Despido por consentimiento. Orden de despido. Breve descripción de todo el proceso de despido

15.10.2019

Junto a las opciones habituales para el despido de un empleado, existe el despido por acuerdo de las partes. Esta opción surge con bastante frecuencia y es una de las opciones democráticas para desarrollar la situación, además, no es vergonzoso para el empleado. Consideremos las ventajas y desventajas de esta opción, qué compensación se le debe al empleado y qué documentos se redactan.

La salida de un empleado de la empresa por acuerdo de las partes es una alternativa y en ocasiones Mejor opción despido, se usa junto con otros, por ejemplo con tales como, pero la carga semántica es algo diferente. A modo de comparación, en el primer caso la base será un acuerdo mutuo entre el empleado y el empleador, y en el segundo el deseo del propio empleado.

El iniciador de tales acciones puede ser tanto el empleador como el propio empleado, se separan por algún acuerdo mutuo, que está regulado por el artículo 78 del Código del Trabajo. Tenga en cuenta que la relación laboral puede rescindirse en cualquier momento, mediante acuerdo. Según el Código del Trabajo, se deduce que las adiciones al contrato se redactan en 2 copias y el acuerdo de despido debe redactarse de la misma forma.

Y aunque el código laboral no requiere una forma específica de dicho acuerdo y ni siquiera está obligado a hacerlo, se recomienda encarecidamente redactarlo para cerrar todos los problemas con el empleado y tener pruebas documentales firmadas por ambas partes. al proceso.

El despido por acuerdo de las partes se inicia por mutuo acuerdo de las partes al elaborar una lista de condiciones.

Además, esta medida puede tener como objetivo resolver un conflicto entre las partes, por ejemplo, si un empleado se niega a dimitir y realiza algunas acciones ofensivas. Por supuesto, no a todos les interesará irse repentinamente. lugar de trabajo según las conjeturas del empleador, quien puede tener sus propias ideas sobre reducir dicho puesto o reemplazarlo por un nuevo candidato.

¡Atención! En este caso, hay una peculiaridad: se permite despedir a una empleada que se encuentra de baja por maternidad o durante el embarazo, lo que está estrictamente prohibido en otros casos.

El iniciador es el empleado.

Si el empleado expresa tal deseo, deberá hacer lo siguiente:

Redactar una carta de renuncia dirigida al gerente con la redacción por acuerdo de las partes: “Le pido que me despida o rescinda el contrato de trabajo a partir de la fecha requerida por acuerdo de las partes” y luego describa sus requisitos

El empleado debe pensar de antemano en las condiciones y, posiblemente, utilizar los servicios de un abogado al redactar dicho requisito.

El iniciador es el empleador.

Si dicho proceso es iniciado por el empleador, deberá hacer lo siguiente:

Escribe una carta al empleado expresando tus intenciones.
Especifique los motivos del despido.
Fecha estimada de terminación de la relación laboral

Si el empleado no está de acuerdo con las condiciones establecidas, entonces puede redactar una carta de respuesta indicando sus condiciones para terminar la relación laboral. Pero es mejor y más rápido resolver estos problemas "en la mesa de negociaciones", ya que en base a sus resultados es necesario redactar un documento que refleje los acuerdos de las partes.

El Código del Trabajo no requiere una forma específica de dicho acuerdo, por lo que puede redactarse en cualquier forma, que puede contener:

Indique en él información sobre el mutuo acuerdo de las partes; para ello incluya la redacción de que fue firmado voluntariamente, sin ninguna medida coercitiva.
Detalles de la actual contrato de empleo
La fecha de terminación de la relación laboral, que será el último día de trabajo del empleado, deberá ser acordada por ambas partes.
También se especifican las condiciones, incluidas las económicas, en su caso, indicando los importes de la indemnización. Es necesario separar los montos de “compensación” de los montos estándar de compensación en caso de despido.
Otras condiciones esenciales
Firmas de las partes negociadoras.

Ventajas y desventajas de rescindir un contrato por acuerdo de las partes en 2019

Beneficio del despido por convenio

Las ventajas incluyen:

La iniciativa de rescindir el contrato de trabajo puede provenir tanto del empresario como del trabajador.
No es necesario indicar el motivo del despido.
No hay plazos para presentar una solicitud, como, por ejemplo, para el despido por a voluntad cuando el trabajador esté obligado a notificar al empresario con dos semanas de antelación, incluida la necesidad de trabajar, dependiendo de los acuerdos alcanzados
Es posible dar por terminada la relación laboral una vez finalizada la período de prueba
Acordar ciertas condiciones (términos, indemnización por despido, etc.)
También puedes aceptar verbalmente
Tal entrada no arruina el historial laboral del empleado.
Un empleado con esta redacción tiene un mes más de servicio continuo.
El importe de las prestaciones por desempleo en este caso es mayor.

Defectos

Por supuesto, también hay desventajas que son más una desventaja para el empleado, pero por supuesto son ventajas para la empresa:

Le permite despedir a un empleado que se encuentra de licencia (incluida la licencia de maternidad y durante el embarazo) o de baja por enfermedad.
No hay control de legalidad por parte de las organizaciones sindicales
No hay garantías de compensación (compensación) si esto no está especificado en el acuerdo.
No puede cambiar de opinión ni retirar el consentimiento después de firmar el acuerdo a menos que ambas partes lo acepten.
No hay posibilidad de acudir a los tribunales y impugnar estas acciones.

Resumen de las deficiencias: no dude en redactar acuerdos firmados en papel y refrendados por ambas partes.

Despido por acuerdo de las partes indemnización

Junto con los posibles requisitos de pago de una compensación monetaria al empleado por parte del empleador, cabe señalar que, según la ley, en caso de despido por acuerdo de las partes, la compensación monetaria no es obligatoria. Por lo tanto, las demandas de “compensación” del empleado no siempre serán satisfechas; todo depende de las negociaciones mismas. Y lo más probable es que el empleador haga esto con más frecuencia si la iniciativa de rescindir la relación laboral proviene de él y no del empleado.

¡Atención! La compensación monetaria por dicho despido no es obligatoria; es objeto de un acuerdo entre el empleador y el empleado.

Pero no olvide que, según la ley, el empleado tiene derecho a todos los pagos estándar en caso de despido, como la compensación por las vacaciones no utilizadas, si hay días libres, así como el pago del salario por el tiempo trabajado. Todos estos pagos deben calcularse y pagarse al empleado el día del despido. En cuanto a la “compensación”, el acuerdo podrá indicar una fecha diferente para el pago de esta cantidad.

Vale la pena señalar que la compensación (compensación) pagada por acuerdo de las partes también está sujeta a todos los impuestos sobre los salarios.

Si el empleado tomó las vacaciones por adelantado (a crédito), entonces es necesario calcular las cantidades que deben deducirse del salario que se le adeuda por los días trabajados.

Acciones paso a paso al despedir a un empleado en convenio en 2019

Paso 1. Redactar un acuerdo entre las partes.

El Código del Trabajo no describe cómo se debe redactar un acuerdo entre un empleado y un empleador, ya sea por escrito u oral. Tampoco existe un formulario aprobado para este documento. Sin embargo, se recomienda hacerlo por escrito: una copia con la firma del empleado confirmando su recepción de la empresa y la segunda del empleado.

El documento debe contener la siguiente información:

Fecha del último día hábil.
Si un empleado puede tomar vacaciones con despido posterior o no.
El importe de las indemnizaciones, en su caso.
El procedimiento para la transferencia de casos.

¡Atención! Ninguna de las partes de este acuerdo puede negarse a cumplir las condiciones acordadas. Los cambios en las condiciones sólo pueden ocurrir si las partes lo acuerdan mutuamente.

Paso 2. Emitir una orden para despedir al empleado.

Las causas de extinción de un contrato de trabajo son: El documento debe reflejar el detalle de los términos de terminación de la relación laboral suscrita entre las partes.

La base para la rescisión del contrato de trabajo en este caso será la siguiente entrada: “Por acuerdo de las partes, párrafo 1 del apartado 1 del artículo 77 Código de Trabajo Federación Rusa" Sin embargo, las condiciones acordadas no están indicadas en el documento.

Después de emitir el pedido, el documento debe quedar registrado en el libro de pedidos de la empresa.

Paso 3. Familiarizar a la persona despedida con la orden.

Una vez emitida la orden, es necesario familiarizarla con el empleado despedido. Después de leer el documento, deberá poner su firma en el documento. Sin firma no se considerará que el empleado la conoce.

Si lo desea, el empleado tiene derecho, previa solicitud por escrito, a realizar una copia o un extracto del pedido. El empleador no tiene derecho a rechazar dicha solicitud.

¡Atención! Si el empleado se niega a firmar la orden o por algún motivo no puede hacerlo, se deberá dejar constancia de ello en el documento. En presencia de testigos, es necesario redactar un acta de negativa a familiarizarse con la orden.

Paso 4. Reflejo del despido en una tarjeta personal

La información sobre el despido debe ingresarse en el formulario que se ingresa cuando se contrata al empleado. En la columna de las causales de terminación de la relación laboral se ingresan los detalles de la orden y la fecha del despido.

Después de realizar una entrada en el documento, el empleado debe familiarizarse con la tarjeta personal poniendo su firma. Si no desea firmar el documento, deberá redactar un acta ante testigos.

Paso 5. Hacer una entrada en el libro de trabajo.

Una entrada en el documento laboral sobre los motivos del despido con referencia al artículo correspondiente del código "Despido por acuerdo de las partes", cláusula 1, parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Además, sin revelar los términos de este acuerdo.

Paso 6. Se redacta una nota de liquidación en el Formulario T-61 sobre el despido.

Para determinar los montos exactos que se supone que se pagarán al empleado al terminar la relación laboral, se realiza un cálculo y se ingresa en la nota de cálculo en el formulario T-61. Con base en este documento, el cajero entrega dinero al despedido.

El anverso de la nota indica información sobre el lugar de trabajo y la disponibilidad de días de vacaciones no utilizados durante el trabajo. En el reverso, se ingresa un cálculo de cargos y deducciones, y el monto exacto adeudado por el folleto.

Paso 7. Haz un cálculo completo

El empleador está obligado a pagar el pago completo el último día hábil del ciudadano:

, que se le adeuda por el mes de despido.
Si las vacaciones anuales retribuidas no se han utilizado en su totalidad, se deberá pagar.
Pagar una indemnización por despido (indemnización) si así lo estipula un convenio colectivo, convenio laboral o acuerdo entre las partes.

A veces, por alguna razón, un empleado no puede recibir dinero el último día de trabajo, por ejemplo, no está en el trabajo o se enferma. En este caso, el pago deberá entregársele el día en que realizó dicha solicitud.

Si surge una disputa entre las partes sobre el monto de los pagos, el empleador está obligado a pagar una cantidad que no genere desacuerdo. El resto del importe deberá negociarse o llevar el caso a los tribunales.

¡Atención! No se paga compensación por los días de descanso no utilizados si el convenio estipula que el empleado se va de vacaciones con posterior despido.

Paso 8. Entregar documentos

Junto con el cálculo, el empleador deberá aportar los siguientes documentos:

Libro de trabajo. Debe incluir un acta de despido. El despedido deberá firmar en el libro de registro de trabajo que lo recibió.
. Indica su salario durante los últimos 2 años de trabajo.
Certificado del monto de las aportaciones transferidas al Fondo de Pensiones. Esto podría ser RSV-1 y.
Certificado del servicio de empleo sobre ingresos medios. Emitido dentro de los tres días siguientes a la fecha de la solicitud por parte del empleado.
. Nueva forma, introducido en 2017. Indica la duración del servicio del empleado.
Copias de documentos internos, si el empleado lo ha solicitado.

¡Importante! Si el empleador no entrega el certificado SZV-STAZH a la persona despedida, se le puede imponer una multa de hasta 50 mil rublos.

Paso 9. Notificación a la oficina de registro y alistamiento militar.

El empleador está obligado a notificar su despido a la oficina de registro y alistamiento militar donde estaba registrado el empleado en un plazo de dos semanas. Si estuviera obligado al servicio militar.

Situaciones controvertidas

A menudo surgen algunas disputas entre un empleado y una organización, por ejemplo, cuando quieren despedir a un empleado sin su consentimiento, reemplazarlo por uno nuevo o realizar reducciones de personal; en este caso, intentan que el empleado licencia por voluntad propia, o por acuerdo de las partes, es decir, A. esto ahorra tiempo y nervios. Digamos que, al despedir un trabajo, debes notificar al empleado con 2 meses de anticipación, ¡pero aquí no es necesario hacerlo!

Después de redactar una declaración de acuerdo y firmar el acuerdo, ya no es posible cambiar el artículo bajo el cual se termina la relación laboral. También pueden surgir dudas sobre el aplazamiento de la fecha de despido. Estos matices, incluida la propuesta de una de las partes de dar por terminado el procedimiento de despido, se resuelven en la mesa de negociaciones. Para hacer esto, debe enviar una carta a una de las partes. Si ambas partes han llegado a nuevos acuerdos, esto se reflejará en la firma de un nuevo acuerdo o en la cancelación del despido y destrucción de los pedidos.

También cabe señalar que al firmar todos los acuerdos y documentos, el empleador debe actuar como una persona que tiene derecho a firmar dichos documentos, de conformidad con el poder o los estatutos de la empresa. En otro caso, dichos documentos pueden considerarse nulos y no tener fuerza legal.

Los documentos por parte del empleador deben estar firmados por una persona que tenga derecho a firmar dichos documentos para que tengan fuerza legal.

Informacion util

¡Hola! Hoy hablaremos del despido por acuerdo de las partes. A menudo surgen situaciones en las que un empleado claramente no puede hacer frente a su responsabilidades laborales. El directivo estaría encantado de despedirlo sin iniciar un conflicto abierto, pero no sabe cómo hacerlo correctamente. Esto se discutirá más a fondo.

La esencia del concepto de “despido por acuerdo”

Despido de un empleado por acuerdo de las partes - una opción de despido muy democrática, que además no causa mucho estrés al empleado emociones negativas, ya que la iniciativa aquí puede pertenecer tanto al gerente como al propio empleado.

Hoy en día, esta formulación es común, pero no todos los empleados entienden su significado, por lo que por ahora prefieren la interpretación probada de "despedido por su propia voluntad".

Explicaciones en el Código del Trabajo

En general, el Código del Trabajo no aborda ni explica específicamente este tema. Todo el artículo explicativo ocupa apenas un par de líneas.

De hecho, esto sólo significa que los términos de dicho despido quedan a discreción de ambas partes.

Causas

Las siguientes razones son relevantes para el empleado:

Para evitar el despido por violaciones (según el artículo);
Presión que puede ejercer un directivo;
Recibo de todos los pagos previstos en el contrato de trabajo.

Esto puede resultar beneficioso para un empleador en los siguientes casos:

Deshacerse de la presencia de un empleado innecesario (incluso con el pago de una suma de dinero);
Si no está dispuesto a cumplir con todo el proceso de reducción;
Despedir a un empleado de categoría preferencial.

El último párrafo es una violación directa de la ley y si el empleado acude a los tribunales, lo más probable es que sea reintegrado al trabajo.

Normalmente, dicho despido lo inicia el gerente. Pero la ley no prohíbe a un empleado iniciar un acuerdo.

Lista de condiciones para celebrar un acuerdo.

El punto más importante de toda la lista es orden voluntaria. Las partes no deben obligarse mutuamente a celebrar un acuerdo.

La segunda condición importante es el empleador no tiene derecho a prohibir el despido de un empleado. Sólo puede trabajar dos semanas.

Si el empleado ha cometido una infracción, o hay una reducción de personal de la empresa o empresa, el empleado no puede impedir que el gerente lo despida.

Aquí hay un video detallado sobre cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes.

Etapas del procedimiento de despido.

Todo el procedimiento comienza inicialmente cuando el gerente o empleado expresa su deseo de rescindir el existente.

Forma: forma escrita simple.

Se requiere una carta de renuncia del empleado por acuerdo de las partes. Por escrito, el empleador expresa su acuerdo con esta declaración (la visa "Acordada", "Acuerdo" es aceptable).
Un acuerdo se redacta directamente.
Una vez concluido, es bastante difícil cambiar el acuerdo. Por tanto, conviene considerar de antemano todas sus condiciones.
El acuerdo debe indicar la fecha del despido. Ese día, el gerente emite una orden de despido.
En la etapa final, el empleado se familiariza con él y recibe el pago final y un libro de trabajo completo. En definitiva, el despido puede considerarse consumado y extinguida la relación laboral.

Acuerdo de muestra

A continuación se muestra el formulario de acuerdo, y también puede descargarlo y utilizarlo como muestra.

Modelo de formulario de acuerdo para rescindir un contrato de trabajo.

Pagos y compensaciones requeridos.

La ley no obliga al empleador a pagar una indemnización en este caso. Al mismo tiempo, las partes pueden discutir este punto e incluirlo en el acuerdo.

En cuanto al resto de pagos, son todos idénticos, al igual que ocurre con otras formas de extinción de un contrato de trabajo. El empleado debe recibir:

Remuneración por el tiempo trabajado;
Compensación por vacaciones si no se utiliza.

Información importante: El pago al empleado que renuncia deberá emitirse el día de la terminación del contrato de trabajo. No se permiten otras condiciones de pago, incluso si el empleado no se opone a ello.

¿Qué asiento se hará en el registro laboral?

Se deja constancia del despido en el libro de trabajo con referencia al artículo general. También se indica el motivo del despido, pero no se permiten despidos.

Errores cometidos por el empleador.

A menudo, los empleadores, al celebrar un acuerdo de indemnización con un empleado, cometen errores. Consideraremos los que son más comunes a continuación.

Intentar obligar a un empleado. De hecho, el propio directivo puede iniciar el despido;
Un intento de cambiar por sí solo los términos de un acuerdo ya celebrado. Aumente el número de días libres para trabajar, intente obligarlos a hacer algo sobre lo que no hay una palabra en el acuerdo. Esto es una violación de la ley y conlleva una multa si el empleado contacta a las autoridades reguladoras;
Muchos empleadores consideran que "despido voluntario" y "por acuerdo de las partes" son idénticos. Siempre es necesario aclarar lo que quiere decir el empleado, para no terminar en una situación desagradable más adelante.

Puntos importantes del acuerdo

Deseo directo de rescindir el contrato de trabajo;
Fecha de celebración y número del contrato;
Fecha de despido del empleado;
Si existen beneficios o compensaciones;
El momento de los pagos y su tamaño;
El orden en que los casos se transferirán a otro empleado.

El acuerdo puede redactarse en una sola copia y conservarse en poder del empleador, pero aún debe firmarse en 2 copias. Esto ayuda a evitar desacuerdos innecesarios en el futuro.

Beneficios para el empleado

Como ocurre con cualquier procedimiento, también hay resultados positivos y lados negativos. Veamos qué es importante específicamente para el empleado.

Puede elegir el horario más conveniente para el despido (por ejemplo, sin horario laboral);
El monto de las indemnizaciones y pagos supera los que se realizarán por otras formas de despido (reducción de personal);
Si, tras el despido, el empleado tiene previsto darse de alta en el centro de empleo.

Ahora veamos las desventajas de este procedimiento.

Desventajas para el empleado

Es posible que esté enfermo (licencia por enfermedad emitida). Por supuesto, nadie está obligado a aceptar esto. Si implica una compensación por el consentimiento, entonces esta es una clara ventaja de dicho despido.

Los sindicatos no controlan este procedimiento. El propio empleado sopesa los pros y los contras y se asegura de que sus intereses estén protegidos;

Un empleado individual no puede realizar cambios en el acuerdo;

Este despido es difícil de impugnar ante los tribunales. En consecuencia, tal decisión debe abordarse con cautela.

Diferencias entre los dos tipos de despido

No.	Criterio	El deseo del empleado	Acuerdo con el empleador
1	Forma	Formulario escrito, con visa de empleador y profesional. organizaciones	Forma libre, aceptable y oral, firmada por ambas partes.
2	Plazos	Entregado 2 semanas antes de la fecha prevista.	Puede ingresar una fecha o período de tiempo específico
3	Finanzas	Pago de vacaciones, bajas por enfermedad, salarios.	El monto y las condiciones de pago de la compensación se negocian individualmente.
4	Reversibilidad	Puede retirar su solicitud dentro de 2 semanas	El acuerdo no puede revocarse
5	Protección de los empleados	Profe. la organización debe acordar el despido; es imposible despedir a varias categorías de empleados	No se requiere aprobación
6	Pagos por el centro de empleo.	Aplazado	Pasar inmediatamente

Resumamos: Tanto el trabajador como el empresario eligen individualmente el tipo de despido para beneficiarse principalmente de ellos mismos.

El algoritmo de selección es realmente simple: es necesario estudiar detenidamente la legislación (por su cuenta o con la ayuda de un especialista) y luego elegir el método que más le convenga y dar conscientemente el paso decisivo.

Despido de categorías preferenciales de empleados.

En esta sección lo consideraremos.

En este caso, la ley permite el despido si la redacción suena como “acuerdo de las partes”. Si se dispone del consentimiento de la mujer, el procedimiento no causará dificultades. Pero también tiene todo el derecho a negarse, y lo notifica por escrito al empleador. Entonces el empleador no tiene ningún derecho legal a sacarla del trabajo.

Información importante: ¡Forzar un acuerdo o despedir sin el consentimiento del empleado es ilegal!

El Código del Trabajo brinda garantías a las mujeres embarazadas que protegen sus intereses en el mundo del trabajo.

Entre otras cosas, cuando el empleado reciba todos los documentos, deberá firmar los siguientes documentos:

En la orden de despido;
En el diario de registro de emisión de mano de obra;
En la tarjeta personal creada para él.

Habiendo considerado lo más puntos importantes procedimiento de despido por acuerdo de las partes, cabe mencionar un matiz importante: si el empleado acordó celebrar un acuerdo para evitar la presión de la dirección, bien puede acudir a los tribunales. Y es absolutamente posible que sea reintegrado.

Entonces el empleador estará obligado a pagar no sólo fondos por la ausencia temporal, sino también, muy posiblemente, una indemnización por daño moral. Por lo tanto, en primer lugar, vale la pena cumplir con los requisitos de la ley, esto se aplica a ambas partes del acuerdo.

Al igual que los empleadores, a menudo hay empleados deshonestos que no cumplen con los términos del acuerdo. Por lo tanto, aún vale la pena concluirlo por escrito y en varias copias.

La legislación nacional no explica de ninguna manera este concepto y mucho menos establece reglas para el despido por acuerdo de las partes, sin embargo, las empresas con dirección extranjera abordan este tema con cautela. El hecho es que nuestros socios occidentales utilizan una formulación similar en los casos en que es imposible separarse de una persona en buenos términos.

A veces la posición del empleado es fuerte y no hay motivo para despedirlo. Sin embargo, sucede que las personas ya no pueden trabajar juntas, pero nadie quiere irse. Y a veces sucede que un empleado tiene algo por qué despedir, pero sabe tanto que su partida puede causar mucho más daño que si se hubiera quedado. Entonces tenemos que negociar el despido por acuerdo de las partes.

Por lo tanto, la respuesta a la pregunta en qué casos se despide a alguien por los motivos indicados es, por regla general, de naturaleza confidencial, porque el empleado y el empleador no están interesados en revelar las verdaderas y a menudo confidenciales razones de la terminación del contrato de trabajo. relación.

Muestra

Despido por acuerdo de las partes, procedimiento

Paso 1. Decidir dejar de trabajar

En primer lugar, el empleado y la administración deben acordar la próxima ruptura y terminación de la relación laboral. Quién iniciará tal movimiento no es importante. Es importante llegar a un acuerdo, que se consigue mejor por escrito. Si el iniciador es un empleado, puede redactar una solicitud (la forma de solicitud de despido por acuerdo de las partes no está definida, está escrita en forma libre). Si el iniciador es una administración, podrá existir primero un acuerdo verbal, que posteriormente quedará documentado y contendrá todos los puntos necesarios, incluido lo que se paga en caso de despido por acuerdo de las partes.

Paso 2. Preparar documentos para el cuidado posterior.

El siguiente paso es redactar un acto regulatorio llamado acuerdo. Tiene forma libre y se redacta por separado, es decir, no es un acuerdo adicional al contrato de trabajo, es un documento aparte.

La ley especifica:

datos personales del empleado y del empleado de la administración que está autorizado a celebrar dichos actos, así como el nombre de los actos jurídicos en base a los cuales operan;
condiciones de rescisión del contrato (la persona y la administración pueden acordar que el contrato de trabajo pierde su vigencia al día siguiente, o pueden decidir que el empleado trabajará un mes más);
condiciones de rescisión (esta sección puede prever el despido sin "trabajar" por acuerdo de las partes);
Componente financiero (además de los pagos obligatorios al terminar la relación laboral por el tiempo trabajado y las vacaciones no utilizadas, el empleado y la administración pueden acordar que en caso de despido por acuerdo de las partes, la compensación para 2019 será de 5 salarios o 10, depende de las capacidades de la organización y las necesidades de la persona que se marcha, y puede perderse este momento por completo);
firmas y sello de la organización (si se utiliza).

Este acto bilateral local no indica los motivos de la rescisión del contrato. Este artículo tampoco responde a la pregunta de por qué la gente tomó esta decisión en particular. En pocas palabras, esto es acuerdo adicional por analogía con el trabajo, sólo que en orden inverso.

Si las personas están de acuerdo entre ellas, firman este documento y lo envían al departamento de contabilidad para preparar el pago final.

Paso 3. Acuerdos entre el empleado y la organización.

Al recibir los documentos, el personal prepara una orden para despedir al empleado por acuerdo de las partes y el departamento de contabilidad prepara una orden para el pago correspondiente. Todos los pagos se realizan el último día hábil de la persona que se marcha. El despido por acuerdo de las partes con pago de indemnización puede estar previsto por la normativa local de la organización, por lo que en ocasiones no es necesario especificar estas condiciones.

Paso 4. Emisión de documentos el día de la terminación del empleo.

El último día hábil, los funcionarios de personal entregan a la persona que sale su libro de trabajo, así como una serie de otros documentos.

Entrada de muestra en un libro de trabajo.

Breve resumen

Cómo despedir, el procedimiento es bastante sencillo, pero para el empleador es importante tener los siguientes documentos:

declaraciones de empleados;
un acuerdo escrito y firmado personalmente para terminar la relación entre el empleado y el empleador;
orden de terminar la relación laboral;
presencia de marcas de emisión documentos necesarios empleado despedido.

Por esta base un empleado, si hay un compromiso con el empleador, puede irse en cualquier momento; esto está literalmente escrito en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y confirmado por el párrafo 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia. Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. El despido por acuerdo de las partes sin duda tiene sus ventajas (en principio, se pueden acordar las condiciones y registrarlas en un documento), pero también hay desventajas. Tras un empleo posterior, es posible que comiencen a hacer preguntas incómodas: ¿cuál es la razón por la que decidió separarse de su antiguo empleador? Qué responder en este caso depende de usted.

El despido es el camino hacia un nuevo puesto

A menudo, en una empresa u organización existe la necesidad de "eliminar" a alguien.

Tal deseo surge en relación con el desempeño inadecuado de las funciones, mala educación elemental hacia los clientes y otros requisitos previos que no son aceptables en el cargo desempeñado.

Por supuesto, es imposible despedir a un empleado simplemente porque no le gusta su comportamiento.

Con este fin, en 2002 se introdujo en el Código del Trabajo la definición de “Despido por acuerdo de las partes”. ¿Cuáles son las diferencias con el despido voluntario anterior? Y cómo funciona el procedimiento en principio.

Navegación del artículo

Motivos de despido o cuál es el principio

Según las antiguas leyes existentes, un empleado sólo podía ser despedido por tres motivos:

A petición propia, se trata de una expresión puramente personal de las intenciones del empleado. Puede haber un motivo personal, insatisfacción con el componente financiero u otros requisitos previos. Como regla general, él mismo escribe una declaración dos semanas antes de partir. En 2 semanas le buscan un sustituto.
En relación con las reducciones de personal, a menudo influye la reorganización de una empresa u organización. Las reducciones a menudo se llevan a cabo debido a la disminución de la productividad y los bajos beneficios. En este caso, el empleado trabaja otros 2 meses después de firmar el pedido y el gerente también paga el salario medio durante 3 meses.
Según el artículo, la definición de "despido según el artículo" tiene un significado general: incluye varias infracciones prescritas en la legislación vigente (LC) en el artículo 81. El artículo destaca el ausentismo, el incumplimiento de las funciones, la insuficiencia del cargo desempeñado, robo y mucho más. Como regla general, el despido se produce sin retrabajos ni pagos posteriores.
Despedir a un empleado por motivos de “no me gusta” no entra en ninguna categoría. Por supuesto, en ausencia de un desempeño adecuado de sus funciones, puede ser despedido "según el artículo", pero esto arruina significativamente el libro de trabajo. Para no “perjudicar” al trabajador en un futuro empleo, el empleador le ofrece, por “acuerdo de las partes”, una nueva cláusula en la legislación vigente (LC), artículo 77.

Muy a menudo, el gerente ofrece al empleado el despido por acuerdo para liberarse aún más de los pagos obligatorios que, por ejemplo, siguen a un despido. De esta forma, el directivo se ahorra en reducción de personal.

¿Qué es “por acuerdo de las partes”?

El mismo nombre del artículo "por acuerdo de las partes" implica el despido con pleno consentimiento de ambas partes, esto es por parte del empleador y del propio empleado. Por supuesto, dicho despido lo ofrece el propio empleador cuando lo necesita.

¡Pero! Un empleado, incluso si hay una reorganización de una empresa u organización que implique una reducción justa de trabajadores, puede rechazar una oferta tan "tentadora".

Según la legislación vigente, el despido por reducción de plantilla debe realizarse de forma correspondiente con los pagos posteriores. El gerente no tiene derecho a presionar a un empleado para que lo despida de mutuo acuerdo, por lo que el empleado propuesto para el despido puede simplemente negarse a firmar la orden; no tendrá que asumir la responsabilidad por esto.

Además, el Código del Trabajo no regula los pagos por despido "por acuerdo de las partes": el empleador o el empleado tiene derecho a acordar una compensación material a su propia solicitud.

A menudo, los cálculos se realizan de acuerdo con los ingresos promedio: el empleador ofrece pagar de 2 a 5 salarios promedio (como suele ser el caso en la práctica), pero el empleado puede "dictar" sus propias condiciones. Aquí, junto con el apoyo financiero, que se paga a tanto alzado y se especifica en el contrato, se puede exigir al gerente que le proporcione características positivas para un empleo posterior.

A las características se le puede sumar el pago de un curso de estudio de formación avanzada y otros gastos del gestor. Sea como fuere, las solicitudes y ofertas de compensación no deben ir más allá de los límites de la Ley Federal N° 1032-1 de abril de 1991.

La orden de despido de mutuo acuerdo se firma sólo después de llegar a un consenso.

Los matices del despido.

El despido por mutuo acuerdo tiene una serie de diferencias con otros tipos de terminación del contrato de trabajo. Éstas incluyen:

El empleador y el empleado determinan de forma independiente el momento de la terminación del contrato, el último día hábil. Así se desprende del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Según el artículo 208 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es posible rescindir el contrato de estudiante.

Los empleados que actualmente se encuentren de vacaciones o licencia por enfermedad por incapacidad temporal están sujetos a despido. El gerente o el departamento de recursos humanos simplemente los llama a la empresa u organización y se comunica con ellos utilizando su información personal.

Este tipo de despidos no está controlado de ninguna manera por la organización sindical, lo que le da al empleador más oportunidades y menos “informes” a sus jefes.

El acuerdo alcanzado no puede modificarse unilateralmente, lo que a menudo es objeto de abuso por parte de las propias empresas u organizaciones. El antiguo empleador debe cumplir con sus obligaciones dentro del plazo especificado en el contrato.

Si esto no sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para presentar pruebas. Por incumplimiento del contrato, el tribunal podrá declarar inválido dicho despido y reintegrar al trabajador a su puesto anterior. No se excluye el cobro de obligaciones con la imposición de multa.

En conclusión, cabe señalar que el gerente no puede insistir en dicho despido si el empleado no está de acuerdo. Quizás sea más rentable para el empleado "renunciar" a la empresa u organización. debe reunirse a mitad de camino, de lo contrario el empleado puede comunicarse con la inspección del trabajo con una queja. A continuación pueden seguir procedimientos judiciales.

Ventajas del despido

Ahora cabe citar las ventajas de dicha rescisión del contrato de trabajo para ambas partes. Las innegables ventajas para un gerente incluyen los siguientes hechos:

Falta de control por parte de la organización sindical: en principio, el gerente no está obligado a informar por qué sucedió.
El gerente no puede entrar en detalles sobre el despido cuando habla con el empleado.
El despido también puede ocurrir durante el período de prueba; la legislación actual no lo prohíbe.
Aquí puede establecer de forma independiente el plazo para el despido, lo que no ocurre con el despido por voluntad propia o en caso de reducción de personal.

Para un empleado de una empresa u organización, lo siguiente es positivo:

el empleado puede ajustar la fecha de despido dependiendo de la situación que se presente
Puede acordar con el gerente el monto de la compensación y el momento de sus pagos, así como exigir bonificaciones adicionales.
el libro de trabajo indicará el artículo de despido correspondiente; esto evitará que surjan preguntas innecesarias en el nuevo lugar de trabajo
para un empleado, la experiencia laboral continua aumenta de tres semanas, que siguen al despido por su propia voluntad, a cuatro semanas

No se puede ignorar la ventaja indiscutible del despido por consentimiento mutuo para ambos participantes. Lo que se destaca aquí es la posibilidad de iniciar el despido por ambas partes: tanto el empleador como el propio empleado pueden iniciar una conversación sobre el inicio del despido si quiere recibir una compensación y otras bonificaciones al dejar la empresa u organización.

Secuencia del procedimiento

La legislación actual de la Federación de Rusia no estipula la coherencia y exactitud del registro del despido por consentimiento mutuo. Pero el principio prácticamente no difiere de las reglas generales.

Conceptos básicos de la rescisión de un contrato.

Para empezar, las partes deben acordar los pagos y otros matices del despido de mutuo acuerdo.

Después de negociaciones exitosas, se redacta un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo.

El documento no es obligatorio desde el punto de vista del Código del Trabajo, pero sirve como base de evidencia en caso de problemas con los pagos en el futuro.

El documento está redactado en cualquier forma.

Detalla de forma cuidadosa, precisa y detallada todos los puntos de los acuerdos.

El acuerdo debe ser firmado por ambas partes, cada una de las cuales posteriormente tendrá una copia en mano. Además de la firma, es importante indicar los nombres de los directivos y empleados, así como la fecha exacta– indica el momento de las negociaciones.

Sobre la base del acuerdo firmado, se redacta una Orden de despido con base en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden también la firma el gerente y se la entrega al empleado para su revisión.

¿Qué pasa con el trabajo?

Tras el despido, el empleado recibe un libro de trabajo con registro de acuerdo con la orden emitida. Si la orden indica el artículo 77, significa que el departamento de trabajo también indicará un artículo que regule el despido por consentimiento mutuo.

De acuerdo con los requisitos presentados sobre la base gestión de registros de personal, el texto de la orden redactada sobre el despido del empleado se copia en los libros de trabajo.

Como resultado, durante la búsqueda de empleo y la entrevista, no tendrá que hablar sobre los motivos por los que dejó su trabajo anterior: el despido por consentimiento mutuo no despierta sospechas por parte de los posibles gerentes.

Fin del procedimiento

El acuerdo y la orden especifican el último día del empleado despedido. En este caso, el trabajador puede “ganar” unos días o varios meses, para crear durante este tiempo la base material para el posterior desempleo temporal. El día del despido recibe todos los pagos adeudados, que incluyen:

salarios acumulados por días de trabajo no remunerados
compensación por vacaciones no utilizadas, calculada de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia
Bonificaciones trimestrales y anuales calculadas para el período de trabajo y aún no pagadas.
toda la compensación requerida especificada en el acuerdo

Si los traslados no se producen el día señalado, el empleado despedido tiene derecho a solicitar la presentación de las pruebas pertinentes.

Despido de personas “especiales”

En una empresa u organización hay personas que tienen la condición de “especiales”. ¿Les aplica este tipo de despido? Las personas "especiales" incluyen menores, mujeres embarazadas, personas que abandonan la maternidad y madres solteras.

Para minorías

Los empleados menores de edad pueden ser despedidos de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador no tendrá que informar o incluso notificar a las autoridades tutelares sobre el próximo despido de empleados.

Si un empleado menor de 18 años acepta el despido, trabajando de acuerdo con un contrato de trabajo previamente redactado, también se le crea un acuerdo y una orden de despido.

Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad

Las mujeres embarazadas y en baja por maternidad también pueden ser retiradas del trabajo, pero sólo con su consentimiento y previa firma de los documentos pertinentes. El gerente propone este tipo de despido de sus funciones, la mujer tiene derecho a aceptar o rechazar este tipo de despido.

Para ello, debe escribir al director de la empresa u organización, describiendo sus intenciones, y no es necesario entrar en detalles.

Tras una declaración de negativa, el gerente resuelve las cuestiones por otras vías, pero sin despedir a una mujer embarazada o a una joven madre de baja por maternidad.

Madres solteras

El Código del Trabajo no prohíbe el despido de una sola persona “por acuerdo de las partes”.

Por supuesto, aquí se debe obtener el consentimiento de la propia mujer.

Si no está de acuerdo, deberá redactar la declaración correspondiente dirigida al director de la empresa u organización.

A menudo, es el despido por acuerdo de las partes lo que resulta muy beneficioso para una madre soltera.

En primer lugar, puede acordar con su superior la fecha límite para el despido.

En segundo lugar, una mujer puede influir en el valor cuantitativo de los pagos.

En la práctica, resulta que las mujeres, al ser madres solteras, a menudo exigen pagos importantes a los gerentes. Los gerentes rechazan tales declaraciones, pero su intención de destituir al empleado de su puesto se mantiene sin cambios.

Comienza una especie de “recopilación” de motivos de despido tras la extinción del contrato de trabajo. Aquí se tienen en cuenta el ausentismo, las tardanzas y el incumplimiento de las responsabilidades laborales.

Por eso, a la hora de hablar con un gerente, las madres solteras deben tener más cuidado y no abusar de su posición. También es importante recordar que el monto de los pagos no puede ser superior al Federal No. 1032-1 de abril de 1991.

La única condición que se impone a los directivos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia al despedir a una madre soltera es una advertencia obligatoria de su intención dos semanas antes de firmar los documentos pertinentes. De lo contrario, la mujer puede negarse y, si la presionan, ponerse en contacto con la inspección del trabajo.

Un despido de este tipo, de mutuo acuerdo, simplifica enormemente el proceso en sí. Como dicen los propios directivos y empleados, este tipo de negociaciones son más fáciles en psicológicamente. El empleador no tiene que dar explicaciones a la persona despedida; esto simplifica enormemente la conversación.

Y el propio empleado puede recibir una buena compensación y otras bonificaciones en caso de despido, lo que le ayudará en el empleo futuro. Por tanto, si surge la duda sobre el despido de empleados, es mejor aprovechar la oportunidad que se presenta.

En el video se muestra cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes:

Envíe su pregunta en el siguiente formulario

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La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos más convenientes para un empleador. Es casi imposible que un empleado lo impugne; además, puede celebrarse en cualquier momento, incluso durante el período de incapacidad laboral del empleado. Y el empleado no tiene derecho a “revocarlo” unilateralmente, como puede hacerlo con una carta de renuncia a petición propia. Lea el artículo de nuestro experto para ver qué dificultades puede encontrar un empleador y cómo minimizar los riesgos.

Konyakhin Nikolai , jefe del departamento analítico de apoyo jurídico a las empresas, Instituto de Relaciones Laborales

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes. Sin embargo, la norma dedicada a esta base para la terminación de las relaciones laborales es demasiado general y no responde a muchas preguntas prácticas. ¿No está claro, por ejemplo, si es posible estipular en el contrato que el contrato de trabajo no se rescinda inmediatamente, sino varios meses después de su celebración? ¿Tienen las partes derecho a negarse a cumplir dicho acuerdo? ¿Es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con una mujer embarazada? Responderemos a estas y otras preguntas teniendo en cuenta la situación actual. práctica judicial.

El acuerdo de las partes es uno de los motivos de rescisión de un contrato de trabajo (parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.

Para rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se requiere la voluntad no de una, sino de dos partes. Las relaciones laborales se ponen fin de mutuo acuerdo, lo que garantiza el equilibrio de intereses de las partes en el contrato de trabajo (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El iniciador de la rescisión de un contrato de trabajo puede ser el empleado o el empleador. Pero la expresión de voluntad en cualquier caso debe ser pactada (sentencia de apelación del Tribunal del Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 17 de julio de 2012 en el caso No. 33-3087/2012).

Si el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo es celebrado por las partes por escrito y no contradice los requisitos de la legislación laboral, genera consecuencias jurídicamente significativas para las partes.

Formulario de acuerdo

En arte. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice nada sobre la forma en que se debe celebrar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo. Con base en esto, en la práctica judicial se concluye que no es en absoluto necesaria la elaboración de un documento único denominado “Acuerdo de Terminación del Contrato de Trabajo”.

Práctica de arbitraje

El empleado expresó su deseo de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes mediante la redacción de la declaración correspondiente. El empresario, a su vez, puso una resolución al respecto. Habiendo estudiado este documento, el tribunal llegó a la conclusión de que el acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el despido en virtud del inciso 1 del apartado 1 del art. Las partes en el contrato de trabajo alcanzaron el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El tribunal consideró erróneos los argumentos del demandante de que el acuerdo debería formalizarse en un documento escrito separado. En su opinión, se basan en una interpretación incorrecta de las normas del derecho laboral.

Para rescindir un contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, basta con que las partes lleguen a un acuerdo mutuo. En este caso, no importa la forma del contrato, ya que lo dispuesto en el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene ningún requisito para su ejecución.

Normalmente, acuerdo entre las partes significa llegar a un acuerdo, una expresión conjunta y mutua de voluntad para realizar determinadas acciones. Además, dicho acuerdo puede ser oral o escrito.

Desde el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene requisitos para escrito acuerdo, entonces el plan bien puede considerarse como un acuerdo. No contradice en modo alguno la legislación laboral vigente.

Las referencias del demandante al art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (donde, recordamos, estamos hablando de la redacción de un contrato de trabajo), el tribunal tampoco quedó convencido. Este artículo establece requisitos para la forma de un contrato de trabajo, y no un acuerdo sobre su terminación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tver de 29 de febrero de 2012 en el caso No. 33-559).

En otro caso, el tribunal indicó que las pruebas disponibles (la solicitud del empleado de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes y el empleador que emite una orden de despido) indican que se ha llegado a un acuerdo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl de julio 30 de 2012 en el expediente No. 33-3957/2012).

Notemos que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no exige un acuerdo escrito. Sin embargo, esto no significa que pueda concluirse oralmente. La cuestión es que el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una forma escrita de contrato de trabajo. Y dado que el acuerdo de las partes pone fin a los derechos y obligaciones de las partes que surgen de un documento escrito, el acuerdo sobre su terminación debe redactarse “en papel”.

El empleado debe probar él mismo la coacción.

La razón más común por la que los empleados intentan impugnar el acuerdo celebrado para rescindir un contrato de trabajo es el argumento de que el documento se firmó bajo coacción. La falta de voluntariedad, en teoría, debería invalidar el documento firmado por las partes. Sin embargo, la obligación de probar las circunstancias que confirman la presión sobre el empleado al firmar el acuerdo recae en él (artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Al establecer la voluntad real del empleado, el tribunal evalúa todas las circunstancias que merecen atención. Por ejemplo, puede tener en cuenta si el empleado tiene estudios jurídicos superiores. Esto significa que dicho empleado tenía que comprender las consecuencias legales de sus acciones (decisión del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de octubre de 2011 en el caso No. 33-30743).

Si el empleado no puede probar el hecho de la presión, lo más probable es que el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo siga vigente.

Práctica de arbitraje

El tribunal consideró legal que el empleador emitiera una orden para despedir a un empleado sobre la base de un acuerdo previamente celebrado con él para rescindir el contrato de trabajo. El empleado intentó demostrar ante el tribunal que el empleador lo obligó a celebrar este acuerdo. En el expediente presentó un peritaje, del que se desprende que se caracterizaba por sensibilidad emocional, ansiedad, tendencia a preocuparse, así como signos de malestar desfavorable. cambios psicológicos por despido.

Sin embargo, el tribunal no aceptó tal conclusión como prueba, ya que en sí misma no confirmaba el hecho de la coacción para firmar el acuerdo. Sólo indicaba las características psicológicas individuales del empleado, pero no indicaba ninguna. acciones ilegales por parte del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 28 de junio de 2012 en el caso No. 33-3502/2012).

Por lo tanto, si el empleado no presenta pruebas de coacción y falta de voluntad, entonces la orden de despido no puede ser declarada ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 3 de julio de 2012 en el caso No. 33-1027/2012).

Evidencia de coerción

Lo contrario también es cierto: si el empleado puede demostrar que fue obligado a firmar el acuerdo, el tribunal declarará que el acuerdo es ilegal. Tal acuerdo no tendrá consecuencias legales. Si un empleado ha sido despedido, deberá ser reintegrado.

Práctica de arbitraje

El tribunal concluyó que el empleado se vio obligado a firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo basándose en un análisis... del texto del propio acuerdo. El documento establece que el empleador está obligado, una vez restablecido el volumen total de producción, a contratar al empleado en su puesto anterior. Sobre esta base, entre otras cosas, el tribunal llegó a la conclusión de que en el momento de la firma del acuerdo no existía ninguna expresión voluntaria y acordada de la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo para rescindirlo.

Teniendo en cuenta esta condición, las explicaciones del empleado sobre su falta de expresión voluntaria de la voluntad de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, testimonio, el tribunal lo reintegró al trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Buriatia de junio 18 de 2012 en el expediente No. 33-1568).

Pongamos otro ejemplo.

Práctica de arbitraje

De los materiales del caso se desprende que la empleada se encontraba de baja por maternidad, durante la cual se le notificó sobre su próximo despido. El empleador informó que el puesto que ocupaba el empleado estaba siendo reducido, por lo que estaba sujeto a despido en dos meses. Al mismo tiempo, se presentó al empleado una propuesta para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El día que la empleada regresó al trabajo, el especialista en recursos humanos, sin explicación ni familiarización, insistió en que la empleada firmara los documentos que presentó. A los argumentos del empleado de que no entendía los documentos legales y necesitaba familiarizarse con ellos, ella respondió que se trataba sólo de una formalidad. Luego de firmar los documentos presentados, la encargada de personal, metiéndolos en una carpeta, dijo que la empresa estaba arreglada con él y que no le haría ningún pago, fue despedido. Al llegar a casa, el demandante descubrió que el contrato de trabajo se rescindió no por reducción de personal, sino por acuerdo de las partes, aunque el empleado no dio su consentimiento para ello.

De las explicaciones del empleado se desprende que no quería dejar su trabajo por acuerdo de las partes; No escribí una carta de renuncia. Tiene cuatro hijos dependientes. Al firmar los papeles bajo coacción y presión de un especialista del departamento de recursos humanos, supuso que estaba firmando documentos sobre reducción de personal basándose en una notificación. El oficial de personal lo engañó deliberadamente y lo engañó para que firmara un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

El tribunal tuvo en cuenta que antes de estos hechos el empleado no tenía intención de renunciar por acuerdo de las partes, ya que en este caso habría perdido las garantías previstas por la legislación vigente en caso de reducción de plantilla (artículo 179 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Además, el tribunal señaló que el acuerdo no contiene garantías adicionales ni compensación por la rescisión anticipada del contrato.

Así, el tribunal consideró que no había acuerdo entre las partes para rescindir el contrato de trabajo (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tuvá de 11 de octubre de 2011 en el caso núm. 33-853/2011).

Un barril de miel y una mosca en el ungüento.

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es conveniente cuando el empleado, por ejemplo, ha cometido falta disciplinaria, que sirve de base para su despido, o no ha superado la certificación de cumplimiento del cargo desempeñado. En este caso, para no crear obstáculos para su empleo posterior, así como para crear la oportunidad para que el empleador encuentre un reemplazo, las partes pueden llegar a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. En él se puede escribir que el contrato de trabajo se rescinde, digamos, 2-3 meses después de la celebración del acuerdo.

Durante este período, el empleador busca otro empleado, y cuando llega la hora “X”, despide al anterior. Un empleado en tal situación recibe una entrada aceptable en el libro de trabajo y tiene la oportunidad de trabajar durante varios meses, recibiendo un salario. Si el empleado no desea seguir trabajando, las partes podrán rescindir la relación laboral antes de la fecha acordada.

Práctica de arbitraje

El empleado y la empresa rescindieron el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El motivo del despido fue la desaparición de una báscula electrónica del taller mientras el empleado estaba de servicio. Al respecto, la empresa tuvo quejas sobre el trabajo del empleado, las cuales le fueron expresadas. Sin embargo, el empleado los consideró una presión sobre él. El tribunal indicó que las exigencias del empleador de cumplir los términos del contrato de trabajo se basan en la ley y no se puede considerar que expresar reclamaciones ejerza presión psicológica.

Con base en los resultados del incidente, el empleador ofreció al empleado el despido por acuerdo de las partes. Su texto fue presentado al empleado para su revisión y posteriormente firmado de su propia mano. En tales circunstancias, el tribunal consideró que el despido del empleado era legal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de 24 de mayo de 2012 en el caso No. 33-2643/2012).

Para tu información

En la práctica, el empleador suele encontrar un empleado sustituto antes del plazo acordado por las partes. Además, es imposible protegerse contra tal situación estipulando en el contrato que la relación laboral termina desde el momento en que el empleador encuentra un reemplazo. En este caso, no se determinará la condición sobre el momento de la terminación del contrato de trabajo, porque No está claro cuándo terminará el contrato de trabajo o si esto sucederá. Para el empleador, esta situación conlleva, en primer lugar, el hecho de que, en caso de disputa, el tribunal considerará que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes.

Compensación

Sobre la base del acuerdo celebrado, el empleador emite una orden para despedir al empleado, le realiza pagos y emite un libro de trabajo. Si el contrato de trabajo preveía alguna compensación al empleado, entonces es necesario aclarar una vez más que se establecieron específicamente en caso de rescisión del contrato por acuerdo de las partes.

Práctica de arbitraje

El contrato de trabajo establecía que si se rescinde por iniciativa de una de las partes, el empleado recibe el salario acordado por las partes. Tras la rescisión del contrato de trabajo no se pagó ninguna indemnización. El empleado acudió a los tribunales.

Durante la investigación resultó que el empleado fue despedido por acuerdo de las partes. A este respecto, no existen motivos para el pago de una indemnización (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tuvá de 17 de abril de 2012).

Acuerdo a través de un representante.

Un análisis de la práctica judicial muestra que una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo puede ser presentada al empleador no por el propio empleado, sino por su representante. Eso sí, si el poder contiene los poderes necesarios para ello. Consideremos la situación usando el ejemplo de presentar una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del propio empleado.

Práctica de arbitraje

El representante, por poder, entregó al empleador la solicitud del empleado para rescindir el contrato de trabajo. En el futuro, todos los documentos sobre la terminación de la relación laboral (hoja de derivación, orden de despido, recibo libro de trabajo) ya estaba firmado por el representante.

Ante el tribunal, el empleado intentó impugnar su firma en la solicitud de rescisión del contrato de trabajo y un examen confirmó que la firma realmente no le pertenecía.

A pesar de esto, el tribunal dio la razón al empleador.

El representante actuó sobre la base del poder notarial que se le otorgó, sin ir más allá de las facultades allí especificadas. Después del despido, el empleado no presentó ningún reclamo contra su representante, no cuestionó sus acciones y no pidió explicaciones al empleador. Esto significa que conocía y estaba de acuerdo con todas sus acciones.

El tribunal, además, indicó que las acciones del empleado y su representante fueron injustas, encaminadas a causar daños materiales al empleador y daño a su reputación comercial, y no a una restauración real. derechos laborales. Tales acciones constituyen un abuso de derecho, lo cual es inaceptable (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 10 de junio de 2011 No. 5-B11-37).

Acuerdo con empleada embarazada

Debe tenerse en cuenta que incluso el hecho de que la empleada estuviera embarazada, de lo que el empleador tenía conocimiento, no es motivo para invalidar el acuerdo celebrado entre ellos para rescindir el contrato de trabajo. La cuestión es que el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (así como otras normas de la legislación laboral) no excluye la posibilidad de rescindir las relaciones laborales mediante acuerdo con una mujer embarazada.

Práctica de arbitraje

El empleado exigió ante el tribunal que se declarara nulo el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo. Sus argumentos se redujeron a que al momento de firmarlo se encontraba embarazada, además, al momento de firmar el acuerdo se encontraba bajo presión psicológica.

El tribunal indicó que la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas no está permitida por iniciativa del empleador. En la situación considerada, el contrato de trabajo se rescindió después de que se llegara a un acuerdo mutuo entre las partes.

En apoyo de su segundo argumento, la empleada presentó un peritaje. Confirmó que había una grabación de audio en el teléfono del empleado que confirmaba la presión psicológica.

Pero el tribunal tampoco tuvo en cuenta este argumento. La grabación se realizó en teléfono móvil, y se presenta en los materiales del caso en una unidad USB extraíble, es decir. Tiene un carácter reciclado. Está sacado de contexto y no se ha establecido de forma fehaciente la ubicación de la grabación ni las personas que participan en la conversación. En tales circunstancias, la grabación de audio fue reconocida por el tribunal como prueba inaceptable (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Vladimir de 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-1268/2012).

Cancelación del acuerdo

Como ya se señaló, la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes debe basarse en una expresión voluntaria de voluntad. Por tanto, es bastante lógico que dicho acuerdo sólo pueda anularse si existe la voluntad de ambas partes.

Así lo confirma el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 20 de la resolución de 17 de abril de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Dice que las partes pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento dentro del plazo especificado por ellas. La cancelación del acuerdo sobre el plazo y las causas del despido también es posible de común acuerdo.

Práctica de arbitraje

Algún tiempo después de la conclusión del acuerdo, el empleado cambió de opinión acerca de renunciar. A pesar de ello, el empleador rescindió su contrato de trabajo. La disputa llegó a los tribunales.

El tribunal no tuvo en cuenta el argumento del empleado despedido de que había cambiado su intención de dimitir. Destacó que la anulación del acuerdo sobre las causales y plazo del despido alcanzado entre las partes del contrato de trabajo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible con su consentimiento mutuo. El empleador no cambió su intención de rescindir el contrato de trabajo (sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 4 de octubre de 2011 No. 14946).

A una conclusión similar llegó el Tribunal Municipal de Moscú en su sentencia de 14 de febrero de 2012 en el caso nº 33-3653/2012.

Un acuerdo para cancelar un acuerdo puede derivarse no solo de un acuerdo firmado o de una declaración del empleado al empleador en la que este último emite una orden para cancelar una orden emitida previamente para despedir al empleado, sino también del comportamiento real de las partes en el acuerdo. la relación laboral.

Práctica de arbitraje

El empleado y el empleador celebraron un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, estableciendo la obligación de la empresa de pagar una indemnización en caso de despido por el monto de dos salarios oficiales. Sin embargo, el último día el empleado no dejó de trabajar, continuando trabajando en el mismo puesto.

La disputa surgió por la compensación que las partes acordaron en el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo. El tribunal de primera instancia consideró que el contrato de trabajo anterior había terminado, surgiendo nuevas relaciones entre las partes, que no fueron debidamente formalizadas por el empleador.

Sin embargo, la siguiente instancia no estuvo de acuerdo con esta posición, señalando que no surgieron nuevas relaciones laborales entre las partes. La orden de despido del empleado no se ejecutó, ya que continuó trabajando. Se le guardó una hoja de tiempo. En consecuencia, el comportamiento real de las partes indicó que el acuerdo previamente alcanzado para rescindir el contrato de trabajo también fue cancelado por acuerdo. La relación laboral entre las partes continuó. Por lo tanto, no se podía hablar de compensación alguna (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de febrero de 2012 en el caso No. 33-4995).

Así, el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo es medios eficaces Terminación de las relaciones laborales de las partes sobre la base de su mutua y voluntaria expresión de voluntad.

Para concluir dicho acuerdo, recomendamos que el empleador reciba del empleado una declaración escrita a mano con una solicitud para despedirlo por acuerdo de las partes. Esto indicará que la iniciativa vino del empleado y no hubo presión por parte del empleador. La solicitud debe llevar el sello del visado del representante del empleador. Luego, las partes llegan a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo.

Si un empleado fue despedido en violación de la ley, para evitar consecuencias negativas debe ser reintegrado inmediatamente. Una orden para reintegrar a un empleado a su puesto anterior, cancelando una orden de despido emitida previamente, debe ser enviada por el empleador por correo o transmitida por cualquier otro medio disponible.

El empleador no puede corregir el despido ilegal cancelando la orden de despido después de la terminación real de la relación laboral sin notificar al empleado y obtener su consentimiento para restablecer el derecho violado. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no otorga al empleador el derecho de realizar acciones legalmente significativas que afecten los derechos e intereses del empleado, sin su consentimiento previo por escrito, y especialmente después de que la relación laboral haya terminado por iniciativa del empleador. él mismo (sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 21/12/2011 No. 33-18575/2011).

Opinión

Radmila Khosaeva, abogado en progreso llc

Estoy de acuerdo en que la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos de despido más democráticos. Hasta cierto punto, es la conclusión lógica de una relación laboral que comenzó con la celebración de un contrato de trabajo. Pero aquí, por supuesto, hay que tener en cuenta que el empleado o empresario puede abusar de su derecho, y en este caso estará en duda la legalidad del despido. Sin embargo, este tipo de extinción de un contrato de trabajo puede resultar beneficiosa para ambas partes.

Empecemos por el empleador. Los beneficios son innegables. En primer lugar, puede celebrar un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento, incluso durante el período de prueba, mientras el empleado está de vacaciones (por ejemplo, para cuidar a un niño menor de tres años) o durante un período de trabajo temporal. incapacidad para trabajar (cláusula 1 del párrafo 1, artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El iniciador de la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes puede ser el empleado o el empleador. Al mismo tiempo, no es necesario motivar la propuesta de rescindir el contrato de trabajo sobre esta base.

En segundo lugar, el empleado no puede “cambiar de opinión” después de firmar el contrato, lo que significa que no será posible rechazar el despido unilateralmente, a diferencia del despido por su propia voluntad, cuando puede retirar su carta de renuncia. Por lo tanto, si un empleado desea permanecer en el trabajo, debe obtener el consentimiento por escrito del empleador para hacerlo.

Tenga en cuenta: para cancelar acuerdos sobre el período y los motivos de despido, es necesario el consentimiento mutuo del empleado y el empleador (cláusula 20 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que después de concluir un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el empleado puede escribir una declaración y renunciar a su propia voluntad antes de la fecha especificada en el acuerdo. Como muestra la práctica judicial, el empleador no podrá detenerlo.

Por cierto, un empleado puede rescindir un contrato de trabajo unilateralmente notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación. Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido. Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado a ocupar su lugar, a quien, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo (artículo 80 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

Tuve que lidiar con un caso similar, y el tribunal reconoció como legal el despido del empleado por su propia voluntad, a pesar de la presencia de un acuerdo firmado. Señaló que en caso de competencia entre dos causales de rescisión de un contrato de trabajo, la prioridad sigue siendo el despido por propia voluntad. La cuestión es que el art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho de un empleado a rescindir un contrato de trabajo unilateralmente por iniciativa propia. La única obligación del empleado es notificar al empleador al menos dos semanas antes de la fecha prevista de despido. Y el empleador, a su vez, habiendo recibido la solicitud del empleado, está obligado a despedirlo (si la solicitud es en la misma fecha o antes de lo especificado en el contrato). Por lo tanto, incluso a pesar del acuerdo de rescisión firmado, el empleador tendrá que separarse del empleado. Una situación similar surgirá con el despido de un empleado por iniciativa del empleador, si, por supuesto, existen motivos para ello, incluso a pesar del acuerdo firmado.

Los argumentos del tribunal fueron los siguientes: “La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes en presencia de una renuncia voluntaria presentada por el empleado en la misma fecha viola la libertad de expresión del empleado. En caso de conflicto entre las acciones de dos documentos que sean realmente iguales en fuerza y fuerza vinculante, se debe dar prioridad a la expresión de la voluntad expresada por el empleado de renunciar por su propia voluntad. Al mismo tiempo, los argumentos esgrimidos por la parte demandada sobre la imposibilidad de rescindir el contrato de trabajo a voluntad sin la correspondiente cancelación del contrato previamente celebrado no pueden considerarse justificados desde el punto de vista de los objetivos y valores protegidos por el Constitución de la Federación de Rusia y de conformidad con los requisitos derivados de sus artículos (artículos 2, 18, 55 de la Constitución de la Federación de Rusia).

En tercer lugar, no es necesario acordar el texto del acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo ni con el sindicato ni con ningún otro organismo. Por cierto, me gustaría hablar aparte del texto del acuerdo. La legislación laboral, como ya se señaló, prácticamente no contiene ningún requisito obligatorio para los términos de un acuerdo destinado a despedir a un empleado por los motivos previstos en el párrafo 1 de la Parte 1 del art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El único requisito que se debe cumplir es incluir en el documento una condición sobre la fecha de terminación del contrato de trabajo. Todas las demás condiciones se incluyen a petición de las partes. Por ejemplo, el procedimiento para transferir casos, la presencia o ausencia de reclamos mutuos, los montos adeudados al empleado, etc. Por ejemplo, en el texto del acuerdo, además de la fecha de rescisión del contrato, usted puede incluir una condición para el pago al empleado de los ingresos medios de dos meses. Esto conduce a la siguiente ventaja del acuerdo.

En cuarto lugar, en caso de despido por esta razón, el empleador no está obligado a pagar ninguna compensación (excepto la compensación por las vacaciones no utilizadas) y brindar garantías, a diferencia de, por ejemplo, el despido por reducción. La cláusula de compensación es opcional, lo que significa que puede actuar como una forma de “convencer” al empleado de firmar el acuerdo.

En quinto lugar, la ventaja más significativa es que es casi imposible reintegrarse al trabajo después de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El caso es que el acuerdo como tal presupone el consentimiento del empleado y del empleador que firmaron este documento. Por tanto, la firma del empleado significa que aceptó las condiciones establecidas y está de acuerdo con ellas. Si el empleado despedido insiste ante el tribunal en que lo hizo bajo presión o fue engañado, tendrá que presentar pruebas ante el tribunal.

Un análisis de la práctica judicial muestra que es bastante difícil probar el hecho de la "presión". En la mayoría de los casos, los trabajadores presentan correos electrónicos, grabaciones de voz o grabaciones. conversaciones telefónicas, en el que se obliga a un empleado (mediante amenazas, persuasión o astucia) a firmar un acuerdo de despido, intervienen testigos. Pueden referirse, por ejemplo, al hecho de que la empresa estaba pasando por una “optimización” y, en lugar de despedir trabajadores y pagar mayores beneficios, los trabajadores se vieron obligados a dimitir por acuerdo de las partes con el pago de una cantidad significativamente menor.

Daré un ejemplo de mi propia práctica. El empleado llegó a trabajar en mal estado. Intoxicación alcohólica. El departamento de RRHH completó toda la documentación. Había memorandos, y un acto, y examen medico y el requisito de proporcionar notas explicativas. El departamento jurídico sugirió que la dirección no despidiera al empleado por motivos de “culpabilidad”, sino que llegara a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. La dirección expresó una propuesta al empleado: "Lo despediremos por acuerdo de las partes; de lo contrario, lo despediremos por presentarse al trabajo en estado de ebriedad".

El empleado firmó el acuerdo y luego acudió a los tribunales, donde indicó que por temor a ser despedido en virtud de un artículo “malo”, aceptó renunciar en virtud del acuerdo. El tribunal, tras evaluar las pruebas presentadas, llegó a la conclusión de que la oferta del empleador al empleado de elegir uno de opciones posibles terminación de las relaciones laborales (según la subcláusula "b", cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - por presentarse en el lugar de trabajo en estado de intoxicación alcohólica o según la cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (acuerdo de las partes) no puede considerarse una coerción para despedir a un empleado. La firma de un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo con el fin de evitar el despido por motivos negativos no puede indicar un despido bajo presión de la dirección del empleador. Sujeto a la amenaza de despido por motivos negativos, el empleado ejerció el derecho a elegir el tipo de despido más aceptable.

Por lo tanto, en su mayor parte, los argumentos de los trabajadores siguen siendo ignorados, ya que el tribunal parte del hecho de que la firma del empleado en el documento significa su consentimiento. Por ejemplo, en una de las decisiones judiciales en un caso similar, el tribunal utilizó el siguiente razonamiento: “Los motivos internos que guiaron al empleado al firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo no importan, ya que una reevaluación de las circunstancias por las cuales El procedimiento que procedió el demandante al celebrar el contrato no implica su nulidad. La cancelación de un acuerdo sobre la duración y las causas del despido sólo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado”.

Para un empleado, el despido por acuerdo de las partes también puede resultar beneficioso. Si prevé en el documento el pago de una compensación monetaria adicional, estará más protegido y seguro de que no será "privado" de su despido.