trabajo del empleado se remunera en función del salario mensual y del tiempo real trabajado. El salario es una cantidad fija por el desempeño de sus funciones durante un mes natural, excluidas compensaciones, incentivos y pagos sociales. El salario depende de las calificaciones del empleado. Cuando un empleado con salario por tiempo realiza un trabajo de distinta cualificación, su trabajo se remunera teniendo en cuenta la cualificación más alta.

La parte salarial del salario no depende del número de días hábiles en un mes si el empleado lo ha trabajado en su totalidad. Su salario se calcula mediante la fórmula:

Ejemplo. Sistema salarial basado en el tiempo, salario.

La especialista en recursos humanos Kovaleva A. I. trabaja a tiempo parcial (0,5 unidades de personal). Su salario a tiempo completo es de 25.000 rublos. Trabajaba tres días al mes (un total de 22 días hábiles al mes), el resto del tiempo estaba de licencia sin goce de sueldo. salarios.

El salario mensual de Kovaleva A.I. será:

(25.000 rublos × 0,5 unidades de personal): 22 días. × 3 días = 1704,55 frotar.

En este caso, el salario del empleado no debe ser inferior al salario mínimo. Cuando se produce una desviación de las horas estándar, el pago se calcula por el tiempo real trabajado. No debe ser inferior al salario mínimo, calculado en proporción al tiempo trabajado.

Además, los ingresos de un empleado con un sistema salarial simple basado en el tiempo se pueden calcular en función de la tarifa por hora o por día y el tiempo real trabajado. Se aplica la fórmula:

Ejemplo. Sistema salarial basado en el tiempo, salario por hora.

Al vigilante A.A. Pavlov Se fijan los salarios por hora. La tarifa por hora es de 85 rublos. Hay 21 días hábiles en un mes, Pavlov A.A. lo resolvió por completo. La jornada laboral del empleado es de 8 horas. Número de horas trabajadas por mes – 168.

Salario de Pavlova A.A. por mes será:

168 h × 85 frotar. = 14.280 rublos.

§ Con un sistema de bonificación de tiempo la remuneración prevé el cálculo de los salarios no solo por el tiempo realmente trabajado al salario o tarifa diaria (por hora), sino también por el logro de ciertos indicadores. Es decir, además de la parte salarial del salario, los empleados reciben una bonificación por el éxito en el trabajo.

v Reflejamos la cláusula salarial en el contrato de trabajo.

Condiciones de remuneración - a destajo o por tiempo - debe especificarse en el contrato de trabajo (Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

§ Con un sistema de pago por tiempo El contrato de trabajo especifica el salario, las asignaciones y pagos adicionales, así como las bonificaciones previstas por el sistema de remuneración (artículos 129, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

§ En el contrato de trabajo con el trabajador a destajo, indicar sistema de salario a destajo . Consulte también la ley local que establece las tarifas por pieza y los estándares de producción (estándares de tiempo). El empleado debe estar familiarizado con este documento previa firma (artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

v Documentos a partir de los cuales se calculan los salarios.

§ El salario del empleado se determina en base a:

ü mesa de personal,

ü leyes locales sobre salarios,

ü contrato de trabajo,

ü orden de empleo.

§ También hay documentos. sobre cuya base se puede cambiar el salario mensual:

ü notas oficiales,

ü pedidos de bonificaciones, etc.

§ Además, para nómina Se necesitan documentos que confirmen que el empleado ha trabajado el tiempo requerido y cumplido con la cuota de producción.. Si una organización utiliza formularios primarios unificados para salarios basados ​​​​en el tiempo, esta es una hoja de horas para registrar las horas de trabajo y calcular los salarios (formulario No. T-12) o una hoja de horas para registrar las horas de trabajo (formulario No. T-13).

§ El sistema de salario a destajo implica trámites más complejos. El empleador no sólo debe elaborar documentos que establezcan los estándares de producción, sino también garantizar la contabilidad de los productos, operaciones y servicios realizados por cada empleado. Para ello se utilizan documentos primarios: extractos, pedidos, cuentas personales, etc.

v Desventajas del pago a destajo:

1. tal vez la calidad del producto disminuirá , ya que el empleado se esfuerza por hacer más, no mejor.

2. Es posible que el equipo no tenga el mantenimiento adecuado , ya que los empleados de la empresa no quieren perder el tiempo con esto.

3. violado precauciones de seguridad (debido a las prisas).

4. Levántate violaciones en las tecnologías de producción. .

5. Se abusa del material y las materias primas. . Al empleado no le interesa ahorrar recursos, ya que esto no afectará sus ganancias.

El sistema retributivo se entiende como un método de cálculo del monto de la remuneración a pagar a los empleados de acuerdo con los costos laborales en que incurren y, en su caso, con sus resultados.

En el sentido moderno, las formas y sistemas de remuneración pueden definirse como mecanismos organizativos y económicos para correlacionar los costos y resultados del trabajo de un empleado con el monto del salario que se le debe. Formas de remuneración se definen como formas de establecer la dependencia del salario de un empleado de los resultados de su trabajo durante un tiempo determinado, y los sistemas de remuneración son, en esencia, una tecnología para implementar esta dependencia.

Existen dos sistemas principales de salarios para los trabajadores, correspondientes a las dos formas principales de contabilidad de costos laborales utilizadas en la práctica: basado en el tiempo Y trabajo a destajo, y adicional - prima, que se aplica cuando se alcanzan indicadores predeterminados, en combinación con cualquier principal. La elección del sistema retributivo depende de las características proceso tecnológico, formas de organización laboral, requisitos de calidad del producto o trabajo realizado, estado de la regulación laboral y contabilidad de los costos laborales.

Dependiendo de la cantidad de trabajo y tiempo, existen dos formas principales de remuneración: a destajo y por tiempo.

En pago a destajo trabajo, los ingresos del trabajador dependen de regla general, del número de productos realmente fabricados y del tiempo dedicado a su producción. Se calcula utilizando tarifas por pieza, estándares de producción y estándares de tiempo. Al decidir sobre la introducción de salarios a destajo, es necesario evaluar de manera realista si es posible establecer indicadores cuantitativos de la producción (trabajo realizado) y su contabilidad, garantizar estándares laborales adecuados, aumentar la producción sin cambiar el proceso tecnológico y controlar la calidad del producto. .

Dependiendo del método de organización del trabajo (trabajo), el salario a destajo puede ser individual o colectivo.

Individual el pago es posible para trabajos en los que el trabajo de cada trabajador está sujeto a una contabilidad precisa. La remuneración depende de la cantidad de productos adecuados producidos por el Empleado y del precio a destajo por unidad de producto. Si un trabajador realiza varios tipos diferentes de trabajo (operaciones), cada tipo de trabajo se remunera según las tarifas establecidas para ellos.

En colectivo trabajo a destajo salarios, la remuneración de cada trabajador depende de los resultados del trabajo de todo el equipo (equipo, sección). La distribución de los ingresos colectivos entre los trabajadores individuales no debe ser igual, es necesario tener en cuenta la contribución personal de cada persona a los resultados generales del trabajo del equipo. La mayoría de las veces esto se hace utilizando la tasa de participación laboral.

Los salarios a destajo tienen varias variedades, que se diferencian entre sí en la forma en que calculan los ingresos. Además del pago directo a destajo, existe el pago indirecto, a destajo progresivo y por acordes.

Precio por pieza– un valor derivado que se determina mediante cálculo. Para hacer esto, la tarifa por hora (diaria) para la categoría correspondiente de trabajo realizado se divide por la tasa de producción por hora (diaria) o se multiplica por norma establecida tiempo en horas o días. Para determinar las ganancias finales, el trabajo a destajo se multiplica por la cantidad de productos producidos (trabajo realizado).

Las tarifas a destajo no dependen de cuándo se realizó el trabajo: durante el día, la noche o las horas extras.

Al determinar las tarifas a destajo, se basan en las tarifas (salarios) del trabajo realizado y no en la categoría arancelaria asignada al empleado.

Dependiendo del método de cálculo de los ingresos por trabajo a destajo, existen varias formas de remuneración:

trabajo directo a destajo cuando a los trabajadores se les paga por el número de unidades de productos que producen y el trabajo realizado, sobre la base de tarifas fijas a destajo establecidas teniendo en cuenta las calificaciones requeridas;

progresivo a destajo, en el que el pago aumenta por la producción por encima de la norma;

bono por trabajo a destajo, cuando la remuneración incluye bonificaciones por exceder los estándares de producción, logrando ciertos indicadores de calidad: entrega del trabajo desde la primera presentación, ausencia de defectos, quejas, ahorro en materiales. El mecanismo para calcularlo es el siguiente: la administración de la empresa, junto con el comité sindical, desarrolla precios para la ejecución de cada tipo de producto, los cuales se reflejan en las órdenes de ejecución a destajo. El monto de los salarios acumulados se obtiene multiplicando el salario a destajo por el número de piezas producidas y sumando la bonificación. El bono se otorga si el empleado supera los estándares o logra otros indicadores que le dan derecho a recibirlo (sin defectos, etc.). El importe de la bonificación lo fija la administración de acuerdo con el comité sindical como porcentaje de los salarios devengados a destajo;

trabajo a destajo indirecto, que se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares (ajustadores, montadores, etc.). El monto de sus ingresos se determina como un porcentaje de los ingresos de los principales trabajadores a cuyo trabajo prestan servicios;

acorde, cuando los ingresos totales se determinan por la finalización de determinadas etapas del trabajo o por la gama completa de trabajos realizados. Una variación de la forma de suma global es el pago de mano de obra a los empleados que no forman parte del personal de la empresa y realizan trabajos en virtud de contratos civiles celebrados (por ejemplo, en virtud de un contrato).

Sistema salarial basado en el tiempo se reduce a pagar el costo de la mano de obra por el tiempo trabajado y se utiliza cuando es imposible cuantificar los resultados de la actividad laboral de los trabajadores, empleados y directivos.

En un sistema salarial basado en el tiempo, el salario depende del tiempo real trabajado y de la tarifa del empleado, y no del número de trabajos realizados. Dependiendo de la unidad de contabilización del tiempo trabajado, se aplican las siguientes tarifas: horaria, diaria, mensual.

En basado en el tiempo remuneración, el monto de los ingresos de un empleado depende del tiempo realmente trabajado y de su tarifa (salario). Para los trabajadores empresas industriales La mayoría de las veces se fijan tarifas por horas. Las tasas arancelarias diarias se utilizan en aquellas industrias donde la base para la regulación laboral son los estándares de producción cambiantes (por ejemplo, en la industria del carbón). A los trabajadores a tiempo parcial se les puede pagar una tarifa mensual promedio anual calculada sobre la base de tarifas horarias. La necesidad de aplicar una tarifa horaria o mensual, calculada por horas, la determina la administración de la empresa de acuerdo con el órgano sindical correspondiente, en función de las condiciones específicas de producción. La introducción de tarifas arancelarias mensuales debería estar estrechamente relacionada con el desarrollo de tareas estandarizadas mensuales.

En el sistema salarial basado en el tiempo, existen dos formas: simple basado en tiempo y bonificación de tiempo.

Con salario simple por tiempo Los ingresos de un trabajador se determinan multiplicando el salario por hora o por día de su grado por el número de horas o días que trabajó. Al determinar los ingresos de otras categorías de empleados, se observa el siguiente procedimiento: si el empleado ha trabajado todos los días hábiles del mes, entonces el pago será el salario establecido para él, pero si se ha trabajado un número incompleto de días hábiles en un mes determinado, las ganancias se determinan dividiendo la tasa establecida por el número calendario de días hábiles pagados a expensas.

Con salario de bonificación basado en el tiempo Se agrega una bonificación a la cantidad de ganancias a la tarifa, que se establece como un porcentaje de la tarifa.

El mecanismo para calcular la forma de remuneración de bonificación basada en el tiempo es el siguiente: la administración de la empresa, junto con el comité sindical, elabora un cuadro de tarifas, que se ajusta periódicamente en función de la inflación. Esta cuadrícula indica el costo de una hora de trabajo para un empleado de cada categoría específica. Cuanto mayor sea el rango, mayor será la apuesta. El monto de los salarios acumulados se obtiene multiplicando el salario por hora por el número de horas trabajadas y sumando la bonificación.

El salario medio de una empresa se calcula dividiendo el fondo salarial anual por el número medio de nóminas de todos los empleados de la empresa.

Los coeficientes se aprueban por orden. director general de acuerdo con el departamento de contabilidad y el comité sindical. El monto de la bonificación se determina como un porcentaje del monto de los salarios acumulados.

El salario mensual de un empleado que trabajó el horario laboral estándar durante este período y cumplió con las normas laborales no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, art. 133). En algunos casos, para una contabilidad más completa contribución laboral Para cada trabajador, los coeficientes de participación laboral (LPC) se pueden aplicar a los resultados laborales generales con el consentimiento de los miembros del equipo. Cuanto mayor sea el aporte del empleado, mayor será su CTU y, en consecuencia, su salario.

Para fortalecer el interés material de los empleados en el cumplimiento de los planes y obligaciones contractuales, aumentando la eficiencia de la producción y la calidad del trabajo, se pueden introducir sistemas de bonificación, remuneración basada en los resultados del trabajo del año y otras formas de incentivos materiales.

Bajo bonificaciones se refiere al pago a los empleados de cantidades de dinero superiores a sus ingresos básicos con el fin de fomentar el éxito alcanzado en el trabajo y estimular su aumento adicional. Al mismo tiempo, los bonos sirven como un medio importante para expresar el reconocimiento y la aprobación de los méritos de quien recibe el bono por parte de la sociedad y la fuerza laboral y como un incentivo para mejorar el trabajo de otros miembros del equipo.

Concepto general Las bonificaciones para los empleados suelen dividirse en dos conceptos más restringidos: bonificaciones como incentivos proporcionados por el sistema de remuneración y bonificaciones como estímulo (premios) para empleados distinguidos fuera de los sistemas de remuneración.

Sistema de salario premium Implica el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas en función de indicadores específicos preestablecidos y condiciones de bonificación. La gama de personas a recompensar, los indicadores y condiciones de las bonificaciones, los montos de las bonificaciones (específicos para cada profesión, puesto o sus montos máximos) están previstos en el reglamento sobre bonificaciones. Con base en dichas disposiciones de bonificación, el empleado, al cumplir tanto los indicadores como las condiciones de la bonificación, tiene derecho a exigir el pago de la bonificación y la organización tiene la obligación de pagar el monto de la bonificación.

Además de los sistemas de remuneración, la remuneración de los empleados de empresas y otras organizaciones se puede establecer en función de los resultados del trabajo anual de un fondo formado a partir de las ganancias recibidas por la organización. El monto de la remuneración se determina teniendo en cuenta los resultados laborales del empleado y la duración de su servicio continuo en la organización. No existen actos legislativos que regulen el pago de esta remuneración. Esto significa que sólo se han establecido de forma centralizada las disposiciones iniciales básicas sobre el procedimiento y las condiciones para el pago de la remuneración en función de los resultados del trabajo anual. Las organizaciones tienen amplias oportunidades para resolver de forma independiente muchas cuestiones relacionadas con el pago de la remuneración, teniendo en cuenta las características específicas de la producción, las condiciones de trabajo y la naturaleza del personal de los empleados.

El establecimiento de un sistema de remuneración y formas de incentivos materiales, la aprobación de disposiciones sobre bonificaciones y el pago de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año lo lleva a cabo la administración de la organización de acuerdo con el órgano sindical electo correspondiente.

Calcular correctamente los salarios de los trabajadores. gran importancia Tiene teniendo en cuenta las desviaciones de las condiciones normales de funcionamiento, que requieren costos laborales adicionales.

Pago por horas de trabajo nocturno.(de 22 a 6 horas). Una hora de trabajo nocturno se paga en la cantidad aumentada prevista por el convenio colectivo de la organización, pero no por debajo de la cantidad establecida por la ley. La duración del trabajo nocturno (turno) se reduce en 1 hora.

Pago de horas extras. Se permiten horas extraordinarias en casos excepcionales y con decisión del comité sindical de la organización. Las horas extras se pagan durante las primeras 2 horas al menos una vez y media la tarifa, y para las horas siguientes al menos el doble de la tarifa por cada hora de horas extras. Las horas extras no deben exceder las 4 horas por cada empleado durante 2 días consecutivos y 120 horas por año. No se permite la compensación de horas extras con tiempo libre.

A horas extra de trabajo No se permite trabajar de noche a las mujeres embarazadas y con hijos menores de 3 años, a los trabajadores menores de 18 años y a los trabajadores de otras categorías establecidas por la ley.

Pagar por el trabajo los fines de semana y vacaciones. El trabajo en fines de semana y festivos se retribuye al empleado concediéndole otro día de descanso o, por acuerdo de las partes, en efectivo. El trabajo los fines de semana y festivos se paga al menos el doble.

Pago para próximas vacaciones. Los empleados tienen derecho a vacaciones después de 11 meses de trabajo continuo en una determinada empresa. A un empleado de vacaciones se le retienen sus ingresos medios.

Pago por el tiempo dedicado al desempeño de funciones estatales y públicas. Durante el desempeño de funciones estatales y públicas (participación en audiencias judiciales como asesores del pueblo, fiscales, peritos o testigos; ejercicio del derecho de voto, etc.), los empleados reciben su salario medio en su lugar de trabajo.

Prestaciones por incapacidad temporal se pagan a los trabajadores y empleados con cargo a las cotizaciones al seguro social, en la forma prescrita por el Reglamento sobre el procedimiento para la concesión de prestaciones del seguro social estatal, aprobado por Resolución del Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos del 12 de noviembre de 1984. N° 13-6. La base para el pago de las prestaciones son los certificados de baja por enfermedad emitidos por instituciones médicas. El monto de los beneficios por incapacidad temporal depende de la duración del servicio del empleado y de sus ingresos promedio:

con experiencia laboral continua de hasta 5 años – 60% de los ingresos;

de 5 a 8 años – 80% de los ingresos;

a partir de 8 años y más – 100% de los ingresos.

Independientemente de la duración del servicio, los beneficios se otorgan por un monto del 100%:

como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional,

trabajadores discapacitados de la Gran Guerra Patria y otras personas discapacitadas con iguales beneficios a las personas discapacitadas de la Gran Guerra Patria, personas que tengan tres o más hijos a cargo menores de 16 años (estudiantes de 18 años).

sobre el embarazo y el parto.

Además de los casos anteriores, los ingresos medios siguen siendo los mismos:

los empleados que se someten a un examen en una institución médica deben someterse a dicho examen;

para los donantes el día del examen y el día de la donación de sangre, además de proporcionarles un día de descanso después de cada día de donación de sangre. A petición del empleado, este día se suma a las vacaciones anuales;

si hay un retraso en la emisión de un libro de trabajo a un empleado por culpa de la administración, durante todo el período de ausencia forzada;

al transferir a un empleado a otro trabajo permanente con salario inferior, dentro de las 2 semanas posteriores a la fecha de la transferencia,

en caso de traslado temporal a otro trabajo, en caso de necesidad de producción, con una remuneración por el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos medios del trabajo anterior;

para empleados que cumplen con los estándares de producción durante la transferencia temporal a otro trabajo peor remunerado debido al tiempo de inactividad. Para los empleados que no cumplen con las normas o son transferidos a un trabajo remunerado por tiempo, se conserva su tarifa (salario);

para los empleados trasladados por motivos de salud a trabajos más sencillos y peor remunerados, dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha del traslado;

para los empleados transferidos temporalmente a trabajos peor remunerados debido a lesiones u otros daños a la salud relacionados con el trabajo debido a culpa de la empresa, hasta que recuperen su capacidad laboral o se establezca una pérdida permanente de la capacidad para trabajar o una discapacidad;

cuando las mujeres embarazadas y las mujeres con hijos son despedidas debido a la liquidación total de la empresa, por el período de su empleo, pero no más de 3 meses a partir de la fecha de terminación del contrato de trabajo.

Sobre la base de las dos formas de remuneración existentes, por tiempo y por pieza, en la vida práctica es posible utilizar diversas modificaciones de las mismas, que en la mayoría de los casos dependen de las características de la tecnología, la organización de la producción, las formas de organización del trabajo, la mano de obra. oferta y otros factores.

Como usted sabe, los salarios son una parte integral de la relación laboral entre empleado y empleador. En todo momento ha surgido la pregunta de cómo pagar la mano de obra de manera más efectiva. Hay dos tipos básicos de nómina: por tiempo y por pieza. Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Sin embargo, en nuestro país el salario por tiempo es el más común, por lo que es necesario conocer todos los matices y aspectos de su cálculo.

¿En qué casos se utiliza?

Este tipo de pago se utiliza cuando es imposible determinar la cantidad de trabajo realizado por un empleado. Los salarios basados ​​en el tiempo son remuneraciones por las horas realmente trabajadas en el período del informe. Además del tiempo, en este aspecto son de importancia decisiva la cualificación del empleado y sus condiciones laborales.

La acumulación para los trabajadores comunes se basa en la tasa arancelaria y para los gerentes se realiza en forma de salario oficial. El cálculo del salario por horas se realiza sobre la base de una hoja de horas. Muestra los días y horas trabajados por un empleado en particular, teniendo en cuenta los que perdió. Este sistema es bastante raro en esta forma, sus ramas son más comunes. Hablaremos de esto a continuación.

El marco legislativo

Según la normativa de nuestro país, los salarios deben constar de varios componentes. Estos incluyen un determinado salario, bonificación, bonificación por calificaciones, pago adicional por antigüedad en el servicio, así como otros pagos establecidos por la ley. En el Código del Trabajo, concretamente en el art. 133 establece que una persona que haya trabajado un tiempo estándar mensual y haya hecho frente al volumen de trabajo tiene derecho a recibir un salario cuyo monto no puede ser inferior al mínimo.

Vale la pena señalar que el costo de vida y otros límites los establece el estado en todo el territorio. Sin embargo, el umbral puede diferir en regiones específicas.

El sistema de salario por tiempo permite el cumplimiento de determinados documentos. Estos incluyen un contrato laboral general, actos que se aplican en una organización específica, así como un acuerdo con un sindicato. Este organismo protege los intereses del empleado y supervisa la implementación de sus derechos.

Clasificación

Como ya se ha señalado, la forma pura de remuneración basada en el tiempo es extremadamente rara. En la mayoría de los casos se utilizan sus variedades, las cuales están reguladas por el Código del Trabajo de nuestro país.

Se distinguen los siguientes tipos. este método nómina de sueldos:

• simple;
• tiempo premium;
• salario basado en el tiempo;
• trabajo a destajo;
• normativo del tiempo.

Cada uno de ellos tiene ciertas características. Para comprender mejor cómo se calculan los salarios, debes considerar todos los tipos por separado.

Simple

En este caso el nombre habla por sí solo. Esta forma de nómina se diferencia de la siguiente manera:

• el pago se realiza de acuerdo con la tasa arancelaria;
• para calcular ganancias específicas, se pueden utilizar meses, días e incluso horas como período de tiempo;
• Fórmula para determinar el salario final:

Zp = Vf x Tf, donde:

Salario - remuneración (total);

Vf - tiempo realmente trabajado por el empleado;

Tf - tipo arancelario.

Esta fórmula se utiliza con mucha frecuencia en la práctica, ya que es sencilla y bastante eficaz. Consideremos el cálculo de salarios simples basados ​​en el tiempo para ejemplo específico. Al empleado se le fijó una tarifa de 200 rublos por hora. Al final del mes, trabajó 100 horas. Mediante cálculos matemáticos simples, obtenemos el resultado: Salario = 200 * 100 = 20.000 rublos.

Salarios de tiempo premium

Esta forma ya es más avanzada que la anterior. Aquí, el cálculo tiene en cuenta no solo la tarifa y el tiempo real trabajado, sino también la calidad del trabajo realizado. En caso de trabajo bien hecho, el empleado recibe una bonificación. Se añade a la fórmula salarial simple.

Es decir, el salario final se compone de una parte de salario y una bonificación. Esto último depende únicamente del propio empleado, de la cantidad y calidad de las tareas realizadas. Vale la pena señalar que las bonificaciones salariales basadas en el tiempo son bastante efectivas, ya que la recompensa monetaria adicional motiva al empleado a trabajar de manera eficiente y rápida.

salario salario

Este sistema tiene varias características, que incluyen:

• El salario mensual es fijo.
• Para recibir dinero, el empleado debe trabajar el número de horas especificadas en el contrato de trabajo.
• El importe total no depende del número de días trabajados. El sistema es el siguiente: completó el volumen - recibió salario, incluso si excedió la jornada laboral estándar.
• El salario puede cambiar si se va de baja por enfermedad o vacaciones requeridas. Además, el motivo del cambio puede ser una ausencia sin motivo justificado. Debe entenderse que el pago se realizará sobre la base del salario y no sobre la base del arancel.

Este tipo de salario basado en el tiempo es bastante raro debido a su bajo nivel de eficiencia. Sin embargo, a veces, dependiendo de las características específicas del trabajo, el salario se puede consultar en la empresa.

Trabajo a destajo basado en el tiempo

En la práctica, este sistema suele denominarse mixto. Se destacan los siguientes matices de este tipo de pago a plazos:

• Es utilizado en la mayoría de los casos por empresas comerciales. Es difícil encontrar un método de pago más eficaz a la hora de realizar ventas directas.
• Este sistema también es perfecto para aquellas organizaciones que utilizan un horario de trabajo por turnos. Por ejemplo, durante el día el pago depende del volumen completado y por la noche se cobra una prima por las horas extras.
• El cálculo se realiza sumando al salario base un determinado porcentaje de la cantidad de productos vendidos.

Actualmente, el sistema de salario a destajo es muy popular. Se utiliza especialmente activamente en empresas cuyo enfoque específico son las ventas. Este sistema motiva simultáneamente a los empleados a obtener más ganancias y aporta beneficios a la empresa a partir de los productos vendidos.

Pago por hora

Esta forma de nómina también se utiliza mucho. Su esencia radica en el hecho de que además de una determinada cantidad por hora, el empleado recibe dinero adicional por cumplir el plan. Hablando de motivación, se puede observar que en este sistema se le presta mucha atención.

Los salarios basados ​​en el tiempo, como hemos descubierto, dependen de muchos factores. En primer lugar aquí viene la definición del tipo de devengo y, en base a ello, se realiza el cálculo. El empleador debe analizar cuidadosamente y decidir qué forma de remuneración es la más adecuada en una situación particular. Hay que tener en cuenta que un empleado es, ante todo, una persona y, por tanto, no se debe permitir que los salarios sean demasiado bajos. Por otro lado, el empleador necesita protegerse de pagos simplemente por la presencia del empleado en el lugar de trabajo.

Se debe realizar un pago por algunas acciones, contribuciones al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, conviene estudiar seriamente este tema y luego optar por una forma de nómina más adecuada.

Uso efectivo del salario por tiempo.

Por supuesto, todo empleador está en Diferentes situaciones, y deberá seleccionar el sistema de pago individualmente. Sin embargo, en vista general Hay varios momentos en los que el formulario basado en el tiempo será más eficaz:

• aumentar la motivación de los empleados;
• establecer disciplina laboral en la organización;
• estímulo para mejorar las calificaciones;
• cuando trabajo técnico fines industriales;
• si la organización utiliza un tipo de producción transportadora;
• cuando lo primero no es la cantidad de bienes producidos, sino su calidad.

En situaciones específicas, es necesario observar y evaluar la eficacia de forma individual. En una empresa esta forma de nómina se arraigará bien, pero en otra romperá el sistema. Hay muchos ejemplos de salarios basados ​​en el tiempo. Tomemos como ejemplo cualquier organización comercial involucrada en la venta de productos. En casi todos los casos, los salarios dependen de cuántos bienes se vendieron. Esto le permite estimular a los empleados y obtener ganancias para la empresa.

Reflejo en el contrato de trabajo.

En la práctica, este acuerdo no recibe la debida atención. El empleado necesita saber que el contrato de trabajo especifica todos los derechos y obligaciones de las partes. Deben estudiarse cuidadosamente para evitar situaciones desagradables.

Una parte obligatoria de este acuerdo es la cláusula salarial. Si el empleador ha elegido un sistema salarial basado en el tiempo, entonces la tarifa o el salario deben indicarse en forma de una determinada cantidad o coeficiente. El contrato de trabajo también incluye todas las compensaciones y prestaciones necesarias.

La porción de la prima a menudo se indica en documentos reglamentarios, existen condiciones específicas para recibir recompensas monetarias. El sistema basado en el tiempo se utiliza mejor para pagar trabajos que son difíciles de cumplir con los estándares. También se recomienda utilizar este formulario en la industria de servicios. Es decir, en aquel tipo de actividades donde no se requiere exceder el plan.

El sistema salarial basado en el tiempo es el más común y eficaz. Actualmente se utiliza en la mayoría de los países desarrollados del mundo.

Pros y contras del formulario basado en el tiempo

Veamos esta pregunta en detalle. Primero, definamos los beneficios para el empleador. Entre ellos están:

• reducción de fondos gastados en control de calidad del producto;
• reducir la rotación de personal calificado, lo que permite ahorrar en formación;
• los trabajadores se esfuerzan por cooperar y esto aumenta significativamente la productividad laboral;
• el empleador paga por las horas efectivamente trabajadas.

Además, también aparecen algunas ventajas de este sistema para los empleados:

• recibir un ingreso regular estable;
• cuanto más altas son las calificaciones, más pagan;
• trabajar en un equipo amigable.

A pesar de todas las ventajas, el pago por plazos también tiene desventajas. Para el empleador se expresan de la siguiente manera:

• es necesario controlar constantemente el volumen de producción;
• unidad de dotación de personal adicional;
• Los empleados reciben el mismo salario, pero su desempeño puede variar significativamente.

Las desventajas para el empleado incluyen:

• los salarios son más bajos que bajo el sistema de trabajo a destajo;
• la cantidad de productos fabricados no afecta el aumento de los salarios.

Cabe señalar que el sistema basado en el tiempo no es adecuado para todos. Para aplicarlo eficazmente es necesario analizar todos los factores.

Registro de transición a forma de trabajo a destajo.

Vale la pena señalar que el trabajo a destajo y los salarios basados ​​en el tiempo no son opuestos. A veces surge una situación en la que es necesario cambiar a otro método para calcular los salarios. Para ello, deberás cumplir una serie de requisitos:

• debe haber un documento que confirme la transferencia;
• cambio de condiciones acuerdo laboral realizado previo acuerdo con la organización sindical;
• el contrato debe constar por escrito y firmado por ambas partes;
• indicación del motivo de la transición, por ejemplo, reorganización, cambio en la tecnología de producción, u otro.

Vale la pena señalar que el sistema salarial basado en el tiempo es muy común y bastante eficaz. En este artículo se discuten más ampliamente todos los aspectos y matices de este método de cálculo de salarios. Cabe recordar que la elección de la forma de remuneración corresponde al empleador. Necesita pensar en todo para que no haya consecuencias desagradables.

La nómina es un proceso controlado por el código laboral y los actos legislativos. El empleador tiene varias formas para elegir que pueden estimular al empleado y recompensar verdaderamente sus esfuerzos. calculado en función del tiempo realmente trabajado se denomina salario por tiempo. Se trata de una forma independiente del resultado de las funciones desempeñadas. Sólo se tiene en cuenta un determinado período de tiempo. Consideremos el orden de su cálculo y sus variedades.

¿En qué casos se utiliza?

Los salarios por tiempo son una forma de pagar a los empleados cuyo trabajo no afecta directamente la productividad general de la empresa. Es obvio que el capataz del taller, con la motivación adecuada, completará más órdenes de trabajo si esto le interesa. Los productos producidos durante su turno son proporcionales al esfuerzo realizado.

El trabajo de un profesor, por ejemplo, consiste en horas de “emisión”, es decir, lecciones impartidas realmente. Surge una situación en la que es difícil calcular cuánto trabajo ha realizado un empleado: este mes todos dominan el material, el siguiente dos tercios. ¿Y cómo se puede siquiera afirmar esto con seguridad? Pero también es necesario evaluar el trabajo de alguna manera. Aquí es donde el sistema de salario por tiempo viene al rescate.

Elementos del sistema tarifario.

De hecho, el salario por tiempo es el monto que se determina multiplicando la tarifa por el tiempo trabajado. se indica como la cantidad absoluta de salario por unidad de tiempo. Como valor inicial se utiliza el tipo arancelario mínimo de la primera categoría. Se utiliza tanto para calcular el salario base como para calcular las asignaciones. La totalidad de las categorías de trabajadores y los valores de los coeficientes correspondientes forman los cuadros arancelarios.

La información detallada sobre las tarifas y las que deben realizarse por unidad de tiempo de trabajo se encuentra en los libros de referencia de tarifas y calificaciones. Por tanto, el importe del salario de un trabajador depende directamente de su rango o categoría, así como de la complejidad de las funciones desempeñadas. Si el trabajo se realiza en condiciones nocivas o difíciles, se establece una tarifa aumentada.

Tanto el Estado como las empresas comerciales desarrollan listas arancelarias unificadas. Para cumplir con las normas y reglas de la legislación laboral, así como la correcta asignación y determinación de categorías, se han introducido requisitos tarifarios y de calificación y un directorio de calificación para diversos puestos y áreas. Sobre su base, la dirección de la empresa elabora su propia lista de tarifas o se adhiere al sistema tarifario unificado estatal.

Base para los cálculos

La empresa cuenta con un sistema tarifario desarrollado que no contradice la ley. ¿Qué más se necesita para calcular los salarios y a qué datos se puede hacer referencia en este caso? El documento principal es la hoja de tiempo de trabajo. el contiene información detallada sobre las horas/días efectivamente trabajados, así como las ausencias indicando el motivo. El contador realiza cálculos únicamente sobre la base de los datos proporcionados en la boleta de calificaciones. El sistema salarial basado en el tiempo tiene en cuenta cada hora y día trabajado. La necesidad de acumular pagos compensatorios y bonificaciones, como horas extras, tiempo libre en días festivos y fines de semana, bajas por enfermedad y asignaciones de viaje también se refleja en la hoja de tiempo.

Tipos de salario por tiempo

Incluso dentro del mismo marco surgen desacuerdos con los empleados. Por ejemplo, es más conveniente para los especialistas y la dirección calcular sus salarios en forma de salario. Para algunas áreas de actividad, es necesario motivar aún más al personal añadiendo una bonificación. Algunos trabajan en turnos por horas, lo que fomenta el uso de tarifas por horas. Todo esto condujo a una diferenciación adicional del sistema horario general.

Prácticamente nunca se encuentra en su forma pura, pero los trabajadores encuentran a menudo sus variedades:

• simple basado en el tiempo;
• tiempo premium;
• basado en el tiempo con una parte salarial;
• trabajo a destajo;
• basado en el tiempo con una tarea estandarizada establecida.

Cada uno de ellos es un estándar para los acuerdos con los empleados previsto por el código laboral. Consideremos sus características con más detalle.

salario por tiempo simple

Por el nombre, es fácil adivinar que este es el salario más “fácil” y “transparente” de calcular. Las ganancias se calculan en función de las horas trabajadas. Si el tiempo se invirtió de manera efectiva o no, no afectará el salario recibido. De mes a mes, el empleado recibe constantemente casi la misma cantidad, que fluctúa ligeramente debido a diferentes cantidades fines de semana por mes. Tanto los perezosos como los adictos al trabajo serán recompensados ​​por igual. ¿Es justo? La mayoría de los empleados y empleadores están más que satisfechos con este sistema. La estabilidad es el principal “plus” de esta forma de pago. El principal "menos" es la falta de influencia sobre el empleado en forma de "motivación" y "desmotivación", así como cierta injusticia en la igualdad de remuneración, independientemente de los esfuerzos realizados.

Volvamos a los cálculos. Según el tiempo real trabajado y la conveniencia de registrarlo, la unidad puede tomarse como una hora, un día o un mes. Los salarios por hora, día y mes se calculan en consecuencia, en función del tiempo. Esto se calcula usando la fórmula: Z p = T s × B f, donde:

• T c - tasa arancelaria (por hora o por día).
• En f - tiempo real trabajado (número de horas, días).

El uso de tarifas mensuales (pago mensual) cambia el procedimiento de cálculo: Z p = V f ÷ V n × T s, donde V n significa el número nominal de días hábiles en un mes según el horario, mientras que se toma V f como días realmente trabajados.

Pago por tiempo con salario

A diferencia del formulario simple basado en el tiempo, el salario que se le debe al empleado mensualmente permanece constante en todo momento. Para recibir esta parte del salario es necesario trabajar un número determinado de días al mes y de horas en días laborables. Por ejemplo, una empresa trabaja 5 días a la semana durante 8 horas. Habiendo trabajado en las condiciones fijadas por el empleador, el empleado recibirá un salario fijo. El monto del salario será el mismo cada mes, independientemente de cuántos días hábiles “cayeron” durante el período. El recálculo se producirá únicamente en caso de ausencias, bajas por enfermedad o vacaciones. Además, los pagos no se realizarán sobre la base de las tarifas, sino sobre la base del salario mensual.

Ejemplo de cálculo de remuneración por salario.

Consideremos una situación en la que a un empleado se le asigna un salario mensual, pero uno de los meses no se trabajó en su totalidad. Tomemos como dato inicial la siguiente condición: Se estableció una semana laboral de 40 horas con un salario de 25 mil rublos. El primer mes estuvo completamente resuelto. El siguiente empleado se tomó una licencia retribuida de 14 días. Considere 22 el número de días laborables de cada mes. Calcule los salarios.

¿Qué se requiere de un empleado para recibir un salario? Estar en el lugar de trabajo el número de horas y días requeridos al mes. En el primer caso, el empleado cumplió con su deber y recibe los 25 mil rublos adeudados. ¿Qué pasa con el segundo mes? El cálculo del salario por tiempo con una parte salarial en caso de producción incompleta se verá así:

• 25.000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 rublos. (será el salario mensual del segundo mes).

El pago de vacaciones se calculará sobre la base de un salario de 25 mil rublos y el empleado recibirá un total de 9091 rublos. más pago de vacaciones.

Cálculo basado en tarifa tarifa diaria.

¿Qué cambiaría si el cálculo se basara en la tarifa diaria? Las horas reales trabajadas (en este caso 22 días y 8 días) se multiplicarían por la tarifa establecida. Para que la discrepancia en las respuestas no confunda al lector, la aceptaremos basándonos en la primera condición (25.000 ÷ 22 = 1137 rublos):

• 22 × 1137 = 25.014 rublos. - salario del primer mes;
• 8 × 1137 = 9096 frotar. - salario del segundo mes.

Hay una diferencia en los cálculos. Con un salario fijo, de una forma u otra, hay que calcular el salario medio diario para pagar las bajas por enfermedad o vacaciones o para hacer otras deducciones/asignaciones. En el caso de tarifas diarias u horarias se establece la unidad de ganancia.

Pago a tiempo con bonificación

Un método de cálculo interesante tanto para el empleador como para el empleado es el salario de bonificación (basado en el tiempo). Se trata tanto de pagos garantizados por los días/horas reales trabajados como de motivación para realizar mejor las tareas propias con el fin de recibir una bonificación. El contrato de trabajo especifica las condiciones cuyo cumplimiento recompensa al empleado con pagos adicionales a su favor. Las condiciones pueden ser: cumplimiento del plan de ventas, antigüedad en el servicio, salario 13, resultados del trimestre/semestre/9 meses, etc. Los salarios de bonificación basados ​​en el tiempo se calculan sobre la base del porcentaje de bonificación o del monto establecido especificado en el contrato de trabajo.

Forma mixta de remuneración

La forma de remuneración a destajo se refiere a un sistema mixto de cálculo de salarios. Combina un pago fijo por horas/días trabajados o un salario y una remuneración por el volumen de productos producidos (ventas).

Los salarios a destajo y por tiempo se combinan en un sistema cuando sea conveniente para el empleador. Normalmente, este método de cálculo se utiliza en ventas directas, varias organizaciones comerciales, algunas empresas manufactureras. Con una forma de pago mixta, el empleado está más interesado en el resultado final. Normalmente, se establece un porcentaje fijo adeudado al empleado sobre el volumen de bienes vendidos o productos producidos. Por tanto, la parte a destajo no está limitada, lo que permite a una persona influir directamente en el nivel de sus ingresos.

A pesar de las ventajas obvias del sistema mixto, en realidad esta forma de remuneración suele ser decepcionante: el empleador subestima deliberadamente el salario. La productividad no siempre depende directamente del empleado, lo que al final resulta en unos ingresos pequeños con los que es difícil vivir.

Ejemplo de cálculo basado en el precio por pieza

Como ya se sabe, el salario por tiempo se calcula en función del tiempo real trabajado. Considere una situación en la que un empleado tiene una tarifa por hora y el 10% de la cantidad de producción producida por mes. Calculemos su salario si además sabemos que el salario por hora de un empleado es de 120 rublos. En total se trabajaron 180 horas en un mes. El volumen de productos manufacturados ascendió a 124 mil rublos.

Calculemos el salario por tiempo a destajo:

1. Salario = V f × T h = 180 × 120 = 21.600 rublos.
2. 124.000 × 10% = 12.400 rublos.
3. 21.600 + 12.400 = 34.000 rublos.

Al final del mes, el empleado recibirá 34 mil rublos.

Cálculo de nómina con tarea estandarizada

Este es un tipo de pago de bonificación basado en el tiempo. Se establece la cantidad de trabajo que se debe realizar en un tiempo determinado. En caso de cumplimiento de la tarea prescrita, ingresos adicionales en forma de un porcentaje fijo del salario o una cantidad acumulada según los coeficientes arancelarios. Garantías basadas en el tiempo de percepción de la retribución por la actividad laboral. Un bono por cumplir y superar el plan, así como una adecuada calidad o ahorro en costos de energía y otras cosas, son un excelente incentivo para el empleado.

A diferencia de la forma de reloj, no existe una relación directa con el importe del sobrecumplimiento. El porcentaje se calcula a partir de los salarios ya devengados, como una bonificación. En el caso del trabajo a destajo, los cálculos se realizan en función de la cantidad de facturación generada.

Los salarios modernos basados ​​en el tiempo son una combinación de sus diferentes formas, adecuados para una situación específica. El salario basado en el tiempo trabajado es la posibilidad de llegar a un acuerdo con un empleado cuya productividad no puede calcularse en términos monetarios o físicos. Con la ayuda de una bonificación o salario a destajo, además de establecer una tarea estandarizada, el empleador tiene la oportunidad de motivar al empleado para mejorar la eficiencia y la calidad. Los salarios basados ​​en el tiempo son el punto de contacto entre los intereses de la empresa y los de cada empleado.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen diferentes caminos salarios de los trabajadores contratados. Todo empresario tiene derecho a elegir el que mejor le convenga. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las condiciones laborales de los trabajadores deben cumplir con los requisitos que la ley impone a los empleadores cuando prefieren uno u otro sistema de cálculo y emisión de salarios. En otras palabras, no todo el trabajo se puede pagar por pieza y no siempre se debe pagar un salario por el trabajo. Este artículo analizará el pago por tiempo, sus características, tipos, desventajas y ventajas.

¿En qué se diferencia el sistema salarial basado en el tiempo de otros sistemas?

Antes de pasar a un análisis detallado del sistema “basado en el tiempo”, cabe señalar que está muy extendido en todos los países desarrollados. En Rusia, más del 30% de los trabajadores reciben su pago según el método del tiempo.

¿Cuál es la esencia del sistema de pago a tiempo? En el caso del “trabajo por tiempo”, el salario del empleado depende del tiempo realmente trabajado, pero sólo si todas las funciones que se le asignan se desempeñan efectivamente. Para que una empresa pueda pagar los salarios de su personal según este principio, debe cumplir una serie de condiciones determinadas, como por ejemplo:

• control sobre el tiempo efectivamente trabajado por cada persona;
• otorgar grados salariales y calificaciones a los empleados en función de los resultados de su educación y experiencia laboral;
• determinación de montos salariales en función de las funciones desempeñadas.

Descifremos el concepto. El pago por tiempo es un tipo de salario que recibe un empleado con una determinada calificación por el tiempo que realmente trabajó.

¡Atención! El pago basado en el tiempo se puede aplicar tanto al personal principal como a los empleados temporales y a los empleados a tiempo parcial.

A su vez, el “trabajo por tiempo” puede ser de varios tipos: simple, mixto, con tarea estandarizada y tiempo-bonificación.

La “factura de tiempo” como método de pago: tipos y características

como dice Código de Trabajo RF, salarios trabajadores contratados designado por el empleador. Al mismo tiempo, está obligado a guiarse por la letra de la ley, los sistemas de remuneración adoptados dentro de la empresa y los reglamentos, el convenio colectivo, así como los prescritos en los acuerdos individuales. contratos de trabajo condiciones. Antes de introducir en la empresa. nuevo sistema pago o cambio de un tipo de cálculo y emisión de salario a otro, el empleador está obligado a coordinarlo y aprobarlo con el órgano sindical, si lo hubiere.

Existen varios tipos de pagos a plazo:

1. Simple. Este es el salario del empleado en su forma pura por el tiempo trabajado por él de facto. La base aquí es el tipo arancelario. Para calcular un “reloj de tiempo” simple, puedes tomar diferentes períodos: horas, días, semanas o un mes.
2. Pago de bonificación basado en el tiempo con una tarea estandarizada. Este método de pago incluye los matices tanto del “trabajo a tiempo” como del pago a destajo. Gracias a esta forma de pago, los empleados pueden estar seguros de que se les asignarán tareas específicas tanto a ellos mismos, en sus lugares de trabajo individuales como al departamento estructural en su conjunto. De esta forma se consiguen varios objetivos a la vez: mayor calidad productos terminados, ahorrando recursos materiales, así como trabajo colectivo, y por tanto más fructífero. En última instancia, los salarios de los empleados incluyen tanto “horas extras” por el tiempo trabajado de manera confiable como una bonificación adicional por resultados, es decir, el cumplimiento del plan establecido.
3. Sistema de bonificación de tiempo. Aquí, además del simple "trabajo por tiempo", el gerente puede asignar una bonificación al empleado. El monto de las bonificaciones se determina individualmente, en función de los indicadores cualitativos y cuantitativos del trabajo. Para los empleados, este método de pago suele ser un excelente motivador, porque si las bonificaciones son económicamente justificadas y dignas, entonces los empleados trabajan con el triple de energía.
4. Sistema mixto. Consta de elementos de “trabajo a tiempo” y pago a destajo. Aquí vale la pena explicar brevemente qué es un sistema de “trabajo a destajo”. Su significado es que los pagos se realizan a un empleado por una cantidad específica de bienes producidos o servicios vendidos en un período de tiempo determinado. Por regla general, este método de pago se utiliza cuando la cantidad de productos fabricados o servicios prestados se puede medir en unidades. En otras palabras, cuanto mayor sea la cantidad de trabajo realizado, mayor será el salario. En realidad, la principal ventaja del “trato” es que el salario depende directamente del resultado final del trabajo realizado. Por lo tanto, durante una transacción, para mejorar la eficiencia laboral, el empleador no necesita hacer ningún esfuerzo. esfuerzo especial, ya que se activa la “automotivación” de los empleados. Es cierto que el pago a destajo también tiene desventajas: en aras de la cantidad, los empleados a menudo sacrifican la calidad y, en caso de cualquier problema de producción, por ejemplo, avería del equipo, los empleados no reciben ningún pago de compensación.

Ventajas y desventajas de los salarios basados ​​en el tiempo

hogar lado positivo"Basado en el tiempo" significa cohesión del equipo. Además, con un sistema salarial basado en el tiempo, es posible que el empleador no controle de cerca la calidad de los productos, ya que ya es bastante alta. El ambiente de trabajo especial, que suele encontrarse en las empresas que practican un sistema de pago basado en el tiempo, impide la salida de mano de obra, por lo que la tasa de rotación en estas empresas es mucho menor.

A pesar de que las ventajas de las “horas extras” son más que obvias en muchos casos, también tiene ciertas desventajas.

Por ejemplo, dado que el volumen de trabajo realizado significado especial no tiene, entonces no hay motivación para una mayor productividad laboral, es decir, los empleados en algunos casos pueden simplemente "sentarse" en el trabajo.

Para evitar esto, muchos empleadores tienen que prestar mayor atención al control del volumen de producción, además de incurrir en pérdidas debido a la productividad inestable.

Condiciones para introducir un sistema de pago por tiempo en una empresa

Para que una empresa introduzca salarios basados ​​en el tiempo, debe poder proporcionar las siguientes condiciones:

• llevar una hoja de horas del tiempo realmente empleado por los empleados en su lugar de trabajo;
• desarrollar y aplicar normas y mantener condiciones para garantizar una mayor productividad laboral;
• Realizar evaluaciones de tarifas para todos los trabajadores en trabajos temporales.

Para calcular correctamente los salarios basados ​​en el tiempo, los contadores deben utilizar documentos como hojas de tiempo y registros de nómina con la tasa arancelaria y el monto de los pagos adicionales adeudados.

¿Quién utiliza el pago a plazos?

Por otra parte, cabe mencionar quién utiliza con mayor frecuencia el sistema salarial basado en el tiempo. Como regla general, estas son aquellas empresas y organizaciones que se dedican a Proporcionar varios tipos servicios a la población.

También es muy frecuente que los empleadores utilicen el "trabajo a tiempo" en relación con determinadas categorías de especialistas altamente cualificados, como ingenieros, médicos, abogados, etc.

Por tanto, el sistema salarial basado en el tiempo, a pesar de algunas de sus desventajas, es el más preferible para muchos empleadores. Le permite ahorrar salarios, evitar que los empleados se trasladen a otras empresas y al mismo tiempo garantizar una calidad bastante alta del trabajo realizado.