Sistema de salario individual basado en el tiempo. Forma de remuneración basada en el tiempo

Ganar dinero es la razón fundamental para el empleo. Todos los empleados quieren recibir la mayor cantidad de dinero posible por el trabajo realizado. Pero los empleadores no siempre están dispuestos a pagar grandes salarios a sus subordinados. Deberían pensar en una variedad de sistemas mediante los cuales se evaluará el trabajo realizado. Gracias a esto, será posible pagar mensualmente tanto como se merece tal o cual personal.

Esto significa que es necesario estudiar posibles formas de remuneración. Esto le permitirá comprender completamente qué condiciones para calcular los ingresos acepta el empleado. Por ejemplo, los salarios extra basados ​​en el tiempo son extremadamente populares. Esta es una forma de cálculo de salario que no sólo es común entre los empleadores, sino que también agrada a los subordinados. ¿Pero por qué? ¿Qué características tiene? ¿A qué deberías prestar atención primero?

Diferentes sistemas y formas.

Por supuesto, en Rusia existen varios sistemas de pago por el trabajo realizado. Dependiendo de la opción elegida, el ciudadano, bajo determinadas condiciones, recibirá ingresos a final de mes. Ahora existen dos esquemas principales que ayudan a calcular. dinero empleados: a destajo y por tiempo.

trabajo a destajo directo

Mayoría circuito simple pago por el trabajo realizado. En la forma de trabajo directo a destajo, los fondos se pagarán en proporción directa a los servicios prestados o al trabajo realizado.

En este caso, el empleado recibirá dinero sólo por lo que haya completado, de acuerdo con los precios establecidos. Por ejemplo, por una unidad de producción una persona recibe 30 rublos. Para ganar 30.000, es necesario crear 10.000 artículos manufacturados. Si un subordinado puede, tiene derecho a aumentar o disminuir sus ingresos.

Este formulario se utiliza cuando la dirección de la empresa quiere aumentar la productividad. La desventaja es que la calidad suele verse afectada cuando los empleados se esfuerzan por hacer más, no mejor.

Trabajo a destajo con bonificaciones

Existe algo llamado un sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo. Esta es una opción más aceptable utilizada por empresas para las que la calidad también juega un papel determinado. La forma de dicho cálculo de los ingresos se considera compleja. ¿Por qué?

Prevé el devengo de una bonificación de determinadas cantidades por exceder la establecida en la empresa, teniendo en cuenta la calidad de los productos o servicios prestados. Es decir, simplemente trabajar más y conseguir dinero extra no funcionará.

Pieza progresiva

Hay otra opción: las formas de remuneración prevén un sistema progresivo y a destajo para calcular los fondos para los empleados de empresas y empresas.

En esta situación, los empleados no recibirán bonificaciones por exceder la norma establecida. En cambio, aumentará el costo por unidad de producto o servicio proporcionado. Por supuesto, teniendo en cuenta los indicadores de calidad.

Más precisamente, los productos producidos dentro del rango normal se pagarán al tipo normal. Pero todo lo que se produce conlleva además un pago mayor. Tenga en cuenta que estos precios no pueden exceder la tarifa regular establecida en más de 2 veces.

Sistema de acordes

El siguiente tipo de cálculo de ganancias es el formulario de suma global. No es una opción muy común, pero sucede. En este caso, los fondos se pagan de acuerdo con estándares establecidos producción e indicando el momento en el que debe finalizarse determinado trabajo.

En la mayoría de los casos, cuando se reducen los costos de tiempo de producción mediante el sistema de pago de suma global, los empleados pueden recibir una bonificación. Esta es una práctica común entre los empleadores.

Indirectamente

¿A qué más deberías prestarle atención? El último tipo de forma de acumulación de efectivo a destajo es el sistema de trabajo a destajo indirecto. ¿Qué quiere decir ella? Se trata de una especie de síntesis entre trabajo a destajo y pago por tiempo. Generalmente se utiliza para calcular la compensación monetaria de los empleados que representan al personal secundario. Los que ayudan a la producción principal.

El efectivo se acumula por el volumen de producción completado, teniendo en cuenta la calidad de los productos. Pero esto tiene en cuenta exactamente cuántas unidades de bienes fabricó el empleado principal. Cuanto más rápido trabaje, mayores serán los ingresos del personal no esencial. Un sistema muy difícil que no se utiliza muy a menudo.

dado el tiempo

Con esto concluye la lista de opciones a destajo para calcular los fondos para los empleados. ¿Qué más puede ofrecer un empleador a sus subordinados? Por ejemplo, pagar el trabajo según un esquema completamente diferente.

Los salarios con bonificación por tiempo son una de las formas del sistema basado en el tiempo. Este es el escenario más popular y extendido entre las empresas modernas. Tiene características propias que te permiten incrementar tus ganancias sin mucha dificultad.

También existe un sistema de tiempo directo. No tiene características significativas. En Rusia no existen otras formas de calcular los ingresos. Los sistemas salariales basados ​​en el tiempo son comunes en el país, pero, como puede ver, solo existen dos variedades. ¿Qué características tiene cada opción? ¿A qué deben prestar atención los empleados?

solo por tiempo

Primero, debe considerar la opción más común para pagar a los empleados. se trata de simple sistema de tiempo. Ya se ha dicho que tal esquema no tiene características significativas.

El pago se realiza únicamente en función del tiempo trabajado. Los empleados reciben dinero en función del costo de una hora de trabajo. Es decir, si una persona trabajó 6 horas, recibirá dinero solo por este tiempo. No se tiene en cuenta la cantidad de trabajo realizado. Al igual que la calidad de los servicios prestados.

Una calculadora le ayudará a calcular cuánto recibirá un subordinado en este caso. salarios. Pero todo el mundo puede calcular sus propios ingresos mediante un sencillo sistema basado en el tiempo. Para hacer esto, debe averiguar la tarifa que se cobra por 1 hora de trabajo y luego multiplicarla por el tiempo trabajado. La cantidad recibida es el salario.

A tiempo y con bonificación.

Pero existe otra opción bastante interesante para liquidar pagos con subordinados. Los salarios con bonificación por tiempo son una forma de acumulación de fondos para el desempeño de responsabilidades laborales teniendo en cuenta el tiempo y algunos otros factores.

Sin falta, el empleado recibirá un salario en función del tiempo trabajado. Pero además se le pagará un bono mensual (opcional) por la cantidad y calidad de los servicios prestados y los bienes producidos.

Es decir, cuanto más tiempo y mejor haga frente el empleado a las tareas asignadas, más dinero recibirá al final del mes. Como regla general, el monto de la bonificación lo fija la empresa. Y se paga a todos los empleados que lo merecen.

Quizás esto sea todo lo que ofrecen los sistemas salariales basados ​​en el tiempo. Pero el empleador debe tener en cuenta algunas otras características. Por ejemplo, mantenga registros estrictos de las horas dedicadas al desempeño de funciones oficiales. ¿Cómo hacer esto correctamente?

Seguimiento del tiempo

Si la empresa ha elegido un sistema basado en el tiempo para calcular las ganancias, será necesario (en el artículo se presenta un modelo de llenado). La cuestión es que dicha documentación debe conservarse en todas las empresas donde los ingresos se basan en la duración del trabajo. Además, cada empleado debe tener una hoja de horas separada.

Este documento registra todos los períodos trabajados, así como los descansos, ausencias, retrasos y vacaciones. También se celebran los fines de semana. Se pueden utilizar diversas técnicas para realizar un seguimiento del tiempo de trabajo. Por ejemplo, el empleador registra de forma independiente la hora a la que llegó el empleado y también registra el final de la jornada laboral. Puedes usar equipamiento especial tipo de torniquetes.

En cualquier caso, el empleador mantiene una hoja de tiempo individual para cada empleado (se muestra una muestra del llenado). Al final del período de facturación (fin de mes), el contador acumula fondos a los empleados de acuerdo con este documento en ciertas cantidades.

Ahora está claro cómo se puede pagar el trabajo en Rusia. Cada empleador elige la opción para calcular los ingresos que más le convenga a su empresa. En la práctica, lo más frecuente es que exista una forma no arancelaria o un pago basado en el tiempo.

Primero algunas definiciones:

Salario- una forma de compensación material al contratista por el trabajo que ha realizado, correspondiente a sus capacidades, condiciones, tamaño y calidad del trabajo que realiza. Esto también incluye pagos que tienen el carácter de compensaciones e incentivos.

Disponible definiciones ligeramente diferentes:

• costo del factor trabajo aplicado en el proceso de producción;
• parte de la renta social conjunta reflejada en forma de dinero, encaminado a satisfacer las necesidades personales del trabajador en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado;
• parte de los gastos, incurrido durante la producción y venta de bienes, para pagar el trabajo del personal de la empresa.

Acerca de las funciones salariales:

1. Motivacional. Motivación proceso laboral para la óptima ejecución de los procesos productivos, se basa en factores personales y externos.
2. Estimulante. La función más importante desde el punto de vista de la organización óptima del proceso de producción y dirección de la actividad en la mayoría modo efectivo para obtener el resultado final deseado. Veremos esta función con más detalle a continuación.
3. Estado. Está diseñado para acercar lo más posible el valor laboral real del empleado al tamaño de su salario.
4. Regulador. Afecta la correspondencia entre la oferta y la demanda de trabajadores en el mercado laboral. Equilibra la relación entre empleador y empleado. Se implementa mediante la diferenciación de los salarios de diferentes grupos de trabajadores.
5. Participación en la producción. Determina el grado de participación de cada ejecutante en los costos de producción.

El factor más importante en el pago del trabajo es la creación en la empresa. un determinado sistema, más adecuado a la naturaleza del proceso de producción.

Por sistema de remuneración, la legislación entiende un conjunto de reglas para determinar el monto de los salarios.

Basado en el tiempo: sistema de salario de bonificación

Este sistema de remuneración del trabajo implica el uso de un factor de influencia adicional en el proceso de producción, que permite incidir en su desarrollo en la dirección deseada.

Una parte integral del sistema es el Reglamento sobre Bonificaciones, que regula el procedimiento para calcular la remuneración adicional por el trabajo en forma de bonificaciones. Las bonificaciones de producción se incluyen en el fondo salarial principal.

Cálculo de nómina para el pago de bonificación por tiempo

La nómina según este sistema se realiza en el siguiente orden:

• Se calcula el salario base., en función del tiempo efectivamente trabajado durante el período de devengo. El tiempo real trabajado se registra en forma de hoja de horas.
• La base para calcular los salarios es la tasa arancelaria., cuyo valor se establece sobre la base de un libro de referencia unificado de tarifas y calificaciones y el nivel de calificación (categoría) del empleado real. La tarifa establece el monto del pago en un intervalo de tiempo de trabajo por hora.

Así el salario base será:

ZPL principal = T ot x TS, donde T negativo– realmente gastado tiempo de trabajo para el período de acumulación, TS – el tipo arancelario aplicado.

Por ejemplo:

Base salarial = 172 (horas) x 100 (rublos) = 17200 (rublos).

El monto de la bonificación lo establece el Reglamento sobre bonificaciones, por ejemplo, en un monto del 25% del tipo arancelario establecido y se paga sujeto al cumplimiento de los estándares de producción.

Los estándares de producción técnicamente justificados (TONV) los establece la empresa sobre la base de cálculos y dependen del equipo utilizado, las características de calidad de los materiales, etc.

Los estándares generalmente se establecen en función de la productividad horaria del equipo en relación con la duración del turno de trabajo.

De acuerdo con esto, el importe del bono será:

Etc. = Salario básico x 25% = 17200 x 0,25 = 4300 (rublos)

Y el salario íntegro se obtendrá de la suma del salario base y el importe del bono:

ZPl = ZPl principal + Ej. = 17200 + 4300 = 21500 (rublos).

El significado de este sistema retributivo son sus funciones reguladoras.

Examinemos esta afirmación usando varios ejemplos.

Ejemplo 1. Condiciones iniciales: en el sitio No. 2, la producción principal, como resultado de un conjunto de medidas organizativas y técnicas, la productividad aumentó en un 10%. La sección 1 – preparatoria – no satisface la creciente demanda de piezas en bruto de la sección 2.

¿Qué se puede hacer en esta situación sin inversiones de capital?

El Reglamento sobre bonificaciones a los trabajadores del sitio N° 1 incluye la siguiente cláusula:

El monto del bono no cambia (25%), pero si se cumplen los estándares de producción al 100% se paga el 10%, por cada porcentaje de sobrecumplimiento se suma un bono del 1,5%. Obviamente, el 15% restante de la prima no utilizado puede dar lugar a un aumento de la producción del 10% requerido.

El aumento no parece técnicamente justificado.

Sin embargo, hay factores adicionales involucrados:

• empleado mejora organización laboral, reduciendo las pérdidas de tiempo en operaciones auxiliares, tales como: disposición racional de herramientas y accesorios, que le permite cambiar rápidamente de herramientas, reducir el tiempo de cambio para otro tipo de producto, y mucho más. Además, esto suele hacerse a nivel subconsciente;
• cuidado mejorado del equipo, que le permite reducir el tiempo improductivo;
• Con acomodar operaciones auxiliares con el mismo fin;

Cambiar las condiciones de pago conlleva un aumento de la productividad laboral debido a la optimización natural del proceso productivo.

Ejemplo 2. Como resultado de las medidas organizativas en el sitio No. 1 (ver ejemplo 1), la productividad laboral aumentó en un 10%. Al mismo tiempo, se observó una disminución en la calidad de los productos suministrados al sitio N° 2, afectando la calidad del producto final. Esto se explica por el hecho de que los empleados individuales comenzaron a desviarse de los requisitos. proceso tecnológico, y esto provocó una disminución de los indicadores de calidad.

Se tomó una decisión: complementar el Reglamento sobre bonificaciones con una cláusula de reducción: por cada violación de la tecnología, el tamaño de la bonificación se reduce en un 10% de su monto máximo. Es decir, si hay 10 infracciones por mes, el empleado no recibe bonificación. Éste deberá formalizarse por orden de la empresa.

Por lo tanto, podemos estar convencidos de que el sistema salarial de bonificación por tiempo es el más herramienta flexible organización de la producción. Aunque su uso es limitado, en combinación con otros métodos y métodos puede traer resultados positivos.

Contrato de trabajo y sistema salarial de bonificación por tiempo

Contrato de empleo- un acuerdo entre el empleador y el empleado, en base al cual el empleado debe realizará ciertas tareas, y el empleador– crear las condiciones necesarias para garantizar que el empleado cumpla con las funciones que se le asignan y pague el salario a tiempo por el trabajo realizado.

Condiciones que deben incluirse en el contenido de un contrato de trabajo

En el texto del contrato de trabajo. Se deben considerar las siguientes condiciones:

• indicado lugar de trabajo (debe mencionarse la unidad estructural);
• fecha de inicio;
• Título profesional, indicación de profesión o deber específico;
• derechos y obligaciones de las partes- Empleador y empleado;
• características de las condiciones de trabajo, mención de peligros y factores nocivos;
• condiciones de remuneración;
• tipos y condiciones de seguro, relacionados con el desempeño de sus funciones por parte del empleado.

La disposición sobre bonificaciones en la empresa es parte integrante del contrato de trabajo y corresponde al penúltimo punto de la lista anterior.

Sobre formas y sistemas de retribución arancelaria. Formularios por tiempo y a destajo

En los sistemas que regulan los salarios, existen dos formas principales: por tiempo y por pieza.

En trabajo a destajo se paga el indicador final de mano de obra, es decir, la cantidad de productos fabricados con la calidad adecuada, o la cantidad de operaciones realizadas.

Este formulario se utiliza cuando es posible tener en cuenta los productos laborales producidos y establecer estándares de producción y tiempos para ellos.

• Salario directo a destajo– el monto del pago depende directamente de la cantidad de productos producidos a precios reales.
• Trabajo a destajo – progresivo– pago de los productos fabricados dentro de los estándares de producción aprobados a precios reales; los productos excedentes están sujetos al pago de acuerdo con la escala de precios aprobada. La tarifa máxima no puede ser superior al doble de la tarifa base.
• Indirectamente - trabajo a destajo– se utiliza al calcular los salarios de los trabajadores auxiliares que aseguran el funcionamiento de los trabajadores en la producción principal.
• Colectivamente - trabajo a destajo– aplicado a la hora de remunerar al equipo. El pago acumulado por la producción de productos por parte del equipo se distribuye entre sus participantes según la contribución de un empleado en particular al resultado final. La decisión la toma el equipo. El salario de todos depende del trabajo de todos.

Las principales diferencias entre los salarios basados ​​en el tiempo.

En formulario basado en el tiempo el tiempo trabajado se paga. Este formulario se utiliza cuando no es posible establecer estándares para la función desempeñada por el empleado o no se puede tener en cuenta el resultado del trabajo.

• Basado en tiempo simple La forma de pago se utiliza al calcular el salario por el tiempo realmente trabajado, sin tener en cuenta el volumen de trabajo realizado.

ZPL = T x Ts, donde T– tiempo real trabajado, Тс – tipo arancelario.

• Pago de salario– pagado en la cantidad establecida por el salario.

ZPL = Okl, donde Okl- tamaño del salario.

• Contrato– pago por el trabajo realizado en base al contrato.

ZPL = KS, donde KS es el monto del contrato.

Sistemas retributivos mixtos

• Sistema de salario flotante– el salario puede modificarse periódicamente en función del desempeño de la empresa durante el período de acumulación.
• Sistema de comisiones de remuneración.– el pago se realiza por la cantidad de un determinado porcentaje de resultado financiero actividades de la empresa. Adecuado para departamentos de ventas. agencias de publicidad etc.
• Mecanismo del distribuidor– un empleado compra los productos de la empresa por su cuenta y luego los vende a su propio precio. La diferencia queda a su disposición.

Las tendencias recientes indican un rechazo grandes empresas del uso de salarios basados ​​en el tiempo. Los métodos de incentivos materiales se basan en una evaluación de las calificaciones personales del empleado.

En estas empresas, el salario del empleado depende de sus calificaciones personales y no del tiempo de permanencia en el lugar de trabajo.

Cualquiera que sea el sistema de pago que se utilice, debe ser comprensible para el empleado. Él mismo debe comprender de qué acción o resultado depende su salario.

Si el sistema es complejo y el empleado no puede calcularlo ni controlarlo fácilmente., él, participando en el proceso de producción, se vuelve pasivo e indiferente al resultado final.

La nómina se calcula mediante un sistema salarial, es decir, ciertas reglas mediante las cuales se calcula y establece. En las empresas, se utilizan con mayor frecuencia dos de estos sistemas: por tiempo y por pieza. Cada uno de ellos tiene sus propias ventajas y desventajas.

Para decidir cuál es el más adecuado para una empresa en particular, vale la pena considerar en detalle las características, variedades y ejemplos de cada sistema por tiempo, así como compararlo con el sistema a destajo.

¿Cuándo se usa y qué significa?

Los salarios por tiempo se utilizan en los casos en que cuando es difícil (o imposible) establecer exactamente cuánto trabajo realizó un empleado en particular. En esta forma de retribución se tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado. También depende de las calificaciones del empleado y de sus condiciones laborales.

Para los trabajadores, los salarios por tiempo se establecen sobre la base de un sistema de tarifas (tarifas por hora o por día), para los directivos (así como para los empleados y especialistas), en forma de salarios oficiales.

El documento principal a partir del cual se realizan los cálculos son los registros de horas de trabajo. Muestra cuántas horas (o días) trabajó realmente el empleado, cuántas faltó y por qué motivos.

Este sistema rara vez se encuentra en su forma pura, la mayoría de las veces se utiliza una de sus variedades.

Simple

Este es el tipo de pago más simple que se realiza únicamente por la cantidad de tiempo trabajado.

Ventajas. Hay más para el empleado - él garantizado recibir su dinero solo por su presencia en el lugar de trabajo, pero no se tiene en cuenta la calidad del trabajo que realiza.

Desventajas. Falta de motivación el empleado puede trabajar mejor y mejorar sus habilidades profesionales, enfoque injusto en la remuneración: los empleados concienzudos y sin escrúpulos recibirán el mismo salario.

Ejemplo. Consideremos cómo se calculará el salario de un empleado de acuerdo con este sistema utilizando tipos salariales y arancelarios:

La empresa opera una semana laboral de cinco días (cuarenta horas). El salario del empleado es de 23.000 rublos. Número de días y horas laborables:

• en enero – 15 días (120 horas);
• en febrero – 20 días (160 horas);
• en marzo – 21 días (168 horas).

De ellos, febrero, enero y marzo estuvieron totalmente trabajados, pero en febrero el empleado tomó vacaciones libres (5 días naturales).

Esto significa que el salario de estos meses será:

• en enero – 23.000 rublos;
• en febrero - 23.000/20 * (20 - 15) = 17.250 rublos;
• en marzo – 23.000 rublos.

Si se aplica el tipo arancelario, el salario se calculará de la siguiente manera:

Tarifa diaria: 1250 rublos.

Salario:

• en enero – 15 * 1250 = 18 750 rublos;
• en febrero – (20 – 5) * 1.250 = 18.750 rublos;
• en marzo – 21 * 1250 = 26250 rublos.

La tarifa horaria es de 170 rublos.

Salario:

• en enero – 120 * 170 = 20.400 rublos;
• en febrero – (160 – 5*8) * 170 = 20.400 rublos;
• en marzo – 168 * 170 = 28.560 rublos.

Como se desprende de los cálculos, el salario se paga independientemente del número de días laborables del mes, pero con la aplicación de tipos arancelarios, el salario de cada mes será diferente.

Tiempo premium y mixto

El primer sistema de remuneración es cuando, además del salario establecido o los ingresos arancelarios, el empleado también tiene derecho a una bonificación, siempre que se cumplan ciertos requisitos (productos de alta calidad, servicio amable al cliente, etc.)

Ventajas. Disponibilidad de incentivo adicional para los empleados, la oportunidad de recompensarles por los buenos resultados e influir en su mejora futura.

Desventajas. Necesidad introducir control adicional para que los empleados determinen cuál de ellos realmente funciona mejor.

Salario = 32.000/21 * 18 = 27.429 rublos.

Prima = 27 429 * 20% = 5 485 rublos.

Salario = 27.429 + 5.485 = 32.914 rublos.

Mixta (a destajo y a destajo) es una forma de remuneración que contiene elementos tanto de un sistema a destajo como a destajo. Un ejemplo sería fijar el salario de un empleado en un porcentaje de los ingresos o calcularlo de acuerdo con la tasa de participación laboral.

Ventajas: la oportunidad de aprovechar los mejores momentos de cada uno de los sistemas, vincular los salarios a los resultados obtenidos.

Contras: tomado en cuenta Los factores fuera del control de los empleados no se tienen en cuenta.(p. ej., demanda de productos) y contribución personal al trabajo de cada uno de ellos.

Ejemplo. El fondo salarial total del departamento de ventas es 80 000. Se han establecido los siguientes coeficientes de participación laboral:

1. Ivánov I.I. – 1.25.
2. Petrov P.P. – 1.5.
3. Sidorov S.S. – 0,75.

La suma total de los coeficientes es 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Salario que recibirá Ivanov I.I.:

Salario = 80.000/3,5 * 1,25 = 28.571 rublos.

Con una tarea estandarizada

En este caso, el salario del empleado. consta de dos partes: el salario establecido (tasa) y el pago adicional por cumplir el plan. Dicho plan se desarrolla por un período de tiempo determinado y el pago adicional es únicamente por su implementación, el porcentaje de sobrecumplimiento no implica compensación material alguna.

Ventajas: disponibilidad de incentivos adicionales para la implementación del alcance de trabajo establecido y la posibilidad de control.

Desventajas: falta de comunicación entre el monto del excedente del plan y el bono.

Consideremos el cálculo. En un mes, según el plan, el empleado debía vender 150 teléfonos móviles. El salario es de 18.000, la bonificación por exceder el plan es del 30%. La cantidad real de bienes vendidos es 185. El salario final será:

Prima = 18.000 * 0,3 = 5.400 rublos.

Salario = 18.000 + 5.400 = 23.400 rublos.

Al mismo tiempo, el monto del exceso del plan (23,3%) no afecta el monto del bono.

Comparación de salarios a destajo y por tiempo

Es bastante difícil determinar cuál de los dos sistemas es mejor y cuál es peor, porque su aplicación depende con mayor frecuencia del alcance de la empresa. Puedes comparar qué características tienen estos sistemas:

Salario:

• aplica más a menudo en producción– es en este ámbito donde es más fácil estandarizar el trabajo y realizar pagos de acuerdo con el trabajo realizado;
• conjuntos dependencia directa de los salarios de la productividad;
• no le da al empleado una sensación de estabilidad– en caso de enfermedad u otro motivo de ausencia del trabajo, pierde su salario;
• más rentable para el empleador, porque paga solo por obtener un resultado específico, ya sea el producto producido o los servicios prestados;
• motiva a los empleados a lograr resultados– cuanto mejor trabajen, más recibirán al final;
• afecta negativamente la calidad productos fabricados (después de todo, el empleado se concentra en aumentar su cantidad) o servicios prestados (no hay pago adicional por cortesía, amabilidad y sonrisas, lo que significa que no hay motivación).

Salarios por tiempo:

• usado donde Los resultados laborales son difíciles de estandarizar. en términos cuantitativos – en el sector de servicios, al realizar trabajo de diseño etcétera.;
• salario puede depender sólo indirectamente del rendimiento(en el caso de bonificaciones por buenos resultados laborales): en la mayoría de los casos, el empleado recibe un salario fijo independientemente de los resultados laborales;
• garantiza ingresos y trabajo estables en un equipo más cohesionado, ya que el nivel de competencia es menor;
• más rentable para el empleado– puede trabajar a la mitad de su capacidad, hacer sólo una parte del trabajo posible y aun así recibir un salario completo;
• sin bonificaciones significa una total falta de motivación para los empleados: no es necesario intentarlo si el salario sigue siendo el mismo;
• dado que pago de bonificaciones por la calidad del trabajo, los empleados se esforzarán por cumplir el de ella es mejor.

Evidentemente, un sistema de pago a destajo es más rentable para un empresario, ya que tiene en cuenta el resultado específico del trabajo. Además del sector productivo, este sistema también se utiliza en las pequeñas empresas. Por ejemplo, en las tiendas el salario suele fijarse como un porcentaje de los ingresos, y en los lavaderos de coches, según el número de coches atendidos y el pago recibido por ello.

¿Cómo se hace el cálculo?

La hoja de horas contiene información completa sobre qué parte de los días u horas requeridas trabajó el empleado. Al calcular los salarios, se utilizan estos datos y el pago establecido por el tiempo trabajado a tiempo completo (salario o tarifa).

En cuanto al salario, se devenga íntegramente si el empleado estuvo presente en el lugar de trabajo todos los días laborables. Si se perdieron algunos días, el salario se calcula en proporción al tiempo real trabajado.

En el caso de una tarifa, los datos sobre el número de horas (días) trabajadas por cada empleado se toman de la hoja de tiempo y se multiplican por la tarifa horaria (diaria) establecida para él.

Si hay bonificaciones u otros pagos de incentivos, a esta cantidad se le suma un determinado porcentaje. Todo este dinero en conjunto (salario, bonificaciones, asignaciones) constituirá en última instancia el salario que se acumulará al empleado.

Características del contrato de trabajo.

Una condición obligatoria que se incluye en todo contrato de trabajo es la remuneración.

Con una forma de salario basada en el tiempo, el empleador ya tiene montos salariales o tarifas prescritas en la plantilla. Por lo tanto en contrato de empleo Estos valores también deben indicarse, mediante una cantidad o coeficiente específico. Es imposible consultar la plantilla (o cualquier otro documento local) sin especificar el importe.

Además, el contrato de trabajo todas las asignaciones o compensaciones debidas al empleado deben pagarse– incluidos los regionales (es decir, aquellos que se instalan únicamente en un determinado territorio).

En cuanto al bono, su tamaño y las condiciones para recibirlo suelen estar especificados en las regulaciones locales. Estas condiciones pueden depender de los resultados del trabajo, del tiempo realmente trabajado y de la presencia de logros destacados en el trabajo.

Es más apropiado utilizar un sistema basado en el tiempo para pagar aquellos tipos de trabajo que son difíciles de estandarizar, así como en el sector de servicios o donde no se requiere un cumplimiento excesivo del plan de trabajo.

Su principal inconveniente, la falta de motivación de los empleados para trabajar, puede eliminarse utilizando un sistema de bonificación basado en el tiempo, en el que se establecen bonificaciones y pagos adicionales por completar las tareas asignadas. Este sistema se utiliza en la mayoría de las empresas de los países económicamente desarrollados y es el más moderno y progresista.

La nómina es un proceso controlado código de Trabajo y actos legislativos. El empleador tiene varias formas para elegir que pueden estimular al empleado y recompensar verdaderamente sus esfuerzos. calculado en función del tiempo realmente trabajado se denomina salario por tiempo. Se trata de una forma independiente del resultado de las funciones desempeñadas. Sólo se tiene en cuenta un determinado período de tiempo. Consideremos el orden de su cálculo y sus variedades.

¿En qué casos se utiliza?

Los salarios por tiempo son una forma de pagar a los empleados cuyo trabajo no afecta directamente la productividad general de la empresa. Es obvio que el capataz del taller, con la motivación adecuada, completará más órdenes de trabajo si esto le interesa. Los productos producidos durante su turno son proporcionales al esfuerzo realizado.

El trabajo de un profesor, por ejemplo, consiste en horas de “emisión”, es decir, lecciones impartidas realmente. Surge una situación en la que es difícil calcular cuánto trabajo ha realizado un empleado: este mes todos dominan el material, el siguiente dos tercios. ¿Y cómo se puede siquiera afirmar esto con certeza? Pero también es necesario evaluar el trabajo de alguna manera. Aquí es donde el sistema de salario por tiempo viene al rescate.

Elementos del sistema tarifario.

De hecho, el salario por tiempo es el monto que se determina multiplicando la tarifa por el tiempo trabajado. se indica como la cantidad absoluta de salario por unidad de tiempo. Como valor inicial se utiliza el tipo arancelario mínimo de la primera categoría. Se utiliza tanto para calcular el salario base como para calcular las asignaciones. La totalidad de las categorías de trabajadores y los valores de los coeficientes correspondientes forman los cuadros arancelarios.

La información detallada sobre las tarifas y las que deben realizarse por unidad de tiempo de trabajo se encuentra en los libros de referencia de tarifas y calificaciones. Por tanto, el importe del salario de un trabajador depende directamente de su rango o categoría, así como de la complejidad de las funciones desempeñadas. Si el trabajo se realiza en condiciones nocivas o difíciles, se establece una tarifa aumentada.

Tanto el Estado como las empresas comerciales desarrollan listas arancelarias unificadas. Para cumplir con las normas y reglas de la legislación laboral, así como la correcta asignación y determinación de categorías, se han introducido requisitos tarifarios y de calificación y un directorio de calificación para diversos puestos y áreas. Sobre su base, la dirección de la empresa elabora su propia lista de tarifas o se adhiere al sistema tarifario unificado estatal.

Base para los cálculos

La empresa cuenta con un sistema tarifario desarrollado que no contradice la ley. ¿Qué más se necesita para calcular los salarios y a qué datos se puede hacer referencia en este caso? El documento principal es la hoja de tiempo de trabajo. el contiene información detallada sobre las horas/días efectivamente trabajados, así como las ausencias indicando el motivo. El contador realiza cálculos únicamente sobre la base de los datos proporcionados en la boleta de calificaciones. El sistema salarial basado en el tiempo tiene en cuenta cada hora y día trabajado. La necesidad de acumular pagos compensatorios y bonificaciones, como horas extras, tiempo libre en días festivos y fines de semana, bajas por enfermedad y asignaciones de viaje también se refleja en la hoja de tiempo.

Tipos de salario por tiempo

Incluso dentro del mismo marco surgen desacuerdos con los empleados. Por ejemplo, es más conveniente para los especialistas y la dirección calcular sus salarios en forma de salario. Para algunas áreas de actividad, es necesario motivar aún más al personal añadiendo una bonificación. Algunos trabajan en turnos por horas, lo que fomenta el uso de tarifas por horas. Todo esto condujo a una diferenciación adicional del sistema horario general.

Prácticamente nunca se encuentra en su forma pura, pero los trabajadores encuentran a menudo sus variedades:

• simple basado en el tiempo;
• tiempo premium;
• basado en el tiempo con una parte salarial;
• trabajo a destajo;
• basado en el tiempo con una tarea estandarizada establecida.

Cada uno de ellos es un estándar para los acuerdos con los empleados previsto por el código laboral. Consideremos sus características con más detalle.

salario por tiempo simple

Por el nombre, es fácil adivinar que este es el salario más “fácil” y “transparente” de calcular. Las ganancias se calculan en función de las horas trabajadas. Si el tiempo se invirtió de manera efectiva o no, no afectará el salario recibido. De mes a mes, el empleado recibe constantemente casi la misma cantidad, que fluctúa ligeramente debido a diferentes cantidades fines de semana por mes. Tanto los perezosos como los adictos al trabajo serán recompensados ​​por igual. ¿Es justo? La mayoría de los empleados y empleadores están más que satisfechos con este sistema. La estabilidad es el principal “plus” de esta forma de pago. El principal "menos" es la falta de influencia sobre el empleado en forma de "motivación" y "desmotivación", así como cierta injusticia en la igualdad de remuneración, independientemente de los esfuerzos realizados.

Volvamos a los cálculos. Según el tiempo real trabajado y la conveniencia de registrarlo, la unidad puede tomarse como una hora, un día o un mes. Los salarios por hora, día y mes se calculan en consecuencia, en función del tiempo. Esto se calcula usando la fórmula: Z p = T s × B f, donde:

• T c - tasa arancelaria (por hora o por día).
• En f - tiempo real trabajado (número de horas, días).

El uso de tarifas mensuales (pago mensual) cambia el procedimiento de cálculo: Z p = V f ÷ V n × T s, donde V n significa el número nominal de días laborables en un mes según el horario, mientras que se toma V f como días realmente trabajados.

Pago por tiempo con salario

A diferencia del formulario simple basado en el tiempo, el salario que se le debe al empleado mensualmente permanece constante en todo momento. Para recibir esta parte del salario es necesario trabajar un número determinado de días al mes y de horas en días laborables. Por ejemplo, una empresa trabaja 5 días a la semana durante 8 horas. Habiendo trabajado en las condiciones fijadas por el empleador, el empleado recibirá un salario fijo. El monto del salario será el mismo cada mes, independientemente de cuántos días hábiles “cayeron” durante el período. El recálculo se producirá únicamente en caso de ausencias, bajas por enfermedad o vacaciones. Además, los pagos no se realizarán sobre la base de las tarifas, sino sobre la base del salario mensual.

Ejemplo de cálculo de remuneración por salario.

Consideremos una situación en la que a un empleado se le asigna un salario mensual, pero uno de los meses no se trabajó en su totalidad. Tomemos como dato inicial la siguiente condición: Se estableció una semana laboral de 40 horas con un salario de 25 mil rublos. El primer mes estuvo completamente resuelto. El siguiente empleado se tomó una licencia retribuida de 14 días. Considere 22 el número de días laborables de cada mes. Calcule los salarios.

¿Qué se requiere de un empleado para recibir un salario? Estar en el lugar de trabajo el número de horas y días requeridos al mes. En el primer caso, el empleado cumplió con su deber y recibe los 25 mil rublos adeudados. ¿Qué pasa con el segundo mes? El cálculo del salario por tiempo con una parte salarial en caso de producción incompleta se verá así:

• 25.000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 rublos. (será el salario mensual del segundo mes).

El pago de vacaciones se calculará sobre la base de un salario de 25 mil rublos y el empleado recibirá un total de 9091 rublos. más pago de vacaciones.

Cálculo basado en tarifa tarifa diaria.

¿Qué cambiaría si el cálculo se basara en la tarifa diaria? Las horas reales trabajadas (en este caso 22 días y 8 días) se multiplicarían por la tarifa establecida. Para que la discrepancia en las respuestas no confunda al lector, la aceptaremos basándonos en la primera condición (25.000 ÷ 22 = 1137 rublos):

• 22 × 1137 = 25.014 rublos. - salario del primer mes;
• 8 × 1137 = 9096 frotar. - salario del segundo mes.

Hay una diferencia en los cálculos. Con un salario fijo, de una forma u otra, hay que calcular el salario medio diario para pagar las bajas por enfermedad o vacaciones o para hacer otras deducciones/asignaciones. En el caso de tarifas diarias u horarias se establece la unidad de ganancia.

Pago a tiempo con bonificación

Un método de cálculo interesante tanto para el empleador como para el empleado es el salario de bonificación (basado en el tiempo). Se trata tanto de pagos garantizados por los días/horas reales trabajados como de motivación para realizar mejor las tareas propias con el fin de recibir una bonificación. El contrato de trabajo especifica las condiciones cuyo cumplimiento recompensa al empleado con pagos adicionales a su favor. Las condiciones pueden ser: cumplimiento del plan de ventas, antigüedad en el servicio, salario 13, resultados del trimestre/semestre/9 meses, etc. Los salarios de bonificación basados ​​en el tiempo se calculan sobre la base del porcentaje de bonificación o del monto establecido especificado en el contrato de trabajo.

Forma mixta de remuneración

La forma de remuneración a destajo se refiere a un sistema mixto de cálculo de salarios. Combina un pago fijo por horas/días trabajados o un salario y una remuneración por el volumen de productos producidos (ventas).

Los salarios a destajo y por tiempo se combinan en un sistema cuando sea conveniente para el empleador. Normalmente, este método de cálculo se utiliza en ventas directas, diversas organizaciones comerciales y algunas empresas manufactureras. Con una forma de pago mixta, el empleado está más interesado en el resultado final. Normalmente, se establece un porcentaje fijo adeudado al empleado sobre el volumen de bienes vendidos o productos producidos. Por tanto, la parte a destajo no está limitada, lo que permite a una persona influir directamente en el nivel de sus ingresos.

A pesar de las ventajas obvias del sistema mixto, en realidad esta forma de remuneración suele ser decepcionante: el empleador subestima deliberadamente el salario. La productividad no siempre depende directamente del empleado, lo que al final resulta en unos ingresos pequeños con los que es difícil vivir.

Ejemplo de cálculo basado en el precio por pieza

Como ya se sabe, el salario por tiempo se calcula en función del tiempo real trabajado. Considere una situación en la que un empleado tiene una tarifa por hora y el 10% de la cantidad de producción producida por mes. Calculemos su salario si además sabemos que el salario por hora de un empleado es de 120 rublos. En total se trabajaron 180 horas en un mes. El volumen de productos manufacturados ascendió a 124 mil rublos.

Calculemos el salario por tiempo a destajo:

1. Salario = V f × T h = 180 × 120 = 21.600 rublos.
2. 124.000 × 10% = 12.400 rublos.
3. 21.600 + 12.400 = 34.000 rublos.

Al final del mes, el empleado recibirá 34 mil rublos.

Cálculo de nómina con tarea estandarizada

Este es un tipo de pago de bonificación basado en el tiempo. Se establece la cantidad de trabajo que se debe realizar en un tiempo determinado. En caso de cumplimiento de la tarea prescrita, ingresos adicionales en forma de un porcentaje fijo del salario o una cantidad acumulada según los coeficientes arancelarios. Garantías basadas en el tiempo de recepción de remuneración por actividad laboral. Un bono por cumplir y superar el plan, así como una adecuada calidad o ahorro en costos de energía y otras cosas, son un excelente incentivo para el empleado.

A diferencia de la forma de reloj, no existe una relación directa con el importe del sobrecumplimiento. El porcentaje se calcula a partir de los salarios ya devengados, como una bonificación. En el caso del trabajo a destajo, los cálculos se realizan en función de la cantidad de facturación generada.

Los salarios modernos basados ​​en el tiempo son una combinación de sus diferentes formas, adecuados para una situación específica. El salario basado en el tiempo trabajado es la posibilidad de llegar a un acuerdo con un empleado cuya productividad no puede calcularse en términos monetarios o físicos. Con la ayuda de una bonificación o salario a destajo, además de establecer una tarea estandarizada, el empleador tiene la oportunidad de motivar al empleado para mejorar la eficiencia y la calidad. Los salarios basados ​​en el tiempo son el punto de contacto entre los intereses de la empresa y los de cada empleado.

Todos los sistemas de remuneración, según el indicador principal que se utilice para determinar los resultados laborales, generalmente se dividen en formas de salario. Si se utiliza la cantidad de productos manufacturados (el número de servicios prestados) como medida principal de los resultados laborales, hablamos de una forma de salario a destajo; si se utiliza la cantidad de tiempo de trabajo trabajado como tal medida, entonces Hablamos de salarios basados ​​en el tiempo. Es decir, la forma de salario es una u otra clase de sistemas de pago, agrupados según el principal indicador de contabilización de los resultados laborales al evaluar el trabajo realizado por una persona para pagarlo Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yákovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - P. 95..

Sistemas salariales por pieza y por tiempo

salarios por tiempo incluye sistemas salariales simples basados ​​en el tiempo y con bonificación por tiempo.

Con un sistema de tiempo simple los salarios se calculan a la tasa arancelaria (salario) establecida por el tiempo realmente trabajado. En el sistema de mando administrativo, la tarifa se fijaba según la categoría del trabajador. En algunas empresas se ha mantenido este procedimiento. Al mismo tiempo, en las empresas que trabajan con tarifas con una desviación del ETKS, las tasas arancelarias para la remuneración de los trabajadores pueden establecerse según el tipo de trabajo.

Según el método de cálculo de los salarios, un sistema simple basado en el tiempo se divide en tres tipos:

· cada hora;

· salario diario;

· mensual.

El cálculo de la nómina bajo este sistema de remuneración se realiza de acuerdo con las tarifas horarias, diarias y los salarios mensuales (ver Apéndice 1).

Un sistema sencillo de remuneración basado en el tiempo anima a los empleados a mejorar sus habilidades y a trabajar todas las horas de trabajo programadas. Sin embargo, su aplicación es limitada, ya que interesa poco al empleado en los resultados individuales del trabajo.

Sistema de bonificación de remuneración basado en el tiempo. Tradicionalmente muy utilizado en empresas como países extranjeros y Rusia, salarios basados ​​​​en el tiempo, complementados con pagos de bonificaciones por el cumplimiento del plan de volumen y calidad de los productos, actitud cuidadosa hacia los equipos y herramientas, uso económico de materias primas, etc. La eficacia del sistema de bonificaciones basadas en el tiempo está garantizada no sólo mediante el pago de bonificaciones, sino también mediante el establecimiento de tareas estandarizadas para los trabajadores a tiempo. Para establecer tareas estandarizadas en la empresa, es necesario desarrollar normas laborales técnicamente sólidas. (En el Apéndice 2 se presenta un ejemplo de nómina con un sistema de bonificación basado en el tiempo). El sistema de pago de bonificación basado en el tiempo se utiliza para pagar a gerentes, especialistas, otros empleados, así como a un número significativo de trabajadores Fedchenko, A. A. Remuneración y ingresos de los trabajadores: Tutorial/ A. A. Fedchenko, Yu. G. Odegov. - M.: Corporación editorial y comercial "Dashkov and Co", 2004. - P. 115-118..

El uso de un sistema de bonificación basado en el tiempo en combinación con tareas estandarizadas nos permite resolver los siguientes problemas:

· cumplimiento de las tareas de producción para cada lugar de trabajo y División de producción generalmente;

· mejorar la organización laboral y reducir la intensidad laboral de los productos manufacturados;

· uso racional de los recursos materiales, aumentando la productividad laboral y la calidad del producto;

· despliegue de formas colectivas de organización laboral;

· mejorar las habilidades profesionales de los trabajadores y, sobre esta base, la transición a una amplia combinación de profesiones y servicios multimáquina;

· fortalecer la disciplina laboral, productiva y tecnológica, estabilizando el personal;

· diferenciación de salarios teniendo en cuenta las calificaciones y la complejidad del trabajo realizado, así como los resultados laborales individuales Alimarina, E. A. Remuneración en la economía rusa / E. A. Alimarina // Boletín de la Universidad de Moscú. - 2005. - No. 5. - P. 39..

Forma de salario por pieza Se acostumbra subdividir en sistemas: trabajo a destajo directo, trabajo a destajo-bonificación, trabajo a destajo-progresivo, trabajo a destajo-regresivo, trabajo a destajo indirecto y basado en acordes.

Sistema de salario directo a destajo establece una dependencia directa del tamaño de los ingresos de un trabajador de la cantidad de productos producidos (el volumen de trabajo realizado). Uno de los principales elementos de este sistema es el precio, que se fija por unidad de producción (operación). El precio se calcula en función de la tarifa, que suele corresponder al tipo de trabajo, y al ritmo de producción o estándar de tiempo.

Los estándares de producción se utilizan generalmente en la producción en masa y a gran escala, los estándares de tiempo, en la producción individual y en pequeña escala.

Para que el trabajador a destajo no se centre únicamente en aumentar la cantidad de productos producidos, es importante interesarle en mejorar los indicadores de calidad. Este problema puede resolverse utilizando un sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo.

Sistema salarial de bonificación por pieza junto con los ingresos directos por trabajo a destajo, incluye incentivos para indicadores tales como la calidad del producto (porcentaje de productos entregados desde la primera presentación, reducción del porcentaje de defectos, etc.), porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción, reducción de la intensidad de mano de obra, uso económico. selección de materias primas y materiales auxiliares, adherencia a la disciplina tecnológica producción, desarrollo de nuevas tecnologías. El método para calcular los salarios utilizando el sistema de bonificación por trabajo a destajo se presenta en el Apéndice 4.

En sistema de salario progresivo a destajo Los precios únicos se proporcionan dentro de la base original y los precios incrementados por cada unidad de producto (trabajo realizado) que exceden la base establecida.

La base inicial se determina sobre la base de un análisis de datos reales que caracterizan el porcentaje de cumplimiento de las normas laborales en un sitio de producción específico, por regla general, durante los últimos 3 a 6 meses antes de la introducción o ajuste del sistema progresivo a destajo. sistema salarial. La eficacia de este sistema retributivo depende en gran medida de la validez del establecimiento de la base inicial.

La tasa de aumento de las tarifas a destajo se establece mediante una escala especial que determina la dependencia del nivel de la tarifa del grado de exceso de la base original. La escala se caracteriza por el número de etapas de cambio en las tarifas por pieza y el grado de pendiente. Se puede utilizar una escala de aumento de tasas de una o varias etapas. Como regla general, cuando se utiliza un sistema progresivo de trabajo a destajo, las empresas se limitan a una o dos etapas. Al mismo tiempo, el grado de aumento de los precios debería ser suficiente para aumentar drásticamente el interés de los trabajadores en superar la base inicial establecida.

Por ejemplo, con una escala de un solo paso, por cada unidad de producto fabricada por encima de la base inicial, el precio por pieza aumenta en un 50%; con una escala de múltiples etapas, por exceder la base inicial del 1 al 10%, el precio a destajo aumenta en un 25%; del 11 al 20% - en un 50%; del 21 al 30% - en un 75%, etc. Si se adopta una escala de dos etapas, entonces, por ejemplo, al exceder la base inicial del 1 al 15%, el precio a destajo aumenta en un 50%, y más allá del 15%, en un 100%. En el Apéndice 5 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios según el sistema de salario progresivo a destajo. Zhukov, A. L. Regulación y organización de salarios: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIK", 2003. - P. 97-100..

El uso de un sistema de salario progresivo a destajo aumenta el interés del trabajador en producir la mayor cantidad posible de producción por encima del valor base. Sin embargo, este sistema de remuneración rara vez se utiliza cuando existe una necesidad económicamente justificada de aumentar rápidamente los volúmenes de producción debido al aumento de precios en determinadas áreas de producción Shekshnya, S. V. Gestión de personal organización moderna: Manual educativo y práctico / S. V. Shekshnya. - M.: Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2000. - P. 211..

Sistema salarial regresivo a destajo se utiliza en los casos en que no es económicamente viable aumentar los volúmenes de producción más allá del plan establecido debido a la incapacidad de vender rápidamente productos superiores al plan y, en consecuencia, costos irrazonables para su almacenamiento.

Con un sistema salarial regresivo a destajo, se establecen diferentes tarifas, que varían según el grado de desviación de la cantidad de trabajo realizado de la base establecida. Por cada unidad de producto producida por encima de la base establecida, se reduce el precio. Al igual que con el sistema de salario progresivo a destajo, se puede utilizar una escala de reducciones de precios de una o varias etapas. Al mismo tiempo, el grado de reducción de precios debería ser suficiente para no interesar a los trabajadores en aumentar la cantidad de productos producidos por encima de la base inicial establecida. En el Apéndice 6 se presenta un ejemplo de cálculo de salarios utilizando un sistema de salario regresivo a destajo.

Por sistema de trabajo a destajo indirecto los salarios se calculan para los trabajadores, de cuya cantidad y calidad de trabajo depende la producción de los principales trabajadores a los que sirven, directamente dedicados a la producción de productos finales. Este tipo de sistema se utiliza normalmente para trabajadores que realizan tareas de instalación, reparación y otras actividades de servicios esenciales.

Es aconsejable utilizar un sistema indirecto de trabajo a destajo para pagar a aquellos trabajadores que realmente tienen un impacto directo en los resultados del trabajo de los principales trabajadores a los que sirven.

Al calcular los salarios utilizando un sistema de trabajo a destajo indirecto, se pueden utilizar varios métodos(ver Apéndice 7).

En sistema de acordes Las ganancias de un empleado o grupo de empleados se establecen para el volumen total de productos producidos o trabajo realizado. El uso de este sistema implica aumentar el interés de los trabajadores por aumentar la productividad laboral y reducir el tiempo necesario para completar el trabajo con la calidad adecuada.

El monto de los ingresos totales por pieza se determina sobre la base de un cálculo que incluye una lista de todos los tipos de trabajo (operaciones), sus volúmenes y precios para cada uno de ellos.

Si se prevé que la finalización de una tarea a destajo dure un largo período de tiempo, entonces, por regla general, se proporcionan pagos por adelantado por el trabajo realmente completado en el período del informe. En este caso, los defectos producidos durante la obra se eliminan antes del pago final y sin pago adicional. El pago final del pedido de acordes se realiza una vez finalizado y aceptado todo el trabajo.

Cuando un grupo (tripulación) realiza una tarea a destajo, los ingresos totales se distribuyen en el mismo orden que en el sistema de salario a destajo de brigada (ver más abajo).

El sistema de remuneración de acordes podrá prever bonificaciones por reducir el tiempo necesario para completar una tarea de acordes cuando implementación de alta calidad obras

El método para calcular los salarios bajo el sistema de remuneración de suma global se presenta en el Apéndice 8 Zhukov, A. L. Regulación y organización de la remuneración: Libro de texto / A. L. Zhukov. - M.: Editorial "MIK", 2003. - P. 103-108..

Sistema salarial de brigada, que se utiliza en muchas empresas rusas, se basa en unir a los trabajadores en equipos de producción. Tal sistema presupone la organización adecuada del trabajo de los trabajadores, unidos por una única tarea de producción e incentivos para resultados laborales comunes. Es recomendable utilizar el sistema de brigadas en los casos en que sean necesarios esfuerzos conjuntos coordinados y la interacción de un grupo de trabajadores para realizar una tarea de producción.

El sistema de remuneración del equipo permite un uso más racional del tiempo de trabajo y los recursos de producción, aumentando la producción y garantizando una producción de alta calidad, lo que en última instancia tiene un efecto positivo en el desempeño general de toda la empresa y aumenta su competitividad. Al proporcionar las condiciones necesarias para el funcionamiento eficaz de los equipos, se crea un clima psicológico favorable, se reduce la rotación de personal, se dominan activamente las profesiones afines, se desarrollan la iniciativa creativa y los principios democráticos en la gestión de equipos y se genera un interés general por los resultados colectivos del trabajo. aumenta.

El sistema salarial de brigada se utiliza ampliamente en las industrias de la construcción, la minería y el carbón, la explotación maderera, trabajo de reparación en el transporte. Es recomendable utilizarlo para el mantenimiento colectivo de grandes unidades, dispositivos y mecanismos, y en otros casos.

En la organización del trabajo en brigada, se utilizan sistemas de salarios basados ​​​​en el tiempo y a destajo.

En sistema salarial de brigada basado en el tiempo los ingresos totales se forman de acuerdo con la tabla de personal, elaborada sobre la base de estándares de plantilla, estándares de servicio, tarifas (salarios) y la disposición sobre bonificaciones por resultados laborales colectivos.

Por lo tanto, las ganancias colectivas bajo un sistema de salario de equipo basado en el tiempo incluyen:

· pago a tiempo mano de obra a tasas arancelarias establecidas (salarios) por el tiempo trabajado;

· ahorro del fondo salarial resultante de la ausencia temporal de cualquiera de los miembros del equipo, así como en presencia de vacantes;

· una bonificación por los resultados colectivos del trabajo del equipo de acuerdo con el reglamento de bonificaciones;

· remuneración por contribución laboral en resultados generales del trabajo unidad estructural y (o) empresas.

Al distribuir los ingresos colectivos en un equipo, a todos los miembros del equipo se les debe garantizar una tarifa por el cumplimiento de las normas laborales, teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los ahorros en el fondo de tarifas y las bonificaciones acumuladas por resultados laborales colectivos se distribuyen según el coeficiente de participación laboral (LFC). Se pueden utilizar una o dos CTU. En el primer caso, toda la parte arancelaria anterior se distribuye según el KTU. En el segundo caso, los ahorros del fondo salarial arancelario se distribuyen según el primer KTU, cuyo tamaño depende de la disponibilidad de vacantes en el equipo y del ausentismo de los trabajadores individuales. Los ahorros se utilizan para estimular a aquellos trabajadores que realizaron responsabilidades laborales miembros del equipo ausentes. Según la segunda KTU, el bono colectivo se distribuye entre los miembros del equipo en función del cumplimiento de los indicadores establecidos por cada uno de ellos.

En el Apéndice 9 se presenta un ejemplo de cálculo de salario para un sistema salarial de brigada basado en el tiempo.

Sistema de salario a destajo de brigada se ha generalizado y se utiliza, como el basado en el tiempo, en combinación con bonificaciones por resultados laborales colectivos.

Para calcular los salarios bajo un sistema de trabajo en equipo a destajo, se calcula un precio complejo por unidad de producción (ver Apéndice 10).

La distribución de los ingresos totales entre los miembros de un equipo de trabajadores a destajo se realiza de la misma forma que con un sistema de salario por tiempo de equipo. También es posible que la distribución de la parte variable de los ingresos, que incluye ingresos adicionales y bonificaciones, no tenga en cuenta los tipos arancelarios, sino los ingresos individuales a destajo de los trabajadores.

Si un equipo está formado por trabajadores a destajo, trabajadores a tiempo y especialistas, entonces los ingresos totales del equipo se forman a partir de los ingresos de los trabajadores a destajo a destajo, los ingresos de los trabajadores a tiempo según la suma de sus tarifas, los especialistas según el suma de sus salarios oficiales y la bonificación que devenga el equipo según la normativa vigente sobre bonificaciones por resultados colectivos de trabajo.

Los miembros del equipo pueden recibir pagos personales, así como pagos adicionales individuales por trabajar horas extras y de noche, en vacaciones y algunos otros que no están incluidos en los ingresos totales de la brigada Yakovlev, R. A. Remuneración en la empresa / R. A. Yakovlev. - M.: Centro de Economía y Marketing, 2001. - P. 99-101..

Las condiciones específicas para la aplicación de un sistema de pago en particular están determinadas por las tareas que el empleador se propone. Por ejemplo, si su objetivo es aumentar los volúmenes de producción y garantizar altos logros cuantitativos en el trabajo, entonces los sistemas de trabajo directo a destajo y de bonificación por trabajo a destajo son los más racionales. En los casos en los que sea importante animar a un empleado a mejorar sus habilidades y trabajar todas las horas de trabajo programadas, es aconsejable utilizar un sistema de pago de bonificaciones basado en el tiempo.