ரஷியன் அகாடமி ஆஃப் பப்ளிக் சர்வீஸ்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் கீழ்

பொது மற்றும் சிறப்பு மேலாண்மை துறை

சிறப்பு: "மாநில மற்றும் நகராட்சி நிர்வாகம்."

பட்டதாரி வேலை

பிராந்திய மனித வள மேலாண்மை

Remenyuk Andrey Stepanovich

மூன்றாம் ஆண்டு மாணவர்

கடிதத் துறை

அறிவியல் ஆலோசகர்:

பாரிஷ்னிகோவ் யூரி நிகோலாவிச்,

பொருளாதார அறிவியல் வேட்பாளர், இணை பேராசிரியர்

மாஸ்கோ 1999

அறிமுகம்	3
அத்தியாயம் 1. பிராந்தியத்தின் மனித வள திறன்.
1.1 பணியாளர் திறன்: கருத்துகள், சாராம்சம், முக்கிய பண்புகள்.	6
1.2 மனித வளங்களின் இனப்பெருக்கம்.	10
1.3 மனித வளங்களின் திறன்,	14
அத்தியாயம் 2. மனித வள வளர்ச்சியின் கருத்து.
2.1 மனித வளங்களின் வளர்ச்சிக்கான கருத்தியல் அணுகுமுறையின் அவசியத்தை நியாயப்படுத்துதல். பணியாளர் திட்டமிடல்.	18
2.2 கருத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்.	20
2.3 மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளின் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அடிப்படைக் கொள்கைகள்.	20
அத்தியாயம் 3. பிராந்தியத்தின் மனித வளங்களை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்.
3.1 மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளில் பணியாளர்களின் வளர்ச்சி: சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள்.	25
3.2 பிராந்தியத்தில் நிர்வாக பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்	29
3.3. தொழில் வளர்ச்சிமாநில மற்றும் நகராட்சி சேவை ஊழியர்கள்.	35
அத்தியாயம் 4. மேலாண்மை பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு.
4.1. தேடுதல் மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் இடம் பொதுவான அமைப்புபணியாளர் மேலாண்மை.	40
4.2. நவீன அம்சங்கள்பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு.	43
4.3. பொது சேவைத் துறையில் நிர்வாகப் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் சிக்கல்.	46
முடிவுரை.	52
பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்.	54

அறிமுகம்.

ஆய்வின் பொருத்தம் என்னவென்றால், பிராந்தியத்தின் பொருளாதாரத்தின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு அதன் பணியாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு பயனுள்ள பொறிமுறையை உருவாக்காமல் சாத்தியமற்றது, பிராந்திய கட்டமைப்புகளை பணியமர்த்தும் முறைகள் பற்றிய அறிவியல் ஆய்வு. பாடங்களில் இரஷ்ய கூட்டமைப்புபிராந்திய நிர்வாகம் மற்றும் உள்ளூர் சுய-அரசாங்கத்தின் புதிய அமைப்புகள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன, இது மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தில் உண்மையான மற்றும் நிலையான அதிகரிப்பில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

நாட்டில் மேற்கொள்ளப்பட்டு வரும் சீர்திருத்தங்களின் முழுச் சுமையும் படிப்படியாக பிராந்திய ஆளும் அமைப்புகள் மற்றும் அதிகாரிகளுக்கும், உள்ளூர் சுய-அரசு அமைப்புகளுக்கும் (LSG) மாற்றப்படுவதால் ஆய்வின் பொருத்தம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இவை அனைத்தும் பின்னணியில் நிகழ்கின்றன:

சமரசமற்ற போராட்டத்தின் விளைவாக ஆட்சிக்கு வந்த கூட்டமைப்பு அல்லது உள்ளூர் சுய-அரசு அமைப்புகளின் தலைவர்களால் பின்பற்றப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட, தனிப்பயனாக்கப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை.

மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு, அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் பராமரிப்புக்காக செலவிடப்பட்ட வளங்கள் மற்றும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் இறுதி சமூக-பொருளாதார முடிவுகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே முரண்பாடுகளை அதிகரித்தல்;

தற்போதைய சீர்திருத்தங்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் மற்றும் மனித வளங்களின் பயன்பாட்டின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள ஏற்றத்தாழ்வுகளை அதிகரிப்பது;

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி இயக்கவியல் மற்றும் நிர்வாக அமைப்பின் புதிய செயல்பாடுகள், திசைகள் மற்றும் பிராந்தியங்கள் மற்றும் நகராட்சிகளின் வளர்ச்சி விகிதங்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடுகள்;

பிராந்தியத்தின் மனித வளத் திறனுக்கான தேவையின் குறிப்பிடத்தக்க பற்றாக்குறை.

நகராட்சி பணியாளர்களின் குறைந்த அளவிலான தொழில்முறை பயிற்சி காரணமாக, நகராட்சி கட்டமைப்பில் நிபுணர்களை இனப்பெருக்கம் செய்வதற்கான சமூக-பொருளாதார வழிமுறைகளின் கோட்பாட்டு வளர்ச்சி குறிப்பாக முக்கியமானது.

பிரச்சினையின் அறிவியல் வளர்ச்சியின் அளவு. பிராந்தியத்தின் மனித வள திறனை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கல் இயற்கையில் இடைநிலை ஆகும், இது பொருளாதார, சட்ட, சமூகவியல், உளவியல் மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் அதன் தீர்வுக்கான ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். இது அறிவியலால் புறக்கணிக்கப்படவில்லை, அறிவியல் பள்ளிகள் தோன்றியுள்ளன, பல்வேறு கருத்துக்கள் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளன, இலக்கியங்கள் வெளியிடப்படுகின்றன, நிபுணர்களின் பயிற்சிக்கு ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ஏ.எம். ஓமரோவ், வி.ஏ. ஷாகோவ், வி.ஏ. டையட்லோவ், வி.வி. டிராவ்கின் ஆகியோரின் படைப்புகள் மனித வள ஆற்றலை உருவாக்குதல் மற்றும் இனப்பெருக்கம் செய்தல் பற்றிய சிக்கல்களை ஆராய்ந்தன. V.G. இக்னாடோவ், A.V. Ponedelkov, M.V. Glazyrin, S.V. ஆண்ட்ரீவ், E.V. ஓகோட்ஸ்கி ஆகியோர் பிராந்திய அதிகாரிகளின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்முறைகளின் பிரத்தியேகங்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தினர்.

வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் மனித வள திறனை வளர்ப்பதற்கான அனுபவம் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளான ஜே. இவான்ட்செவிச், எம்.எச்.மெஸ்கான், எம். ஆல்பர்ட், எஃப்.கெடோரி மற்றும் பிறரின் படைப்புகளில் கருதப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், தொடர்புடைய அறிவியல் இலக்கியங்களின் விரிவான பகுப்பாய்வு, பிராந்தியத்தின் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கல்கள், கருத்து, நடைமுறை மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், கூடுதல் பட்ஜெட் ஆதாரங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றில் போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. பிராந்தியங்களில் பணியாளர்களுக்கான நிதியுதவி, குறிப்பாக உள்ளூர் அரசாங்கத்தின் மட்டத்தில், மற்றும் மேலாண்மை பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு அமைப்பு. வளர்ச்சிக்கும் உருவாக்கத்திற்கும் நடைமுறையில் எந்த வழிமுறையும் இல்லை பயனுள்ள அமைப்புபிராந்தியத்தில் மனித வள மேலாண்மை. கிடைக்கக்கூடிய வெளியீடுகளின் அளவு மற்றும் தரம் தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதன் தீவிரத்தன்மை மற்றும் பொருத்தத்துடன் ஒத்துப்போவதில்லை.

ஆய்வின் நோக்கம் பிராந்தியத்தின் மனித வள திறனை நிர்வகிக்கும் செயல்முறையாகும்.

ஆய்வின் பொருள் மேலாண்மை மற்றும் தொடர்புடைய சமூக-பொருளாதார உறவுகள் ஆகும், அவை பிராந்தியத்தின் மனித வள ஆற்றலை உருவாக்குதல் மற்றும் மேம்படுத்தும் செயல்பாட்டில் எழுகின்றன.

பெல்கோரோட் மற்றும் குர்ஸ்க் பிராந்தியங்களின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பிராந்தியத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்புக்கான கருத்தியல் கட்டமைப்பை உருவாக்குவதே ஆய்வின் நோக்கம்.

இதைச் செய்ய, பின்வரும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது அவசியம்:

இந்த நேரத்தில் பிராந்தியத்தின் மனித வள ஆற்றலின் நிலை மற்றும் நீண்ட கால பணியின் அடிப்படையில் பகுப்பாய்வு நடத்தவும்;

பிராந்தியத்தின் மனித வளத் திறனில் அளவு மற்றும் தரமான மாற்றங்களின் போக்குகளைக் கண்டறிதல்;

மனித வளங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் சிக்கல்களை கட்டமைத்தல்;

பிராந்தியத்தில் மனித வளங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளைத் தீர்மானித்தல்;

ஆய்வின் தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையானது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் விதிகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்கள், கூட்டாட்சி சட்டமன்றத்திற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் செய்தி, பெல்கொரோட் மற்றும் குர்ஸ்க் பிராந்தியங்களின் சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள். பணியாளர்கள் பிராந்திய மற்றும் நகராட்சி கட்டமைப்புகள், பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களில் உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளின் படைப்புகள்.

ஆய்விற்கான தகவல் அடிப்படையானது மாநில புள்ளிவிவரங்கள், சமூகவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் மற்றும் பெல்கோரோட் மற்றும் குர்ஸ்க் பிராந்தியங்களின் நிர்வாகங்களின் தற்போதைய காப்பகங்களிலிருந்து பொருட்கள்.

அத்தியாயம் 1. பணியாளர் திறன்.

1.1. பணியாளர் திறன்: கருத்துகள், சாராம்சம், முக்கிய பண்புகள்.

அதன் சொற்பிறப்பியல் அர்த்தத்தில் "சாத்தியம்" என்ற சொல் லத்தீன் வார்த்தையான பொட்டென்ஷியாவில் இருந்து வந்தது, அதாவது மறைக்கப்பட்ட சாத்தியம், சக்தி, வலிமை. "சாத்தியம்" என்ற கருத்தின் சொற்பொருள் உள்ளடக்கத்தின் ஒரு பரந்த விளக்கம், அதை "வாய்ப்புகள், வழிமுறைகள், இருப்புக்கள் ஆகியவற்றின் ஆதாரமாகக் கருதுகிறது, இது ஒரு சிக்கலைத் தீர்க்க அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய பயன்படுத்தப்படுகிறது; ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் தனிநபர், சமூகம், அரசின் திறன்கள்

"சாத்தியம்" மற்றும் "வளங்கள்" என்ற கருத்துகளை எதிர்க்கக்கூடாது. சாத்தியமான (பொருளாதாரம், இராணுவம், உழைப்பு, அறிவியல், நிதி, ஆன்மீகம், பணியாளர்கள்) என்பது "இடம் மற்றும் நேரத்துடன் பிணைக்கப்பட்ட வளங்களின் பொதுவான, கூட்டுப் பண்பு."

"பணியாளர் திறன்" என்ற கருத்து சமூக-பொருளாதார வளர்ச்சியின் வள அம்சத்தை பிரதிபலிக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்றும் சில சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் அனைத்து நபர்களின் திறன்களின் மொத்தமாக பணியாளர் திறனை வரையறுக்கலாம்.

"பணியாளர் திறன்" என்ற கருத்தின் பல்வேறு கூறுகளை தரமான மாற்றங்களின் ஆதாரமாகக் கருதுதல் பொருளாதார வளர்ச்சி, வகையின் பரிணாமம் பொருளாதாரக் கருத்துகளின் முழு அமைப்பின் உள்ளடக்கத்தில் ஆழமான மாற்றங்களை பிரதிபலிக்கிறது என்ற முடிவுக்கு வருகிறோம், அதன் மையத்தில் தொழிலாளி முக்கிய உற்பத்தி சக்தியாக அமைந்துள்ளது. பொருளாதார அம்சம், இதையொட்டி, செயல்திறன், செயல்திறன் மற்றும் ஒரு பணியாளரின் அனைத்து குணங்களுக்கும் இந்த நிலைகளில் இருந்து பொருத்தமான அணுகுமுறையைக் குறிக்கிறது. இதன் விளைவாக, இது மிகவும் போதுமான வளர்ச்சி இலக்குகளைத் தேர்ந்தெடுத்து, உழைப்பு மற்றும் வளங்களின் குறைந்த செலவில் அவற்றை அடைவதைக் குறிக்கிறது. "பணியாளர் திறன்" என்பதன் முதன்மை அச்சு கூறுகள் தேவைகள் மற்றும் உழைப்பு, முடிவுகள் மற்றும் செலவுகள். அவர்களின் ஒப்பீடு பற்றிய யோசனைகள், அதாவது. செயல்திறன் என்ற கருத்து ஆரம்பத்தில் பரிசீலனையில் உள்ள பொருளாதார வகையின் அடிப்படையிலேயே உட்பொதிக்கப்பட்டது.

கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை ஆகியவை மனித வளங்களின் குறிப்பிட்ட தரமான பண்புகள் - எண், கட்டமைப்பு, அறிவு, தொழில்முறை அமைப்பு, தகுதிகள், திறன்கள், திரட்டப்பட்ட உற்பத்தி அனுபவம் ஆகியவற்றின் ஒரு வடிவத்தில் பொருளாதார மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது மற்றும் பெறுகிறது; தனிப்பட்ட குணங்கள்: உடல்நலம், கல்வி, தொழில்முறை, படைப்பாற்றல், அறநெறி, பல்வகைப்பட்ட வளர்ச்சி, செயல்பாடு.

UDC 331.108
பிபிகே 65.291.6-21

இலக்கு.ஒரு நவீன அமைப்பின் மனித வள ஆற்றலை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தற்போதைய சிக்கல்களையும், நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் அதன் தாக்கத்தையும் கவனியுங்கள்.

முறைகள்.பணியில், ஆசிரியர்கள் ஒரு நவீன நிறுவனத்திற்கான மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனின் அளவு, மதிப்பெண் மற்றும் கணக்கீடுகளின் முறைகளைப் பயன்படுத்தினர், அத்துடன் பொருளாதார மற்றும் புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு முறைகளையும் பயன்படுத்தினர்.

முடிவுகள் மற்றும் நடைமுறை முக்கியத்துவம்.ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நலன்களை இணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள திறனை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகளை கட்டுரை முன்மொழிகிறது. நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் திசைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன: தந்திரோபாய மற்றும் மூலோபாய.

அறிவியல் புதுமை.நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டின் சாராம்சம் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்துதல், பணியின் ஆக்கபூர்வமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள தன்மையை உறுதி செய்தல், ஊழியர்களின் தகுதி அளவை அதிகரித்தல், அவர்களின் உந்துதலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல். செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகளுக்கு ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பு.

முக்கிய வார்த்தைகள்:பணியாளர் திறன், பணியாளர்கள், பணியாளர் திறன் மேலாண்மை அமைப்பு, பணியாளர் மேலாண்மை.

மனித வள மேலாண்மை என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும் சிறப்பு அர்த்தம்சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் நவீன நிலைமைகளில் இந்த அம்சம் பெறுகிறது. பணியாளர்களின் உந்துதல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் லாபம் ஆகியவை நிர்வாகத்தால் பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறனைப் பொறுத்தது. நவீனத்திற்கு மாறுதல் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள்ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உள்ளார்ந்த திறனை திறம்பட பயன்படுத்தாமல் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் சாத்தியமற்றது. இன்று, பணியாளர் கொள்கைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் திறனைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை.

குறிக்கோள் சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகள், நாடு அனுபவிக்கும் நெருக்கடி, பொருளாதாரத்தில் கடுமையான இழப்புகளுடன் மட்டுமல்லாமல், ரஷ்ய சமுதாயத்தை சீர்குலைக்கும் குறிப்பிடத்தக்க சமூகப் பிரச்சினைகளாலும், பொருளாதாரத்தின் புதுமையான வளர்ச்சி மற்றும் மனித வளங்களை நம்புவதற்கு நிறுவனங்களை கட்டாயப்படுத்துகிறது. சரியான நேரத்தில் புறநிலை மதிப்பீடு, மேம்பாடு இதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, மேலும் இதன் மேலாண்மை நிறுவனத்தின் திறன்களை விரிவுபடுத்தவும், புதிய நிலைக்கு கொண்டு வரவும் மற்றும் நிலையான வளர்ச்சியை உறுதிப்படுத்தவும் உதவும். நவீன நிறுவனத்தின் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் பணியாளர் மேலாண்மை ஒன்றாகும், ஏனெனில் புதுமையான பொருளாதாரம் மற்றும் உற்பத்தியின் நவீனமயமாக்கலின் கட்டத்தில், பணியாளரின் பங்கு அதிகரிக்கிறது, மேலும் அவரது திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களின் நிலை ஆகியவற்றில் அதிக கோரிக்கைகள் வைக்கப்படுகின்றன. . மக்களுக்கான போராட்டம் என்பது மிகவும் கடினமான போட்டியாகும், இதில் மனித வளங்கள் வரம்பற்றவை அல்ல என்பதால் இன்று சரியான முக்கியத்துவம் கொடுப்பது முக்கியம். ஊழியர்களின் திறன்களை திறம்படப் பயன்படுத்துதல், அவர்களின் திறனை முழுமையாக உணர்ந்துகொள்வதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குவது நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க உதவுகிறது, அதே நேரத்தில் மதிப்பு வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் திறம்பட செயல்பாட்டிற்கு, உற்பத்தி, தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் மற்றும் மேலாண்மை ஆகியவற்றில் மட்டுமல்ல, மனித மூலதனத்திலும் நிதி முதலீடு செய்வது அவசியம். நிர்வாகத்திற்கான புதிய அணுகுமுறையின் அடிப்படை அடிப்படையானது நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் வணிக செயல்முறைகளின் அமைப்பின் வரையறை ஆகும், அவற்றின் மேலும் முன்னேற்றம் மற்றும் மேம்படுத்தல், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் துணை அமைப்புகள் உட்பட.

இது சம்பந்தமாக, மனித வளங்கள், அதன் வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள், தற்போதைய நிலையை மதிப்பிடுதல் மற்றும் அமைப்பின் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றை விரிவாக ஆய்வு செய்வது பொருத்தமானது.

நிறுவனங்களின் மனித வள திறனை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கல்கள் மற்றும் சிக்கல்கள் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளான எம். ஆல்பர்ட், ஜே. இவான்ட்செவிச், ஆர். மார், எம்.கே.ஹெச். மெஸ்கோனா, எஃப். கெடோரி, ஜி. ஷ்மிட் மற்றும் பலர்.

மனித வள மேலாண்மை பற்றிய கருத்துக்கள் V.V. அடம்சுக், V.G. அஃபனாசியேவ், V.R. வெஸ்னின், A.P. வோல்கின்., L.S. Degtyar, A.Ya போன்ற ரஷ்ய ஆராய்ச்சியாளர்களால் கருதப்பட்டன. கிபனோவ், ஐ.எஸ். மஸ்லோவா, யு.ஜி. ஓடெகோவ், வி.டி.புல்யேவ், எல்.எஸ்.சிசோவா, முதலியன பணியாளர் மேலாண்மை, தொழில்துறை மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகளின் மேம்பாடு ஆகியவற்றின் தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை அம்சங்களைப் படித்தனர்.

ரஷ்ய மற்றும் வெளிநாட்டு ஆசிரியர்கள் "தொழிலாளர் திறன்" மற்றும் "பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்துகளின் தொடர்பைக் கருத்தில் கொண்டு வலியுறுத்துகின்றனர், ஏனெனில் திறமையான மேலாண்மை, பணியாளர்களின் உகந்த பயன்பாடு மற்றும் சந்தை போட்டி நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாடு மற்றும் பொருளாதார நெருக்கடி.

பணியாளர்கள் என்பது தனிப்பட்ட குணங்களின் தொகுப்பால் வகைப்படுத்தப்படும் நபர்கள், அவற்றில் சமூக மற்றும் உளவியல் ரீதியானவை மிக முக்கியமான பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன. நவீன நிலைமைகளில் பணியாளர் மேலாண்மையின் முன்னுரிமை இலக்குகளில் ஒன்று, பணியாளர் பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும் அவர்களைத் தூண்டுவதற்கும் தேவையான உந்துதல் ஆகியவற்றின் மும்மூர்த்திகளின் கலவையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. தரமான செயல்படுத்தல்வேலை செய்கிறது

மனித மூலதனம் என்பது அனைவருக்கும் கிடைக்கக்கூடிய ஒரு மூலோபாய வளமாகும், அறிவு, திறன்கள் மற்றும் உந்துதல்களின் களஞ்சியமாகும். அதில் முதலீடுகளில் கல்வி, தொழில்துறை அனுபவக் குவிப்பு, சுகாதாரப் பாதுகாப்பு, புவியியல் இயக்கம், தகவல் தேடல் ஆகியவை அடங்கும்.

ஒருபுறம், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் என்பது லாபம் ஈட்ட ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் ஆகும். மறுபுறம், மனித வளங்கள் என்பது தற்காலிகமாக இலவசம் அல்லது அவர்களின் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சியின் விளைவாக தொழில் வல்லுநர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்படக்கூடிய வேலைகள் ஆகும்.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் என்பது பணியாளர்களின் பொதுமைப்படுத்தல் (அளவு மற்றும் தரம் வாய்ந்த) பண்பு ஆகும், இது அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மற்றும் இலக்குகளை அடைவதோடு தொடர்புடைய வளங்களின் வகைகளில் ஒன்றாகும். உறுதியளிக்கும் வளர்ச்சிநிறுவனங்கள்; இவை ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பாக தொழிலாளர்களின் தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான திறன்களாகும், அவை ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பயன்படுத்தப்படலாம்.

"பணியாளர்" மற்றும் "பணியாளர் திறன்" ஆகியவற்றின் கருத்துக்களுக்கு இடையிலான விளக்கத்தில் உள்ள வேறுபாடு N.P இன் படைப்புகளில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. பெல்யாட்ஸ்கி, எஸ்.ஈ. வெசெல்கோ, ஏ.யா. கிபனோவா மற்றும் பலர், “பணியாளர்கள்” என்பது சில தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகள், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் கல்வியின் தொழிலாளர்களின் தொகுப்பாக இருந்தால், பணியாளர் திறன் என்பது பணியாளர்கள் மட்டுமல்ல, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான திறன்களையும் உள்ளடக்கியது என்பதை அவர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர். அமைப்பின் செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியின் பணிகளிலிருந்து எழும் இலக்கு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதில் இந்த வகை பணியாளர்கள். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் நேரடியாக இந்த அமைப்பின் பணியாளர் திறனைப் பொறுத்தது, ஆனால் அவர்களின் எளிய தொகை அல்ல. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறனின் பண்புகளிலிருந்து இது முழுமையானது மற்றும் அடிப்படையில் வேறுபட்டது.

வி.ஏ. Dyatlov, V.T. பிகாலோ மனித வள ஆற்றலைப் புரிந்துகொள்கிறார், "ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்றும் சில சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் அனைத்து நபர்களின் திறன்களின் மொத்தமாகும். ஒரு பணியாளர் ஒரு நிபுணராகச் செய்யும் செயல்பாடுகளில் பணியாளர் திறன் உள்ளது, மேலும் அவரது திறன்கள், அறிவு மற்றும் அனுபவம் காரணமாக, உற்பத்தியின் பயனுள்ள செயல்பாட்டை உறுதிசெய்ய முடியும்.

எனவே, மனித வள திறன் என்பது நிறுவன ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பொதுவான பண்பு என்று கூறலாம், அவர்கள் தேவையான தகுதிகள், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் சிறப்பு தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், பணி அனுபவம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர். செயல்பாடு, அவர்களின் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகளை திறம்பட நிறைவேற்றும் திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பொருளாதார முடிவுகளை உருவாக்குதல்.

மனித வளங்களின் அளவுருக்கள் மனோ இயற்பியல், தகுதி மற்றும் தனிப்பட்ட திறன் என மூன்று நிலைகளில் வகைப்படுத்தப்படலாம்.

ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதில் உள் காரணிகளின் தனி குழுவை உருவாக்குகின்றன. மிக முக்கியமானவை:

1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இணைக்கும் செயல்பாடாக வேலை செய்வதற்கான உந்துதல். இந்தச் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவது ஊழியர்களின் திறனை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதற்காக அவர்களின் நடத்தை மீதான தாக்கங்களின் அமைப்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது.
2. தொழில்முறை தகுதி நிலை. அடிப்படைக் கல்வி, அத்துடன் ஊழியர்களின் தொடர்ச்சியான தொழில்முறை வளர்ச்சியைத் தூண்டுதல் ஆகியவை நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை நிர்வகிக்கும் நிறுவப்பட்ட அமைப்புக்கான அடிப்படை அளவுகோலாகும். சேர்க்கை மற்றும் பயிற்சிக்கான நிபந்தனைகளை ஏற்றுக்கொள்வது, ஏற்கனவே அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்யும் புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது அல்லது நிரந்தர ஊழியர்களின் மனித வளங்களை மேம்படுத்துவதில் நிறுவனத்தின் நிதியை முதலீடு செய்வதில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முடிவெடுக்கும் செயல்முறையை பாதிக்கிறது.

   திறன் மேம்பாட்டில் எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்கள் அறிவின் முக்கியமான ஆதாரங்களாகும், மேலும் அவை அவ்வாறு கருதப்படுகின்றன. பணியாளர் அறிவு என்பது நிறுவன மதிப்பின் முக்கிய இயக்கி, எனவே வணிகங்கள் அதை வரையறுக்க, நிர்வகிக்க மற்றும் அளவிட முடியும். பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளின் அனைத்து கூறுகளையும் நிறுவனம் கண்காணிப்பது அவசியம்.

3. பணி அனுபவம் ஒரு பணியாளரின் திறன் மற்றும் தொழில்முறையை மேம்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒரு தளமாக உள்ளது.
4. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் தொழிலாளர்களின் மனோதத்துவ திறன்களின் குறிகாட்டியாக, குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் விஞ்ஞான அடிப்படையிலான தொழிலாளர் செலவுகளுடன் தொடர்புடையது.
5. ஒரு நிறுவனப் பணியாளரின் தனிப்பட்ட திறன்களின் தனிப்பட்ட வெளிப்பாட்டின் குறிகாட்டியாக தனிப்பட்ட பண்புகள்.

E.N இன் கருத்துடன் நாங்கள் உடன்படுகிறோம். கொலோமோட்ஸ், என்.வி. குஸ்மினா மற்றும் எஸ்.ஏ. ஒரு நிறுவனத்தின் புதுமையான வளர்ச்சியின் நிலைமைகளில் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு பின்வரும் பணிகளைச் செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகிறது என்று ஷாபிரோ கூறினார்.

முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளுடன் பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகள் மற்றும் பண்புகளின் இணக்கத்தை உறுதி செய்தல்.

இரண்டாவதாக, இது நிறுவன மட்டத்தில் மட்டுமல்ல, பொதுவான குறிக்கோள்கள், மதிப்புகள் மற்றும் மரபுகளின் மட்டத்திலும் ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகும், அதாவது பொதுவான மூலோபாய இலக்குகளால் ஒன்றுபட்ட தொழில்முறை நிபுணர்களின் விசுவாசமான, மிகவும் உந்துதல் கொண்ட குழுவை உருவாக்குவது. மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

என்.வி. குஸ்மினா மனித வள மேலாண்மை அமைப்பில் திறன் மேலாண்மை, தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் வணிக வாழ்க்கை மேலாண்மை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. அதே நேரத்தில், என்.வி. குஸ்மினாவின் பார்வையில், யு.என். ஆர்செனியேவ், வணிகத் தொழில் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டை பணியாளர் திறனை நிர்வகிப்பதற்கான மிக முக்கியமான செயல்பாடாகக் குறிப்பிட முன்மொழிகிறார்.

தொழிலாளர் சந்தையில் எப்போதும் அதிகரித்து வரும் போட்டியின் நிலைமைகளில், இந்த அமைப்பின் திட்டமிடல், அமைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவை மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளாகின்றன. வேலை மற்றும் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளின் தெளிவான விநியோகம் மூலம் இந்த செயல்பாடுகளை செயல்படுத்த முடியும்; தொழில் ஏணியில் ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு; பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாடு; பணியாளர்களை அதிக உற்பத்தித் திறனுடன் பணிபுரிய ஊக்கப்படுத்துதல் மற்றும் ஊக்கப்படுத்துதல்.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு (இனி HRMS என குறிப்பிடப்படுகிறது) என்பது ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளை மேற்கொள்ளும் தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகளின் பரஸ்பர செல்வாக்கு ஆகும், இதன் நோக்கம் ஒவ்வொரு பணியாளரின் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் பயன்பாடு ஆகியவற்றை முழுமையாகவும் சரியான நேரத்தில் உறுதி செய்வதாகும். வரைபடம். 1).

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய குறிக்கோள் அனைத்து செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகளின் தொடர்புகளை தெளிவாக ஒழுங்கமைப்பதாகும். இந்த இலக்குபயனுள்ள HR கொள்கைகள், பொருத்தமான HR கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் மற்றும் ஒரு புதுமையான HR உத்தி மூலம் அடைய முடியும்.

அரிசி. 1. மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு

மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய குறிக்கோள் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் துணை இலக்குகள் மற்றும் கொள்கைகளை தீர்மானிக்கிறது, புறநிலை போக்குகள், சமூக மற்றும் பொருளாதார சட்டங்கள் மற்றும் மேலாண்மை கோட்பாட்டின் பரிந்துரைகளை பிரதிபலிக்கிறது.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கி செயல்படுத்தும் போது, ​​வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளின் செல்வாக்கு, அவற்றின் தொடர்பு மற்றும் செல்வாக்கின் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான காரணிகளின் வகைப்பாடு படம். 2.

அரிசி. 2. ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான காரணிகள்

கணினியில் மனித வள மேலாண்மை பின்வரும் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்:

1. ஆட்சேர்ப்பு திறன், தேர்வு, தேர்வு, பணியாளர்கள் வேலை வாய்ப்பு;
2. பணிச்சுமையின் நியாயமான விநியோகம், ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் பணி முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்துதல்;
3. உழைப்பைத் தூண்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதி அளவை அதிகரித்தல்;
4. பணியின் முடிவுகள், தகுதிகளின் நிலை, திறன்கள், தனிப்பட்ட ஆர்வங்கள், திறன்கள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப உண்மையான தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பு.

மேலும், திறந்த மற்றும் சிக்கலான அமைப்பாக மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு முறையான அணுகுமுறையின் பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• அல்லாத சேர்க்கை கொள்கை (மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு அதன் தொகுதி அமைப்புகளின் எளிய தொகைக்கு சமமாக இல்லை என்ற உண்மையின் அடிப்படையில்);
• தோற்றத்தின் கொள்கை (மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் இலக்கு செயல்பாடுகளின் நிலை அதன் தொகுதி துணை அமைப்புகளின் இலக்குகளுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை தீர்மானிக்கிறது);
• தகவமைப்பு கொள்கை (மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு அதன் செயல்பாட்டின் ஸ்திரத்தன்மையை பராமரிக்க வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் காரணிகளை மாற்றியமைக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது);
• மாற்றுக் கொள்கை (அளவுருக்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள், பணியாளர்களின் பணியாளர் திறனை உருவாக்கும் மற்றும் மேம்படுத்தும் செயல்பாட்டில் எழும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் பணியாளர் சேவையின் தலைவர் அல்லது நிபுணரால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் செல்வாக்கின் அடிப்படையில்);
• ஒருமைப்பாட்டின் கொள்கை (மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு என்பது அடிப்படை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் துணை அமைப்புகளின் வரிசைப்படுத்தப்பட்ட தொகுப்பாக உள்ளது என்று பொருள்);
• பின்னூட்டக் கொள்கை (பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் பற்றிய உள்வரும் தகவலின் தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் மனித வளங்களை நிர்வகிக்கும் செயல்முறைக்கு நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது);
• பெருக்கத்தின் கொள்கை (அமைப்பில் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை விளைவுகள் பெருக்கத்தின் பண்புகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, கூட்டல் அல்ல என்ற உண்மையின் அடிப்படையில்);
• பொருந்தக்கூடிய கொள்கை (மனித வள மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் கூறுகளின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையின் அடிப்படையில் பெரிய அமைப்புடன் மட்டுமல்லாமல் - நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு, ஆனால் கூறுகளுக்கு இடையில்);
• சிக்கலான கொள்கை (நிறுவனத்தின் வளங்கள் மற்றும் திறன்களுடன் இலக்குகளை முறையாக இணைப்பதன் அடிப்படையில் மற்றும் இறுதி நடைமுறை முடிவை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டது).

கொள்கைகள் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன, நிலையான வளர்ச்சியில் உள்ளன, மேம்படுத்தப்பட்டு குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள ஆற்றலை நிர்வகிப்பதற்கான முன்மொழியப்பட்ட கொள்கைகள் ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நலன்களை ஒன்றிணைக்கும் சாத்தியக்கூறுகளை வலியுறுத்துவதன் மூலம் வேறுபடுகின்றன.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு என்பது ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய கூறுகளின் ஒருங்கிணைந்த சிக்கலானது, இது தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகளின் பரஸ்பர தாக்கத்தின் தொகுப்பாகும் (படம் 3).

அரிசி. 3. மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகள்

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கும் போது பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் செயல்பாடுகள் முதன்மையாக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை கண்காணிப்பதன் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். இது ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள திறனை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு முக்கிய துணை அமைப்பாகும், இது மற்ற அனைத்து துணை அமைப்புகளின் முக்கிய செயல்பாடுகளையும் தீர்மானிக்கிறது.

பல நவீன நிறுவனங்கள் தங்கள் மனித வள மேலாண்மை அமைப்புகளை ஒழுங்கற்ற அல்லது பாரபட்சமாக கண்காணிக்கின்றன. ரஷ்ய நிறுவனங்களில், அவை பணியாளர்களின் அளவுத் தேவைகள், பணியாளர்களின் கலவை ஆகியவற்றைத் திட்டமிடுவதிலும் முன்னறிவிப்பதிலும் மட்டுமே வேண்டுமென்றே ஈடுபட்டுள்ளன, இது நீண்ட காலத்திற்குத் தேவையானது மற்றும் திட்டமிட்ட குறிகாட்டிகளை திறம்பட செயல்படுத்துகிறது. ஆனால் அதே நேரத்தில், மேலாண்மை அமைப்பின் மீதமுள்ள கூறுகள் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர் மேலாண்மைக்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறை குறிப்பாக பொருத்தமானதாகி வருகிறது. ஆட்சேர்ப்பு துணை அமைப்பு நிறுவனத்திற்கு தரமான மற்றும் அளவு அடிப்படையில் பணியாளர்களை வழங்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் தொடர்ந்து ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வழிகாட்டுதல்களை சரிசெய்ய வேண்டும், வெளிப்புற சூழலின் செல்வாக்கு காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்து திருத்த வேண்டும், அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டும் மற்றும் மாறும் நிலைமைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப நடவடிக்கைகளை மாற்றியமைக்க வேண்டும்.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை நடவடிக்கைகள் தந்திரோபாய (தற்போதைய பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதைக் குறிக்கிறது) மற்றும் மூலோபாய (ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகிறது) திசைகளை உள்ளடக்கியது.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார வளர்ச்சியின் அடிப்படைக் காரணியானது தகவமைப்பு, நெகிழ்வான பணியாளர் கொள்கை மற்றும் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான தெளிவான அமைப்பு ஆகும். மனித வளங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் பயன்பாடு பல குறிப்பிட்ட கொள்கைகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது; நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான கடுமையான போட்டியின் நிலைமைகளில் ஆய்வு மற்றும் முறையான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. அதன் செயல்படுத்தல் மற்றும் செயல்பாட்டிற்கு, நிறுவனம் கண்டிப்பாக:

• தொழிலாளர் தரநிலைகளை நிறுவுதல் மற்றும் புதிய தொழில்நுட்பங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதால்;
• தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் அமைப்பை மேம்படுத்துதல், புதுமையான வேலை முறைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்;
• நெகிழ்வான வேலை நேரத்தை நிறுவுதல்;
• ஊழியர்களின் சரியான நேரத்தில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியை ஒழுங்கமைத்தல்;
• தனிப்பட்ட தொழில் முன்னேற்ற அட்டைகளை உருவாக்குதல்;
• ஊக்கமளிக்கும் காரணிகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் ஊக்க அமைப்புகளை செயல்படுத்துதல்;
• வேலையில்லா நேரத்திற்கான காரணங்களைப் படித்து, தொடர்ந்து தடுப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;
• மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தத்தை நிர்வகிப்பதற்கான பயனுள்ள முறைகளை உருவாக்குதல்.

பகுப்பாய்வு காட்டியபடி, மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு தனிப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனங்களின் போட்டித்தன்மையை பாதிக்கிறது. முன்மொழியப்பட்ட மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் குறிப்பிட்ட உற்பத்தி நிலைமைகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது; வேலையில்லா நேரம் மற்றும் மோதல்களைக் குறைத்தல்; தங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் உந்துதல் மற்றும் ஊழியர்களின் அர்ப்பணிப்பை அதிகரித்தல்.

இலக்கியம்

1. ரஷ்யாவில் சமூக-பொருளாதார மற்றும் அரசியல் செயல்முறைகளின் கட்டுப்பாடு: வரலாறு மற்றும் நவீனம்: மோனோகிராஃப் / எட். என்.ஆர். பாலின்ஸ்காயா. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: INFO-da, 2014. 171 பக்.
2. டர்கல் ஐ.டி. ரஷ்ய தொழிலாளர் சந்தை: பொருளாதார நெருக்கடியின் நிலைமைகளில் வளர்ச்சியின் போக்குகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள் // தேசிய நலன்கள்: முன்னுரிமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு. 2010. எண். 1. பி. 49-61.
3. கோலோமோட்ஸ் ஈ.என். ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வள திறனை நிர்வகித்தல் [மின்னணு வளம்]. URL: http://www.mail.ru/events/sfiro/articles/sec5/kolomoec.doc (அணுகல் தேதி 02/27/2016).
4. Balynskaya N.R., Kuznetsova N.V., சினிட்சினா O.N. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகள் // மேலாண்மை சிக்கல்கள். 2015. எண். 2 (14). பக். 127-138.
5. ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: மோனோகிராஃப் / எட். எஸ்.எஸ்.செர்னோவா. புத்தகம் 3. நோவோசிபிர்ஸ்க்: SIBPRINT, 2010. 222 பக்.
6. பாலின்ஸ்காயா என்.ஆர். இனப்பெருக்க உழைப்பைத் தூண்டுவதற்கான வழிமுறைகளின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: மோனோகிராஃப். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: இன்ஃபோ-டா, 2014. 144 பக்.
7. பிரதேசங்களின் போட்டித்தன்மை மற்றும் மக்களின் வாழ்க்கைத் தரம்: அணுகுமுறைகள், மதிப்பீடுகள், வாய்ப்புகள்: மோனோகிராஃப் / எட். எம்.வி. குகலோவா. நோவோசிபிர்ஸ்க்: சிபாக், 2015. 246 பக்.
8. குஸ்னெட்சோவா என்.வி., சினிட்சினா ஓ.என். நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் பிரச்சினையில்// நவீன போக்குகள்பொருளாதாரம் மற்றும் நிர்வாகத்தில்: ஒரு புதிய தோற்றம். 2010. எண் 6. பி.224-229.
9. குஸ்னெட்சோவா என்.வி., சினிட்சினா ஓ.என். பிராண்ட், பிராண்டிங், பிராண்ட் மேலாண்மை: ஒரு நவீன அமைப்பின் செயல்பாடுகளில் பங்கு // பொருளாதாரம் மற்றும் அரசியல். 2014. எண். 2 (3). பக். 118-122.
10. நவீன மாதிரி பயனுள்ள வணிகம்: மோனோகிராஃப் / எட். எஸ்.எஸ்.செர்னோவா. புத்தகம் 10. நோவோசிபிர்ஸ்க்: SIBPRINT, 2012. 189 பக்.
11. டிராவின் வி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2009. 170 பக்.
12. இசசெங்கோ ஐ.ஐ. மனித வள மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு. எம்.: இவான் ஃபெடோரோவின் பெயரிடப்பட்ட MGUP, 2013. 206 பக்.
13. Belyatsky N.P. பணியாளர் மேலாண்மை. Mn.: Interpressservice, 2002. 352 p.
14. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். மற்றும் நான். கிபனோவா. எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2010. 695 பக்.
15. Dyatlov V.A., Pikhalo V.T. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். பொருளாதார பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் பீடங்களின் மாணவர்களுக்கான கையேடு. எம்.: முன், 2010.
16. மஸ்லோவ் ஈ.வி. நிறுவன மனித வள மேலாண்மை: பாடநூல். கொடுப்பனவு. / எட். பி.வி. ஷெமடோவா. எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2009.
17. குஸ்மினா என்.வி. . ஒருங்கிணைந்த கார்ப்பரேட் கட்டமைப்புகளில் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு: பொருளாதாரம் டாக்டர் பட்டத்திற்கான ஆய்வுக் கட்டுரை. எம்., 2004.
18. மேக் நோட்டன் டி., கேரிசன் டி.ஜே., டீட்ஸ் கே.டி. நவீன நிறுவனங்களின் பணியாளர்கள். எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2004. 549 பக்.
19. Ubels J., Naa-Aku Acquaye-Baddoo, Fowler A. நடைமுறையில் திறன் மேம்பாடு. லண்டன்-வாஷிங்டன், DC, 2010. 361 ப.
20. மாலிக் கே.பி., மாலிக் எஸ். அறிவு நிர்வாகத்தின் மதிப்பு உருவாக்கும் பாத்திரம்: வளரும் நாடு முன்னோக்கு // அறிவு மேலாண்மையின் மின்னணு இதழ். 2008. எண். 6. வெளியீடு 1, பக். 41 - 48.
21. Posherstnik N.V., Meiksin M.S. நிறுவன பணியாளர்கள். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: கெர்டா, 2008. 296 பக்.
22. ஷாபிரோ எஸ்.ஏ . நவீன நிறுவனங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டை உறுதி செய்யும் ஒரு தனித்துவமான அணுகுமுறை. எம்.: கிராஸ்மீடியா, 2007. 248 பக்.
23. அர்செனியேவ் யு.என். பணியாளர் மேலாண்மை. மேலாண்மை மாதிரிகள். பாடநூல் கொடுப்பனவு பல்கலைக்கழக மாணவர்களுக்கு. எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2012. 288 பக்.
24. குஸ்னெட்சோவா என்.வி. மேலாண்மை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல்: பாடநூல். "பொருட்களின் கலை செயலாக்கத்தின் தொழில்நுட்பம்" என்ற சிறப்பு மாணவர்களுக்கான கையேடு. Magnitogorsk: MaGU, 2010. 194 பக்.
25. சினிட்சினா ஓ.என். நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தரவரிசை // புதுமையான புல்லட்டின் பிராந்தியம். 2013. எண் 4.2. பக். 39-46.

நவீன நிறுவனத்தின் திறமை மேலாண்மை அமைப்பு

நோக்கம்.நவீன நிறுவனத்தின் மனித வள நிர்வாகத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் அதன் தாக்கம் ஆகியவற்றின் தற்போதைய சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ள.

முறைகள்.இந்த ஆய்வறிக்கையில், ஆசிரியர்கள் நவீன நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் உருவாக்கம், அத்துடன் பொருளாதார மற்றும் புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வு முறைகள் ஆகியவற்றின் அளவு முறைகள், மதிப்பெண்கள் மற்றும் கணக்கீடுகள் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தினர்.

முடிவுகள் மற்றும் நடைமுறை முக்கியத்துவம்.ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நலன்களை இணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகளை ஆசிரியர்கள் முன்மொழிந்தனர், மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் மேலாண்மை திசைகளை உருவாக்கினர்: தந்திரோபாய மற்றும் மூலோபாய.

அறிவியல் புதுமை.நிறுவன ஊழியர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டின் சாரத்தை ஆசிரியர்கள் வெளிப்படுத்தினர், ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்துதல், பணியின் ஆக்கப்பூர்வமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள தன்மையை வழங்குதல், ஒவ்வொரு பணியாளரின் பங்களிப்பின் உந்துதல் மற்றும் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் தகுதி அளவை உயர்த்துதல். செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகள்.

முக்கிய வார்த்தைகள்:

தொழில்துறை நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துதல்: பணியாளர் கொள்கைகளை உருவாக்குவதற்கான புதிய அணுகுமுறைகள்

கியாசித்தினோவ் அப்துமன்னோப் ஷரோகிடினோவிச் ,

உஸ்பெகிஸ்தான் குடியரசின் தாஷ்கண்ட் ஆட்டோமொபைல் மற்றும் நெடுஞ்சாலை நிறுவனத்தில் பயிற்சி ஆய்வாளர்.

நவீன நிலைமைகளில், உலக சமூகத்தில் ஒரு நாட்டின் இடம் மற்றும் பங்கு அதன் தொழில்நுட்ப வளர்ச்சியின் நிலை, உலகளாவிய அறிவியல் முன்னேற்றத்தின் வேகத்துடன் இணக்கம் மற்றும் அதன் பொருளாதார மற்றும் சமூக வளர்ச்சிக்கான நம்பகமான அறிவியல் மற்றும் பணியாளர்களின் ஆதரவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. .

உஸ்பெகிஸ்தான் குடியரசின் பொருளாதார திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று பொருளாதாரத்தை ஒரு புதுமையான வளர்ச்சி பாதைக்கு மாற்றுவதாகும். இந்த பாதையை செயல்படுத்துவதன் முக்கிய குறிக்கோள், உற்பத்தியின் தொழில்நுட்ப நிலை மற்றும் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பது, உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு சந்தைகளில் புதுமையான தயாரிப்புகளின் நுழைவை உறுதி செய்தல், உள்நாட்டு சந்தையில் இறக்குமதி செய்யப்பட்ட பொருட்களை மாற்றுதல் மற்றும் பொருளாதாரத்தின் ஏற்றுமதி சார்ந்த கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்.

பொருளாதார நவீனமயமாக்கல் பணிகளின் தீர்வை உறுதி செய்வது சாத்தியமற்றது, தனிப்பட்ட அளவு மற்றும் சிக்கலானது, பொருத்தமான மனித வளங்கள் இல்லாமல். பொருளாதார நவீனமயமாக்கலின் பின்னணியில், ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மைக்கான தீர்க்கமான காரணிகளில் ஒன்று மனித வளங்களின் சரியான அளவை உறுதி செய்வதாகும். பொருளாதாரத்தின் விரிவான நவீனமயமாக்கல் நோக்கங்களை நிறைவேற்றுவதற்கும், நீண்டகாலத்தில் நிறுவனங்களின் நிலையான வளர்ச்சிக்கான பொருளாதார அடிப்படையை உருவாக்குவதற்கும், மனித வளங்களின் தரமான வளர்ச்சி - முக்கிய உற்பத்தி சக்தி, தகுதிகள் ஆகியவற்றின் மிக முக்கியமான பிரச்சனையாக இது முன்னுக்கு வருகிறது. , புதிய நிலைமைகளில் பணிபுரியும் நபர்களின் தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் திறன்கள்.

வரவிருக்கும் ஆண்டுகளில் உள்நாட்டுப் பொருளாதாரத்திற்கான மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியை இரட்டிப்பாக்குவதற்கான மூலோபாயப் பணிக்கு அதற்கேற்ப உற்பத்தி அதிகரிப்பு, தயாரிப்புகளின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பது மற்றும் அவற்றின் விற்பனைக்கான சந்தையை விரிவுபடுத்துதல் தேவைப்படுகிறது, மேலும் இதற்கு அனைத்து மட்டங்களிலும் மனித வளங்களில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு தேவைப்படுகிறது. நிர்வாகத்தின். எனவே, போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பது மற்றும் மொத்த உற்பத்தியை அதிகரிப்பது புதிய தொழில் கொள்கையின் நவீன பதிப்பாக கருதப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், தற்போதுள்ள வளங்கள் முக்கிய வளர்ச்சி காரணிகளாக முழுமையாக பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இயற்கை வளங்கள், மனித மற்றும் நிதி மூலதனம், நிறுவன மாற்றங்கள்.

உஸ்பெகிஸ்தானில் பொருளாதாரத்தின் உண்மையான துறையின் மறுமலர்ச்சி மற்றும் தீவிர வளர்ச்சிக்கு நவீன அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் தேவை. இன்று உஸ்பெகிஸ்தானில் இதுபோன்ற தொழிலாளர் சக்தி போதுமானதை விட அதிகமாக இருப்பதாக ஒரு கருத்து உள்ளது, இதில் உயர் கல்வி மற்றும் அறிவுசார் திறன் கொண்ட நிபுணர்கள் உள்ளனர்.

உஸ்பெகிஸ்தானில் பணியாளர் கொள்கை புதிய வழிமுறைகள் மற்றும் மனித வள மேலாண்மையின் வடிவங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. அவர்களின் தத்துவார்த்த நியாயப்படுத்தல் அவசியம், ஏனெனில் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களுக்கான தேவைக்கான நிலைமைகள் மாறி வருகின்றன. தொழில்துறை நிறுவனங்களில் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையைத் திட்டமிடுதல், நிதியளித்தல் மற்றும் ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன; பிராந்தியமயமாக்கல், ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் பல்வகைப்படுத்தல் செயல்முறைகள் அதிகரித்து வருகின்றன.

எங்கள் கருத்துப்படி, பணியாளர் உறவுகளின் அனைத்து பாடங்களின் கூட்டு நடவடிக்கைகள் மட்டுமே பிராந்தியத்தின் தொழில்துறை துறைகளில் மனித வளங்களை கட்டியெழுப்ப ஒரு தீவிர உத்வேகத்தை அளிக்கும். குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால வளர்ச்சி வாய்ப்புகளின் பார்வையில் இருந்து ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத, வளர்ந்த பொருளாதார அமைப்புகளுக்கு பின்தங்கிய பின்தங்கிய நிலையை இது சமாளிக்கும்.

மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பில், தொழிலாளர் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள அனைத்து மாற்றங்களையும் முழுமையாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்திற்குள் மட்டுமல்ல, தேவைப்பட்டால், அதற்கு வெளியேயும் பணியாளர்களின் சுழற்சியை உறுதி செய்ய வேண்டும். மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் தற்போதுள்ள நிறுவன இருப்புகளைச் செயல்படுத்துவது, அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்தவும், பலனளிக்கவும் மற்றும் அனைத்து உற்பத்தி வளங்களையும் மிகவும் திறமையாகப் பயன்படுத்தவும் ஊக்குவிக்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த உந்துதல் மற்றும் ஊக்கத்தொகையை உருவாக்கும் பணியை முன்னுக்கு கொண்டுவருகிறது. பலனளிக்கும் திறனை வளர்ப்பதற்கு ஊக்கத்தொகைகள் இருப்பது மட்டுமல்லாமல், மேலும் தேவைப்படுகிறது உயர் நிலைஅனைத்து வகை பணியாளர்களின் தொழில்முறை தகுதிகள்.

நவீன நிலைமைகளில், மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான புதிய வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் தேவைப்படுகின்றன, முதலில், தொழில்துறை நிறுவனங்களின் மட்டத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி இயக்கம்.

சந்தை நிலைமைகளில், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் திறனும் முக்கியமாக உருவாக்கப்பட்ட மனித வள மேலாண்மை அமைப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதன் செயல்திறன், கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அடைவதில் அனைத்து ஊழியர்களின் பங்களிப்பைப் பொறுத்தது. இதன் பொருள், நிறுவனத்தில் தற்போதைய மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு அனைத்து உற்பத்தி செயல்முறைகளையும் அனைத்து வகை மற்றும் தொழில்முறை குழுக்களின் தொழிலாளர்களின் பணிகளையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாய இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும், நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது.

மனித வளங்கள் அல்லது வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய அங்கமாகும் என்பதை உலக மற்றும் உள்நாட்டு அனுபவங்கள் தெளிவாக நிரூபிக்கின்றன, இதன் மூலம் எந்தவொரு நிறுவனமும், பிராந்தியமும் மற்றும் பொருளாதாரமும் ஒட்டுமொத்தமாக உயர்த்தப்படலாம். தரமான புதிய நிலை வளர்ச்சி. மனித வளங்கள் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் மற்ற அனைத்து காரணிகளையும் இயக்குகின்றன. அவர்களின் பங்கேற்பு இல்லாமல், நிதி, அல்லது தகவல் அல்லது பொருள் உற்பத்தி காரணிகளைப் பயன்படுத்த முடியாது. மனித வளங்கள் நிர்வாகத்தின் பொருள் மற்றும் பொருள், அனைத்து மாற்றங்களுக்கும் காரணம், உந்து மற்றும் கட்டுப்படுத்தும் சக்தி. சரியாகப் பயன்படுத்தினால், அவை அளவு மாறாமல் அவற்றின் தரமான பண்புகளை மேம்படுத்துகின்றன.

ஒரு புதுமையான பொருளாதாரம் சமூக உற்பத்தியின் தீவிரம், சந்தை பொறிமுறையை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இதன் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கு உற்பத்தி மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல் மற்றும் அமைப்பு ஆகியவற்றின் செயல்முறைகளில் மனிதனின் இடம் மற்றும் பங்கு பற்றிய புதிய புரிதல் தேவைப்படுகிறது. நிறுவன மட்டத்தில், பிராந்திய மற்றும் துறை மட்டங்களில் அதன் தொடர்ச்சியான இயக்கத்தை ஒருங்கிணைத்து, கட்டுப்படுத்தும் மற்றும் வழிநடத்தும் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கு.

நவீன விஞ்ஞான நிர்வாகத்தின் ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சம், உற்பத்தி அமைப்பில் மனித காரணியின் அதிகரித்து வரும் பங்கை அங்கீகரிப்பது மற்றும் இந்த வளத்தை நிர்வகிக்கும் புதிய வடிவங்கள் மற்றும் முறைகளின் வளர்ச்சி ஆகும். எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய திறன் அதன் பணியாளர்களில் உள்ளது. உயர் தகுதி மற்றும் மொபைல் மனித வளங்களுக்கு நன்றி மட்டுமே அதை செயல்படுத்த முடியும் தேவையான வேலைமற்றும் தேவையான லாபம் கிடைக்கும்.

போட்டித்தன்மையை அதிகரிப்பதற்கான முக்கிய காரணிகளாக, பல உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களை வழங்குதல், அவர்களின் உந்துதலின் அளவு, நிறுவன கட்டமைப்புகள்மற்றும் மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும் வேலை வடிவங்கள். உயர்தர தயாரிப்புகளை உறுதி செய்வதில் முன்னணி மேற்கத்திய நிறுவனங்களின் வெற்றிகள், அவற்றின் விரைவான புதுப்பித்தல் மற்றும் சந்தையை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தி செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் அதன் செயல்திறனை அதிகரிப்பது ஆகியவை முதன்மையாக தொடர்புடையவை. நவீன அமைப்புகள்பணியாளர் மேலாண்மை. மிகவும் வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள், தொழில் அல்லது தேசியத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வெளிப்புற பணியமர்த்தலுக்குப் பதிலாக உத்தரவாதமான வேலைவாய்ப்பு, உள் நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் பணியாளர் சுழற்சி ஆகியவற்றை உறுதி செய்யும் பணியாளர் கொள்கையைக் கொண்டுள்ளன.

தற்போது, ​​உஸ்பெகிஸ்தானில் சந்தைப் பொருளாதார அமைப்பின் உருவாக்கம் தொடர்கிறது. நிறுவனங்களில், இந்த மாற்றங்கள் உற்பத்தியின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் நவீனமயமாக்கல், நுகர்வோருடன் பிற வகையான வேலைகளைத் தேடுதல் மற்றும் பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கைகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையவை.

ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் உஸ்பெகிஸ்தான் CJSC இல், பணியாளர் மேலாண்மையின் மூலோபாய முறையின் அடிப்படையில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு தனிப்பட்ட மூலோபாயம் உருவாக்கப்பட்டது, இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக மட்டுமல்லாமல், அதன் முக்கிய அமைப்பாகவும் கருதப்படுகிறது. - உருவாக்கும் பகுதி.

உசாவ்டோசனோட் கூட்டுப் பங்கு நிறுவனத்தின் நிறுவனங்கள் தற்போது 12 ஆயிரத்துக்கும் மேற்பட்ட மக்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. கடந்த 5 ஆண்டுகளில், 2004 முதல், ஆலையில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் நிலையான அதிகரிப்பு உள்ளது - JSC "GEMUz" இல் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 2 மடங்குக்கு மேல் அதிகரித்துள்ளது, இது உற்பத்தியின் தொடர்ச்சியான அதிகரிப்பால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொகுதிகள்.

உற்பத்தியின் நவீன தன்மை காரணமாக, வகை வாரியாக நிறுவன பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு அமைப்பு குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளது. தொழிலாளர்களின் வகையின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு அமைப்பு படம். 1.

அரிசி. 1. நிறுவன பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு அமைப்பு (JSC Uzavtosanoat இன் தரவுகளின் அடிப்படையில் ஆசிரியரால் தொகுக்கப்பட்டது).

1) மேலாளர்கள் - 2.7% (“UzTongHong”) முதல் 8.1% வரை (“Uzavtosanoat”);

2) வல்லுநர்கள் - 4.7% (“UzDongYang”) முதல் 18% வரை (“Samavto”);

3) தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் - 1% ("Samavto") மற்றும் 10.7% வரை ("UzSemYung").

வெளிப்படையாக, குறிகாட்டிகளின் சிதறல் உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் பணியாளர் கணக்கியலின் தனித்தன்மையுடன் தொடர்புடையது, ஏனெனில் தொடர்புடைய கார் அசெம்பிளி ஆலைகளில் JSC GEMUz மற்றும் Samavto தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு மேலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் தோராயமாக சமமாக உள்ளது. நிபுணர்களின் பங்கில் சில வேறுபாடுகள் வெவ்வேறு தன்மை மற்றும் உற்பத்தியின் அளவு ஆகியவற்றால் விளக்கப்படலாம்.

தொழில் நிறுவனங்களில் உயர் தொழில்நுட்ப உற்பத்திக்கு, பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஊழியர்களின் வயது அமைப்பு குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1.

ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் உஸ்பெகிஸ்தான் CJSC இல் மேலாளர்களின் வயது அமைப்பு (JSC Uzavtosanoat இன் தரவுகளின் அடிப்படையில் ஆசிரியரால் தொகுக்கப்பட்டது).

சராசரி வயது
	உதவி மேலாளர்	மேலாளர்கள்	பொது மேலாளர்கள்

தரவு பகுப்பாய்வு அட்டவணை. 1. என்று காட்டுகிறது சராசரி வயதுநிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் 40-45 வயதுக்கு இடைப்பட்டவர்கள். நிறுவனங்களை உருவாக்கும் போது இளம் தொழிலாளர்களை ஒரு முறை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. 70% க்கும் அதிகமான பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் தாங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட அதே பதவிகளில் வேலை செய்வதற்கும் இதுவே காரணம். பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்களின் பதவி உயர்வு போன்ற குறைந்த இயக்கவியல் இளம் பொறியியல் தொழிலாளர்களின் உந்துதலைக் குறைக்கிறது, குறிப்பாக எதிர்காலத்திற்காக வேலை செய்யும் துறைகளில்.

நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருளாதார வளர்ச்சியின் நிலைமைகளில் பெரிய தொழில்துறை நிறுவனங்களின் சிறப்பியல்பு அம்சங்களை வகுக்க முடியும்:

முதலாவதாக, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் அமைப்பைச் சேர்ப்பது. தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டை கணினி செய்கிறது தொழிலாளர் செயல்பாடுநிறுவன பணியாளர்கள்;

இரண்டாவதாக, தொழிலாளர் அமைப்பைச் சேர்ப்பது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்த பங்களிக்கிறது, அவற்றில் தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் ஒத்துழைப்பு, கூட்டுறவு தொழிலாளர்களின் பல்வேறு பாடங்களின் அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறுவுதல், செயல்பாட்டு விதிமுறைகள் போன்றவை. இந்த செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டின் மூலம் அதன் செயல்பாட்டிற்கு தேவையான எண் அமைப்பு மற்றும் வேலையின் தரத்தில் உருவாகிறது;

மூன்றாவதாக, தொழிலாளர் அமைப்பின் செயல்பாட்டின் முக்கிய கருத்து கருதப்படுகிறது பணியிடம், இது அமைப்பின் தேவையான இடமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அங்கு தொழிலாளர் பொருள், நோக்கத்திற்கு ஏற்ப, அமைப்பின் தொழில்நுட்ப செயல்முறை, அவரது தனிப்பட்ட பண்புகள், தேவையான வழிமுறைகளின் உதவியுடன், உழைப்பின் பொருள்கள் மற்றும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ், தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் நடத்தையை மேற்கொள்கிறது;

நான்காவதாக, வேலைகளின் மொத்தமும் அவற்றுக்கிடையேயான ஒத்துழைப்பும் நிறுவனத்தில் நிகழ்த்தப்படும் செயல்பாடுகளின் கலவை மற்றும் தரத்தைக் காட்டுகிறது, இது பணியாளர்களுக்கான அளவு மற்றும் தரமான தேவைகளை நிர்ணயிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது;

ஐந்தாவது, பணியாளர்களின் ஒரு தனித்துவமான அம்சம், பணியின் செயல்பாட்டில் வளரும் அதன் புறநிலை திறன் ஆகும், இதன் போது திறன்கள் மற்றும் அனுபவம் பெறப்படுகின்றன. கூடுதலாக, உற்பத்தி நிலைமைகளில் மாற்றங்களுக்கு அறிவு மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியைப் புதுப்பித்தல் தேவைப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, பணியாளர் மேம்பாட்டு துணை அமைப்பு மேலாண்மை செயல்பாட்டில் நுழைகிறது. உந்துதலின் கோட்பாடுகளுக்கு இணங்க, மேலும் வளர்ந்த திறன்கள் பணியிடத்தில் செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து புதுப்பிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை முன்னரே தீர்மானிக்கின்றன, எனவே தொழிலாளர் இடமாற்றங்கள் தேவை.

பெரும்பாலான தொழில்துறை நிறுவனங்களில், மேலாண்மை தங்கள் மனித வள திறனை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை அறிந்திருக்கிறது. தொழிலாளர்கள், மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் ஆகிய இருவரின் தொழில்முறை மட்டத்தை மேம்படுத்த நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், பல நிறுவனங்களால் இன்னும் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க முடியவில்லை. இதைச் செய்ய, குறைந்தபட்சம் உங்களுக்கு இது தேவைப்படும்:

பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கும் உற்பத்தி வளர்ச்சிக்கும் இடையிலான உறவு;

நடத்தையின் கொள்கைகள் தெளிவாக நிறுவப்பட்டுள்ளன, அவற்றில் முக்கியமானது அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் நிலையான பயிற்சி;

அனைத்து ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகள் கவனமாக மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன;

பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கு பொறுப்பானவர்களை கண்டிப்பாக வரையறுக்கும் ஒரு நிறுவன அமைப்பு உள்ளது;

தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு பல்வேறு மற்றும் பன்முகப் பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. நிர்வாகத்திற்காக, சுழற்சி முறை, தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் மேலாண்மை பணியாளர்களின் இருப்பு குவிப்பு ஆகியவை பயன்படுத்தப்படுகின்றன;

ஒரு நபர் தனக்காக அமைக்கும் இலக்குகள் பொது வளர்ச்சிமற்றும் அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சி, அவர்களின் சாத்தியக்கூறுகளை சரியாக மதிப்பிட வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்களின் இயக்கங்களுக்கான திட்டங்களுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்;

தொழில்முறை மட்டத்தின் வளர்ச்சி பொருத்தமான பொருள் அல்லது தார்மீக ஆதரவுடன் சேர்ந்துள்ளது.

நவீன நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து மாறிவரும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் செயல்படுகின்றன. எனவே, சந்தையில் ஒரு போட்டி நன்மையை பராமரிக்க, அவர்கள் தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும். நிறுவன மாற்றங்களுக்கான ஊழியர்களின் தயார்நிலை மற்றும் பணியாளர்களின் தகுதிகளின் அளவு ஆகியவை மாற்றங்களின் செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் பெரும்பாலும் சார்ந்து இருக்கும் காரணிகளாகும். இது சம்பந்தமாக, மனித வள மேலாண்மை பிரச்சினைகள் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

இலக்கியம்

1.கோர்புனோவ் ஏ. தேசிய போட்டித்திறன். - எம்.: "அங்கில்", 2010. - 256 பக்.

2. புகல்கோவ் எம்.ஐ. இயந்திர பொறியியல் நிறுவனங்களில் உற்பத்தி அமைப்பு. பாடநூல். – எம்.: INFRA-M, 2010. – 511 பக்.

3. கோலுபேவ் எம்.பி. பயனுள்ள செங்குத்தாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட ஹோல்டிங்குகளை உருவாக்குவதற்கான முறை. பாடநூல் கொடுப்பனவு – எம்.: INFRA-M, 2010. – 521 பக்.

"மனித வள மேலாண்மை மற்றும் தலைமை எண்ணிக்கை"

1. மனித வள மேலாண்மைக்கான அறிவியல் அணுகுமுறை

மனித வளங்களை உருவாக்குவதில் சிக்கல் நிறுவனங்களை உருவாக்குவதோடு ஒரே நேரத்தில் எழுந்தது. தொழில் வளர்ச்சி, கட்டுமானம், வேளாண்மை, போக்குவரத்து, தகவல் தொடர்பு, இராணுவ உற்பத்தி ஆகியவை புறநிலை ரீதியாக நிறுவனங்களுக்கு பொருத்தமான பணியாளர்களை வழங்குவதில் உள்ள சிக்கல்களை முழுமையாக ஆய்வு செய்ய வேண்டிய அவசியத்திற்கு வழிவகுத்தது. ரஷ்யா உட்பட அனைத்து தொழில்மயமான நாடுகளிலும், பொருளாதார வல்லுநர்கள், உளவியலாளர்கள், சமூகவியலாளர்கள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் பிற நிபுணர்களின் பரிந்துரைகள் மற்றும் சோதனைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான அறிவியல் அணுகுமுறைகள் உருவாக்கப்பட்டன. சிறப்பு ஆராய்ச்சி மையங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைச்சகங்கள் கூட உருவாக்கப்பட்டன, இதன் முக்கிய குறிக்கோள் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு மனித வளங்களை வழங்குவதாகும்.

நிறுவனங்களில், பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளை பிரத்தியேகமாக கையாண்ட சிறப்பு ஊழியர்கள் ஒதுக்கப்பட்டனர். உற்பத்தியின் தேவைகள் சிறப்பு அலகுகள் - பணியாளர்கள் துறைகள் தோன்றுவதற்கு வழிவகுத்தன, அவை நவீன நிலைமைகளில் பணியாளர் நிர்வாகமாகவும், பல மேற்கத்திய நிறுவனங்களில் - பெரிய நிறுவனங்களில் - மனித வள மேலாண்மை சேவைகளாகவும் வளர்ந்து வருகின்றன. இத்தகைய சேவைகள், ஒரு விதியாக, பெருநிறுவனங்களின் துணைத் தலைவர்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன, அதிக உரிமைகளுடன், சில சமயங்களில் மூத்த நிர்வாகத்துடன் சமமாக இருக்கும்.

நவீன நிலைமைகளில் மேலாண்மை அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையில், ஒரு தனி திசை உருவாகியுள்ளது - பணியாளர் மேலாண்மை. HR மேலாளர்கள் பரந்த அளவிலான சிக்கல்கள் பற்றிய தகவலை அறிந்திருக்க வேண்டும், புரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் பயன்படுத்த வேண்டும். இதில் அடங்கும்: மக்கள்தொகை; மக்கள்தொகையின் நிலை மற்றும் வாழ்க்கை முறை; பணியமர்த்தல் வாய்ப்புகள்; பணியாளர்களின் தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு; அவர்களின் சுழற்சி; பாதுகாப்பு; கட்டணம் மற்றும் ஊக்க அமைப்புகள்; ஓய்வூதியங்களின் கணக்கீடு மற்றும் நன்மைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை வழங்குதல்; பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை; சுகாதார பராமரிப்பு, முதலியன

அமெரிக்காவில், மனிதவள வல்லுநர்கள் "Workforce 2000" என்ற ஆய்வை நடத்தினர். தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு பணியாளர்களை வழங்குவதில் சாத்தியமான போக்குகள் குறித்த பல விதிகள் இதில் உள்ளன.

இந்த போக்குகளில் சில இங்கே:

ü 2000 வாக்கில், மக்கள் தொகை மற்றும் தொழிலாளர்களின் வளர்ச்சி குறையும்;

ü தொழிலாளர் சந்தையில் இளம் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை குறையும்;

ü தொழிலாளர்களின் சராசரி வயது அதிகரிக்கும்;

ü மக்கள்தொகை மற்றும் தொழிலாளர் வளர்ச்சியில் புலம்பெயர்ந்தோர் அதிக சதவீதம் இருப்பார்கள்;

ü உற்பத்தித் துறையில் வேலை வாய்ப்புகளைக் குறைத்து சேவைத் துறையில் அதிகரிக்கும் போக்கு தொடரும்;

ü பல எதிர்கால தொழில்களுக்கு அறிவுசார் முறைகளை அதிக அளவில் பயன்படுத்த வேண்டும்;

ü பணியாளர்களின் பன்முகத்தன்மை நிறுவனங்களை தங்கள் ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதற்கான புதிய வழிகளைத் தேடும்.

இந்த போக்குகளில் சில அமெரிக்காவிற்கு மட்டும் அல்ல. 50 களின் பிற்பகுதியில், அமெரிக்க மேலாண்மை கோட்பாட்டாளர்கள் மனித வள மேலாண்மையின் பல முறையான கருத்துக்களைக் கொண்டு வந்தனர். இந்த ஆண்டுகளில் மனித வள மேலாண்மையின் அமெரிக்க மாதிரி சிறந்த ஒன்றாக இருந்தது என்பதில் சந்தேகமில்லை.

இருப்பினும், 60 களில் மற்றும் குறிப்பாக 70 களில். கிழக்கில், ஜப்பானில், நிறுவனங்களின் மனித வள ஆற்றலுடன் பணிபுரியும் அவர்களின் சொந்த அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் அமெரிக்கனை விட தெளிவான நன்மைகளைக் காட்டியது என்பது தெளிவாகியது. 80 களின் முற்பகுதியில் அமெரிக்க கோட்பாட்டாளர் டபிள்யூ. இந்த அணுகுமுறையை ஆய்வு செய்து "2" கோட்பாடாக முன்வைத்தார். இந்த மேலாண்மை கோட்பாட்டின் படி, நடைமுறையில் உள்ள ஜப்பானிய மேலாளர்கள் பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்.

1. நிர்வாகத்தின் தொடக்கப் புள்ளி ஒரு நபர், ஏனெனில் அவர் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், எந்தவொரு வணிகத்திற்கும் அடிப்படையாக இருக்கிறார், மேலும் எந்தவொரு வேலையின் வெற்றியும் அவரது செயல்களைப் பொறுத்தது.

2. பணியாளர்களின் நம்பகமான விநியோகத்திற்காக, நிறுவனங்கள் வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பு முறையை பரவலாகப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

3. பணியாளர்களின் சுழற்சி (இயக்கம்) அவர்களின் பணியின் விரிவான மதிப்பீட்டிற்குப் பிறகு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், பணியாளர்களை அனைத்து சாத்தியமான திசைகளிலும் நிலைகளிலும் கீழிருந்து மேல் மற்றும் கிடைமட்டமாக நகர்த்த வேண்டும்.

4. ஒவ்வொருவரும் தங்கள் பணியின் முடிவுகளுக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கிறார்கள், மேலும் கட்டுப்பாடு தடையின்றி மற்றும் முறைசாரா முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

5. ஒரு நிறுவனத்திற்கான பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது கல்வி நிறுவனங்களில் முறையாக, முன்கூட்டியே மற்றும் நோக்கத்துடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

6.நிறுவனத்தின் தலைவர் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களை தொடர்ந்து கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும்.

7. ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு காலம் மற்றும் வெற்றிகரமாக வேலை செய்கிறாரோ, அவ்வளவு நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகளை அவர் பெறுகிறார்.

ஜப்பானில் பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான இந்த அணுகுமுறை, இராணுவ உற்பத்தி கிட்டத்தட்ட முழுமையாக இல்லாத நிலையில், அவர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்தவும், பொருளாதார மற்றும் பிற நடவடிக்கைகளின் முழு அமைப்புடன் இணைந்து, அணிகளில் ஒரு முன்னேற்றத்தை அடைய முடிந்தது. உலகின் முன்னேறிய நாடுகள். வருடாந்திர தொகுதி வளர்ச்சி விகிதம் தொழில்துறை உற்பத்திஇந்த ஆண்டுகளில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி கணிசமாக அமெரிக்க மற்றும் ஐரோப்பிய குறிகாட்டிகளை விட அதிகமாக உள்ளது.

அமெரிக்க மற்றும் மேற்கு ஐரோப்பிய தொழில்துறையில் உள்ள பணியாளர்களுக்கு இந்த அணுகுமுறையை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமில்லை. இங்கே காரணம் தெளிவாக உள்ளது. ஜப்பானில், தேசிய குணாதிசயங்கள், பரஸ்பர உதவி, பரஸ்பர உதவி, கூட்டு முடிவெடுத்தல் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான பொறுப்பு ஆகியவை பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன, அதே நேரத்தில் மேற்கத்திய நாடுகளில் மக்களுக்கு இடையே இருக்கும் ஒற்றுமையின்மை, தனித்துவம், பிற பழக்கவழக்கங்கள், சட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் போன்றவை. முக்கிய பங்கு.

அன்று ரஷ்யாவில் வெவ்வேறு நிலைகள்சமூக உற்பத்தியின் வளர்ச்சி, மனித வளங்களுக்கான அணுகுமுறை உள் திறன்கள் மற்றும் வெளியுறவுக் கொள்கை நிலைமையால் தீர்மானிக்கப்பட்டது. அனைத்து இடங்களிலும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில் அரசு தனது சொந்த கைகளில் முடிவை எடுத்துள்ளது. இந்த விஷயத்தில் எந்தவொரு தனிப்பட்ட முயற்சியும் உடனடியாக அடக்கப்பட்டது. மறுசீரமைப்பு ஆண்டுகளில் தேசிய பொருளாதாரம்புரட்சி, உள்நாட்டுப் போர் மற்றும் வெளிநாட்டு தலையீட்டிற்குப் பிறகு, வெளிநாட்டிலிருந்து நிபுணர்களை "இறக்குமதி" செய்வதன் மூலம் அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை தீர்க்கப்பட்டது. முதல் ஐந்தாண்டுத் திட்டங்களில், "தொழில்நுட்பம் அனைத்தையும் தீர்மானிக்கிறது" என்ற கட்சியின் முழக்கத்தின் கீழ் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் செயல்பட்டனர்; அதே நேரத்தில், நாடு தனது சொந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் அமைப்பை உருவாக்கியது. கல்வியறிவின்மையை (கல்வித் திட்டம்) ஒழிக்க விரும்பும் அனைவருக்கும் கதவுகள் திறக்கப்பட்டன, ஒரு மாலை மற்றும் தொலைதூர கல்வி, தொழிலாளர் பீடங்கள், ரெட் பேராசிரியர்கள் நிறுவனம், உயர் மற்றும் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்கள் தேசிய பொருளாதாரத்திற்கான பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கத் தொடங்கின.

30 களில் கட்சி ஒரு புதிய முழக்கத்தை முன்வைத்தது - "பணியாளர்கள் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள்." இளைஞர்கள் மற்றும் நடுத்தர தலைமுறை மக்கள் புத்தகங்கள் மற்றும் குறிப்பேடுகளை எடுத்துக் கொண்டனர். நாங்கள் பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் கல்லூரிகள், தொழில்நுட்ப பள்ளிகள் மற்றும் தொழிற்கல்வி பள்ளிகள், MTS இல் உள்ள படிப்புகள், OSOVIAKHIM, பறக்கும் கிளப்புகள், நேரடியாக நிறுவனங்கள் மற்றும் பட்டறைகளில் படித்தோம்.

நிர்வாக-கட்டளை கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு இந்த திசையில் குறைபாடற்ற முறையில் இயங்கியது. அனைத்தும் ஒரு திட்டத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டன, வகுப்பு மற்றும் பிற அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் கடுமையான தேர்வு, கட்டாய விநியோக முறை மற்றும் வாங்கிய சிறப்புகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட கால சேவை போன்றவை. இதன் விளைவாக, 40 களின் தொடக்கத்தில். நாட்டின் தேசிய பொருளாதாரம் இராணுவம் மற்றும் சிவில் துறைகளில் அதன் சொந்த பணியாளர் திறனைக் கொண்டிருந்தது, சிக்கலான அறிவியல், தொழில்நுட்பம், உற்பத்தி மற்றும் பாதுகாப்பு சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன் கொண்டது.

அந்த காலகட்டத்தில் அடையப்பட்ட அனைத்து நேர்மறையான விஷயங்களையும், அரசாங்க அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளில் பல எதிர்மறையான அம்சங்களை ஒருவர் பார்க்காமல் இருக்க முடியாது. வெகுஜன சுத்திகரிப்பு, மக்களின் எதிரிகளைத் தேடுதல், முதலாளித்துவ நிபுணர்களைத் துன்புறுத்துதல், கண்டனங்கள் மற்றும் கைதுகள், முக்கிய விஞ்ஞானிகள் மற்றும் மூத்த இராணுவத் தலைமையின் பயிற்சியாளர்களின் அடக்குமுறை மற்றும் உடல் அழித்தல், பின்னர் மறுவாழ்வு பெற்றவர்கள், ஒரு விதியாக, மரணத்திற்குப் பின், தேசியம் மற்றும் பிற மீதான கட்டுப்பாடுகள் காரணத்தின் வெற்றிக்கு காரணங்கள் பங்களிக்கவில்லை.

கிரேட் பிறகு தேசபக்தி போர்பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கு எல்லாம் வழங்கப்படுகிறது அதிக மதிப்பு, நாட்டின் தலைமை நிர்வாகத் துறையில் விஞ்ஞானிகளின் பரிந்துரைகளை நாடத் தொடங்கியது மற்றும் பணியாளர் திறன்களின் விஞ்ஞான அமைப்பின் அமைப்பைப் பயன்படுத்துகிறது. அந்த நேரத்தில் சோவியத் ஒன்றியத்தில் பணியாளர் திறனை உருவாக்கும் அமைப்பு, பொது நிலை மற்றும் தொழில் கல்விஉலகில் சிறந்தவர்களாக இருந்தனர். போரினால் அழிக்கப்பட்ட தேசிய பொருளாதாரத்தின் விரைவான மறுசீரமைப்பு மற்றும் பொருளாதார, இராணுவ மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் பல குறிகாட்டிகளில் உலகில் முதல் இடத்திற்கு உயர்ந்தது இதற்கு மறுக்க முடியாத சான்று.

தொழில்துறை நிறுவனங்கள், அறிவியல் நிறுவனங்கள் மற்றும் மிகவும் சக்திவாய்ந்த பணியாளர் திறன் கல்வி நிறுவனங்கள்இருப்பினும், அது முழுமையாகப் பயன்படுத்தப்படாமல், அடிக்கடி சும்மா இயங்கி, பயனற்ற முறையில் வீணாகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதில் மக்கள் பொருளாதார ரீதியாக ஆர்வம் காட்டவில்லை. நிர்வாக-கட்டளை கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு அதன் திறன்களை தீர்ந்து விட்டது.

பொருளாதாரத்தில் வளர்ந்து வரும் சிரமங்கள், மூலப்பொருட்களின் பற்றாக்குறை, ஆற்றல், நிதி, உணவு ஆகியவை அவற்றின் மகத்தான சாத்தியமான இருப்புக்களின் முன்னிலையில் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கு புதிய அணுகுமுறைகள் தேவைப்படுகின்றன. 80 களின் பிற்பகுதியில் - 90 களின் முற்பகுதியில். புதிய சந்தை நிலைமைகளில் மனித வளங்களைப் பயன்படுத்த முதல் படிகள் எடுக்கப்பட்டன. இந்த செயல்முறையின் நேர்மறையான முடிவுகள் இதுவரை மிகவும் மிதமானவை.

இன்று நிறுவனங்களின் மனித வள திறனை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு விஞ்ஞான அணுகுமுறை என்பது இந்த விஷயத்தில் கடந்த ஆண்டுகளின் அனுபவத்தின் தீவிர ஆராய்ச்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு தேவை, இதில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அனைத்து குறைபாடுகள் இருந்தபோதிலும், பல உள்ளன. நேர்மறையான அம்சங்கள், மேலும் அவை புதிய நிலைமைகள் தொடர்பாக மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டும். வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் மனித வள சேவைகளின் படிவங்கள் மற்றும் வேலை முறைகள் பற்றிய ஆய்வை நீங்கள் ஆக்கபூர்வமான விமர்சனத்துடன் அணுக வேண்டும். மாநில கல்வி நிறுவனங்களுடன் சேர்ந்து, வணிக கட்டமைப்புகளில் பணியாளர்களுக்கான கட்டண பயிற்சி முறையை ஆதரிப்பதும் மேம்படுத்துவதும் அவசியம். இரண்டிலும், பயிற்சியின் தொழில்முறை நோக்குநிலையை கணிசமாக வலுப்படுத்துவது அவசியம், ஒரு குறிப்பிட்ட துறை, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம் மற்றும் அவர்களின் வரிசையில் நிபுணர்களைப் பயிற்றுவிப்பது. கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற பிறகு நிபுணர்களின் பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் மாநில விநியோகத்தைத் திட்டமிடுவதற்கான கொள்கையை முற்றிலுமாக கைவிடுவது சாத்தியமில்லை.

அனைத்து தொழில்மயமான நாடுகளிலும், கணிசமான நிதி ஒதுக்கப்பட்டு, மறுபயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் வேலையில் "மனிதாபிமான" நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கு செலவிடப்படுகிறது. மீதமுள்ள தொழிலாளர்கள் சிறப்பாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளனர்; இளம் ஊழியர்களுக்கு கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற பிறகும், அவர்களின் படிப்பின் போதும் கூட முன்னுரிமை கடன்கள் வழங்கப்படலாம், அவர்கள் பணம் சம்பாதிக்கத் தொடங்கிய பிறகு செலுத்தப்படும். இவை அனைத்தும் "மனித மூலதனத்தில் முதலீடு" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ü புதிய பொருட்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களின் உற்பத்திக்கு மாறுவதற்கு பணியாளர்களை விரைவுபடுத்தும் மறுபயிற்சி சாத்தியம்;

ü ஊழியர்களுக்கு தகுந்த பலன்கள் வழங்குதல் மற்றும் ஓய்வு பெறுபவர்களுக்குப் பதிலாக இளம், அதிக நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களுடன் பணி ஓய்வு பெறுதல்;

புதிய வகை உற்பத்தியில் வேலைகளை ஒழுங்கமைத்தல்;

பங்கேற்பு மேலாண்மை மற்றும் ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணியின் அடிப்படையில் நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பரந்த ஈடுபாடு;

பணியாளர் கட்டுப்பாட்டை நடத்துதல், அதாவது பணியாளர் சுழற்சியில் பணிபுரிதல், நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்தல், நிறுவனத்தின் பொதுத் திட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் திட்டங்களை ஒருங்கிணைத்தல்;

ü பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல் செயல்படுத்துதல், அதாவது. தொழிலாளர் சந்தையின் ஆய்வு மற்றும் மேலாண்மை.

பணியாளர் கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கும், நிறுவனங்களுக்கு தேவையான பணியாளர் திறனை வழங்குவதற்கும் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் பெரிய நிறுவனங்கள் அல்லது மாநில உற்பத்தி மற்றும் தொழில்துறை சங்கங்களால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். சிறிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பெற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன. ஆனால் போட்டியில் தப்பிப்பிழைக்க, அவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் கொள்கையை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும்.

2. பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் அமைப்பு

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தின் அளவு, அதன் கட்டமைப்பு, பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் உற்பத்தி அளவு, உற்பத்தி செயல்முறைகளின் உழைப்பு தீவிரம், இயந்திரமயமாக்கல் மற்றும் ஆட்டோமேஷன் அளவு, இருப்பிடம், தொடர்புடைய தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகளின் இருப்பு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. , முதலியன

பணியாளர்களின் பண்புகள் அடங்கும் நிலையான எண்.இது ஒரு குறிப்பிட்ட மற்றும் அறிவியல் அடிப்படையிலான நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. அரசு நிறுவனங்களின் தரநிலைகள் அமைச்சகங்கள் மற்றும் துறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு நாட்டின் சட்டத்தின் அடிப்படையில். தனியார் அல்லது கலப்பு நிறுவனங்களில், பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன, ஆனால் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் கடுமையான கட்டுப்பாடு இல்லை. நிலையான எண்ணின் கேள்வி நிறுவனத்திற்கு மட்டுமல்ல, முழு சமூகத்திற்கும் ஆர்வமாக உள்ளது; இது வேலைவாய்ப்பு, வேலைகளின் எண்ணிக்கை.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் நிலையான எண்ணிக்கையானது (தெரிந்த, கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தி அளவுடன்) தொழிலாளர் தீவிரம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் மாற்றங்கள் போன்ற குறிகாட்டிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. நிலையான (கணக்கிடப்பட்ட) பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை- இது தொழிலாளர் ஆராய்ச்சி நிறுவனம் மற்றும் தொழில்துறை வழிகாட்டுதல்களால் நிறுவப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப கலைஞர்களின் எண்ணிக்கையாகும், இது உற்பத்தி மேலாண்மை மற்றும் பராமரிப்பு துறையில் தொழிலாளர்களின் செயல்பாட்டுப் பிரிவின் பல காரணி பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது.(முன்பு, 100 தொழிலாளர்களுக்கு மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப கலைஞர்களின் செறிவூட்டலின் அனுபவ குணகங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டன.) தேவையான எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களின் கணக்கீடு, வேலையின் உழைப்பு தீவிரம், உற்பத்தி தரநிலைகள், வேலைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் மொத்தமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலை - தொடர்புடைய அலகுகளின் பராமரிப்பு தரங்களின் அடிப்படையில்.

நெறிமுறையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது தலை எண்ணிக்கை.கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திலும் இந்த நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிலும் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் நபர்களின் எண்ணிக்கை இதுவாகும். நிலையான மற்றும் ஊதிய எண்கள் பெரும்பாலும் ஒத்துப்போவதில்லை. பெரும்பாலும், ஊதிய எண் விதிமுறையை விட குறைவாக உள்ளது, இது காலியான பதவிகள் இருப்பதால், சில காரணங்களால், தற்காலிகமாக வேலை செய்யப்படவில்லை.

நிறுவனத்தின் பட்டியலில் குறைந்தது ஐந்து நாட்களுக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் உள்ளனர், அதே போல் நிரந்தர, பருவகால, தற்காலிக, அவர்கள் இரண்டு மாதங்கள் வரை பணியமர்த்தப்பட்டால், அவர்கள் யாரையாவது மாற்றினால், நான்கு பேர் வரை தொழிலாளர் ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு மாதங்கள்.

எந்தவொரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​காட்டி பயன்படுத்தப்படுகிறது வாக்கு எண்ணிக்கை எண்கள்.இது பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: உற்பத்திப் பணியின் (வேலையின் அளவு) விகிதத்தை உற்பத்திப் பணியை முடிக்க, தொழிலாளர்களின் வருகையின் எண்ணிக்கையானது, நிலையான நேரத்தால் பெருக்கப்பட்டு, ஒரு தொழிலாளியின் பணி நேரத்தின் ஷிப்ட் நிதியால் வகுக்கப்படும், பெருக்கப்படுகிறது. திட்டமிட்ட குணகம் மூலம். உதாரணமாக: ஷிப்ட் பணி - 90 பிசிக்கள். பொருட்கள்; ஒரு தயாரிப்புக்கான நிலையான நேரம் 3 மணிநேரம், திட்டமிடப்பட்ட குணகம் 1.2, வேலை மாற்றத்தின் காலம் 8 மணிநேரம், பின்னர்

தொழிலாளர்களின் வாக்கு எண்ணிக்கை = 90 3/8-1.2 = 28 பேர்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நிலையான இயக்கம் மற்றும் மாற்றத்தில் உள்ளனர்: ஒருவர் வெளியேறினார், ஓய்வு பெற்றார், விடுமுறைக்கு சென்றார், தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றார், வணிக பயணத்திற்கு சென்றார். பணியாளர்களின் இந்த இயக்கம் நிறுவனத்தின் ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கிறது - நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள். சாராம்சத்தில், பணியாளர் இயக்கத்தின் அத்தகைய கணக்கியல் தொழிலாளர் சமநிலை.

இந்த கணக்கியல் ஓய்வுபெற்ற மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப நிறுவனத்தின் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் சேவைகளால் பராமரிக்கப்படுகிறது. இந்த வகையான கணக்கியல் அழைக்கப்படுகிறது மாற்று விற்றுமுதல்.தேவையான மற்றும் தேவையற்ற பணியாளர்களின் வருவாய்க்கு இடையே வேறுபாடு உள்ளது. முதலாவது புறநிலை காரணங்களுக்காக தொழிலாளர்கள் வெளியேறுவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (இராணுவத்தில் கட்டாயப்படுத்துதல், ஆட்குறைப்பு போன்றவை); இரண்டாவது, அகநிலை காரணங்களுக்காக வெளியேறும் நபர்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது தொடர்பானது ("நன்றாக வேலை செய்யவில்லை," குடிப்பழக்கத்திற்காக நீக்கப்பட்டது, முதலியன).

அதிகப்படியான விற்றுமுதல் சிறப்பியல்பு பணியாளர்களின் வருகை.நிறுவனம் மற்றும் அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு மிகவும் நிலையானது, அது குறைவாக உள்ளது. இது பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதத்தின் அடிப்படையில் காலத்தால் ஒப்பிடப்படுகிறது:

அதிகப்படியான விற்றுமுதல்

தொடர்புடைய காலத்திற்கான பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை

உதாரணத்திற்கு,

ஜனவரிக்கான CT = 10/100 = 0.1:

பிப்ரவரிக்கான CT = 15/100 = 0.15.

நிறுவன மேலாளர்களுக்கு, CT இன் அதிகரிப்பு என்பது ஊழியர்களின் வருவாய் அதிகரிப்பதற்கான காரணங்களைக் கண்டறிந்து பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கான சமிக்ஞையாகும். பணியாளர்களின் வருவாயின் தீவிரமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இங்கே ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட (புறப்பட்ட) ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் தொகுப்போடு ஒப்பிடப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் நிலையான மற்றும் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு இது முக்கியமானது பணியாளர் அமைப்பு.ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் வயது, பாலினம், கல்வி, தொழில், சிறப்பு, தகுதிகள், பணி அனுபவம் மற்றும் பதவிகள் ஆகியவற்றில் வேறுபடும் ஊழியர்களின் குழுக்கள் உள்ளன. பணியாளர் அமைப்பு இரண்டு திசைகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: புள்ளியியல்மற்றும் பகுப்பாய்வு.முதலாவது முக்கிய மற்றும் ஆதரவு பணியாளர்களின் பண்புகளை பிரதிபலிக்கிறது. முக்கியமாக பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தியில் நேரடியாக ஈடுபட்டுள்ள தொழிலாளர்கள், மற்றும் துணைப் பணியாளர்கள் முக்கிய பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு சேவை செய்யும் தொழிலாளர்கள் அடங்கும். கூடுதலாக, புள்ளியியல் அணுகுமுறையானது அடிப்படை அல்லாத செயல்பாடுகளில் (பழுதுபார்க்கும் தொழிலாளர்கள், பாதுகாப்புக் காவலர்கள், பயன்பாட்டு சேவைத் தொழிலாளர்கள், சமூக கட்டமைப்புகள் போன்றவை) தொழிலாளர்களின் குழுக்களை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வு அமைப்பு பொது மற்றும் தனிப்பட்டதாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. சேவையின் நீளம், கல்வி, திருமண நிலை, இராணுவ சேவைக்கான அணுகுமுறை போன்ற பணியாளர்களின் பண்புகளை பொதுவானது பிரதிபலிக்கிறது. தனிப்பட்டது பல்வேறு வகையான வேலைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தைக் காட்டுகிறது.

நூல் பட்டியல்

1. அப்சுக் வி.ஏ. மேலாண்மை பற்றிய விரிவுரைகள்: முடிவு. தொலைநோக்கு. ஆபத்து. – செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், 1999

2. அல்பஸ்டோவா எல்.என். பயனுள்ள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம். - எம்., 2000

3. பாய்டெல் டி. நிறுவன நிர்வாகத்தை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது. - எம்., 2001

4. நிறுவனத்தில் பிராடிக் டபிள்யூ. மேலாண்மை. – எம், 1999.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. மேலாண்மை: நபர், மூலோபாயம், அமைப்பு, செயல்முறை. - எம்., 2002.

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி தேவையா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

அறிமுகம்

1. தத்துவார்த்த அடிப்படைநிறுவனத்தின் மனித வள திறன்

1.1 நவீன நிலைமைகளில் மனித வளங்களின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம்

1.2 மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளின் பணியாளர் திறன் அம்சங்கள்

2. பண்புகள் தற்போதைய நிலைமனித வள மேலாண்மை

2.1 நிறுவனத்தின் மனித வள ஆற்றலின் பகுப்பாய்வு முறைகள் மற்றும் பண்புகள்

2.2 பணியாளர் மேலாண்மையின் முக்கிய திசைகள் மற்றும் முறைகள்

3. நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மேம்படுத்துதல்

3.1 நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஆதாரமாக மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவை பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு

முடிவுரை

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

விண்ணப்பம்

அறிமுகம்

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், எந்தவொரு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள், குறைந்த செலவில் அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெறுவதாகும். எனவே, நிறுவன மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் சிக்கலான சிக்கல்களை எதிர்கொள்கின்றனர்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் கூறுகளில் ஒன்று தொழிலாளர் சந்தை. இது முதலாளிகள் மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் நலன்களை ஒருங்கிணைப்பதில் சமூக உறவுகளின் அமைப்பைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய செயல்பாடு, புழக்கத்தின் மூலம், தேசிய பொருளாதாரத்தில் தொழிலாளர் மறுபகிர்வு செய்வதை உறுதி செய்வதாகும்.

சந்தையில் ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அடைவதற்கான போராட்டத்தில் ஒரு சிறப்பு இடம் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது, இது பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. லாபம் ஈட்டவும், ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்தவும், நிறுவனத்தின் உழைப்பு மற்றும் நிதி ஆதாரங்கள் எவ்வளவு முழுமையாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை அடையாளம் காண வேண்டியது அவசியம். உலகெங்கிலும் உள்ள முக்கிய உற்பத்தி சக்தியின் தீர்க்கமான பங்கை அவர்கள் அங்கீகரித்துள்ளனர் - மனிதன், ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் திறன்கள் மற்றும் திறன்கள், தனிப்பட்ட குழுக்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமூகம் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செயல்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும், அதன் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிப்பதற்கும். எந்தவொரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களும் சந்தையில் அதன் போட்டி நன்மைகளை அடைய அல்லது ரத்து செய்யக்கூடிய ஒரு வளமாகும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை உணரும் தொழில்நுட்பங்களின் கேரியர்கள் மற்றும் பல வழிகளில் இந்த செயல்முறையின் செயல்திறனைக் கொண்டுள்ளது. .

சமூக-பொருளாதார வளர்ச்சியின் முக்கிய காரணிகளில் ஒன்று மற்றும் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையையும் அதிகரிப்பது அதன் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களை வழங்குவதும், அதன் உந்துதலின் அளவும் ஆகும். ஒரு நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி தர்க்கரீதியாக தொழிலாளர்களின் உழைப்பு திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் முன்வைக்கப்படுகிறது.

"சாத்தியம்" என்ற சொற்பொருள் கருத்தாக்கத்தின் பரந்த விளக்கம், அதை "வாய்ப்புகள், வழிமுறைகள், இருப்புக்கள் ஆகியவற்றின் ஆதாரமாகக் கருதுவது, ஒரு சிக்கலைத் தீர்க்க அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய பயன்படுத்தப்படுகிறது; ஒரு தனிநபர், சமூகத்தின் திறன்கள். , ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் மாநிலம்” . எனவே, "சாத்தியம்", "சாத்தியம்" என்ற சொற்கள் யாரோ ஒருவர் (அது ஒரு தனிநபர், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர், ஒட்டுமொத்த சமூகம்) அவர்களின் வாழ்க்கையின் தொடர்புடைய துறைகளில் மறைக்கப்பட்ட, இன்னும் வெளிப்படுத்தப்படாத திறன்கள் அல்லது திறன்களைக் குறிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களின் அதிகபட்ச பயன்பாட்டை அடைய, திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், இது பகுத்தறிவு பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் உத்திகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் சாத்தியமாகும்.

இந்த தலைப்பு பொருத்தமானது, ஏனெனில் ஒரு நிறுவனத்தின் திறமையான செயல்பாடு, சந்தை உறவுகளின் நிலைமைகளில், அதன் பணியாளர் திறன்களின் வளர்ச்சியை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்காமல், அத்துடன் பணியாளர் முறைகளின் அறிவியல் ஆய்வு இல்லாமல் சாத்தியமற்றது. நிறுவனங்களில் குறைந்த அளவிலான தொழில்முறை பயிற்சி காரணமாக, நிறுவன நிபுணர்களின் இனப்பெருக்கத்திற்கான சமூக-பொருளாதார வழிமுறைகளின் கோட்பாட்டு வளர்ச்சி மிகவும் முக்கியமானது. நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை சிக்கல் இயற்கையில் இடைநிலை ஆகும், இது பொருளாதார, சமூகவியல், உளவியல் மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அதன் தீர்வுக்கு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். தொடர்புடைய அறிவியல் இலக்கியங்களின் விரிவான பகுப்பாய்வு, நிறுவனங்களின் மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கல்கள், கருத்துக்கள், நடைமுறைகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், பணியாளர்களுக்கான நிதி ஆதாரங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் தேடல் மற்றும் தேர்வு முறை ஆகியவற்றில் போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. பணியாளர்கள். நிறுவனங்களில் பயனுள்ள மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கும் உருவாக்குவதற்கும் நடைமுறையில் எந்த முறையும் இல்லை.

இதன் நோக்கம்நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன்களின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களை பகுப்பாய்வு செய்து மேம்படுத்துவதும் அதை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதும் பணியாகும்.

இலக்குக்கு இணங்க, பின்வரும் பணிகள் அடையாளம் காணப்பட்டன:

1. மனித வளங்களின் அடிப்படைக் கருத்துக்கள், பண்புகள் மற்றும் சாரத்தை வரையறுக்கவும்;

2. ஒரு நிறுவனத்திற்கான மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கி இயக்குவதற்கான அடிப்படைகளைப் படிக்கவும்;

3. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படை முறைகளை ஆராயுங்கள்;

4. மனித வளங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகளைக் கவனியுங்கள்;

5. நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன்களில் அளவு மற்றும் தரமான மாற்றங்களின் போக்குகளை அடையாளம் காணவும்;

ஆய்வின் பொருள் மனித வள மேலாண்மை செயல்முறை ஆகும்.

ஆய்வுப் பொருள்- நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை உருவாக்குதல், மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

1. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1.1 நவீன நிலைமைகளில் மனித வளங்களின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் (லத்தீன் திறன் - வாய்ப்பு, சக்தி, வலிமை) என்பது பணியாளர்களின் பொதுவான அளவு மற்றும் தரமான பண்பு ஆகும், இது ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மற்றும் இலக்குகளை அடைவதோடு தொடர்புடைய வளங்களின் வகைகளில் ஒன்றாகும். நிறுவனத்தின் நீண்டகால வளர்ச்சி; இவை ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பாக (குழு) தொழிலாளர்களின் தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான திறன்களாகும், அவை ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பயன்படுத்தப்படலாம். பணியாளர் திறன் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் திறனின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும்.

மனித வளங்களின் கருத்து குறிப்பிட்ட நபர்களுடன் தொடர்புடையது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் இருப்பு, வெளிப்பாட்டின் நிலை, வணிக குணங்களின் முக்கியத்துவம், அதாவது. இது தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் திறனைப் பற்றியது.

ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பதவிக்கும், பணியாளர்களின் திறன் தொழில்முறை தகுதித் தேவைகள் அல்லது தொழில்முறை வரைபடங்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, இதில் தேவையான குணங்களின் அமைப்பு மற்றும் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான அவர்களின் வெளிப்பாட்டின் அளவு, உரிமைகளை வழங்குதல் மற்றும் பொறுப்பேற்க வேண்டும். பணியாளர் திறன், அல்லது பணியாளர் திறன் ஆகியவற்றின் கருத்து, துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்துடன் தொடர்புடையது. "பணியாளர் திறன்" வகை "பணியாளர்கள்" வகைக்கு ஒத்ததாக இல்லை, ஏனெனில் பணியாளர்கள் வெவ்வேறு தொழில்கள் மற்றும் சிறப்புகளின் பணியாளர்களின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறார்கள், அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் கல்வியின் நிலை. இந்த கருத்து பணியாளர்களை மட்டுமல்ல, கொடுக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய பணியாளர்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கூட்டு திறன்களையும் உள்ளடக்கியது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன், நிச்சயமாக, இந்த அமைப்பின் பணியாளர்களின் திறனைப் பொறுத்தது, ஆனால் அவர்களின் தொகை அல்ல. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் திறனிலும் உள்ளார்ந்த பண்புகளிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்ட ஒருமைப்பாட்டின் ஒரு சொத்து உள்ளது. "பணியாளர் திறன்" என்ற சொல் இரகசியத்தை வகைப்படுத்துகிறது (வரையறுக்கிறது), இன்னும் பயன்படுத்தப்படாத வாய்ப்புகள் மற்றும் திறன்கள், ஒரு வகையான மறைக்கப்பட்ட பணியாளர் இருப்புக்கள். சுற்றியுள்ள யதார்த்தம் மாறும்போது (இந்த திறன்களின் தேவை எழுகிறது, பணியின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம் போன்றவை), தகுதி மற்றும் வேலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இந்த பணியாளர்களை அவர்களின் அதிக பகுத்தறிவு இடத்தின் அடிப்படையில் நிர்வகிக்கும் முறைகள் மற்றும் பாணி. தேவைகள், தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் செயல்படுத்தல் போன்றவை. பணியாளர் திறன் சோவியத் கால இலக்கியத்தில் மனித காரணி என்றும், மேற்கத்திய இலக்கியத்தில் - அமைப்பின் பணியாளர்கள், மனித வளங்கள் என்றும் அழைக்கப்பட்டதை ஒருங்கிணைக்கிறது.

மனித வளங்கள் (இருப்புகள்) என்பது எந்தவொரு சமூகத்தின் முக்கிய செல்வத்தையும் பிரதிபலிக்கும் ஒரு கருத்தாகும், ஒவ்வொரு நபரின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இந்த வளத்தின் இனப்பெருக்கம், மேம்பாடு மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் செழிப்பு சாத்தியமாகும்.

"மனித வளம்" என்ற கருத்து "தொழிலாளர் வளங்கள்" மற்றும் "பணியாளர்களை" விட அதிக திறன் கொண்டது, ஏனெனில் இது சமூக கலாச்சார பண்புகள் மற்றும் மக்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் உளவியல் பண்புகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது. 70 களில், பல அமெரிக்க நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியாளர்கள் துறைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை துறைகள் மனித வளத் துறைகள் என மறுபெயரிடப்பட்டது, அங்கு பாரம்பரிய செயல்பாடுகளுடன் (பணியமர்த்தல், பணியாளர்கள் தேர்வு, பயிற்சி, வணிக மதிப்பீடுகள் போன்றவை) புதியது. மூலோபாய செயல்பாடுகள் செய்யத் தொடங்கின.மனித வள மேலாண்மை, பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி போன்றவை.

"தொழிலாளர் திறன்" என்ற வகையானது "தொழிலாளர் வளங்கள்" என்ற சொல்லுக்கு மாறாக பணியாளர்களை நிறுவனத்தின் செயலில் உள்ள கூறுகளாகக் கருதுவதை உள்ளடக்குகிறது, இது பணியாளர்களை மற்ற வகையான வளங்களுக்கு (பொருள், நிதி, தகவல்) சமன் செய்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் முக்கிய விஷயம் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் திறன் அல்ல, ஆனால் அதன் ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் திறன், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அமைப்பில் முக்கிய விஷயம் கூறுகள் அல்ல, ஆனால் அவற்றுக்கிடையேயான தொடர்பு என்பதை இது வலியுறுத்துகிறது. எனவே, கொடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கட்டமைப்பு, குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள் தொடர்பாக பணியாளர்களின் பணியைக் கருத்தில் கொள்வது முக்கியம், குறிப்பாக அதன் பணியாளர் திறனை உருவாக்குதல் மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான அம்சத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாடு சில நிலைகளில் செல்கிறது. அவற்றின் வரிசை பிரேம் பயன்பாட்டின் வாழ்க்கைச் சுழற்சி அல்லது பணியாளர் சுழற்சியைக் குறிக்கிறது (படம் 1).

அரிசி. 1. பணியாளர் சுழற்சி

படம் 1 இன் படி, பணியாளர் மேம்பாடு என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய உள்ளடக்கமாகும், இது ஒரு முறையான சூழ்நிலை அணுகுமுறையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறைக்கு இணங்க, ஒரு பணியாளர் அமைப்பாக அமைப்பின் உள்ளீடு தொழிலாளர் வளங்கள் ஆகும். அவர்கள் ஆரம்பத்தில் இந்த அமைப்பின் சமூக இருப்பைத் தீர்மானிக்கிறார்கள், அதில் இருந்து அதன் சாத்தியமான பணியாளர்கள் இருப்பு ஓரளவு உருவாகிறது. இவை சாத்தியமான இருப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள். அமைப்பின் உள் ஆதாரங்களும் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, இளம் நிபுணர்கள்.

மேலாண்மை பணியாளர்களை உருவாக்கும் செயல்முறை அவர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வில் தொடங்குகிறது. இந்த இரண்டு செயல்பாடுகளும் பணியாளர் தேர்வின் உள்ளடக்கத்தை உருவாக்குகின்றன (ஆட்சேர்ப்பு அல்லது ஆட்சேர்ப்பு). மனித வளங்களின் நேரடி உருவாக்கம் பணியாளர் அட்டவணைகளைத் தயாரித்தல், பதவிகளை ஆக்கிரமித்தல், பணியாளர்களின் உந்துதல் மற்றும் செயல்பாடு ஆகியவை அடங்கும். மனித வளங்களின் வளர்ச்சியானது தொடர்ச்சியான கல்வி, பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்தல், அவர்களின் வாழ்க்கையை வடிவமைத்தல், நிறுவன கட்டமைப்புகள் மற்றும் மேலாண்மை பாணியை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

பணியாளர் அமைப்பாக நிறுவனத்தின் வெளியீடு என்பது பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் வெளியீட்டின் செயல்முறைகள் ஆகும். பணியாளர் சுழற்சியில் பின்னூட்டம் ஒரு புதிய பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் அல்லது ஏற்கனவே உள்ள ஒரு திருத்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

இவ்வாறு, உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டுடன், மனித வளங்களைப் புதுப்பிப்பதற்கான செயல்முறைகள் உள்ளன, இதில் ராஜினாமா மற்றும் பணியாளர் இருப்பு நிரப்புதல், அத்துடன் குறிப்பிட்ட பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கான பல்வேறு வழிமுறைகளை செயலில் பயன்படுத்துதல் - தேர்தல்கள், போட்டிகள், நியமனம், நியமனம், மதிப்பீடு. வேட்பாளர்களின்.

பணியாளர் திறன் என்ற கருத்தை கருத்தில் கொள்வது, நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன்களின் மிகப்பெரிய செயல்திறனுடன் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்தல் என பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய குறிக்கோளை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள அனுமதிக்கிறது. இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியையும் மேம்படுத்துவதாகும், இதனால் அவர் தனது உழைப்பு மற்றும் படைப்பாற்றல் திறனை உகந்ததாக அதிகரித்து பயன்படுத்துகிறார், இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய பங்களிக்கிறார், அத்துடன் இந்த திசையில் மற்ற ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஆதரிக்கிறார். இந்த முக்கிய இலக்கை அடைய, நிறுவனத்தில் பல உள்ளூர் இலக்குகள் மற்றும் வழிமுறைகள் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். மனிதவள மேலாண்மை இலக்குகளின் மரம் பல நிலைகளை உள்ளடக்கியது (இணைப்பு 1, படம் 2).

1.2 மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளின் பணியாளர் திறன் அம்சங்கள்

ஒரு புதிய மேலாண்மை தத்துவத்தின் உருவாக்கம் மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு சிறப்பு சுயாதீன செயல்பாடாக மனித வளங்களை மேம்படுத்துவதற்கான வேலைகளை அடையாளம் காண வேண்டும்.

அத்தகைய வேறுபாட்டின் நோக்கம், பணியாளர் மேம்பாடு வழங்கும் செயல்முறையின் மிக முக்கியமான மற்றும் வரையறுக்கும் அங்கமாகும் என்ற உண்மையை அங்கீகரிப்பதாகும். பொது சேவைகள். நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் கட்டமைப்பு மாறுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் நடத்தை முறைகளில் நிலையான மாற்றங்கள் தேவைப்படுவதால், அவர்களின் மூலோபாய இலக்குகளை மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளை அடைவதில் பணியாளர் மேம்பாடு பெருகிய முறையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கத் தொடங்குகிறது.

அமைப்பு மற்றும் பணியாளர்கள் ஆகிய இருவரின் நலன்களுக்காக, பணியாளர்களின் "தார்மீக மற்றும் உடல் தேய்மானம்" - அதன் வழக்கற்றுப் போவதை எதிர்ப்பதற்கு நிலையான முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். பொருளாதார மேம்பாட்டிற்கான தேவைகளுடன் மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவை பணியாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களின் நிலையான இணக்கத்தை உறுதி செய்தல் மற்றும் சமூக கோளம்ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளின் மிகவும் பயனுள்ள சாதனைக்கு, இது போன்ற காரணிகளுக்கு செயலில் கவனம் செலுத்துவது சாத்தியமாகும்:

நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களையும் தெளிவான இலக்கு அமைத்தல் மற்றும் தெளிவான நிரலாக்கம்;

தொழில்முறை திறன்களின் தொடர்ச்சியான குவிப்பு; - வழக்கமான கருத்து, செயல்திறன் மதிப்பீடு;

சிவில் சர்வீஸ் ஊழியர்கள் மற்றும் உள்ளூர் சுய-அரசாங்கத்திற்கான பயனுள்ள ஊக்க அமைப்பை உருவாக்குதல்;

அறிவைப் புதுப்பிப்பதை ஊக்குவிக்கிறது.

பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கு பொருத்தமான மாற்று அணுகுமுறையை செயல்படுத்துவதன் மூலம் மேற்கண்ட காரணிகளின் பயன்பாடு சாத்தியமாகும்.

முதல் அணுகுமுறை- இது வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு அல்லது பணியாளர்களின் அளவு வளர்ச்சி.

குறிப்பிடத்தக்க வேலையின்மை நிலைமைகளில், தேர்வு செய்ய வாய்ப்பு இருக்கும்போது பெரிய எண்ணிக்கைவிண்ணப்பதாரர்கள், தொழிலாளர் ஆட்சேர்ப்பின் புதிய வடிவங்கள் பாரம்பரிய முறைக்கு பதிலாக அதிகரித்து வருகின்றன. மிகவும் நெகிழ்வான மற்றும் இலாபகரமான வடிவங்களுக்கான அடிப்படையானது, உள்நிலையுடன் ஒப்பிடுகையில், ஊழியர்களின் வெளிப்புற இயக்கத்தின் அதிகரித்துவரும் முக்கியத்துவத்தை அங்கீகரிப்பதாகும். ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்களுக்கு பணியாளர்களின் முக்கியத்துவத்தை மாற்றியதன் விளைவு,

முதலாவதாக, வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் ஸ்திரத்தன்மை போன்ற பணியமர்த்தல் கொள்கையின் பங்கை பலவீனப்படுத்துதல்;

இரண்டாவதாக, பாரம்பரிய ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறையின் எல்லைக்கு அப்பாற்பட்ட முதலாளிகளின் குழுக்களுடனான உறவுகளின் முக்கியத்துவம் அதிகரித்து வருகிறது.

இரண்டாவது அணுகுமுறை- தொழில் வளர்ச்சி.

ஊழியர்களின் அதிகரித்து வரும் திறன்களைப் பயன்படுத்த இது ஒரு தெளிவான வழியாகும். ஊழியர்கள் பெருகிய முறையில் பொறுப்பான பதவிகளின் மூலம் நகர்கிறார்கள், அவர்களின் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள், இதன் விளைவாக, தங்களைத் தாங்களே மிக உயர்ந்த நிலையில் காண்கிறார்கள். இவ்வாறு ஒருபுறம் நிறுவன அந்தஸ்து, அதிகாரம், பணம் போன்றவற்றிற்கான விருப்பத்தையும், மறுபுறம் நிர்வாக நிலைகளில் திறமையான ஊழியர்களுக்கான நிறுவன தேவையையும் திருப்திப்படுத்துகிறது.

மூன்றாவது அணுகுமுறை- பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாடு.

பயிற்சிக்கு பணம் செலவழிக்க ஒரு நிறுவனத்தின் முடிவின் அடிப்படையானது, முதலில், பொது சேவைகளை வழங்கும் செயல்பாட்டில் பயிற்சி குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்ற உண்மையின் விழிப்புணர்வு ஆகும்; இரண்டாவதாக, தொழில்நுட்பம் உட்பட இந்த செயல்பாட்டின் நிலைமைகளில் மாற்றத்தின் விரைவான வேகத்தில் நம்பிக்கை. சிவில் சர்வீஸ் நிறுவனங்களில் திட்டமிடப்பட்ட தொழில் வளர்ச்சி குறைவாக இருப்பதால், பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள் சிறியதாகவும், தொலைவில் உள்ளதாகவும் இருப்பதால், ஊழியர்களின் அதிகரித்து வரும் திறன்களைப் பயன்படுத்த வேறு வழிகளைத் தேடுவது முக்கியம்.

புதிய பொருளாதார உறவுகளின் வளர்ச்சி, நேரியல் மற்றும் நேரியல்-செயல்பாட்டு மேலாண்மை கட்டமைப்புகளிலிருந்து பிரிவுக்கு மாறுவதற்கான வளர்ந்து வரும் போக்கு, பிரச்சினைக்கு ஒரு ஆயத்த தீர்வைப் பெறுவதில் கவனம் செலுத்துதல், கூட்டு நடவடிக்கைகள் மூலம் பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்புகளை விரிவுபடுத்துகிறது. அணிகள். குழு தொழிலாளர் அமைப்பு என்பது சிவில் சேவையில் திட்ட இலக்கு மேலாண்மையுடன் சிறு வணிகத்தின் நன்மைகளின் தொகுப்பு ஆகும். இந்த - நான்காவது அணுகுமுறை,ஒரு கூட்டு வளர்ச்சி அணுகுமுறை.

ஐந்தாவது அணுகுமுறை- சுய வளர்ச்சி, அல்லது பணியாளரின் திறன்களின் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சி.

இது அடிப்படை திறன்களின் கட்டமைப்பின் பின்னணிக்கு எதிராக சுயமரியாதை சூழலில் அவரது தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அடிப்படையில், இது பணியாளரின் திறன்கள், பணியாளர் மீதான தொழிலின் கோரிக்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான சந்தையின் தேவை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான சமரசம் ஆகும். சுய வளர்ச்சியில் தொழில்முறை நோக்குநிலை ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது. பிந்தையது ஒரு பணியாளரின் திறன்களின் அடிப்படையில் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சியின் பொதுவான சித்தாந்தமாக செயல்படுகிறது, இது பணியாளரை மாற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு தொடர்ந்து தயார்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தொழில்முறை செயல்பாடு. குறைந்தபட்ச தொழில்முறை திறனைப் பெறுவது தொழில் வழிகாட்டுதலை நிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்காது, ஆனால் அதன் பங்கு மற்றும் முறைகளை மட்டுமே மாற்றுகிறது. பல்வேறு காரணங்களுக்காக முக்கியமான பணியாளர் மேம்பாட்டுப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது கடினம்: தற்போதைய வேலையைச் செய்வதற்குத் தேவையானதை விட அதிகமாகவும் சிறப்பாகவும் செய்ய தனிநபரின் திறனைக் கண்டறிவதும், இந்த வாய்ப்புகளை உணர வழிகளைக் கண்டறிவதும் தேவைப்படுகிறது. பணியாளர் வளர்ச்சி என்பது ஒரு பொருட்டே அல்ல. ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் அதிகரித்த திறன்களை உணர வாய்ப்பு இல்லை என்றால், ஊழியர்களை வளர்ப்பதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை. இதற்கான உண்மையான வாய்ப்புகள் இருக்கும்போது மட்டுமே திறன்கள் நடைமுறைக்கு வரும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவையின் ஒவ்வொரு மனித வள மேம்பாட்டுத் திட்டமும், திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்பாடுகள் மற்றும் தேவைகளில் மாற்றங்கள் உட்பட, குறிப்பிட்ட நிறுவன செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் அளவிடக்கூடிய மேம்பாடுகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும். எந்த மாற்றமும் ஒரு முன்னேற்றத்தைக் கொண்டுவரும் என்பது தெளிவாகத் தெரியாவிட்டால், அதில் ஈடுபடுபவர்களுக்கு அதிகத் திறம்பட, அதிக கவனம் செலுத்தி, திருப்திகரமாக இருக்கும். இதுவரை செய்யப்பட்டுள்ளதைப் போல, பணியாளர் மேம்பாட்டுப் பிரச்சினைகளை அமெச்சூர் மட்டத்தில் தீர்க்க முடியாது. இந்த சிக்கல்கள் முற்றிலும் தொழில்முறை முறையில் அணுகப்பட வேண்டும். பணியாளர்கள் மேம்பாட்டுத் துறையில் அறிவின் அவசியத்தை மேலாளர்கள் அங்கீகரிக்கும் வரை, அவர்கள் தொடர்ந்து பொருளாதார சிக்கல்கள் மற்றும் உளவியல் சிக்கல்களை எதிர்கொள்வார்கள், மேலும் பெரும்பாலும் அவற்றை அர்த்தமில்லாமல் உருவாக்குவார்கள். முன்னேற, மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளின் தலைவர்களுக்கு மதிப்பை அதிகரிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் பற்றிய அறிவை வழங்குவது அவசியம் மனித மூலதனம்அவர்களின் துறை அல்லது நிறுவனத்தில், பணியாளர் மேம்பாட்டுத் துறையில் HR மேலாளர்களுடன் பயனுள்ள ஒத்துழைப்புடன் அவர்களின் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள.

பணியாளர்களின் ஆற்றலின் முக்கிய அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வது நவீன நிர்வாகத்தின் ஒரு துறையாக பணியாளர் நிர்வாகத்தை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது, குறிப்பாக நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்புக்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாட்டை நோக்கமாகக் கொண்டது.

மேற்கூறியவற்றைச் சுருக்கமாக, பணியாளர் மேம்பாடு என்பது மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவையின் மனித துணை அமைப்பில் சமூக-பொருளாதார கண்டுபிடிப்புகளின் ஒரு முறையான செயல்முறையாகும், இது ஒட்டுமொத்தமாக அதன் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

2. மனித வள மேலாண்மையின் தற்போதைய நிலையின் சிறப்பியல்புகள்

2.1 நிறுவனத்தின் மனித வள ஆற்றலின் பகுப்பாய்வு முறைகள் மற்றும் பண்புகள்

சில காரணிகள், பயன்பாட்டின் பகுத்தறிவு மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான அளவு (அட்டவணை 1) ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ் தொழிலாளர் திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களை வெளிப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்ட பகுப்பாய்வுடன் மேலாண்மை தொடங்குகிறது.

அட்டவணை 1. தொழிலாளர் திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

இத்தகைய மாற்றங்களின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், மாற்றீடு தேவைப்படும் பணியாளர்களின் சிதைவின் அளவு அடையாளம் காணப்பட்டது, சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன (இளைஞர்கள், ஓய்வூதியத்திற்கு முந்தைய வயதுடையவர்கள்), பணியாளர் பயிற்சியின் சிக்கல்கள் (படிவங்கள், விதிமுறைகள்) , தகுதி உயர்வு போன்றவை.

ஒரு பணியாளரின் (அல்லது குழு) (P), அதன் உண்மையான பயன்பாடு (F) மற்றும் உற்பத்தி நிலைமைகள் (T) மூலம் தேவைப்படும் உழைப்பு திறன் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவுக்கான விருப்பங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம்.

சிறந்த வழக்கு பின்வரும் உறவால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

இதன் பொருள் தற்போதுள்ள தொழிலாளர் திறன், அதாவது. தொழிலாளர்களின் அனைத்து திறன்களும் முழுமையாகப் பயன்படுத்தப்பட்டு உற்பத்தித் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன.

மேலும், மனித வளங்களை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் முறைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: சிதைவு, ஒப்பீடுகள் மற்றும் இலக்குகளின் கட்டமைப்பு; ஏற்றுமதி-பகுப்பாய்வு; சோதனை முறை மற்றும் கூட்டு நோட்புக் முறை.

நிர்வாகத்தில் மிக முக்கியமான ஒன்று கணினி பகுப்பாய்வு அடிப்படையில் ஒரு முறையான அணுகுமுறை ஆகும். பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பாக, இது ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை அமைப்பின் ஆய்வு மற்றும் அதன் கூறுகளின் ஆய்வு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது: குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள், நிறுவன அமைப்பு, ஊழியர்களின் முக்கிய வகைகள், தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள், மக்களை நிர்வகிக்கும் முறைகள் போன்றவை. . எனவே, மனித வளங்களின் பகுப்பாய்வில் முறையான அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது, முதலில், சிதைவு முறையின் பரவலான பயன்பாட்டை முன்வைக்கிறது, இது சிக்கலான நிகழ்வுகளை எளிமையானதாக உடைக்க அனுமதிக்கிறது மற்றும் அதன் மூலம் அவர்களின் ஆய்வுக்கு உதவுகிறது. குறிப்பாக, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை துணை அமைப்புகளாகவும், துணை அமைப்புகளை செயல்பாடுகளாகவும், செயல்பாடுகளை செயல்முறைகளாகவும், செயல்முறைகள் செயல்பாடுகளாகவும், செயல்பாடுகளை உறுப்புகளாகவும் பிரிக்கலாம். துண்டிக்கப்பட்ட பிறகு ஒவ்வொரு பகுதியின் ஆய்வும், பின்னர் அவற்றின் மாடலிங் மற்றும் தொகுப்பும் வருகிறது.

ஒப்பீட்டு முறையானது, எடுத்துக்காட்டாக, நேரக் காரணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் நிர்வாகத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது. இந்த வழக்கில், எதிர்காலத்தில் துணை அமைப்பின் விரும்பிய நிலை நெறிமுறை நிலை அல்லது கடந்த காலத்தில் அதன் நிலையுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, ஒப்பற்ற தன்மை நீக்கப்பட்டு, ஒப்பிடுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் விரிவடைகின்றன.

இலக்குகளை கட்டமைக்கும் முறையானது, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் இணங்குவதன் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை துணை அமைப்பின் இலக்குகளின் அளவு மற்றும் தரமான நியாயத்தை வழங்குகிறது. இந்த முறை இலக்குகளின் பகுப்பாய்வு, அவற்றின் தரவரிசை மற்றும் அமைப்பில் வரிசைப்படுத்துதல் ("கோல் ட்ரீ" உருவாக்குதல்) ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

ஏற்றுமதி-பகுப்பாய்வு முறை மேலாண்மைத் துறையில் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் (நிபுணர்கள்) ஈடுபாட்டை உள்ளடக்கியது.

சோதனை முறை அமைப்பு மற்றும் சூழ்நிலை பகுப்பாய்வுடன் தொடர்புடையது. இது இந்த (அல்லது பிற ஒத்த) மேலாண்மை அமைப்பின் முந்தைய கால அனுபவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

கூட்டு நோட்புக் முறை ("யோசனை வங்கி") "மூளையறிதல்" (மூளைத் தாக்குதல்) பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் மனித வளங்களை மிகவும் திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கான வழிகளை அவற்றின் கூட்டு மதிப்பீடு மற்றும் கூட்டுத் தேடலுடன் சுயாதீன தலைமுறை யோசனைகளை இணைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன்களின் பகுப்பாய்வு நேரடியாக வேலை நடவடிக்கைகளின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல், ஊழியர்களின் வணிக வாழ்க்கையைத் திட்டமிடுதல், பணியாளர்கள் இருப்புடன் பணிபுரிதல், பணியாளர்கள் தேர்வு, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது. பணியாளர் திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்வதில், ஒரு முக்கியமான நிறுவன காரணி என்பது தனிநபர் மற்றும் குழு ஆகிய இருவரின் சில சமூகத் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துவதாகும், இது பணியின் தரத்தையும் குறிப்பாக தனிநபரின் தொழில்முறை வளர்ச்சியையும் தூண்டுவதற்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையாகும். சேவையின் பணியாளர் திறனைத் திறக்க, தேவையை பூர்த்தி செய்வது அவசியம். செயல்பாட்டின் முடிவுகளுக்கு ஒரு கூட்டு அணுகுமுறையை வெளிப்படுத்த வேண்டும், நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை மட்டுமல்ல. இல்லையெனில், மதிப்பீடுகளில் இரட்டை நிலைக்கான நிலைமைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன: ஒருபுறம் குழு, மறுபுறம் நிர்வாகம். மோதலுக்கு வரும்போது, ​​தனிநபரின் சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் காரணியிலிருந்து ஒவ்வொரு தரப்பின் மதிப்பீடுகளும் மோதலுக்கு ஒரு காரணியாக மாறும். இது கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் இப்போது வரை, பணியாளர்களின் திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதில், குழுக்கள் பெரும்பாலும் பின்தொடர்பவர்களாக செயல்படுகின்றன; நிர்வாக எந்திரத்தால் உருவாக்கப்பட்ட பணியாளரின் பார்வை அவர்கள் மீது சுமத்தப்படுகிறது.

2.2 பணியாளர் மேலாண்மையின் முக்கிய திசைகள் மற்றும் முறைகள்

சில இலக்கு செயல்களைச் செய்யும் செயல்பாட்டில் பணியாளர் மேலாண்மை மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் பின்வரும் முக்கிய நிலைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர்களுடன் பணியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல்;

உற்பத்தியில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம்;

இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறைகள், வடிவங்கள் மற்றும் முறைகளைத் தீர்மானித்தல்;

எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை செயல்படுத்த வேலை அமைப்பு;

திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள், திசைகள், படிவங்கள் மற்றும் முறைகளின் தொகுப்பு உருவாகிறது ஒருங்கிணைந்த அமைப்புபணியாளர்கள் வேலை, முக்கிய துணை அமைப்புகள்:

a) பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வு, திட்டமிடல் மற்றும் முன்னறிவிப்புக்கான துணை அமைப்பு. அதன் முக்கிய பணிகள் வசதிகள் மற்றும் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல், பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கிடுதல் தேவையான தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த துணை அமைப்பின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: "யார் தேவை, எந்த அளவு?";

ஆ) பணியாளர்களின் தேர்வு, வேலை வாய்ப்பு, மதிப்பீடு மற்றும் தொடர்ச்சியான பயிற்சிக்கான துணை அமைப்பு. அதன் முக்கிய நோக்கங்கள் நிறுவப்பட்ட வசதிகள் மற்றும் தேவையான பணியாளர்களுடன் மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் உயர்தர வழங்கல், அத்துடன் அவர்களின் செயல்பாடுகளை திறம்பட தூண்டுவதற்கான அமைப்பு;

c) உற்பத்தியில் பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டிற்கான துணை அமைப்பு. இந்த துணை அமைப்பு எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, அதிக உற்பத்தி மற்றும் நிலையான உற்பத்திக் குழுக்களை உருவாக்குவதற்கான நடவடிக்கைகளைச் செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது. (உற்பத்தியில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பு பின் இணைப்பு 2, படம் 3 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.)

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள் மூன்று முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன: பொருளாதார, நிறுவன மற்றும் நிர்வாக மற்றும் சமூக-உளவியல்.

பொருளாதார முறைகளில் பணியாளர்களின் பணியின் முன்கணிப்பு மற்றும் திட்டமிடல், வேலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் சமநிலையை கணக்கிடுதல், பணியாளர்களுக்கான அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் தேவைகளை தீர்மானித்தல், அதை வழங்குவதற்கான ஆதாரங்கள் போன்றவை அடங்கும்.

நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகள் பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியது பல்வேறு வழிகளில்தொழிலாளர்கள் மீதான தாக்கம் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நிறுவன உறவுகள், சட்ட விதிகள் மற்றும் நெறிமுறைகள் (உதாரணமாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர்களை சான்றிதழ் அல்லது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பற்றிய விதிகள், பதிவுகளை வைத்திருப்பது மற்றும் சேமிப்பதற்கான வழிமுறைகள் வேலை பதிவுகள்தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள், முதலியன).

பணியாளர் மேலாண்மையின் சமூக-உளவியல் முறைகள் குறிப்பிட்ட நுட்பங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் செயல்முறையை பாதிக்கும் வழிகளைக் குறிக்கின்றன, எனவே அவை சமூக மற்றும் உளவியல் என பிரிக்கப்படுகின்றன. முந்தையவை முழு குழுவையும் பாதிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன (சமூக திட்டமிடல், உகந்த உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், பொதுக் கருத்தைப் படித்தல் போன்றவை), மற்றும் பிந்தையது - தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மீது (உளவியல் தேர்வு முறைகள், பணியாளர்களைப் படித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் போன்றவை).

மனித வள மேலாண்மையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பல்துறை இந்த முக்கியமான பிரச்சனைக்கு பல பரிமாண அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பின்வரும் அம்சங்கள் வேறுபடுகின்றன:

1. தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப (ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் வளர்ச்சியின் நிலை, அதில் பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் அம்சங்கள், உற்பத்தி நிலைமைகள் போன்றவை) பிரதிபலிக்கிறது;

2. நிறுவன மற்றும் பொருளாதாரம் (தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அமைப்பு, அவர்களின் பொருள் ஊக்கத்தொகை, வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல், அலுவலக வேலைகளின் அமைப்பு போன்றவற்றைத் திட்டமிடுவது தொடர்பான சிக்கல்களைக் கொண்டுள்ளது);

3. சட்டப்பூர்வ (தொழிலாளர் வேலையில் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான சிக்கல்கள் அடங்கும்);

4. சமூக-உளவியல் (பணியாளர் மேலாண்மைக்கான சமூக-உளவியல் ஆதரவின் சிக்கல்களைப் பிரதிபலிக்கிறது, பணியாளர்கள் பணியின் நடைமுறையில் பல்வேறு சமூகவியல் மற்றும் உளவியல் நடைமுறைகளை செயல்படுத்துதல்);

5. கற்பித்தல் (தொழிலாளர் பயிற்சி, வழிகாட்டுதல், முதலியன தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்கியது).

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அடிப்படையானது பணியாளர்களின் கொள்கையாகும், இது பணியாளர்களின் நீண்டகால முன்னேற்றம், பணியாளர்களின் பணியின் பொதுவான திசை, இது மூலோபாய முடிவுகளில் வெளிப்படுத்தப்படும் மிக முக்கியமான, அடிப்படை விதிகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களின் தொகுப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறையானது பணியாளர்களின் பணியாகும், இது பொருளாதார நடவடிக்கைகளில் சமூகத்தால் முன்வைக்கப்படும் பிரச்சினைகளை பணியாளர்களின் உகந்த பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு மூலம் தீர்க்கும் பணியாகும்.

3. நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மேம்படுத்துதல்

3.1 நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஆதாரமாக மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவை பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு

பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள அரசாங்க அமைப்புகளின் தொழில்முறை பிரச்சனை இன்று மிகவும் அழுத்தமான ஒன்றாகும். ரஷ்யாவில் மேலாண்மை அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு, குறிப்பாக உள்ளூர் சுய-அரசாங்கத்தின் மறுசீரமைப்பு, சந்தைப் பொருளாதாரம், மேலாண்மை மற்றும் சட்டம் ஆகியவற்றில் ஆழ்ந்த பயிற்சி பெற்ற பணியாளர்களின் தேவை காரணமாகும்.

இருந்து மாற்றம் பல்வேறு வடிவங்கள்அதன் உள்ளடக்கத்தை மேம்படுத்த தொழில்முறை பயிற்சி. ஆனால், முதலாவதாக, பல்வேறு திட்டங்களில் பயிற்சிக்காக மாணவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் நீங்கள் மிகவும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவராக இருக்க வேண்டும், பதவிக்கான தேவைகள் மற்றும் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்ய போதுமான தகுதிகளைக் கொண்ட மாணவர்கள் மற்றும் மாநில மற்றும் நகராட்சித் துறையில் தேவையான அறிவும் அனுபவமும் இல்லாத ஊழியர்களுக்கு (குறிப்பாக புதிதாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நகராட்சித் தலைவர்கள்) தனிப்பட்ட தொழில்முறை பயிற்சித் திட்டங்களை உருவாக்குவதும் முக்கியம். நிர்வாகம். தொழில்முறை பயிற்சியை மேம்படுத்த, பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சித் திட்டங்களின் செயல்திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம், மேலும் பயிற்சி வகுப்புகள் மற்றும் திட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தை இன்னும் நடைமுறை சார்ந்ததாக மாற்றுவதற்குத் திருத்த வேண்டும்.

மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்களின் பயிற்சிக்குத் தேவையான கூறுகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அடிப்படைக் கல்வியில் உள்ளவர்களுக்கு கூடுதலாக, பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும்:

நிர்வாகத்தின் குறிப்பிட்ட கூறுகளின் நடைமுறை மற்றும் தழுவிய அறிவு: நிதி, பொருள், மனித, அறிவுசார் மற்றும் நேர மேலாண்மை;

தேவையான திறன்களுக்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு பரந்த தொழில்முறை கலாச்சாரம்;

உலகளாவிய தகவல்தொடர்பு அமைப்பு பற்றிய அறிவின் தனிப்பட்ட ஆழம்;

ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் திறன்;

கணினிமயமாக்கல் மற்றும் நவீன தகவல் தொழில்நுட்பங்களின் அனைத்து வளங்களையும் பயன்படுத்தும் திறன்.

மாநில மற்றும் முனிசிபல் சேவை அமைப்பில் ஒரு மூத்த மற்றும் நடுத்தர மேலாளர் சரியாக சிந்திக்கவும், புத்திசாலித்தனமாக நியாயப்படுத்தவும் கற்றுக்கொள்ள, தர்க்கம் மற்றும் தத்துவம் ஆகியவற்றில் படிப்புகள் தேவை, சட்டம், பொருளாதாரம், உளவியல் போன்ற ஆழமான கொள்கைகளில் ஊடுருவல்.

மேம்பட்ட பயிற்சி - பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி திட்டங்களில் சேர்க்க முடியாத அந்த வகை ஊழியர்களுக்காக தற்போது நடத்தப்படும் குறுகிய கால படிப்புகள்; ஏற்கனவே உள்ள அறிவின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்ட பணியிடங்களில் கூடுதல் பயிற்சியாக திட்டங்களை வழங்குவதும் ஒரு பகுதியை உருவாக்குவதும் அவசியம். பிற நிரல்களின் கட்டமைப்பிற்குள் பெறப்பட்டது. சிக்கல் கருத்தரங்குகளில் பங்கேற்பாளர்களின் கலவையை உருவாக்கும் போது இதுவும் பொருத்தமானது. முறையான உதவிகளை வழங்குவதற்கு மாவட்ட நிர்வாகங்களுடன் இணைந்து பணியாற்றும் போது, ​​நிரந்தர கருத்தரங்குகள் மற்றும் கோரிக்கைகளின் பேரில் ஒருமுறை வருகை தருவதைக் கண்காணிப்பதில் இருந்து முன்னுரிமை பிரச்சனைகளைக் கண்டறிதல், அவற்றை ஆய்வு செய்வதற்கான குழுக்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் ஒவ்வொரு பிரதேசத்திற்கும் ஒரு மேம்பாட்டு உத்தியை உருவாக்குவது ஆகியவை அவசியம். இருப்பினும், எந்தவொரு பயிற்சியும் போதுமானதாக இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இருப்பினும் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. விரிவான திட்டங்களைக் காட்டிலும் சிறப்புப் படிப்புகளின் வடிவத்தில் பயிற்சி அதன் முக்கிய பணியை இழக்கிறது - மாணவர்களில் (மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள்) சுய முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பத்தைத் தூண்டுவது, அவர்களின் சொந்த தேவைகளுக்கு ஏற்றது, இது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வரிசையை கடந்து செல்லும் போது மட்டுமே சாத்தியமாகும். பயிற்சியின் நிலைகள் மற்றும் பொதுவாக, இது சிந்தனையை மாற்றுகிறது, உண்மையான சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கான அணுகுமுறைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளைப் பார்ப்பது.

மறுபுறம், தயாரிப்பின் நிலைகள், ஒன்றன் பின் ஒன்றாக உறிஞ்சப்பட்டு, நடைமுறையில் வெளிப்புறமாகவோ அல்லது வெறுமனே தற்செயலாகவோ இருக்கும் என்று ஒருவர் பயப்பட வேண்டும். எனவே, அனைத்து வகையான பயிற்சிகளையும் மேலும் மேம்படுத்துவது, உள்ளடக்கத்தை மேம்படுத்துதல், தனித்தனியாக ஒவ்வொன்றையும் அணுகுதல், மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவையில் அதன் பயன்பாட்டிற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அதே நேரத்தில், ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு இல்லாமல் பயிற்சி பயனுள்ளதாக இருக்க முடியாது. பணியாளர்களின் தர மதிப்பீட்டில் நிறைய வேலைகளால் தொழில்முறை பயிற்சிக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும். அனைத்து வகை பணியாளர்கள் மற்றும் பதவிகளுக்கு தொழில்முறை சான்றிதழ்கள் தேவை நிர்வாக நடவடிக்கைகள், இது வேலை சான்றிதழின் அடிப்படையில் தொகுக்கப்படுகிறது, பின்னர் - பணியாளர்களின் மதிப்பீடு, மற்றும் முறையாக அல்ல, ஆனால் குறிப்பாக தொழில்முறை பொருத்தத்திற்காக. ஒரு தொழில்முறை மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே, பயிற்சியின் வடிவம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: மேம்பட்ட பயிற்சி, அறிவுசார் மற்றும் நிறுவன திறன்களின் உயர் மதிப்பீட்டின் விஷயத்தில் மறுபயிற்சி, அத்துடன் தார்மீக குணங்கள். இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது:

தொழில்முறை பயிற்சியில் மாணவர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகள்;

சாத்தியமான பதவி உயர்வு;

சில நிபுணர்களுக்கான ஆளும் குழுவின் தேவைகள்.

ஒரு தொழில் மற்றும் பதவி உயர்வு திட்டமிடும் போது தொழில்முறை பயிற்சியை முடிப்பது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

எனவே, பட்ஜெட் நிதிகள் மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சிக்காக செலவிடப்படுகின்றன என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், மேலும் அதைப் புரிந்துகொள்வது மிகவும் லாபகரமான முதலீடு- இது பணியாளர் பயிற்சிக்கான முதலீடு; வாங்கிய அறிவைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் சமமாக முக்கியமானது என்று நான் நம்புகிறேன்.

பணியாளர் கொள்கையின் கொள்கைகள் மற்றும் முன்னுரிமைகளை வரையறுப்பதன் மூலமும், பிராந்தியத்தின் பணியாளர் திறனை திறமையாக நிர்வகிப்பதன் மூலமும் மட்டுமே மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்களின் திறமையான தொழில்முறை பயிற்சியை அடைய முடியும்.

மாநில மேலாண்மை அமைப்பின் நிலை மட்டுமல்ல, நாட்டின் அரசு எந்திரத்தின் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் மனித வளங்களின் தரம் மற்றும் பிற புறநிலை காரணிகளைப் பொறுத்தது, இது இறுதியில் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகத்தின் அனைத்து துறைகளின் செயல்பாட்டின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது. கோளம், வளர்ந்த நாடுகளில் நவீன பொருளாதாரம் முற்றிலும் சந்தை அல்ல, மேலும் சந்தை உளவியல் மற்றும் சித்தாந்தத்துடன், நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக கட்டுப்பாட்டாளர்களைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர் கொள்கையை தொடர்ந்து புதுப்பித்தல் மற்றும் சிதைவுகளிலிருந்து பணியாளர்களை விடுவிக்காமல், சமூகத்தையும் பொருளாதாரத்தையும் சீர்திருத்துவதன் வெற்றியை நம்புவது கடினம். மாநில மற்றும் நகராட்சி நிர்வாகத்தின் பணியாளர்களின் ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்துவது மட்டுமே சாத்தியமாகும் செயலில் பங்கேற்புபொது மக்கள், தனிப்பட்ட ஏஜென்சிகள் (சட்ட அமலாக்கம்) மற்றும் கூட்டாட்சி, பிராந்திய அல்லது உள்ளூர் மட்டங்களில் உள்ள மூத்த அதிகாரிகள் மட்டுமல்ல.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மைக்கான தீர்க்கமான காரணிகளில் ஒன்று உயர்தர மனித வளங்களை உறுதி செய்வதாகும். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையானது, நிறுவனத்தின் தேவைகள் மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வளர்ச்சியில் உள்ள பணியாளர்களின் எண்ணியல் மற்றும் தரமான கலவையைப் புதுப்பித்தல் மற்றும் பராமரிப்பதற்கான செயல்முறைகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலையை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு அமைப்பின் கொள்கை என்பது ஒட்டுமொத்த அமைப்பும் செயல்படும் விதிகளின் அமைப்பாகும், மேலும் இந்த அமைப்பில் உள்ளவர்கள் செயல்படுகிறார்கள். நிதிக் கொள்கை, வெளிநாட்டுப் பொருளாதாரக் கொள்கை, போட்டியாளர்களுக்கான கொள்கை போன்றவற்றைத் தவிர, எந்தவொரு நிறுவனமும் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கி செயல்படுத்துகிறது. மேற்கில் இந்த அணுகுமுறை பெரிய தனியார் நிறுவனங்கள் மற்றும் பொது சேவை அமைப்புகளுக்கு பொதுவானது: இந்த நிறுவனங்களில்தான் பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்துடன் இணங்குவதற்கான கொள்கை மிகவும் தொடர்ந்து செயல்படுத்தப்படுகிறது (கனடா மற்றும் ஜெர்மனியில் சிவில் சேவையின் அனுபவம். )

"பணியாளர் கொள்கை" என்ற சொல் ஒரு பரந்த மற்றும் குறுகிய விளக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது:

விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அமைப்பு (இது புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில்வடிவமைக்கப்பட்டது), நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப மனித வளங்களைக் கொண்டுவருதல் (தொழிலாளர்களுடன் பணிபுரிவது தொடர்பான அனைத்து நடவடிக்கைகளும் - தேர்வு, பணியாளர்கள், சான்றிதழ், பயிற்சி, பதவி உயர்வு - முன்கூட்டியே திட்டமிடப்பட்டு, இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய பொதுவான புரிதலுடன் ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது. அமைப்பு);

கிட் குறிப்பிட்ட விதிகள், மக்களுக்கும் நிறுவனத்துக்கும் இடையிலான உறவில் விருப்பங்களும் கட்டுப்பாடுகளும் (பெரும்பாலும் மயக்கம்): இந்த அர்த்தத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, “எங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை உயர்கல்வி பெற்றவர்களை மட்டுமே வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்” என்ற வார்த்தைகளை ஒரு வாதமாகப் பயன்படுத்தலாம். குறிப்பிட்ட பணியாளர் கேள்வி

பணியாளர் கொள்கையின் சாராம்சம் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் கருத்துக்கு ஏற்ப பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனைப் பயன்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதற்கான வழிமுறையானது பயனுள்ள மற்றும் உயர்தர பணியாளர் நிர்வாகத்தை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது, இது பகுத்தறிவு பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் உத்திகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் சாத்தியமாகும்.

பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய வழிகள், அதன் விளைவாக, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை வளர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் நான்கு தொகுதிகளாக தொகுக்கப்படலாம்:

1. பணியாளர்களின் நிலைமையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கண்டறிதல், இதில் அடங்கும்: ஏற்கனவே உள்ள சிக்கல்களை அடையாளம் காணுதல்; இளைஞர்களிடையே மனித வளங்களை உருவாக்கும் போக்குகளைப் படிப்பது; அரசாங்க நடவடிக்கைகளில் திறன் கொண்ட நபர்களை அடையாளம் காணுதல்; மாநில பணியாளர் கொள்கையில் விடுபட்ட அல்லது பயனற்ற இணைப்புகளைக் கண்டறிதல் மற்றும் அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை உருவாக்குதல்; பணியாளர் கொள்கை துறையில் அறிவியல் ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் அதன் தொழில்முறை வாழ்க்கை; மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்களுக்கான அறிவியல் அடிப்படையிலான அளவுகோல்கள், தொழில்முறை மற்றும் பொது கலாச்சார தேவைகளை தீர்மானித்தல்; குறிப்பிட்ட அடையாளம் தனித்திறமைகள்ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை செய்ய அவசியம்.

2. பணியாளர் கொள்கையின் கருத்தியல் புதுப்பிப்பு, வடிவமைக்கப்பட்டது: பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில் முடிவெடுக்கும் நடைமுறைகளை ஜனநாயகப்படுத்துதல், அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் மேம்பாடு, கலந்துரையாடல் மற்றும் செயல்படுத்தல் ஆகியவற்றில் அவர்களை ஈடுபடுத்துதல்; ஒவ்வொரு பிராந்தியத்தையும் எதிர்கொள்ளும் பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் நிலைமையின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்த ஒவ்வொரு அரசாங்க அமைப்பிலும் முடிவுகளை எடுக்கவும்; இலக்கு விரிவான திட்டங்களின் மேம்பாடு உட்பட அதன் பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் முக்கிய திசைகளை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளை உருவாக்குதல், அவர்களால் வழங்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளுக்கான நிதி ஆதாரங்களை அடையாளம் காணுதல்; பணியாளர் கொள்கை துறையில் ஒவ்வொரு நிலை நிர்வாகத்தின் உரிமைகள், அதிகாரங்கள் மற்றும் பொறுப்புகளின் நோக்கத்தை தீர்மானிக்கவும்.

3. பழைய புதுப்பித்தல் மற்றும் மாநில பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்துவதற்கான புதிய வழிமுறைகளை உருவாக்குதல், அரசாங்க அமைப்புகளின் நிறுவன கட்டமைப்புகளை உருவாக்கும் திறன் கொண்டது, தற்போதுள்ள தொழிலாளர் வழிமுறைகள் மற்றும் பொது நிர்வாகத்தின் பொருளின் பிரத்தியேகங்களை நம்பியிருக்கிறது, மேலும் "அதிகரிக்கும்" அல்லது "அதிகரிக்கும்" அகநிலை விருப்பங்களில் அல்ல. கருவியைக் குறைத்தல்"; அரசாங்க அமைப்புகளில் பணியாளர் சேவைகளின் பணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை தீவிரமாக மாற்றுதல், பயிற்சி மற்றும் வடிவமைப்பிலிருந்து நிறுவன மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கு மாற்றுதல்; நிறுவன பணியாளர்களின் வாழ்க்கையை திட்டமிடுங்கள்; அவர்களின் தரத் தேர்வு, போட்டித் தேர்வு, சான்றிதழ் மற்றும் இடமாற்றம், பதவி உயர்வு மற்றும் மதிப்பீடு ஆகியவற்றை ஜனநாயக அடிப்படையில் மேற்கொள்ளுதல்; தற்போதுள்ள அரசாங்க பதவிகள் மற்றும் அரசாங்க அமைப்புகளின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், அத்துடன் ஊழியர்களின் அமைப்பில் கல்வி மற்றும் வயது மாற்றங்கள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குதல்; பணியாளர் செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்கவும்; பணியாளர்களின் தொழில் முன்னேற்றத்தின் நிலைகள் மற்றும் தொடர்புடைய பதவிகளில் புதிய ஊழியர்களின் தொழில்முறை தழுவலுக்கான தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி முறையை மீண்டும் உருவாக்குதல்; தற்போதுள்ள பயிற்சித் திட்டங்களின் முறையான பகுப்பாய்வை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்துதல், கல்வி பொருட்கள்அதிகாரிகளின் நடைமுறைப் பணிகளுக்கு ஏற்ப அவற்றைக் கொண்டு வர முயற்சி செய்யுங்கள்; கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கு மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி அளிக்கும் கல்வி நிறுவனங்கள்பொது அதிகாரிகளுக்கான பயிற்சி பணியாளர்கள்; மாநில பணியாளர் கொள்கைக்கு ஒழுங்குமுறை, நிதி மற்றும் பிரச்சார ஆதரவை வழங்குதல்.

4. பணியாளர் செயல்முறைகளின் கட்டுப்பாடு, கட்டுப்பாடு மற்றும் கணக்கியல், வழங்குதல்: தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களின் வாழ்க்கையைத் தூண்டுவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி, உத்தியோகபூர்வ ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல்; உழைப்பின் விஞ்ஞான அமைப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிலைகளின் செயல்திறன் அமைப்பு; பணியாளர்களின் சமூகப் பாதுகாப்பின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதன் மூலம் சிவில் சேவையின் கௌரவத்தையும் அதிகாரத்தையும் அதிகரித்தல், சிவில் சேவையின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் ஒரு சமூக நிறுவனமாக அதன் வெளிப்படைத்தன்மையை உறுதி செய்தல்; பணியாளர் இயக்கவியலின் புள்ளிவிவரக் கணக்கியலை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் நிறுவன மற்றும் நிறுவனங்களைப் பயன்படுத்தி, காலத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப அதைக் கொண்டுவருதல் கணினி தொழில்நுட்பம். வெளிப்படையாக, பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துவதற்கான பிற வழிகளும் சாத்தியமாகும். ஆனால் இந்தக் கொள்கையை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியம் பெருகிய முறையில் தெளிவாகிறது. ஏனெனில், எந்த வகையான அதிகாரம் - இது போன்ற கேடர்கள், என்ன வகையான கேடர்கள் - அத்தகைய சக்தி.

பணியாளர்களுடனான பணி காலியிடத்துடன் தொடங்குவதில்லை மற்றும் பணியமர்த்தலுடன் முடிவடையாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்முறையானது, பணியாளர் துறையில் ஏதேனும் சிக்கல் அல்லது பிரச்சனை தொடர்பாக விரும்பிய முடிவை மிகக் குறுகிய காலத்தில் அடையும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் செயல்முறையை கருத்தில் கொள்வோம்.

எனவே, நீண்ட காலமாக இயங்கி வரும் சில நிறுவனங்கள் (உள்நாட்டு சந்தையில் இது வெளிநாட்டு பங்குதாரர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு பிரதிநிதி அலுவலகங்களுடன் நெருக்கமாக பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது) நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை, பணியாளர் செயல்முறைகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் தரநிலைகள் பற்றிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட புரிதல் உள்ளது. அவற்றின் செயல்படுத்தல். நிறுவனங்களின் மற்றொரு பகுதிக்கு, பணியாளர்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்ற யோசனை புரிதலின் மட்டத்தில் உள்ளது, ஆனால் ஆவணப்படுத்தப்படவில்லை அல்லது உருவாக்கும் கட்டத்தில் உள்ளது. நாங்கள் ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்கி, பணியாளர் கொள்கை உணர்வுபூர்வமாக செயல்படுத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதில் ஆர்வமாக இருந்தால், பணியாளர் கொள்கையை வடிவமைப்பதில் பல நிலைகளை மேற்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

நிலை 1. ரேஷனிங். பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை ஒருங்கிணைப்பதே குறிக்கோள், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், அதன் வளர்ச்சியின் மூலோபாயம் மற்றும் நிலை. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், மூலோபாயம் மற்றும் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் கட்டத்தை பகுப்பாய்வு செய்வது, சாத்தியமான மாற்றங்களைக் கணிப்பது, விரும்பிய பணியாளரின் உருவம், அதை உருவாக்கும் வழிகள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிக்கோள்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கான தேவைகள், நிறுவனத்தில் அவர் இருப்பதற்கான கொள்கைகள், வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், சில திறன்களின் வளர்ச்சிக்கான தேவைகள் போன்றவற்றை விவரிப்பது நல்லது.

நிலை 2. நிரலாக்கம். தற்போதைய மற்றும் சாத்தியமான மாற்றங்களின் நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர்களின் பணியின் இலக்குகளை அடைவதற்கான திட்டங்கள் மற்றும் வழிகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். இலக்குகளை அடைவதற்கான நடைமுறைகள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், ஒரு வகையான பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள், ஆவணங்கள், படிவங்களில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் தற்போதைய நிலை மற்றும் மாற்றத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் இரண்டையும் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய திட்டங்களின் வளர்ச்சியை பாதிக்கும் ஒரு முக்கிய அளவுரு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய கருவிகள் மற்றும் செல்வாக்கின் முறைகள், அமைப்பின் மதிப்புகளுடன் அவற்றின் சீரமைப்பு ஆகியவற்றின் யோசனையாகும். எடுத்துக்காட்டாக, மூடிய பணியாளர் கொள்கையின் சூழ்நிலையில், தீவிர ஆட்சேர்ப்பு திட்டங்களை உருவாக்குவதும் பயன்படுத்துவதும் நியாயமற்றது. ஆட்சேர்ப்பு முகவர், வெகுஜன ஊடகம். இந்த வழக்கில், ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது, ​​​​உங்கள் ஊழியர்களின் அறிமுகமானவர்கள், கார்ப்பரேட் கல்வி நிறுவனங்களின் மாணவர்கள் ஆகியோருக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். "ஒரு குடும்பம்" என்ற உணர்வை வளர்க்கும் ஒரு கரிம நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளைக் கொண்ட ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு, கடுமையான மற்றும் பெரும்பாலும் கொடூரமானவற்றைப் பயன்படுத்துவது பொருத்தமற்றது. உளவியல் சோதனைகள், நேர்காணல் நடைமுறைகள், குழு நடவடிக்கைகள், உண்மையான உற்பத்தி சூழ்நிலைகளின் உருவகப்படுத்துதல் போன்றவற்றில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். .

நிலை 3. பணியாளர் கண்காணிப்பு. பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல் மற்றும் முன்னறிவிப்பதற்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குவதே குறிக்கோள். மனித வளங்களின் நிலையின் குறிகாட்டிகளை அடையாளம் காண்பது, தற்போதைய நோயறிதல் திட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயன்பாட்டிற்கான குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு பொறிமுறையை உருவாக்குவது அவசியம். பணியாளர் திட்டங்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது மற்றும் அவற்றின் மதிப்பீட்டிற்கான முறைகளை உருவாக்குவது நல்லது. நிலையான பணியாளர் கண்காணிப்பை நடத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, பல தனித்தனி மனிதவள திட்டங்கள் (மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ், தொழில் திட்டமிடல், பயனுள்ள வேலை சூழலை பராமரித்தல், திட்டமிடல் போன்றவை) உள்நாட்டில் தொடர்புடைய பணிகள், நோயறிதல் மற்றும் தாக்கத்தின் முறைகள், முறைகள் ஆகியவற்றின் ஒரு அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. தத்தெடுப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் முடிவுகள். இந்த வழக்கில், ஒரு நிறுவன மேலாண்மை கருவியாக பணியாளர் கொள்கை இருப்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

இதன் விளைவாக, பணியாளர் கொள்கை மற்றும் அதன் செயல்பாட்டிற்கான பல்வேறு நடவடிக்கைகள் உணர்வுபூர்வமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சமூக செயல்முறைகள், ஒரு நோக்கமுள்ள மற்றும் மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அதிகார நிறுவனம், மிக முக்கியமான மேலாண்மை நெம்புகோல்களில் ஒன்றாகும்.

பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதில் முக்கிய விஷயம், அதன் ஆரம்ப யோசனைகள் மற்றும் அத்தியாவசிய அம்சங்களை தீர்மானிப்பதாகும், இது இலக்கு நோக்குநிலை மற்றும் ஒருமைப்பாட்டைக் கொடுக்கவும், பல்வேறு நடவடிக்கைகள் மற்றும் செயல்களை ஒன்றாக இணைக்கவும், ஒரு குறிப்பிட்ட ஒற்றுமையை அடையவும் உதவுகிறது.

ஒரு பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்கும் போது, ​​முதலில், அதன் உள்ளடக்கத்தை நிர்ணயிக்கும் இலக்குகள், திசைகள் மற்றும் நோக்கங்களை தெளிவாக வரையறுத்துள்ளதன் மூலம் தொடர வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, அதன் வளர்ச்சியின் ஒட்டுமொத்த கருத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக இருப்பதால், பணியாளர் கொள்கை அதன் சொந்த இலக்குகளை அமைக்கிறது, அவற்றுள்:

• வெளி உலகத்துடனான அமைப்பின் உறவுகளால் தீர்மானிக்கப்படும் குறிக்கோள்கள் (தொழிலாளர் சந்தை, பாதுகாப்பு சூழல், மாநில மற்றும் உள்ளூர் அதிகாரிகளுடனான உறவுகள், தொழிற்சங்கங்கள்);
• குறிக்கோள்கள், செயல்படுத்தல் அதன் ஊழியர்களுடனான நிறுவனத்தின் உறவுகளை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது (நிறுவன நிர்வாகத்தில் அவர்களின் பங்கேற்பு, தொழில்முறை அறிவை ஆழப்படுத்துதல், சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது, தலைமைத்துவ பாணியை மேம்படுத்துதல்).

இதன் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய குறிக்கோள், தேவையான தரம் மற்றும் தேவையான எண்ணிக்கையில் பணியாளர்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குவதாகும். அதன் மற்ற இலக்குகள் பின்வருமாறு:

• தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட குடிமக்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை உறுதி செய்தல்;
• மனித வளங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு;
• பணிக்குழுக்களின் பயனுள்ள பணியை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல்.

இந்த மற்றும் பிற இலக்குகளை அடைவது, அதன் உள்ளடக்கத்தில் உள்ள பணியாளர் கொள்கை எதிர்காலம் சார்ந்ததாக இருந்தால், அதைச் செயல்படுத்துவதற்கு மிகவும் பயனுள்ள வழிமுறைகளை வழங்கினால் சாத்தியமாகும்.

அத்தகைய பகுதிகள் இருக்கலாம்:

பணியாளர்களுக்கான அடிப்படைத் தேவைகளைத் தீர்மானித்தல், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளின் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழ்நிலையின் முன்னறிவிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

புதிய பணியாளர் கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்;

நோக்கம் கொண்ட வணிக மூலோபாயம் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் (இழப்பீடு) என்ற கருத்தை உருவாக்குதல்;

பணியாளர்களை ஈர்க்க, பயன்படுத்த, தக்கவைத்து மற்றும் விடுவிப்பதற்கான வழிகளைத் தேர்வு செய்தல், வெகுஜன பணிநீக்கங்களின் போது வேலைவாய்ப்பைக் கண்டறிவதில் உதவி;

பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வழிகளைக் கண்டறிதல் மற்றும் அவர்களின் பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி, புதிய தொழில்நுட்பங்களுக்கு மாறுவது தொடர்பாக மீண்டும் பயிற்சி செய்தல்;

சமூக உறவுகளின் வளர்ச்சி;

அணியில் இயல்பான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை பராமரித்தல்.

இந்த வழிகாட்டுதல்களின் கட்டமைப்பிற்குள், பணியாளர் கொள்கையின் தனிப்பட்ட பகுதிகளை (ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கை, பயிற்சிக் கொள்கை, ஊதியக் கொள்கை, சமூக உறவுக் கொள்கை) வரையறுக்கும் பணிகள் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் கொள்கை இருக்க வேண்டும்:

• விஞ்ஞான அடிப்படையிலான, யதார்த்தமான, நனவான, மாற்றக் காலத்தில் பணியாளர்களுக்கான சமூகத்தின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஈர்ப்பதில் பங்களிக்கும் மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வரிசை மற்றும் கட்டம் பல்வேறு வகையானதொழில்ரீதியாக பயிற்சி பெற்ற, புதுமையான படைப்பு அபிலாஷைகள் மற்றும் நோக்கங்களைக் கொண்ட ஆர்வமுள்ள நபர்களின் செயல்பாடுகள்;
• விரிவான, குறிக்கோள்கள், கொள்கைகள், படிவங்கள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முறைகள் ஆகியவற்றின் ஒற்றுமையின் அடிப்படையில், பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான பல்வேறு அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (பொருளாதார, சமூக, அரசியல், தார்மீக, சமூக-உளவியல் போன்றவை);
• அனைத்து ரஷ்யாவிற்கும் ஒன்றுபட்டது, ஆனால் அதே நேரத்தில் பல நிலை (கூட்டாட்சி, பிராந்திய, உள்ளூர்), முழு பணியாளர்கள், பல்வேறு வழிமுறைகளின் கீழ் அனைத்து பணியாளர் செயல்முறைகள் மற்றும் அவர்கள் மீதான அரசின் செல்வாக்கின் அளவு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது;
• 21 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் தசாப்தத்தில் பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட, நம்பிக்கைக்குரிய, செயல்திறன் மிக்க மற்றும் இயற்கையில் எதிர்பார்ப்பு. சமூக செயல்முறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, வேலையின் தன்மை மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள்;
• இலக்குகள், சமூக அடிப்படை மற்றும் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறையின் அடிப்படையில் ஜனநாயகம்;
• ஆன்மீகம் மற்றும் தார்மீக, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பரோபகாரம், நேர்மை, நேர்மை மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட நடத்தைக்கான குடிமைப் பொறுப்பு ஆகியவற்றைக் கற்பித்தல்;
• சட்டப்பூர்வமானது, கட்டமைப்பிற்குள் மற்றும் சட்டத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது பணியாளர்களின் பிரச்சினைகளின் புறநிலை மற்றும் நியாயமான தீர்வுக்கான சட்ட உத்தரவாதங்களை உருவாக்குகிறது.

எனவே, கொள்கைகளாக மாறிய பின், இந்த அம்சங்கள்தான் (யதார்த்தம், படைப்பு நோக்குநிலை, சிக்கலான தன்மை, ஜனநாயகம், மனிதநேயம், சட்டபூர்வமான தன்மை) பணியாளர்களின் கொள்கை ஒற்றுமை, ஒருமைப்பாடு மற்றும் அத்தியாவசிய உறுதிப்பாடு ஆகியவற்றை முழு மாநிலத்திலும் கொடுக்கும், இது அனைவருக்கும் அதன் செல்வாக்கிற்கான வாய்ப்பை உருவாக்கும். பணியாளர் செயல்முறைகள், அனைத்து பாடங்களிலும் பணியாளர்களின் பணி அவர்களின் தொடர்புக்கு அடிப்படையாக இருக்கும்.

முடிவுரை

போட்டித்தன்மையை தீர்மானிக்கும் காரணியாகும் பொருளாதார வளர்ச்சிமற்றும் உற்பத்தி திறன் என்பது, ஒதுக்கப்பட்ட உற்பத்தி பணிகளை தொழில் ரீதியாக தீர்க்கும் திறன் கொண்ட மனித வளங்களின் நிறுவனத்தில் இருப்பது. பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிக்க, ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு முழுமையான அமைப்பு தேவை, இது பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அவர்களின் வாழ்க்கையின் இறுதி வரை அவர்களை நிர்வகிக்க அனுமதிக்கிறது.

சமீப காலம் வரை, மூலோபாய திட்டமிடலில் மனித வளங்களின் பங்கு புறக்கணிக்கப்பட்டது. தொழில்நுட்பத்தில் இன்றைய விரைவான மாற்றங்கள், பொருளாதார அழுத்தங்கள் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் குறைந்து வருவதால், நிறுவன மேலாண்மை அதன் மனித வள மேலாண்மையை நீண்ட கால மூலோபாயத்தின் வரையறையுடன் ஒருங்கிணைக்கத் தொடங்கியுள்ளது. எதிர்காலத்தில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போக்குகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்வதில் மூலோபாய அம்சங்கள் அதிக முக்கியத்துவம் பெறுவதைக் காணலாம். , மேலும் இருக்கும். , பணியாளர் நிர்வாகம்.

ஊழியர்களின் திறமையான வேலையை உறுதிப்படுத்த, ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பின் சூழ்நிலையை உருவாக்குவது அவசியம், இதில் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்கள் திறன்களை முழுமையாக உணர்ந்து கொள்வதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். அத்தகைய சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குவது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிகவும் கடினமான பணியாகும். உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு பொருத்தமான மேலாண்மை பாணியின் தேர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இது தீர்க்கப்படுகிறது.

பல நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் மற்றும் பணியாளர்களுடனான அவர்களின் பணியின் திரட்டப்பட்ட அனுபவம், உற்பத்திக் குழுக்களை உருவாக்குதல் மற்றும் உயர்தர பணியாளர்களின் திறனை உறுதி செய்தல் ஆகியவை உற்பத்தி திறன் மற்றும் தயாரிப்பு போட்டித்தன்மையில் தீர்க்கமான காரணிகள் என்பதைக் காட்டுகிறது. எனவே, பணியாளர் திறன்களின் பகுப்பாய்வு பொருளாதார முன்நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, விஞ்ஞான, தொழில்நுட்ப, உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தி திறன் ஆகியவற்றுடன் நெருங்கிய தொடர்பில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இது பணியாளர் திறன்களின் அளவு மற்றும் தரமான அளவுருக்கள், அதன் வடிவங்களில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வளர்ச்சி மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாடு.

நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, பணியாளர்கள் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களுடன் தினசரி வேலை ஆகியவற்றில் உள்ள சிக்கல்கள் எதிர்காலத்தில் தொடர்ந்து உற்பத்தியின் மையமாக இருக்கும். எதிர்காலத்தில், விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் வளர்ச்சியுடன், பொருள் ஆர்வத்தை விட உள்ளடக்கம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் மிக முக்கியமானதாக மாறும்.

பாடநெறிப் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், மனித வளங்களின் உருவாக்கத்தின் சாராம்சத்தைப் பற்றிய பொதுவான புரிதல் தற்போது இல்லை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். மேலும், "மனித வளங்கள்" என்ற வார்த்தையின் பரவலான பயன்பாடு இருந்தபோதிலும், இந்த வார்த்தையின் வரையறையை ஒருவர் காணலாம். அதே நேரத்தில், பெரும்பாலான வல்லுநர்கள், இந்த கருத்தை வரையறுக்கும் போது, ​​​​அதை செயல்களின் அடிப்படையில் விவரிக்கிறார்கள், அதாவது, கருத்தின் சாரத்தை தனிமைப்படுத்தாமல், இதன் மூலம் அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள்.

பணியாளர் மேம்பாடு என்பது பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி, தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் தழுவல் செயல்முறையின் அமைப்பு ஆகியவற்றில் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும். அவை ஊழியர்களின் திறனையும் நிறுவனத்திற்கு பங்களிக்கும் திறனையும் திறப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. இன்று, நிறுவனங்களின் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்வதில் பணியாளர் மேம்பாடு ஒரு தீர்க்கமான பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஏனெனில் ஒரு நவீன ஊழியர் மூலோபாய சிந்தனை, தொழில்முனைவு, பரந்த புலமை மற்றும் உயர் கலாச்சாரம் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

தொழில்முறை மேம்பாடு என்பது ஒரு பணியாளருக்கான தேவைகள் மற்றும் ஒரு உண்மையான நபரின் குணங்களுக்கு இடையிலான முரண்பாட்டைக் கடப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட புதிய உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கும், புதிய பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கும், புதிய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் பணியாளர்களைத் தயார்படுத்தும் செயல்முறையாகும். இதற்கு வேட்பாளரின் தரப்பில் குறிப்பிடத்தக்க முயற்சி தேவைப்படுகிறது, எனவே அவரது பங்கில் ஆர்வம் இல்லாமல் சாத்தியமற்றது.

எனவே, நவீன நிலைமைகளில் மனித வளங்களின் அதிகரிப்பு மற்றும் உகந்த பயன்பாடு முதன்மையாக நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தது, இது நிறுவனங்களின் அமைப்பாகவும், ஒரு செயல்முறையாகவும் ஒரு கட்டமைப்பாகவும் செயல்படுகிறது. இது உறவுகள், வழிமுறைகள், படிவங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உருவாக்கம் மற்றும் மேம்பாட்டில் செல்வாக்கு செலுத்தும் முறைகள், அத்துடன் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பகுதிகள் மற்றும் மனித ஆற்றலைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. பணியாளர் மேலாண்மை என்பது தேர்வு, பயிற்சி, பணி அமைப்பு, ஊதியம், சமூக மற்றும் உளவியல் அம்சங்களின் முழு நிர்வாக முறையையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். உற்பத்தி நடவடிக்கைகள். மேலாண்மை செயல்பாட்டில் எழும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது, ​​​​ஒருவர் பல்வேறு முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதன் இருப்பு குழு, தனிநபர்கள் மற்றும் அமைப்பு ஒருவருக்கொருவர் விதிக்கும் பரஸ்பர தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உலக அனுபவம் மற்றும் நவீன ரஷ்ய யதார்த்தங்களால் நிரூபிக்கப்பட்டபடி, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சி, உயர் மற்றும் சிறப்பு மேலாண்மை கல்வியின் அவசியமான அங்கமாக அவர்களின் அங்கீகாரம் சந்தைத் துறை, பொது சேவைகள் மற்றும் பொது அமைப்புகளில் உள்ள நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். உழைப்பின் மனிதமயமாக்கலுக்கு பங்களிக்கிறது, அதை சுய-உணர்தல் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் மிக முக்கியமான பகுதியாக மாற்றுகிறது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவது சமூகம் எதிர்கொள்ளும் பிரச்சினைகளை வெற்றிகரமாக தீர்ப்பதற்கும் ரஷ்ய அரசை வலுப்படுத்துவதற்கும் ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையாகும்.

பயன்படுத்திய இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. அர்செனியேவ் யு.என். பணியாளர் மேலாண்மை. மேலாண்மை மாதிரிகள்: பாடநூல். - எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2005. - 286 பக்.

2. அடமான்சுக் ஜி.வி. பொது நிர்வாகத்தின் பகுத்தறிவை உறுதி செய்தல். எம்: 2008. - 257 பக்.

3. டி.யு. பசரோவ். பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். டி.யு. பசரோவா, பி.எல். எரெமினா. - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம்: யூனிட்டி, 2002. -560 பக்.

4. படார்ஷேவா. பணியாளர் மேலாண்மை உளவியல்: பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் நிபுணர்களுக்கான கையேடு. / எட். ஏ.வி. படார்ஷேவா, ஏ.ஓ. லுக்கியனோவா. - எம்., 2005. - 624 பக்.

5. ஏ.ஜி. கிளாடிஷேவ். நகராட்சி பணியாளர் கொள்கை: பாடநூல். பல்கலைக்கழகங்களுக்கான கையேடு / ஏ.ஜி. கிளாடிஷேவ், வி.என். இவானோவ், ஈ.எஸ். சவ்செங்கோ மற்றும் பலர்; பொது கீழ் எட். வி.என்.இவனோவா, வி.ஐ.பட்ருஷேவா; அறிவியல் அகாடமி சமூக தொழில்நுட்பங்கள்மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கம். 2வது பதிப்பு. - முனிசிபல் வேர்ல்ட், 2003. - 256 பக்.

6. குடிமகன் வி.டி. மாநில சிவில் சேவை: பாடநூல். 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் எம்.: JSC "KnoRus", 2007. - 667 p.

7. ஈ.எல். டிராச்சேவா. மேலாண்மை: Proc. மாணவர்களுக்கான கையேடு. நிறுவனங்கள் பேராசிரியர். கல்வி / இ.எல். டிராச்சேவா, எல்.ஐ. யூலிகோவ். - எம்.: பப்ளிஷிங் சென்டர் "அகாடமி", 2004.

8. Zhukov E.F. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை, எம்.: பப்ளிஷிங் அசோசியேஷன் "யூனிட்டி", 2005. - 288 பக்.

9. ஏ.யா. கிபனோவ். நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை/எட். மற்றும் நான். கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005. - 425 பக்.

10.ஏ.யா. கிபனோவ். பணியாளர் மேலாண்மை: கலைக்களஞ்சிய அகராதி/பதிப்பு. மற்றும் நான். கிபனோவா - எம்.: INFRA-M, 2002. - 456 பக்.

11. கோவலேவ் வி.வி. ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கையின் பகுப்பாய்வு: பாடநூல் / வி.வி. கோவலேவ், ஓ.என். வோல்கோவா - எம்.: டிகே வெல்பி, ப்ராஸ்பெக்ட் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். - 2010. - 424 பக்.

12. க்ருபிட்சா வி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை: நிர்வாகத்தின் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார அம்சங்கள் தொழில் பயிற்சி. - N.Novgorod: VGIPI, 2001. - 210 பக்.

13. குலாபோவ் எம்.என். மனித வள மேலாண்மை: புதிய மேலாளருக்கு உதவ: ஒரு பயிற்சி கையேடு. - எம்.: டாஷ்கோவ் மற்றும் கே, 2005. - 154 பக்.

14. வி.வி. முசிசெங்கோ. பணியாளர் மேலாண்மை. விரிவுரைகள்: மாணவர்களுக்கான பாடநூல். அதிக பாடநூல் கட்டிடங்கள் / வி.வி. முசிசெங்கோ. - எம்.: பப்ளிஷிங் சென்டர் "அகாடமி", 2003. - 528 பக்.

15. போர்ஷ்னேவ் ஏ.ஜி. நிறுவன மேலாண்மை: பாடநூல்/பதிப்பு. ஏ.ஜி. போர்ஷ்னேவா, Z.P. Rumyantseva, N.A. சோலோமதினா. - 3வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2007. - 267 பக்.

16. சாவிட்ஸ்காயா ஜி.வி. ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு: பாடநூல்/ஜி.வி. சவிட்ஸ்காயா. 3வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் - எம்.: INFRA-M, 2006.-425 பக்.

17. பிலிப்போவ் ஏ.வி. பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல்: உளவியல் அம்சம். - எம்.: பொருளாதாரம், 2009. - 168 பக்.

18. பெரிய கலைக்களஞ்சிய அகராதி. எம்., 2001. - 1058 பக்.

19. நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறன் / சுகோடோவா எல்.எஃப். // பொருளாதாரம் மற்றும் நிதி: நிஸ்னி நோவ்கோரோட் பல்கலைக்கழகத்தின் புல்லட்டின். என்.ஐ. லோபசெவ்ஸ்கி. - எண் 3. - 2007. பி. 165-167.

20. மார்ச்சென்கோ ஐ.பி. சிவில் சர்வீஸ் சீர்திருத்தம். // மனிதவள சேவை மற்றும் பணியாளர்கள். - 2005. - எண். 2. - பக்.31-34.

21. சரலினோவா டி.எஸ். நவீன நிலைமைகளில் மாநில மற்றும் நகராட்சி சேவைகளின் பணியாளர் திறனை உருவாக்கும் சிக்கல்கள் / டி.எஸ். சரலினோவா // பொருளாதாரம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய சிக்கல்கள்: சர்வதேசத்தின் பொருட்கள். ஆளில்லா அறிவியல் conf. (மாஸ்கோ, ஏப்ரல் 2011).டி. II. - எம்.: RIOR, 2011. - பி. 65-68.

22. பொருளாதார பகுப்பாய்வு, கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை எண். 14: இதழ் / பதிப்பு. பைனான்சியல் பிரஸ். - எம்., 2008.- 76 பக்.

23. பசரோவ் டி.யு. ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளத் திறனை வளர்ப்பதற்கான தொழில்நுட்பமாக உள்ளகப் பயிற்சி [மின்னணு வளம்] / அணுகல் முறை #"நியாயப்படுத்துதல்">பின் இணைப்பு 1

அரிசி. 2. பணியாளர் மேலாண்மை இலக்குகளின் படிநிலை

இணைப்பு 2

படம் 3 உற்பத்தியில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பு

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி தேவையா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.