¿Qué tipo de conflicto es el más común? Tipos de conflictos. Razones y tipos de desacuerdos.

Existir diferentes interpretaciones conceptos conflicto. EN Psicología Social El conflicto generalmente se define como un choque de objetivos, motivos e intereses opuestos. En un equipo, el conflicto refleja un choque de normas grupales, posiciones de roles y valores de los miembros del grupo.

Tipos de conflictos

En psicología social existen diferentes tipologías de conflicto en función de los criterios que se toman como base. A continuación se muestra una clasificación según la naturaleza de los participantes:

conflicto intrapersonal- no se corresponde del todo con la definición generalmente aceptada de conflicto. Al mismo tiempo, sus posibles consecuencias disfuncionales son similares a las de otros tipos de conflicto. Una de sus formas más comunes es el conflicto de roles. Esto último ocurre cuando a una persona se le imponen demandas contradictorias con respecto a los resultados de sus actividades. Puede surgir un conflicto intrapersonal para un empleado de una organización como resultado de una discrepancia entre los requisitos de producción y sus necesidades personales o pautas de valores. Las investigaciones muestran que este tipo de conflicto suele estar asociado con una baja satisfacción laboral de los empleados, una baja confianza en sí mismos y en la organización, así como con estrés.

Conflicto interpersonal - el tipo de conflicto más común que puede surgir entre compañeros de trabajo, vecinos, familiares, etc. En las organizaciones, puede manifestarse como una confrontación entre los jefes de varios departamentos, una confrontación entre un subordinado y un gerente o una confrontación entre dos miembros comunes del equipo. El fenómeno suele tener razones objetivas (distribución de recursos, lucha por el poder, etc.). Al mismo tiempo, estos conflictos también pueden surgir por motivos subjetivos, cuando personas con diferentes rasgos de carácter y sistemas de valores no pueden llevarse bien entre sí.

En todos los casos de conflictos interpersonales se dan dos aspectos interrelacionados:

• sustantivo (sujeto de desacuerdo);
• psicológico (características personales de los oponentes, características de sus relaciones).

Conflicto entre individuo y grupo.- un fenómeno bastante común; en equipos puede ocurrir en varias opciones: oposición del colectivo al líder, oposición del colectivo al miembro ordinario. Este tipo de conflictos surgen cuando las expectativas del grupo entran en conflicto con las expectativas del individuo. El conflicto entre un individuo y un grupo puede surgir cuando un individuo adopta una posición diferente a la del grupo.

Una confrontación similar puede ocurrir sobre la base responsabilidades laborales un líder que se ve obligado a tomar medidas administrativas que son impopulares entre sus subordinados. En este caso, el grupo, como respuesta, puede reducir el nivel de disciplina y productividad.

Conflicto intergrupal- conflicto entre pequeños grupos sociales. Estos conflictos pueden surgir ya sea entre grupos dentro del mismo colectivo (comunidad) o entre grupos de diferentes comunidades. Los ejemplos de conflictos entre pequeños grupos sociales son muy diversos: enfrentamientos entre aficionados de diferentes clubes de fútbol, ​​enfrentamientos entre directivos y personal administrativo de una empresa, etc.

El objeto de los conflictos intergrupales puede ser:

• falta de recursos (económicos, de información, etc.);
• insatisfacción con el estatus social de una de las partes en el conflicto;
• diferencias en valores socioculturales (religiosos, morales, étnicos, etc.).

Conflicto interestatal- una lucha entre dos estados o sus coaliciones, que se basa en un choque de intereses nacionales-estatales de las partes en conflicto. También puede surgir un enfrentamiento entre un Estado y un grupo de Estados. En la conflictología moderna no existe una tipología generalmente aceptada de conflictos interestatales, su clasificación puede basarse en: el número de participantes, sus objetivos estratégicos, la escala del conflicto, los medios utilizados, la naturaleza del conflicto.

En algunas fuentes también se puede encontrar un conflicto del tipo “grupo-sociedad”. En este artículo intentaremos considerar las causas de los tipos de conflictos más comunes en la vida cotidiana: interpersonales, intergrupales y enfrentamientos entre un individuo y un grupo.

También es posible clasificar los conflictos en función de las necesidades de los sujetos de interacción según A. I. Shipilov, representado por el siguiente diagrama:

Según el famoso sociólogo ruso, fundador de la escuela sociológica de Leningrado V.A. Yadov, "en todos los conflictos hablamos de dos cosas o incluso de una: de los recursos y del control sobre ellos. Desde este punto de vista, el poder es una variante del control sobre los recursos, y la propiedad es el recurso en sí". El científico cree que todos los recursos se pueden dividir en dos grupos: materiales y espirituales, y estos últimos, a su vez, se pueden diferenciar en componentes. Otros expertos expresan pensamientos similares. Para decirlo de manera más abstracta: la fuente universal del conflicto radica en la incompatibilidad de las expectativas de las partes debido a las limitadas posibilidades de satisfacerlas.

Existen diferentes tipologías de causas de conflictos. Una posible clasificación:

1. Causas objetivas de los conflictos

Asignación de recursos. El tipo de recursos asignados no tiene de fundamental importancia, la gente siempre se esfuerza por conseguir más, no menos. Experimentan profundamente sus propios problemas, mientras que son conscientes de los problemas de otros grupos o miembros del equipo de forma bastante superficial. De esta manera se forman ideas distorsionadas sobre la justicia, como resultado de lo cual casi inevitablemente surgen diversos tipos de conflictos.

Interdependencia de tareas. El potencial de conflicto existe siempre que el desempeño de las tareas de una persona o grupo depende de las acciones de otra persona o grupo. Algunos tipos Estructuras organizacionales aumentar la probabilidad de conflicto. Así, en particular, aumenta con una estructura de gestión matricial, en la que se viola deliberadamente el principio de unidad de mando.

Diferencias en los objetivos. La probabilidad de conflicto en una organización aumenta con su crecimiento y diferenciación estructural. Como resultado de la profunda división del trabajo, los departamentos comienzan a formular sus propios objetivos y se centran en alcanzarlos en lugar de alcanzar los objetivos de la organización. Esta situación suele surgir en organizaciones cuyos miembros están mal orientados en la estrategia de su desarrollo y no ven su lugar en la perspectiva a largo plazo del funcionamiento de la organización.

Diferencias en las formas de lograr objetivos.. Los miembros de una organización (tanto de base como de dirección) pueden tener diferentes puntos de vista sobre cómo lograr objetivos comunes. Al mismo tiempo, todo el mundo cree que sus métodos son los mejores y esto suele ser la base del conflicto.

Malas comunicaciones. La transmisión perturbada de información puede ser tanto causa como consecuencia de un conflicto. También puede actuar como catalizador del conflicto, impidiendo que individuos o grupos comprendan la situación o los puntos de vista de los demás. Un gerente mal preparado puede provocar un conflicto por su incapacidad para definir con precisión las funciones de los empleados del departamento, requisitos ambiguos para los indicadores de calidad laboral y la presentación de requisitos laborales mutuamente excluyentes.

2. Causas sociales y psicológicas de los conflictos.

Clima socio-psicológico desfavorable.. Es más probable que surjan conflictos en equipos en los que no hay unidad de orientación de valores y se observa una baja cohesión grupal.

Dificultades de adaptación socio-psicológica. nuevos miembros del equipo. La dificultad está asociada a la entrada de un recién llegado a un equipo ya formado y, sobre todo, al grupo de contacto principal. La adaptación social y psicológica de los recién llegados es un proceso bastante largo y complejo. Las dificultades de adaptación pueden deberse a: características individuales del comportamiento del recién llegado; nivel de cohesión del equipo, etc.

Anomia de las normas sociales.. La inconsistencia de las normas sociales aceptadas conduce al surgimiento de dobles raseros: la dirección exige de los empleados un estilo de comportamiento al que ella misma no se adhiere; A algunos empleados se les perdona todo, a otros se les pide que lo hagan, etc.

Conflicto generacional asociado con diferencias en los sistemas de valores, patrones de comportamiento y experiencias de vida entre representantes de diferentes grupos de edad.

Territorialidad- un concepto de la psicología ambiental. La territorialidad implica la ocupación por parte de un individuo o grupo de algún espacio (de trabajo, de vivienda, etc.) y establecer control sobre él y los objetos ubicados en él.

Tener un líder destructivo en la estructura informal de la organización. Un líder así, que persigue objetivos egoístas, es capaz de organizar un grupo que se centra exclusivamente en sus instrucciones. Además, las órdenes del liderazgo formal sólo se aceptan con la aprobación del líder "en la sombra".

Agresión receptiva- indignación dirigida no a la fuente del sufrimiento, sino a otros, seres queridos, colegas; más típico de tipos de personalidad débiles. El peligro de este tipo de agresión se debe, además, a que sus víctimas suelen ser personas indefensas.

3. Causas personales de los conflictos

Según el enfoque centrado en la persona, las causas de los conflictos son:

1. Características del curso de los procesos cognitivos.- procesamiento de información, toma de decisiones, etc. Como resultado de estas características, las personas tienen valoraciones incompatibles sobre la situación existente. Esta última circunstancia conduce al desarrollo por parte de las partes de estrategias contradictorias que aplican a la hora de resolver problemas específicos.

2. Rasgos de personalidad en general (personalidades en conflicto). Se acostumbra identificar los siguientes rasgos de carácter característicos de una "personalidad conflictiva":

• deseo de dominio;
• adherencia excesiva a los principios;
• excesiva franqueza en las declaraciones;
• tendencia a críticas insuficientemente razonadas;
• tendencia a la irritabilidad y la depresión;
• conservadurismo de creencias, falta de voluntad para abandonar tradiciones obsoletas;
• interferencia sin ceremonias en la vida personal;
• evaluación injusta de las acciones de otras personas;
• iniciativa inapropiada, etc.

Además, es importante la situación en la que surgen los conflictos. En algunos casos, la situación puede promover el conflicto, en otros puede ralentizarlo, frenando la iniciativa de las partes en conflicto. Así, el motivo del conflicto en el trabajo puede ser: hechos ocurridos fuera del horario laboral (por ejemplo, en la vida personal de un empleado), aumento de la excitación nerviosa al final de la jornada laboral, etc.

Literatura:

1. Conflictología: curso teórico breve: tutorial/ L. G. Ageeva. – Ulyanovsk: Universidad Técnica Estatal de Ulyanovsk, 2010. – 200 p.
2. Conflictos sociales: tecnologías de examen, previsión, resolución. N° 1 / Ed. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 p.
3. Conflictología en esquemas y comentarios / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - San Petersburgo: Peter, 2009. - 304 p.: ill.
4. Conflictología: guía educativa y práctica / Tsybulskaya, M.V. – M.: Editorial. Centro EAOI, 2009. – 312 p.

Cada persona comprende los conflictos a partir de su propia experiencia. Este inevitable fenómeno de la vida surge debido a la incomprensión y el rechazo de las ideas ajenas entre personas e incluso estados. La conflictología es una rama de la ciencia que estudia y generaliza el conocimiento sobre los conflictos y las formas de resolverlos, y examina en detalle varios tipos de conflictos.

Tipos de conflictos

Todas las personas son individuos únicos con sus propias creencias, intereses y necesidades. Por eso las relaciones humanas son tan complejas y multifacéticas. Los conflictos en la sociedad son casi inevitables. Se manifiestan en diversos campos de actividad, relaciones personales, comerciales y sociales, política y economía.

La literatura ofrece diferentes definiciones de un fenómeno social con énfasis en las contradicciones. Es decir, el conflicto es manifestación aguda contradicciones objetivas o subjetivas basadas en puntos de vista divergentes, inconsistencia de juicios, intereses en el proceso de interacción social.

Los conflictos suelen percibirse como un fenómeno indeseable y asociados con emociones negativas, disputas, agresión y hostilidad de las partes contrarias. Ha arraigado la idea de que deben evitarse o resolverse de inmediato.

¡Importante! Todo tipo de conflictos en psicología moderna son considerados no sólo de manera negativa, sino también positiva, como un generador de nuevas ideas, una forma de desarrollar un individuo, grupo u organización.

Aún no se ha desarrollado un esquema universal para describir el conflicto. Existen algunos desacuerdos en los grupos conceptuales creados. Para facilitar la clasificación de un fenómeno social complejo, se introducen conceptos de apoyo y características básicas.

Estructura del conflicto:

• el objeto es el problema mismo de la disputa que ha surgido (recursos, estatus, valores espirituales);
• sujetos – participantes directos (individuos, grupos, organizaciones);
• condiciones – (disputas familiares, entorno empresarial);
• escala (interpersonal, regional, local);
• estrategias de comportamiento;
• resultados finales.

A veces las partes en un conflicto son personas ajenas, que pueden ser instigadores, líderes o personas involucradas accidentalmente.

En un conflicto se pueden distinguir cuatro etapas de su desarrollo:

• el proceso de formación de una situación de conflicto;
• identificación y conciencia de contradicciones;
• elección de tácticas de comportamiento;
• permiso.

Para gestionar un conflicto se requiere una influencia específica en su desarrollo. Esto es posible determinando la causa del desacuerdo, las características y el método de resolución. Todos los esfuerzos están dirigidos a lograr objetivos compatibles.

Para una correcta comprensión de la esencia, características, funciones y consecuencias, se distinguen los principales tipos de conflictos.

Por razones:

• diferencia de metas y visión de lo que se desea;
• falta de recursos;
• diferencias de opiniones y pensamientos sobre la cuestión planteada;
• características del desarrollo mental, diferencias en sentimientos y emociones que irritan a los participantes.

Por método de resolución:

• antagonista;
• compromiso.

Por áreas de manifestación:

• social;
• la política exterior;
• económico;
• organizativo;
• étnico.

Por duración:

• Corto plazo;
• prolongado.

En la dirección de influencia:

• vertical: los lados opuestos están en diferentes niveles del sistema jerárquico;
• horizontal – ocurre entre sujetos del mismo nivel;
• mezclado.

Según el número de participantes, los conflictos en la sociedad y sus tipos se dividen en:

1. Intrapersonal: ocurren dentro de un individuo, a menudo debido a una discrepancia entre las acciones de una persona y sus instalaciones internas. Acompañado de estrés psicológico y emociones negativas.
2. Interpersonal: el más común. Un choque de objetivos, valores y comportamiento de dos o más oponentes en el proceso de comunicación social.
3. Intergrupo. La confrontación entre grupos sobre una base profesional o emocional puede conducir a conflictos intraorganizacionales.
4. Entre el individuo y el grupo. Surgen cuando una nueva persona en un equipo no acepta los términos de comunicación.

Pueden surgir diferentes tipos de situaciones de conflicto por diversas razones en la esfera del comercio y los servicios, las divisiones estructurales y las instituciones sociales. Existen conflictos innovadores relacionados con el desarrollo de determinadas organizaciones.

Razones y funciones

La causa de un agravamiento de una situación de conflicto puede ser cualquier cosa que afecte los intereses de un individuo o grupo o limite sus actividades.

Principales causas de los conflictos:

• una idea distorsionada de uno mismo, de la situación actual, de otros temas;
• diferentes personajes y temperamentos;
• discriminación por diversos motivos;
• una batalla por un lugar o beneficios cuando son limitados.

Las funciones determinan la dinámica del conflicto y su impacto en el entorno externo y el clima psicológico. Hay conflictos constructivos y destructivos.

Constructivo realiza las siguientes funciones:

• calmar una situación tensa;
• informativo y conector (la aparición de nueva información sobre temas);
• formación de equipos;
• priorización;
• estimulación para un mayor desarrollo;
• expresión abierta de pensamientos;
• Diagnóstico de relaciones.

Destructivo realiza funciones negativas:

• disminución del rendimiento;
• deterioro de las relaciones;
• agotamiento emocional;
• subestimar la importancia del oponente;
• anhelo emocional de seguir luchando.

Formas de resolver diferentes tipos de conflictos

Hay varios tipos de resolución de conflictos. En la práctica, esto ocurre como la sustitución de patrones de comportamiento destructivos por otros constructivos. Una solución competente al conflicto eliminará las causas del enfrentamiento:

1. Permiso. Este método es adecuado si todos los participantes se comprometen a resolver y eliminar completamente el problema.
2. Asentamiento. Ambas partes participan activamente en la solución de la situación actual. Se supone la presencia de una tercera persona independiente.
3. Atenuación. Cese de la oposición manteniendo la tensión.
4. Eliminación. Se supone que se eliminarán las condiciones provocadoras.
5. Transformación. Hay un cambio en el objeto del desacuerdo, así como en los motivos.

Para resolver completamente el conflicto y evitar que la situación se repita, es necesario poner fin a la resolución de todo tipo y tipo de conflictos. Las situaciones de conflicto en la escuela son un fenómeno inevitable y complejo; requieren resolución sin traumatizar la psique del niño. Un ejemplo sorprendente es la lucha por el liderazgo entre estudiantes de la misma clase, cuando se selecciona automáticamente un "antilíder" para acoso e intimidación constante. En las lecciones de estudios sociales se estudia el tema de los conflictos sociales para que los escolares puedan navegar correctamente en la vida adulta.

Existen métodos para aliviar tensiones y prevenir todo tipo de situaciones conflictivas:

1. Entusiasmo causa común, que satisfará los intereses de ambas partes.
2. Desarrollar la capacidad de empatizar.
3. Formación del respeto y comprensión de cada individuo.
4. Organización de vacaciones, recreación conjunta para aliviar el estrés psicológico.
5. Realización de cursos de formación, desarrollo y fortalecimiento. Relaciones interpersonales.

Prevenir conflictos en un equipo requiere práctica constante. Para gestionar los conflictos organizacionales de acuerdo con todas las reglas de gestión, es necesario determinar el tipo y las causas, sus características y encontrar el método correcto de resolución.

Cómo comportarse en diferentes situaciones.

En una situación de conflicto, se debe evitar la emocionalidad excesiva, ya que esto puede complicarlo. Es necesario mantener la calma y la moderación, respetar al oponente. La negatividad mutua hará imposible resolver cuestiones controvertidas.

Existen ciertas estrategias para el comportamiento humano en una situación de conflicto:

1. Rivalidad. Una estrategia difícil cuando necesitas ganar por cualquier medio en una lucha abierta por tus intereses. Aquí está en juego el peligroso principio de “quién ganará”.
2. Cooperación. Toma de decisiones conjunta que satisfaga a ambas partes.
3. Compromiso. Entre las partes en conflicto, en forma de discusión, se busca una solución de compromiso analizando los desacuerdos y las concesiones mutuas.
4. Evitación. Los participantes en el conflicto ignoran su peligro, no quieren asumir la responsabilidad de tomar decisiones y quieren salir silenciosamente de la situación. Con esta estrategia la solución del problema se puede posponer para otro momento.
5. Dispositivo. Este es un método para suavizar los desacuerdos descuidando los propios intereses y aceptando completamente todas las demandas del lado opuesto.

Cada enfrentamiento tiene sus propias características y no hay salidas idénticas. Para evitar el estrés, es necesario cumplir con ciertas reglas de comportamiento y respuesta. Los psicólogos dan las siguientes recomendaciones para simplificar la resolución de todo tipo de conflictos:

1. Compórtese con moderación, observe sus movimientos, habla y expresiones faciales, evite las posturas cerradas.
2. No se puede negar inmediata y tajantemente la opinión de otra persona, interrumpir o alzar la voz.
3. Escuche atenta y tolerantemente al interlocutor, repita sus palabras para confirmar que ha sido escuchado.
4. Después de escuchar al lado opuesto, presente sus argumentos de manera suave y amigable. Esto desarmará a un oponente negativo.
5. No debes tomarte en serio el abuso verbal y tomártelo como algo personal.
6. Durante el desarrollo de un conflicto, restrinja la respuesta, asegúrese de haber entendido correctamente a su oponente.
7. Es necesario tener cuidado de no entrar en desacuerdos con personas que tengan discapacidades mentales o un bajo nivel de inteligencia. En este caso se excluye una finalización razonable.

Información adicional. Distraer a tu oponente con preguntas sobre otros temas te ayudará a ganar tiempo para pensar en comportamientos futuros.

Tabla con tipos principales.

Clasificación principal	Tipos de conflictos	una breve descripción de
Por número de participantes	intrapersonal	Falta de confianza en uno mismo, insatisfacción con el trabajo y la vida debido a una discrepancia entre las necesidades personales y las demandas externas. Acompañado de irritabilidad, doble personalidad y gran estrés mental. Son difíciles de resolver por tu cuenta.
	interpersonales	Se pueden considerar los más comunes en todos los ámbitos de las relaciones humanas. El choque de individuos con diferentes caracteres y creencias, candidatos a un mismo puesto, administradores de recursos.
	Entre el individuo y el grupo	Cuando un individuo no acepta las posiciones y normas de comportamiento establecidas del grupo.
	Intergrupo	Se caracterizan por una variedad de formas de manifestación. Este es el sector productivo, huelgas, manifestaciones.

Dado que la clasificación de los conflictos en tipos es bastante arbitraria, sin límites claros, periódicamente surgen otros tipos en el contexto de relaciones sociales complejas. Las necesidades humanas insatisfechas hacen impensable una vida sin desacuerdos y contradicciones. La capacidad de resolver situaciones de conflicto hace la vida más fácil en muchos sentidos.

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Quizás todo el mundo tenga una idea de lo que es el conflicto. Además, estoy seguro de que todo el mundo se ha encontrado con este fenómeno. “Tuvimos un pequeño conflicto”, “¡Oh, nada! “Ya está todo resuelto”, decimos casi todos los días. Es tan natural que ya no asusta a nadie. Otra pregunta cobra relevancia: qué tipo de conflictos existen y cómo resolverlos. De eso es de lo que sugiero que hablemos.

Un conflicto es una contradicción entre dos sujetos.

El sujeto es partícipe del conflicto.

El objeto es el problema mismo que provocó el conflicto. El objeto tiene las siguientes características:

• relatividad (se convierte en objeto de conflicto sólo a los ojos de alguien, por ejemplo, el poder puede convertirse en objeto de conflicto);
• conexión con el momento histórico;
• limitación (no todos la obtendrán, no todos tendrán suficiente).

Muy a menudo, los recursos, los estados y los valores espirituales se convierten en objetos.

Un objeto es una expresión material específica de un objeto. Entonces, por ejemplo, el objeto puede ser un estatus y el tema puede ser una promoción o un aumento.

Causas de los conflictos

Entre las causas populares de conflictos se encuentran las siguientes.

1. Autoestima inadecuada. El individuo no acepta críticas. O se enoja (alta autoestima) o se enoja y además experimenta el conflicto internamente (baja autoestima).
2. Comprensión inadecuada de uno mismo, de una situación o de otra persona. Surge por desconocimiento, creer rumores, recibir información falsa o falta de datos.
3. Incompatibilidad de roles sociales. Contradicción interna de una persona o ideas diferentes sobre un mismo rol entre dos personas. Por ejemplo, los adolescentes se consideran adultos, pero para sus padres son niños.
4. Discriminación por cualquier motivo. Estamos hablando de “nosotros” y “extraños”.
5. Cantidad limitada de recursos, es decir, “lucha por lugar, beneficios”.

La causa de un conflicto puede ser cualquier cosa que no satisfaga las necesidades de una persona o grupo de personas, afecte los intereses (personales o grupales) y limite el comportamiento y las actividades de los sujetos.

Funciones del conflicto

“La verdad nace de la disputa”, dice un conocido refrán. Esto es cierto, pero está lejos de ser la única función del conflicto. Si el conflicto es constructivo (más sobre los tipos más adelante), realiza las siguientes funciones:

• relajación de la tensión (si el conflicto se gestiona favorablemente, los oponentes comienzan a entenderse mejor);
• informativo y de conexión (los oponentes reciben nueva información sobre ellos mismos, entre sí y sobre la situación, que pueden utilizar en el futuro);
• cohesión y estructuración de un equipo, organización (estamos hablando de unir personas contra alguien o algo);
• estímulo al cambio y al desarrollo (búsqueda de nuevos argumentos para defender la propia posición);
• expresión de ideas y pensamientos ocultos (le permite comprender más completamente la situación y analizar todas las opciones para resolverla);
• diagnóstico de las relaciones interpersonales (“se ​​sabe que los amigos están en problemas”).

El conflicto destructivo (con métodos de resolución desaprobadores) también cumple ciertas funciones, pero son negativas:

• agotamiento emocional;
• despido, expulsión;
• disminución de la productividad y el rendimiento;
• deterioro de las relaciones y del clima sociopsicológico;
• subestimación de la importancia de la parte contraria, valoración inadecuada de uno mismo;
• centrarse emocionalmente doloroso en la lucha y la victoria en sí, y no en el resultado (resolver el problema).

En relación con un individuo específico, el conflicto también conlleva funciones positivas y negativas. Los positivos incluyen:

• autoconocimiento;
• corrección de la autoestima;
• aliviar tu propia tensión;
• Autodesarrollo;
• adaptación;
• socialización;
• autoafirmación;
• autorrealización.

Los efectos negativos del conflicto en una persona específica incluyen:

• disminución del rendimiento,
• autodecepción
• disminución de la autoestima,
• pérdida de motivación,
• desarrollo de la pasividad,
• destrucción de la cosmovisión,
• pérdida de objetos de valor.

Estructura del conflicto

La estructura del conflicto incluye dos elementos:

1. Una situación de conflicto como conjunto de causas y condiciones para el desarrollo de un conflicto (una contradicción entre las necesidades e intereses de los sujetos).
2. Un incidente como acciones (desencadenantes del conflicto) de una de las partes encaminadas a lograr objetivos. “¿Cómo pudo, bueno, eso fue el colmo! ¡Guerra significa guerra!

Una situación de conflicto, a su vez, se basa en las características del objeto (real o ficticio), las metas y motivos de los sujetos (partes), sus características y visión de la situación.

Los sujetos y el objeto mismo también están incluidos en la estructura del conflicto. Además, en ocasiones intervienen menores de edad, lo que puede tener un impacto ambiguo:

• incitar por el bien de los propios intereses (provocateur);
• resolver desacuerdos (mediador);
• apoyar a uno o ambos lados (aliado, grupo de apoyo);
• planificar y gestionar el conflicto (organizador, “titiritero”);
• estar involucrado accidentalmente (víctima).

Etapas del conflicto

Hay 4 etapas de desarrollo de un conflicto:

1. La formación de una situación conflictiva, es decir, un conflicto potencial (no siempre realizado por los propios sujetos).
2. Conciencia de la contradicción. Además, puede ser adecuada (visión real de la situación), inadecuada (visión distorsionada de la situación), poco clara (la tensión es obvia, pero la razón no está clara), falsa (“de un grano de arena se hizo una montaña”).
3. Elegir tácticas de comportamiento conflictivo. El objetivo es bloquear las intenciones y logros del bando contrario.
4. La resolución de conflictos. Ocurre por un cambio en la situación o en la actitud de las partes ante ella. Es posible una resolución parcial (se han eliminado los signos externos de conflicto, pero las partes aún tienen motivaciones internas para la confrontación) y completa (eliminación externa e interna del comportamiento y las motivaciones del conflicto).

Clasificaciones de conflictos

Los conflictos se pueden clasificar según diferentes principios.

Por método de solución

1. Antagonista. Es típica la actitud categórica de una de las partes. El resultado es un colapso total y la otra parte abandona sus ideas.
2. Compromiso. Un grupo de conflictos en los que las partes hacen concesiones mutuas, cambian metas y objetivos y métodos para lograrlos para resolver un problema común.

Por naturaleza de ocurrencia

1. Social (entre grupos, grupo e individuo, individuos).
2. Interestatal.
3. Nacional.
4. Étnico.
5. Interétnico.
6. Organizacional (entre y dentro de la empresa).
7. Intrapersonal (contradicciones en el mundo interior del individuo).

Hacia

1. Horizontal. Los partidos no son iguales en un sistema jerárquico.
2. Vertical. Los partidos son iguales en estatus y edad, es decir, en cualquier sistema jerárquico están al mismo nivel.

Según las consecuencias

1. Destructivo. Destruyen las relaciones.
2. Constructivo. Fortalece las relaciones.

Por gravedad

1. Abierto. Acciones obvias.
2. Oculto. Interacción indirecta.
3. Potencial. Agresión oculta.

Por número de participantes

1. Intrapersonal. Contradicción de motivos, necesidades e intereses de una persona.
2. Interpersonales. Desacuerdo entre dos personas sobre algún tema.
3. Entre el grupo y el individuo. Por ejemplo, no se acepta a un niño en clase.
4. Intergrupo. Por ejemplo, el enfrentamiento entre subculturas juveniles.
5. Intragrupo. A su vez, se dividen en conflictos de desesperanza (completa incompatibilidad de los miembros del grupo), incertidumbre (carácter ambiguo de las relaciones entre los participantes), atracción y miedo (relaciones entre el núcleo del grupo y el resto de participantes).

Le sugiero que observe más de cerca los conflictos más populares, clasificados por naturaleza y número de participantes.

Conflicto etnonacional

Estas son contradicciones entre países y pueblos. Las causas de tales conflictos incluyen:

• disputas territoriales;
• divisiones culturales, históricas, económicas y sociales;
• competencia en la división del trabajo;
• lucha por los recursos.

Los conflictos etnonacionales se desarrollan más tiempo que otros. Se caracterizan por un período latente (presentación de demandas), una etapa de manifestación (sanciones, inicio de acciones), un período activo (ataques, huelgas) y, de hecho, el resultado (consecuencias).

Como regla general, estos conflictos se resuelven primero por la fuerza y ​​luego mediante la búsqueda de un compromiso y la cooperación. Estas son cuestiones políticas, por lo que no quiero entrar en esta jungla con más detalle. Hablemos de algo más mundano y de menor escala.

Conflicto interpersonal

El enfrentamiento entre dos personas tiene sus propias características distintivas:

1. El enfrentamiento se produce aquí y ahora (en persona, por teléfono, a través de Internet).
2. En el proceso se revelan todas las razones (generales y específicas, externas e internas).
3. Se trata de una confrontación entre características psicológicas individuales (carácter, temperamento, voluntad, inteligencia).
4. Hay un alto estrés emocional, todos los lados de la relación están involucrados.
5. Un conflicto afecta los intereses no sólo de dos personas, sino también de quienes viven, se comunican y trabajan con ellas.

El conflicto interpersonal surge en el contexto de:

• evaluación negativa de las acciones de una persona, menospreciando su importancia;
• demostraciones de superioridad;
• restar importancia a los méritos de otra persona;
• violación del espacio personal;
• amenazas, reproches;
• estado emocional negativo de uno de los socios;
• interrupciones;
• antipatías.

Un conflicto entre dos personas pasa por las siguientes etapas:

• conciencia del objetivo,
• disputar,
• amenazas,
• comportamiento,
• atraer a otros,
• golpes,
• autodestrucción.

Resolver conflictos interpersonales

Es evidente que sin una solución el conflicto no traerá nada bueno. Aquí vienen al rescate las estrategias clásicas de comportamiento en conflicto, que se seleccionan según las características de los oponentes, la causa del conflicto, el objetivo y las condiciones predominantes.

Varios trucos psicológicos ayudan a resolver conflictos interpersonales:

• enfatizar la individualidad del oponente;
• dirección por nombre;
• respetar los derechos del oponente;
• concentrarse en características positivas la persona de enfrente (“Eres un padre atento y cariñoso, un conversador interesante, si al menos fueras también un marido romántico”);
• conectar el tiempo (intentar olvidarse del “aquí y ahora”, conectar el pasado y mirar hacia el futuro);
• halagar;
• centrarse en el papel social del oponente.

Prevención de conflictos interpersonales.

¿Cómo se pueden prevenir los conflictos interpersonales emergentes? Aquí hay algunas recomendaciones.

1. Si tu oponente es agresivo (grita, está enojado), entonces dale tiempo para calmarse. Espere en silencio. Es importante no parecer arrogante. No tiene ningún sentido decir nada: no te escucharán.
2. Luego pida expresar su insatisfacción utilizando hechos, no emociones.
3. Reduzca la agresión con preguntas divertidas, amables e inesperadas, pero tenga cuidado, ya que es posible que esto no siempre se aplique.
4. Cambia "tú" por "yo". Es decir, no “me engañaste”, sino “me siento engañado”.
5. Identifique el problema (no las emociones, lo que le gusta y lo que no le gusta) y piense en cómo se puede resolver.
6. No busques a quién culpar. Acepta el hecho del problema, imagina que alguien más lo tiene. ¿Cómo se puede solucionar? Expresa las oraciones una por una.
7. No olvide reducir la velocidad y esperar si las emociones vuelven a aumentar.
8. Recuerda respetar siempre tu personalidad y la de tu oponente. No evalúes a una persona, evalúa sus acciones. No “eres innecesario”, sino “no has cumplido con tu responsabilidad”.
9. Repite las frases de tu oponente y comprueba si has entendido correctamente el significado de sus palabras.
10. Manténgase en igualdad de condiciones. No subas al nivel de superioridad, pero tampoco desciendas ante los ojos de tu oponente.
11. No lo pruebes. Expresar o anotar las posiciones de cada bando, determinar qué tienen en común y en qué se diferencian.
12. No tengas miedo de disculparte sinceramente. Esto siempre se gana el respeto del oponente y cambia el curso de la conversación.
13. Si quieres decir algo grosero o indigno, es mejor no decir nada.
14. No menciones el estado indeseable de tu oponente (“aquí te estás enojando otra vez”).
15. No se ponga personal ni dé portazos.

Puede describir la situación en forma de tabla. Esto ayudará a unir todo, evaluar completamente las posiciones de ambas partes y la naturaleza formal apaciguará las emociones. Incluya en la tabla elementos tales como problemas, metas, obstáculos, preocupaciones, fortalezas, oportunidades, necesidades personales, emociones, información faltante, puntos en común.

En su mayor parte, la gente está dispuesta a llegar a un compromiso o a cooperar, pero otra cuestión es que pocas personas están dispuestas a dar el primer paso hacia la resolución del conflicto.

Conflicto familiar

Pueden surgir entre hijos, hijos y padres, padres y abuelos, cónyuges, etc., hay muchas opciones. Evidentemente, es imposible evitar las contradicciones en una familia, pero pueden y deben superarse racionalmente. Las causas populares de conflictos familiares incluyen:

• egoísmo de una o más personas;
• autoestima inflada de uno o más miembros;
• necesidad insatisfecha de autoafirmación;
• incapacidad para comunicarse;
• problemas económicos o exigencias materiales excesivas de uno de los cónyuges;
• desacuerdos en materia de educación y limpieza;
• desequilibrio de temperamentos y falta de voluntad para conocerse;
• malos hábitos de uno de los cónyuges;
• Problemas en la vida sexual.

Las tácticas destructivas incluyen (y deben evitarse):

• hipocresía;
• promesas vacias;
• escapar (irse, dormir, permanecer en silencio);
• acuerdo falso (si tan solo se quedaran atrás);
• humillación y destrucción de algo importante para la pareja (golpes indirectos);
• un golpe a los secretos (puntos dolorosos que te fueron confiados);
• venganza en la oportunidad adecuada;
• atribución de problemas secundarios.

En su lugar necesitas:

• planificar la conversación (hora y lugar, participantes);
• ver claramente el sujeto y objeto del conflicto;
• ser correcto (si critica, ofrezca inmediatamente una alternativa);
• expresar plenamente, pero de forma aceptable, sus emociones y sentimientos (positivos y negativos);
• repetir las palabras de su oponente para asegurarse de que se entiendan correctamente y comprender mejor su posición;
• dividir un problema complejo y una gran conversación en varios más pequeños;
• ocupar el tiempo entre ellos con algo agradable;
• comparar información anterior y la imagen formada teniendo en cuenta nuevos datos en nuevas conversaciones;
• Ofrece tu ayuda a tu pareja.

No incites al conflicto, prepárate para dar los primeros pasos, triplica la sorpresa inesperada, da señales de atención, no cultives el resentimiento.

Padres e hijos

Los conflictos entre padres e hijos, quizás, ocupen una de las posiciones principales. Para prevenir conflictos entre padres e hijos, se recomienda seguir las siguientes recomendaciones.

1. Estudia las características psicológicas y pedagógicas de los niños, mejora tu cultura pedagógica.
2. Crear tradiciones familiares, aficiones colectivas y actividades laborales.
3. Sea realista en sus requisitos, respalde la teoría con la práctica.
4. Seguir la misma línea educativa con todos los familiares.
5. Interésate por la vida del niño (aficiones, problemas, intereses, éxitos).

Uno de los tipos más difíciles. El conflicto intrapersonal parece dividir a una persona en dos bandos (o incluso más). Su oponente siempre está a su lado, esa es la dificultad.

El conflicto intrapersonal puede ser motivacional, moral, de rol, entre deseos y realidad, de adaptación, por inadecuada autoestima. Puede manifestarse:

• condiciones neurasténicas (irritabilidad, depresión, problemas para dormir, dolor de cabeza, disminución del rendimiento);
• euforia (risa histérica, diversión ostentosa);
• regresión (retorno a comportamientos de una época anterior o incluso a formas primitivas, evasión de responsabilidad);
• proyección (crítica infundada a los demás, atribuyéndoles cualidades negativas);
• nomadismo (cambios frecuentes en cualquier ámbito de la vida, inestabilidad);
• racionalismo (autojustificación de cualquiera de las acciones).

A influencias positivas conflicto intrapersonal se refiere (con superación favorable):

• movilización y activación de recursos personales;
• autoconocimiento y formación de una adecuada autoestima;
• “lo que no nos mata nos hace más fuertes”;
• autodesarrollo y autorrealización de la personalidad;
• Enriquecimiento del mundo interior.

Las consecuencias negativas del conflicto intrapersonal incluyen (si se supera desfavorablemente):

• desorganización de la personalidad;
• disminución de la productividad;
• cese o degradación del desarrollo;
• agresión o sumisión de una persona, u otra reacción defensiva (lea más sobre esto en el artículo);
• dudas, ansiedad, depresión, depresión y otros trastornos mentales;
• pérdida de significado en la vida;
• sentimiento de propia inferioridad e inutilidad.

En un grupo, esa persona parece distante, asocial, distraída, grosera o desorganizada, silenciosa y sensible a las críticas.

Conflictos organizacionales

Los conflictos entre los participantes de una o más organizaciones pueden ser causados ​​por factores externos e internos. Los externos incluyen:

• situación socioeconómica inestable en el país o condiciones desfavorables;
• cambios en leyes, pagos, asignaciones, beneficios;
• cambios en las capacidades jurídicas de los trabajadores.

Los factores internos incluyen:

• estilo de liderazgo destructivo;
• silencio, falta de voluntad para cumplir deberes, violación de los derechos de los trabajadores;
• actividad activa de líderes informales;
• cambiar el proceso de producción sin tener en cuenta los intereses de los trabajadores.

Los signos de conflicto en una organización incluyen:

• hechos oficiales o no oficiales de humillación personal;
• cambio repentino de responsabilidades (a menudo sin tener en cuenta los intereses del empleado);
• hackwork, evasión de órdenes de superiores;
• insultos;
• división en grupos informales;
• formalismo;
• depresión de trabajadores individuales;
• Comentarios negativos de los empleados.

Se soluciona eligiendo un tercero para gestionar el conflicto y eliminar sus causas, especialmente si son de carácter normativo. A continuación se presentará un curso aproximado para resolver dicho conflicto.

Formas de poner fin al conflicto

El conflicto puede resolverse, dirimirse, extinguirse, eliminarse o transformarse en otro conflicto.

Permiso

Ocurre bajo la condición de que los participantes se comprometan a resolver completamente el problema y eliminar la oposición. Se desarrolla en varias etapas:

1. Identificación de partes en conflicto.
2. Identificando las características personales, motivos, objetivos e intereses de cada uno de ellos.
3. Identificando la verdadera causa.
4. Determinar las intenciones de las partes y su comprensión de la situación.
5. Recopilación de opiniones de personas que no están directamente involucradas en el conflicto, pero interesadas en su resolución exitosa.
6. Elegir la estrategia óptima para resolver el conflicto. A la hora de elegir, es importante tener en cuenta la naturaleza del motivo, las características de los participantes y el enfoque en mejorar las relaciones.

Asentamiento

Asume la participación de un tercero independiente en el proceso de poner fin al conflicto. Al mismo tiempo, es importante que sea lo más imparcial posible. Como resultado del acuerdo, es posible aumentar la confianza de las partes, establecer contacto directo entre ellas, organizar una discusión conjunta y tranquila y actuar en aras de resolver el conflicto. El proceso también ocurre en varias etapas:

1. Descubrir las causas, no las causas, del conflicto.
2. Determinación de la autoridad del tercero.
3. Averiguar los motivos de las partes en conflicto (por qué están en conflicto).

Atenuación

Implica la transición de un conflicto abierto a uno oculto, es decir, es el cese de la oposición, pero la preservación de la tensión. El conflicto puede desvanecerse debido a:

• agotamiento de las partes;
• pérdida de motivo, significado del objeto;
• abstracción de las partes (surgieron otros problemas, el conflicto pasó a un segundo plano).

Eliminación

Implica eliminar una situación de conflicto (condiciones, situación social que predispone al conflicto) y un incidente (acciones de los oponentes). Por ejemplo, un empleado puede ser trasladado a otro taller.

Transformación

En el proceso de interacción, los motivos e intereses de las partes cambian, lo que da lugar a un nuevo objeto de conflicto. A veces, la transformación aparece en el contexto de un conflicto no resuelto del todo.

Cuando el conflicto se considera intratable e inmanejable

Un conflicto se considera intratable cuando:

• los participantes lo perciben como una lucha;
• los participantes consideran que los intereses de las partes son mutuamente excluyentes;
• los participantes inicialmente tienen diferentes valores o interpretaciones del conflicto, que es lo que provoca los desacuerdos;
• Los partidos son instituciones sociales (por ejemplo, la familia y la escuela).

Un conflicto se considera inmanejable cuando:

• las partes están decididas a mantener el conflicto;
• la interacción constructiva es imposible debido a la intensidad emocional o las características de los participantes;
• el conflicto que ha surgido es parte del amplio rechazo mutuo de los sujetos.

Cómo gestionar el conflicto

Si desea convertirse en un mediador externo para resolver un conflicto, aquí tiene 16 pasos sencillos para gestionar el conflicto:

1. Con base en la información que tenga, presente un panorama general del conflicto y determine la esencia, evalúe las necesidades e intereses de ambas partes.
2. Mantén una conversación con el participante cuya posición te parezca más justificada. Descubre su visión de los motivos, miedos y deseos. A partir de sus palabras, componga su visión de los intereses, deseos y temores del oponente.
3. Habla con el segundo oponente de la misma manera.
4. Mantén una conversación con los amigos de tu primer oponente. Le ayudarán a crear una imagen más precisa de sus intereses, miedos y aspiraciones.
5. Haz lo mismo con los amigos del segundo oponente.
6. Discutir la visión del conflicto (causas, métodos de regulación y posibles consecuencias) con líderes informales grupos.
7. Discuta con líderes formales.
8. Revelar la verdadera razón y abstraerse de los participantes.
9. Identificar sus motivos subconscientes.
10. Indique dónde tiene razón cada oponente y qué está mal.
11. Describa el posible mejor y peor resultado posible de la situación para cada puesto. Descubra si es posible llegar a un acuerdo.
12. Evalúe todas las consecuencias posibles, incluidas las ocultas, de su intervención.
13. Prepare y proponga aproximadamente cuatro opciones para los esfuerzos conjuntos de los oponentes para resolver el problema. Además, existe un programa máximo y un programa mínimo.
14. Discuta los programas con amigos y líderes, haga cambios si es necesario.
15. Cíñete al plan elegido e intenta involucrar a los amigos de tus oponentes.
16. Evaluar lo positivo y lados negativos tu experiencia.

Como habrás notado, este es un plan general para la resolución de conflictos, universal para diferentes especies. Por supuesto, es necesario ajustarlo teniendo en cuenta la situación específica y el tipo de conflicto. En su forma pura, es más adecuado para resolver conflictos organizacionales.

Prevención de conflictos

La prevención siempre es más eficaz que la eliminación. Por ello, ofrecen varios métodos para reducir la tensión de la situación:

1. Consentimiento o causa común. Si es obvio que, por ejemplo, se está gestando un conflicto entre niños, entonces es necesario unirlos en algo que satisfaga los intereses de ambos. Siendo apasionados, encontrarán otros temas comunes y aprenderán a colaborar.
2. Desarrollo de la empatía, la capacidad de empatizar.
3. Formar una actitud de respeto y comprensión del valor de cada individuo.
4. Confiar en las fortalezas de tu oponente. Es importante resaltar las diferencias, pero de manera positiva. "Sé cómo presentar el material de forma creativa; puedes organizarlo de forma estructurada".
5. Aliviar el estrés psicológico con la ayuda de “caricias” (vacaciones, presentaciones, recreación conjunta).

Necesita realizar capacitaciones, eventos, cursos sobre desarrollo general y fortalecer las relaciones interpersonales, mejorando las habilidades comunicativas.

Conclusión

El conflicto puede surgir en el contexto de cualquier necesidad insatisfecha reconocida por una persona. Según la pirámide de A. Maslow, una persona se caracteriza por la siguiente jerarquía de necesidades:

• fisiológico (comida, sueño);
• en protección y seguridad;
• social;
• con respeto;
• en la autoexpresión (autorrealización).

Charles Dixon, un psicólogo estadounidense, dijo: "Si no hay conflictos en tu vida, comprueba si tienes pulso". Las personas son similares en muchos aspectos, pero al mismo tiempo, cada uno de nosotros es una persona única, un individuo con sus propios intereses, necesidades y creencias. Ésta es a la vez la belleza y la complejidad de las relaciones sociales. Pero sin ellos, como sabemos, la vida humana misma es impensable. En el trabajo, en la familia, en la escuela, los conflictos no se pueden evitar. Pero es importante utilizar nuestra diferencia con los animales: la inteligencia razonable.

Resolver y prevenir conflictos no es difícil, pero requiere práctica constante.

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Tipos de conflictos. Para desarrollar la forma constructiva más aceptable de salir de situaciones de confrontación y una forma adecuada de gestionarlas, es necesario trazar una tipología de conflictos y clasificarlos. Pero antes convendría definir el concepto que se describe. En fuentes modernas puedes encontrar más de cien definiciones de este término. La siguiente definición se considera la más justa de ellas. El conflicto es una forma de resolver desacuerdos en puntos de vista, aficiones u objetivos que surgen en los procesos de interacción comunicativa con la sociedad. Suele ir acompañado de una situación de enfrentamiento a emociones negativas, que muchas veces pueden ir más allá de las normas establecidas o las reglas aceptadas. En otras palabras, un conflicto es una divergencia que se expresa en el enfrentamiento de sus participantes. Tal desacuerdo puede ser imparcial o subjetivo.

Tipos de conflictos sociales

En términos generales, un conflicto puede representarse como una disputa ordinaria o un choque entre dos individuos o grupos por la posesión de algo igualmente valorado por ambos bandos opuestos. Los participantes en el enfrentamiento se denominan sujetos del conflicto. Entre ellos se encuentran: testigos, instigadores, cómplices, intermediarios. Los testigos son sujetos que observan el curso de una situación de conflicto desde el exterior, los instigadores son personas que incitan a otros participantes a pelear, los cómplices son personas que contribuyen a la escalada del conflicto a través de recomendaciones, asistencia técnica u otros medios disponibles, los mediadores son personas que , a través de sus acciones, buscan prevenir, resolver o detener el enfrentamiento. No todos los individuos involucrados en una confrontación están necesariamente en confrontación directa entre sí. La posición, beneficio o cuestión que da lugar al desarrollo del enfrentamiento se denomina sujeto de conflicto.

El motivo y el motivo del surgimiento de conflictos difieren de su tema. La causa de una situación de conflicto son las circunstancias objetivas que predeterminan el surgimiento del enfrentamiento. La razón siempre tiene una conexión con las necesidades de las partes en conflicto. El motivo del desarrollo de la confrontación pueden ser incidentes menores que contribuyen al surgimiento de una situación controvertida, el proceso de conflicto en sí puede no madurar. Además, la ocasión puede ser creada especialmente o accidental.

Para una comprensión integral de una situación de conflicto, es necesario distinguirla de una contradicción, lo que significa incompatibilidad fundamental, disimilitud en algunos intereses fundamentalmente importantes, por ejemplo, de carácter político-económico o étnico.

Las contradicciones son: objetivas y subjetivas, básicas y no básicas, internas y externas, antagónicas y no antagónicas.

La confrontación interna surge como resultado de un choque de intereses intraorganizacionales, intragrupales y de otro tipo de miembros de grupos sociales menores. Externo: surge entre dos o más sistemas sociales. La base de los movimientos conflictivos, en los que sus participantes defienden intereses opuestos, son los desacuerdos antagónicos (irreconciliablemente hostiles). Es posible reconciliar a sujetos que persiguen intereses polares durante un corto tiempo, posponiendo así el conflicto sin resolverlo. Los desacuerdos que surgen entre los sujetos de una situación de conflicto, que se caracterizan por la presencia de intereses acordados, se denominan no antagónicos. En otras palabras, este tipo de contradicción implica la posibilidad de lograr compromisos mediante concesiones dirigidas mutuamente.

Las principales contradicciones determinan el surgimiento y la dinámica del proceso de conflicto y caracterizan la relación entre sus protagonistas. Las pequeñas discrepancias acompañan a las situaciones de conflicto. En su mayoría, interactúan con participantes secundarios en el conflicto. Los desacuerdos objetivos están determinados por procesos y fenómenos que no dependen del intelecto y la voluntad de los individuos, por lo que es imposible resolver tales contradicciones sin eliminar la causa inmediata de su aparición. Los desacuerdos subjetivos se caracterizan por la dependencia de la voluntad y la racionalidad de los sujetos. Son causadas por rasgos de carácter, diferencias en modelos de comportamiento, visiones del mundo y orientaciones morales y de valores.

En el corazón de cualquier conflicto hay necesariamente una contradicción, que se manifiesta en la tensión debida a la insatisfacción con la situación actual y la disposición a cambiarla. Sin embargo, el desacuerdo no puede convertirse en un choque abierto, es decir, directamente en un conflicto. En consecuencia, la contradicción revela el momento oculto e inmóvil de un fenómeno, a su vez, el conflicto expresa un proceso abierto y dinámico.

El conflicto social es el punto más alto de desarrollo de contradicciones en la interacción de individuos, grupos sociales e instituciones, que se caracteriza por un aumento de tendencias antagónicas, intereses opuestos de grupos sociales e individuos.

Tipos y funciones de los conflictos.

La historia de la sociología es rica en diversos conceptos que revelan la esencia misma del fenómeno del conflicto social.

El sociólogo alemán G. Simmel argumentó que la esencia del enfrentamiento social radica en la sustitución de formas de cultura antiguas y obsoletas por otras nuevas. En otras palabras, hay un choque entre el contenido de la vida constantemente renovado y las formas culturales obsoletas.

El filósofo inglés G. Spencer consideraba la lucha por la existencia como la esencia del conflicto. Esta batalla, a su vez, está determinada por la capacidad limitada de los recursos vitales.

El economista y sociólogo alemán K. Marx creía que existe una confrontación estable entre los vínculos de producción y las fuerzas productivas, que se agudiza a medida que se desarrollan la capacidad de producción y la tecnología, hasta conducir a un cambio en el método de producción. La lucha de clases, el conflicto social es el motor de la historia, provocando revoluciones sociales que elevan el desarrollo de la sociedad a un nivel superior.

El historiador, sociólogo y filósofo alemán M. Weber argumentó que la sociedad es un ámbito de acción social en el que se producen choques entre moralidades y normas inherentes a determinados individuos, comunidades sociales o instituciones. La confrontación entre sistemas sociales, la defensa de sus propias posiciones sociales y estilos de vida, finalmente estabiliza la sociedad.

Los conflictos sociales pueden tener un significado positivo y una dirección negativa. El impacto positivo se manifiesta al informar sobre la presencia de tensiones sociales, estimular transformaciones sociales y aliviar estas tensiones.

La dirección negativa del enfrentamiento social radica en la formación de situaciones estresantes, la destrucción del sistema social y la desorganización de la vida social.

Los tipos de conflictos en un equipo varían según:

Duración: única y recurrente, a corto y largo plazo, prolongada; capacidad (volumen): global y local, nacional y regional; personal y grupal;

Medios utilizados: violentos y no violentos;

Fuente de educación: falsa, objetiva y subjetiva;

Forma: interna y externa;

La naturaleza del desarrollo: espontáneo y deliberado;

Impacto en el curso del desarrollo social: regresivo y progresista;

Esferas de la vida social: vida productiva (económica), étnica, política y familiar;

Tipo de relaciones: individuales y sociopsicológicas, intranacionales e internacionales.

Guerras, disputas territoriales, disputas internacionales son todos ejemplos de tipos de conflictos (por volumen).

Principales tipos de conflictos.

Los tipos fundamentales de conflictos en psicología se clasifican de acuerdo con la característica que es la base de la sistematización. Por tanto, los enfrentamientos se pueden agrupar por el número de participantes en el conflicto: internos e interpersonales, así como grupales.

El conflicto intrapersonal surge cuando chocan los propios objetivos de un individuo, que son relevantes e incompatibles para él. A su vez, el conflicto que surge dentro del individuo se divide según la elección. Las opciones pueden ser igualmente atractivas y al mismo tiempo inalcanzables. El ejemplo más claro de esta elección “equilátera” que da lugar a la confrontación es la historia del burro de Buridán, que murió de hambre porque no pudo elegir uno entre dos pajares situados a la misma distancia.

Las opciones pueden ser igualmente poco atractivas. Se pueden encontrar ejemplos de esto en varias películas, donde los héroes tienen que tomar decisiones que les resultan igualmente inaceptables.

El resultado de una elección puede ser simultáneamente atractivo y poco atractivo para un individuo. Una persona analiza intensamente, contando los pros y calculando los contras, porque tiene miedo de tomar una decisión equivocada. Un ejemplo de esto es la apropiación de objetos de valor ajenos.

Las colisiones entre varias posiciones de rol de un individuo dan lugar a contradicciones intrapersonales basadas en roles.

Los tipos de confrontaciones de roles se dividen en personales, interpersonales e interrol.

La contradicción entre el rol personal se produce como resultado de cambios en los requisitos para el rol desde el exterior, cuando dichos requisitos no coinciden con la opinión del individuo, con su desgana o incapacidad para cumplir. Dado que todo rol social de un sujeto se caracteriza por la presencia de requisitos individuales, entendimientos e ideas establecidos sobre él.

La contradicción entre roles se detecta cuando un "acostumbramiento" demasiado fuerte a un determinado rol social no permite al individuo asumir una posición de rol diferente en una situación diferente.

Las manifestaciones más llamativas del conflicto interpersonal son los reproches y disputas dirigidos mutuamente. Cada persona que participa en una contradicción se esfuerza por satisfacer sus necesidades personales y sus propios intereses.

Los enfrentamientos interpersonales también se clasifican según:

Esferas: familia y hogar, empresa y propiedad;

Acciones y consecuencias: constructivas, que conducen a la cooperación, a encontrar medios para mejorar las relaciones, lograr metas y destructivas, basadas en el deseo del individuo de reprimir al enemigo, destinadas a lograr la primacía por cualquier medio;

El criterio de la realidad: falso y genuino, aleatorio, oculto.

El conflicto grupal ocurre entre varias comunidades pequeñas que forman parte de un grupo grande. Puede caracterizarse como una confrontación de grupos, cuya base es el principio "nosotros - ellos". Al mismo tiempo, los participantes atribuyen a su grupo exclusivamente cualidades y objetivos positivos. Y el segundo grupo es negativo.

Clasificación de tipos de conflictos: verdadero, falso, mal atribuido, sesgado, aleatorio (condicional), latente (oculto). Un conflicto genuino se percibe adecuadamente y existe objetivamente. Por ejemplo, la esposa quiere utilizar el espacio libre como vestidor y el marido como taller.

Un enfrentamiento condicional o accidental se distingue por la facilidad de su resolución. Sin embargo, sus súbditos no son conscientes de ello. Por ejemplo, la familia anterior no se da cuenta de que hay otro espacio libre en el apartamento, adecuado para un taller o para un armario.

La confrontación desplazada ocurre cuando otra confrontación se esconde detrás de una confrontación obvia. Por ejemplo: los cónyuges que discuten por el espacio libre en realidad están en conflicto debido a ideas inconsistentes sobre el papel del cónyuge en la relación familiar.

Una contradicción atribuida incorrectamente se observa cuando el cónyuge regaña al marido por algo que hizo a petición suya y que ella ya ha olvidado.

Un conflicto oculto o latente se basa en una contradicción objetivamente existente de la que los cónyuges no son conscientes.

Un conflicto falso es una contradicción que realmente no existe. Depende de la percepción de los cónyuges. En otras palabras, no se necesitan razones objetivas para su aparición.

Tipos de conflictos en una organización

Una organización no puede existir sin varios procesos de conflicto. Porque está formado por individuos caracterizados por diferentes educación, puntos de vista, metas, necesidades y aspiraciones. Cualquier choque es una falta de acuerdo, una diferencia de opiniones y puntos de vista, una confrontación de posiciones e intereses divergentes.

Los tipos de conflictos en la gestión de las organizaciones suelen considerarse en varios niveles: social, psicológico y sociopsicológico.

Los tipos de conflictos en un equipo pueden tener una carga positiva o negativa. Se cree que los conflictos en el entorno empresarial ayudan a determinar las posiciones y puntos de vista de los miembros de la organización y brindan la oportunidad de demostrar su propio potencial. También permiten examinar los problemas de manera integral y identificar alternativas. Así, la confrontación en una organización conduce muchas veces a su desarrollo y productividad.

Tipos y funciones de los conflictos en las relaciones laborales. El enfrentamiento es fuerza motriz y motivación. A su vez, el miedo y la evitación de la confrontación se generan por la incertidumbre en la posibilidad de resolver exitosamente el proceso del conflicto. Por tanto, el conflicto debe aceptarse como una herramienta.

Clasificación de tipos de conflictos.

Los enfrentamientos en un equipo de trabajo están determinados por los niveles organizacionales a los que pertenecen los participantes, como resultado los conflictos se dividen en:

Vertical, observado entre diferentes niveles de la escala jerárquica (la mayoría de estos conflictos);

Horizontal, que ocurre entre áreas individuales del funcionamiento de la empresa, entre grupos formales y equipos informales;

Mixto, abarcando elementos de contradicciones verticales y confrontaciones horizontales.

Además, los conflictos en una organización se sistematizan según el área de aparición y formación de situaciones conflictivas y son:

Negocios, es decir, relacionados con las actividades profesionales de los sujetos y el desempeño de funciones funcionales;

Personales, que afecten intereses no oficiales.

Los conflictos también se clasifican según la división entre partes ganadoras y partes perdedoras en:

Simétrico, es decir, hay una distribución equitativa de los resultados del enfrentamiento;

Asimétrica, se observa cuando unos ganan o pierden mucho más que otros.

Según el grado de gravedad, los conflictos se pueden dividir en ocultos y abiertos.

El enfrentamiento oculto suele involucrar a dos individuos que, hasta cierto momento, intentan no demostrar que existe un enfrentamiento entre ellos.

La discordia oculta a menudo se desarrolla en forma de una especie de intriga, lo que significa un acto deliberado y deshonesto que beneficia al iniciador, obliga al equipo o lo somete a acciones específicas, lo que causa daño al individuo y al equipo. La confrontación abierta está bajo el control de la dirección, por lo que se consideran menos peligrosos para la organización.

Las situaciones de conflicto se dividen según sus consecuencias en destructivas (dañan a la empresa) y constructivas (contribuyen al desarrollo de la organización).

Los conflictos en una organización, al igual que otro tipo de enfrentamientos, pueden ser: internos e interpersonales, intergrupales, entre un individuo trabajador y un grupo.

A menudo, a los especialistas se les presentan afirmaciones inapropiadas y demandas infladas con respecto a su actividad profesional y resultados laborales o requisitos de la empresa que son diferentes a las necesidades o intereses personales del empleado: estos son ejemplos de tipos de conflictos intrapersonales. Este tipo de enfrentamiento es una especie de respuesta a la sobrecarga de trabajo.

Los conflictos interpersonales se observan con mayor frecuencia entre gerentes.

El enfrentamiento entre el trabajador y el grupo surge si las expectativas del equipo no corresponden a las expectativas del especialista individual.

El conflicto intergrupal se basa en la competencia.

Todo tipo de conflictos en la gestión deben ser resueltos por el gerente o por compromiso.

Tipos de conflictos interpersonales

La interacción comunicativa con el entorno social ocupa un lugar significativo en la existencia humana, llenándola de significado. Las relaciones con los seres queridos, colegas, conocidos y amigos son una parte inseparable de la existencia de todo ser humano, y el conflicto es una de las manifestaciones de dicha interacción. La mayoría de la gente tiende a atribuir erróneamente las confrontaciones a los costos negativos del proceso de comunicación. Por eso, intentan evitarlos con redoblados esfuerzos. Sin embargo, es imposible protegerse de todas las situaciones de conflicto, ya que, en principio, no existe una sociedad libre de conflictos. Cada individuo no es simplemente parte de un mecanismo social. Cualquier sujeto humano es un individuo único, único, con deseos, metas, necesidades e intereses personales, que a menudo pueden contradecir los intereses del medio ambiente.

La confrontación interpersonal es un choque abierto de sujetos que interactúan entre sí, que se basa en contradicciones que se manifiestan en forma de aspiraciones y tareas opuestas que son incompatibles en una determinada situación. Siempre se manifiesta en la interacción comunicativa de dos o más personas. En los enfrentamientos interpersonales, los sujetos se oponen entre sí, solucionando las cosas cara a cara. Este tipo de contradicción es el más común, ya que se puede observar tanto entre compañeros como entre personas cercanas.

El conflicto interpersonal se caracteriza por una serie de características y características específicas:

La presencia de diferencias objetivas: deben ser significativas para cada sujeto del proceso de conflicto;

La necesidad de superar el desacuerdo como herramienta para ayudar a establecer relaciones entre los sujetos de confrontación;

La actividad de los participantes en el proceso: acciones o su ausencia total tienen como objetivo satisfacer sus propios intereses o reducir las contradicciones.

Los tipos de conflictos en psicología también se pueden sistematizar en función de la esencia de los problemas involucrados:

Basado en valores (confrontación causada por ideas significativas y valores personales básicos);

Se ven afectados los intereses, es decir, metas, intereses y aspiraciones en conflicto de los sujetos en una situación específica;

Normativo (la confrontación surge como resultado de la violación de reglas de conducta normativas y legales durante la interacción).

Además, los conflictos se dividen, según su dinámica, en agudos, prolongados y lentos. Aquí y ahora se observa una confrontación aguda. Afecta a valores o acontecimientos significativos. Por ejemplo, adulterio. Las divergencias prolongadas duran mucho tiempo y la tensión es de moderada a sostenida. También abordan cuestiones que son importantes para el individuo. Por ejemplo, conflicto generacional.

Las situaciones de conflicto de baja intensidad se caracterizan por su baja intensidad. Destellarán periódicamente. Por ejemplo, enfrentamiento entre compañeros.

Tipos de gestión de conflictos

Para que la confrontación tenga un resultado positivo, es necesario gestionarla. El proceso de gestión de control de una situación de conflicto debe incluir reuniones entre las partes en conflicto, que ayuden a identificar las causas del enfrentamiento y las formas de superar las diferencias. El principio fundamental de la respuesta conductual en una situación de conflicto es encontrar objetivos comunes de los individuos en conflicto que sean comprendidos y aceptados por todos. De esta manera se forma la cooperación. Otro paso importante es aceptar la participación de un mediador que ayudará a resolver la situación de conflicto. En este caso, la decisión del mediador debe aceptarse sin cuestionamientos y es vinculante para todos. actores confrontación.

Tipos de conflictos intrapersonales

Una contradicción que se presenta dentro de un individuo es el estado de la estructura personal interna, que se caracteriza por la oposición de sus elementos.

Los defensores del enfoque psicológico dividen los conflictos según el ámbito de su detección en roles, motivacionales y cognitivos.

La oposición intrapersonal motivacional se ha estudiado en la teoría psicoanalítica y los conceptos psicodinámicos. Los seguidores de estas enseñanzas se basaron en la idea de la originalidad de la contradicción intrapersonal como consecuencia de la dualidad de la naturaleza humana.

En el paradigma de Freud, el conflicto de personalidad surge como resultado de la confrontación entre el "Id" y el "Super-Yo", es decir, entre los anhelos y aspiraciones biológicos inconscientes del individuo y las normas morales dominadas por el individuo. La expulsión de deseos inaceptables para el sujeto no le da la oportunidad de darse cuenta de los verdaderos motivos del enfrentamiento interno. Estas contradicciones conducen a menudo a la activación de defensas psicológicas. Como resultado, la tensión interna disminuye, mientras que la realidad puede parecer distorsionada al individuo.

La contradicción cognitiva suele ser consecuencia de un conflicto de ideas incompatibles para el sujeto. La psicología cognitiva afirma que una persona se centra en la coherencia de su propia estructura interna de creencias, valores e ideas. El individuo siente malestar cuando surgen contradicciones. Según el concepto de Festinger, los individuos se esfuerzan por minimizar el estado de malestar asociado con la presencia de dos "conocimientos" al mismo tiempo, psicológicamente inconsistentes entre sí.

Las confrontaciones de roles surgen como resultado de una colisión en la esfera de actividad del individuo entre diferentes "roles" del individuo, entre las capacidades del sujeto y el comportamiento de rol apropiado.

Tipos de conflictos de roles. Tradicionalmente, existen dos tipos principales de conflictos de posiciones de roles individuales, a saber, la confrontación "Yo - posición de rol" y la confrontación conjunta entre roles.

El choque “yo – posición de rol” se observa cuando surgen contradicciones entre las capacidades y requisitos del sujeto, cuando, debido a la falta de voluntad o incapacidad del individuo para cumplir con su posición de rol, se enfrenta al problema de la elección. La confrontación entre roles radica en la incompatibilidad de diferentes roles individuales. Se considera que el conflicto entre roles más común es el choque entre una posición de rol profesional y un rol familiar.

Tipos de conflictos políticos

Los enfrentamientos políticos son parte integral de la formación histórica de los estados y el desarrollo de la sociedad. Por un lado, la confrontación política destruye las instituciones jurídicas estatales y las relaciones sociales. Por otro lado, asegura un ascenso a un nuevo nivel de desarrollo político.

Así, el enfrentamiento en política es un choque cuyo objetivo es eliminar al enemigo o causarle daño. En otras palabras, la confrontación política surge cuando la implementación de los intereses de un Estado conduce a la restricción de los intereses de otro.

La confrontación política también se puede definir como un choque entre sujetos de interacción política debido a divergencia de intereses o medios para lograrlos, rivalidad, rechazo de los valores del lado hostil y falta de comprensión mutua.

Todos los conflictos en el mundo político se dividen por esfera, tipo de organización política y naturaleza del tema de confrontación.

Según el alcance del enfrentamiento, puede ser de política interestatal o exterior y de política interior.

Según el tipo de organización política, los conflictos se dividen en enfrentamiento. regímenes totalitarios y la confrontación de los sistemas democráticos.

Según las particularidades del tema, las confrontaciones se dividen en confrontación de estatus-rol, colisión de intereses y confrontación de identificación y valores.

Además, el contenido que determina estas categorías de conceptos suele coincidir. Así, por ejemplo, el enfrentamiento político entre estados puede ser simultáneamente una expresión de la disimilitud del sistema político (democrático y totalitario) y la formulación de los intereses y valores que defienden estos sistemas políticos.

Tipos de resolución de conflictos

Transferir el conflicto en la dirección adecuada de las actividades de los sujetos, influir conscientemente en el comportamiento de los participantes en el enfrentamiento para lograr los objetivos deseados: esta es la gestión del proceso de conflicto. Incluye: pronosticar posibles conflictos, prevenir el surgimiento de algunos y al mismo tiempo estimular otros, detener y pacificar el enfrentamiento, la solución y la resolución.

Todo especies existentes La gestión de conflictos se puede dividir en: métodos negativos (tipos de confrontación, cuyo objetivo es la victoria de una de las partes) y positivos. El término “métodos negativos” significa que el resultado del enfrentamiento será la destrucción de las relaciones comunitarias de las partes involucradas en el enfrentamiento. El resultado de los métodos positivos es preservar la cohesión entre los participantes en conflicto.

Es necesario comprender que los métodos para resolver situaciones de conflicto se dividen convencionalmente en negativos y positivos. En la práctica, ambos métodos se complementan perfecta y armoniosamente. Por ejemplo, el proceso de negociación a menudo contiene elementos de lucha sobre diversos temas. Al mismo tiempo, incluso la lucha más dura entre las partes en conflicto no excluye la posibilidad de negociaciones. Además, el progreso no existe sin la competencia de ideas obsoletas y nuevas innovaciones.

Hay muchos tipos de lucha, cada uno de los cuales tiene características comunes, porque cada lucha implica acciones dirigidas mutuamente de al menos dos individuos. Además, el propósito de las acciones de uno es necesariamente obstaculizar al otro.

La principal tarea de la lucha es cambiar la situación del conflicto.

Las formas positivas de resolver disputas y conflictos incluyen principalmente negociaciones.

Además, se distinguen los siguientes estilos de resolución de conflictos: evitar la confrontación, suavizar la situación, coerción, encontrar un compromiso y resolver directamente el problema.

Ponente del Centro Médico y Psicológico “PsychoMed”

Hay cuatro tipos de conflictos:

1. El conflicto intrapersonal surge cuando se hacen demandas contradictorias a una persona. Por ejemplo, el profesor da la tarea de hacer un examen, permite el uso de cuadernos con notas y sale de la clase. A su regreso, le quita el cuaderno a uno de los alumnos y le da una “justa” por hacer trampa. A menudo, un conflicto de este tipo se convierte en interpersonal.

El conflicto intrapersonal también puede surgir como resultado de requisitos de producción no son consistentes con las necesidades o valores personales.

2. El conflicto interpersonal es el más común. En la mayoría de los casos, se trata de la lucha de un gerente por recursos, mano de obra, finanzas, etc. limitados. Todo el mundo cree que si los recursos son limitados, entonces debe convencer a sus superiores para que se los asignen a él y no a otro líder.

El conflicto interpersonal también puede manifestarse como un choque de personalidades, es decir. las personas con caracteres diferentes y temperamentos incompatibles simplemente no pueden llevarse bien entre sí.

3. Conflicto entre el individuo y el grupo. Debido a que los grupos de producción establecen sus propias normas de comportamiento y reglas, sucede que las expectativas del grupo entran en conflicto con las expectativas del individuo. Así, surge un conflicto entre el individuo y el grupo si este individuo adopta una posición diferente a la del grupo.

4. Conflicto intergrupal. Dado que estructuralmente las organizaciones suelen constar de muchos grupos tanto formales como informales, pueden surgir conflictos entre grupos.

Dependiendo del grado de manifestación, los conflictos pueden ser ocultos o abiertos.

Los conflictos ocultos suelen afectar a dos personas, que por el momento intentan no demostrar que están en conflicto. Pero a medida que aumenta la tensión emocional, la situación de conflicto se sale de control y se convierte en un conflicto abierto.

Las intrigas también se distinguen como un tipo de conflicto. La intriga se entiende como “una acción deliberada y deshonesta, beneficiosa para quien la inicia, que obliga a un grupo o a un individuo a realizar determinadas acciones y, por tanto, causa daño al colectivo y al individuo” Kabushkin. N.I. Fundamentos de gestión: libro de texto. subsidio / N.I. Kabushkin. - M.: Nuevos conocimientos, 2006. - P. 280. Las intrigas suelen estar cuidadosamente pensadas y planificadas y tienen su propia trama.

Causas de los conflictos

Cada conflicto tiene su propia causa. N.I. Kabushkin identifica los siguientes grupos de razones que dan lugar a conflictos:

1. Coherencia insuficiente e inconsistencia de los objetivos de grupos y trabajadores individuales.

Para evitar conflictos, es necesario aclarar las metas y objetivos de cada departamento y empleado transmitiendo las instrucciones pertinentes de forma oral o escrita.

2. Delimitación poco clara de derechos y responsabilidades. La consecuencia de esto es la doble o triple subordinación de los artistas intérpretes o ejecutantes, cuando el subordinado se ve obligado a:

a) clasificar las órdenes recibidas según su importancia, a su propia discreción;

b) exigirlo a su superior inmediato;

c) agarrarse a todo.

3. Recursos limitados. Incluso en las organizaciones más grandes, los recursos siempre son limitados. La dirección decide cómo asignar adecuadamente los materiales, los recursos humanos, las finanzas, etc. entre diferentes grupos para lograr los objetivos organizacionales. Asignar una mayor proporción de recursos a uno causará insatisfacción y conducirá a varios tipos conflicto.

4. Nivel insuficiente de formación profesional. Debido a la falta de preparación del subordinado, no se confía en él para realizar ciertos tipos de trabajo que realiza otro empleado. Como resultado, algunos trabajadores tienen poco trabajo, mientras que otros están sobrecargados.

5. Censura pública irrazonable de algunos y elogios inmerecidos de otros empleados: los "favoritos". Esta situación siempre provoca conflicto.

6. Contradicciones entre las funciones incluidas en las responsabilidades laborales del empleado y lo que se ve obligado a realizar a solicitud del gerente.

7. Diferencias de comportamiento y experiencias de vida. Hay personas que constantemente muestran agresividad y hostilidad hacia los demás y están dispuestas a desafiar cada palabra. Estas personas crean una atmósfera nerviosa a su alrededor, lo que conduce a una situación de conflicto. Las diferencias en experiencias de vida, valores, educación, experiencia, edad y características sociales reducen el grado de comprensión y cooperación mutuas.

8. Incertidumbre sobre las perspectivas de crecimiento. Si un empleado no tiene perspectivas de crecimiento o duda de su existencia, entonces trabaja sin entusiasmo y proceso laboral se vuelve doloroso e interminable para él.

9. Condiciones físicas desfavorables. Los ruidos extraños, el calor o el frío y una mala distribución del lugar de trabajo pueden provocar conflictos.

10. Falta de atención comprensiva. La causa del conflicto puede ser la intolerancia del líder a las críticas justas, la falta de atención a las necesidades y preocupaciones de los subordinados, etc.

11. Fenómeno psicológico. Sentimientos de resentimiento y envidia (a otros les va mejor, a otros tienen más suerte, son más felices, etc.).

Al considerar las causas de los conflictos, es necesario tener en cuenta que en determinadas situaciones la fuente del conflicto es el líder. Muchos conflictos no deseados son generados por la personalidad y las acciones de un líder, especialmente si se permite ataques personales, es vengativo y desconfiado y no duda en demostrar públicamente sus gustos y disgustos.

Las causas del conflicto también pueden ser la falta de principios del líder, su falsa comprensión de la unidad de mando como principio de gestión, la vanidad, la dureza y la mala educación en el trato con los subordinados.

Hoy en día existen muchas clasificaciones de tipos de conflictos. Enumeremos algunos de ellos.

La clasificación de D. Dehn divide las situaciones de conflicto en escaramuzas, colisiones y crisis. Una escaramuza se refiere a una pequeña situación en el nivel de la interacción cotidiana que no afecta a partes importantes y no amenaza la interacción.

Por colisión, el científico entiende una serie de escaramuzas repetidas, unidas por una contradicción. Al mismo tiempo, los participantes en el conflicto disminuyen su deseo de cooperar y disminuye su fe en la continuación de relaciones positivas.

Durante una crisis, las emociones negativas las experimentan no sólo participantes directos conflicto, sino también el entorno inmediato. En esta etapa, resulta difícil identificar conflictos de intereses. En formas particularmente agresivas existe una amenaza de violencia.

La clasificación de Rapoport también sugiere tres tipos de conflicto: pelea, debate, juego.

Durante la pelea se revela la irreconciliabilidad de la relación, que asume un modelo de “ganar-perder”. Un estado de neutralidad es, en principio, imposible.

En un “debate”, ambas partes cuentan con un compromiso, que se resuelve en forma de disputa e implica maniobras.

"Juego" supone que las partes están dentro de las reglas que han establecido para su relación.