¿Qué significa el sistema de salario a destajo? Forma de trabajo a destajo indirecto. Vea qué es “trabajo a destajo” en otros diccionarios

Para el funcionamiento eficaz de la empresa, se deben tomar medidas que aumenten el interés de los empleados en el trabajo. La motivación es una de las principales funciones de la gestión de personal. Debe incluir no sólo beneficios morales y prestigiosos, sino también beneficios materiales. Los ingresos recibidos del trabajo son la principal fuente de ingresos. Dinero empleados. Su tamaño está regulado por la ley y el jefe. En este artículo aprenderás a calcular el tiempo y el trabajo a destajo. salario.

Definición

Los salarios (s/w) son parte del producto social expresado en forma monetaria, que recibe un empleado de acuerdo con los esfuerzos realizados. Viene en dos tipos. Básico: remuneración que se paga por el trabajo realizado en tarifas establecidas. Adicional: compensación por trabajo por encima de la norma.

Organización de la remuneración.

Se trata de un conjunto de actividades encaminadas al pago de una remuneración. Esto incluye el racionamiento, la tabla de tarifas y el sistema salarial. El primer punto se basa en establecer las proporciones en los costos que son necesarios para producir una unidad de producto bajo ciertas condiciones.

Elementos de estandarización:

1. La tasa arancelaria es el monto del pago por unidad de tiempo, que se expresa en forma monetaria. Puede ser por hora, por día o por mes.
2. El arancel es una escala que consta de categorías y coeficientes. Se utiliza para calcular los ingresos de cualquier empleado.
3. Directorio - documento normativo, que enumera los tipos de trabajo, profesiones y conocimientos requeridos para cada categoría.

Estructura

Hoy en día, los principales componentes del sistema para calcular los ingresos son los tipos y tablas salariales. El Ministerio de Trabajo fija el salario mínimo. Este es el límite inferior del costo de la mano de obra poco calificada, que se calcula para un mes.

Los ingresos de los empleados, así como de los ingenieros, se determinan sobre la base de la escala salarial. El fondo salarial de los estudiantes se calcula en función de su número y del monto de los beneficios. Los salarios de los trabajadores a tiempo, de los trabajadores y de los trabajadores a destajo se calculan por separado. Para ello se utiliza la estandarización técnica de tiempos, producción y mantenimiento. Esto significa que un empleado debe producir una determinada cantidad de productos en un determinado período de tiempo, trabajando en varias máquinas.

Tratado

En las condiciones modernas, las empresas redactan actos jurídicos que regulan las relaciones sociales y laborales entre empleados y empleadores. El acuerdo laboral se celebra a nivel de la Federación de Rusia entre entidades constituyentes y territorios. Colectivo: prevé las relaciones de las partes a nivel empresarial. Un contrato de trabajo puede celebrarse por un período de prueba, estacional o vitalicio.

Reglas básicas para calcular el salario.

Para calcular los ingresos de especialistas y empleados se utilizan los salarios oficiales, que son establecidos por la dirección de acuerdo con las calificaciones del empleado. Además, se pueden pagar bonificaciones en función de los resultados de desempeño. El monto de la remuneración depende de los resultados del desempeño y de la duración del servicio continuo del empleado. La legislación establece pagos adicionales por desviaciones de las condiciones normales de trabajo. Cada 60 minutos de trabajo nocturno se calcula a razón del 20% del salario del empleado, en caso de trabajo en varios turnos, del 40%.

Si un día festivo cae en fin de semana, se traslada al siguiente día hábil. Las horas extras se documentan en órdenes de trabajo. No deben exceder los 240 minutos en 2 días. Las primeras 2 horas se pagan una vez y media, y las siguientes, el doble. Trabajar en vacaciones Sólo se permite si detener la producción causaría problemas graves.

Formularios

Los salarios a destajo dependen de la cantidad y calidad del esfuerzo realizado. Los ingresos de un empleado se calculan multiplicando el volumen de productos manufacturados por el precio. Este último es el producto de la tasa arancelaria de la categoría de complejidad correspondiente y el estándar de tiempo. Esta forma tiene varias variedades.

El sistema de pago por tiempo se calcula en función del tiempo empleado por el trabajador en completar el pedido. Este formulario se utiliza cuando no es posible establecer indicadores cuantitativos de resultados de desempeño. En la práctica, ambos esquemas se utilizan con mayor frecuencia en combinación con pagos y bonificaciones adicionales. Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de ellos.

Salario directo a destajo

Se calcula según un precio previamente fijado para cada tipo de servicio.

Ejemplo: el salario del trabajador es de 30 rublos/hora. Límite de tiempo: 2 horas/unidad. Precio: 30 x 2 = 60 rublos. Un empleado produjo 100 piezas. Sus ganancias serán: 60 x 100 = 6000 rublos.

El precio se calcula en base a la tarifa. Los estándares de producción se utilizan en la producción en masa, mientras que el tiempo se fija en la producción a pequeña escala. En el segundo caso, la fórmula quedará así:

P = Td: Nvyr, donde:

• P – precio por unidad de producto;
• Тд – tarifa diaria;
• Nvyr es la norma de producción.

Si se tiene en cuenta el tiempo dedicado a la producción, la fórmula es la siguiente:

P = Tch x Nv, donde:

• Tch – tarifa horaria;
• Нв – tiempo estándar para la producción de una unidad de bienes.

Los salarios a destajo en el sistema directo se calculan sumando los precios multiplicados por la producción:

З = ∑ (Р x Qn), donde:

• Z – ganancias totales;
• P – precio para cada tipo de trabajo;
• Qn – volumen de producción.

Incentivos para empleados

Los salarios progresivos a destajo se calculan en dos etapas. La producción dentro de la norma se financia a tasas establecidas, y por encima de la norma, a precios inflados.

Ejemplo: la tasa de producción es de 40 unidades monetarias por 100 productos. En caso de producción, el precio aumenta un 10%. El trabajador produjo 140 unidades. El cálculo se realiza de la siguiente manera: 40 x 100 + (40 x 110% x (140 - 100)) = 5760 rublos.

La base inicial se calcula a partir de un análisis de la implementación de estándares en un área específica durante los últimos seis meses. La eficacia de todo el sistema depende de la validez de estas cifras. La escala para aumentar los precios puede ser de una o varias etapas. Pero el grado de aumento de la base debe ser alto para que el empleado interese mucho.

Los salarios de bonificación por pieza consisten en precios básicos y pagos adicionales por el cumplimiento de las condiciones. La principal diferencia entre este formulario y el anterior es que los indicadores de bonificación se fijan de antemano, teniendo en cuenta los detalles de producción y las características de los productos que se fabrican.

Ejemplo: precio - 50 rublos/unidad. Si no hay ningún defecto en el lote, se paga una bonificación: el 10% de los ingresos. El trabajador produjo 90 unidades.

Cálculo: 50 x 90 + (3000 x 10%) = 4800 rublos.

Fórmula alternativa:

Z ob = Z sd + (Z sd x (% in + % pr + % per)/100), donde:

• Bocio – ingreso total;
• Zsd – salario a destajo;
• %в – % pago adicional por cumplimiento de indicadores;
• %pr – % bonificación;
• %per – % de sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación.

Si se utiliza una forma indirecta de trabajo a destajo, entonces el salario del trabajador aumenta dependiendo de los resultados. Este sistema es más eficaz para los empleados cuyo trabajo tiene un impacto significativo en los resultados del trabajo de los empleados clave. Este esquema se aplica con mayor frecuencia al equipo para trabajos de ajuste, reparación y otros trabajos de mantenimiento. Si se realizan varios tipos de servicios, los precios se calculan por separado para cada uno de ellos:

P = Td / (Nvyr * K), donde:

• P – precio;
• Тд – tipo arancelario;
• Nvir – tasa de producción diaria;
• K – número de objetos atendidos.

Ganancias Totales:

З = ∑ (Р *Q), donde:

• Z – salario;
• Q – producción de cada uno de los objetos.

salarios por tiempo

Este formulario se divide en dos tipos más:

• Simple.
• Bonificación por tiempo.

En el primer caso, la tarifa se multiplica por la cantidad de tiempo trabajado. En el segundo, se suma un porcentaje a los ingresos mensuales.

Características del uso del formulario basado en el tiempo

Este esquema se utiliza cuando no se puede contabilizar el trabajo realizado. El trabajo de la administración, personal de guardia, trabajadores involucrados en reparaciones, etc., se remunera por tiempo, para dichos empleados se establece lo siguiente:

• salario - salario mensual;
• tasa arancelaria: remuneración monetaria por unidad de tiempo.

Se utiliza una forma simple basada en el tiempo, cuando la mano de obra se paga por el tiempo real trabajado según la tasa arancelaria. Más a menudo diariamente o cada hora. Si el cálculo se realiza a tasa mensual, entonces el salario no depende del tiempo trabajado.

Tiene sentido utilizar un sistema basado en el tiempo si:

• la empresa opera líneas transportadoras con un ritmo claramente definido;
• la tarea del trabajador es monitorear y controlar el proceso tecnológico;
• el costo de calcular la cantidad de productos producidos es alto;
• el resultado cuantitativo es muy difícil o imposible de calcular;
• la calidad del trabajo es una prioridad más alta;
• el trabajo es muy peligroso;
• hay cargas irregulares;
• aumentar la producción no es práctico en esta etapa o puede provocar defectos.

Ventajas y desventajas de los esquemas.

Los salarios por pieza son Mejor opción motivar a los empleados cuando existe una oportunidad real de marcar indicadores de desempeño. Las tarifas se determinan dividiendo/multiplicando la tarifa por norma establecida. Todos los tipos de salarios a destajo se calculan en función del nivel inicial de producción. Los precios pueden cambiar gradualmente. Para maximizar el interés de los empleados, se utiliza una escala de precios progresiva, basada en un porcentaje ascendente. Este sistema puede resultar especialmente eficaz en zonas donde el resultado depende de las capacidades del trabajador. Los salarios directos a destajo tienen un inconveniente: la relación entre la cantidad y la calidad del esfuerzo realizado.

Una forma de pago premium anima a los empleados a realizar sus funciones de manera eficiente. Este esquema se utiliza con mayor frecuencia al calcular la remuneración de los trabajadores de producción, y también si:

• es posible mantener registros del volumen de trabajo realizado;
• los pedidos son grandes, el número de trabajadores es limitado;
• una de las divisiones estructurales de la organización está frenando la producción de productos en toda la empresa;
• Existe una necesidad urgente de aumentar los volúmenes de producción.

Tiene sentido utilizar una forma indirecta de pago a destajo cuando el rendimiento depende del ritmo y la calidad del funcionamiento del empleado. También se puede utilizar para calcular el salario de empresarios individuales y personal directivo.

El sistema de cuerdas se utiliza mucho en la construcción cuando un equipo necesita completar una serie de trabajos en un plazo determinado. Es apropiado utilizarlo si:

• la empresa está severamente limitada en términos y se verá obligada a pagar una multa por violarlos;
• en caso de una emergencia que provoque el cierre de la producción;
• cuando existe una necesidad urgente de realizar un determinado trabajo.

Bajo este sistema, los salarios a destajo dependen de los siguientes factores:

• tiempo perdido de la tripulación;
• tasas de participación laboral;
• calificaciones de los empleados;
• otros factores especificados en el convenio colectivo.

De manera similar, se pueden calcular los ingresos de cada miembro del equipo. Esta opción también se utiliza si la empresa utiliza un sistema de tarifas para calcular los ingresos. Además, todos los miembros del grupo tienen el mismo rango y realizan trabajos del mismo nivel de complejidad.

El sistema de brigada se utiliza en muchas empresas nacionales. Permite el uso racional del tiempo y los recursos, aumenta la producción y el lanzamiento de productos de calidad. Todos estos factores influyen en el desempeño general de la empresa, aumentando su competitividad. Pero para que los equipos funcionen eficazmente, es necesario crear una atmósfera psicológica favorable, reducir al máximo la rotación de personal y animar a los trabajadores a aprender profesiones afines.

Cálculo del salario a destajo.

Sistema directo

1. La tasa de producción en la sección de fresado es de 48 soportes por turno. La tarifa diaria se fija en 970 rublos. En un mes, el empleado produjo 1.000 soportes.

Tarifa por pieza: P = 970: 48 = 20,2.

Ingresos mensuales: Z = 20,2 x 1000 = 20 200 (frotar).

2. El tiempo estándar en el área de giro es de 40 minutos por operación. El tipo arancelario es de 100 unidades monetarias. Durante el mes, el empleado realizó 420 operaciones.

Precio: P=100 x 40: 60=66,67.

Ganancias: Z = 66,67 x 420 = 28.001,4 rublos.

3. Un mecánico realizó varios trabajos en un mes. La tarifa por hora es de 130 unidades monetarias. Para el producto A, el límite de tiempo es de 25 minutos, B - 40 minutos, C - 100 minutos. En total se fabricaron 190 piezas del producto A, 115 piezas del producto B y 36 piezas del producto C.

Precios:

RA = 130 x 25: 60 = 54,16.

RB = 130 x 40: 60 = 86,67.

PB = 130 x 100: 60 = 216,67.

Los ingresos mensuales del trabajador fueron

ZSD = 54,16 x 190 + 86,67 x 115 + 1216,67 x 36 = 28057,44 rublos.

Algunas empresas extranjeras utilizan sistemas de cálculo de ingresos que motivan a los empleados a reducir el tiempo de trabajo manual y aumentar la producción. El importe de la prima depende sólo de uno de estos factores. Este sistema permite cambiar razonablemente los ingresos y evitar conflictos tradicionales entre empleados que realizan diversos trabajos.

En las empresas nacionales, los salarios a destajo de los trabajadores se fijan mediante el tipo arancelario; en las empresas extranjeras, mediante el salario del empleado. En Alemania, los ingresos se calculan utilizando el factor de utilización del tiempo, que es la relación entre los costes planificados y reales.

La forma de salario a destajo se puede utilizar en un esquema combinado. La parte constante de la renta básica es del 60-70%. Saldo flotante: primas que se calculan según los precios. Los tipos arancelarios se revisan periódicamente en función del porcentaje de la producción, la calidad de los productos manufacturados, disciplina laboral etc.

Ejemplos

Según las tarifas de trabajo a destajo, al empleado se le acumularon 21.120 rublos por mes. La disposición de bonificación establece: si el 95% de los productos se fabrican en la primera convocatoria, se paga una bonificación del 10%. Por cada punto porcentual superior: 3%. En un mes, se entregó el 99% del pedido desde la primera presentación. El cálculo del salario a destajo según el sistema de bonificación es el siguiente:

Zob = 21120 + (21120 x (10 + 3 x 4)/100) = 25766,4 frotar.

Sistema progresivo por piezas

En una escala de una etapa, por cada unidad de producción que excede el estándar, el precio aumenta en un 50%. Con un sistema de dos etapas: del 1 al 15% de sobrecumplimiento - bonificación del 50%; más del 15% - 100%. Precio: 50 rublos. por 400 unidades El trabajador produjo 500 unidades. Productos sin defectos.

Porcentaje de finalización de tareas:

500/400 x 100 - 100 = 25%.

Es decir, en una escala de dos etapas, el primer 15% de sobrecumplimiento será recompensado con una tasa del 50%, y el 10% restante con una tasa del 100%.

El empleado recibirá ingresos acumulados por la cantidad (los intereses se presentan en acciones):

Z = 50 frotar. x 400 unidades + ((50 rublos x 400 unidades) x 0,15) x 1,5 + ((50 rublos x 400 unidades) x 0,1) x 2 = 20 mil rublos. + 4,5 mil rublos. + 4 mil rublos. = 28,5 mil rublos.

Con una escala de un paso, los ingresos del trabajador serán:

50 rublos. x 400 unidades + 50 frotar. x 100 unidades x 1,5 = 27.500 frotar.

Según el esquema habitual, los salarios a destajo serían de 25 mil rublos. Es decir, este sistema tiene como objetivo conseguir que el trabajador se interese en superar el plan fijado.

Forma regresiva por piezas

Se utiliza cuando no es apropiado aumentar los volúmenes de producción por encima del plan establecido. O si es necesario limitar la redistribución de la carga de trabajo a favor de los empleados con experiencia. En este caso se fijan precios diferentes. Dependen del grado de desviación del volumen real del planificado. En caso de sobrecumplimiento, el pago se reduce. Aquí también se puede utilizar una escala de uno o dos pasos.

Base para cálculos: 800 unidades. productos con un precio de 25 unidades monetarias por pieza. Si se excede el plan, se proporciona un coeficiente de inflación de 0,7. El empleado produjo 900 unidades. Ganancias Totales:

Z = 25 x 800 + 25 x 100 x 0,7 = 20 mil rublos. + 1,75 mil rublos. = 21.750 rublos.

En la forma estándar, el cálculo del salario a destajo sería:

25 x 900 = 22,5 mil rublos.

Esquema indirecto

Un trabajador cuyo salario diario es de 1.200 rublos sirve 2 líneas con diferentes tipos de productos. La tasa de producción del primero es de 20 unidades, y del segundo, de 60 unidades. Durante el mes se produjeron 440 unidades en la primera y 1600 unidades. - En el segundo. Calculemos los precios indirectos:

Para la primera línea: P = 1200 / (20 x 2) = 30 rublos;

Para la segunda línea: P = 1200 / (60 x 2) = 10 rublos.

Salario mensual a destajo: W = 30 x 440 + 10 x 1600 = 29.200 rublos.

Conclusión

El salario a destajo es una remuneración por el esfuerzo realizado, que se calcula en función del volumen y la calidad de los productos producidos. Existen varias variedades de esta forma de remuneración. Su elección depende de las condiciones laborales y de los objetivos de incentivos de los empleados. Para que el sistema de pago sea eficaz, todos los parámetros a partir de los cuales se calculan los salarios por tiempo y a destajo deben revisarse periódicamente.

Los salarios son una compensación por el trabajo invertido y el pago a destajo es una remuneración por un resultado determinado. Es decir, que mejores logros, más salario puedes esperar. Esta es una excelente manera de interesar a un empleado en mejorar el desempeño laboral. Para muchas empresas, el pago por pieza es la única forma racional de estimular a los trabajadores. Hablaremos más sobre esta y otras características del salario a destajo.

Tipos de salario a destajo

Uno de los principales problemas a la hora de solicitar un empleo es la discusión importe de la remuneración y forma de pago. La mayoría de las empresas rusas utilizan el cobro basado en el tiempo, cuando un empleado cumple una determinada cantidad de tiempo dentro del horario de trabajo. Al final del período del informe, recibe un salario calculado sobre la base de un salario fijo.

En el caso de aplicar estándares de trabajo a destajo, no se aprenderá a “sit out”, ya que el pago final depende del esfuerzo realizado y de las habilidades utilizadas por el empleado para lograr un resultado determinado.

Los salarios por pieza son uno de los tipos de formas de remuneración empleado, en el que el monto de la remuneración final depende enteramente de la eficiencia de sus actividades productivas.

Para cualquier tipo de trabajo a destajo se aplican tarifas especiales, permitiendo tener en cuenta su complejidad. Al mismo tiempo, el empleado sabe con certeza que no se le pagará por una gran cantidad de productos o trabajos de baja calidad.

Por tanto, el trabajador se esfuerza por realizar la máxima cantidad de trabajo posible sin perder su calidad.

Es posible que las tarifas por pieza no se apliquen a todos los empleados. Por ejemplo, un contador o un tendero no pueden describir sus actividades en unidades cuantitativas, por lo que no tiene sentido aplicarles tarifas a destajo.

La legislación rusa permite a la empresa utilizar cualquier forma de incentivos para los empleados. El precio de la mano de obra a destajo tiene varias variedades que se pueden aplicar según los objetivos de producción:

1. Derecho. Requiere contabilidad de la cantidad de productos fabricados. Cada producto se evalúa según la intensidad del trabajo, la necesidad de cierta experiencia, conocimientos y calificaciones.
2. Progresivo. Para cada trabajador se establece un estándar de producción a precios claros durante un período de tiempo calendario determinado. En caso de producción de bienes en exceso del plan establecido, el empleado tiene derecho a una bonificación progresiva. Normalmente, los aranceles para los productos excedentes son el doble del estándar. Este método de estimular la producción es de carácter temporal para cumplir con pedidos urgentes.
3. De primera calidad. Al utilizar este sistema, un empleado que cumpla con el estándar establecido puede recibir una remuneración adicional por la ausencia de productos defectuosos, ahorro de materiales y mayor productividad laboral. Se determina una bonificación para cada tipo de logro.
4. Acorde. Esta forma de pago implica contabilizar no una unidad de producción, sino el volumen total. Es decir, se determina el alcance del trabajo y el plazo para su implementación. La recompensa se paga sólo después de que se complete todo el pedido. Para trabajos de larga duración se requiere un anticipo de acuerdo con la legislación vigente. Si la tarea se completa de manera eficiente y antes de la fecha límite, se puede otorgar una bonificación. Este sistema de pago es relevante para empresas constructoras y organizaciones de reparación.
5. Indirecto. Se utiliza para estimular al personal de servicio, de cuya calidad dependen las actividades de los principales talleres. (Por ejemplo, ajustadores de equipos, reparadores, proveedores, electricistas y otros empleados menores). El pago por su trabajo depende directamente del volumen de productos producidos por las principales industrias.
6. Trabajo a destajo por tiempo. Es una forma combinada. Rara vez se utiliza en producción. Durante el mes, un empleado puede realizar trabajo a destajo. En su ausencia, seguir aplicando tarifas basadas en el tiempo.
7. Colectivo. Se utiliza al pagar por el trabajo en equipo. Esta forma está muy extendida. A un grupo de trabajadores se le asigna una tarea específica, cuya realización se estima en una cantidad determinada. El salario de cada brigadista depende de su aportación y se decide mediante votación general.

Los trabajadores a destajo están obligados a cumplir con el horario de trabajo establecido por la empresa, a pesar de que su salario no depende del número de horas de trabajo.

Cálculo de muestra

Intentemos ver algunos ejemplos de cálculo del salario a destajo para comprender mejor su esencia.

Ejemplo 1

Se aplican tasas de evaluación del trabajo a destajo al trabajador Petrov. Un producto fabricado cuesta 500 rublos. Se deben producir al menos 65 unidades de productos por mes. En marzo, Petrov cumplió cualitativamente el estándar establecido. Su remuneración mensual es:

500 * 65 = 32500,00 rublos.

Este resultado se obtiene por devengo. Después de pagar todos los impuestos necesarios, se emitirá una cantidad menor. Este es un ejemplo de cálculo de salarios directos a destajo.

Ejemplo 2

En abril, Petrov superó el estándar establecido en 5 unidades. Cada unidad de producto superior a la norma se valora en 750 rublos. Su salario a pagar será:

500 * 65 = 32500,00 rublos.

750 rublos x 5 unidades de productos sobrantes = 3750,00 rublos

32500,00 + 3750,00 = 36250,00 rublos

Esta cantidad se acumulará a Petrov cuando se apliquen tarifas progresivas a destajo.

Ejemplo 3

Si se utiliza la clasificación al evaluar la calidad del producto, puede ocurrir la siguiente situación. En mayo Petrov cumplió el estándar establecido de 65 unidades de productos terminados.

Donde:

• 5 productos se clasifican como productos de clase III y su valor es de 350 rublos cada uno;
• 7 productos – para productos de clase II a 450 rublos por pieza;
• 53 productos: productos de primera calidad a 500 rublos cada uno.

La nómina se calculará de la siguiente manera:

(5 * 350) + (7 * 450) + (53 * 500) = 1750 + 3150 + 26500 = 31400,00 rublos

Ejemplo 4

El trabajo del trabajador Petrov se valora según las primas por trabajo a destajo, sobre cuya base se concede una bonificación del 15% de la tarifa básica por exceder el plan en un 10% o más. La tarifa básica es de 500 rublos por cada unidad de producto. Según la norma, se deben producir 65 productos al mes. Ivanov en mayo produjo 73 unidades de productos, lo que supera el plan en 8 unidades o un 12,3%. Cumplir esta condición le permite acumular una bonificación.

El cálculo del salario mensual se realiza de la siguiente manera:

500 * 65 = 32500,00 rublos

La prima es igual a:

32500,00 * 15% = 4875,00 rublos

Las ganancias totales son:

32500,00 + 4875,00 = 37375,00 rublos.

Ventajas y desventajas para el empleado y la empresa

Cada sistema de remuneración tiene ciertas ventajas tanto para el empleador como para el empleado.

Al utilizar esta forma de incentivos para los empleados, una empresa recibe los siguientes beneficios:

1. Motivar a los empleados para aumentar cualitativamente la productividad laboral.
2. La remuneración del trabajo depende enteramente de la calidad y cantidad de los productos producidos.
3. Reducir los costos de producción por unidad de producto.
4. Incrementar la rentabilidad de la producción reduciendo la intensidad laboral.

Los empleados de la empresa destacan los siguientes aspectos positivos de la introducción del trabajo a destajo:

1. El monto del salario depende de sus propios esfuerzos y esfuerzos.
2. La tarea recibida es totalmente consistente. experiencia personal y habilidades profesionales.
3. Algunos trabajos se pueden conseguir sin presentar un currículum o sin tener mala reputación. El ejemplo más sorprendente de este tipo de trabajo es la cosecha.

A pesar de una gran cantidad de factores positivos, este sistema de motivación laboral tiene una gran cantidad de desventajas.

Se determinan los siguientes factores negativos para un empleado a destajo:

La empresa debe estar preparada para lo siguiente. factores negativos al introducir tarifas a destajo:

• deterioro de la calidad del producto debido a un aumento en su cantidad;
• introducción de departamentos adicionales para registrar la cantidad de productos producidos y evaluar su calidad, desarrollo de nuevas formas documentales de contabilidad laboral;
• Debido al deseo de ganar más, un empleado puede sobrecargar el equipo, lo que provocará su avería. Posible violación de las normas de seguridad laboral, aparición de una gran cantidad de productos defectuosos, consumo excesivo de materiales utilizados, electricidad y otros aspectos negativos;
• el tamaño del fondo salarial cambia constantemente según los volúmenes de producción;
• En un esfuerzo por aumentar los indicadores cuantitativos del trabajo, el empleado comienza a ignorar el ciclo tecnológico completo del trabajo. Como resultado, se reduce la complejidad del trabajo. Como resultado, se reduce la tarifa unitaria. A esto se le llama "efecto trinquete";
• Cuando se utilizan tarifas por pieza individuales, el empleado se obsesiona con lograr sus propios resultados. Se separa del equipo, no le interesan las perspectivas futuras de la organización, el trabajo general de los departamentos y talleres. El trabajador está centrado en obtener ingresos en un momento determinado. Sólo este indicador lo mantiene en la empresa. Como resultado, estos empleados a menudo cambian lugar de trabajo.

Cada empresa puede elegir por sí misma la forma más óptima de remuneración empleados. Dada la presencia de una gran cantidad de factores negativos, el salario a destajo puede considerarse la forma más justa de motivación de los empleados. Cada tipo de precio a destajo tiene sus aspectos negativos y positivos. Por lo tanto, no se puede utilizar el mismo tipo para diferentes talleres y departamentos. Es difícil responder qué tipo de pago a destajo es mejor. Esta es una solución individual para cada organización. Quizás después de varios intentos fallidos Ser capaz de desarrollar el esquema más racional para la motivación monetaria de los empleados contratados..

Este vídeo contiene información útil sobre tipos de remuneración.

Trabajo a destajo el salario es claro y muy opción rentable relación entre el empleado y la empresa. Y para el empleador una de las mejores herramientas de motivación del personal. Nuestro artículo le dirá qué significa este concepto, cuál es la ventaja de este esquema y qué tipos de pago a destajo existen.

Cuando no hay salario permanente, ¿se trata de una forma de pago a destajo o no?

Sistema de piezassalarios Siempre presupone la existencia de una relación fijada en el convenio laboral/colectivo entre el volumen de productos producidos por el empleado o el trabajo realizado y el monto de su salario. En otras palabras, si sus salarios se calculan en proporción a los productos producidos... este es un salario a destajo.

Sus diferencias fundamentales son la presencia de estándares de producción por unidad de tiempo (o unidad de personal) y tarifas a destajo por unidad de producción. Los salarios se determinan como la cantidad de productos producidos multiplicada por el precio unitario.

En todo el mundo, este sistema de remuneración es reconocido como uno de los más herramientas flexibles motivación del personal. Además, los salarios a destajo son una forma de reducir los costos laborales de una empresa si sus actividades son estacionales.

Además de la facilidad de cálculo salario a destajo (esto es y un cálculo comprensible para el empleado y facilidad para comprobar la exactitud del pago devengado), el sistema de salario a destajo ofrece varios tipos de devengo. Todos ellos se basan en tener en cuenta los resultados del trabajo del empleado y se diferencian entre sí únicamente en que ofrecen opciones para implementar este sistema en diversas situaciones.

Tipos de sistemas de pago a destajo (a destajo-bonificación, a destajo-progresivo, a destajo-bonificación

Hay muchos tipos diferentes de salarios a destajo. Anteriormente, analizamos la opción más simple: cuando es posible medir fácilmente el volumen de productos o trabajo realizado por un empleado (normas y precios individuales) o un equipo (normas y precios colectivos). Este es el salario a destajo. con precios directos.

Pero también existen precios indirectos y un sistema de salario a destajo indirecto. Este sistema laboral se establece para los trabajadores involucrados en el proceso de producción, pero no involucrados directamente en la creación de productos. Estos podrían ser, por ejemplo, técnicos o trabajadores involucrados en la reparación de equipos de trabajo, es decir, aquellos de cuyo trabajo depende el volumen de producción, pero no directamente.

Tanto los sistemas de salario a destajo directo como el indirecto pueden implicar bonificaciones para los trabajadores que producen productos por exceder los estándares o planes de producción. Este es un sistema de salario a destajo.. a los beneficios salario a destajo esta condición añade un interés creado en aumentar la producción más allá de lo normal.

El sistema de trabajo a destajo es otra opción para estimular a los trabajadores a aumentar la productividad. Para aquellos productos que se producen dentro de los estándares establecidos, se aplica el precio establecido, y para los productos producidos por encima de los estándares, se aplica un precio incrementado.

El sistema de remuneración a tanto alzado también se aplica al trabajo a destajo, sin embargo, no tiene estándares ni precios unitarios: el pago se establece por una determinada cantidad de trabajo, tras completar el cual el empleado recibirá el pago.

Por tanto, existen bastantes tipos de salario a destajo y el pago que reciben los trabajadores por cualquiera de ellos es este es el salario a destajo.

¡Hola! En este artículo hablaremos sobre el salario a destajo.

Hoy aprenderás:

1. ¿Qué es el salario a destajo y dónde se aplica?
2. ¿Qué tipos de salarios a destajo existen?
3. ¿Cuáles son los requisitos previos para la transferencia al salario a destajo?
4. Ventajas y desventajas de este tipo de pago.

Uno de los aspectos más importantes de una organización. actividad laboral en una empresa: elección de la forma de remuneración monetaria de los empleados. Estamos más familiarizados con la forma basada en el tiempo, cuando los salarios se calculan en función del salario y del número de días trabajados. Sin embargo, un plan de este tipo no es adecuado para muchos tipos de actividades en las que es extremadamente importante para el empleador motivar al empleado a aumentar la productividad y también en las que es posible mantener registros cuantitativos del trabajo realizado. Luego se usa otra forma común. – salarios a destajo.

¿Qué es el salario a destajo?

Salarios a destajo – Se trata de un tipo de remuneración monetaria para un empleado en el que sus ingresos dependen directamente de las unidades de producción que produce o del volumen de trabajo realizado, siempre que se pueda calcular el resultado de su trabajo y se pueda realizar un seguimiento de la calidad.

• Descargue un modelo de acuerdo salarial a destajo

Para la mayoría de los tipos de trabajo, sólo es posible una de dos formas de pago. Por ejemplo, administradores, médicos, contadores, guardias de seguridad, profesores están en formulario basado en el tiempo. Los salarios a destajo son típicos de profesiones como tornero, soldador, taxista y miembro de un equipo de reparación.

Sin embargo, a menudo hay casos en los que, para motivar aún más a un empleado, el empleador utiliza un procedimiento de cálculo característico de ambas formas. El empleado recibe un salario fijo mensual, generalmente pequeño pero garantizado, para que tenga algo con qué vivir en caso de "temporada baja". Además, el empleado recibe un pago por unidad producida o un porcentaje de las ventas.

Ejemplo. En muchas tiendas de ropa o electrónica, donde los volúmenes de ventas dependen en gran medida del trabajo activo del dependiente, la empresa, además del salario, puede pagarle un determinado porcentaje del coste de los bienes vendidos. Los propietarios han llegado desde hace tiempo a la conclusión de que utilizar la zanahoria de una recompensa monetaria es mucho más eficaz que amenazarles con el palo del despido por estar ociosos en el piso de ventas.

Conceptos indisolublemente ligados a la palabra “trabajo a destajo”

Tasa de producción - el número de unidades de productos establecido por la empresa que deben fabricarse en un plazo determinado. Suelen hablar de normas horarias, diarias y mensuales.

Tasa arancelaria (salario) – salario mínimo mensual garantizado para un nivel de habilidad determinado. Indicado en . El salario es sólo una parte del salario, que, además del salario, puede incluir todo tipo de bonificaciones y prestaciones sociales.

Precio - esta es la cantidad de ganancias por una unidad de trabajo realizado o productos producidos. Se calcula a través de la relación entre el tipo arancelario y la tasa de producción.

Lista de tarifas - arancelización de los salarios en función de la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado. Hay rangos o categorías (por ejemplo, ingeniero de primera categoría o trabajador a destajo de quinta categoría).

Cálculo del salario a destajo.

Pongamos dos ejemplos de tales cálculos.

Ejemplo 1. Tasa diaria de procesamiento de piezas para fresadora para fresadora – 120 piezas. La tarifa diaria de la tarifa es de 1200 rublos. En un mes, el empleado procesó 2.400 piezas.

La tarifa por pieza se calcula dividiendo la tarifa diaria por la tarifa diaria por piezas:

R = 1200/120 = 10 rublos/ud.

En este caso, el salario mensual del máster será:

Z = 10*2400 = 24000 frotar.

Ejemplo 2. El cálculo se ve algo diferente cuando la norma no determina la cantidad de productos, sino el período de tiempo.

El tiempo límite de uso de la máquina se fija en 30 minutos por operación. La tarifa horaria es de 150 rublos. Durante el mes, el empleado realizó 600 operaciones.

Calculamos el precio a destajo:

R = 150*30/60 = 75 rublos/operación

Los ingresos mensuales serán:

Z = 75*600=45000 frotar.

Tipos de salario a destajo para los trabajadores.

La existencia de varios tipos de este pago se explica por las diversas particularidades de los trabajos existentes en los que se utiliza el pago a destajo.

Veamos sus principales tipos con ejemplos:

Tipo de pago por pieza	Característica	Ejemplo
trabajo a destajo directo	Los salarios se calculan en función de los volúmenes completados utilizando tarifas fijas a destajo establecidas de acuerdo con las calificaciones del empleado.	El precio por pieza para una costurera de la categoría más alta es de 50 rublos por camisa. En un mes cosió 600 camisas. Su salario mensual a destajo será de 30.000 rublos.
Bonificación por pieza	Prevé el pago de bonificaciones por exceder los estándares de producción establecidos por la empresa. Los indicadores de las bonificaciones pueden ser la mejora de la productividad laboral, la calidad del producto, la reducción del número de productos defectuosos y el dinero gastado.	La tasa de producción mensual de los fabricantes de partes superiores de zapatos de cuero es de 100 unidades. La empresa compra cuero con reserva, pero al mismo tiempo ha establecido un bono colectivo mensual en caso de falta de material dañado
trabajo a destajo indirecto	Se utiliza para pagar a los trabajadores que supervisan el buen funcionamiento de los equipos. Gracias a ellos, los trabajadores esenciales no se quedan inactivos por averías de los equipos. Para calcular los ingresos, el trabajo indirecto a destajo se multiplica por el número de unidades producidas por los trabajadores principales.	Un maestro ajustador atiende varios talleres. La tarifa del maestro es de 15.000 rublos por mes. En el transcurso de un mes, el taller produjo 2.000 unidades de producto frente a una norma de 1.500 unidades. El precio indirecto será la relación entre la tarifa del capataz y la tarifa del taller: 15000/1500=10 rublos/unidad. El salario del maestro será de: 10*2000=20000 rublos.
Pieza progresiva	Un sistema muy motivador que se utiliza para aumentar drásticamente la producción. Hasta que se alcanza la tasa de producción, los cálculos se realizan utilizando tarifas fijas por pieza. Cuando la producción excede los estándares, el pago se realiza a precios más altos.	Un tornero tornó 300 piezas en un mes a razón de 250. Según el precio por pieza, recibe 80 rublos por pieza. Si se excede el plan, cada detalle se paga por un monto de 100 rublos. El salario básico de un tornero: 250 * 80 = 20.000 rublos. Teniendo en cuenta el exceso de la norma: 50*100=5000 frotar. Salario total de un tornero: 20000+5000=25000 rublos.
Acorde	Se utiliza cuando el pago no se realiza por unidad, sino por etapa del trabajo o por todo el trabajo realizado. La orden de trabajo también indica las fechas de inicio y finalización del trabajo. Utilizado en construcción, agricultura, en transporte. Puede ser individual o en equipo	Se concluye un acuerdo sobre trabajos de interior de la casa con un equipo de finalistas. Todo el trabajo se divide en etapas (realización de cableado eléctrico, enlucido de paredes, colocación de suelos, etc.). Cada etapa del trabajo es aceptada por una persona responsable, quien determina si el trabajo cumple con los estándares de calidad, luego de lo cual se llega a un acuerdo con el equipo.
Mezclado	Mezclando trabajo a destajo y pago a tiempo mano de obra. Se utiliza cuando el empleador está interesado en la presencia constante de un empleado en el lugar de trabajo, mientras que su actividad determina en gran medida su eficiencia laboral.	Un técnico de uñas tiene un salario fijo por estar en el salón a determinadas horas. Recibirá este dinero incluso si durante todo el día, digamos, debido al mal tiempo, no se le acerca ni un solo cliente. En este caso, el maestro recibe un porcentaje del importe pagado por el cliente por cada trabajo realizado.

El procedimiento para transferir a salarios a destajo.

Una empresa puede pasar al salario a destajo si se cumplen los requisitos previos necesarios:

• Contabilidad bien establecida de productos manufacturados o servicios prestados;
• Presencia de un suministro ininterrumpido de materiales y todo lo necesario para el trabajo;
• Seguimiento de calidad eficaz;
• Desarrolló sistemas tarifarios lógicos y estándares locales;
• La capacidad de tener en cuenta datos cuantitativos sobre el desempeño de cada empleado por separado;
• La necesidad existente en este nivel de desarrollo empresarial es aumentar muchas veces el nivel de producción (ventas).

Las condiciones del salario a destajo se especifican en los contratos laborales individuales y colectivos, los certificados de aceptación de trabajo, las órdenes de trabajo, así como en el Reglamento de remuneraciones. Este último se entiende como un acto normativo que es válido únicamente dentro de la empresa, que estipula el procedimiento para el cálculo de los salarios, el momento del pago de la remuneración a los empleados, las reglas para el pago de bonificaciones y bonificaciones.

Al aprobar dicho documento, el empleador parte de las capacidades financieras de su organización y también tiene en cuenta las normas del Código del Trabajo.

Toda la información importante debe especificarse en el contrato de trabajo, preferiblemente con el mayor detalle posible.

Ventajas y desventajas del salario a destajo.

Si un empleador transfiere a sus trabajadores a trabajo a destajo, debe estar preparado para algunas dificultades. Sin embargo, las ventajas de esta forma también son innegables.

Veámoslos:

Ventajas	Defectos
Posible aumento brusco de los volúmenes de producción o ventas	Posible deterioro de la calidad del producto debido a las prisas
Inspiración para el empleado, puede sentirse como un “miniempresario” gracias al control de sus propios ingresos	La necesidad de estabilidad de todas las condiciones para rendimiento óptimo(materiales, etc.)
Capacidad para realizar un seguimiento del trabajo de todos individualmente	La renuencia del empleado a dedicar tiempo a otra cosa que no sea el trabajo a destajo (por ejemplo, limpiar el lugar de trabajo, limpiar el equipo)
La oportunidad de despertar la pasión competitiva entre los empleados y aumentar el tono general en el equipo.	Posible interrupción de los pasos del proceso.
Con un sistema de acordes en equipo, la asistencia mutua aumenta, ya que todo el equipo está interesado en completar el trabajo lo más rápido posible.	Posible violación de las normas de seguridad.
Un impulso para el autodesarrollo, si el aumento de la producción depende de cualidades personales empleado	Sin ahorro en consumibles

No hay una respuesta inmediata sobre qué forma de salario o qué tipo de trabajo a destajo será mejor. Todo es muy individual y, sobre todo, depende del tipo y condiciones de las actividades de la organización. Un mismo sistema puede funcionar de forma diferente en dos equipos. Nos parece que sólo con experiencia, mediante prueba y error, el empleador podrá desarrollar el esquema necesario de motivación monetaria para sus empleados.

Todo más empresas cambia al salario a destajo. Este formato parece justo tanto para los empleadores como para los propios empleados. En teoría, la productividad empresarial bien podría aumentar entre un 15% y un 20%, mientras que los costos de personal se mantendrán casi al mismo nivel. Pero esto sólo es posible con un enfoque competente en materia de desarrollo e implementación. nuevo sistema pago.

El concepto y las características del salario a destajo.

Una forma de pago a destajo es un sistema en el que la remuneración depende no del número de horas pasadas en el lugar de trabajo, sino de resultados específicos. En este formato, el salario de cada empleado se calcula individualmente y depende de la producción, la calidad de los productos o servicios, la cantidad de defectos y otros factores. En pocas palabras, el personal tiene un incentivo financiero para trabajar más rápido y mejor.

La eficacia del pago a destajo depende principalmente de las características específicas de la producción. El crecimiento más significativo en los indicadores se observa en la producción de transportadores, donde cada operador trabaja por su cuenta y realiza tareas simples y monótonas. La condición principal para la implementación de dicho sistema es la capacidad de medir cuantitativamente los resultados del trabajo. Así, podrás contar el número de piezas defectuosas sin problemas, pero no podrás evaluar la creación del diseñador en números.

Hecho: en las empresas de la industria del calzado y la confección, después de cambiar al pago a destajo, el salario mensual promedio de los empleados aumenta entre un 14% y un 16%, y en las fábricas de automóviles, entre un 20% y un 50%.

Pero, digamos, en el sector servicios, es más recomendable optar por la opción tradicional del pago por horas. Esto es más justo, porque en el mismo período de tiempo diferentes especialistas pueden realizar trabajos de complejidad completamente diferente. El trabajo a destajo no es apto para directivos, ingenieros, abogados, consultores, profesores, etc.

Vídeo: qué formas y sistemas de remuneración existen para el personal

Tabla: comparación de salarios por horas y a destajo

Criterio de actividad laboral	Pago a destajo	Pago por hora (basado en el tiempo)
Principio de pago	Resultado cuantitativo del trabajo.	Horas de trabajo trabajadas
Seguimiento del uso del tiempo de trabajo	Mínimo	Es necesario
La relación entre la cantidad de trabajo y el pago.	Derecho	Indirecto
La necesidad de cumplir trabajo adicional excepto para deberes directos	Contradice directamente la forma de remuneración.	No contradice la forma de remuneración.
La necesidad de hacer esfuerzos adicionales para controlar la calidad de los resultados del trabajo.	Generalmente necesario	Generalmente no es necesario
Cualificaciones esperadas del empleado.	Mayormente bajo	Mayormente alto
Naturaleza de las operaciones laborales.	Monótono	Variado

Ventajas

El pago a destajo es en sí mismo un motivador bastante poderoso. El empleado comprende que su salario depende de lo bien y rápido que trabaje y está dispuesto a dar el 100% para conseguir más.

Pero lo más valioso es la sensación de control que obtienen los empleados cuando pagan por resultados.

El trabajo a destajo aumenta la productividad laboral en la producción continua

Defectos

A primera vista, da la impresión de que el pago a destajo es una “panacea” para la pereza y el descuido de los trabajadores, los defectos y el incumplimiento de los plazos. Pero este sistema tiene importantes desventajas que conviene recordar:

1. La calidad del producto se ve afectada. Tarde o temprano, todas las empresas que pagan exclusivamente por la cantidad de productos fabricados se enfrentan a este problema.
2. No se fomenta el trabajo en equipo. Para un trabajador a destajo, sólo importa su propio resultado: los éxitos y fracasos de sus colegas a menudo le resultan completamente indiferentes. No comparte la misión y los valores de la empresa, y no sabe trabajar en equipo. Si otra empresa le ofrece más a ese empleado, él se despedirá de usted sin la menor sombra de arrepentimiento.
3. Los empleados violan las reglas de seguridad. En busca del máximo rendimiento, los trabajadores tienen prisa constantemente y cometen errores al conectar y configurar Equipo de producción. Debido a esto, los casos de lesiones son cada vez más frecuentes, se consume demasiada materia prima y se estropean equipos costosos.
4. Se produce un “efecto trinquete”. Cuando alguien logra hacer más trabajo del esperado, el gerente puede tomárselo a su manera. Su primera suposición es que la tarea es demasiado fácil, por lo que necesita pagar menos por ese trabajo. Como resultado, la profesionalidad de los empleados crece y el nivel de pago disminuye constantemente.

También surgen muchas dificultades en el proceso de cálculo. Por lo tanto, habrá que pensar de antemano cómo se reflejarán en el salario los factores que influyen en la producción pero que no dependen de la voluntad del empleado. Los resfriados, el mal tiempo, los problemas con los proveedores de materiales, el mal funcionamiento de los equipos: todo esto puede degradar enormemente la productividad.

Otra pregunta que surge inevitablemente al cambiar al pago a destajo es cómo evaluar la calidad del producto. Después de todo, no todas las características se pueden medir.

Como resultado, llegamos a la conclusión de que vida real Un sistema de pago de este tipo sólo será viable si la empresa cuenta con un sistema de KPI adecuado, un sistema de multas y herramientas de motivación grupal. La remuneración por la producción debe combinarse con otros métodos de recompensa; ésta es la única forma de mantener el equilibrio y aumentar la productividad sin sacrificar la calidad.

Tipos de salario a destajo

En su forma "pura", el pago a destajo ahora lo utilizan únicamente los trabajadores independientes, por ejemplo, los administradores de contenido, cuyas ganancias pueden depender del número de fichas de productos completadas en una tienda en línea o de publicaciones publicadas en un blog.

EN negocio real todo es mucho más complicado. Habiendo decidido pasar al trabajo a destajo, está obligado a establecer estándares de producción y tarifas para trabajadores con diferentes niveles de calificación. Al mismo tiempo, su responsabilidad como empleador es garantizar que sus subordinados tengan la oportunidad de cumplir con estos estándares. Discurso en palabras simples, eres tú quien debe asegurarse de que la empresa reciba un número suficiente de pedidos cada mes.

Los salarios a destajo se utilizaban en la Unión Soviética

El pago puro a destajo se utiliza a menudo en la producción en masa.

Pieza progresiva

La introducción del pago progresivo a destajo permite crear una verdadera "explosión" de motivación entre los trabajadores y aumentar drásticamente la producción. Este sistema es más eficaz a corto plazo, por ejemplo, si necesita completar urgentemente un pedido grande.

El punto es simple. Existe un plan determinado que debe completarse dentro de un mes. Si un empleado ha trabajado el mínimo, su trabajo se evaluará según la tarifa estándar. Sin embargo, cada unidad de producción o tarea realizada por encima de la norma ya recibe un pago mayor. El importe del bono suele depender del grado de superación del plan y puede llegar al 200%.

El sistema progresivo a destajo también puede funcionar en sentido contrario. Para los empleados que no cumplan los objetivos planificados, se podrán utilizar tarifas reducidas ( la única condición- el ingreso mensual total no debe ser inferior al salario mínimo).

Ejemplo. El instalador de líneas de comunicación para abonados tiene un salario progresivo a destajo, según el cual la tasa de producción mensual es de 15 trabajos para conectar la computadora del abonado a la red "Home Internet" de la empresa.

El precio por pieza es de 3.500 rublos. por cada conjunto de trabajo dentro de la norma (15), para la producción por encima de la norma, el precio a destajo aumenta a 4000 rublos.

El empleado completó 17 series de trabajo en un mes. Su salario consiste en:

• Salarios dentro de la norma de producción: 3500 rublos. x 15 juegos = 52.500 rublos;
• Salarios superiores a los estándares de producción: 4000 x 2 juegos. = 8000 frotar.

Los ingresos totales del mes fueron: 52.500 rublos. + 8000 frotar. = 60.500 rublos.

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Bonificación por pieza

En términos de cálculo, el sistema de bonificación por trabajo a destajo es mucho más sencillo que la opción “progresiva”. Los empleados también reciben recompensas monetarias por exceder el plan, la única diferencia es que en este caso las bonificaciones no se agregan al salario, sino que se pagan en cantidades mayores en forma de bonificaciones (por ejemplo, antes del Año Nuevo o después de completar con éxito de un gran proyecto).

La posibilidad de pagar una bonificación sirve como buen motivador para los empleados

La principal ventaja de este formato de pago es la flexibilidad. A diferencia de las opciones anteriores, el sistema de bonificación a destajo se puede "adaptar" a los objetivos estratégicos de la empresa. No es necesario centrarse en la producción; puede otorgar bonificaciones por:

• productos de alta calidad;
• porcentaje más bajo de defectos;
• reducción de costo;
• finalización anticipada de proyectos, etc.

Muy a menudo, este método de remuneración lo utilizan las empresas de construcción y reparación. El sistema de bonificación por trabajo a destajo le permite motivar a los trabajadores a trabajar rápida y ejecución de alta calidad pedidos urgentes.

Ejemplo. Para los acuerdos con el instalador de puertas interiores, Sokol LLC, se utiliza un sistema de salario de bonificación a destajo. El precio por pieza de una puerta suministrada equivale al 60% del coste de su instalación según la lista de precios de la empresa.

Las bonificaciones se pagan mensualmente por la calidad del trabajo (si no hay quejas de los clientes dentro de período de garantía). En un mes el empleado entregó cuatro puertas interiores tamaños estándar de haya maciza y roble fundidos, cuyo coste total según la lista de precios es de 76.375 rublos.

El salario mensual a destajo fue: 76.375 rublos. x 60% = 45.825 rublos. Las regulaciones sobre remuneraciones y bonificaciones de Sokol LLC prevén:

• prima de calidad equivalente al 15% de los ingresos por trabajo a destajo: 45.825 rublos. x 15% = 6873,75 rublos;
• bonificación por ausencia de materiales dañados al instalar puertas por un monto del 7% de los ingresos por trabajo a destajo acumulados: 45.825 rublos. x 7% = 3207,75 rublos.

Los ingresos mensuales totales fueron: 45.825 rublos. + 6873,75 frotar. + 3207,75 frotar. = 55.906,50 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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trabajo a destajo indirecto

Pasemos a formas de pago más especializadas. El sistema de trabajo a destajo indirecto se utiliza en aquellas organizaciones donde existe una clara división del personal en principal y adicional (servicio). En particular, este formato es óptimo para remunerar el trabajo de los artesanos que controlan el estado de equipo industrial y asegurar su funcionamiento ininterrumpido.

El pago indirecto por trabajo a destajo se puede utilizar, por ejemplo, para los mecánicos que dan servicio a la flota de la empresa.

Existen dos esquemas para calcular los salarios de dichos empleados:

1. Si se sirven varios objetos, la parte de la tarifa que se aplicará a cada uno se calcula dividiendo el vehículo por el número de objetos. Luego se determina un precio indirecto: la proporción de la tarifa arancelaria se divide por la tasa de producción o el tiempo estándar de la instalación principal. Las ganancias de un objeto se obtienen multiplicando los precios indirectos por resultados reales. El salario total para el período calculado consiste en la suma de los pagos de todos los objetos.
2. El salario de un trabajador adicional se calcula en función del porcentaje promedio del volumen planificado. El volumen de producción resultante para el período de facturación de todos los objetos se suma y luego se divide por la suma de los indicadores planificados. Luego, los ingresos de la persona se calculan en función de las horas trabajadas. El valor resultante se ajusta al calculado. porcentaje promedio implementación del plan.

Ejemplo. Un ajustador de equipos tecnológicos y auxiliares para la producción de productos plásticos da servicio a dos líneas de producción de soplado y termoformado de envases de PET.

La tarifa diaria de un ajustador es de 2500 rublos. La producción diaria de la línea de soplado de PET es de 50 unidades de productos y de la línea de termoformado al vacío de PVC de 80 unidades. Durante el mes se produjeron 1.100 unidades de productos a través de la línea de soplado de PET y 1.760 unidades a través de la línea de termoformado.

El precio por pieza indirecta para la línea de moldeo por soplado de PET es de 2500: (50 unidades x 2) = 25 rublos. El precio por pieza indirecta para la línea de termoformado al vacío de PVC es: 2500: (80 unidades x 2) = 15,63 rublos.

El salario mensual total de un técnico de servicio es (25 rublos x 1100 unidades) + (15,63 rublos x 1760 unidades) = 55.008,80 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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El recolector tiene una tarifa por hora de 240 rublos. Trabajó 168 horas en un mes. Este empleado atiende a cinco trabajadores principales, cuyo número total de horas de trabajo principales durante el mes fue de 840. Durante el mes, los trabajadores principales trabajaron 1000 horas estándar.

El porcentaje promedio de cumplimiento de los estándares de producción por parte de todos los trabajadores atendidos es 1000: 840 x 100 = 119,05%. El salario del recolector durante el mes fue (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48.001 rublos.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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Mixto (a destajo)

Pago mixto - « media dorada» entre salarios por tiempo y a destajo. Es utilizado con éxito tanto por grandes corporaciones como por pequeñas empresas.

Muy a menudo, esta opción es elegida por gerentes conservadores que buscan aumentar la eficiencia de la producción, pero al mismo tiempo requieren la presencia constante de empleados en el trabajo. Además, la transición al pago a destajo permitirá a la empresa no perder empleados valiosos durante los períodos de inactividad.

El sistema de pago a destajo protegerá financieramente a los trabajadores de los paros laborales

Con un sistema mixto, el empleado tiene garantizado recibir un salario fijo, que de ninguna manera está relacionado con la eficiencia laboral. Como regla general, esta parte del salario es del 60% al 70% de la tarifa y se acumula por las horas trabajadas. Pero el monto de la bonificación depende de la calidad del trabajo realizado, el logro de los indicadores planificados y la eficiencia en el uso del tiempo.

Una opción alternativa es calcular la bonificación en función de los indicadores de rendimiento KPI. Como regla general, en este caso la remuneración se paga al final de un determinado período calendario: mes, trimestre o año.

Acorde

El principal "truco" del sistema de trabajo a destajo es que en este caso al empleado no se le paga por una unidad de producción o un cliente, sino por todo el proyecto. La orden de trabajo debe indicar las fechas de inicio y finalización prevista de la obra. El trabajador puede completar el proyecto. antes de lo previsto y pasar a trabajar en el siguiente.

Para calcular los salarios se elabora un cálculo detallado, que enumera todos los tipos de trabajo, su volumen y costo. Si el acuerdo está previsto para varios meses, el pago también se divide en varias partes. El monto de los anticipos depende del volumen ya producido.

El sistema de acordes es adecuado tanto para equipos como para intérpretes individuales. Como motivación adicional, puede utilizar un sistema de bonificación.

Ejemplo. Un equipo formado por un electricista y dos reparadores de máquinas herramienta reparó las máquinas para trabajar la madera en cuatro días (32 horas de trabajo) de acuerdo con la tarea asignada en forma de orden de trabajo.

El tiempo de trabajo de un electricista es de 10 horas y el de los maquinistas es de 22 horas. El coste total del trabajo realizado fue de 12.800 rublos.

A los miembros de la brigada se les pagó:

• electricista reparador - 12.800 rublos: 32 horas. x 10 horas = 4000 rublos;
• cada reparador-maquinista: 12.800 rublos: 32 horas. x 22 horas / 2 personas = 4400 frotar.

E. V. Vasilyeva, asesora fiscal de Link CJSC

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El sistema de cuerdas se puede utilizar en la construcción, donde se tiene en cuenta todo el trabajo del proyecto.

Cómo ingresar salarios a destajo

El proceso de implementación del pago a destajo es bastante sencillo. Sus principales etapas:

1. Desarrollo de normativa sobre remuneraciones, cálculo de tarifas a destajo y bonificaciones.
2. Acordar un nuevo concepto salarial con los representantes de los sindicatos (si los hubiera) y el personal de la organización.
3. Discusión preliminar de cambios con los empleados de la empresa.
4. Añadir una cláusula sobre pago a destajo al convenio colectivo y otras leyes locales.
5. Aprobación de la orden de modificación de la forma de retribución.
6. Notificar a los empleados sobre los próximos cambios.
7. Cambiando el estándar contrato de empleo(sección sobre condiciones salariales).
8. Celebrar acuerdos adicionales y aprobar tarifas a destajo para los empleados que anteriormente recibían un salario.

Como puede ver, no hay tantos documentos en los que sea necesario cambiar algo. Al mismo tiempo, tendrá tiempo para realizar todos los trámites: de acuerdo con la ley, puede cambiar el sistema de pago solo 2 meses después de notificarlo a sus subordinados.

La transición del salario al pago por resultados es una poderosa “reorganización” para cualquier negocio. En este caso, parte del personal inevitablemente abandona, el proceso de trabajo se vuelve más dinámico e intenso y el personal puede tardar varios meses en adaptarse. Para que un nuevo sistema sea eficaz, debe comprender bien qué motiva a sus empleados.

Francamente, lo más difícil que tendrás que hacer es tener una “conversación sincera” con el equipo. Prepárese para el hecho de que los empleados percibirán las noticias sobre cambios en el sistema de pagos de manera extremadamente negativa, especialmente si no estamos hablando de un equipo joven, sino de un equipo maduro formado por personas de entre 30 y 40 años. He notado repetidamente que es en los puntos de inflexión cuando la motivación inmaterial comienza a jugar un papel muy importante. Sus empleados tienen miedo de perder relevancia y quedarse atrás. Necesitan sentir su propia importancia. Muestre a sus subordinados que los valora, no evite las preguntas incómodas: una conversación abierta y honesta le permitirá ganarse el respeto y la confianza de los empleados. Sus empleados deben entender que usted está de su lado. Y para un líder fuerte que esté dispuesto a asumir responsabilidades, apoyar, enseñar, ayudar, la gente irá a cualquier parte. Incluso para trabajos con pago a destajo.

Vídeo: el proceso de introducción de un nuevo sistema retributivo.

Regulaciones sobre salarios a destajo.

Entonces, ¿está su empresa lista para cambiar a nuevo formato trabajar. El primer paso es desarrollar una política salarial. Este es un proceso bastante largo y laborioso, pero si ya ha pensado en el algoritmo para calcular recompensas y multas, todo se reduce a completar el papeleo de manera monótona.

El reglamento sobre remuneraciones es uno de los actos internos más importantes de la empresa, que describe en detalle el mecanismo para calcular los pagos, precios básicos de diferentes tipos productos y servicios, el procedimiento para calcular las bonificaciones, etc. Este documento está redactado según una plantilla estándar y contiene los siguientes bloques de información:

• nombre de la organización indicando el nombre completo del supervisor inmediato;
• normas y reglas prescritas por la ley, a las que se refieren los creadores del documento;
• una lista de todos los empleados o unidades estructurales a las que se aplican las regulaciones;
• indicación de los detalles de la actividad y las tarifas (por qué servicios se debe pagar una determinada tarifa);
• qué normas y garantías existen por parte del empleador;
• ¿Cuáles son las responsabilidades de los trabajadores cuyos salarios se calculan según el sistema tarifario a destajo?
• ¿Existe un sistema de bonificaciones y pagos de incentivos?
• ¿Por qué méritos se otorgan las bonificaciones?
• a partir de qué momento entra en vigor la disposición.

Por conveniencia, la información sobre todas las bonificaciones, bonificaciones y bonificaciones generalmente se presenta en forma de tablas. En la columna correspondiente, registre las tasas de interés para cada tipo de compensación: horas extras, trabajo en días festivos y turnos de noche.

El reglamento sobre el salario a destajo está firmado por CEO compañías. Pero el voto decisivo en este caso pertenece a los propios empleados: si las condiciones propuestas no les convienen, el director tendrá que hacer concesiones y llegar a un compromiso.

Ayuda: si los precios han cambiado, no es necesario redactar una nueva disposición; todas las modificaciones se pueden realizar inmediatamente en el documento actual. Pero, una vez más, el cálculo de los salarios según las nuevas tarifas sólo será posible después de recibir la aprobación del sindicato y de los empleados de la empresa.

Galería de fotos: ejemplo de elaboración de una disposición sobre salario a destajo

En la primera página debe indicar todos los tipos de trabajo, puestos y empleados específicos para quienes planea utilizar el pago a destajo. El nivel de pago puede depender no sólo de la producción, sino también del nivel de habilidad del empleado. En el apéndice se indican las unidades de medición, intensidad del trabajo y tarifas de trabajo a destajo para cada tipo de trabajo Al elaborar una tabla de salarios a destajo, todos los tipos de trabajo se agrupan según áreas. La normativa sobre salarios entra en vigor sólo después de la aprobación de los representantes del sindicato.

Orden de cambio de forma de remuneración

La provisión de pagos es simplemente un concepto alternativo al sistema de motivación, que en sí mismo no obliga a nada ni al empleador ni a los empleados. Para aprobar nuevas reglas, el gerente deberá emitir la orden correspondiente. La orden es un documento administrativo, de ejecución obligatoria y tiene fuerza legal.

Nuevamente, no existen plantillas estandarizadas ni requisitos de diseño. El pedido se redacta de forma libre, teniendo en cuenta las peculiaridades del estilo empresarial. El texto debe indicar:

• número, fecha y lugar de firma del documento;
• información general sobre la empresa: nombre, forma de propiedad, información sobre la identidad del administrador;
• base para crear un pedido: introducción nueva forma organización laboral, reorganización de la estructura gerencial, cambio en la tecnología de producción, etc.;
• fecha de firma y número del nuevo reglamento salarial;
• quién será transferido al pago a destajo - unidades estructurales, puestos, nombres completos de empleados específicos;
• nuevos métodos para evaluar la calidad y productividad del trabajo;
• plazos para introducir cambios (al menos 60 días a partir de la fecha de emisión del pedido);
• Nombre completo y cargo del empleado que supervisará la ejecución de la orden.

Tan pronto como uno de los altos directivos firme la decisión, la información al respecto debe ingresarse en el diario de documentos internos o en un registro especial de pedidos. Al documento se le asigna un número de registro y se entrega al empleado designado responsable de ejecutar la orden. También pone su firma, confirmando que ha leído la nueva orden.

Importante: sin la firma del director general u otra persona autorizada, el pedido no se considerará válido. Además, debe hacerse a mano; está prohibido utilizar sellos de fax en dichos documentos.

El pedido finalizado se archiva en una carpeta con la documentación administrativa vigente. Allí se almacena durante todo el período de validez, hasta que se utilicen las mismas tarifas y condiciones salariales en la empresa. Después de la aprobación del nuevo pedido, los documentos que ya no son relevantes se transfieren al departamento de archivos.

Galería de fotos: ejemplos de órdenes para cambiar las condiciones salariales

Según la ley, un empleador puede cambiar a una forma de pago a destajo sólo 2 meses después de la aprobación de la orden correspondiente. El director puede nombrar a un empleado que será responsable de la ejecución de una orden específica, o dejar el control sobre Al aprobar la nueva edición del reglamento sobre salarios, la orden también debe enumerar los documentos que ya no son válidos.

Notificación de transición al pago a destajo.

Es recomendable registrarse en acuerdo adicional no solo las condiciones, sino también la fecha exacta de transición al pago a destajo

Cómo calcular el salario a destajo

Para calcular los ingresos de un trabajador a destajo, es necesario saber cuánto trabajo realizó durante un período determinado. Por lo tanto, además de la hoja de tiempo estándar, las organizaciones que utilizan dicho sistema de pago introducen documentos primarios adicionales:

• pedidos de trabajo a destajo (formularios N 414-APK y N T-40);
• informe sobre el desempeño de la brigada (formulario N T-17);
• informe de producción por turno (formulario N T-22);
• informe acumulativo de producción (formulario N T-28);
• hoja de contabilidad de salida (formulario N T-30);
• hojas de ruta y mapas;
• hoja de tiempo;
• acto de aceptación del trabajo terminado, etc.

Sobre la base de estos datos y las normas laborales establecidas para ciertos tipos de trabajo y las calificaciones de los empleados, se calculan los salarios.

Cálculo de la tarifa por pieza

El principal factor del que dependerán los ingresos de un empleado es el salario a destajo. Hay dos fórmulas para calcular este indicador. El primero se utiliza en empresas donde se establecen estándares de producción; por regla general, se trata de grandes fábricas que producen grandes lotes del mismo tipo de producto. Puede calcular el precio por pieza utilizando la fórmula P ed = T d × N in, donde:

• Rojo: tarifa por pieza por unidad de trabajo realizado o producto fabricado;
• T d - tarifa diaria de un trabajador a destajo correspondiente a su categoría;
• N tasa de producción por turnos.

En cambio, en las pequeñas industrias, a menudo se introducen estándares de tiempo: la cantidad de tiempo de trabajo requerido por un trabajador de cierta calificación para realizar una tarea particular. En este caso, en lugar del ritmo de producción, es necesario sustituir en la fórmula el ritmo de tiempo establecido en horas.

Tabla: fórmulas para calcular las ganancias para diferentes sistemas de pago a destajo

Sistema de pago por pieza	Fórmula	Leyenda
individual directo	W sd = Rojo × O n	Zsd: ingresos totales a destajo, rublos; Rojo - precio unitario de cada (n-ésimo) tipo de trabajo; O n: el volumen real de producción para cada (n-ésimo) tipo de trabajo realizado.
Bonificación por pieza	Z SD.P. = (W sd + W sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z SD.P. - el salario total del trabajador según el sistema de bonificación por trabajo a destajo; Zsd: salario del trabajador a destajo; P in - porcentaje de bonificación por cumplir con los indicadores de bonificación; P p - porcentaje de bonificación por cada porcentaje de superación de los indicadores de bonificación; P o - porcentaje de sobrecumplimiento de los indicadores de bonificación.
Pieza progresiva	Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - salario basado en salarios progresivos a destajo; Zsd - ganancias a destajo básico; N vyr.f - cumplimiento real de los estándares de producción; N vyr.b - nivel de cumplimiento de los estándares de producción, tomado como base,%; K p: el coeficiente de aumento del precio básico, tomado en una escala de acuerdo con el porcentaje de exceso de la norma original (básica).
trabajo a destajo indirecto	Z k.sd = T × F × Y iv	Zk.sd - salario del trabajador según el sistema de pago indirecto por trabajo a destajo; T - salario por hora de un trabajador, rublos; F - el número de horas efectivamente trabajadas por este trabajador durante el período de facturación; Y iv - el índice total de cumplimiento de las normas por parte del personal principal atendido por el trabajador; R k.sd - tarifa por pieza indirecta; φ - el número de horas trabajadas por el personal principal atendido por el trabajador.
	Z k.sd = P k.sd × φ

Técnicamente, cambiar a un sistema de pago a destajo en una empresa no es difícil. Pero es mucho más importante comprender qué formato se adapta a su negocio en este momento y crear un mecanismo que funcione bien en el que cada empleado tendrá una oportunidad real de recibir una compensación justa por su trabajo.