Medidas de influencia por infracción de la disciplina laboral. Violación de la disciplina laboral

La ley establece qué responsabilidad tiene el empleado por la violación de la disciplina laboral y qué sanciones se establecen en este caso. Consideremos este tema con más detalle.

Aprenderás:

• Qué tipos de violaciones de la disciplina laboral se detallan en los actos legislativos.
• En qué orden está la sanción por infracción de la disciplina laboral.
• ¿Cómo se formaliza la amonestación por infracción a la disciplina laboral?
• Por qué violaciones de la disciplina laboral es imposible despedir a un empleado.

¿Qué significa violación de la disciplina laboral?

Las infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado son diferentes, pero condicionalmente se pueden dividir en dos grupos principales:

• menor violaciones, cuyas consecuencias no afectan gravemente el funcionamiento normal de la empresa y los resultados de sus actividades. Esta categoría incluye, por ejemplo, una pequeña demora única en el trabajo;
• grosero infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado, que, incluso con una sola admisión, pueden acarrear importantes consecuencias negativas para la empresa. Aquí podemos hablar sobre el incumplimiento de las medidas de seguridad y la lesión de un empleado.

Descarga el acto de infracción de la disciplina laboral (muestra)

A menudo es difícil distinguir entre estos conceptos. A menudo, incluso las infracciones menores pueden tener consecuencias negativas para la empresa si se repiten con regularidad.

Descargue una muestra de una reprimenda por violación de la disciplina laboral en forma de orden

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia no dice qué razones de la violación de la disciplina se consideran válidas. Es imposible predecir lo que puede suceder, por lo que el gerente debe considerar este tema teniendo en cuenta los argumentos aportados por el empleado (Art. 193 Código de Trabajo RF).

Las buenas razones incluyen, por ejemplo:

• interrupciones en el transporte público y atascos en el camino al trabajo;
• citaciones a las agencias de aplicación de la ley y tribunales;
• enfermedad del empleado;
• hospitalización urgente de un familiar que necesita atención de emergencia;
• emergencias: incendios, desastres naturales por los cuales el empleado no pudo llegar al trabajo a tiempo.

En este caso, el empleado está obligado no solo a justificar por escrito el motivo de no presentarse al trabajo, sino también a aportar pruebas documentales de la existencia de motivos válidos. La prueba documental incluye certificados, actas, citaciones, bajas laborales, etc.

Los principales tipos de violación de la disciplina laboral.

La disciplina laboral es un conjunto de reglas de conducta que todos los empleados de la empresa deben cumplir, tanto el gerente como los empleados de nivel inferior. La disciplina laboral incluye:

• normativa laboral interna;
• reglas de protección laboral;
• ética empresarial, etc.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, cada empresa está obligada a formular reglas de disciplina laboral interna que describan todos los matices del horario de trabajo y el proceso de trabajo: la empresa indica a qué hora comienza y termina la jornada laboral, cómo se calculan y emiten las bonificaciones y cómo se guardan los secretos comerciales.

Las infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado pueden ser de diferente naturaleza. Entonces, un empleado puede violar:

• normas de gestión: subordinación y coordinación en la gestión del proceso de trabajo;
• estándares tecnológicos;
• horarios de trabajo y regímenes de descanso.

Es decir, si un empleado es culpable de entregar bienes defectuosos, entonces, de acuerdo con esta clasificación, comete una falta disciplinaria tecnológica; si se salta el trabajo o llega significativamente tarde, entonces viola el régimen. En todos los casos, el empleado es responsable de la violación de la disciplina laboral.

Si el empleado violó la disciplina, entonces, en consecuencia, cometió una falta disciplinaria. Nota: existe una diferencia significativa entre la responsabilidad material y disciplinaria de un empleado. Un empleado también puede ser económicamente responsable al final de la relación laboral si la empresa sufrió daños materiales durante el período en que trabajó oficialmente en ella.

La violación de la disciplina laboral, como ya se señaló, es diferente. Según el tipo de infracción, se investigan las causas del incidente y se recogen los papeles necesarios.

Se considera que un empleado ha violado la disciplina laboral si:

• apareció en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otro tipo;
• violó las reglas de protección laboral, como resultado de lo cual ocurrió un accidente o accidente;
• trabajo faltado;
• cometido robo, malversación, daño al equipo u otra propiedad de la empresa;
• llegaba repetidamente tarde al comienzo del turno y después del almuerzo, se fue temprano lugar de trabajo a la hora del almuerzo o al final del día;
• divulgó los secretos comerciales de la empresa;
• no cumplió íntegramente con sus deberes laborales o los desempeñó mal, es decir, no cumplió con los criterios de calidad adoptados en la empresa;
• se negó a someterse a capacitación o reconocimiento médico, si es necesario para el desempeño profesional y de calidad de las tareas laborales;
• violó gravemente la cadena de mando en la organización;
• cometió un acto inmoral en el lugar de trabajo;
• directamente ignorado las órdenes escritas y las órdenes de la gerencia;
• deliberadamente no cumplió con los requisitos de las instrucciones y reglas vigentes en la empresa.

Si un empleado se presentó al trabajo en estado de ebriedad, cometió un robo, comprobó en un tribunal, un acto inmoral o documentación falsificada, el tribunal considera esto como una grave violación de la disciplina laboral.

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¿Qué castigo se puede aplicar por violación de la disciplina laboral?

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, todos los empleados deben cumplir con la disciplina laboral y las regulaciones internas de la empresa, seguir las descripciones de los puestos, conocer el contenido de los documentos y procedimientos de protección laboral. actividad laboral... En todos los documentos con los que el empleado esté familiarizado, deberá firmar. Si viola la disciplina laboral, el empleador tiene derecho a imponer una sanción a su discreción. El tipo de sanción depende de la gravedad de la infracción de la disciplina laboral por parte del empleado.

En arte. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia indica las sanciones que el empleador tiene derecho a aplicar al empleado:

• reprensión;
• comentario;
• despido por violación de la disciplina laboral (Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, el empleador tiene derecho a privar de la bonificación a un empleado negligente (en el marco de una reprimenda, si los documentos internos de la organización lo permiten).

Para ciertos grupos de empleados cuyas funciones laborales están reguladas por leyes federales separadas, también se aplican otros tipos de sanciones por violación de la disciplina laboral.

• Comentario por violación de la disciplina laboral.

Si un empleado comete un delito menor, se redacta un acto de infracción de la disciplina laboral. El acto refleja cuál fue la infracción, incluye las explicaciones del empleado y el comentario recibido. Un comentario inmediato no puede convertirse en algo serio para un empleado y provocar un gran problema. Sin embargo, si esta persona vuelve a violar la disciplina laboral, entonces será posible hablar con confianza sobre una violación sistemática de la rutina.

• Una reprimenda por violación de la disciplina laboral.

Como regla general, se hace una reprimenda por una falta disciplinaria. Distinga entre reprimendas ordinarias y severas. La reprimenda no se registra en el libro de trabajo, pero se ingresa en el pedido. En el libro, la información sobre la reprimenda se registra solo si el empleado es despedido por el desempeño deficiente de sus deberes laborales y la violación regular del horario de trabajo.

• Despido de un empleado por infracción de la disciplina laboral.

El despido es el castigo más severo. Un empleado puede ser despedido si viola sistemáticamente la disciplina laboral, no cumple con sus deberes laborales y también si comete una falta disciplinaria grave.

Por ejemplo, las organizaciones educativas tienen derecho a terminar una relación laboral con un empleado que haya actuado de manera inmoral.

El practicante dice

Castigo con trabajo extra

Alexander Elin,

director general de la empresa de auditoría "Audit Academy", Moscú

A pesar de que el reglamento de la empresa menciona ciertas sanciones aplicadas por infracción de la disciplina laboral, tratamos de no aplicarlas en la práctica. Para influir en un empleado que ha violado la disciplina laboral, hago esto: invito a dicho empleado a completar una tarea que es mucho más importante que las que hacía antes. Como regla general, esto da resultados positivos: después de completar con éxito la tarea, la autoestima del empleado aumenta, se siente más significativo y comienza a hacer todo lo que depende de él, para no violar la disciplina en la empresa en el futuro.

Por lo general, imponemos multas o reprimendas a los empleados que violan repetidamente las reglas, así como a aquellos empleados que, debido a su mala conducta, la empresa ha sufrido pérdidas financieras.

• Despido según el artículo: cómo aplicar medidas duras al infractor

¿Cuál es la orden de recuperación por infracción de la disciplina laboral?

1. El acto de cometer una falta disciplinaria.

Si un empleado comete alguna falta disciplinaria, se redacta un acto de infracción de la disciplina laboral. Este documento lo forma su superior inmediato en presencia de dos testigos.

Se requieren dos copias del acta: un supervisor inmediato del empleado transfiere a la alta dirección para que tome una decisión sobre la cobranza y el empleado recibe otra copia. La forma del documento y las personas responsables de su desarrollo deben constar en la normativa laboral interna de la empresa.

1. La explicación del empleado.

El empleado está obligado a explicar por escrito por qué cometió la falta. Nota: es mejor exigir una explicación por escrito para corregir este hecho. Si el empleado se niega a explicar por qué cometió una violación de la disciplina laboral, esto se menciona en la ley.

El plazo que se le da al empleado para una explicación es de dos días. La negativa del empleado a redactar una nota explicativa no lo exime de la imposición de una sanción.

La nota explicativa de un empleado va acompañada de un acto que describe la violación de la disciplina laboral; También se debe enviar un memorando del superior inmediato del empleado. Este conjunto de documentos se transfiere a la alta dirección, que, a su vez, decide las medidas de recuperación.

1. Orden sobre infracción de la disciplina laboral.

Luego de examinar todas las circunstancias de la violación de la disciplina laboral por parte del empleado y toda la documentación necesaria, el jefe de la empresa emite la orden correspondiente.

No existe un formulario de orden estándar (la excepción es una orden de despido, que se desarrolla de acuerdo con los formularios No. T-8 y No. T-8a, aprobados por la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y su pago "). Pero al mismo tiempo, es necesario aclarar en el documento qué falta disciplinaria cometió el empleado, cuándo sucedió (fecha y hora) y qué sanción se prevé por tal violación. También es necesario enumerar la documentación reglamentaria. La orden de recogida debe llevar las visas del gerente, el jefe de la unidad estructural (o el jefe directo del empleado), así como el director del departamento de personal de la empresa.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre la violación de la disciplina laboral dice que tal orden no se ingresa en el libro de trabajo del empleado. La excepción es el despido por violación de la disciplina laboral, esto está regulado por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Se puede adjuntar una copia de la orden al archivo personal del empleado. El plazo de familiarización obligatoria del empleado con el orden de recogida es de tres días. Después de familiarizarse, el empleado firma el documento.

La sanción debe ser razonable y el grado de su gravedad debe corresponder a la gravedad de la infracción.

1. Orden de levantar una sanción disciplinaria.

Si la dirección de la empresa toma una decisión adecuada, acción disciplinaria por violación de la disciplina laboral, el empleado puede ser removido dentro de un año calendario. Esta decisión está respaldada por una orden apropiada. El documento indica la base y el motivo de la eliminación de la sanción. Se presenta al empleado la orden para eliminar la sanción de la misma manera que con la orden para imponer la sanción.

Si ha pasado un año y la sanción no se levantó, incluso si durante este período el empleado nunca ha violado la disciplina laboral, la sanción se le quita automáticamente. Tras la anulación de la sanción, se considera que el empleado nunca la ha recibido antes.

Considerando la cuestión de la aplicación de una sanción por falta disciplinaria, la dirección debe tener en cuenta los términos prescritos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• el plazo para la aplicación de la sanción puede ser igual a un mes desde que el empleador descubre la infracción. Al mismo tiempo, el período especificado no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo de vacaciones y licencia por enfermedad, así como el período en el que se toma en cuenta la opinión del sindicato;
• la sanción se puede aplicar a un empleado solo si no han pasado seis meses desde el momento de su violación real de la disciplina laboral. Al mismo tiempo, para las infracciones reveladas por los resultados de una inspección oficial, este período aumenta a dos años.

Es decir, incluso si se descubrió una violación hace un par de semanas, pero han pasado más de seis meses desde la comisión, el castigo no se puede aplicar.

El practicante dice

Cómo castigar adecuadamente a los empleados por violar la disciplina laboral

Elena Karsetskaya,

abogado, destacado experto del Sistema de RRHH

Si tiene la intención de despedir a un empleado por una violación sistemática de la disciplina laboral, asegúrese de que las obligaciones laborales que está violando estén detalladas en el contrato.

Es posible que se requiera que un empleado realice solo aquellas funciones que se establecen en su contrato laboral, descripción del trabajo o leyes locales. Al mismo tiempo, después de familiarizarse, el empleado está obligado a firmar estos documentos; se le proporcionan a la persona para que los examine cuando es contratado (párrafo 10, parte 2 del artículo 22 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si no se cumple esta condición, el tribunal puede considerar que el empleado fue despedido por incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales de manera ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Bryansk de fecha 20 de enero de 2015 en la causa No. 33-90 / 2015, 33-4441 / 2014).

En las empresas donde los empleados que violan la disciplina laboral no son reprendidos y los gerentes no prestan la debida atención a faltas menores, la calidad del trabajo disminuye. En el futuro, cada vez más empleados comienzan a violar sistemáticamente la disciplina, porque saben que no habrá castigo. Todo esto junto reduce la rentabilidad y degrada la reputación de la empresa.

Si se aplica una acción disciplinaria a los empleados por violación de la disciplina laboral, la reprimenda debe darse a todos los que cometieron la violación, y no solo a uno. Si el entrenador actúa de manera diferente, el clima psicológico en el equipo se deteriora. Los empleados se vuelven menos leales a la empresa, su motivación disminuye, pero aumenta. Esto, por supuesto, afecta las actividades de toda la empresa.

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Cómo recibir una reprimenda por violar la disciplina laboral

Antes de emitir una orden disciplinaria en forma de reprimenda, la empresa debe registrar la infracción y demostrar que el empleado es realmente culpable. El gerente debe exigir al empleado que explique por escrito lo sucedido, establezca la presencia o ausencia de una razón válida (si la hay, la sanción será más suave). Dentro de los dos días posteriores a la redacción del acta, el empleado responde a los requisitos que se le presentan por escrito.

La base para emitir una orden sobre la aplicación de un castigo en forma de comentario o reprimenda es una explicación escrita del empleado. No se aplica castigo si es imposible establecer el hecho de una falta disciplinaria o si se conocen las circunstancias que llevaron a la infracción por parte del empleado.

Si un empleado es culpable de causar daños materiales a la empresa, lo indemnizará en su totalidad, de forma voluntaria o mediante un tribunal. En esta situación, una orden de cobro no siempre se forma en forma de comentario, ya que a menudo los empleadores deciden terminar las relaciones laborales con dichos empleados en virtud del artículo.

El empleador tiene derecho a aplicar una reprimenda al empleado dentro de un mes a partir de la fecha de la infracción. Si se ayudó a la infracción a identificar la revisión o revisión de cuentas, luego se aplica la reprimenda dentro de los seis meses. Al mismo tiempo, por el mismo delito, el empleador no tiene derecho a aplicar diferentes sanciones.

Una orden de castigo en forma de reprimenda se desarrolla solo si el empleado continúa trabajando en la empresa. Es posible no realizar una entrada en el libro de trabajo, pero al mismo tiempo se ingresa en la tarjeta personal del empleado. La reprimenda es válida por un año a partir de la fecha del pedido.

En algunos casos, se permite el retiro anticipado de la sanción, a saber:

• si el empleado presenta una solicitud correspondiente por escrito;
• si el empleador toma una decisión apropiada;
• si esto es solicitado por escrito por el jefe de la unidad donde trabaja el empleado que violó la disciplina;
• si el sindicato lo solicita por escrito (si existe en la organización).

Si se desarrolla la orden para imponer una sanción disciplinaria menos de un año De regreso y al mismo tiempo el empleado cometió nuevamente una infracción a la disciplina laboral, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral con él y reflejar este hecho en su libro de trabajo. Nota: se trata de sanciones extremas, y no es muy razonable por parte de la dirección aplicarlas en relación con representantes de especialidades raras o personal altamente calificado. La ley permite el despido por violación de la disciplina laboral (Código de Trabajo de la Federación de Rusia), pero este paso no es obligatorio.

El practicante dice

Si la infracción de la disciplina laboral se ha convertido en un hábito

Natalia Volkova,

profesor asociado del Departamento de Economía Empresarial, Instituto Tecnológico de Biysk, AltSTU (Biysk)

Consideremos una situación relacionada con una infracción regular de la disciplina laboral, utilizando un ejemplo específico. Sergey N. dirige una pequeña empresa "M", que ha estado suministrando equipo de producción en compañía. Durante el período de actividad laboral, se ha formado una atmósfera bastante favorable en el colectivo de la empresa. Muchos especialistas han trabajado para la empresa desde sus inicios, incluida la contadora en jefe Maria L., que se jubilará en unos años. Sin embargo, el gerente comenzó a notar que María L. estaba violando la disciplina: llegaba tarde, se retrasaba en la hora del almuerzo y, a menudo, salía del trabajo antes de lo previsto. Sergei N. le señaló las faltas disciplinarias y de alguna manera ni siquiera pagó la bonificación, pero esto no funcionó.

El gerente no quiso actuar drásticamente, es decir, despedir a un empleado valioso. Al mismo tiempo, Maria L. continuó violando la disciplina. Como resultado, Sergei simplemente dejó de notar la mala conducta del empleado. Sin embargo, otros miembros del equipo no entendieron por qué el jefe de contabilidad estaba violando la disciplina y la administración no reaccionó a esto de ninguna manera. Además, alguien estaba desconcertado en silencio, mientras que alguien condenaba abiertamente las acciones del líder.

• ¿Cómo debería actuar un jefe en una situación así?

Recomendaría a Sergey que hable con María y entienda por qué está cometiendo violaciones. Es posible que tenga buenas razones: por ejemplo, nadie excepto ella puede llevarse a su nieto de jardín de infancia... Por supuesto, esta no es una buena razón para que un empleado viole la disciplina laboral, pero en mi opinión, María puede ser despedida solo si no cumple con sus funciones laborales. Si resuelve todas las tareas a tiempo, entonces es razonable introducir un horario más flexible para ella.

• ¿Cómo se puede influir en Maria L. sin ser despedido?

Crear una reserva de personal y un sistema de rotación de personal. Esto contribuirá a aumentar el prestigio de Sergey entre los empleados que estarán al tanto de las perspectivas profesionales. Además, alentará a los empleados en puestos clave, incluida María, a desempeñar sus funciones de manera más responsable. Pero necesitas trabajar con la reserva. Es por eso que el desarrollo de reservistas para el puesto de contador jefe debe incluirse en la lista de funciones laborales de Maria L. En caso de su negativa, la empresa puede capacitar a un reservista externo. Si María continúa cometiendo violaciones, el reservista asumirá temporalmente el cargo de jefe de contabilidad mientras la mujer esté de vacaciones o de baja por enfermedad.

Al mismo tiempo, el jefe debe dejarle claro a María que, de acuerdo con los resultados de la próxima certificación, si el reservista tiene éxito, el jefe de contabilidad será reemplazado. Es probable que una mujer comience a asumir sus deberes de manera más responsable, con la esperanza de aprovechar el tiempo restante hasta la jubilación sin problemas.

• ¿Qué debería tomar Sergey para mantener a su valioso empleado y mejorar el clima en el equipo?

No pase por alto el hecho de que María ha estado en la empresa desde sus inicios y probablemente piensa que la dirección no lo aprecia. Por lo tanto, Sergei, como jefe, debería decir a menudo que la estabilidad del equipo es muy importante y valiosa. No será superfluo introducir beneficios o pagos adicionales por antigüedad, así como un horario de trabajo flexible, como se mencionó anteriormente. Pero al mismo tiempo, no es sólo María la que debería ser estimulada por tales métodos. El sistema de motivación debe afectar a todos los empleados. Las principales condiciones para obtener beneficios o copagos deben ser la transparencia y la viabilidad.

¿En qué caso se puede despedir a un empleado por violación reiterada de la disciplina laboral?

Según la ley, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia por los siguientes motivos: “despido por incumplimiento reiterado sin motivo justificado de las funciones laborales, si el empleado ya tiene sanción disciplinaria”. Qué dificultades aguardan al empleador antes de inscribir el expediente en el libro de trabajo de un subordinado “despedido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "? Como se interpreta violación repetida disciplina laboral? ¿Qué evidencia documental puede haber para esto?

La mala interpretación de la legislación a menudo conduce a disputas sobre cuándo aplicar razón dada dar por terminada la relación laboral, y cuando no. Consideremos este tema con más detalle.

El despido al que nos referimos es admisible solo si se cumplen determinadas condiciones:

• el empleado no cumple con su labor funciones;
• el falta por eso razones válidas;
• eso repetidamente comete violaciones;
• el hecho de las violaciones confirma acción disciplinaria;
• en violaciones culpable empleado directo.

Considere ejemplos de violación de la disciplina laboral por parte de un empleado:

1. El empleado no está en el trabajo ni en el trabajo.... En el convenio laboral con él o en el acto interno de la empresa (orden, horario, etc.), no podrá indicarse un lugar de trabajo específico, es decir, si surge una disputa sobre dónde el empleado debe realizar sus deberes laborales, las normas del Art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según la parte 6 de este artículo, "un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador".
2. El empleado se niega a realizar sus funciones laborales sobre la base de un cambio en las normas laborales, llevado a cabo de manera legal (Art. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta situación debe distinguirse de los casos en los que el empleado se niega a realizar sus funciones, ya que determinadas partes han modificado las condiciones. convenio laboral... No hay violación de la disciplina laboral por parte del empleado.

Ejemplo. La empresa Onyx siempre ha aplicado un sistema salarial basado en el tiempo. El jefe de la LLC (Petrov R.L.) tomó en cuenta las solicitudes de los empleados y tomó la decisión de transferir la empresa a un sistema de remuneración a destajo. Los trabajadores fueron informados sobre la introducción de nuevas normas laborales dos meses antes (Art. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero han pasado dos meses, la empresa ya ha cambiado a un nuevo modo de funcionamiento, y el operador de la máquina LR Ivanov dijo que las reglas introducidas no le convenían y que "ni siquiera se acercaría a la máquina". El jefe del taller Petrov T. D. presentó un memorando sobre la violación de la disciplina laboral, sobre la base del cual Ivanov L. R. fue reprendido por negarse a cumplir con sus deberes debido a las normas modificadas. Dado que anteriormente ya se impuso una sanción disciplinaria a L.R. Ivanov en forma de un comentario por demoras constantes, fue despedido sobre la base del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Ejemplo. El jefe de producción ha sido reemplazado en la planta textil de Silko. LP Sidorov se convirtió en el nuevo líder. Habiéndose familiarizado con todas las complejidades del proceso de producción, decidió comprar nuevos equipos, que solo se pueden operar con ciertas habilidades y conocimientos. Sidorov, como lo exige la ley, informó al personal sobre los cambios planificados en dos meses y les ofreció que se sometieran a una nueva capacitación. Todos los empleados estuvieron de acuerdo, excepto el ajustador Borisov L.S. Tres veces, a Borisov L.S. le ofrecieron otro trabajo en la misma empresa, pero él se negó tres veces y, por lo tanto, el acuerdo con él se rescindió sobre la base de la cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1. El empleado se niega o se niega a aprobar examen medico (sin embargo, esto es requerido por su especialización), y tampoco quiere tiempo de trabajo someterse a una formación especial y aprobar exámenes sobre protección laboral, seguridad y normas de funcionamiento, si este es un requisito previo para su admisión al trabajo.
2. El empleado se niega a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad total. para la seguridad de la propiedad, si, sobre la base de la ley, dicho acuerdo puede celebrarse con ella (cláusula 36 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2).

Las acciones ilegales de un empleado son acciones (o inacción) que no corresponden o contradicen las normas del Código Laboral actual de la Federación de Rusia. Si el empleado actuó legalmente, no hubo violación de la disciplina laboral por su parte. Por ejemplo, si un empleado no cumplió con una orden desarrollada en violación de las normas legales, o no vino a trabajar debido a una enfermedad, entonces el tribunal, al considerar tal situación, considerará sus acciones legales.

Si un empleado incumple repetidamente sus deberes laborales, estamos hablando de repetido violación de la disciplina laboral, lo que confirma acción disciplinaria... Las infracciones repetidas de la disciplina laboral son tales infracciones disciplinarias que, en presencia de una sanción ya existente, el empleado volvió a cometer en el mismo lugar de trabajo. dentro de un año... No se tienen en cuenta las sanciones disciplinarias impuestas en un trabajo a tiempo parcial o en un trabajo anterior.

Es decir, el gerente tiene derecho a despedir a un empleado por incumplimiento reiterado de sus funciones laborales en el caso de una reiterada violación de la disciplina, si al momento de su incumplimiento reiterado de sus funciones laborales, en ausencia de razones válidas, la sanción disciplinaria no ha sido levantada y cancelada.

Según el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, también se permite aplicar una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido sobre la base del estudio, por una violación continua de la disciplina laboral. Es decir, el empleado continúa sin desempeñar o desempeñando indebidamente sus funciones laborales, a pesar de que ya se le ha aplicado una sanción.

El empleador puede aplicar medidas disciplinarias por violación de la disciplina laboral incluso si el empleado ha presentado una solicitud de despido por su propia voluntad incluso antes de cometer la violación. Esto está permitido, ya que la relación laboral finaliza solo después de la terminación del aviso de despido.

Ejemplo ... La contable de la empresa Investstroyug, Rodionova O.D, que anteriormente había sido sancionada con una sanción disciplinaria, se negó a corregir los errores en el informe previo, que le señaló el titular. Es decir, el empleado no cumplió con su orden sin una buena razón.

Al día siguiente, la contadora escribió una carta de renuncia por su propia voluntad, pero el gerente la despidió con base en la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, y esto era absolutamente legítimo por su parte, ya que las relaciones laborales en este caso duran hasta la expiración del aviso de despido. Se han cumplido todas las condiciones requeridas para la terminación del empleo a iniciativa del gerente.

Un empleado solo puede ser despedido si no cumple con sus obligaciones laborales por su propia culpa, es decir, una infracción de la disciplina laboral o la inacción que admita deliberadamente o por negligencia. Si el empleado no realizó sus funciones laborales debido a circunstancias fuera de su control, entonces no hay violación. En este caso, podemos hablar, por ejemplo, de la ausencia de las condiciones laborales necesarias.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar después de un mes desde el momento en que un empleado reveló una violación a la disciplina laboral. Según lo establecido por el Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia, el día en que se descubrió la falta es el día en que el supervisor inmediato del empleado se enteró de la violación (párrafo 34 de la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004).

En un plazo igual a un mes, durante el cual deberá aplicarse la sanción disciplinaria, no cuenta el período de estadía del empleado con licencia por enfermedad, de vacaciones, así como el tiempo durante el cual se debe tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (parte 3 del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

La licencia que interrumpe dentro de un mes debe incluir todas las licencias que el empleador proporcione sobre la base de la normativa legal vigente. Estos también incluyen períodos de vacaciones anuales (principales y adicionales), vacaciones asociadas con la capacitación en instituciones educacionales, vacaciones sin retención salario... La ausencia de un empleado en el trabajo por otras circunstancias, incluso si utiliza días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, si el trabajo se organiza de forma rotativa), no interrumpe el paso del período designado.

Se prohíbe la aplicación de una sanción disciplinaria después de seis meses desde el día en que se cometió la infracción de la disciplina laboral. Si se ha realizado una auditoría, inspección de las actividades financieras y económicas de la empresa o una auditoría, no se podrá aplicar una acción disciplinaria basada en los resultados de estas medidas transcurridos dos años desde la fecha de la falta. El plazo indicado no incluye la duración del proceso penal. (Parte 4, artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El practicante dice

Despido por violación repetida de la disciplina de un empleado que es miembro de un sindicato

Yuri Peleshenko,

jefe del Departamento Jurídico de la Oficina de la Federación de Sindicatos Independientes de Rusia

Si el empleador decide despedir a un empleado que es miembro de un sindicato por incumplimiento reiterado de sus funciones laborales sin una buena razón, debe enviar un proyecto de orden de despido junto con copias de los documentos sobre la aplicación de sanciones disciplinarias al sindicato por adelantado (parte 1 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) ... De lo contrario, si se lleva a cabo una audiencia judicial, el empleado será reintegrado al trabajo.

Una vez que el organismo sindical reciba el borrador de orden y copias de los documentos, deberá considerar este asunto dentro de los siete días hábiles y enviar su dictamen motivado a la administración por escrito.

Debe entenderse que el empleador no tiene en cuenta una opinión que no se presente dentro de los siete días.

Si el sindicato no está de acuerdo con la decisión que la dirección planea tomar, entonces se deben realizar consultas adicionales dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se reflejarán en el acta.

Si no fue posible llegar a un compromiso, luego de 10 días hábiles a partir de la fecha de envío de la documentación al sindicato, la administración tiene derecho a tomar una decisión final, que puede apelarse ante la inspección del trabajo (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si usted, como empleador, despide a un empleado por iniciativa propia, primero debe estudiar y pensar detenidamente en todo. Incluso si está completamente seguro de que se impuso una sanción a un empleado por una violación de la disciplina laboral, verifique si se eliminó en el momento especificado. Destaquemos: la legislación rusa no dice que el empleador esté obligado a eliminar la sanción del empleado que cometió la infracción, pero tiene derecho a hacerlo. Si un pasará un año desde el momento en que se impuso una sanción, y durante este tiempo no se aplicó una nueva sanción al empleado, se considera que no hay sanción disciplinaria para él (parte 1 del artículo 194 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Si surge una disputa sobre si un empleado es disciplinado legalmente por violar la disciplina laboral, el organismo que estudia esta situación tiene el derecho de aceptar o cancelar la decisión del empleador. Mecanismos de influencia no previstos en la legislación sobre responsabilidad disciplinaria y en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia (por ejemplo, privación de bonificaciones por violación de la disciplina laboral, una advertencia estricta, imposición de una multa a un empleado o traslado a un puesto de menor salario).

Si su empresa no despide legalmente a los empleados que han violado la disciplina laboral, corre el riesgo de enfrentar problemas graves. Si resulta que se infringen los derechos del ex empleado, él demandará, que tomará el cargo del empleado. En este caso, la persona probará la ilegalidad de su despido y el empleador tendrá que incurrir en pérdidas financieras significativas, en particular, para pagar al empleado el salario promedio por el período de absentismo forzoso (parte 2 del artículo 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Además, sobre la base de la solicitud del empleado, el tribunal establecerá que el empleado tiene derecho a una compensación monetaria por el daño moral causado. Conclusión: para que no tenga problemas con el tribunal, debe terminar la relación laboral con el empleado de la manera prescrita.

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Por qué violaciones de la disciplina laboral no se puede despedir a un empleado

Hay situaciones en las que infracciones de la disciplina laboral o responsabilidades laborales no caen bajo las características de "medidas disciplinarias bajo el Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Por ejemplo:

• si un empleado que trabaja con bienes materiales comete una falta que conduzca a una disminución del grado de responsabilidad mientras está fuera del lugar de trabajo (Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 7 del artículo 81);
• si un empleado ocupa un puesto relacionado con actividades educacionales, y fuera de la empresa comete un acto inmoral (incompatible con las normas morales), entonces el tribunal no lo clasifica como una violación por la cual se debe imponer una sanción (Cláusula 8, Artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, estos motivos no pueden ser reconocidos como exhaustivos para cancelar el contrato de trabajo, ya que es necesario demostrar que el empleado realmente cometió estas infracciones, y fue él quien causó el incumplimiento o el desempeño deficiente de las tareas laborales directas.

Los motivos enumerados anteriormente pueden atribuirse al grupo de las “sanciones laborales”, ya que así lo confirma la práctica judicial. Sin embargo, el procedimiento legal requiere tener en cuenta ciertos factores que caen dentro de la acción disciplinaria:

• el momento de la infracción en cuestión;
• comportamiento de los empleados;
• su actitud ante la violación cometida.

A pesar de los requisitos especificados, el tribunal no indica específicamente qué puede guiarse al evaluar estas circunstancias. Normas derecho laboral se especifican en el Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia: párrafo 4 del art. 1 regula la aplicación de las normas procesales y el apartado 5 del art. 11 - material. En este sentido, es necesario evaluar las circunstancias enumeradas sobre la base de las normas procesales y materiales vigentes para evaluar situaciones atípicas.

Se puede sacar la siguiente conclusión: si el art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (cláusula 7 y cláusula 8), es necesario observar estrictamente las reglas para imponer una sanción. Además, las sanciones designadas deben aplicarse en caso de responsabilidad disciplinaria especial.

Los empleados que caen bajo los motivos (especiales) en cuestión suelen tener poderes más poderosos que el personal ordinario de la empresa. En este sentido, es necesario destituirlos de su cargo o destituirlos en relación con faltas que no pertenecen a la categoría disciplinaria. Es decir, se podrán imponer medidas disciplinarias especiales a los empleados de este grupo.

Basado en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia (parte 3), las medidas que no están contenidas en las listas propuestas por la norma estatal, la carta y los reglamentos disciplinarios no pueden utilizarse como sanción. Si se viola este artículo, el empleado sancionado es reconocido como un empleado que no fue sujeto a acción disciplinaria por violación de la disciplina laboral.

En consecuencia, la medida disciplinaria por una falta debe especificarse en los documentos reglamentarios y legales. Por lo tanto, se puede negar a un empleado que cometió una infracción pagar una bonificación, cambiar su número de serie en la cola para recibir espacio habitable, etc.

En arte. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia (Parte 1) proporciona una lista de sanciones que se pueden aplicar a los empleados que han violado la disciplina laboral en la empresa.

En arte. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia (parte 2), basado en leyes, reglamentos, actos y estatutos estatales que regulan el horario de trabajo, dice que hay otras medidas permitidas para ser utilizadas como castigo en relación con los infractores de la disciplina. En consecuencia, la lista indicada en la cláusula 1 de este artículo puede ampliarse agregándole sanciones disciplinarias especiales. Sin embargo, estas enmiendas no deben entrar en conflicto con las leyes aplicables.

Al ampliar la lista de sanciones por infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado, asegúrese de tener en cuenta los requisitos legales. Por ejemplo, en la parte 3 del art. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que la restricción del derecho de las personas a la libertad y al trabajo solo se permite de conformidad con la legislación vigente, y solo para lograr los objetivos establecidos en la Constitución.

Si el gerente, a su propia discreción, introduce un castigo como motivo especial por el cual un empleado puede ser despedido o destituido de su cargo, viola la Constitución de la Federación de Rusia, ya que impone una restricción al derecho humano al trabajo.

En consecuencia, una sanción como "motivos especiales" sólo puede introducirse a nivel estatal en las leyes pertinentes para proteger los fundamentos del orden constitucional, la salud y los derechos de los ciudadanos, así como para garantizar la seguridad del país.

Disciplina laboral (disciplina laboral) - obligatorio para todos los empleados para cumplir con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con las leyes, contrato laboral, reglas internas horario de trabajo y otros actos de la organización. El empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

Por violación disciplina laboral, expresada en la comisión de una falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o actuación indebida por parte del empleado por culpa suya que le fue asignada labor deberes, el empleador, dependiendo de la mala conducta, tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

 comentario;

• reprimenda;

• despido por motivos apropiados.

De acuerdo con el art. 193 del Código del Trabajo, antes de la aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación al empleado por escrito. En caso de que el empleado se niegue a dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La negativa de un empleado a dar una explicación no es un obstáculo para la aplicación. acción disciplinaria.

La aplicación de una sanción disciplinaria se formaliza mediante una orden (auto) del empleador, que se comunica al empleado contra su recepción dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a firmar la orden (orden) especificada, se redacta un acto apropiado.

Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes desde la fecha de descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, a más tardar dos años desde la fecha de su comisión.

Por cada falta disciplinaria, solo se podrá aplicar una acción disciplinaria.

Información sobre sanciones en libro de trabajo no realizado, excepto en los casos en que acción disciplinaria es el despido (artículo 66 del Código del Trabajo).

Violación de cualquier condición de uso acción disciplinaria es la base para su cancelación a solicitud del empleado.

Si dentro de un año desde la fecha de aplicación acción disciplinaria (comentarios o reprimendas) el empleado no será sometido a una nueva acción disciplinaria, entonces se considera que no tiene acción disciplinaria... Empleador antes del vencimiento de un año desde la fecha de solicitud acción disciplinaria tiene derecho a retirarlo del empleado por iniciativa propia, a petición del propio empleado, a petición de su directo.

45. Responsabilidad de los empleados

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia define la responsabilidad material de un empleado como su obligación de indemnizar al empleador por los daños directos y reales que se le hayan causado.

Condiciones para responsabilizar a un empleado

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estableció lo siguiente condiciones para la ocurrencia de la responsabilidad del empleado(la ausencia de al menos uno de ellos excluye el inicio de responsabilidad):

la presencia de daño real directo - una disminución en la propiedad del empleador o el deterioro de la condición de esta propiedad (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), así como la necesidad de que el empleador realice gastos o pagos excesivos para la adquisición o restauración de la propiedad ;

comportamiento ilegal;

culpa probada del empleado;

la presencia de un vínculo causal entre el comportamiento ilícito del empleado (acciones o inacción) y el daño causado.

El empleado es financieramente responsable tanto por los daños directos reales que él mismo haya causado al empleador como por los daños sufridos por el empleador como resultado de la indemnización por pérdidas a otras personas (por ejemplo, daños a equipos alquilados).

Junto con el material, al empleado se le puede asignar responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal.

El plazo para llevar a la responsabilidad financiera es a más tardar un mes después de la determinación del monto del daño causado.

El tamaño y las limitaciones de la responsabilidad del empleado.

Por el daño causado, el empleado es financieramente responsable dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio. Además, el Código Laboral también asigna la responsabilidad financiera total, según la cual el empleado está obligado a indemnizar íntegramente el daño real directo causado al empleador.

Los empleados menores de dieciocho años tienen plena responsabilidad financiera. solo por daños causados:

deliberadamente,

en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos,

como resultado de un delito o infracción administrativa.

Podrá establecerse la responsabilidad por la totalidad del daño causado al empleador en los casos previstos en el art. 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las listas de puestos y categorías de empleados con los que se pueden celebrar acuerdos sobre responsabilidad material total, así como las formas estándar de estos acuerdos, se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia. También debe recordarse que no se puede concluir un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con un empleado menor de 18 años.

Tipos de responsabilidad material

El Código Laboral identifica los siguientes tipos de responsabilidad:

- limitado (Artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Surge independientemente de que se celebre o no un acuerdo de responsabilidad, en caso de daño real directo al empleador. El artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia limita dicha responsabilidad a los límites de los ingresos mensuales promedio del empleado.

- Lleno (Artículo 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Ocurre en casos estrictamente definidos por la ley sobre la base de un acuerdo de responsabilidad material celebrado y asume la indemnización total por los daños causados \u200b\u200bal empleador.

- Individual (Artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado que ha celebrado un acuerdo de responsabilidad individual con una organización es totalmente responsable de la seguridad de la propiedad que recibió personalmente de acuerdo con el documento de informe (incluso si a veces otras personas tienen acceso a esta propiedad).

- Colectivo (Artículo 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si un equipo (por ejemplo, una brigada) realiza trabajos relacionados con el almacenamiento y uso de artículos de inventario, y también, si es imposible delimitar los límites de responsabilidad de cada uno de los empleados, se puede introducir responsabilidad material colectiva (brigada).

El procedimiento para llevar a la responsabilidad financiera

El monto del daño causado al empleador en caso de pérdida y daño (daño) a la propiedad se determina por las pérdidas reales calculadas con base en los precios de mercado vigentes en el área el día del daño, pero no menor que el costo de la propiedad según los datos contables, teniendo en cuenta el grado de deterioro de esta propiedad.

El procedimiento para responsabilizar a un empleado:

1. Determine la cantidad de daño;

2. Determinar el grado de responsabilidad del empleado;

3. Crear una comisión para establecer las razones;

4. Recibir una nota explicativa del empleado culpable;

5. Elaborar acta sobre los resultados de la investigación oficial;

6. Dar a conocer al empleado los materiales de inspección;

7. Emitir una orden para recuperar del empleado el monto del daño causado;

8. Registre el pedido;

9. Dar a conocer al empleado el pedido.

El artículo 247 del Código Laboral de la Federación de Rusia impone al empleador la obligación de inspeccionar los inventarios antes de tomar una decisión sobre la indemnización por daños por parte del empleado (empleados). El propósito de dicha verificación es establecer el hecho del daño, establecer la extensión del daño y averiguar las razones de su ocurrencia.

La recuperación del trabajador culpable del monto del daño causado, sin exceder el salario promedio mensual, se realiza por orden del empleador. La orden se puede hacer a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del empleador del monto del daño causado por el empleado.

Si el empleado admite su culpabilidad y está dispuesto a indemnizar voluntariamente el daño causado al empleador, las partes del contrato de trabajo pueden llegar a un acuerdo sobre la indemnización por daños con pago a plazos.

El artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una regla según la cual, si un empleado acepta compensar voluntariamente los daños, no se le puede retener más del 20% de las ganancias.

Los métodos de compensación por los daños causados \u200b\u200bpueden ser diferentes: pago de fondos, deducción del salario, reparación de la propiedad dañada, reemplazo por uno equivalente, etc.

El empleador tiene derecho a reducir el monto de la sanción por los daños causados \u200b\u200bpor el empleado o negarse por completo a compensarlo.

Por tanto, hay tres tipos de infracciones disciplinarias:

• violación culpable de los estándares tecnológicos por parte de un empleado ( tecnológico);
• incumplimiento culpable o indebida observancia por parte del sujeto de derecho laboral de las normas de subordinación y coordinación en el proceso de gestión laboral ( gerencial);
• incumplimiento culpable por parte del sujeto de la relación laboral de cumplir con las normas que regulan la jornada laboral y el tiempo de descanso ( régimen,es decir, violar las "horas de trabajo" - Art. 100 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tipo de falta disciplinaria afecta el procedimiento para establecer circunstancias que indiquen el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de sus deberes laborales.

Entonces, al producir productos defectuosos, se establece la culpa del empleado en caso de violación de los estándares tecnológicos, ausentismo, llegada tarde al trabajo, uso improductivo del tiempo de trabajo (violación culpable por parte del empleado de las horas de trabajo). La investigación de mala conducta gerencial implica la identificación del culpable en el incumplimiento del empleado con el orden legal del jefe del proceso de producción.

Cada tema actividades de negocio debe formar un personal de acuerdo con las regulaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los solicitantes de puestos vacantes deben presentar. Las empresas establecen su propia rutina, que se fija en la política contable. Si los empleados la violan, el empleador tiene derecho a solicitar diferentes tipos sanciones previstas por la ley.

¿Qué es la disciplina laboral?

La disciplina laboral puede describirse como un conjunto de reglas vigentes en una empresa en particular. Por regla general, se registran en el documento correspondiente y están sujetos a ejecución por parte de todos los empleados de la plantilla. Cabe señalar que el empleador está obligado a proporcionar a su personal todas las condiciones para el cumplimiento de la disciplina laboral. De lo contrario, cualquier infracción puede reconocerse como cometida por culpa de la dirección.

En la mayoría de los casos, los siguientes puntos se incluyen en el conjunto de reglas:

• no divulgación de secretos comerciales;
• cumplimiento de la ética empresarial;
• horario de trabajo;
• horario de trabajo y descanso;
• el procedimiento para calcular varios pagos (generalmente utilizado para estos fines), etc.

¿Qué responsabilidades puede tener un empleado de la empresa?

Al definir las responsabilidades de los empleados a tiempo completo, cada jefe de la organización debe basarse en las regulaciones del Código Laboral de la Federación de Rusia, que describe este punto. El empleado está obligado a cumplir con los siguientes requisitos del empleador:

• cuidar bien la propiedad de la empresa en la que trabaja;
• cumplir con todas las normas establecidas en horario de trabajo;
• durante el desempeño de sus funciones profesionales, no violar las normas y estándares aplicables;
• cumplir con las normas de protección laboral;
• informar con prontitud a la dirección de cualquier situación que pueda dañar a la empresa, a otros empleados y al medio ambiente.

Nota: después de cada infracción cometida, se debe realizar una auditoría, durante la cual se recopila la documentación de respaldo. Las sanciones por infracción de la disciplina laboral se aplican sobre la base de un acto, que se elabora a partir de los resultados de una investigación interna.

¿Qué mala conducta se considera una violación de la disciplina laboral?

La dirección de la empresa aplica con mayor frecuencia sanciones por infracción de la disciplina laboral en los siguientes casos:

1. Llegar tarde o ausentarse (incluso una demora de cinco minutos puede considerarse una violación del horario de trabajo), así como una salida anticipada del lugar de trabajo.
2. Cumplimiento de deberes profesionales no en su totalidad, en violación de normas y reglamentos, fabricación de productos defectuosos.
3. Daños a la propiedad de la empresa, robo de artículos de inventario.
4. Incumplimiento de órdenes de gestión, incumplimiento de la cadena de mando.
5. Cometer acciones ilegales que causaron daño a la organización.
6. Llegar al trabajo en estado de intoxicación alcohólica o por drogas. Beber alcohol o consumir drogas en el lugar de trabajo.
7. Revelar los secretos comerciales de la empresa a la competencia.
8. Negarse a someterse a un reconocimiento médico, formación, recertificación, etc.
9. Adopción de acciones que hayan provocado un accidente laboral.
10. Incumplimiento de las precauciones de seguridad.
11. Tomar acciones dirigidas a socavar la confianza en la gerencia, reduciendo la autoridad del director.

Nota: El jefe de la empresa debe cumplir también por otras infracciones. Debe guiarse en este asunto por las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, de lo contrario, el empleado puede presentar una queja ante la inspección del trabajo o acudir a los tribunales para su reintegro.

¿Qué delitos se consideran graves violaciones de la disciplina laboral?

El Código Laboral de la Federación de Rusia describe graves violaciones que los empleados pueden cometer:

1. Retraso sistemático y salida del lugar de trabajo, en particular, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón.
2. Violación en curso procesos tecnológicos, por lo que la empresa se ve obligada a incurrir en pérdidas.
3. Incumplimiento de la subordinación, comisión de acciones que desacreditan el liderazgo a los ojos del personal.
4. Falsificación de documentos, robo de inventario, comisión de actos ilícitos.
5. Estar en el lugar de trabajo borracho o bajo la influencia de drogas.
6. Tomar acciones que resultaron en lesiones o muerte de otros empleados.

Nota: todo director de la empresa debe comprender en qué se diferencia la responsabilidad material de un empleado de la comisión de un delito menor. Si un empleado causa daños materiales a la organización, entonces su responsabilidad puede continuar después de que se lleve a cabo o bajo el artículo.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicar los gerentes?

Las sanciones por violación de la disciplina laboral se pueden ejecutar de acuerdo con las regulaciones del artículo 192 del Código del Trabajo de Rusia. Las pautas pueden aplicarse a infractores:

1. Comentario oral o escrito. En este caso, la dirección de la empresa elabora un acta, en la que se describe en detalle la falta cometida por el empleado y el castigo elegido para él. Se toma una explicación escrita del incidente del empleado. El proceso de procesamiento de dichos documentos no se verá reflejado en el expediente personal ni en el libro de trabajo del empleado, pero esto puede hacer que reflexione sobre su comportamiento y evitar repetidas violaciones.
2. Una reprimenda con entrada en un archivo personal. Si un empleado ha cometido una falta disciplinaria, el gerente puede sacar un severa reprimenda... En este caso, se emite una orden sin falta, que se registra en los registros correspondientes. El registro de la reprimenda no se ingresa en el libro de trabajo, pero se puede reflejar en el archivo personal del empleado.
3. Despido en virtud del artículo. La gerencia aplica esta medida en caso de que un empleado cometa una violación grave de la disciplina laboral. Si el motivo del despido fue ausentismo, robo de inventario, divulgación de secretos comerciales, etc., aparecerá una nota sobre el despido en un artículo específico en el libro de trabajo del empleado.

Nota: en algunos casos, las partes pueden acordar rescindir la relación laboral de común acuerdo. Luego debe pagarse, cuyo monto se fija en el contrato de trabajo.

Ejecución de documentos sobre la comisión de faltas disciplinarias

Las sanciones por violación de la disciplina laboral son ejecutadas por la administración de la empresa sobre la base de los documentos ejecutados:

1. Actuar. Cada violación cometida por los empleados de la empresa debe registrarse en el acta. Este documento es elaborado por el líder en presencia de varios testigos directamente relacionados con la organización. Después del registro, el acto es firmado por el jefe, los testigos y el empleado que violó la disciplina laboral. Puede negarse a poner su firma, pero en este caso es necesario escribir en el acto que no está de acuerdo con los reclamos, poner fecha y firmar.
2. Explicativo. Cada infractor debe explicar por escrito sus acciones. Para ello, el empleado suele disponer de 2 días. Si se niega a explicar por escrito el motivo de la violación del régimen laboral, se redacta un acto, se escribe un informe a la alta dirección, que decidirá sobre el destino futuro del empleado.
3. La orden de recuperación por violación de la disciplina laboral es emitida por el jefe, refrendada y luego transferida al departamento de personal para su posterior procesamiento. Si la gravedad de la infracción no se convirtió en el motivo del despido, se archiva una copia en un archivo personal después de que el infractor se haya familiarizado con la orden. En el caso de que el gerente tomara la decisión de despedirlo, se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado, y se indica el artículo según el cual se terminó la relación laboral con él.

Nota: el gerente puede eventualmente decidir cancelar el castigo y quitar la sanción disciplinaria previamente asignada al empleado (esto se puede hacer dentro de un año). En este caso, se emite una nueva orden, que se envía al empleado para su revisión. El documento debe indicar las razones que llevaron al gerente a cambiar de opinión. Cabe señalar que si el empleado no comete ninguna mala conducta después de ser acusado por violación de la disciplina laboral dentro de un año, el castigo puede cancelarse.

Las sanciones por violación de la disciplina laboral se pueden aplicar dentro de un mes después de la identificación del delito. Pero este período se incrementa por el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. En el caso de que el empleador no castigue al empleado dentro de los seis meses, entonces ya no podrá influir en el infractor. Si las acciones ilegales del empleado se revelaron durante la auditoría, entonces el período para imponer el castigo se puede aumentar a 2 años. Cabe señalar que la Ley Laboral prohíbe a los empleadores aplicar sanciones a los empleados por violar la disciplina laboral.

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Toda persona que planee conseguir un trabajo en una organización comercial o gubernamental debe comprender que tendrá que cumplir con el horario de trabajo. Si viola la disciplina laboral, la gerencia puede aplicarle varios tipos de sanciones, muchas de las cuales afectarán negativamente la posibilidad de encontrar un trabajo mejor remunerado en el futuro.

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A primera vista, la violación de la disciplina laboral es una nimiedad en comparación con las pérdidas por incumplimiento de los objetivos de ventas o el aumento de las cuentas por cobrar. De hecho, la violación de la disciplina laboral es una falta grave que puede dar lugar a una acción disciplinaria contra un empleado.

Disciplina laboral - este es un conjunto de reglas de una determinada empresa, que deben observar absolutamente todos los empleados, tanto los empleados ordinarios como los superiores. Las restricciones pueden estar relacionadas con la ética empresarial, las normas de protección laboral y los reglamentos internos.

Un punto importante: el propietario de la organización no solo debe crear y aprobar un conjunto de reglas, sino también cuidar de crear las condiciones para su implementación adecuada. Si el empleador no crea condiciones favorables para el cumplimiento de la disciplina laboral, la responsabilidad de las violaciones recae en él y no en sus subordinados.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado está obligado a:

• cumplir con la normativa vigente en la empresa;
• cuidar el desempeño concienzudo de los deberes oficiales;
• recordar las reglas de protección laboral, reglamentos laborales internos y cumplir con todas las normas;
• trabajar de acuerdo con el Reglamento sobre Secretos Comerciales y los requisitos de otros documentos reglamentarios adoptados por la empresa;
• cuidar la integridad de la propiedad de la organización;
• informar inmediatamente al gerente sobre la aparición de amenazas a la vida y la salud en la empresa.

Si un empleado de la empresa viola alguno de los puntos enumerados anteriormente, no observa la disciplina laboral.

Tipos de infracción de la disciplina laboral

El incumplimiento por parte de un empleado de sus obligaciones laborales puede ser de diferente naturaleza. Las infracciones se pueden clasificar de la siguiente manera criterios:

• un lugar;
• términos y tiempo;
• volumen;
• la forma;
• camino;
• tema.

Existe tres tipos de infracciones por parte de un empleado de la disciplina laboral:

• tecnológico, o incumplimiento de reglas y regulaciones tecnológicas;
• régimen, cuando un empleado viola el horario de trabajo y el tiempo de descanso;
• gerencial, en la cual el empleado viola la subordinación y coordinación en la gestión laboral.

Es necesario distinguir entre los tipos de infracciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, si un empleado libera un producto defectuoso durante la producción, es una falta disciplinaria tecnológica. El absentismo se considera una violación del régimen empresarial. Con el fin de establecer los motivos de la infracción de la disciplina laboral, las empresas realizan investigaciones con la recopilación de la documentación pertinente.

Las violaciones legislativas de la disciplina laboral se dividen en objetos. Las principales violaciones de la disciplina laboral suelen serse consideran situaciones en las que un empleado:

• llega constantemente tarde al trabajo por la mañana y después de la pausa para el almuerzo, sale de casa antes de la hora establecida;
• viola las normas de protección laboral, lo que puede (o ya ha provocado) un accidente o accidente;
• aparece en el trabajo de forma incorrecta: bajo la influencia del alcohol, las drogas, con intoxicación tóxica;
• se salta la jornada laboral;
• roba o desperdicia bienes de trabajo, daña equipos y otros objetos de valor pertenecientes a la empresa, realiza mal sus funciones laborales;
• se niega a someterse a un examen médico o mejorar el nivel de calificaciones (para recibir formación);
• divulga los secretos comerciales de la empresa;
• actúa inmoralmente;
• ignora las órdenes del empleador;
• viola la cadena de mando;
• deliberadamente no cumple con los requisitos especificados en las órdenes o descripción del trabajo;
• participa en actividades que socavan la autoridad del empleador.

Existen graves violaciones de la disciplina laboral, que deben mencionarse por separado. Estos son los casos en que un empleado aparece en el trabajo en estado de ebriedad, periódicamente o en una fila se salta días, roba la propiedad de la empresa, falsifica documentos.

También existen infracciones disciplinarias, cuando el empleado también infringe la disciplina laboral. Cabe señalar que la responsabilidad financiera y la mala conducta disciplinaria son cosas diferentes. La responsabilidad puede surgir o continuar después del final de la relación laboral con el empleado, si la persona causó daños a la organización mientras formaba parte de su personal.

Violación de la disciplina laboralno son situaciones en las que el empleado se niega:

• para realizar asignaciones que no estén relacionadas con el desempeño de deberes laborales, si no es una necesidad de producción (por ejemplo, si un empleado no va a realizar labores agrícolas, no hay violación de la disciplina laboral);
• trabajar los fines de semana y festivos (las excepciones son los casos mencionados en la legislación laboral);
• cumplir con los deberes públicos en el curso del trabajo;
• hacer trabajo de horas extras.

La violación de la disciplina laboral ocurre solo cuando el propio empleado es el culpable de la situación. Si una persona no pudo cumplir con sus deberes laborales por causas ajenas a su voluntad por motivos válidos (estamos hablando de malas condiciones de trabajo y organización del trabajo, cualificación insuficiente), no es culpa suya.

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  Por qué motivos hay infracciones de la disciplina laboral por parte de un empleado

  Todas las razones de las violaciones de la disciplina laboral se pueden dividir en tres grupos.

  Producción y tecnológica:

  • condiciones laborales difíciles asociadas a circunstancias sociales, organizativas, sanitarias e higiénicas;
  • horario de trabajo analfabeto, violación del régimen de trabajo y tiempo de descanso;
  • incapacidad para completar la tarea, justificación para resolver una tarea en particular;
  • la necesidad de realizar ajustes en el trabajo de otros empleados;
  • remuneración insuficiente, salarios bajos.

  Social:

  • mal ambiente en el equipo;
  • la necesidad de trabajar de acuerdo con tradiciones inaceptables;
  • problemas relacionados con los servicios sociales;
  • mi propia opinión en relación con un problema particular;
  • estilo de liderazgo inaceptable;
  • no tener en cuenta factores adicionales (por ejemplo, cómo los resultados de las tareas completadas afectan el crecimiento profesional del empleado);
  • siguiendo la opinión formada en el equipo.

  Personal:

  • problemas familiares;
  • bajo nivel de formación, cualificaciones y conocimientos insuficientes;
  • falta de correspondencia entre los rasgos de carácter y los requisitos profesionales del trabajo;
  • dificultades asociadas con un cambio rápido a otras actividades;
  • dificultades asociadas a la movilización de oportunidades y reservas internas;
  • falta de simpatía por el empleador debido al comportamiento irrazonable de este último, sus bajas calificaciones, malas cualidades morales;
  • miedo a la solución independiente de las tareas asignadas (si este factor está presente, debe asignar un colega más fuerte al empleado e instruirlo para trabajar en parejas, hacer cambios en las tareas, transferir a otro departamento).

  Los factores que contribuyen a la aparición de problemas pueden estar asociados con el equipo y con una organización insuficiente de las obligaciones laborales, y con el ejecutante y con el empleador. Al buscar las razones de la aparición de ciertos problemas, se deben tener en cuenta todas las circunstancias para una evaluación objetiva de la situación.

  Cómo lidiar con las violaciones a la disciplina laboral en el país con mayor productividad laboral

  En Japón, el flujo de trabajo en las empresas está organizado de una forma muy peculiar. Estas son algunas de las reglas que se aplican a los empleados de las empresas japonesas.

  Los empleados de empresas japonesas son multados incluso si el retraso es de solo 1 minuto (!). Si el empleado llega tarde, escribe una nota explicativa, indicando el motivo. Si una persona llega tarde varias veces, incluso por 1 minuto, el empleador tiene derecho a imponerle una multa por violación de la disciplina laboral, cuyo monto es igual al monto del salario por día. Las multas por violación de la disciplina laboral pueden superar los $ 100.

  Los empleados deben registrar la hora a la que llegaron a trabajar. Hay trozos de papel y dispositivos especiales para esto. Los empleados de empresas japonesas celebran la salida del lugar de trabajo, el momento en que las computadoras se encienden y apagan. Si un empleado deja la empresa durante la jornada laboral por cualquier motivo (por supuesto, ni siquiera se tienen en cuenta las circunstancias personales), esto también se registra.

  La pausa para el almuerzo dura 1 hora. Si se excede el tiempo especificado, el empleado recibe una multa por violar la disciplina laboral. Si una persona sale a almorzar más veces de las que debería, se le agrega a una lista especial y se le informa sobre la situación al director.

  En las organizaciones de Japón, el envío de mensajes y correos electrónicos está estrictamente controlado. La correspondencia de los empleados se ingresa en un archivo especial y la gerencia puede verla en cualquier momento. Además, las empresas japonesas emplean trabajadores cuyos poderes incluyen la realización de instantáneas secretas (capturas de pantalla) de las pantallas de las computadoras personales de los miembros de la organización. Todas las imágenes recibidas se almacenan en servidores. Lo mismo ocurre con el correo entrante y saliente. Para los subordinados japoneses, la norma es que el gerente tiene derecho a leer carta ejecutivaenviado al empleado, y solo luego transferirlo al empleado. Las escuchas telefónicas están en curso conversaciones telefónicas, durante el cual, por supuesto, los empleados no permiten conversaciones personales. Durante las horas de trabajo, los subordinados solo pueden realizar negociaciones comerciales.

  Los trabajadores de las empresas japonesas son muy disciplinados. Además, pueden quedarse voluntariamente después de un día duro, salir en su día libre por su propia iniciativa. Tales acciones por parte de los subordinados, por supuesto, son alentadas por la gerencia y, en caso de una disputa o situaciones de conflicto, los empleadores recuerdan los "puntos" ganados por el empleado. El caso también puede estar relacionado con el crecimiento profesional y un mayor avance en la organización.

  Si un subordinado necesita dejar el trabajo durante el día por razones personales, este tema debe ser acordado con la gerencia con anticipación, con dos o tres días de anticipación, y se debe obtener el permiso correspondiente. Por supuesto, más adelante, se debe determinar el momento en que el empleado no estuvo allí.

  Prácticamente no hay vacaciones ni días de enfermedad para los empleados de las empresas japonesas. A menudo, cuando están enfermos, los empleados van a trabajar y cumplen con sus obligaciones laborales. Si no es posible que una persona enferma venga a trabajar, se le debe proporcionar un certificado médico, que luego ayudará a recibir parte del salario (no más del 60%). Los empleadores a menudo llaman a una persona enferma para verificar dónde se encuentra el empleado en ese momento. ¿Quizás el empleado engañó a la gerencia y se fue de vacaciones?

  Tras un examen más detenido de la rutina diaria y los hábitos de los empleados de las empresas japonesas, la conclusión se sugiere involuntariamente: los empleados no pueden descansar por completo durante mucho tiempo o simplemente no tienen la oportunidad de hacerlo.

  ¿Qué está pasando en Rusia? La mañana comienza con una merienda. Las personas discuten la noticia con sus colegas y solo entonces, de mala gana, comienzan a cumplir con sus obligaciones laborales. Y todo estaría bien, pero después de un análisis exhaustivo del tiempo de trabajo, los expertos sacaron ciertas conclusiones. Los empleados de las empresas dedican alrededor del 50% de su tiempo a asuntos personales: divertirse, charlar, tomar té. ¿Es esta la norma? ¿El hecho de que el líder crea que le paga a los empleados de su organización y el personal cree que están trabajando eficazmente? ¿No es mejor encontrar un trabajo con un salario más alto, si el tamaño del salario no cumple con los requisitos del empleado, para recibir más dinero, pero al mismo tiempo dedicarse por completo a los negocios?

  Llegar tarde es una situación muy común. Por supuesto, a veces esto sucede por buenas razones, pero ¿por qué no calcular el tiempo perdido? Por el momento, en muchas empresas de nuestro país, se puede ver la siguiente imagen: los empleados están jugando juegos de computadora, creando la apariencia de una actividad frenética. Un empleado puede estar interesado en jugar al solitario, jugar, ver una película. Si de repente una persona se da cuenta de que la gerencia lo está siguiendo, inmediatamente cambia a una página de trabajo o documento. Al mismo tiempo, cualquier jefe debe ser consciente de que es mejor tomar el lugar de un empleado en situaciones difíciles de la vida y, en ocasiones, encontrarse a mitad de camino para mejorar el proceso de trabajo y el clima en el equipo.

  ¿Qué sanciones se pueden aplicar por la violación de la disciplina laboral de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

  De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado de una organización en particular está obligado a observar la disciplina y las reglas deben estar familiarizadas de antemano con la firma. Antes de cumplir con las obligaciones laborales, el empleado lee los requisitos y descripciones de puestos. Existe disciplina laboral y responsabilidad por su infracción. El empleador tiene total discreción para elegir las sanciones aplicadas por violación de la disciplina laboral. Todo depende de qué tan seria sea la acción tomada por el subordinado.

  Los requisitos previos para la ocurrencia de responsabilidad disciplinaria son los siguientes.

1. Las violaciones a la disciplina laboral incluyen una situación en la que el empleado es realmente el culpable. Si el empleado no tiene la culpa, la acción disciplinaria por violación de la disciplina laboral en su contra es imposible. Pongamos un ejemplo: el vendedor vendió un teléfono en el que el comprador descubrió una avería oculta y el administrador de la tienda aplicó una penalización al subordinado. Tales acciones por parte de la gerencia son incorrectas, ya que el vendedor no pudo haber tenido conocimiento de los defectos ocultos.
2. Otro requisito previo para la responsabilidad de un empleado es el incumplimiento o el cumplimiento inadecuado de las obligaciones laborales. Hablamos de las obligaciones recogidas en el documento sobre la normativa interna de la organización y el contrato de trabajo. Si el empleado violó el régimen, cumplió con sus obligaciones de mala fe, llegó a la empresa en estado de embriaguez, violando la disciplina.

Si al menos una de las condiciones anteriores está ausente, no se ha producido ninguna violación de la disciplina laboral.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria empleados. Eso:

• general, previsto por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y las normas prescritas en el reglamento interno de trabajo de la organización;
• especial, previsto por las disposiciones sobre disciplina para determinados grupos de empleados.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador tiene la autoridad para aplicar lo siguiente acción disciplinaria:

• comentarios;
• reprimenda;
• despido por determinados motivos.

Comentario no se convertirá en consecuencias desagradables para el empleado de la empresa. Pero, si él comete otra falta, el gerente puede considerarla como una violación constante de la disciplina laboral en la empresa.

Reprensión la violación de la disciplina laboral es un castigo más grave.

La medida más extrema - despido por violación de la disciplina laboral. Se utiliza en relación con un empleado que ha violado gravemente los estatutos de la empresa, que ha cometido un comportamiento inmoral en el lugar de trabajo, que no ha cumplido con sus deberes oficiales.

Es importante que una mala conducta proporcione solo una sanción por violación de la disciplina laboral. También cabe señalar que a nivel legislativo se habla de determinadas medidas contra un empleado que ha cometido una determinada falta disciplinaria. En el contrato de trabajo interno de la empresa no se pueden prescribir sanciones adicionales por violación de la disciplina laboral. La sanción por ello se define solo en las leyes y reglas federales de la organización. No menos importante es el hecho de que el gerente no tiene derecho a aplicar multas monetarias por violar la disciplina laboral.

Si un empleado no cumplió con sus obligaciones laborales o las realizó de mala fe, los jefes pueden aplicar cierto tipo de sanción disciplinaria a la persona: despido por violación de la disciplina laboral o reprimenda. La decisión de tomar medidas de una naturaleza u otra recae en el director general de la empresa y la administración del departamento en el que trabaja el subordinado, en cuya parte hubo una violación de la disciplina laboral (el Código de Trabajo de la Federación de Rusia lo prevé). En relación con ciertas categorías de empleados, es posible aplicar otras sanciones (artículos 189 y 192 del Código del Trabajo - violación de la disciplina laboral).

El jefe también tiene derecho a recuperar de un empleado que haya violado la disciplina laboral una cierta cantidad igual a la cantidad de daño causado por el empleado. Al mismo tiempo, no debe ser más que el salario del empleado durante un mes (artículos 238, 241, 248 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Mala conducta disciplinariade acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos son:

1. Violación grave única de las obligaciones laborales: absentismo (violación de la disciplina laboral), aparición en la empresa en estado de ebriedad, divulgación de secretos estatales, oficiales o comerciales, violación de los requisitos de protección laboral. Aquí el gerente tiene derecho a aplicar cualquier sanción e incluso despedir a un empleado por violar la disciplina laboral.

2. No realizar las tareas laborales sin una buena razón. Aquí estamos hablando de una mala conducta como, por ejemplo, llegar tarde. Si es gerente, recuerde: no puede despedir a un empleado por violar la disciplina laboral si la infracción fue cometida por él por primera vez. El empleador puede hacer un comentario y, si una persona comete una mala conducta repetidamente, una reprimenda por violar la disciplina laboral. En caso de faltas reiteradas, se aplica el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (artículo 81, cláusula 5 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);

Vale la pena decir algunas palabras sobre buenas razones por las que puede ocurrir una violación de la disciplina laboral, estas son:

• el estado de la enfermedad (es obligatorio que el empleado proporcione un certificado o licencia por enfermedad);
• una llamada a agencias gubernamentales o agencias de aplicación de la ley (se requiere la presentación de una citación u otro documento que confirme las palabras del empleado);
• prestar asistencia a las personas, salvación por parte del empleado de bienes que le pertenecen o de uso público;
• actividades de carácter público o estatal (por ejemplo, si un empleado participa en una sesión judicial como jurado, no se le pueden aplicar sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral, por ejemplo, por absentismo);
• incapacidad para llegar al lugar de trabajo debido a un desastre provocado por el hombre.

3. La comisión de acciones culpables por parte de un empleado a cargo de los artículos del inventario. Las sanciones en este caso pueden ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (de acuerdo con el párrafo 7 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la sanción se puede aplicar solo a los empleados que tienen cierta responsabilidad financiera, por ejemplo, a un cajero, un comerciante. Las sanciones aplicadas por violación de la disciplina laboral son apropiadas cuando, debido a las acciones de los empleados, la gerencia pierde la confianza en ellos.

4. Decisión irrazonable tomada por el jefe de la sucursal (oficina de representación), el subdirector de la organización (sucursal, oficina de representación) y el jefe de contabilidad. En el caso de tales situaciones, cualquier sanción aplicada por violación de la disciplina laboral es apropiada. Si ha tomado la decisión de despedirlo, primero debe identificar la relación de causa y efecto. Debe asegurarse de que la organización sufrió pérdidas y pérdidas precisamente debido a la decisión irrazonable de las personas responsables. Al mismo tiempo, si se tomó tal decisión, pero no tuvo consecuencias negativas, el despido de un empleado por violación de la disciplina laboral (la base es la cláusula 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) con referencia al trabajo ineficaz y el desempeño injusto de sus deberes es inaceptable.

5. Violación grave por parte del jefe de una sucursal (oficina de representación) o el subdirector de una organización (sucursal, oficina de representación) de sus funciones laborales. Ocurre cuando la gerencia ha dañado la empresa o la salud de los empleados. Estamos hablando aquí de exceder los poderes oficiales, usarlos con fines egoístas, liberar bienes en ausencia de una licencia, violar los requisitos de protección laboral. La sanción puede ser cualquiera, incluido el despido por violación de la disciplina laboral (párrafo 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

6. Presentación por parte del empleado de documentos falsificados al final contrato de empleo... En esta situación, el empleado debe ser despedido por violación de la disciplina laboral, con base en el párrafo 11 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Pero si a un empleado se le presentó un diploma de educación falso, que no es obligatorio para realizar actividades laborales en esta organización, el despido por violación de la disciplina laboral es ilegal.

El procedimiento para responsabilizar por violación de la disciplina laboral

El gerente elige la pena por violación de la disciplina laboral a su propia discreción. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a no utilizar uno u otro castigo, sino a expresar verbalmente su insatisfacción al subordinado.

Paso 1.Redactamos acta sobre la comisión de discoofensa iplinar

Si un empleado ha cometido una falta, es imperativo redactar un acto de infracción de la disciplina laboral (dos copias). El responsable de esta actividad es el jefe directo del empleado. Se requieren dos testigos. El jefe entrega una copia del acta a la alta dirección para que tome una decisión sobre el castigo por violación de la disciplina laboral. El empleado recibe la segunda copia del acta. La forma del acto y los responsables de su redacción deben estar indicados en el reglamento interno de la organización.

Paso 2.Exigimos la explicación de un empleado

El empleado está obligado a explicar por qué cometió tal o cual falta disciplinaria. Forma escrita en este caso es preferible, ya que el hecho debe quedar registrado. Si el empleado se niega a redactar un documento, el acto de infracción de la disciplina laboral debe reflejarlo. El plazo para la presentación de explicaciones por escrito es de dos días.

Tenga en cuenta que la negativa a escribir un documento explicativo no exime al empleado de la responsabilidad y el castigo por mala conducta. La nota explicativa debe ir acompañada de un acto de infracción de la disciplina laboral. También se requiere un informe sobre la violación de la disciplina laboral del gerente directo del empleado. Toda esta documentación se entrega a las autoridades superiores para que decidan sobre el alcance de la recuperación.

Paso 3.Emitimos una orden para imponer una sanción.

La alta dirección debe estudiar detenidamente todas las circunstancias que acompañaron a la falta disciplinaria, toda la documentación, y solo entonces emitir una orden por infracción de la disciplina laboral, para la cual no existe una muestra tipo estándar. Solo hay un tipo de muestra para informar violaciones de disciplina laboral. El documento está redactado de acuerdo con los números T-8 y T-8a, que fueron aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia en 2004. Al mismo tiempo, es imperativo que el documento contenga información sobre una falta disciplinaria, la medida de sanción por violación de la disciplina laboral. Se le deben adjuntar las regulaciones apropiadas.

La orden de recogida debe contener las visas de la dirección de la empresa, la dirección del departamento estructural (el jefe directo del subordinado culpable) y la dirección del departamento de personal. Según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el hecho de la violación de la disciplina laboral no se registra en el libro de trabajo del empleado (la única excepción es el despido). Se puede adjuntar una copia de la orden al archivo personal del subordinado. Es importante familiarizar al empleado con la orden de recuperación por violación de la disciplina laboral dentro de los tres días. El empleado está obligado a firmar los documentos.

Tenga en cuenta que es necesaria una justificación razonable para la recuperación y que el castigo por la infracción de la disciplina laboral debe corresponder a la gravedad de la infracción.

Aplicación de sanción por infracción de la disciplina laboral

Las sanciones disciplinarias por violación de la disciplina laboral se permiten a más tardar un mes desde el momento en que se descubrió la mala conducta. Este período no incluye el tiempo durante el cual el empleado estuvo enfermo o de vacaciones. Tampoco se tiene en cuenta el período que se requiere para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados. Es importante que la aplicación de una sanción disciplinaria por falta no pueda llevarse a cabo más tarde de seis meses después del momento en que se cometió la infracción de la disciplina laboral.

Cuando se realizan auditorías e inspecciones (auditoría, financieras) por organismos autorizados, este período se incrementa y es de dos años (exceder el período especificado es inaceptable). Este período no incluye el tiempo de proceso penal.

Un empleado de la empresa puede apelar la sanción por violación de la disciplina laboral comunicándose con la Inspección de Trabajo del Estado u organismos especializados en la consideración de disputas individuales (artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si al empleado, luego del anuncio de la sanción, no se le presenta una nueva dentro de un año, se considera que esta persona no la tiene. El gerente tiene toda la autoridad para eliminar la sanción de acuerdo con la solicitud del empleado (a su discreción).

Cómo eliminar una acción disciplinaria temprana por violación de la disciplina laboral

De acuerdo con el artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado no cumple con sus funciones o las realiza en una capacidad inadecuada, la gerencia puede castigarlo aplicando ciertas medidas. Si los superiores hicieron un comentario o una reprimenda a un subordinado por violación de la disciplina laboral, posteriormente pueden ser removidos en dos escenarios:

• automáticamente, si el empleado no comete ninguna nueva mala conducta dentro de un año después de haber sido acusado por violación de deberes laborales;
• antes de lo previsto, mientras no haya expirado el plazo de la sanción disciplinaria, de acuerdo con la petición de los superiores directos o del cuerpo representativo de los empleados, la solicitud de un subordinado o la iniciativa de la dirección.

Si la ejecución hipotecaria se cancela automáticamente, no se requiere documentación personal. Si se cancela antes de lo previsto, es necesario emitir una decisión. Cabe decir que en la documentación que se elabora cuando se retira la sanción por infracciones de la disciplina laboral antes de lo previsto, es necesario indicar los datos de la orden sobre la sanción a retirar (estamos hablando de fecha y número). La retirada anticipada de una sanción por infracción de la disciplina laboral se puede realizar de diferente forma, según la parte que la haya iniciado.

Por iniciativa del empleador

El titular decide quitar la penalización y escribe el pedido correspondiente en forma libre con firma. Luego, el empleado lee el documento y también deja su firma junto con la fecha de conocimiento. Se requiere el registro del pedido en un diario especial de pedidos para el personal. El período de almacenamiento del documento es de 5 años de acuerdo con la cláusula 19 de la Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia con fecha 25.08.2010 No. 558.

A petición del empleado

Si la iniciativa para levantar la sanción por violación de la disciplina laboral proviene del empleado, debe redactar una solicitud dirigida al gerente. El documento se puede redactar tanto en forma escrita como impresa. El formulario de solicitud es arbitrario. Lo principal es que dice sobre el motivo del levantamiento de la pena. A continuación, el documento se registra en el diario y, si el gerente acepta cumplir con la solicitud del subordinado, emite un pedido especial.

A solicitud del gerente inmediato o cuerpo representativo de los empleados

Para que el gerente retire la sanción disciplinaria por violación de la disciplina laboral en la empresa, el superior directo del subordinado culpable debe presentar una petición. Si la empresa tiene un sindicato u otro organismo representativo, el presidente puede presentar una solicitud a la dirección para eliminar la sanción del empleado. La forma del documento es arbitraria, pero también es necesario indicar los motivos de la solicitud en él. Si el empleador está de acuerdo, se emite una orden.

Violaciones de la disciplina laboral: ejemplos de la práctica judicial

Ejemplo 1. El despido de trabajadores por absentismo trajo pérdidas a la organización

¿Cuál fue la disputa? La empresa accionista presentó una demanda contra el titular de la JSC con la demanda de indemnización por las pérdidas incurridas por el pago de beneficios a los empleados despedidos. El empleador despidió a algunos de sus subordinados por ausentismo y despido, y pagó beneficios. Por el accionista, tales acciones del director de la empresa fueron consideradas ilegales y causaron daños materiales a la empresa.

¿Qué decidió el tribunal? El tribunal de primera instancia falló sobre la satisfacción parcial de las pretensiones del demandante. Se ordenó al director de la empresa que indemnizara a los accionistas por las pérdidas. El resto de las reclamaciones de la reclamación no fueron satisfechas. El Tribunal de Apelación de Arbitraje revocó la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer el reclamo de la empresa. El Tribunal Arbitral del Distrito de Ural también estuvo de acuerdo con esto.

Ejemplo 2. El despido por voluntad propia excluye el despido por absentismo

¿Cuál fue la disputa? El jefe de la organización unitaria estatal, guiado por la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, despidió al conductor del camión cisterna por absentismo. Pero los subordinados, un mes antes, habían presentado una solicitud de despido por su propia voluntad: el empleado escribió el documento y se lo entregó al departamento de recursos humanos de la empresa. Después de que la persona escribió la solicitud, se fue de baja por enfermedad, habiendo recibido una baja por enfermedad. Al mismo tiempo, el jefe redactó un acto de violación de la disciplina laboral, según el cual el subordinado estaba ausente del lugar de trabajo. El patrón exigió una justificación por escrito al empleado, que éste se negó y fue despedido por absentismo. El empleado recibió un libro de trabajo a tiempo.

El empleado interpuso una demanda ante los tribunales para recuperar de la empresa el salario que no percibió durante el período de incapacidad laboral forzada. El empleado también exigió cambiar la redacción del motivo del despido y compensarlo por daño moral.

¿Qué decidió el tribunal? La primera instancia se negó a satisfacer las demandas, pero el tribunal de apelaciones no consideró que esto fuera legal. A este respecto, el tribunal de la ciudad de San Petersburgo adoptó una decisión de apelación y finalmente se cumplieron las demandas del empleado despedido.

Ejemplo 3. Un empleador debe registrar con precisión las horas de trabajo de sus empleados.

La información contenida en el sistema de seguimiento del tiempo no puede contradecir los datos de las hojas de tiempo. Si una fuente contiene una información y la otra, completamente diferente, el gerente no puede probar el hecho del ausentismo del empleado. El Tribunal de la Ciudad de Moscú no pudo tomar una decisión definitiva sobre este tema.

¿Cuál fue la disputa? Un empleado de una de las organizaciones en el campo de la educación, que ocupaba el cargo de jefe del departamento, fue despedido por absentismo en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. El gerente consideró que el subordinado no estuvo en el lugar de trabajo durante varios días en el período de 12 a 18 horas. Esta información fue confirmada por los datos del sistema de control automático de pases y las notas del rector. Al mismo tiempo, el propio empleado no reconoció el ausentismo y presentó un recurso de apelación ante el tribunal de distrito con un reclamo de reinstalación en el cargo, pago de salario por el tiempo de ausencia forzada del trabajo y reconocimiento de sanción ilegal por parte de la gerencia.

El Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú examinó cuidadosamente los materiales del caso y los envió para su reconsideración al tribunal de primera instancia. Se supo que algunos días en los que se acusó al demandante de absentismo, sistema automático pasar el control no funcionó. Pero los materiales del caso contenían hojas de asistencia, las cuales fueron firmadas por el demandante, que confirmaban su presencia en el lugar de trabajo en los días disputados. Además del jefe del departamento, los informes fueron firmados por otras personas responsables, en relación con los cuales el tribunal los aceptó como prueba.

Cómo erradicar la mala conducta laboral en una empresa

Hay que decir sobre económicos, legales, métodos psicológicos gestión de la disciplina en la empresa.

Los métodos económicos crean un entorno en la empresa que brinda a los empleados la oportunidad de satisfacer las necesidades materiales y de realizarse socialmente.

Los métodos psicológicos permiten organizar un equipo muy unido en el que trabajan personas de ideas afines: no entran en conflicto, logran con éxito y juntos los objetivos marcados por la empresa.

Los métodos legales (persuasión, coerción, estímulo) se pueden usar y aplicar contra aquellos empleados que desempeñen sus deberes laborales de buena fe y contra aquellos que violen la disciplina.

Persuasión - vía principal, que es adoptado por líderes que desean administrar la disciplina de manera efectiva. Con la ayuda de una persuasión competente, es posible obtener del subordinado el cumplimiento consciente de las obligaciones que se le imponen.

Acerca de debe saber personal de su organización? Ante todo:

• sobre normas de seguridad;
• sobre las normas de comportamiento en el trabajo y la actividad laboral;
• sobre las reglas clave de la empresa.

Los empleados de la empresa también deben conocer bien los requisitos que contiene la Declaración de disciplina. Debe familiarizar a los empleados con las reglas de la orden de trabajo interna y deben seguirlas estrictamente. Puede crear un contrato de trabajo resaltando los puntos clave del código disciplinario. Vale la pena hacerlo por muchas razones. Empleados de su empresa necesitar para entender eso:

• estará listo para tomar acciones decisivas para mantener la disciplina laboral en la empresa;
• los subordinados serán responsables de cualquier infracción;
• la severidad del castigo es directamente proporcional al grado del delito;
• en caso de desacuerdo con la sanción por infracción de la disciplina laboral, la decisión puede ser apelada a nivel legislativo.

En este sentido, necesitas explique a sus empleados:

• cómo y para qué se aplicará la sanción por infracción de la disciplina laboral;
• qué sanciones se aplicarán y qué condiciones existen para su eliminación.

Cómo utilizar métodos de incentivos para que no surjan violaciones a la disciplina laboral

Recuerde que en cualquier empresa no solo puede haber sanciones por violar la disciplina laboral, sino también recompensar a los empleados por trabajo de calidad... Como gerente, tiene la oportunidad de presentarle a un empleado distinguido:

• diploma;
• premio;
• un regalo valioso.

Y también puedes someterlo al título de mejor en la profesión.

Además, para los empleados que realizan un trabajo de alta calidad, la empresa puede tener beneficios: pago total o parcial de vales a pensiones, asistencia en el pago de hipotecas y otras cuestiones.

Cuando ánimola gerencia reconoce los méritos del subordinado y brinda diversos beneficios y ventajas, aumentando su estatus en el equipo. Vale la pena motivar a un empleado siempre que esté activo y obtenga excelentes resultados en el trabajo. El estímulo debe ser significativo y demostrar a los demás trabajadores lo importante que es realizar sus deberes laborales con integridad.

La publicidad de la promoción es importante. Es mejor motivar a los empleados con un buen desempeño en equipo. En este caso, la administración debe administrarse atención especial la estructura de reuniones donde se anuncia el mérito. Cualquier tipo de estímulo eleva el estatus de un empleado en la organización y, de hecho, el respeto y reconocimiento de los logros para muchas personas es mucho más valioso que los incentivos materiales. Los empleados de RR.HH. deben entender que a medida que se acerca la promoción, la persona entrega indicadores de desempeño más efectivos, pero este momento no debe posponerse por mucho tiempo.

Los tipos de incentivos se describen en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También deben reflejarse en la normativa laboral interna de la empresa. Un empleado distinguido puede ser recompensado con un premio, un obsequio valioso, un certificado o carta de agradecimiento... Además, todas las empresas tienen derecho a establecer incentivos adicionales. El procedimiento para su aplicación se establece en documentos legislativos. La administración puede coordinar la promoción con el sindicato emitiendo un documento apropiado, un decreto u orden.

Si podemos hablar de méritos y hazañas laborales especiales, el empleado se presenta a una autoridad superior para que lo aliente, y la recompensa se acompaña de la presentación de medallas, certificados de honor, distintivos. Un empleado distinguido puede recibir un título honorífico o el título del mejor en la profesión de acuerdo con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.