Disposición 

¿Quién recibe el salario a destajo? Salario a destajo: qué es, tipos, cómo se calcula, pros y contras. Características del uso del formulario basado en el tiempo

Estoy seguro de que para la mayoría de los empresarios rusos la pregunta: no vale la pena negociar o no. ¡Por supuesto que es un trato! En una sociedad donde manda el dinero no puede ser de otra manera. El dinero es el incentivo más poderoso. Y si crea una relación directa: el resultado es dinero, obtendrá el modelo empresarial más eficaz.

De hecho, el salario a destajo tiene muchas ventajas para la empresa:

En primer lugar, Todo trabajador comprende que cuanto más trabaja, mayor es su salario. Por lo tanto, si necesita dinero y, como sabemos, nunca hay demasiado dinero, literalmente "morirá" en la máquina, sólo para obtener la mayor cantidad posible de este codiciado bienestar material. Y la codicia humana natural, alimentada, o incluso podría decirse inflamada, por los medios de comunicación, empuja al empleado más que nunca a dar, como dicen, “al máximo”.

En segundo lugar, el acuerdo permite al empleador protegerse completamente de los trabajadores perezosos o improductivos. Si un empleado no hace nada, no gana nada. No tiene que pagar por un trabajo que no hizo. Y compartir salarios en el costo unitario de producción es siempre constante. El riesgo de pagar por la inactividad de los empleados se reduce a cero: el empleador paga solo por aquellas acciones de los empleados que llevaron al resultado deseado.

Tercero, la transacción, por regla general, va acompañada de la total responsabilidad financiera del empleado por los resultados de su trabajo. En otras palabras, todos los riesgos de posibles defectos del producto corren a cargo del empleado. A través de un sistema de multas, compensa íntegramente al empleador por todas las pérdidas sufridas por este último debido a la negligencia del empleado. Y esto es justo, aunque no siempre legal.

Por cuartos, La total responsabilidad financiera del empleado lo obliga a tratar de manera más racional las materias primas y materiales, monitorear el consumo de materiales y cumplir con las normas establecidas de desperdicio tecnológico. El empresario, a su vez, puede y, por regla general, aprovecha esto para ahorrar en la calidad del material. Hacer dulces con “mierda” es la principal responsabilidad de un trabajador de transacciones.

En quinto lugar, el empleado trata con más cuidado las herramientas y equipos que se le confían, ya que la cantidad máxima de trabajo que el empleado puede “exprimir” de ellas depende de su condición. A menudo, un empleado se ve obligado a fabricar o comprar diversos dispositivos y herramientas por su cuenta para aumentar su productividad. Para el empresario, este es otro elemento de ahorro de costes.

En sexto, Dado que el propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, el acuerdo permite al empleador reducir los costos de mantenimiento de las estructuras que controlan al empleado. De hecho, ¿por qué obligar a un empleado a hacer más y controlarlo constantemente para que no eluda el trabajo, si él mismo está ansioso por "ir a la batalla", solo tiene tiempo para "arrojarle" trabajo? Además, la transacción conduce a la creación en la empresa de un entorno interno hipercompetitivo entre los empleados para realizar el trabajo más rentable, lo que los alienta aún más a hacerlo lo más rápido, más y mejor posible y crea una influencia adicional para el empleador. gestionar, o más bien manipular, a los empleados. ¿Qué más necesita un empleador?

Séptimo, la transacción casi no implica costos por parte del empleador para la formación y perfeccionamiento de los empleados. Pagan más por la mano de obra calificada y, dado que los trabajadores luchan por obtener mayores ingresos, ellos mismos están interesados ​​en mejorar sus habilidades. El "entrenamiento", por regla general, se produce observando a los camaradas mayores y obteniendo sus propios "golpes", ya que nadie enseñará por sí solo a sus competidores. Aquí, como en la selección natural, sobreviven los más fuertes, y esto conduce a un aumento de la eficiencia general de la empresa.

Y, finalmente, los trabajadores que van a trabajar únicamente por dinero lo ven como una pérdida de tiempo inevitable y un pago obligatorio por placeres posteriores. El tiempo de trabajo no está asociado a una vida plena, por lo que sus exigencias a la realidad circundante durante este período son mínimas. No necesitan crear condiciones de trabajo cómodas adicionales. Puede arreglárselas con el conjunto mínimo necesario de servicios esenciales. Les interesa poco el ambiente de “trabajo” del equipo, ya que cada uno es para sí mismo. si y el tuyo lugar de trabajo cada uno lo organiza de forma independiente: no hay tiempo para la ergonomía, lo principal es que permite el máximo volumen. Con un mínimo de costes - máximos resultados.

Completas ventajas tanto para el empresario como para el empleado. Pero al enumerar las ventajas, no se pueden dejar de señalar las desventajas. Cuando hay una transacción, solo hay una; no siempre se puede aplicar.

Entonces, resumamos. El trato es:

  • fuerte motivación y, en consecuencia, alta productividad;
  • alta calidad de productos sin costos adicionales por su mantenimiento;
  • reducir a cero los riesgos de aumentar los costos de producción debido a la pereza y el descuido de los trabajadores individuales;
  • reducir los costos de seguimiento de la productividad y el consumo de materiales; sin costes de formación y creación de un ambiente confortable para los trabajadores.

Esto es lo que piensan la mayoría de los empresarios rusos. Pero…

Si ha trabajado en empresas operativas reales con sus problemas, logros, éxitos y fracasos, debe haber notado que todos los argumentos anteriores a menudo funcionan exactamente al revés.

Permítanme hacer una reserva de inmediato: los salarios a destajo pueden justificarse si se cumplen simultáneamente las siguientes condiciones: el trabajo es poco calificado, el número de operaciones es limitado, el trabajo es temporal o al empleador no le preocupa la alta rotación de personal. . Si en su empresa se cumplen las tres condiciones, puede aprovechar la oferta. Pero incluso en este caso, ésta no será la solución más eficaz.

Lo único que justifica a los directivos que dependen del salario a destajo es su incapacidad o falta de voluntad para utilizar métodos más fuertes, pero al mismo tiempo más problemáticos y complejos, para motivar a sus empleados.

Pero primero lo primero.

Todos soñamos con vivir bien, todos luchamos por el bienestar material y para ello, como sabemos, necesitamos dinero. Mucho dinero. Mucho dinero. Y por todas partes se nos dice y demuestra constantemente que el éxito y la riqueza son dos cosas inseparables. Y la felicidad, que, como sabes, aunque no se puede comprar con dinero, de alguna manera no es tan brillante sin una base material y dura poco. Acerca del "paraíso en una cabaña" no se trata de nosotros en absoluto. ¿Cómo no resistirse y no volverse codicioso, egoísta, mercantil, en el buen sentido de estas palabras. Esta es una motivación muy fuerte. Esto es exactamente lo que cualquier directivo necesita de sus empleados.

Todo estaría bien, pero hay un “pero” que lo estropea todo.

Todas las personas son vagas. Todo. No hay nada ofensivo aquí. Ésta es la ley de la naturaleza. La pereza es el motor del progreso.

El trabajo duro e incluso la adicción al trabajo son una de las manifestaciones de las propiedades multifacéticas de la pereza: o una vida personal inestable y un intento de escapar de los complejos problemas cotidianos (en lugar de resolverlos) hacia la ilusión de pleno empleo en un trabajo menos problemático, que es los más comunes. O un deseo, incluso una obsesión, de deshacerse lo antes posible del trabajo acumulado. Pero, como sabes, el trabajo tiende a “multiplicarse” sin parar. Y paralelamente al primer trabajo aparece un segundo, un tercero, etc.

Gracias a la pereza, cada persona tiene su propio límite de valor, pero no conscientemente, a nivel subconsciente. Y para toda persona financieramente motivada llega un momento en que el nivel de sus ingresos materiales se iguala a sus ingresos internos. necesidades materiales, su autoestima interna. En ese momento, la motivación material adicional deja de funcionar, porque... tropieza con una barrera insuperable: la renuencia del cuerpo a esforzarse una vez más para obtener beneficios materiales adicionales.

Pero ¿qué pasa con: “no existe el dinero extra”? No puede ser. ¿Quién rechazaría un dinero extra si cayera del cielo sin ningún estrés adicional? Pero si para conseguir ese dinero extra hay que hacer un esfuerzo, y no pequeño, entonces todos los empleados preferirán descansar una vez más. Permítanme recordarles que estamos hablando sólo de motivación material.

Repito, la motivación material siempre tiene un límite. Por supuesto, con el tiempo este “techo” crece para cada empleado próspero y cae para el desfavorable, pero siempre está ahí.

Además, a menudo, una vez que los ingresos de un trabajador han alcanzado el límite de su valor, el bienestar material tiene el efecto contrario: un trabajador con mayores necesidades quiere recibir más ingresos por el mismo trabajo que antes. Y al no conseguir lo que quiere, queda insatisfecho. "No importa cuánto alimentes al lobo, él todavía mira hacia el bosque". Esto finaliza con su despido y traslado a otra empresa.

Los salarios a destajo producen un efecto notable sólo en el primer momento de su implementación: la productividad aumenta, a veces de manera significativa. Pero una persona se acostumbra rápidamente a todo, por lo que lo que sigue es un estancamiento y una caída en el rendimiento. Y se necesitan estímulos adicionales: deducciones, multas o incluso bonificaciones, que no siempre son efectivas.

Por supuesto, en una transacción, teóricamente, el fondo salarial debería depender directamente del volumen de productos producidos. Pero en la práctica no todo es tan sencillo.

En primer lugar, En cualquier empresa existen los llamados trabajadores de oficina y personal directivo a quienes se les paga a tiempo o con salario, y su trabajo, aunque muy importante, en general no está directamente relacionado con el volumen de productos producidos por la empresa.

En segundo lugar, En la propia producción hay una serie de trabajadores, principalmente personal de servicio, que no participan directamente en la fabricación de los productos. Su trabajo incrementa los costos de la empresa sin agregar valor al producto. Por tanto, por paradójico que pueda parecer, cuanto menos trabajan, más rentable es para la empresa. Y si llegan a un acuerdo, siempre encontrarán algo que hacer con ellos mismos, causando un daño adicional a la empresa.

Tercero, Es imposible digitalizarlo todo, a menos, por supuesto, que su empresa esté cavando una zanja “desde el amanecer hasta la cerca”. Siempre hay puestos de trabajo, diría incluso, siempre hay puestos de trabajo que, por una razón u otra, no están incluidos en la lista de tarifas aprobadas. Y entonces surge la pregunta: ¿cómo pagarlos? Esto generalmente se logra mediante negociaciones con los empleados, buscando compromisos, acuerdos sobre algunos montos máximos (es decir, tomados "de la nada"), a menudo vinculados no a los resultados del trabajo realizado, sino al momento de su finalización, porque nadie sabe su volumen exacto.

Por cuartos, Cualquier nuevo empleado, por muy cualificado que esté, no puede "integrarse" de forma inmediata y sencilla a sus nuevas condiciones laborales. Cada empresa tiene sus propias características y lleva tiempo adaptarse a ellas. Por tanto, para los empleados de nueva incorporación existe un periodo de entrada en la nueva empresa (ni siquiera hablo de libertad condicional), durante el cual a este empleado se le suele pagar un salario por tiempo, porque Al principio su productividad será extremadamente baja, no ganará nada y simplemente dejará de trabajar después de los primeros días de trabajo. Pero incluso este período, que suele durar uno o dos meses, a menudo no es suficiente para alcanzar la productividad deseada. Es más, nadie le enseña ni instruye, porque... Todos los empleados "antiguos" tienen un trato y no hay razón para que pierdan el tiempo con un novato. Además, él es su competidor (pero hablaremos de eso más adelante). Y el propio nuevo empleado se ve obligado a “hundirse” en sus problemas y tratar de “salir nadando” por sí solo. Por lo general, un nuevo empleado renuncia inmediatamente después de recibir su primer salario, calculado a destajo, o un poco antes, después de haber estimado lo que puede obtener al final. Por lo tanto, en las empresas con salarios a destajo hay una rotación muy alta entre los trabajadores recién contratados, y no solo, simplemente, una alta rotación.

La responsabilidad financiera total, las multas y las deducciones también son una ilusión de seguro para los gerentes contra empleados sin escrúpulos, sin mencionar la ilegalidad de tales métodos. En primer lugar, el salario de un empleado sólo en casos excepcionales puede cubrir los daños causados ​​por la fabricación de productos de baja calidad. En segundo lugar, cualquier empleado, y especialmente uno bueno, debe tener derecho a cometer un error, por lo que soportará las extorsiones, considerándolas injustas, siempre que su salario con estas multas se ajuste a su límite de costos; de hecho, las multas ya se tienen en cuenta en sus tarifas. Tan pronto como el gerente cruza esta línea, y esto definitivamente sucederá tarde o temprano, y el empleado recibe mucho menos de lo que esperaba, renunciará inmediatamente o se negará a realizar un trabajo difícil con riesgos impredecibles la próxima vez. En cualquier caso, la empresa perderá un buen empleado para un determinado tipo de trabajo.

En general, con el salario a destajo, el castigo económico prácticamente no funciona. Un empleado está conectado a la empresa en la que trabaja sólo con dinero, y cuando el gerente rompe este fino hilo, privándolo de su único apego, el empleado simplemente se marcha a otra empresa. Sólo la fuerza de la inercia y ese mismo “mal conocido” en esta empresa y lo desconocido en otra obliga a los trabajadores individuales a permanecer fieles a su empresa. Pero esto es más bien una excepción.

Es obvio que un empleado que sólo necesita dinero de la empresa, siempre dinero y nada más que dinero, sólo está interesado en producir la mayor cantidad de producto posible con el menor esfuerzo, cuyo volumen determina directamente sus ganancias. Esto se logra mediante una violación constante de la tecnología y un funcionamiento exorbitante de los equipos. Sólo le interesa la calidad del producto fabricado hasta que sea controlado por el departamento de control de calidad o transferido a otro sitio; lo que suceda a continuación con su producto no tiene ninguna importancia para el empleado. Y ni castigar ni convencer al empleado de que, por ejemplo, el estado del equipo depende de su producción y, en consecuencia, de sus ingresos, no puede cambiar la situación. Simplemente no se le paga directamente por este trabajo. Se le paga únicamente por el resultado externo, con poco control sobre el proceso de obtención de este resultado y, como resultado, sin representar las consecuencias ni para el resultado mismo ni para los objetos involucrados en este proceso. Para un empleado, sólo una lista limitada de operaciones con tarifas establecidas, por lo que va a trabajar. Esta lista no incluye el mantenimiento de equipos, el cumplimiento de la tecnología, la mejora de la calidad del producto ni el manejo cuidadoso de la propiedad de la empresa.

Otro problema con los salarios a destajo es la disciplina. Porque El empleado parece estar interesado en una alta productividad, se cree que no hay necesidad especial de personalizarlo. Debe esforzarse a sí mismo. Pero, además de que todos los trabajadores son vagos, como ya hemos descubierto, pocos de ellos son propensos a la autodisciplina, y si les damos rienda suelta, tendremos una larga acumulación a principios de mes. y una prisa al final antes del cierre del período del informe para el cálculo de la nómina. Está claro que en tal situación no es necesario hablar de planificación, ritmo de producción, alta productividad, calidad de los productos, actitud cuidadosa hacia los equipos y herramientas. Incluso en una transacción, los trabajadores deben ser administrados estrictamente.

Pero el salario a destajo da al trabajador una cierta ilusión de libertad. Porque se le paga sólo por lo que ha hecho y, en este sentido, no le debe nada a la empresa: si no lo hizo, no lo recibió, entonces cree que tiene derecho a determinar por sí mismo qué y cuándo. debería hacerlo. Y a veces es muy difícil superar esta situación.

Además de la disciplina laboral determinada por las normas internas regulaciones laborales empresa, que, incl. determina la duración del trabajo diario, la hora de inicio y finalización del trabajo, el tiempo de pausas en el trabajo, etc., existe un concepto: “disciplina de producción”. Incluye todos los aspectos relacionados directamente con el proceso de producción: adherencia a la tecnología, cumplimiento de plazos y planes aprobados, etc. Todo gerente que cuente sus ingresos debe asegurarse de que el empleado complete la cantidad requerida de trabajo dentro de un intervalo de tiempo de trabajo estrictamente asignado. Esto se debe no sólo a las obligaciones externas de la empresa hacia sus clientes en cuanto a los plazos de ejecución de los pedidos, que también son importantes, sino también a consideraciones puramente económicas.

La presencia de un empleado en el territorio del empleador siempre tiene costes para este último, incluso si el empleado no recibe ningún salario. Esto incluye limpieza del territorio, seguridad, iluminación, ventilación, calefacción, etc., incluso protección laboral. Por lo tanto, un gerente competente siempre está interesado en que el empleado haga todo lo posible en el tiempo estrictamente asignado y no trabaje demasiado, incluso con salario a destajo. Repito, en una transacción lograr esto a veces puede resultar muy difícil. A menudo, en lugar de organizar adecuadamente su jornada laboral y hacer todo, los empleados se quedan después del horario laboral y salen a trabajar los fines de semana. Los empleados no reciben remuneración por este tiempo, pero la empresa incurre en costes adicionales. Muchos directivos se ven obligados a aguantar esto o aumentar el número de controladores. Esta es otra paradoja: el número de gerentes y supervisores con salarios a destajo aumenta en comparación con los salarios basados ​​en el tiempo.

Pero eso no es lo peor. La transacción requiere una contabilidad precisa de todos operaciones tecnológicas, que el empleado realizó durante el período contable y recalcularlos en su salario. y esto es caro software, y todo un equipo de recolectores de esta información, contables, tenedores de libros, etc. Además, con cada pago de salario definitivamente habrá entre un 10 y un 15% de trabajadores "engañados", con cada uno de los cuales alguien tendrá que tratar. Para colmo, agregue a esta lista de "servidores" de la transacción también especialistas que constantemente controlarán y cambiarán las tarifas arancelarias existentes o establecerán otras nuevas cuando cambien los procesos tecnológicos. Y esto definitivamente será necesario hacerlo.

Otro aspecto negativo del acuerdo es la feroz competencia entre los trabajadores del equipo. La competencia sólo es buena entre empresas, pero la competencia dentro de una empresa es inaceptable. Algunos elementos de competencia y competencia entre empleados son bienvenidos, pero no se debe permitir la competencia.

La diferencia fundamental entre "competencia" y "competencia", como quiero decir con el significado de estas palabras, es que la competencia presupone la victoria sobre un oponente de acuerdo con las reglas establecidas y mejorando el propio desempeño, y la competencia permite cualquier método, incl. destinado a deteriorar el desempeño del oponente hasta su completa destrucción.

Por tanto, las competiciones en equipo, e incluso las destinadas a ayudar a los rezagados, sólo fortalecen el espíritu corporativo, mejoran el clima empresarial y ayudan a mejorar las habilidades de los empleados. En general, aumentan la motivación de estatus de los empleados.

La competencia genera enemigos dentro del equipo, reduce la productividad, hace que la administración dependa de las “estrellas” de la producción, aumenta la rotación de personal y deteriora la calidad de los productos. Hay casos en que los trabajadores se dañan entre sí al dañar en secreto el producto de un "competidor" o al romper sus herramientas. Como resultado, no sólo los propios trabajadores que compiten sufren, sino también la empresa.

La competencia surge porque no hay nada que una a los trabajadores en un equipo, cada uno es para sí mismo. Se ven obligados a luchar, a veces literalmente, por pedidos lucrativos, por nueva herramienta, por materias primas de calidad. En la guerra, como sabemos, todos los medios son buenos. También se sabe que en la guerra no hay víctimas ni destrucción, y es principalmente la empresa la que sufre por ello.

Los directivos de empresas, en la mayoría de los casos, no se dan cuenta de esta lucha competitiva, o fingen no darse cuenta, porque la competencia es buena: los fuertes sobrevivirán, los débiles se fortalecerán. Pero incluso en un mercado libre existen reglas que rigen la competencia y que limitan los monopolios. En una empresa, si esto no se detiene o al menos no se regula, como resultado, al igual que en el mercado, todo queda monopolizado por unos pocos empleados, que dictan sus condiciones a la dirección. No están interesados ​​en desarrollar nuevas tecnologías en la empresa (¿por qué necesitarían un dolor de cabeza adicional, ni en mejorar sus propias calificaciones? Es más fácil no permitir que otros trabajadores con calificaciones más altas que ellos entren en su esfera de intereses). Es muy difícil luchar contra ellos, porque... Para ponerlos en su lugar, primero debes tener una alternativa en caso de que se vayan, pero no puedes crear una alternativa: lo evitarán de todas las formas posibles.

Otra afirmación que no requiere mucha explicación: el acuerdo crea trabajadores temporales. Un empleado motivado únicamente por el dinero dejará la empresa en cuanto crea que le pagarán más en otro lugar que aquí. Que es lo que suele pasar.

En general, no hay nada sorprendente en lo descrito anteriormente. Lo que gestionas es lo que obtienes.

Los salarios a destajo motivan únicamente el volumen de operaciones realizadas en un lugar de trabajo específico. Repito, el acuerdo neto no tiene como objetivo aumentar la producción. productos terminados empresas en su conjunto, pero sólo para explosiones irregulares de actividad en zonas de producción locales. Como resultado, la transacción siempre aumenta el ciclo de producción y genera enormes inventarios de producción y almacén, incl. activos ilíquidos. La lógica aquí es clara: cada participante en el salario a destajo, incluidos no solo los trabajadores directos (trabajadores, sino también los equipos, secciones, talleres), solo está interesado en producir el mayor producto rentable posible en su lugar de trabajo, sin preocuparse en absoluto por la carga de trabajo y Necesidades de cooperación entre vecinos. Por tanto, en determinados momentos, cuando “todos los astros se han alineado”, y este lugar de trabajo en particular está totalmente provisto de pedidos, materias primas y productos semiacabados, y capacidad de producción libre, se produce un aumento temporal de la productividad, y el resto de el momento en que hay una actividad lenta esperando los componentes que faltan en el proceso de producción. Al mismo tiempo, todos los lugares de trabajo se ven abrumados por pedidos incompletos.

En conclusión, quiero decir que los salarios a destajo pueden hacerse más eficaces. Para ello, es necesario organizar el trabajo de la empresa de modo que todos los empleados estén motivados hacia los objetivos comunes de la empresa. Pero los salarios basados ​​en el tiempo son más adecuados para esto.

Tatiana Gezha,
consultor experto jefeDepartamento de formación de clientes de TLS-PRAVO LLC

EN Código de Trabajo En la Federación de Rusia se mencionan dos formas de remuneración: por tiempo y a destajo.
¿Cuáles son sus principales diferencias? ¿Es posible establecer un sistema retributivo de forma arbitraria?

De conformidad con el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios son una remuneración por el trabajo que depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio). , incluso para trabajos en condiciones diferentes de las normales, trabajos en condiciones especiales condiciones climáticas y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos). Salario basado en el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se establece para el empleado contrato de empleo de acuerdo con los sistemas retributivos del empleador vigentes.
Al mismo tiempo, los sistemas de remuneración no están regulados por la legislación laboral.
Pero el mismo arte. 135 se determina que los sistemas de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Dos sistemas de remuneración

Forma de remuneración basada en el tiempo- la remuneración está determinada por el tiempo real trabajado y el importe de la tarifa o salario.
Los salarios basados ​​en el tiempo suelen ser de dos tipos.

Simple basado en el tiempo. Un empleado recibe un salario o tarifa por un estándar específico de tiempo de trabajo. Por ejemplo: el salario por jornada normal de trabajo, la norma mensual, se establece para un empleado en la cantidad de 30.000 rublos.
El empleado trabajó 15 días en noviembre de 2017. Total empleado recibirá: 30.000 / 21 trabajadores. día (norma mensual de duración normal) x 15 = 21.429 rublos.
Premium basado en el tiempo. El empleado recibe un salario mensual estándar de tiempo de trabajo de 30.000 rublos. + bonificación del 10% por cada transacción realizada. En noviembre de 2017, el empleado trabajó la norma mensual completa:
21 días hábiles y concluyó dos transacciones por 15.000 rublos. y 75.000 rublos. El salario del empleado para noviembre de 2017 será: 30.000 rublos. + 15.000 rublos. + 7500 frotar. Total: 52.500 rublos.

Forma de remuneración a destajo- remuneración por el volumen de productos realizados (servicios prestados).
La forma de remuneración a destajo también se puede dividir en varios tipos.
Trabajo directo a destajo. El empleado recibe una tarifa por pieza de 500 rublos. para la pieza fabricada. En noviembre de 2017, el empleado fabricó 124 piezas. El salario total era: 124 x 500 rublos. = 62.000 rublos.
Pieza premium. El empleado recibe una tarifa por pieza de 500 rublos. para una pieza fabricada al alcanzar el plan de 120 piezas mensuales + si se supera este plan, el 20% de los indicadores alcanzados. Por ejemplo: un empleado produjo 150 piezas en noviembre de 2017.
El salario será: 150 x 500 rublos. + 20% del coste de 30 piezas terminadas por encima del plan. Total: (150 x 500) + 20% de (30 x 500) = 75.000 + 3.000 = 78.000 rublos.
Pieza progresiva. El empleado recibe una tarifa por pieza de 500 rublos. por una pieza fabricada al alcanzar el objetivo de 120 piezas por mes. Al completar piezas más allá del plan, al empleado se le fija una tarifa por pieza de 650 rublos. por el detalle. Por ejemplo: un empleado produjo 150 piezas en noviembre de 2017. El salario total es: 120 x 500 + 30 x 650 = 79.500 rublos.
Pieza regresiva. Se utiliza en los casos en que no es práctico aumentar los volúmenes de producción más allá del plan establecido, por ejemplo, debido a la incapacidad de vender rápidamente productos superiores al plan.
Trabajo a destajo indirecto. Por regla general, se instala para trabajadores auxiliares que se dedican a reparaciones y ajustes de equipos, y otros tipos de mantenimiento para los trabajadores principales. Normalmente, el salario de un trabajador de apoyo se establece como un porcentaje del salario del trabajador principal.
Acorde (acorde de pieza). Como regla general, con este sistema el monto del pago no se fija para una unidad individual de producción, sino, por ejemplo, para una determinada cantidad de trabajo.

Cada uno de estos sistemas puede ser individual o colectivo (de equipo), dependiendo de cómo se determinen los ingresos del trabajador, en base a indicadores individuales o grupales.

¿En qué tipos de actividades es mejor utilizar el salario a destajo?

Hoy en día, muchas organizaciones optan por salarios a destajo en lugar de salarios por tiempo..

Por regla general, esto sucede en aquellas actividades en las que el empleador está interesado en aumentar la productividad laboral. Y es más rentable para el empleado producir más productos y recibir salarios más altos por ello.

Como regla general, la forma de pago a destajo se utiliza cuando es posible establecer estándares de producción, tiempo para completar las tareas de producción y, en última instancia, registrar indicadores cuantitativos del resultado del trabajo.

No es posible para todos los trabajadores establecer una forma de remuneración a destajo. Es imposible establecer una forma de pago a destajo, por ejemplo, para los empleados del aparato administrativo y económico, contadores o los mismos funcionarios de personal, donde es imposible establecer y calcular indicadores específicos.

En la práctica, es precisamente con la forma de remuneración a destajo que a menudo surgen muchas preguntas.

¿Qué sistema de remuneración es más rentable utilizar al registrar el total de horas de trabajo?

Por supuesto, la elección del sistema de remuneración es prerrogativa del empleador.
Sin embargo, si la empresa ha establecido un sistema salarial basado en el tiempo y un registro resumido del tiempo de trabajo con un período contable superior a un mes, entonces es más lógico establecer un sistema salarial por horas. sistema de tiempo salarios.
Cuántas horas trabajó el empleado según el horario de trabajo de este mes es lo que recibirá.
Pero al mismo tiempo, es necesario recordar que los horarios de trabajo se elaboran con base en la norma establecida de tiempo de trabajo para el período contable, de modo que al final del período contable el empleado no tenga horas extras ni deficiencias de acuerdo con el cronograma.

Pago adicional hasta el salario mínimo para salarios de bonificación por trabajo a destajo

De conformidad con la parte 3 del art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario mensual de un empleado que durante este período trabajó en su totalidad las horas de trabajo estándar y cumplió con las normas laborales (deberes laborales) no puede ser inferior al salario mínimo.
El empleador, al aprobar la forma de remuneración de bonificación por trabajo a destajo, debe calcular los precios de tal manera que, al trabajar las horas de trabajo estándar y desarrollar la producción estándar, el salario del empleado no sea inferior al salario mínimo de la región.
En caso de incumplimiento de las normas laborales, incumplimiento de las obligaciones laborales (oficiales) por culpa del empleado, el pago de la parte estandarizada del salario se realiza de acuerdo con el volumen de trabajo realizado de acuerdo con la Parte 3 del art. . 155 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en este caso no es necesario pagar más hasta el salario mínimo.

Un día libre o feriado por salario a destajo.

Como regla general, la remuneración de los trabajadores a destajo depende de la cantidad de trabajo que realizan (parte 2 del artículo 150 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y si hay gente que no trabaja este mes vacaciones, los trabajadores a destajo no pueden trabajar estos días. Esto significa que en este caso pierden parte de su salario.
Por lo tanto, si los trabajadores a destajo no trabajaban los fines de semana o días festivos, de conformidad con la Parte 3 del art. 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia tienen derecho a una remuneración adicional.
El monto y el procedimiento para el pago de la remuneración especificada están determinados por el convenio colectivo, los convenios, los reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y el contrato de trabajo. Los importes de los gastos por el pago de la remuneración adicional por vacaciones no laborables se incluyen en el importe total de los costes laborales.
La ausencia de una ley local que determine el procedimiento para pagar una remuneración adicional puede ser reconocida por un inspector del trabajo como una violación de la legislación laboral de conformidad con la Parte 1 del art. 5.21 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
El monto de la remuneración lo determina el empleador y puede fijarse:
o en una cantidad fija;
o calculado sobre la base de ingresos promedio, estándares de producción y precios promedio, salario mínimo.

El empleado recibe salario directo a destajo. A partir de junio de 2017, según el régimen de una jornada laboral de 8 horas en una semana laboral de cinco días, a un empleado se le asignó un plan de 1 parte por hora que costaba 300 rublos. por el detalle. Un trabajador debe producir 8 piezas por día.
El 12 de junio, el empleado tiene un día libre según el horario, que también es festivo. Si el empleado no trabajó ese día, el empleador deberá pagarle una remuneración por ese día.
Por ejemplo, de conformidad con las normas sobre salarios, el pago adicional por esos días se realiza en función del monto del salario por cumplir con los estándares de producción.
El coste de la recompensa en este caso será: 8 partes por día x 300 rublos. = 2.400 rublos.
Si el empleado tiene un horario de trabajo por turnos y una contabilidad resumida, entonces este día puede resultar un día laborable para él según su horario.
En este caso, el empleado no tiene derecho a una remuneración adicional, pero de conformidad con el art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo en un día libre o feriado no laborable se paga a los trabajadores a destajo al menos el doble.
Y dado que este día es un día laboral programado para el empleado, tiene derecho a un aumento salarial.
En este caso, no tiene derecho a que se le conceda otro día de descanso, ya que el trabajo se realizó dentro de los límites de la jornada laboral mensual (“Recomendaciones del Servicio Federal de Trabajo y Empleo sobre el cumplimiento de la legislación laboral que regula el procedimiento para conceder a los empleados vacaciones no laborables”).

Días festivos regionales (días libres no laborables)

En arte. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica que el pago doble se realice solo por vacaciones de conformidad con el art. 112 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Después de todo, las entidades constitutivas de la Federación de Rusia también tienen sus propios días festivos nacionales. Así, por ejemplo, de conformidad con el art. 1 de la Ley de la República de Tartaristán de 19 de febrero de 1992 No. 1448-XII “En días festivos y fechas memorables de la República de Tartaristán” se establecen en la República de Tartaristán los siguientes días festivos no laborables:
- Día de la República de Tartaristán - 30 de agosto;
- Día de la Constitución de la República de Tartaristán: 6 de noviembre;
- Eid al-Adha;
- Kurban Bayram.
Por tanto, si un trabajador a destajo trabaja según su horario de trabajo ese día, tiene derecho al doble pago de la tasa de producción. Si no trabaja ese día, tiene derecho a una remuneración adicional.
Al mismo tiempo, también hay que recordar que regla general, determinado por la Parte 1 del art. 95 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración de la jornada laboral o del turno inmediatamente anterior a un feriado no laborable, incluidos los feriados nacionales, se reduce en una hora.

Pago de salario al trabajador a destajo durante la primera mitad del mes.

Según el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, establecido en la Carta No. 14-1/B-725 del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de agosto de 2017, un empleado tiene derecho a recibir un salario durante la primera mitad de su el mes en proporción al tiempo trabajado.
Al determinar el monto del pago del salario durante la primera mitad del mes, es necesario tener en cuenta el salario del empleado (tarifa) por el tiempo trabajado, así como las bonificaciones por el tiempo trabajado, cuyo cálculo no depende sobre la evaluación de los resultados del trabajo durante el mes en su conjunto, así como sobre el cumplimiento de la norma de tiempo de trabajo mensual y las normas laborales (deberes laborales) (por ejemplo, compensación por el trabajo nocturno de conformidad con el artículo 154 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia, subsidios por combinación de puestos, por habilidades profesionales, por antigüedad en el servicio y otros).
En cuanto a los pagos de incentivos devengados en función de los resultados del cumplimiento de los indicadores de desempeño (evaluados con base en los resultados del trabajo del mes), así como los pagos de compensación, cuyo cálculo depende del cumplimiento del estándar de tiempo de trabajo mensual y solo es posible al final del mes (por ejemplo, para horas extra de trabajo, para trabajar los fines de semana y festivos no laborables de conformidad con el art. Arte. 152, 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la ejecución de estos pagos se realiza tras el cálculo final y el pago de los salarios del mes.
Una reducción de los salarios durante la primera mitad del mes en el cálculo puede considerarse discriminación en el ámbito laboral, deterioro derechos laborales trabajadores.
Con base en esta Carta, podemos concluir que si durante la primera mitad del mes es posible calcular los salarios en función de las horas de trabajo estándar trabajadas por el empleado y el estándar de producción cumplido, entonces durante la primera mitad del mes el empleado Es necesario que se le pague el salario de hecho, y no el llamado anticipo.

El empleado recibe salario directo a destajo. En noviembre de 2017, según la jornada laboral de ocho horas de una semana laboral de cinco días, al empleado se le asignó un plan de 1 parte por hora que costaba 300 rublos. por el detalle.
Un trabajador debe producir 8 piezas por día. En la primera quincena de noviembre, el empleado trabajó 10 días hábiles y produjo 80 piezas. De acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo, los días de pago de salarios en la organización son el día 20 del mes en curso y el día 5 del mes siguiente al mes de facturación.
Esto significa que el día 20 el empleado debería recibir 24.000 rublos.

Establecimiento de un sistema salarial (por tiempo + trabajo a destajo)

En la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿es posible establecer un sistema de remuneración en el que el salario del empleado consistirá en pago a tiempo¿mano de obra (salario por hora) y trabajo a destajo (por ejemplo, por el volumen de trabajo realizado)?
El establecimiento de un sistema de remuneración de este tipo no constituye en sí mismo una violación de la legislación laboral (ver: decisión del Tribunal de Distrito de Solntsevsky de Moscú de 13 de octubre de 2014 en el caso No. 2-2446/2014).
Así, en la decisión que nos ocupa se consideró aceptable el establecimiento de tal sistema de remuneración.
Según el artículo 7 “Precios salarios” del Reglamento sobre remuneración de los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina aeronave Aviación de transporte de JSC UTair Airlines, aprobada por orden. director general No. de fecha DD.MM.AAAA., la remuneración de los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina consta de dos partes: por tiempo (salario) y a destajo (pago a los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina por realizar trabajos de vuelo).
A su vez, el trabajo a destajo (salario por vuelo para los miembros de la tripulación de vuelo y de cabina) consta de dos partes: salario por el vuelo diurno (parte fija) y pago adicional por el vuelo nocturno (parte variable).
Con base en lo anterior, podemos concluir que establecer un sistema de remuneración es un derecho del empleador. Y sólo el propio empresario puede decidir qué sistema le conviene más.

La remuneración es un sistema financiero que regula las relaciones monetarias entre empleador y empleado. Según la legislación establecida, los pagos deben realizarse a tiempo y en la cantidad prescrita. El artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Los aranceles y salarios están regulados por diversos actos y acuerdos legales. En situaciones controvertidas, la legislación federal se reconoce como dominante y las decisiones se toman de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular el tipo arancelario figuran en el art. 143 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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Salarios a destajo

Salario a destajo – Este es uno de los tipos de salario que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen de trabajo entregado.

El volumen de trabajo entregado puede calcularse en términos de la cantidad de unidades producidas, la cantidad de tareas completadas o alguna otra medida. Esto tiene en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones laborales y el nivel requerido de calificaciones.

Ventajas del pago a destajo

Por parte del empleador:

  • El interés del empleado en realizar la máxima cantidad de trabajo.
  • El empleado también es responsable de las fluctuaciones en la producción.
  • No es necesario controlar el proceso de trabajo, ya que el pago se realiza a posteriori y antes es posible evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
  • Se cree que si empleado listo para recibir el pago a destajo: sabe trabajar de manera productiva.

Del lado del empleado:

  • Tiene la oportunidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarlas aumentando el volumen de trabajo.
  • El trabajo a destajo está disponible incluso para especialistas novatos y trabajadores sin reputación.


Desventajas del salario a destajo

Por parte del empleador:

  • Posible reducción de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
  • A menudo, los costos del control de calidad del producto son iguales a los costos totales de control en otras áreas de producción.
  • A menudo, los trabajadores tienen prisa e infringen las normas de seguridad o las normas de manipulación de equipos, lo que provoca lesiones y averías.
  • A los trabajadores no les importan mucho los costos de producción.
  • Factor psicológico: el empleado no se siente parte del equipo de la empresa y no trabaja por un resultado común, sino sólo por su propio enriquecimiento.
  • Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, por lo que surgen dificultades a la hora de determinar el volumen de trabajo realizado.
  • La alta rotación de personal, que se debe a un factor psicológico, rara vez los empleados se centran en la perspectiva de una cooperación a largo plazo.
  • La necesidad de introducir pagos compensatorios para suavizar posibles fluctuaciones en los ingresos.

Del lado del empleado:

  • Los ingresos son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores a quienes no les gustan los riesgos.
  • El empleador no siempre puede tener en cuenta todos los factores que influyen en el resultado, pero muchas veces no dependen del empleado.
  • La tasa de salarios puede reducirse a medida que aumenta la producción, de modo que la cantidad de trabajo no sea directamente proporcional a la cantidad de ganancias.

Tipos de pago a destajo

El pago a destajo se divide en:

  1. Trabajo directo a destajo. Proporciona una relación directa entre los volúmenes completados y la cantidad de ganancias. Los precios (tarifa) son fijos, dependiendo principalmente de las características específicas del trabajo, sus condiciones y las calificaciones del empleado.

    Vale la pena señalar que al utilizar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la empresa y en la mejora de los indicadores generales de desempeño. Por tanto, este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.

  2. Bonificación por pieza. En esencia, esto es lo mismo que el pago directo a destajo, sin embargo, implica la presencia de pagos de incentivos por un trabajo superior al plan o por la alta calidad del producto producido.
  3. Trabajo a destajo indirecto. Ayuda a calcular los salarios del personal de mantenimiento involucrado en el mantenimiento de equipos o lugares de trabajo. Es bastante difícil determinar el volumen y la calidad del trabajo realizado. Para calcular los salarios, debe dividir la tasa por la tasa de producción de los trabajadores que utilizan el equipo al que se le da servicio. Las bonificaciones bajo este sistema generalmente se otorgan por el funcionamiento sin problemas del equipo.
  4. Acorde. Un sistema de este tipo está diseñado para completar el trabajo en un plazo limitado. Entonces el trabajador conoce el precio de todo el volumen y sabe en qué período de tiempo necesita completar el trabajo. Si completar una tarea requiere largo tiempo, se paga un anticipo. Es una práctica común pagar bonificaciones por completar el trabajo antes de lo previsto. Se utiliza principalmente en aquellas áreas donde es difícil estandarizar la mano de obra de otra forma: durante reparaciones, construcción.
  5. Pieza progresiva. Este sistema implica pagar las normas de producción a precios estándar y, después de exceder el plan, los precios aumentan. Normalmente, los precios aumentados no superan los precios estándar en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema progresivo a destajo durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción donde se requiere el máximo rendimiento. Este método de pago resulta bastante caro para el empresario.

¿Cómo se calcula el salario a destajo?

A la hora de realizar los cálculos se suele utilizar un sistema de precios fijos por unidad de producción o cumplimiento de un volumen acordado. Este enfoque le permite tener en cuenta la cantidad máxima de factores y establecer un precio estable para la mano de obra.

Los precios dependen directamente de los estándares de producción temporal, las tarifas y el tipo de trabajo. Para calcular el precio final, se divide la tarifa horaria (o diaria o estandarizada) por la tasa de producción para el mismo período de tiempo. Los pagos pueden realizarse de forma individual o a un grupo de trabajadores.

Con un sistema de salario directo a destajo, calcule los salarios usando la fórmula: Salarios = Tarifa a destajo por unidad de producto (tipo de trabajo) x Número de productos manufacturados (trabajo realizado)

Trabajo a destajo y trabajo a tiempo: ¿cuál es la diferencia?

De hecho, el trabajo a destajo y el pago por tiempo son enfoques polares de la remuneración y, en consecuencia, de su evaluación.
El pago basado en el tiempo supone que el empleado emplea su tiempo de la manera más eficiente. El empleador espera que el resultado del trabajo del empleado sea más valioso que el tiempo adquirido.

Cuando se utiliza el pago a destajo, no se registra el tiempo invertido. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas tomó producir el producto y tiene dificultades para determinar su costo. El empleado asume toda la responsabilidad por el uso eficaz del tiempo y soporta los costos asociados con una gestión irracional del tiempo. A menudo, los propios trabajadores fijan el precio a destajo de su trabajo.

Tipos de remuneración

Actualmente, la legislación prevé varios tipos de remuneración:

  1. Principal. Consiste en:
    • pago por un período de tiempo determinado, pago por una cantidad determinada de trabajo, sujeto al cálculo de los pagos según el sistema de trabajo a destajo, así como pago por tiempo o progresivo;
    • pago de horas extraordinarias por trabajo superior al período establecido, por trabajo nocturno, por cualquier trabajo realizado en exceso de la norma especificada en el contrato;
    • pagos por paradas de producción que se produjeron por motivos ajenos al control del empleado;
    • pagos de bonificaciones, así como incentivos e incentivos.
  2. Adicional. Consiste en:
    • pago por el tiempo no trabajado por causas ajenas a la voluntad del empleado, en los casos en que tal posibilidad esté prevista en el contrato y la legislación;
    • deducciones de vacaciones;
    • pagos a empleadas en licencia de maternidad y madres lactantes;
    • beneficios para adolescentes;

Además de las especies, también se utiliza la clasificación por forma. Éstas incluyen:

El pago del tiempo se basa en la cantidad de tiempo. que el empleado gastó en el trabajo. Normalmente el contrato especifica el número de horas de trabajo.

El pago del tiempo puede incluir:

  • pago por hora;
  • tarifas (diarias o por horas);
  • una determinada norma establecida de común acuerdo y que ayuda a realizar una medición diferente del tiempo trabajado.

El pago del tiempo consta de:

  • simple– supone que al trabajador se le paga por una cierta cantidad de tiempo que dedicó al proceso de trabajo, independientemente de cuántos y qué tipo de productos laborales se produjeron;
  • de primera calidad– supone que además de los pagos basados ​​en el tiempo trabajado, se otorgan bonificaciones por un trabajo de alta calidad.

El pago a destajo se divide en varios subtipos. Lea más sobre cada tipo de pago a continuación.

Normas legales

Las garantías para la transferencia completa y oportuna de los pagos están establecidas en el artículo 130 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según la ley, el estado brinda garantías para:

  • nivel de salario mínimo;
  • control del nivel de salarios de los empleados de instituciones presupuestarias;
  • regulación del monto de las deducciones fiscales por salarios;
  • introducir restricciones a los salarios en especie;
  • regulación de la legislación federal de acuerdo con los intereses de los trabajadores;
  • ejercer el control estatal sobre el cumplimiento de las obligaciones remunerativas del trabajo;
  • responsabilizar a los empleadores sin escrúpulos;
  • establecer reglas sobre el momento y el orden de los pagos;
  • control sobre la implementación de la legislación.

Además de la parte arancelaria de las ganancias, existe sistema de recargos y bonificaciones a la tarifa. La legislación laboral regula algunos de ellos, lo que significa que los importes de estos complementos y bonificaciones no pueden ser inferiores a los establecidos.

Los principales tipos de pagos adicionales a las tasas arancelarias y salarios oficiales son los siguientes:

Para trabajos en condiciones de trabajo difíciles y nocivas, especialmente difíciles y especialmente nocivas;

Para alta intensidad de mano de obra (por ejemplo, en transportadores);

Por trabajar horas extras

Para combinar profesiones (puestos), ampliar las áreas de servicio en comparación con la norma;

Para trabajar los fines de semana y festivos;

Para trabajar de noche;

Para el liderazgo de una brigada (enlace), si el capataz (enlace) no es relevado de su trabajo principal, etc.

Las asignaciones más típicas son las siguientes:

Por una alta excelencia profesional;

Por logros en el trabajo;

Para realizar trabajos especialmente importantes y especialmente urgentes, etc.

Las formas y sistemas de remuneración determinan. diferentes caminos acumulación de ganancias a los empleados.

Existir dos formas de salario - a destajo y por tiempo. El uso de una u otra forma de remuneración depende de las condiciones de producción. En cada caso concreto se deberá utilizar la forma de remuneración que mejor se corresponda con las condiciones organizativas y técnicas de producción y contribuya así a mejorar los resultados. actividad laboral.

Forma de remuneración a destajo. Con él, el salario del trabajador se devenga por cada unidad de producción o volumen de trabajo completado a destajo, el cual se calcula con base en la tarifa correspondiente a la categoría de este tipo de trabajo y el estándar de producción establecido (tiempo).

El uso de salarios a destajo sólo es posible si se cumplen las siguientes condiciones:

Existen indicadores cuantitativos de producción que reflejan correctamente los costos laborales y la capacidad de aplicarlos con suficiente precisión;

A los trabajadores se les han brindado oportunidades reales para aumentar el rendimiento de la producción (volumen de trabajo realizado) en comparación con los estándares establecidos;

Existe la necesidad de aumentar el volumen de producción o trabajo realizado en un lugar de trabajo determinado;

Se ha aclarado la rentabilidad de la organización de las normas laborales y la contabilidad precisa de los productos fabricados o del volumen de trabajo realizado;

Se garantiza un aumento de la producción gracias al salario a destajo, lo que elimina el deterioro de la calidad del producto, la violación de la tecnología de producción y las normas de seguridad.

Forma de remuneración a destajo Dependiendo del método de contabilización de la producción y los tipos de incentivos adicionales utilizados (bonificaciones, aumento de precios), se divide en sistemas: trabajo a destajo directo, trabajo a destajo indirecto, bonificación a destajo, trabajo a destajo progresivo y basado en acordes. Dependiendo de cómo se determinen los ingresos de un trabajador, basándose en indicadores de desempeño individuales o grupales, cada uno de estos sistemas puede ser individual o colectivo (de equipo).


cuando es heterosexual sistema de salario a destajo El trabajo del trabajador se paga a tasas por unidad de producción, que se determinan dividiendo la tasa arancelaria para la categoría de trabajo por la tasa de producción correspondiente o multiplicando la tasa arancelaria para la categoría de trabajo por el estándar de tiempo correspondiente. Las ganancias totales se calculan multiplicando el precio por pieza por la cantidad de productos producidos durante el período de facturación.

Si bien crea un interés material personal significativo del trabajador en aumentar la producción individual, el sistema de remuneración directa a destajo, al mismo tiempo, tiene poco interés material en lograr altos indicadores generales de desempeño del equipo, sitio, taller, así como en aumentar los indicadores de calidad del trabajo y el uso económico de los activos materiales. Por lo tanto, se utiliza más a menudo en combinación con bonificaciones a los trabajadores por alcanzar y superar indicadores cuantitativos y cualitativos tanto generales como específicos.

En tamaño del sistema de trabajo a destajo indirecto Los ingresos de un trabajador dependen directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a destajo a los que sirve. Este sistema de remuneración se utiliza habitualmente para remunerar a los trabajadores auxiliares, ajustadores y afinadores en ingeniería mecánica, ayudantes de artesanos en la industria textil, etc., dedicados al mantenimiento de procesos tecnológicos básicos.

Los ingresos totales se calculan multiplicando la tasa del trabajador auxiliar por porcentaje promedio cumpliendo con los estándares de los trabajadores a destajo atendidos, o multiplicando el salario a destajo indirecto por la producción real de los trabajadores a destajo atendidos. La tasa se determina como el cociente de la tasa arancelaria del trabajador pagado bajo este sistema dividido por la tasa de producción total de los trabajadores de producción a los que sirven.

En sistema de bonificación por trabajo a destajo Además de los ingresos a destajo directo, el trabajador recibe además una bonificación por determinados indicadores cuantitativos y cualitativos previstos por las condiciones de bonificación vigentes en la empresa.

Las bonificaciones para los trabajadores se pueden proporcionar tanto del fondo salarial como del fondo de incentivos materiales según los siguientes indicadores:

Incrementar la productividad laboral y aumentar el volumen de producción, en particular, cumplir y superar los objetivos de producción y los planes personales, estándares de producción técnicamente sólidos, reducir la intensidad del trabajo estandarizado;

Mejorar la calidad del producto y mejorar los indicadores de desempeño de la calidad, por ejemplo, aumentar la producción de productos de calidad superior, aumentar la calidad de los productos, fabricar productos sin defectos, etc.;

Ahorro de materias primas, materiales, herramientas y otros bienes materiales.

Sistema de bonificación y monto del bono están determinados por los objetivos de mejorar las actividades de la empresa, la importancia y el papel de un sitio de producción determinado, la naturaleza de las normas, el volumen y la complejidad de las tareas planificadas.

Los trabajadores reciben bonificaciones, por regla general, en función de los resultados del trabajo del mes.

Uso eficaz del sistema de bonificación por trabajo a destajo La remuneración depende principalmente de la elección correcta indicadores y condiciones de las bonificaciones, que deben depender directamente de los resultados del trabajo de un determinado empleado. También es importante un registro preciso de la implementación de los indicadores establecidos.

En sistema de salario progresivo a destajo El trabajo del trabajador dentro de los límites del cumplimiento de las normas se paga a destajo directo, y por la producción que excede estas normas iniciales, a tasas mayores. El límite para el cumplimiento de los estándares de producción, más allá del cual el trabajo se paga con tarifas más altas, se fija, por regla general, al nivel del cumplimiento real de los estándares durante los últimos tres meses, pero no por debajo de los estándares actuales. La magnitud del aumento del precio a destajo, en función del grado de sobrecumplimiento de la base original, se determina en cada caso concreto mediante una escala especial.

Los principales requisitos al utilizar un sistema progresivo a destajo incluyen el establecimiento correcto de la base inicial, el desarrollo de escalas efectivas para aumentar los precios, una contabilidad precisa de la producción del producto y el tiempo realmente trabajado por cada trabajador.

El uso de este sistema de remuneración en la práctica se justifica sólo en áreas estrechas de producción, donde es necesario estimular la producción acelerada.

En sistema de salario a tanto alzado El precio se fija para todo el volumen de trabajo y no para una operación separada. El monto del pago de la suma global se determina sobre la base de los estándares vigentes de tiempo (producción) y precios y, en su defecto, sobre la base de los estándares y precios de trabajos similares. Normalmente, con el pago de una suma global, los trabajadores son recompensados ​​por reducir el tiempo necesario para completar las tareas, lo que fortalece el papel estimulante de este sistema para aumentar la productividad laboral.

Las principales condiciones para el uso eficaz de este sistema incluyen el establecimiento de estándares y precios de producción (tiempo) razonables para una determinada cantidad de trabajo, la introducción sistema efectivo bonificaciones y control sobre la calidad del trabajo (para que acortar los plazos para completar una tarea no afecte negativamente la calidad de su implementación).

En los últimos años, los sistemas salariales colectivos se han generalizado en muchas industrias. Aumentan el interés material por los resultados del trabajo del equipo, las secciones, los talleres y la empresa en su conjunto. El uso de varios sistemas salariales colectivos, especialmente salarios colectivos a destajo, es eficaz en condiciones de cooperación laboral desarrollada, cuando el trabajo individual de un trabajador individual no puede utilizarse racionalmente y, por lo tanto, los ingresos del trabajador deben depender de la cantidad de productos ( trabajo) producido por todo el equipo, área, turno.

Pago a destajo colectivo (en equipo) La mano de obra tiene dos tipos: utilizando tarifas individuales basadas en los resultados finales del trabajo del equipo y utilizando tarifas colectivas a destajo.

Pago a destajo individual para los resultados finales del trabajo del equipo se utiliza en los casos en que el trabajo en equipo requiere una estricta división del trabajo entre trabajadores tecnológicamente interconectados. Esto es típico en la mayoría de las áreas de producción metalúrgica, en áreas de transporte en la industria de la ingeniería mecánica, la confección y el calzado.

Tarifas por pieza individual se establecen para cada profesión de la brigada en función de las tarifas arancelarias y la tasa de producción general de la brigada.

El número de operaciones realizadas por cada trabajador y el monto de sus ganancias en el transportador y en las líneas de producción dependen del volumen total de productos recibidos del transportador. Las ganancias se determinan multiplicando el trabajo a destajo individual de la categoría correspondiente por el volumen de productos retirados de la línea de montaje y aceptados por el departamento de control técnico.

Pago con solicitud tarifas colectivas a destajo Se utiliza más a menudo en equipos complejos, donde trabajadores con una amplia gama de habilidades trabajan según el principio de intercambiabilidad sin una división del trabajo claramente definida (equipos de montaje en ingeniería mecánica, equipos complejos en las industrias de la minería y el carbón, etc.).

Tarifas colectivas a destajo están instalados varios métodos. Al realizar trabajos de montaje complejos (por ejemplo, en ingeniería mecánica), se determinan en función de la intensidad laboral estándar, los tipos arancelarios y las categorías para elementos individuales del trabajo de montaje. Las ganancias totales a destajo del equipo en este caso se calculan multiplicando la tarifa a destajo colectiva por la cantidad de productos producidos por el equipo en su conjunto durante el período de facturación.

Cuando se realicen servicios por equipos con una composición constante de unidades, el salario a destajo colectivo será el resultado de dividir la suma de las tarifas de todos los miembros del equipo por la tasa de producción del equipo. Los ingresos totales por trabajo a destajo de la brigada en su conjunto se obtienen multiplicando la tasa de trabajo a destajo colectiva por el número de unidades de productos fabricados por la brigada.

Los métodos para distribuir los ingresos colectivos a destajo deben reflejar correctamente los costos laborales de cada miembro del equipo. Por lo general, los ingresos por trabajo a destajo se distribuyen entre los miembros del equipo teniendo en cuenta las tasas de participación laboral, que el capataz establece al final de cada mes junto con los miembros del equipo o en una reunión general. Al determinar los coeficientes de participación laboral (LPC), se tienen en cuenta la productividad laboral del empleado, la calidad del producto, su cumplimiento de la disciplina laboral y productiva, la actitud hacia sus deberes oficiales, etc.

El pago por la mano de obra del equipo contratista se realiza únicamente de acuerdo con el resultado final, es decir, por un volumen de trabajo completamente completado, fabricado y aceptado por el departamento de control de calidad, el departamento de aceptación estatal o los productos por parte del cliente.

Sistema salarial libre de aranceles. Como muestra la práctica, en condiciones de remuneración basada en tarifas y salarios, es bastante difícil deshacerse de la igualación y superar la contradicción entre los intereses de un empleado individual y el del equipo en su conjunto. El surgimiento de un sistema salarial libre de aranceles fue causado por el deseo de eliminar esta contradicción. La base del sistema de remuneración no arancelaria es el nivel de calificación, que caracteriza la productividad real del empleado. El nivel de calificación se establece para todos los miembros de la fuerza laboral y se determina como el cociente de dividir el salario real del empleado durante el período anterior por el nivel de salario mínimo establecido en la empresa.

Según los niveles de calificación, además de tener en cuenta los requisitos de calificación para los trabajadores de diversas profesiones, todos los miembros del equipo se distribuyen en determinados grupos de calificación. Cada uno de ellos tiene su propio nivel de calificación. Para los gerentes de departamentos líderes, por ejemplo, el nivel de calificación es 3,6, para especialistas y trabajadores de diversas calificaciones se establece entre 3,1 y 1,8. Para trabajadores no calificados es igual a 1.

El sistema de niveles de calificación crea oportunidades significativamente mayores para evaluar el crecimiento de las calificaciones de los trabajadores en comparación con el sistema de categorías arancelarias. En la mayoría de los casos, los trabajadores alcanzan los grados V-VI entre los 35 y 40 años y en el futuro no tienen perspectivas de aumentar el grado, y el nivel de calificación puede aumentar a lo largo de su vida laboral. La cuestión de incluir a un determinado especialista o trabajador en un grupo de calificación particular se decide teniendo en cuenta las características individuales del trabajador.

Con el tiempo, los niveles de calificación de los empleados individuales pueden cambiar; esto lo decide el consejo laboral. El sistema libre de aranceles cambia las proporciones del fondo salarial: los ingresos de algunos trabajadores aumentan, mientras que otros disminuyen. Esto garantiza una mayor equidad en la distribución de las ganancias. Además del nivel de cualificación, también se tienen en cuenta el tiempo trabajado y el KTU.

Enfocar

Los salarios a destajo tienen como objetivo, en primer lugar, mejorar los indicadores cuantitativos de desempeño.

Solicitud

Lo más apropiado es utilizar salarios a destajo en las siguientes condiciones:

  • la necesidad de incrementar los volúmenes de actividad;
  • la presencia de indicadores cuantitativos de desempeño que dependen directamente del empleado;
  • la necesidad en esta área de estimular al empleado a aumentar aún más la cantidad de trabajo;
  • la capacidad de aumentar el volumen de trabajo realizado sin sacrificar la calidad;
  • oportunidad definición precisa el volumen de trabajo realizado y control de la calidad del trabajo realizado, permitiendo eliminar adiciones e inflar artificialmente el volumen de trabajo;
  • al organizar el trabajo que elimine o minimice el tiempo de inactividad por recepción inoportuna de materiales, herramientas, etc.;
  • al aplicar normas laborales técnicamente sólidas.

Defectos

Al utilizar salarios a destajo existe el peligro:

  • reducción de la calidad de los productos fabricados,
  • deterioro en el mantenimiento del equipo y como resultado de fallas prematuras del equipo,
  • violaciones del régimen del proceso tecnológico,
  • violaciones de los requisitos de seguridad,
  • Consumo excesivo de materias primas y materiales.

Esencia

Al implementar los salarios a destajo, la mayoría de las veces se determinan las tarifas a destajo: la cantidad de ganancias por unidad de trabajo realizado o productos fabricados. Las tarifas por pieza se determinan en función de las categorías de trabajo establecidas, las tasas arancelarias (salarios) y los estándares de producción (estándares de tiempo). La tarifa a destajo se calcula dividiendo la tarifa horaria (diaria, mensual) correspondiente a la categoría de trabajo realizada por la tarifa de producción por hora (diaria, mensual). Los acuerdos con los empleados pueden ser tanto individuales como colectivos, cuando los salarios se determinan para todo el equipo de trabajadores en su conjunto. Tipos de tarifas a destajo:

  • derecho,
  • indirecto,
  • progresivo,
  • acordes.

Tipos de salario a destajo

trabajo a destajo directo

En el sistema de trabajo directo a destajo, los salarios se calculan en función del volumen de trabajo realizado utilizando tarifas fijas de trabajo a destajo establecidas teniendo en cuenta las calificaciones del empleado.

Con este sistema de remuneración, el empleado a menudo no está interesado financieramente en lograr altos indicadores de desempeño general del equipo en su conjunto o mejorar la calidad de los resultados del trabajo.

Bonificación por pieza

El sistema de bonificación salarial a destajo, junto con el pago directo a destajo, prevé bonificaciones por exceder los estándares de producción y por alcanzar indicadores cuantitativos y cualitativos determinados por las condiciones de bonificación actuales.

trabajo a destajo indirecto

El sistema de salario indirecto a destajo se utiliza para pagar a los trabajadores que prestan servicios en equipos y lugares de trabajo. Dado que en este caso es difícil determinar con precisión la contribución cuantitativa de los trabajadores, sus ingresos se determinan multiplicando el salario a destajo indirecto por la producción real de los trabajadores a los que sirven.

Según este sistema, se pueden otorgar bonificaciones a los empleados por el funcionamiento ininterrumpido de los equipos.

Acorde

Con un sistema salarial de suma global, los ingresos se fijan para todo el volumen de trabajo y no para una operación separada. Esto establece una fecha límite para completar el trabajo. Los pagos a los empleados generalmente se realizan después de que se haya completado todo el trabajo. Si se prevé que el trabajo se complete durante un largo período de tiempo, se podrá pagar un anticipo.

Se ofrecen bonificaciones por reducir los plazos para completar las tareas.

Este sistema se utiliza en los casos en que no se puede regular la mano de obra: durante trabajos de construcción, reparación, etc.

Pieza progresiva

La remuneración del trabajo en el sistema progresivo de trabajo a destajo dentro de las normas establecidas se realiza a destajo directo y, por encima de estas normas, a precios más elevados. Como regla general, el precio incrementado excede el precio sin cambios en no más del doble. Con este sistema, los ingresos crecen más rápido que la productividad laboral, por lo que es recomendable introducir este sistema temporalmente (3-6 meses) en áreas críticas de trabajo. Por ejemplo, cuando una empresa necesita completar un pedido urgente o eliminar las consecuencias de un accidente.

Mixto (tiempo-trabajo)

Los salarios mixtos son una síntesis del trabajo a destajo y del salario por tiempo.

ver también

Notas

Literatura

  • Genkin B.M. Economía y sociología del trabajo: un libro de texto para universidades. - 5ª ed., añadir. - M.: NORMA, 2005. - 416 p. -ISBN 5-89123-779-2
  • Kapelyuk Z.A. Organización, regulación y remuneración del trabajo en empresas comerciales y de restauración pública: tutorial. - M.: Editorial Omega, 2006. - 224 p. -ISBN 5-98119-916-4
  • Pashuto V.P. Organización, regulación y remuneración del trabajo en una empresa: guía educativa y práctica. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. -ISBN 5-85971-119-0
  • Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Salarios en condiciones modernas (12ª ed.). - San Petersburgo: " Editorial Gerda", 2004. - 768 p. -ISBN 5-94125-049-5

Enlaces

  • Libro de texto electrónico sobre la disciplina “Economía y Sociología del Trabajo” - M.: Instituto de Informática de la Academia de Ciencias de Rusia que lleva el nombre de G. V. Plejánov.

Fundación Wikimedia. 2010.

Vea qué es "salario a destajo" en otros diccionarios:

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    SALARIO- - en la URSS, remuneración que una empresa (institución, explotación) está obligada a pagar a los trabajadores y empleados por su trabajo de acuerdo con su cantidad y calidad, por adelantado estándares establecidos. En la URSS, las 3. p. son parte... ... diccionario jurídico soviético

    La remuneración que una empresa (firma) está obligada a pagar a los trabajadores y empleados por su trabajo en proporción a su cantidad y calidad de acuerdo con las normas establecidas en el convenio (contrato) y la ley. Salario se paga al menos cada medio mes, y... ... Diccionario enciclopédico de economía y derecho.