ACADEMIA RUSA DE SERVICIO PÚBLICO

BAJO EL PRESIDENTE DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

Departamento de Gestión General y Especial

Especialidad: “Gestión estatal y municipal”.

Trabajo de graduación

Gestión regional de recursos humanos.

Remenyuk Andrei Stepanovich

estudiante de tercer año

Departamento de correspondencia

consejero científico:

Baryshnikov Yuri Nikolaevich,

Candidato de Ciencias Económicas, Profesor Asociado

Moscú 1999

Introducción	3
Capítulo 1. Potencial de recursos humanos de la región.
1.1. Potencial del personal: conceptos, esencia, principales características.	6
1.2. Reproducción de recursos humanos.	10
1.3. Eficiencia de los recursos humanos,	14
Capítulo 2. Concepto de desarrollo de recursos humanos.
2.1. Justificación de la necesidad de un enfoque conceptual del desarrollo de los recursos humanos. Planificación de personal.	18
2.2. Metas y objetivos del concepto.	20
2.3. Principios básicos del trabajo con personal de servicios estatales y municipales.	20
Capítulo 3. Formas de desarrollar el potencial de recursos humanos de la región.
3.1. Desarrollo del personal en los servicios estatales y municipales: problemas y perspectivas.	25
3.2. Formas de mejorar la calidad del personal directivo en la región.	29
3.3. Desarrollo profesional Personal de servicios estatales y municipales.	35
Capítulo 4. Búsqueda y selección de personal directivo.
4.1.Lugar de búsqueda y selección de personal en sistema común gestión de personal.	40
4.2. Características modernas búsqueda y selección de personal.	43
4.3. El problema de la selección del personal directivo en el ámbito del servicio público.	46
Conclusión.	52
Lista de literatura usada.	54

Introducción.

La relevancia del estudio se debe al hecho de que la reestructuración estructural de la economía de la región es imposible sin la creación de un mecanismo eficaz para gestionar el desarrollo del potencial de su personal, un estudio científico de los métodos para dotar de personal a las estructuras territoriales. en las materias Federación Rusa Se están formando nuevos sistemas de administración territorial y autogobierno local, que deberían centrarse principalmente en un aumento real y sostenible del nivel de vida de la población.

La relevancia del estudio está determinada por el hecho de que toda la carga de las reformas que se están llevando a cabo en el país se transfiere gradualmente a los órganos y autoridades de gobierno regionales, así como a los órganos de autogobierno local (LSG). Todo esto sucede en segundo plano:

Una política de personal específica y personalizada seguida por los jefes de los sujetos de la Federación o de los órganos de autogobierno local que llegaron al poder como resultado de una lucha intransigente.

Contradicciones crecientes entre el aumento del número de directivos, los recursos gastados en su formación y mantenimiento y los resultados socioeconómicos finales de sus actividades;

Crecientes desproporciones entre las metas y objetivos de las reformas en curso y el grado de uso de los recursos humanos;

Inconsistencias entre la dinámica profesional y de calificación del personal y las nuevas funciones del sistema de gestión, direcciones y ritmos de desarrollo de regiones y municipios;

Falta significativa de demanda del potencial de recursos humanos de la región.

Debido al bajo nivel de formación profesional del personal municipal, cobra especial importancia el desarrollo teórico de los mecanismos socioeconómicos para la reproducción de especialistas en la estructura municipal.

El grado de desarrollo científico del problema. El problema de gestionar el potencial de recursos humanos de la región es de naturaleza interdisciplinaria, lo que requiere el uso de enfoques integrados para su resolución, teniendo en cuenta factores económicos, legales, sociológicos, psicológicos y otros. La ciencia no lo ha ignorado, han surgido escuelas científicas, se han fundamentado diversos conceptos, se publica literatura y se organiza la formación de especialistas.

Los trabajos de A.M. Omarov, V.A. Shakhov, V.A. Dyatlov, V.V. Travkin exploraron las cuestiones de la formación y reproducción del potencial de los recursos humanos. V.G. Ignatov, A.V. Ponedelkov, M.V. Glazyrin, S.V. Andreev, E.V. Okhotsky prestaron especial atención a las particularidades de los procesos de gestión de personal de las autoridades regionales.

La experiencia en el desarrollo del potencial de recursos humanos de las organizaciones extranjeras se examina en los trabajos de los científicos extranjeros J. Ivantsevich, M. H. Meskon, M. Albert, F. Khedouri y otros.

Al mismo tiempo, un análisis exhaustivo de la literatura científica relevante ha demostrado que no se presta suficiente atención a los problemas de gestión del potencial de recursos humanos de la región, el concepto, la práctica y las perspectivas para su desarrollo, la creación de fuentes extrapresupuestarias. de financiación de la dotación de personal en las regiones, especialmente a nivel de gobierno local, y el sistema de búsqueda y selección de personal directivo. Prácticamente no existe una metodología para el desarrollo y la creación. sistema efectivo gestión de recursos humanos en la región. La cantidad y calidad de las publicaciones disponibles no se corresponde con la gravedad y relevancia de la solución de los problemas relevantes.

El objeto del estudio es el proceso de gestión del potencial de recursos humanos de la región.

El tema del estudio son las relaciones socioeconómicas gerenciales y afines que surgen en el proceso de formación y desarrollo del potencial de recursos humanos de la región.

El objetivo del estudio es desarrollar un marco conceptual para el sistema de gestión de recursos humanos de la región utilizando el ejemplo de las regiones de Belgorod y Kursk.

Para ello es necesario resolver los siguientes problemas:

Realizar un análisis del estado del potencial de recursos humanos de la región en el momento actual y con base en la tarea a largo plazo;

Identificar tendencias de cambios cuantitativos y cualitativos en el potencial de recursos humanos de la región;

Estructurar los problemas de mejora y desarrollo de los recursos humanos;

Determinar formas de solucionar los problemas de formación y desarrollo de los recursos humanos en la región;

La base teórica y metodológica del estudio son las disposiciones de la Constitución de la Federación de Rusia y las leyes de la Federación de Rusia, el Mensaje del Presidente de la Federación de Rusia a la Asamblea Federal, los actos legislativos de las regiones de Belgorod y Kursk sobre cuestiones de dotación de personal para estructuras regionales y municipales, trabajos de científicos nacionales y extranjeros sobre cuestiones de gestión de personal.

La base de información para el estudio fueron las estadísticas estatales, los resultados de investigaciones sociológicas y materiales de los archivos actuales de las administraciones de las regiones de Belgorod y Kursk.

Capítulo 1. Potencial del personal.

1.1. Potencial del personal: conceptos, esencia, principales características.

El término “potencial” en su significado etimológico proviene del vocablo latino potentia, que significa posibilidad oculta, poder, fuerza. Una interpretación amplia del contenido semántico del concepto “potencial” consiste en considerarlo como “una fuente de oportunidades, medios, reservas que pueden ser puestas en acción, utilizadas para resolver un problema o lograr un determinado objetivo; capacidades de un individuo, sociedad, estado en un área determinada”

No se deben oponer los conceptos de “potencial” y “recursos”. El potencial (económico, militar, laboral, científico, financiero, espiritual, personal) es “una característica colectiva generalizada de los recursos, ligada al lugar y al tiempo”.

El concepto de "potencial del personal" refleja el aspecto de recursos del desarrollo socioeconómico. El potencial del personal se puede definir como la totalidad de las habilidades de todas las personas que trabajan en una organización determinada y resuelven determinados problemas.

Considerando los diversos componentes del concepto de “potencial del personal” como fuente de cambios cualitativos en desarrollo economico, llegamos a la conclusión de que la evolución de la categoría refleja cambios profundos en el contenido de todo el sistema de conceptos económicos, en cuyo centro se ubica el trabajador como principal fuerza productiva. El aspecto económico, a su vez, significa eficacia, eficiencia y un acercamiento adecuado desde estos puestos a todas las cualidades de un empleado. En consecuencia, se refiere a la selección de los objetivos de desarrollo más adecuados y su consecución con el menor gasto de mano de obra y recursos. Los principales componentes axiomáticos del “potencial del personal” son las necesidades y la mano de obra, los resultados y los costos. Ideas sobre su comparación, es decir. El concepto de eficiencia estaba inicialmente integrado en la base misma de la categoría económica considerada.

La teoría y la práctica incluyen y reciben una evaluación económica de una forma u otra de las características cualitativas específicas de los recursos humanos: número, estructura, conocimientos, composición profesional, calificaciones, habilidades, experiencia productiva acumulada; Cualidades personales: salud, educación, profesionalismo, creatividad, moralidad, desarrollo diversificado, actividad.

CDU 331.108
BBK 65.291.6-21

Objetivo. Considere los problemas actuales de la formación de un sistema para gestionar el potencial de recursos humanos de una organización moderna y su impacto en la eficiencia de la empresa.

Métodos. En el trabajo, los autores utilizaron métodos cuantitativos, de puntuación y cálculos de la efectividad de las medidas para formar un sistema de gestión de recursos humanos para una empresa moderna, así como métodos de análisis económico y estadístico.

Resultados y significado práctico. El artículo propone principios para formar un sistema de gestión del potencial de recursos humanos de una organización, teniendo en cuenta las posibilidades de combinar los intereses de los empleados y la organización. Se han desarrollado las direcciones del sistema de gestión de recursos humanos de la organización: táctica y estratégica.

Novedad científica. Se ha revelado la esencia del uso racional del personal de la organización, que consiste en revelar más plenamente las habilidades de los empleados de la empresa, asegurar el carácter creativo y significativo del trabajo, aumentar el nivel de calificación de los empleados, tener en cuenta su motivación y evaluar. la contribución de cada empleado a los resultados finales de la actividad.

Palabras clave: potencial de personal, personal, sistema de gestión de potencial de personal, gestión de personal.

La gestión de recursos humanos es una de las funciones más importantes de cualquier organización, y significado especial Este aspecto adquiere en las condiciones modernas de una economía de mercado. La motivación del personal, la productividad laboral y, en consecuencia, el beneficio de la empresa dependen de la eficacia de la implementación de la política de personal por parte de la dirección. Transición a lo moderno tecnologías innovadoras en el ámbito de la gestión de personal es imposible sin el uso eficaz del potencial inherente a cada empleado. Hoy en día, se presta insuficiente atención al análisis de las políticas de personal y a la eficacia del uso del potencial laboral de las organizaciones.

Los procesos socioeconómicos objetivos, la crisis que vive el país, van acompañadas no sólo de graves pérdidas en la economía, sino también de importantes problemas sociales que pueden desestabilizar la sociedad rusa, obligar a las empresas a depender del desarrollo innovador de la economía y de los recursos humanos. La evaluación objetiva oportuna, el desarrollo juega un papel importante en esto y cuya gestión ayudará a ampliar las capacidades de la empresa, llevarla a un nuevo nivel y garantizar el desarrollo sostenible. La gestión de personal es una de las áreas más importantes de la gestión estratégica de una empresa moderna, ya que en la etapa de economía innovadora y modernización de la producción, el papel del empleado aumenta y se imponen mayores exigencias a sus competencias, nivel de conocimientos y habilidades. . La lucha por las personas es el tipo de competencia más difícil, en la que hoy es importante poner el énfasis adecuado, ya que los recursos humanos no son ilimitados. El uso eficaz de las capacidades de los empleados, la creación de condiciones para una realización y desarrollo más completos de su potencial ayuda a aumentar la competitividad de la empresa, al mismo tiempo que es necesario centrarse en identificar oportunidades de valor e invertir en capital humano.

Para el funcionamiento eficaz de una organización, es necesario invertir fondos no solo en producción, procesos tecnológicos y gestión, sino también en capital humano. La base fundamental del nuevo enfoque de gestión es la definición de un sistema de procesos de negocio que se llevan a cabo en la empresa, su mayor mejora y optimización, incluso en los subsistemas de gestión de personal de la empresa.

En este sentido, es relevante estudiar de manera integral los recursos humanos, los problemas de su desarrollo, evaluar el estado actual y desarrollar propuestas para el desarrollo de un sistema de gestión de los recursos humanos de la organización.

Las cuestiones y problemas de la gestión del potencial de recursos humanos de las organizaciones se consideran en los trabajos de los científicos extranjeros M. Albert, J. Ivantsevich, R. Marr, M.Kh. Meskona, F. Khedouri, G. Schmidt y otros.

Las ideas de gestión de recursos humanos fueron consideradas por investigadores rusos como V.V. Adamchuk, V.G. Afanasyev, V.R. Vesnin, A.P. Volgin., L.S. Degtyar, A.Ya. Kibanov, I. S. Maslova, Yu. G. Odegov, V. T. Pulyaev, L. S. Chizhova, etc. Estudiaron los aspectos teóricos y prácticos de la gestión de personal, el desarrollo de sistemas de gestión de personal en organizaciones industriales y de otro tipo.

Autores rusos y extranjeros consideran y enfatizan la correlación de los conceptos de "potencial de personal" y "gestión de personal", ya que con una gestión eficaz, un uso óptimo del personal y un funcionamiento exitoso de la organización en condiciones de competencia en el mercado y crisis económica.

El personal son personas caracterizadas por un conjunto de cualidades individuales, entre las cuales las sociales y psicológicas juegan el papel más importante. Uno de los objetivos prioritarios de la gestión de personal en las condiciones modernas se define como una combinación de la trinidad de formación del personal, formación avanzada y motivación necesaria para desarrollar sus habilidades y estimularlos a implementación de calidad obras

El capital humano es un recurso estratégico al alcance de todos, un depósito de conocimientos, habilidades y motivaciones. Las inversiones en él incluyen educación, acumulación de experiencia industrial, atención médica, movilidad geográfica y búsqueda de información.

Por un lado, el potencial del personal de una empresa son las habilidades y capacidades de los empleados que se utilizan para obtener ganancias. Por otro lado, los recursos humanos quedan temporalmente libres o reservan puestos de trabajo que potencialmente podrían ser ocupados por profesionales como consecuencia de su desarrollo y formación.

Así, el potencial de personal de una organización es una característica generalizadora (cuantitativa y cualitativa) del personal como uno de los tipos de recursos asociados al desempeño de las funciones que le asignan y al logro de metas. desarrollo prometedor organizaciones; Son las capacidades existentes y potenciales de los trabajadores como un sistema integral, que se utilizan y pueden utilizarse en un momento determinado en el tiempo.

La diferencia de interpretación entre los conceptos de "personal" y "potencial de personal" se describe en los trabajos de N.P. Belyatsky, S.E. Veselko, A. Ya. Kibanova y otros. Destacan que si "personal" es un conjunto de trabajadores de determinadas profesiones y especialidades, nivel de formación profesional y educación, entonces el potencial del personal incluye no sólo el personal, sino también una cierta gama de capacidades. de esta categoría de personal en la implementación de acciones específicas derivadas de las tareas de funcionamiento y desarrollo del sistema. El potencial de personal de una organización depende directamente del potencial de personal de esta organización, pero no es su simple suma. Es holístico y fundamentalmente diferente de las propiedades del potencial de cada empleado individual.

VIRGINIA. Diátlov, V.T. Pikhalo entiende el potencial de los recursos humanos como “la totalidad de las capacidades de todas las personas que trabajan en una determinada organización y resuelven determinados problemas. El potencial del personal radica en las funciones que un empleado desempeña como profesional y que, por sus capacidades, conocimientos y experiencia, puede asegurar el funcionamiento eficaz de la producción”.

Así, se puede afirmar que el potencial de los recursos humanos es una característica general de las habilidades y capacidades de los empleados de una empresa que tienen las calificaciones necesarias, han recibido una formación profesional y tienen conocimientos, habilidades, habilidades, experiencia laboral y competencias profesionales especiales en un campo determinado. de actividad, capaz de desempeñar eficazmente sus responsabilidades funcionales y producir resultados económicos para alcanzar los objetivos de la organización.

Los parámetros de los recursos humanos se pueden caracterizar en tres planos: psicofisiológico, calificación y potencial personal.

Las características personales de un empleado forman un grupo separado de factores internos en la formación de un sistema de gestión de recursos humanos. Los más importantes son:

1. La motivación para trabajar como función conectora de la gestión de personal. La implementación de esta función implica el desarrollo de un sistema de influencia sobre el comportamiento de los empleados para el máximo aprovechamiento de su potencial.
2. Nivel de cualificación profesional. La educación básica, así como la estimulación del desarrollo profesional continuo de los empleados, son los criterios fundamentales para el sistema establecido de gestión del potencial de recursos humanos de la organización. La aceptabilidad de las condiciones de admisión y formación influye en el proceso de toma de decisiones de la dirección de la organización sobre la contratación de nuevos empleados que ya cumplan con todos los requisitos o sobre la inversión de los fondos de la organización en el desarrollo del potencial de recursos humanos del personal permanente.

   Las cuestiones encontradas en el desarrollo de capacidades son fuentes importantes de conocimiento y se tratan como tales. El conocimiento de los empleados es un factor clave del valor organizacional, por lo que las empresas deben poder definirlo, gestionarlo y medirlo. Es necesario que la organización controle todos los componentes de las características profesionales y de cualificación del empleado.

3. La experiencia laboral como plataforma para desarrollar y mejorar la habilidad y profesionalidad de un empleado.
4. La productividad laboral como indicador de las capacidades psicofisiológicas de los trabajadores, correspondientes a costos laborales con base científica en condiciones organizativas y técnicas específicas.
5. Características personales como indicador de la manifestación individual del potencial de personal de un empleado de la organización.

Estamos de acuerdo con la opinión de E.N. Kolomoets, N.V. Kuzmina y S.A. Shapiro que el sistema de gestión de recursos humanos en las condiciones de desarrollo innovador de una empresa se centra en la implementación de las siguientes tareas.

En primer lugar, asegurar el cumplimiento de los indicadores y características cuantitativos y cualitativos del personal con los objetivos estratégicos de la organización.

En segundo lugar, se trata de unir a los empleados no solo a nivel organizacional, sino también a nivel de objetivos, valores y tradiciones comunes, lo que significa la formación de un equipo leal y altamente motivado de especialistas profesionales, unidos por objetivos estratégicos comunes. y cultura corporativa.

NEVADA. Kuzmina incluye la gestión de competencias, la formación profesional y la gestión de la carrera empresarial en el sistema de gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, compartiendo el punto de vista de N.V. Kuzmina, Yu.N. Arsenyev propone indicar la función de gestión de la carrera empresarial como la función más importante en la gestión del potencial del personal.

En condiciones de competencia cada vez mayor en el mercado laboral, la planificación, organización y control de este sistema se convierten en funciones de la gestión de recursos humanos. Estas funciones pueden implementarse mediante una distribución clara de las responsabilidades laborales y funcionales; promoción de los empleados en la escala profesional; formación y desarrollo profesional; Motivar y alentar a los empleados a trabajar de manera más productiva.

El sistema de gestión de recursos humanos (en adelante, HRMS) es un conjunto de subsistemas funcionales individuales que se influyen mutuamente y que llevan a cabo actividades coordinadas, cuyo propósito es asegurar total y oportunamente la formación, el desarrollo y el aprovechamiento del potencial de cada empleado ( Figura 1).

El objetivo principal del sistema de gestión de recursos humanos es organizar claramente la interacción de todos los subsistemas funcionales. Esta meta puede lograrse mediante políticas de recursos humanos efectivas, principios y prácticas de recursos humanos apropiados y una estrategia de recursos humanos innovadora.

Arroz. 1. Sistema de gestión de recursos humanos

El objetivo principal del sistema de gestión determina los submetas y principios del sistema de gestión de recursos humanos, reflejando tendencias objetivas, leyes sociales y económicas y recomendaciones de la teoría de la gestión.

Al formar e implementar un sistema de gestión de recursos humanos, es importante tener en cuenta la influencia de factores externos e internos, su interrelación e interdependencia de influencia. La clasificación de factores en la formación del sistema de gestión de recursos humanos de una organización se presenta en la Fig. 2.

Arroz. 2. Factores en la formación del sistema de gestión de recursos humanos de una organización

La gestión de recursos humanos dentro del sistema debe basarse en los siguientes principios:

1. eficiencia de reclutamiento, selección, selección, colocación de personal;
2. equidad en la distribución de la carga de trabajo, pago basado en los resultados del trabajo basado en una evaluación objetiva;
3. estimular la mano de obra y aumentar el nivel de calificación del personal;
4. la oportunidad de un avance profesional real de acuerdo con los resultados del trabajo, nivel de calificaciones, habilidades, intereses personales, capacidades y necesidades de los empleados de la organización.

Además, el sistema de gestión de recursos humanos como sistema abierto y complejo se basa en los siguientes principios de un enfoque sistemático:

• el principio de no aditividad (basado en el hecho de que el sistema de gestión de recursos humanos no es igual a la simple suma de sus sistemas constitutivos);
• el principio de emergencia (determina en qué medida el nivel de funciones objetivo del sistema de gestión de recursos humanos coincide con los objetivos de sus subsistemas constituyentes);
• el principio de adaptabilidad (basado en la necesidad de que el sistema de gestión de recursos humanos se adapte a los factores cambiantes del entorno externo e interno para mantener la estabilidad de su funcionamiento);
• el principio de alternativa (basado en la influencia de las decisiones tomadas por el jefe o especialista del servicio de personal sobre los parámetros y condiciones, situaciones específicas que surgen en el proceso de formación y desarrollo del potencial personal de los empleados);
• el principio de integridad (significa que el sistema de gestión de recursos humanos existe como un conjunto ordenado de subsistemas que realizan las funciones subyacentes);
• el principio de retroalimentación (determinado por la naturaleza de la información entrante sobre las características clave del personal y se utiliza en la organización para el proceso de gestión de recursos humanos);
• el principio de multiplicatividad (basado en el hecho de que los efectos positivos y negativos en el sistema tienen las propiedades de la multiplicación, no de la suma);
• el principio de compatibilidad (basado en la compatibilidad de los componentes de los subsistemas de gestión de recursos humanos no solo con el sistema grande, el sistema de gestión de personal de la organización, sino también entre los componentes);
• el principio de complejidad (basado en la vinculación sistemática de objetivos con los recursos y capacidades de la empresa y orientado a lograr el resultado práctico final).

Los principios están interconectados, están en constante desarrollo, mejorados y especificados. Los principios propuestos para gestionar el potencial de recursos humanos de una organización se distinguen por el hecho de que enfatizan las posibilidades de unir los intereses de los empleados y la organización.

El sistema de gestión de recursos humanos es un complejo integral de elementos interconectados, un conjunto de subsistemas funcionales individuales que se influyen mutuamente (Fig. 3).

Arroz. 3. Elementos del sistema de gestión de recursos humanos

Las actividades del servicio de gestión de personal al formar un sistema de gestión de recursos humanos deben basarse principalmente en el seguimiento del personal de la empresa. Este es un subsistema clave para gestionar el potencial de recursos humanos de una organización, que determina las actividades principales de todos los demás subsistemas.

Muchas organizaciones modernas monitorean sus sistemas de gestión de recursos humanos de manera irregular o sesgada. En las empresas rusas, se dedican intencionalmente únicamente a planificar y pronosticar las necesidades cuantitativas de personal, la composición del personal necesaria a largo plazo y la implementación efectiva de los indicadores planificados. Pero al mismo tiempo se ignoran los demás componentes del sistema de gestión.

Un enfoque sistemático de la gestión de personal está adquiriendo especial relevancia. El subsistema de contratación permite dotar de personal a la organización en términos cualitativos y cuantitativos. La dirección de la organización debe ajustar constantemente las pautas adoptadas, adaptarlas teniendo en cuenta los factores que influyen en el entorno externo, y los empleados deben analizar y revisar sus propias actividades, mejorar sus habilidades y adaptar las actividades a condiciones y situaciones cambiantes.

Las actividades prácticas para crear un sistema de gestión de recursos humanos implican direcciones tácticas (implica la implementación de funciones de personal actuales) y estratégicas (centradas en el desarrollo e implementación de una estrategia para el desarrollo del sistema de gestión de personal de la organización en su conjunto).

Por tanto, el factor fundamental en el crecimiento económico de una empresa es una política de personal flexible y adaptable y un sistema claro de gestión de recursos humanos. La formación y utilización de los recursos humanos se realiza sobre la base de una serie de principios específicos, requiere estudio y un enfoque sistemático en condiciones de intensa competencia entre empresas. Para su implementación y funcionamiento, la organización deberá:

• establecer normas laborales y a medida que se introduzcan nuevas tecnologías;
• mejorar la organización del trabajo de los trabajadores, organizar la introducción de métodos de trabajo innovadores;
• establecer horarios de trabajo flexibles;
• organizar la formación oportuna y la formación avanzada de los empleados;
• desarrollar tarjetas de avance profesional individuales;
• estudiar factores motivadores e implementar sistemas de incentivos;
• estudiar las causas del tiempo de inactividad y tomar constantemente medidas preventivas;
• Desarrollar métodos eficaces para gestionar los conflictos y el estrés.

Como mostró el análisis, el sistema de gestión de recursos humanos afecta la competitividad tanto del empleado individual como de la empresa en su conjunto. La eficacia del sistema de gestión de recursos humanos propuesto se ve confirmada por un aumento de la productividad laboral en condiciones de producción específicas; reducción de tiempos de inactividad y conflictos; Incrementar la motivación laboral y el compromiso de los empleados con su organización.

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25. Sinitsyna O.N. Benchmarking del personal de la organización // Boletín Innovador Región. 2013. N° 4.2. págs. 39-46.

El sistema de gestión del talento de la empresa moderna.

Objetivo. Considerar los temas actuales de la formación de la gestión de recursos humanos de la empresa moderna y su impacto en la eficacia de la empresa.

Métodos. En este artículo los autores utilizaron métodos cuantitativos, puntuaciones y cálculos de la eficacia de la formación del sistema de gestión de recursos humanos de las empresas modernas, así como métodos de análisis económico y estadístico.

Resultados y significado práctico. Los autores propusieron principios para la formación del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, teniendo en cuenta la posibilidad de conectar los intereses de los empleados y la organización, desarrollaron direcciones de gestión del sistema de gestión de recursos humanos: táctica y estratégica.

Novedad científica. Los autores revelaron la esencia del uso racional del personal de la organización, que consiste en la divulgación completa de las habilidades de los empleados, asegurando un carácter creativo y significativo del trabajo, elevando el nivel de calificación de los empleados en función de su motivación y evaluación de la contribución de cada empleado en los resultados finales de las operaciones.

Palabras clave:

Mejora del sistema de gestión de recursos humanos en las empresas industriales: nuevos enfoques para el desarrollo de políticas de personal

Giyasiddinov Abdumannob Sharokhidinovich ,

Investigador en prácticas en el Instituto del Automóvil y de Carreteras de Tashkent, República de Uzbekistán.

En las condiciones modernas, el lugar y el papel de un país en la comunidad mundial están determinados en gran medida por el nivel de su desarrollo tecnológico, el grado de cumplimiento del ritmo del progreso científico global y el apoyo científico y personal confiable para su desarrollo económico y social. .

Uno de los principales factores para un mayor desarrollo del potencial económico de la República de Uzbekistán es la transición de la economía hacia una vía innovadora de desarrollo. El objetivo principal de implementar este camino es aumentar el nivel tecnológico y la competitividad de la producción, asegurar la entrada de productos innovadores en los mercados interno y externo, reemplazar productos importados en el mercado interno y formar una estructura de la economía orientada a la exportación.

Es imposible garantizar la solución de las tareas de modernización económica, únicas en escala y complejidad, sin los recursos humanos adecuados. En el contexto de la modernización económica, uno de los factores decisivos para la eficiencia y la competitividad de una empresa es garantizar el nivel adecuado de recursos humanos. Pasa a primer plano como el problema más acuciante para alcanzar los objetivos de una modernización integral de la economía y crear una base económica para el desarrollo sostenible de las empresas a largo plazo, el crecimiento cualitativo de los recursos humanos, la principal fuerza productiva, las calificaciones. , Capacidades profesionales y psicológicas de las personas para trabajar en nuevas condiciones.

La tarea estratégica de duplicar el producto interior bruto fijada para la economía nacional en los próximos años requiere un correspondiente aumento de la producción, aumentando la competitividad de los productos y ampliando el mercado para su venta, y esto requiere un aumento significativo de los recursos humanos en todos los niveles. de gestión. Por lo tanto, el aumento de la competitividad y el aumento del producto bruto deben considerarse como una versión moderna de la nueva política industrial. Al mismo tiempo, los recursos existentes deberían utilizarse plenamente como principales factores de crecimiento. Recursos naturales, capital humano y financiero, transformaciones institucionales.

Para reactivar y desarrollar intensamente el sector real de la economía en Uzbekistán se necesita personal altamente calificado con conocimientos y habilidades modernos. Existe la opinión de que hoy en día en Uzbekistán hay mano de obra más que suficiente, incluidos especialistas con un alto nivel de educación y potencial intelectual.

La política de personal en Uzbekistán implica el desarrollo e implementación de nuevos mecanismos y formas de gestión de recursos humanos. Su justificación teórica es necesaria, ya que las condiciones para la formación, desarrollo y demanda de personal calificado están cambiando. Se están produciendo cambios significativos en la planificación, financiación y organización del proceso de gestión de personal en las empresas industriales, se están intensificando los procesos de regionalización, integración y diversificación.

En nuestra opinión, sólo la acción conjunta de todos los actores de las relaciones personales puede dar un impulso intenso al fortalecimiento de los recursos humanos en los sectores industriales de la región. Esto permitirá superar el retraso con respecto a los sistemas económicos desarrollados, lo cual es inaceptable desde el punto de vista de las perspectivas de desarrollo a corto y largo plazo.

El sistema de gestión de recursos humanos debe tener plenamente en cuenta todos los cambios en curso en la tecnología y la organización de la producción, en el contenido del trabajo, y también garantizar la rotación del personal no solo dentro de la empresa, sino también, si es necesario, fuera de ella. La activación de las reservas organizativas existentes en el uso de los recursos humanos pone de relieve la tarea de crear un poderoso sistema de motivos e incentivos que animen a todos los empleados a revelar plenamente sus habilidades, trabajar de manera fructífera y utilizar todos los recursos de producción de la manera más eficiente. Desarrollar la capacidad de trabajar de forma fructífera requiere no sólo la presencia de incentivos, sino también nivel alto Cualificaciones profesionales del personal de todas las categorías.

En las condiciones modernas, se necesitan nuevas formas y métodos de gestión de los recursos humanos, en primer lugar, el movimiento profesional y cualificado del personal a nivel de las empresas industriales.

En condiciones de mercado, la eficiencia operativa de cualquier empresa está determinada principalmente por el sistema de gestión de recursos humanos creado. Su eficacia, a su vez, depende de la contribución de todos los empleados al logro de los objetivos corporativos. Esto significa que el actual sistema de gestión de recursos humanos de la empresa debe cubrir todos los procesos de producción y el trabajo de los trabajadores de todas las categorías y grupos profesionales. Debe tener como objetivo lograr los objetivos estratégicos y tácticos de la corporación, resolviendo problemas económicos y de producción actuales y de largo plazo.

La experiencia mundial y nacional demuestra claramente que los recursos humanos, o en otras palabras, el potencial de personal de una corporación, es el elemento clave del sistema de gestión, al influir en el cual cualquier empresa, región y economía en su conjunto puede elevarse a un nivel superior. nivel de desarrollo cualitativamente nuevo. Los recursos humanos impulsan todos los demás factores del proceso de producción. Sin su participación, no se pueden utilizar factores de producción financieros, informativos o materiales. Los recursos humanos son a la vez objeto y sujeto de la gestión, causa, fuerza impulsora y freno de todos los cambios. Cuando se utilizan correctamente, mejoran sus características cualitativas sin cambiar cuantitativamente.

Una economía innovadora se caracteriza por una transición hacia la intensificación de la producción social, la creación de un mecanismo de mercado, cuyo funcionamiento exitoso requiere una nueva comprensión del lugar y el papel del hombre en los procesos de producción y prestación de servicios y un sistema. para la gestión de los recursos humanos que coordinarán, controlarán y dirigirán su movimiento continuo a nivel empresarial, territorial y sectorial.

Un rasgo característico de la gestión científica moderna es el reconocimiento del papel cada vez mayor del factor humano en el sistema de producción y el desarrollo de nuevas formas y métodos de gestión de este recurso. El principal potencial de cualquier organización reside en su personal. Sólo gracias a recursos humanos altamente cualificados y móviles es posible llevar a cabo trabajo necesario y obtener el beneficio requerido.

Muchas empresas nacionales y extranjeras consideran como principales factores para aumentar la competitividad la disponibilidad de empleados calificados, su grado de motivación, Estructuras organizacionales y formas de trabajo que determinan la efectividad del uso de los recursos humanos. Los éxitos de las principales empresas occidentales en garantizar productos de alta calidad, su rápida actualización y promoción en el mercado, la reducción de los costos de producción y el aumento de su eficiencia se asocian principalmente con sistemas modernos gestión de personal. Las corporaciones más exitosas, independientemente de su industria o nacionalidad, tienen una política de personal que garantiza el empleo garantizado, el desarrollo corporativo interno y la rotación del personal en lugar de la contratación externa.

Actualmente en Uzbekistán continúa la formación de un sistema económico de mercado. En las empresas, estos cambios están asociados a la reorientación y modernización de la producción, la búsqueda de otras formas de trabajo con los consumidores y la implementación de políticas de personal efectivas.

En CJSC General Motors Uzbekistán, basándose en el método estratégico de gestión de personal, se desarrolló una estrategia privada para trabajar con el personal, que se consideró no solo como parte de la estrategia general de desarrollo de la empresa, sino también como su sistema principal. -parte formadora.

Las empresas de la sociedad anónima Uzavtosanoat emplean actualmente a más de 12 mil personas. En los últimos 5 años, a partir de 2004, ha habido un aumento constante en el número de empleados en la planta: en JSC "GEMUz", el número de empleados se ha multiplicado por más de 2, lo que está predeterminado por el aumento constante de la producción. volúmenes.

Debido a la modernidad de la producción, resulta de especial interés la composición estructural del personal de la empresa por categorías. La composición estructural del personal de la empresa por categoría de trabajadores se presenta en la Fig. 1.

Arroz. 1. Composición estructural del personal de la empresa (Compilado por el autor a partir de datos de JSC Uzavtosanoat).

1) gerentes: del 2,7% (“UzTongHong”) al 8,1% (“Uzavtosanoat”);

2) especialistas: del 4,7% (“UzDongYang”) al 18% (“Samavto”);

3) trabajadores técnicos: desde el 1% (“Samavto”) hasta el 10,7% (“UzSemYung”).

Obviamente, la dispersión de los indicadores está asociada con las características específicas de la producción y las peculiaridades de la contabilidad del personal, ya que en las plantas de ensamblaje de automóviles relacionadas JSC GEMUz y Samavto la relación entre el número de gerentes y el número de trabajadores es aproximadamente igual. Alguna diferencia en la proporción de especialistas puede explicarse por la diferente naturaleza y escala de producción.

Para la producción de alta tecnología en las empresas industriales, la composición por edades de los trabajadores técnicos y de ingeniería es de particular importancia (Tabla 1).

Tabla 1.

Composición por edades de los gerentes de General Motors Uzbekistán CJSC (compilado por el autor a partir de datos de JSC Uzavtosanoat).

Edad promedio
	Subdirector	Gerentes	gerentes generales

Tabla de análisis de datos. 1. muestra que edad promedio Los directivos de la empresa tienen entre 40 y 45 años. Esto se explica por la contratación única de trabajadores jóvenes al formar empresas. Esta es también la razón por la que más del 70% de los trabajadores técnicos y de ingeniería trabajan en los mismos puestos para los que fueron contratados. Una dinámica tan baja de promoción del personal técnico y de ingeniería reduce la motivación de los jóvenes ingenieros, especialmente en los departamentos que trabajan para el futuro.

Teniendo en cuenta la investigación realizada, es posible formular los rasgos característicos de las grandes empresas industriales en condiciones de crecimiento económico:

En primer lugar, la inclusión de la organización laboral en el sistema de gestión de personal. El sistema realiza la función de crear las condiciones necesarias. actividad laboral personal de la empresa;

en segundo lugar, la inclusión de la organización laboral contribuye a la implementación de funciones privadas del sistema de gestión de personal, entre las que se encuentran la división y cooperación del trabajo, el establecimiento de competencias y responsabilidades de los diversos sujetos del trabajo cooperativo, la regulación de las actividades, etc. mediante el desempeño de esta función que se forme el número necesario para su funcionamiento en la organización y calidad del trabajo;

En tercer lugar, se considera el concepto principal de la función de organización laboral. lugar de trabajo, que se entiende como el espacio necesario de la organización, donde el sujeto de trabajo, de acuerdo con el propósito, proceso tecnológico de la organización, sus características personales, con la ayuda de los medios necesarios, objetos de trabajo y bajo ciertas condiciones, realiza actividad laboral y comportamiento laboral;

en cuarto lugar, la totalidad de los puestos de trabajo y la cooperación entre ellos muestra la composición y calidad de las funciones desempeñadas en la empresa, lo que sirve de base para determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal;

en quinto lugar, una característica distintiva del personal es su capacidad objetiva para desarrollarse en el proceso de trabajo, durante el cual se adquieren habilidades y experiencia. Además, los cambios en las condiciones de producción requieren actualización de conocimientos y formación avanzada. Como resultado, el subsistema de desarrollo del personal entra en el proceso de gestión. De acuerdo con las teorías de la motivación, las habilidades más desarrolladas predeterminan la necesidad de una actualización constante de funciones en el lugar de trabajo, de ahí la necesidad de transferencias laborales.

En la mayoría de las empresas industriales, la dirección es consciente de la necesidad de desarrollar el potencial de sus recursos humanos. Se están tomando medidas para mejorar el nivel profesional tanto de los trabajadores como de los directivos y especialistas. Sin embargo, todavía no muchas empresas son capaces de crear un sistema de gestión de recursos humanos. Para hacer esto, como mínimo necesitas:

La relación entre el desarrollo del personal y el desarrollo de la producción;

Se establecen claramente los principios de conducta, el principal de los cuales es la capacitación constante de todo el personal;

Todas las actividades de capacitación y desarrollo del personal se evalúan cuidadosamente;

Existe una estructura organizacional que define estrictamente a los responsables del desarrollo del personal;

Se proporciona una formación variada y multifacética a trabajadores y directivos. Para la gestión se utiliza un sistema de rotación, planificación de carrera y acumulación de una reserva de personal directivo;

Las metas que una persona se propone desarrollo general y el desarrollo de sus carreras, deben evaluarse correctamente en cuanto a su viabilidad y vincularse a planes de movimientos de personal;

El crecimiento del nivel profesional va acompañado de un apoyo material o moral adecuado.

Las organizaciones modernas operan en un entorno interno y externo en constante cambio. Por lo tanto, para mantener una ventaja competitiva en el mercado, necesitan mejorar constantemente. La preparación de los empleados para los cambios organizacionales y el nivel de calificación del personal son factores de los que depende en gran medida la efectividad de los cambios y los resultados de las actividades de la organización. En este sentido, es necesario prestar especial atención a las cuestiones de gestión de recursos humanos.

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“Gestión de Recursos Humanos y Headcount”

1. Enfoque científico de la gestión de recursos humanos.

El problema de la formación de recursos humanos surgió simultáneamente con la creación de las propias empresas. Desarrollo de la industria, la construcción, Agricultura, transporte, comunicaciones, producción militar llevaron objetivamente a la necesidad de un estudio exhaustivo de las cuestiones de proporcionar a las organizaciones el personal adecuado. En todos los países industrializados, incluida Rusia, se desarrollaron enfoques científicos para resolver problemas de personal basados ​​​​en recomendaciones y experimentos de economistas, psicólogos, sociólogos, abogados y otros especialistas. Se crearon centros de investigación especiales, institutos e incluso ministerios, cuyo principal objetivo era dotar de recursos humanos a las empresas y organizaciones.

En las empresas, se asignaron empleados especiales que se ocupaban exclusivamente de cuestiones de personal. Las necesidades de producción han llevado a la aparición de unidades especiales: departamentos de personal, que en las condiciones modernas se están convirtiendo en gestión de personal, y en varias empresas occidentales, en grandes corporaciones, en servicios de gestión de recursos humanos. Estos servicios están encabezados, por regla general, por vicepresidentes de corporaciones, dotados de mayores derechos, a veces en igualdad de condiciones con los altos directivos.

En la ciencia y la práctica de la gestión en las condiciones modernas, ha surgido una dirección separada: la gestión de personal. Los gerentes de recursos humanos deben conocer, comprender y utilizar información sobre una amplia gama de cuestiones. Estos incluyen: demografía; nivel y estilo de vida de la población; oportunidades de contratación; selección, formación y colocación de personal; su rotación; seguridad; sistemas de pago e incentivos; cálculo de pensiones y provisión de beneficios y asignaciones; procedimiento de contratación y despido de empleados; cuidado de la salud, etcétera.

En Estados Unidos, especialistas en recursos humanos realizaron un estudio llamado "Workforce 2000". Contiene una serie de disposiciones sobre posibles tendencias en el desarrollo del mercado laboral y la provisión de personal a las empresas.

Estas son algunas de estas tendencias:

ü para el año 2000, el crecimiento de la población y de la fuerza laboral se desacelerará;

ü disminuirá el número de trabajadores jóvenes en el mercado laboral;

ü aumentará la edad media de la población activa;

ü habrá un gran porcentaje de inmigrantes en la población y el crecimiento de la fuerza laboral;

ü continuará la tendencia a reducir el número de puestos de trabajo en el sector productivo y aumentarlos en el sector servicios;

ü muchas profesiones futuras requerirán un mayor grado de uso de métodos intelectuales;

ü La heterogeneidad de la fuerza laboral obligará a las empresas a buscar nuevas formas de gestionar a sus empleados.

Algunas de estas tendencias no son exclusivas de Estados Unidos. A finales de los años 50, los teóricos de la gestión estadounidenses propusieron una serie de conceptos sistémicos de gestión de recursos humanos. No cabe duda de que durante estos años el modelo americano de gestión de recursos humanos fue uno de los mejores.

Sin embargo, en los años 60 y sobre todo en los 70. Quedó claro que en el Este, en Japón, se había creado su propio sistema de trabajo con el potencial de recursos humanos de las empresas y mostraba claras ventajas sobre el estadounidense. El teórico estadounidense W. Ouchi a principios de los 80. Estudió este enfoque y lo presentó como teoría "2". Según esta teoría de la gestión, los directivos japoneses en la práctica se guían por los siguientes principios básicos.

1. El punto de partida de la gestión es una persona, ya que es la base de toda empresa, de cualquier negocio, y de sus acciones depende el éxito de cualquier trabajo.

2. Para disponer de personal fiable, las empresas deben utilizar ampliamente un sistema de empleo permanente.

3. La rotación (movimiento) del personal debe realizarse después de una evaluación integral de su trabajo, moviendo al personal en todas las direcciones y posiciones posibles de abajo hacia arriba y horizontalmente.

4. Cada uno es responsable individualmente de los resultados de su trabajo y el control se lleva a cabo de manera discreta e informal.

5. La contratación de personal para una empresa debe realizarse en las instituciones educativas de forma sistemática, anticipada y decidida.

6.El director de la empresa debe cuidar constantemente de sus subordinados.

7. Cuanto más tiempo y con más éxito trabaje un empleado, más beneficios y privilegios recibirá.

Este enfoque de la gestión de personal en Japón permitió revelar al máximo sus capacidades y, junto con todo un sistema de medidas económicas y de otro tipo, en condiciones de ausencia casi total de producción militar, lograr un gran avance en las filas de la países avanzados del mundo. Tasa de crecimiento del volumen anual producción industrial y el crecimiento de la productividad laboral en estos años superó significativamente los indicadores estadounidenses y europeos.

No fue posible aplicar completamente este enfoque al personal de la industria estadounidense y europea occidental. La razón aquí es clara. En Japón, las características nacionales, la asistencia mutua, la asistencia mutua, la toma de decisiones colectivas y la responsabilidad de su implementación juegan un papel importante, mientras que en los países occidentales la desunión existente entre las personas, el individualismo, otras costumbres, normas y reglas legales, etc. papel importante.

En Rusia el etapas diferentes El desarrollo de la producción social, el enfoque de los recursos humanos estuvo determinado por las capacidades internas y la situación de la política exterior. En todas partes, el Estado ha tomado en sus propias manos la decisión sobre las cuestiones de personal. Cualquier iniciativa personal en este asunto fue inmediatamente suprimida. Durante los años de restauración economía nacional Después de la revolución, la guerra civil y la intervención extranjera, la escasez de personal altamente calificado se resolvió "importando" especialistas del extranjero. Durante los primeros planes quinquenales, el personal directivo actuó bajo el lema del partido “la tecnología lo decide todo”; al mismo tiempo, el país desarrolló un sistema para capacitar a su propio personal. Se abrieron las puertas a todos los que quisieran eliminar el analfabetismo (programa educativo), una velada y la educación a distancia, las facultades obreras, el Instituto de Cátedras Rojas, las instituciones de educación superior y secundaria especializada comenzaron a formar personal para la economía nacional.

en los años 30 el partido propuso un nuevo lema: "los cuadros deciden todo". Los jóvenes y la gente de la generación media tomaron libros y cuadernos. Estudiamos en universidades y colegios, escuelas técnicas y escuelas vocacionales, en cursos en MTS, en OSOVIAKHIM, aeroclubes, directamente en empresas y talleres.

El sistema de control de mando administrativo funcionó perfectamente en esta dirección. Todo se llevó a cabo en base a un plan, con una estricta selección en función de la clase y otros criterios, con un sistema de distribución obligatoria y un período determinado de servicio en la especialidad adquirida, etc. Como resultado, a principios de los años 40. La economía nacional del país contaba con su propio potencial de personal en el ámbito militar y civil, capaz de resolver complejos problemas científicos, técnicos, productivos y de defensa.

A pesar de todo lo positivo que se logró durante ese período, no se puede dejar de ver una serie de aspectos negativos en las actividades de los órganos gubernamentales. Purgas masivas, búsqueda de enemigos del pueblo, persecución de especialistas burgueses, denuncias y arrestos, represión y destrucción física de destacados científicos y profesionales de altos mandos militares, que luego fueron rehabilitados, por regla general, póstumamente, restricciones de nacionalidad y otras Los motivos no contribuyeron al éxito de la causa.

Después del gran guerra patriótica Todo está dado a trabajar con el personal. valor mas alto, los líderes del país comenzaron a recurrir a las recomendaciones de los científicos en el campo de la gestión y a aplicar un sistema de organización científica del trabajo del potencial del personal. El mundo se vio obligado a admitir que en la URSS en ese momento el sistema de formación del potencial de personal, el nivel de general y educación vocacional eran los mejores del mundo. Prueba indiscutible de ello fue la rápida restauración de la economía nacional destruida por la guerra y su ascenso al primer lugar del mundo en una serie de indicadores de desarrollo económico, militar y social.

El potencial de personal más poderoso de las empresas industriales, organizaciones científicas y Instituciones educacionales Sin embargo, no se utilizó por completo, a menudo quedó inactivo y se desperdició de manera ineficaz. La gente no estaba económicamente interesada en aumentar la productividad laboral. El sistema de control de mando administrativo ha agotado sus capacidades.

Las crecientes dificultades en la economía, la escasez de materias primas, energía, finanzas y alimentos en presencia de sus enormes reservas potenciales requirieron nuevos enfoques para resolver los problemas de personal. A finales de los 80 y principios de los 90. Se dieron los primeros pasos para utilizar los recursos humanos en las nuevas condiciones del mercado. Los resultados positivos de este proceso son hasta ahora muy modestos.

Un enfoque científico para la gestión del potencial de recursos humanos de las empresas hoy significa la necesidad de una investigación y un análisis serios de la experiencia de los últimos años en esta materia, en los que, a pesar de todas las deficiencias del trabajo con el personal, hubo una serie de aspectos positivos, y es necesario repensarlos en relación con las nuevas condiciones. El estudio de las formas y métodos de trabajo de los servicios de recursos humanos de las corporaciones extranjeras debe abordarse con una crítica constructiva. Junto con las instituciones educativas estatales, es necesario apoyar y desarrollar un sistema de formación remunerada del personal de las estructuras comerciales. En ambos es necesario fortalecer significativamente la orientación profesional de la formación, formar especialistas para un determinado campo, una empresa concreta y según su orden. También es imposible abandonar por completo el principio de planificar la formación de especialistas y su distribución estatal después de graduarse de las instituciones educativas.

En todos los países industrializados se asignan y gastan importantes fondos en reciclaje, formación avanzada y creación de condiciones laborales "humanas". El resto de los trabajadores está mejor organizado; los empleados jóvenes después de graduarse de las instituciones educativas e incluso durante sus estudios pueden recibir préstamos preferenciales, cuyo pago se realiza después de que comienzan a ganar dinero. Todo esto se llama “invertir en capital humano”.

ü la posibilidad de una reconversión acelerada del personal para la transición a la producción de nuevos bienes y tecnologías;

ü jubilación anticipada de los empleados con la provisión de beneficios adecuados y sustitución de los que se jubilan por empleados jóvenes y más prometedores;

ü organización de puestos de trabajo en nuevos tipos de producción;

ü amplia participación de los empleados en la gestión basada en una gestión participativa y un estilo de liderazgo democrático;

ü realizar un control de personal, lo que significa trabajar en la rotación del personal, analizar la efectividad del trabajo de gestión, coordinar los planes generales y los planes de dotación de personal de la empresa;

ü implementación del marketing de personal, es decir. estudio y gestión del mercado laboral.

Estas actividades para implementar políticas de personal y proporcionar a las empresas el potencial de personal necesario sólo pueden ser llevadas a cabo por grandes empresas o asociaciones industriales y de producción estatales. Las pequeñas y medianas empresas se ven obligadas a obtener información sobre el personal y sobre el propio personal de segunda mano. Pero para sobrevivir en la competencia, deben seguir estrictamente la política de personal elegida.

2. Número de personal y su estructura.

La cantidad de personal está determinada por el tamaño de la empresa, su estructura, el volumen de producción de bienes o servicios, la intensidad laboral de los procesos de producción, el grado de mecanización y automatización, la ubicación, la presencia de personas de profesiones y especialidades relevantes. , etc.

Las características del personal incluyen número estándar. Se trata de un número determinado y científicamente fundamentado de empleados de la empresa. Las normas en las empresas estatales las determinan los ministerios y departamentos, en coordinación con las organizaciones sindicales y sobre la base de la legislación del país. En las empresas privadas o mixtas se toman como base las normas generalmente aceptadas, pero no existe una regulación estricta del número de empleados. La cuestión del número de normas interesa no sólo a la propia empresa, sino también a toda la sociedad; es también un problema de empleo, de número de puestos de trabajo.

El número estándar de personal de una empresa está influenciado (con un volumen de producción determinado y conocido) por indicadores tales como la intensidad del trabajo, la productividad laboral y los turnos. Número estándar (calculado) de personal- este es el número de gerentes, especialistas y ejecutantes técnicos establecido por el Instituto de Investigación Laboral y las directrices de la industria, con base en un análisis multifactorial de la división funcional del trabajo en el campo de la gestión y mantenimiento de la producción.(Anteriormente se utilizaban coeficientes empíricos de saturación de gerentes, especialistas y trabajadores técnicos por cada 100 trabajadores). El cálculo del número requerido de trabajadores está determinado por la intensidad laboral del trabajo, los estándares de producción, el número de puestos de trabajo y, para el agregado. trabajo - sobre la base de los estándares de mantenimiento de las unidades correspondientes.

Determinado sobre la base de la normativa. plantilla. Este es el número de personas que trabajan oficialmente en una empresa determinada y en el personal de esta empresa. Las cifras estándar y las de nómina a menudo no coinciden. La mayoría de las veces, el número de nómina es menor que la norma, lo que se debe a la presencia de puestos vacantes que, por alguna razón, estuvieron temporalmente desocupados.

La lista de la empresa incluye a todos los empleados contratados por un período de al menos cinco días, así como a los trabajadores permanentes, estacionales y temporales, si son contratados por un período de hasta dos meses, y si reemplazan a alguien, entonces hasta cuatro meses con la celebración de un contrato de trabajo.

Al determinar el número de trabajadores para realizar un trabajo específico, se utiliza el indicador números de participación. Se calcula de la siguiente manera: el número de asistencia de los trabajadores para completar una tarea del turno de producción se define como la relación de la tarea de producción (volumen de trabajo) multiplicada por el tiempo estándar y dividida por el fondo del turno de tiempo de trabajo de un trabajador, multiplicado por el coeficiente planificado. Por ejemplo: tarea por turnos - 90 uds. productos; el tiempo estándar para un producto es de 3 horas, el coeficiente planificado es 1,2, la duración del turno de trabajo es de 8 horas, luego

Número de trabajadores participantes = 90 3/8-1,2 = 28 personas.

El personal de la empresa está en constante movimiento y cambio: alguien renunció, se jubiló, se fue de vacaciones, aprobó el examen, se fue de viaje de negocios, etc. Este movimiento de personal se refleja en los documentos de la empresa: órdenes, instrucciones e instrucciones de la dirección. En esencia, dicha contabilidad del movimiento de personal es equilibrio laboral.

Esta contabilidad la llevan los servicios de planificación y personal de la empresa según el número de empleados jubilados y contratados. Este tipo de contabilidad se llama volumen de negocios de conversión. Se hace una distinción entre rotación de personal necesaria e innecesaria. El primero tiene en cuenta la salida de trabajadores por motivos objetivos (alistamiento en el ejército, reducción de personal, etc.); el segundo está relacionado con tener en cuenta a las personas que renunciaron por motivos subjetivos (“no trabajó bien”, despidieron por embriaguez, etc.).

La rotación excesiva caracteriza rotación de personal. Cuanto más estable es el funcionamiento de la empresa y su gestión, menor es. Se compara por periodo en función de la tasa de rotación de personal:

Rotación excesiva

Número medio de personal para el período correspondiente

Por ejemplo,

CT de enero = 10/100 = 0,1:

CT de febrero = 15/100 = 0,15.

Para los directivos de empresas, un aumento del CT es una señal para descubrir las razones del aumento de la rotación de personal y tomar las medidas adecuadas. También se tiene en cuenta la intensidad de la rotación de personal. Aquí se compara el número de empleados contratados (despedidos) durante un período determinado con la composición media del personal durante el mismo período.

Es importante para el funcionamiento estable y eficiente de la empresa. estructura de personal. Cada empresa tiene grupos de empleados que difieren en edad, sexo, educación, profesión, especialidad, calificaciones, experiencia laboral y puestos. La estructura de personal se determina en dos direcciones: estadístico Y analítico. El primero refleja las características del personal principal y de apoyo. Los principales incluyen a los trabajadores directamente involucrados en la producción de bienes y servicios, y los auxiliares incluyen a los trabajadores que dan servicio a las actividades del personal principal. Además, el enfoque estadístico nos permite identificar grupos de trabajadores en actividades no básicas (reparadores, guardias de seguridad, trabajadores de servicios públicos, estructuras sociales, etc.).

La estructura analítica del personal se divide en general y privada. El general refleja características del personal como la duración del servicio, la educación, el estado civil, la actitud hacia el servicio militar, etc. El privado muestra la proporción del número de grupos individuales de trabajadores en diversos tipos de trabajo.

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Introducción

1. Bases teóricas potencial de recursos humanos de la empresa

1.1 El concepto y esencia de los recursos humanos en las condiciones modernas.

1.2 Características del potencial de recursos humanos de los servicios estatales y municipales.

2. Características estado actual administración de recursos humanos

2.1 Métodos de análisis y características del potencial de recursos humanos de la empresa.

2.2 Principales direcciones y métodos de gestión de personal.

3. Mejorar el potencial del personal de la empresa.

3.1 Desarrollo profesional del personal de servicios estatales y municipales como fuente de desarrollo del potencial del personal de la empresa.

Conclusión

Lista de literatura usada

Solicitud

Introducción

En una economía de mercado, el objetivo de cualquier empresa es obtener el máximo beneficio al menor coste. Por tanto, los directivos de empresas se enfrentan a problemas complejos para aumentar la eficiencia de la organización.

Uno de los elementos de una economía de mercado es el mercado laboral. Representa un sistema de relaciones sociales para coordinar los intereses de los empleadores y los trabajadores contratados. La función principal del mercado laboral es asegurar, a través del ámbito de la circulación, la redistribución del trabajo en la economía nacional.

Un lugar especial en la lucha por lograr la competitividad de una organización en el mercado lo ocupa el sistema de gestión de personal, implementado en tecnologías de personal. Para obtener ganancias y mejorar las actividades de una empresa, es necesario identificar en qué medida se utilizan plenamente los recursos laborales y financieros de la empresa. En todo el mundo se ha llegado a reconocer el papel decisivo de la principal fuerza productiva: el hombre, las capacidades y habilidades de cada trabajador, de los grupos individuales y de la sociedad en su conjunto para realizar y mejorar la actividad laboral y aumentar significativamente su eficiencia. Los empleados de cualquier empresa son un recurso a través del cual se puede lograr o anular su ventaja competitiva en el mercado, porque son las personas las que son portadoras de las tecnologías que logran los objetivos estratégicos de la organización y, en muchos sentidos, la efectividad de este proceso. .

Uno de los principales factores del desarrollo socioeconómico y del aumento de la competitividad de cualquier empresa es la provisión de mano de obra cualificada, así como el grado de motivación. El desarrollo de una estrategia de desarrollo empresarial está lógicamente precedido por un análisis del potencial laboral de los trabajadores.

Una interpretación amplia del concepto semántico de "potencial" es considerarlo como "una fuente de oportunidades, medios, reservas que pueden ponerse en acción, utilizarse para resolver un problema o lograr un determinado objetivo; las capacidades de un individuo, sociedad , estado en un área determinada”. Por lo tanto, los términos "potencial", "potencial" significan la presencia de alguien (ya sea un individuo, la fuerza laboral de una empresa, la sociedad en su conjunto) de capacidades o habilidades ocultas, aún no manifestadas, en las esferas relevantes de su vida.

Para lograr el máximo uso de los recursos laborales de la empresa, es necesario construir un sistema de gestión de personal eficaz, lo cual es posible sujeto a la implementación de políticas y estrategias de personal racionales.

Este tema es relevante porque el funcionamiento eficaz de una empresa, en condiciones de relaciones de mercado, es imposible sin la creación de un mecanismo para gestionar el desarrollo del potencial de su personal, así como el estudio científico de los métodos de dotación de personal. Debido al bajo nivel de formación profesional en las empresas, cobra especial importancia el desarrollo teórico de los mecanismos socioeconómicos para la reproducción de especialistas empresariales. El problema de la gestión de recursos humanos en las empresas es de naturaleza interdisciplinaria, lo que requiere el uso de enfoques integrados para su resolución, teniendo en cuenta factores económicos, sociológicos, psicológicos y otros. Un análisis exhaustivo de la literatura científica relevante mostró que no se presta suficiente atención a los problemas de gestionar el potencial de recursos humanos de las empresas, los conceptos, las prácticas y las perspectivas para su desarrollo, la creación de fuentes de financiación para la dotación de personal y el sistema de búsqueda y selección de personal. personal. Prácticamente no existe una metodología para desarrollar y crear un sistema eficaz de gestión de recursos humanos en las empresas.

El propósito de esto El trabajo consiste en analizar y desarrollar los fundamentos teóricos del potencial del personal de la empresa y desarrollar medidas para mejorarlo.

De acuerdo con el objetivo, se identificaron las siguientes tareas:

1. Definir los conceptos básicos, características y esencia de los recursos humanos;

2. Estudiar los conceptos básicos de la construcción y operación de un sistema de gestión de recursos humanos para una empresa;

3. Investigar los métodos básicos de gestión de personal;

4. Considerar los principales factores que influyen en la formación y desarrollo de los recursos humanos;

5. Identificar tendencias en cambios cuantitativos y cualitativos en el potencial del personal de la empresa;

El objeto del estudio es el proceso de gestión de recursos humanos.

Tema de estudio- el proceso de formación, desarrollo y mejora del potencial del personal de la empresa.

1. Fundamentos teóricos del potencial del personal de una empresa.

1.1 El concepto y esencia de los recursos humanos en las condiciones modernas.

El potencial de personal de una empresa (del latín potencial - oportunidad, poder, fuerza) es una característica cuantitativa y cualitativa general del personal como uno de los tipos de recursos asociados con el desempeño de las funciones que se le asignan y el logro de las metas. del desarrollo a largo plazo de la empresa; Son las capacidades existentes y potenciales de los trabajadores como un sistema integral (equipo), que se utilizan y pueden utilizarse en un momento determinado. El potencial del personal es una parte integral del potencial laboral de una empresa.

El concepto de recursos humanos está asociado a individuos específicos. Incluye la presencia, el nivel de manifestación, la importancia de las cualidades comerciales de una persona en particular, es decir, se trata del potencial de los empleados individuales.

Para cada puesto individual, el potencial del personal se registra en requisitos de calificación profesional o profesiogramas, que incluyen un sistema de cualidades requeridas y el nivel de su manifestación necesario para desempeñar las funciones relevantes, otorgando derechos y asumiendo responsabilidad. El concepto de potencial de personal, o potencial de personal, está asociado a los departamentos y a la organización en su conjunto. La categoría "potencial de personal" no es idéntica a la categoría "personal", ya que se entiende por personal el conjunto de trabajadores de diferentes profesiones y especialidades, su nivel de formación y educación. Este concepto incluye no sólo al propio personal, sino también un cierto nivel de capacidades conjuntas del personal para lograr objetivos determinados.

El potencial de personal de una organización, por supuesto, depende del potencial del personal de esta organización, pero no es su suma. Tiene una propiedad de integridad que es fundamentalmente diferente de las propiedades inherentes al potencial de cada empleado individual. El término "potencial de personal" caracteriza (define) el secreto, oportunidades y habilidades aún no utilizadas, una especie de reservas de personal ocultas. Pueden volverse reales cuando cambia la realidad circundante (surge la necesidad de estas habilidades, cambia la naturaleza y contenido del trabajo, etc.), los métodos y estilo de gestión de este personal en función de su ubicación más racional, teniendo en cuenta la calificación y el puesto. requisitos, planificación e implementación de carrera, etc. El potencial del personal sintetiza lo que en la literatura del período soviético se llamaba el factor humano, y en la literatura occidental: el personal de la organización, los recursos humanos.

Recursos humanos (reservas) es un concepto que refleja la principal riqueza de cualquier sociedad, cuya prosperidad es posible creando las condiciones para la reproducción, desarrollo y uso de este recurso, teniendo en cuenta los intereses de cada persona.

El concepto de "recurso humano" es más amplio que el de "recursos laborales" y "personal", ya que contiene un conjunto de características socioculturales y propiedades personales y psicológicas de las personas. No es casualidad que en los años 70 los departamentos de personal y los departamentos de gestión de personal de muchas firmas y empresas estadounidenses pasaran a denominarse departamentos de recursos humanos, donde, además de las funciones tradicionales (contratación, selección de personal, formación, evaluaciones empresariales, etc.), surgieron nuevas Se comenzaron a desempeñar funciones estratégicas: gestión de recursos humanos, desarrollo de programas de desarrollo de personal, etc.

La categoría "potencial del personal" implica considerar al personal como elementos activos de la organización, a diferencia del término "recursos laborales", que equipara al personal con otro tipo de recursos (materiales, financieros, informativos). Esto enfatiza que lo principal en una organización no es el potencial de los empleados individuales, sino su potencial unificado de personal, como, por ejemplo, lo principal en un sistema no son los elementos en sí, sino la interacción entre ellos. Por tanto, es importante considerar el trabajo del personal en relación con la estructura, metas y objetivos de una determinada organización, destacando especialmente el aspecto de la formación y aprovechamiento del potencial de su personal. La formación y desarrollo de los recursos humanos de una organización pasa por determinadas etapas. Su secuencia representa el ciclo de vida del uso del marco o ciclo del personal (Fig. 1).

Arroz. 1. Ciclo de personal

De acuerdo con la Figura 1, el desarrollo del personal constituye el contenido principal de la gestión de personal, que se caracteriza por un enfoque sistémico-situacional. De acuerdo con este enfoque, el insumo de la organización como sistema de personal son los recursos laborales. Inicialmente determinan la reserva social de esta organización, a partir de la cual se forma parcialmente su reserva potencial de personal. Estas son fuentes externas de reserva potencial. También existen fuentes internas de la organización, por ejemplo, jóvenes especialistas.

El proceso de formación del personal directivo comienza con su búsqueda y selección. Estas dos funciones constituyen el contenido de la selección de personal (reclutamiento o reclutamiento). La formación directa de recursos humanos incluye la elaboración de plantillas de personal, ocupación de puestos, motivación y actividad del propio personal. El desarrollo de los recursos humanos se basa en un sistema de educación, formación y reciclaje continuo del personal, dando forma a sus carreras, mejorando las estructuras organizativas y el estilo de gestión.

El resultado de una organización como sistema de personal son los procesos de rotación y liberación de personal. La retroalimentación en el ciclo de personal consiste en la formación de una nueva reserva de personal o la corrección de una existente.

Así, junto con la formación y desarrollo, existen procesos de actualización de los recursos humanos, que incluyen la renuncia y reposición de la reserva de personal, así como el uso activo de diversos mecanismos para ocupar puestos específicos: elecciones, concursos, nominaciones, nombramientos, evaluación. de candidatos.

La consideración del concepto de potencial del personal nos permite comprender claramente el objetivo principal de la gestión de personal como la formación, desarrollo e implementación con la mayor eficiencia del potencial del personal de la organización. Esto significa mejorar el trabajo de cada empleado para que aumente y utilice de manera óptima su potencial laboral y creativo y contribuya así al logro de los objetivos de la empresa, así como apoyar las actividades de otros empleados en esta dirección. Para lograr este objetivo principal, se deben implementar una serie de objetivos y medios locales en la organización. El árbol de objetivos de la gestión de recursos humanos incluye varios niveles (Apéndice 1, Fig. 2).

1.2 Características del potencial de recursos humanos de los servicios estatales y municipales.

La formación de una nueva filosofía de gestión requiere la identificación del trabajo de desarrollo de los recursos humanos como una función especial e independiente de la gestión de los servicios estatales y municipales.

El propósito de tal distinción es lograr el reconocimiento del hecho de que el desarrollo del personal es el componente más importante y definitorio del proceso de prestación de servicios. servicios públicos. El desarrollo del personal está comenzando a desempeñar un papel cada vez más importante en el logro de los objetivos estratégicos de los servicios estatales y municipales, a medida que cambian las actividades y la estructura de la organización y se requieren cambios constantes en los patrones de comportamiento del personal.

En interés tanto de la organización como del personal, se deben hacer esfuerzos constantes para contrarrestar el "desgaste moral y físico" de la fuerza laboral: su obsolescencia. Asegurar el cumplimiento constante del nivel de competencia profesional del personal de servicios estatales y municipales con los requisitos del desarrollo económico y esfera social Para lograr de la manera más efectiva las metas aceptadas, es posible prestando atención activa a factores tales como:

Establecimiento claro de objetivos y programación clara de todos los aspectos de la actividad en todos los niveles de gestión;

Acumulación continua de competencia profesional; - retroalimentación periódica, evaluación del desempeño;

Formación de un sistema de motivación eficaz para los empleados de la función pública y el autogobierno local;

Fomentar la actualización de conocimientos.

El uso de los factores anteriores es posible mediante la implementación de un enfoque alternativo apropiado para el desarrollo del personal.

Primer enfoque- Se trata de contratación externa o desarrollo cuantitativo del personal.

En condiciones de desempleo significativo, cuando existe la oportunidad de elegir gran número Para los solicitantes, nuevas formas de contratación laboral están reemplazando cada vez más al sistema tradicional. La base para formas más flexibles y rentables es el reconocimiento de la creciente importancia de la movilidad externa de los empleados, en comparación con la interna. Una consecuencia del cambio de énfasis en el trabajo de personal hacia fuentes externas de contratación es,

en primer lugar, el debilitamiento del papel de un principio de contratación como la estabilidad de las relaciones laborales;

en segundo lugar, la creciente importancia de las relaciones con grupos de empleadores, que están cada vez más fuera del alcance de la regulación regulatoria tradicional.

Segundo enfoque- desarrollo de carrera.

Esta es una forma obvia de utilizar las crecientes capacidades del personal. Los empleados pasan por una serie de puestos cada vez más responsables, desarrollan sus capacidades y, como resultado, se encuentran en la posición más alta para ellos mismos. Satisfaciendo así el deseo de estatus organizacional, poder y dinero, por un lado, y la necesidad de la organización de empleados capaces en los niveles gerenciales, por el otro.

Tercer enfoque- formación y desarrollo profesional.

La base de la decisión de una organización de gastar dinero en formación es, en primer lugar, la conciencia de que la formación puede tener un efecto significativo en el proceso de prestación de servicios públicos; en segundo lugar, la fe en el ritmo acelerado de cambio en las condiciones de esta actividad, incluidas las tecnológicas. Dado que el desarrollo profesional planificado es limitado en las organizaciones de servicio civil, las posibilidades de ascenso son pequeñas y distantes y, por lo tanto, es importante buscar otras formas de utilizar las crecientes capacidades del personal.

El desarrollo de nuevas relaciones económicas, la tendencia emergente de transición de estructuras de gestión lineales y lineales-funcionales a divisionales, el enfoque en obtener una solución preparada al problema amplía las oportunidades para el desarrollo del personal a través de actividades conjuntas, a través de la creación de equipos. La organización laboral en equipo es una síntesis de las ventajas de las pequeñas empresas con una gestión dirigida a programas dentro de la administración pública. Este - cuarto enfoque,un enfoque de desarrollo colaborativo.

Quinto enfoque- autodesarrollo o desarrollo continuo de las capacidades del empleado.

Se basa en un análisis de sus necesidades en el contexto de la autoestima en el contexto de la estructura de habilidades básicas. Básicamente, se trata de un compromiso entre las capacidades del empleado, las exigencias de la profesión sobre el empleado y la demanda de mano de obra del mercado. La orientación profesional ocupa un lugar importante en el autodesarrollo. Este último actúa como una ideología general de desarrollo continuo de un empleado en función de sus habilidades, diseñada para preparar constantemente al empleado para las cambiantes condiciones de vida y actividad profesional. La adquisición de un nivel mínimo de competencia profesional no implica el cese de la orientación profesional, sino que sólo cambia su función y sus métodos. Resolver los problemas de desarrollo del personal, que son importantes por diversas razones, es difícil de lograr: requiere identificar el potencial del individuo para hacer más y mejor de lo necesario para desempeñar el trabajo actual, así como encontrar formas de aprovechar estas oportunidades. El desarrollo del personal no es un fin en sí mismo. No tiene sentido desarrollar al personal si los empleados no tienen la oportunidad de desarrollar sus mayores habilidades. Hay que recordar que es probable que las habilidades se pongan en práctica sólo cuando existan oportunidades reales para ello. Cada programa de desarrollo de recursos humanos del servicio estatal y municipal, incluido el desarrollo de capacidades y cambios en actividades y necesidades, debe centrarse en mejoras mensurables en indicadores específicos de desempeño organizacional. No se debe emprender ningún cambio a menos que esté claro que traerá consigo una mejora, un cambio que hará que la actividad sea más eficiente, más centrada y más satisfactoria para quienes participan en ella. Las cuestiones de desarrollo del personal no se pueden resolver a nivel amateur, como se ha hecho hasta ahora. Estas cuestiones deben abordarse de manera puramente profesional. Hasta que los gerentes reconozcan la necesidad de conocimientos en el campo del desarrollo del personal, seguirán enfrentándose tanto a problemas económicos como a dificultades psicológicas y, a menudo, los crearán sin querer. Para avanzar es necesario brindar a los jefes de servicios estatales y municipales conocimiento sobre las oportunidades de incremento de valor. capital humano en su departamento u organización, para desarrollar sus habilidades en cooperación efectiva con los gerentes de recursos humanos en el campo del desarrollo de personal.

La consideración de los principales aspectos del potencial del personal confirma la necesidad de resaltar la gestión de personal como una de las áreas de la gestión moderna, dirigida específicamente al desarrollo y uso efectivo de la reserva de personal de la organización.

Para resumir lo anterior, observamos que el desarrollo del personal es un proceso sistemático de innovación socioeconómica en el subsistema humano del servicio estatal y municipal, encaminado a mejorar su funcionamiento en su conjunto.

2. Características del estado actual de la gestión de recursos humanos

2.1 Métodos de análisis y características del potencial de recursos humanos de la empresa.

La gestión comienza con un análisis diseñado para revelar cambios en el potencial laboral bajo la influencia de ciertos factores, la racionalidad de uso y el grado de cumplimiento de las necesidades de la empresa (Cuadro 1).

Cuadro 1. Análisis del potencial laboral

Con base en los resultados del análisis de dichos cambios, se identifica el volumen de desgaste de personal que requiere reemplazo, se describen medidas para resolver problemas sociales (para jóvenes, personas en edad de prejubilación), cuestiones de formación del personal (formularios, plazos). , promoción de cualificación, etc.

Las opciones para la relación entre el potencial laboral de un empleado (o equipo) (P), su uso real (F) y el nivel de potencial laboral requerido por las condiciones de producción (T) pueden ser diferentes.

El caso ideal se caracteriza por la siguiente relación:

Esto significa que el potencial laboral existente, es decir todas las capacidades de los trabajadores se utilizan plenamente y satisfacen las necesidades de producción.

Asimismo, a la hora de analizar recursos humanos se utilizan ampliamente los siguientes métodos: descomposición, comparaciones y estructuración de metas; análisis de exportaciones; método experimental y método del cuaderno colectivo.

Uno de los más importantes en la gestión es un enfoque sistemático basado en el análisis del sistema. En relación con la gestión de personal, implica el estudio del sistema de gestión en su conjunto y el estudio de sus componentes: objetivos, funciones, estructura organizativa, principales categorías de empleados, medios tecnicos, métodos de gestión de personas, etc. . Por tanto, el uso de un enfoque sistemático en el análisis de recursos humanos presupone, en primer lugar, el uso generalizado del método de descomposición, que permite descomponer fenómenos complejos en otros más simples y facilita así su estudio. En particular, el sistema de gestión de personal se puede dividir en subsistemas, los subsistemas en funciones, las funciones en procedimientos, los procedimientos en operaciones y las operaciones en elementos. Tras el desmembramiento viene el estudio de cada parte, para luego su modelado y síntesis.

El método de comparación permite, por ejemplo, analizar la gestión de personal teniendo en cuenta el factor tiempo. En este caso, el estado deseado del subsistema en el futuro se compara con el estado normativo o con su estado en el período pasado. Como resultado, se elimina la incomparabilidad y se amplían las posibilidades de comparación.

El método de estructuración de metas proporciona una justificación cuantitativa y cualitativa de las metas del subsistema de gestión de personal en términos de su cumplimiento de las metas de la organización. Este método cubre el análisis de objetivos, su clasificación y su implementación en el sistema (construcción de un "árbol de objetivos").

El método analítico de exportaciones implica la participación de especialistas (expertos) altamente calificados en el campo de la gestión.

El método experimental está asociado al análisis de sistemas y situacionales. Se basa en la experiencia del período anterior de este (u otro similar) sistema de gestión.

El método del cuaderno colectivo ("banco de ideas") se basa en el uso de "lluvia de ideas" (ataque cerebral) y permite combinar la generación independiente de ideas con su evaluación colectiva y la búsqueda conjunta de formas de utilizar los recursos humanos de la manera más eficaz.

El análisis del potencial del personal de la organización está directamente relacionado con la motivación y estimulación de la actividad laboral, la planificación de la carrera empresarial de los empleados, el trabajo con la reserva de personal, la selección de personal, el reciclaje y la formación avanzada. En el análisis del potencial del personal, un factor organizacional importante es la satisfacción de determinadas necesidades sociales tanto del individuo como del equipo, condición importante para estimular la calidad del trabajo y especialmente el desarrollo profesional del individuo. Para desbloquear el potencial personal del servicio, es necesario cumplir con el requisito. El proceso debe expresar una actitud colectiva hacia los resultados de las actividades, y no sólo la actitud de la administración. De lo contrario, se crean las condiciones para un doble rasero en las evaluaciones: el equipo por un lado y la administración por el otro. Al entrar en conflicto, las valoraciones de cada parte desde el factor de satisfacción de las necesidades sociales del individuo se convierten en un factor de conflicto. A esto se debe prestar atención, ya que hasta ahora, en el análisis del potencial del personal, los equipos suelen actuar como seguidores, se les impone el punto de vista del empleado formado por el aparato administrativo.

2.2 Principales direcciones y métodos de gestión de personal.

La gestión de personal se lleva a cabo en el proceso de realización de determinadas acciones específicas e implica las siguientes etapas y funciones principales:

Determinar los objetivos y principales direcciones de trabajo con el personal;

Mejora continua del sistema de gestión de personal en producción;

Determinar los medios, formas y métodos para lograr los objetivos;

Organización del trabajo para implementar las decisiones tomadas;

Coordinación y control de la ejecución de las actividades planificadas.

El conjunto de objetivos, direcciones, formas y métodos de gestión de personal se convierte en sistema unificado trabajo de personal, cuyos principales subsistemas son:

a) subsistema de análisis, planificación y previsión de personal. Sus principales tareas son la formación de instalaciones y estructuras de gestión, el cálculo de las necesidades de personal. profesiones necesarias, especialidades y titulaciones. En otras palabras, la solución de los problemas de este subsistema debe responder a la pregunta: "¿A quién se necesita y en qué cantidad?";

b) subsistema de selección, colocación, evaluación y formación continua del personal. Sus principales objetivos son dotar de alta calidad a las instalaciones y estructuras de gestión establecidas con el personal necesario, así como la organización de un estímulo eficaz de sus actividades;

c) subsistema para el uso racional del personal en producción. Resolver los problemas que enfrenta este subsistema pasa por implementar un conjunto de medidas para crear equipos de producción altamente productivos y sostenibles. (El sistema para trabajar con personal en producción se muestra en el Apéndice 2, Figura 3.)

Los métodos de gestión de personal se dividen en tres grupos principales: económicos, organizativos y administrativos y socio-psicológico.

Los métodos económicos incluyen la previsión y planificación del trabajo del personal, el cálculo del equilibrio de puestos de trabajo y recursos laborales, la determinación de las necesidades básicas y adicionales de personal, las fuentes de su provisión, etc.

Los métodos organizativos y administrativos implican el uso. de varias maneras impacto en los trabajadores y se basan en el uso de relaciones organizativas establecidas, disposiciones legales y normas (por ejemplo, reglamentos laborales internos, disposiciones sobre el procedimiento de certificación o despido de trabajadores, instrucciones sobre el procedimiento para mantener registros y almacenar registros de trabajo trabajadores y empleados, etc.).

Los métodos sociopsicológicos de gestión de personal representan técnicas y formas específicas de influir en el proceso de formación y desarrollo de la fuerza laboral y de los trabajadores individuales y, por lo tanto, se dividen en sociales y psicológicos. Los primeros están diseñados para influir en todo el equipo (planificación social, creación de un clima psicológico óptimo, estudio de la opinión pública, etc.), y los segundos, en trabajadores individuales (métodos de selección psicológica, estudio y evaluación de personal, etc.).

La complejidad y versatilidad de la gestión de recursos humanos requiere un enfoque multidimensional de este importante problema. Se distinguen los siguientes aspectos de la gestión de personal:

1. técnico y tecnológico (refleja el nivel de desarrollo de una producción en particular, las características de los equipos y tecnologías utilizados en ella, las condiciones de producción, etc.);

2. organizativo y económico (contiene cuestiones relacionadas con la planificación del número y composición de los trabajadores, sus incentivos materiales, uso del tiempo de trabajo, organización del trabajo de oficina, etc.);

3. legal (incluye cuestiones de cumplimiento de la legislación laboral en el trabajo de personal);

4. sociopsicológico (refleja cuestiones de apoyo sociopsicológico a la gestión de personal, implementación de diversos procedimientos sociológicos y psicológicos en la práctica del trabajo de personal);

5. pedagógico (implica la resolución de cuestiones relacionadas con la formación del personal, tutoría, etc.).

La base del sistema de gestión de personal es la política de personal, que es una línea de mejora del personal a largo plazo, una dirección general en el trabajo del personal, que está determinada por un conjunto de las disposiciones y directrices fundamentales más importantes expresadas en las decisiones estratégicas.

El medio para implementar la política de personal es el trabajo del personal, que está subordinado a la solución de los problemas que plantea la sociedad en la actividad económica mediante el uso y desarrollo óptimo del personal.

3. Mejorar el potencial del personal de la empresa.

3.1 Desarrollo profesional del personal de servicios estatales y municipales como fuente de desarrollo del potencial del personal de la empresa.

El problema de la profesionalidad de los órganos gubernamentales en distintos niveles es uno de los más acuciantes en la actualidad. La reestructuración del sistema de gestión en Rusia, en particular la reactivación del autogobierno local, se debe a la necesidad de personal con una formación profunda en cuestiones de economía de mercado, gestión y derecho.

La transición de diversas formas formación profesional para mejorar su contenido. Pero, en primer lugar, conviene ser más selectivo a la hora de seleccionar estudiantes para la formación en diversos programas, teniendo en cuenta los requisitos del puesto ocupado y las oportunidades de avance profesional. También es importante desarrollar planes individuales de formación profesional tanto para estudiantes que tengan calificaciones suficientes para desempeñar las funciones asignadas, como para empleados (especialmente jefes de municipios recién elegidos) que no tengan los conocimientos y experiencia necesarios en el campo de las funciones estatales y municipales. administración. Para mejorar la formación profesional es necesario analizar la eficacia de los programas de formación, reciclaje y formación avanzada, y revisar el contenido de los cursos y programas de formación para hacerlos más prácticos.

Al determinar los elementos necesarios para la formación de los empleados estatales y municipales, además de los que poseen en la educación básica, cabe destacar los siguientes:

conocimiento práctico y adaptado de elementos específicos de la gestión: gestión financiera, material, humana, intelectual y del tiempo;

una amplia cultura profesional que va más allá de las competencias requeridas;

profundización personal del conocimiento del sistema de comunicaciones universales;

competencia en un campo de actividad específico;

capacidad de utilizar todos los recursos de la informatización y las tecnologías de la información modernas.

Para que un directivo superior y de rango medio del sistema de servicios estatal y municipal aprenda a pensar correctamente y razonar inteligentemente, se necesitan cursos de lógica e incluso filosofía, penetración en los principios profundos del derecho, la economía, la psicología, etc.

Formación avanzada: cursos de corta duración que actualmente se llevan a cabo para aquellas categorías de empleados que no pueden incluirse en programas de formación y reciclaje; también es necesario proporcionar y formar parte de los programas como formación adicional en áreas específicas de trabajo sobre la base de los conocimientos ya adquiridos. adquiridos en el marco de otros programas. Esto también es relevante a la hora de formar la composición de los participantes en seminarios sobre problemas. Cuando se trabaja con las administraciones distritales para brindar asistencia metodológica, también es necesario pasar del seguimiento de la organización de seminarios permanentes y visitas puntuales previa solicitud a la identificación de problemas prioritarios, la selección de equipos para estudiarlos y la elaboración de una estrategia de desarrollo para cada territorio. Sin embargo, cabe señalar que ningún tipo de formación es suficiente, aunque cada una tiene su propio impacto. La formación en forma de cursos especializados, en lugar de programas integrales, pierde su importante tarea: inducir en los estudiantes (empleados estatales y municipales) el deseo de superación personal, adaptado a sus propias necesidades, lo que sólo es posible siguiendo una secuencia claramente definida. de etapas de la formación, y que en general cambia el pensamiento, los enfoques para evaluar situaciones reales y ver las perspectivas.

Por otro lado, hay que temer que las etapas de preparación, asimiladas una tras otra, queden prácticamente externas o simplemente incidentales. Por tanto, es necesario seguir desarrollando todas las formas de formación, mejorando los contenidos, abordando individualmente cada una de ellas, teniendo en cuenta las perspectivas de su utilización en el servicio estatal y municipal. Al mismo tiempo, la formación en sí no puede ser eficaz sin un sistema de gestión de personal en su conjunto. La formación profesional debe ir precedida de un gran trabajo de evaluación de la calidad del personal. Se requieren certificados profesionales para todas las categorías de empleados y puestos. actividades administrativas, que se elaboran sobre la base de la certificación laboral, y luego, una evaluación del personal, y no formalmente, sino específicamente de idoneidad profesional. Y sólo en base a los resultados de una evaluación profesional se determina la forma de formación: formación avanzada, reciclaje en el caso de una alta valoración de las capacidades intelectuales y organizativas, así como de las cualidades morales. Esto tiene en cuenta:

necesidades personales de los estudiantes en formación profesional;

posible ascenso;

las necesidades del órgano de gobierno de determinados especialistas.

La finalización de la formación profesional debe tenerse en cuenta a la hora de planificar la carrera y la promoción.

Por tanto, podemos concluir que los fondos presupuestarios se gastan en la formación profesional de los empleados estatales y municipales y, entendiendo que la mayoría inversión rentable- Se trata de una inversión en formación del personal; creo que la eficacia en la aplicación de los conocimientos adquiridos sigue siendo igualmente importante.

Lograr una formación profesional eficaz para los empleados estatales y municipales sólo es posible definiendo los principios y prioridades de la política de personal y gestionando hábilmente el potencial del personal de la región.

No sólo el estado del sistema de gestión del estado, sino también la efectividad del funcionamiento del aparato estatal del país depende de la calidad de los recursos humanos y otros factores objetivos, lo que en última instancia determina la efectividad del funcionamiento de todos los sectores de la economía y la sociedad. esfera, ya que la economía moderna en los países desarrollados no es puramente de mercado y tiene, junto con la psicología y la ideología del mercado, reguladores administrativos y ejecutivos. Sin una actualización constante de la política de personal y sin liberar el trabajo del personal de distorsiones, es difícil contar con el éxito de la reforma de la sociedad y la economía. Mejorar la salud del personal de la administración estatal y municipal sólo es posible con participación activa el público en general, y no sólo agencias individuales (aplicaciones de ley) y altos funcionarios a nivel federal, regional o local.

En una economía de mercado, uno de los factores decisivos para la eficiencia y la competitividad de una empresa es garantizar recursos humanos de alta calidad. La política de personal de la organización tiene como objetivo asegurar un equilibrio óptimo entre los procesos de actualización y mantenimiento de la composición numérica y cualitativa del personal en desarrollo de acuerdo con las necesidades de la propia organización y los requisitos de la legislación vigente.

La política de una organización es un sistema de reglas según las cuales se comporta el sistema en su conjunto y según las cuales actúan las personas incluidas en este sistema. Además de la política financiera, la política económica exterior, la política hacia la competencia, etc., cualquier organización desarrolla e implementa una política de personal. Este enfoque en Occidente es típico de las grandes empresas privadas y del sistema de servicio público: es en estas organizaciones donde se implementa de manera más consistente el principio de cumplimiento de la política de personal y la estrategia de desarrollo de la organización (la experiencia de la función pública en Canadá y Alemania ).

El término "política de personal" tiene una interpretación amplia y restringida:

sistema de reglas y normas (que deben ser entendidas y en cierta forma formulado), alinear los recursos humanos con la estrategia de la empresa (de ello se deduce que todas las actividades relacionadas con el trabajo con el personal (selección, dotación de personal, certificación, capacitación, promoción) se planifican con anticipación y se coordinan con una comprensión general de las metas y objetivos de la organización);

equipo reglas específicas, deseos y restricciones (a menudo inconscientes) en la relación entre las personas y la organización: en este sentido, por ejemplo, las palabras “la política de personal de nuestra empresa es contratar personas solo con educación superior” pueden usarse como argumento a la hora de decidirse por un pregunta específica de personal

La esencia de la política de personal es trabajar con el personal de acuerdo con el concepto de desarrollo de la organización.

El mecanismo para desarrollar medidas específicas para utilizar y mejorar el potencial del personal de una empresa depende directamente de una gestión de personal eficaz y de alta calidad, lo cual es posible sujeto a la implementación de políticas y estrategias de personal racionales.

Las principales formas de mejorar la política de personal y, en consecuencia, las medidas para desarrollar el potencial del personal de una empresa se pueden agrupar en cuatro bloques:

1. Análisis y diagnóstico de la situación del personal, involucrando: identificación de problemas existentes; estudiar tendencias en la formación de recursos humanos entre los jóvenes; identificación de personas capaces de realizar actividades gubernamentales; identificar eslabones faltantes o ineficaces en la política estatal de personal y desarrollar formas de optimizarlos; organización y coordinación de investigaciones científicas en el ámbito de la política de personal y la eficacia del cuerpo de personal y su carrera profesional; determinación de criterios con base científica, requisitos culturales profesionales y generales para empleados estatales y municipales; identificación de específicos cualidades personales necesario para desempeñar un puesto determinado.

2. Actualización conceptual de la política de personal, encaminada a: democratizar los procedimientos de toma de decisiones en temas de personal, involucrarlos en el desarrollo, discusión e implementación de especialistas altamente calificados; tomar decisiones en cada órgano de gobierno para mejorar las actividades del personal con base en un análisis de la situación del personal, teniendo en cuenta las tareas que enfrenta cada región; crear mecanismos para implementar las principales direcciones de las actividades de su personal, incluido el desarrollo de programas integrales específicos, identificar fuentes de financiamiento para las actividades previstas por ellos; determinar el alcance de los derechos, competencias y responsabilidades de cada nivel de gestión en el ámbito de la política de personal.

3. Actualizar los antiguos y crear nuevos mecanismos para implementar la política estatal de personal, capaces de formar las estructuras organizativas de los órganos de gobierno, basándose en los mecanismos laborales existentes y las particularidades del objeto de la administración pública, y no en deseos subjetivos de "aumentar" o " reducir” el aparato; cambiar radicalmente las tareas y funciones de los servicios de personal en los órganos gubernamentales, transformándolas de formativas y de diseño a organizativas y analíticas; planificar la carrera del personal de la empresa; realizar su selección de calidad, selección competitiva, certificación y transferencia, promoción y evaluación de forma democrática; formar una reserva de personal, teniendo en cuenta los puestos gubernamentales existentes y las perspectivas de desarrollo de los órganos gubernamentales, así como los cambios educativos y de edad en la composición de los empleados; crear un sistema para gestionar procesos de personal; reconstruir el sistema de reciclaje y formación avanzada del personal de acuerdo con las etapas de su avance profesional y las necesidades de adaptación profesional de los nuevos empleados en puestos relevantes; introducir en la práctica un análisis sistemático de los programas de formación existentes, materiales educativos y esforzarse por armonizarlos con las tareas prácticas de las autoridades; Proporcionará reciclaje y formación avanzada al personal docente. Instituciones educacionales formación de personal para autoridades públicas; Proporcionar apoyo regulatorio, financiero y propagandístico a la política de personal del Estado.

4. Regulación, control y contabilidad de los procesos de personal, previendo: desarrollo de medidas para estimular el crecimiento profesional y la carrera del personal, fortaleciendo la disciplina oficial; organización del desempeño de puestos teniendo en cuenta la organización científica del trabajo; aumentar el prestigio y la autoridad de la función pública resolviendo cuestiones de seguridad social del personal, asegurando la estabilidad de la función pública y su transparencia como institución social; agilizar la contabilidad estadística de la dinámica del personal y adecuarla a las exigencias de la época, utilizando la organización y tecnologia computacional. Al parecer, también son posibles otras formas de mejorar la política de personal. Pero la necesidad de mejorar esta política en sí es cada vez más obvia. Pues, ¿qué clase de poder, tales son los cuadros, qué clase de cuadros, tal es el poder?

Hay que tener en cuenta que el trabajo con personal no comienza con una vacante ni termina con la contratación. El proceso de trabajo con el personal debe estructurarse de tal manera que se logre el resultado deseado en el menor tiempo posible en relación con cualquier tema o problema en el campo del personal.

Consideremos el proceso de formación de una política de personal en una organización.

Por lo tanto, algunas organizaciones que han estado operando durante mucho tiempo (en el mercado interno esto es típico de empresas que trabajan en estrecha colaboración con socios extranjeros y oficinas de representación extranjeras) tienen un conocimiento documentado de la política de personal, los procesos de personal, las actividades y los estándares de la empresa para su implementación. Para otra parte de las organizaciones, la idea de cómo trabajar con el personal existe en el nivel de comprensión, pero no está documentada o está en etapa de formación. Si estamos creando una empresa y estamos interesados ​​en que la política de personal se lleve a cabo conscientemente, entonces es necesario pasar una serie de etapas en el diseño de la política de personal.

Nivel 1. Racionamiento. El objetivo es coordinar los principios y metas del trabajo con el personal, con los principios y metas de la organización en su conjunto, la estrategia y etapa de su desarrollo. Es necesario analizar la cultura corporativa, la estrategia y la etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, especificar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y los objetivos de trabajo con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de una organización, los principios de su existencia en la organización, oportunidades de crecimiento, requisitos para el desarrollo de determinadas habilidades, etc.

Etapa 2. Programación. El objetivo es desarrollar programas y formas de lograr los objetivos del trabajo del personal, especificados teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para la consecución de objetivos, una especie de tecnologías de personal, fijadas en documentos, formularios y siempre teniendo en cuenta tanto el estado actual como las posibilidades de cambio. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de dichos programas es la idea de herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización. Por ejemplo, en una situación de política de personal cerrada, es ilógico desarrollar y utilizar programas intensivos de contratación mediante agencias de recrutamiento, medios de comunicación en masa. En este caso, al contratar, es importante prestar atención a los conocidos de sus empleados, estudiantes de instituciones educativas corporativas. Para una cultura corporativa con elementos de una cultura organizacional orgánica que cultiva el espíritu de “una sola familia”, es inapropiado utilizar normas estrictas y a menudo crueles. pruebas psicologicas, se debería prestar más atención a los procedimientos de entrevista, actividades grupales, simulación de situaciones reales de producción, etc. .

Etapa 3. Monitoreo de personal. El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y pronosticar la situación del personal. Es necesario identificar indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para el desarrollo y uso de conocimientos, habilidades y habilidades del personal. Es recomendable evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar métodos para su evaluación. Para las empresas que realizan un seguimiento constante del personal, muchos programas de recursos humanos separados (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima de trabajo eficaz, planificación, etc.) se incluyen en un único sistema de tareas relacionadas internamente, métodos de diagnóstico e impacto, métodos de decisiones de adopción e implementación. En este caso, podemos hablar de la existencia de una política de personal como herramienta de gestión empresarial.

En consecuencia, la política de personal y la variedad de actividades para su implementación son procesos sociales regulados conscientemente, una institución de poder decidida y altamente organizada, una de las palancas de gestión más importantes.

Lo principal en la formación de una política de personal es la determinación de sus ideas iniciales y características esenciales, lo que permite darle orientación e integridad, vincular diversas medidas y acciones y lograr una cierta unidad.

A la hora de desarrollar una política de personal es necesario partir, en primer lugar, de que tiene metas, direcciones y objetivos claramente definidos que determinan su contenido.

En relación con una organización, al ser parte integral del concepto general de su desarrollo, la política de personal fija sus propios objetivos, entre ellos:

• objetivos determinados por las relaciones de la organización con el mundo exterior (mercado laboral, seguridad ambiente, relaciones con autoridades estatales y locales, sindicatos);
• objetivos, cuya implementación tiene como objetivo mejorar las relaciones de la organización con sus empleados (su participación en la gestión empresarial, profundización del conocimiento profesional, resolución de problemas sociales, mejora del estilo de liderazgo).

En base a esto, el objetivo principal de la política de personal de la organización es la provisión oportuna de personal de la calidad requerida y en la cantidad requerida. Sus otros objetivos incluyen:

• asegurar las condiciones para la implementación de los derechos y obligaciones de los ciudadanos previstos por la legislación laboral;
• uso racional de los recursos humanos;
• formación y mantenimiento del trabajo efectivo de los equipos de trabajo.

Alcanzar estos y otros objetivos será posible si la política de personal en su contenido se orienta hacia el futuro, proporcionando las direcciones más efectivas para su implementación.

Dichas áreas podrían ser:

determinar los requisitos básicos del personal, teniendo en cuenta la previsión de la situación interna y externa de las perspectivas de desarrollo de la organización;

formación de nuevas estructuras de personal y mecanismos de gestión de personal;

formación del concepto de remuneración (compensación) para los empleados en relación con la estrategia comercial prevista;

elegir formas de atraer, utilizar, retener y liberar personal, asistencia para encontrar empleo en caso de despidos masivos;

identificar formas de crecimiento profesional del personal y su formación, formación avanzada, reciclaje en relación con la transición a nuevas tecnologías;

desarrollo de relaciones sociales;

Mantener un clima moral y psicológico normal en el equipo.

En el marco de estas direcciones, se deben implementar tareas que definan áreas individuales de la política de personal (política de contratación, política de formación, política de remuneración, política de relaciones sociales).

La política de personal debe ser:

• con base científica, realista, consciente, teniendo en cuenta las necesidades de personal de la sociedad en el período de transición, la secuencia y fases de la resolución de problemas estratégicos que contribuyan a atraer varios tipos las actividades de personas emprendedoras y con formación profesional con aspiraciones y motivos creativos innovadores;
• integral, basado en la unidad de metas, principios, formas y métodos de trabajo con el personal, teniendo en cuenta diversos aspectos de la resolución de problemas de personal (económicos, sociales, políticos, morales, socio-psicológicos, etc.);
• unificado para toda Rusia, pero al mismo tiempo multinivel (federal, regional, local), que cubre todo el cuerpo de personal, todos los procesos de personal bajo diversos mecanismos y el grado de influencia estatal sobre ellos;
• de carácter prometedor, proactivo y anticipador, diseñado para la formación de personal en la primera década del siglo XXI. teniendo en cuenta el proceso social, los cambios en la naturaleza del trabajo y los procesos de gestión;
• democrático en términos de objetivos, base social y mecanismo para la solución de problemas de personal;
• espiritual y moral, inculcando en cada empleado la filantropía, la honestidad, la convicción de rectitud y la responsabilidad cívica por el trabajo asignado y el comportamiento personal;
• legal, realizado en el marco y con base en la ley, que crea garantías legales para la resolución objetiva y justa de los problemas de personal.

Así, convertidos en principios, son estos rasgos (realismo, orientación creativa, complejidad, democracia, humanismo, legalidad) los que darán a la política de personal unidad, integridad y certeza esencial en todo el Estado, crearán la oportunidad de su influencia en todos Los procesos de personal, en todos los temas, el trabajo del personal servirá como base para su interacción.

Conclusión

El factor determinante que influye en la competitividad es el crecimiento económico y eficiencia productiva, es la presencia en la empresa de recursos humanos capaces de resolver profesionalmente las tareas de producción asignadas. Para gestionar eficazmente el personal, una empresa necesita un sistema holístico de trabajo con el personal que permita gestionarlo desde el momento de la contratación hasta el final de su carrera.

Hasta hace poco, se ignoraba el papel de los recursos humanos en la planificación estratégica. Con los rápidos cambios tecnológicos actuales, junto con las presiones económicas y la disminución de la productividad, la gestión empresarial está empezando cada vez más a integrar la gestión de sus recursos humanos con la definición de una estrategia a largo plazo. Al analizar las tendencias en el trabajo con personal en el futuro cercano, se puede ver que los aspectos estratégicos son cada vez más importantes en el desempeño de las funciones de gestión de personal, pero las herramientas tradicionales clásicas para trabajar con personal, como la planificación de personal, la atracción de mano de obra y el desarrollo del personal. , también permanecen. , administración de personal.

Para garantizar el trabajo eficaz del personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva en la que cada miembro del equipo esté interesado en la máxima realización de sus capacidades. Crear una atmósfera sociopsicológica de este tipo es la tarea más difícil de la gestión de personal. Se resuelve a partir del desarrollo de sistemas de motivación, evaluación de resultados laborales y la elección de un estilo de gestión adecuado a la situación concreta.

Los resultados de las actividades de muchas empresas y la experiencia acumulada de su trabajo con el personal muestran que la formación de equipos de producción y garantizar la alta calidad del potencial del personal son factores decisivos en la eficiencia de la producción y la competitividad de los productos. Por lo tanto, el análisis del potencial del personal debe realizarse teniendo en cuenta los prerrequisitos económicos, en estrecha relación con el potencial científico, técnico, laboral y productivo, que tienen un impacto directo en los parámetros cuantitativos y cualitativos del potencial del personal, los patrones de su desarrollo y uso efectivo.

Los problemas en el ámbito de la gestión de personal y el trabajo diario con el personal, según los expertos, serán constantemente el foco de la producción en un futuro próximo. En el futuro, con el desarrollo del progreso científico y tecnológico, el contenido y las condiciones de trabajo serán más importantes que el interés material.

Con base en los resultados del trabajo del curso, podemos concluir que en la actualidad no existe una comprensión común de la esencia de la formación de recursos humanos. Además, a pesar del uso generalizado del término “recursos humanos”, es muy raro encontrar una definición de este término. Al mismo tiempo, la mayoría de los especialistas, al definir este concepto, lo describen en términos de acciones, es decir, a qué actividades se refieren con esto, sin aislar la esencia del concepto.

El desarrollo del personal es un conjunto de actividades organizativas y económicas en el ámbito de la formación y reciclaje de los empleados, la planificación de carrera y el crecimiento profesional y la organización del proceso de adaptación. Su objetivo es desbloquear el potencial de los empleados y su capacidad para contribuir a la organización. Hoy en día, el desarrollo del personal juega un papel decisivo para garantizar la competitividad de las empresas, porque un empleado moderno debe tener pensamiento estratégico, espíritu empresarial, amplia erudición y alta cultura.

El desarrollo profesional es el proceso de preparación de los empleados para realizar nuevas funciones productivas, ocupar nuevos puestos y resolver nuevos problemas, con el objetivo de superar la discrepancia entre los requisitos de un empleado y las cualidades de una persona real. Requiere un esfuerzo importante por parte del candidato y, por tanto, es imposible sin interés por su parte.

Así, el incremento y uso óptimo de los recursos humanos en las condiciones modernas depende principalmente de la gestión de personal de la empresa, que actúa como un sistema de organizaciones, como proceso y como estructura. Representa un conjunto de relaciones, mecanismos, formas y métodos de influencia en la formación y desarrollo de los empleados, así como áreas y tipos de actividades interrelacionadas para utilizar el potencial humano. La gestión de personal debe incluir todo el sistema de gestión de selección, formación, organización del trabajo, retribución, aspectos sociales y psicológicos. actividades de producción. A la hora de resolver problemas que surgen en el proceso de gestión, se deben tener en cuenta muchos factores de diversa importancia, cuya existencia está determinada por los requisitos mutuos que el equipo, los individuos y la organización se imponen entre sí.

Como lo demuestran la experiencia mundial y las realidades rusas modernas, el desarrollo de la gestión de personal, su reconocimiento como un componente necesario de la educación gerencial superior y especializada puede tener un impacto positivo significativo en las actividades de las empresas en el sector del mercado, los servicios públicos y las organizaciones públicas. así como contribuir a la humanización del trabajo, convirtiéndolo en el ámbito más importante de autorrealización y desarrollo personal.

Mejorar el sistema de gestión de personal de la empresa es una condición importante para resolver con éxito los problemas que enfrenta la sociedad y fortalecer el Estado ruso.

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23. Basárov T.Yu. La formación interna como tecnología para desarrollar el potencial de los recursos humanos de una organización [Recurso electrónico] / Modo de acceso #"justify">Anexo 1

Arroz. 2. Jerarquía de objetivos de gestión de personal

Apéndice 2

Fig.3 Sistema de trabajo con personal en producción.

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