மனித வள நிபுணர் (மனித வளம்): தொழிலின் அம்சங்கள் மற்றும் தேவையான குணங்கள். HR மேலாளர் யார்?

சந்தை தேவைகள் மனிதவள நிபுணர் என்று அழைக்கப்படும் ஒரு புதிய தொழிலின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது, அதன் தொழில்முறை பணிகள் ஒரு சாதாரண பணியாளர் துறையின் பொறுப்புகளை விட பரந்தவை. அவரது பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகள் சரியாக என்ன, எங்கள் கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள்.

நீ கற்றுக்கொள்வாய்:

• HR நிபுணர் யார்?
• மனிதவள நிபுணரின் பொறுப்புகள் என்ன?
• ஒரு HR நிபுணருக்கு என்ன திறன்கள் தேவை?
• ஒரு நல்ல மனிதவள நிபுணருக்கு என்ன குணங்கள் இருக்க வேண்டும்?
• மனிதவள நிபுணர்களை மதிப்பிடுவதற்கு என்ன குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன?

HR நிபுணர் யார்

HR என்பதன் சுருக்கம் "மனித வளங்கள்" என்பதைக் குறிக்கிறது, அதாவது ஆங்கிலத்தில் "மனித வளங்கள்". அதன்படி, ஒரு மனிதவள நிபுணர் என்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தொடர்பான எல்லாவற்றிற்கும் பொறுப்பான ஒரு ஊழியர்: அவர் பணியாளர்களை உருவாக்குவதில் ஈடுபட்டுள்ளார், அதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறார். தொழில்முறை வளர்ச்சி, பணியாளர் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கிறது.

HR தொழில் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில் உருவானது. வணிக வளர்ச்சியில் மனித காரணியின் முக்கியத்துவத்தை அமெரிக்க வல்லுநர்கள் கவனத்தை ஈர்த்தது அதன் செயலில் வளர்ச்சிக்கான தூண்டுதலாகும். காலப்போக்கில், ஒரு தனி திசை கூட தோன்றியது, இது வேலையை திறம்பட ஒழுங்கமைப்பதற்கும் ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிப்பதற்கும் முறைகளை உருவாக்கியது. இந்த அணுகுமுறையின் வளர்ச்சி நிறுவனங்களை நிர்வகிக்கும் விதத்தை கணிசமாக பாதித்துள்ளது. ஏற்கனவே 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 70 களில், பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய பொதுவான கருத்து உருவாக்கப்பட்டது, இது முழு அளவிலான மனிதவள நிபுணர்களின் தோற்றத்திற்கு பங்களித்தது.

நம் நாட்டில், வெளிநாட்டு நிறுவனங்களுக்கு ரஷ்யாவில் பணிபுரியும் வாய்ப்பு கிடைத்தபோது, ​​​​பெரெஸ்ட்ரோயிகாவுக்குப் பிறகுதான் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் இந்த போக்குகள் கவனிக்கத் தொடங்கின.

ஒரு HR நிபுணர், பணிபுரிய அதிக உந்துதல் கொண்ட உயர் தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குகிறார் என்ற கண்ணோட்டத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த முக்கிய பணிக்கு கூடுதலாக, அவரது செயல்பாடுகள் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்க உதவுகின்றன, ஏனெனில் அவர் அணியில் ஒரு இனிமையான உணர்ச்சிகரமான சூழலை உருவாக்குகிறார் மற்றும் வசதியான பணி நிலைமைகளை கவனித்துக்கொள்கிறார்.

மனிதவள வல்லுநர்கள் இன்று கல்வி மையங்கள், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் மற்றும் பல நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் தேவைப்படுகிறார்கள்.

மோசமான HR காரணமாக, ஒரு நிறுவனம் நல்ல வேட்பாளர்களை இழக்கிறது: இதை எப்படி கணக்கிடுவது?

"எங்களுக்கு குறைவான சம்பளம் உள்ளது", "நிறுவனம் தெரியவில்லை", "தேவைகள் மிக அதிகம்" போன்ற மனிதவள மேலாளர்களிடமிருந்து நீங்கள் அடிக்கடி சாக்குப்போக்குகளைக் கேட்கலாம். இதுபோன்ற வார்த்தைகளை நீங்கள் நம்புவதற்கு முன், சரிபார்க்கவும்: நல்ல மேலாளர்களை ஈர்க்க HR தானே எல்லாவற்றையும் செய்கிறது. , அல்லது ஷிர்கிங் வேலையா ?

கமர்ஷியல் டைரக்டர் இதழின் ஆசிரியர்களால் தயாரிக்கப்பட்ட சரிபார்ப்புப் பட்டியலைப் பயன்படுத்தி, மனித வள நிபுணரிடம் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்கவும்.

மனிதவள நிபுணர் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்

ஒரு HR நிபுணர் என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் என்ன செய்ய முடியும் என்பதை வேலை விவரம் பரிந்துரைக்கிறது. அதற்கு இணங்க ஒரு HR நிபுணரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

• நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் தேர்வு தேவையான தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் தேவையான தகுதி பட்டம்;
• நிறுவனத்திற்கு என்ன வகையான பணியாளர்கள் தேவை என்பதை தீர்மானித்தல்;
• நிறுவனத்திற்கு மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை வழங்குவதற்கான அனைத்து ஆதாரங்களையும் அடையாளம் காண தொழிலாளர் சந்தையை ஆய்வு செய்தல்;
• சோதனைகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளை நடத்துதல், காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் வேட்பாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் கடமைகளைச் செய்யும் பணியாளர்களின் தொழில்முறை திறன்கள், சமூக மற்றும் உளவியல் குணங்களைத் தீர்மானிக்க உதவுகிறது;
• புதிய ஊழியர்களை பதவிகளில் அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைத்தல், புதியவர்களுக்கு விரைவான தழுவலில் உதவி;
• பணியாளர்களின் தொழில்முறை குணங்களை மேம்படுத்துவதற்கான பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான பணிகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் மேற்பார்வை செய்தல்;
• மூலோபாய முடிவுகளை செயல்படுத்துவது தொடர்பான நிறுவனத்தில் பணியாளர் மாற்றங்களைத் தயாரித்தல்;
• பணியாளர்களின் பணியின் தரத்தை சான்றளிப்பதற்கும் மதிப்பிடுவதற்கும் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது;
• பணியமர்த்தல், இடமாற்றம், பதவி உயர்வு, பதவி இறக்கம், நிர்வாக அபராதங்களை விதித்தல் மற்றும் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் ஆகியவற்றில் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு;
• திறமையான பணியாளர் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்துவது தொடர்பான பிரச்சினைகள் குறித்த ஆலோசனை;
• திட்டமிடல், சமூக மேம்பாடு, தொழிலாளர் தகராறுகளில் முடிவெடுத்தல் மற்றும் குழுவில் மோதல் தீர்வு ஆகியவற்றில் பங்கேற்பு;
• தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களின் பதிவு;
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளுடன் பணிபுரிதல்;
• பணியாளர் ஆவணங்களை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் பராமரித்தல்.

ஒரு HR நிபுணரின் பணிப் பொறுப்புகள் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் உள்ளன, இது ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் முக்கியமான முடிவுகளையும் இலக்குகளையும் அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த ஊழியர் தனது பொறுப்பின் பகுதியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நிறுவன நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்களையும் மேற்கொள்கிறார்.

ஒரு HR நிபுணரின் செயல்பாட்டுப் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு:

• நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் தேவையான அளவு தகவல்களை (ரகசியம் உட்பட) பெறுதல்;
• துறைத் தலைவர்கள், வல்லுநர்கள் அல்லது பணியாளர்களுக்கு தகவல் தரவிற்கான கோரிக்கைகளை சமர்ப்பித்தல்; தேவைப்படும் சூழ்நிலைகளில் அறிக்கைகள் மற்றும் விளக்கங்களைக் கோருதல்;
• நிர்வாகத்தின் பரிசீலனைக்காக உங்கள் பணி மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளை சமர்ப்பித்தல்;
• அனைத்து உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் திறம்பட செயல்திறன் மற்றும் ஆவணங்களின் உயர்தர சேமிப்பிற்கு தேவையான பணி நிலைமைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தேவைகளை உருவாக்குதல், உருவாக்குதல், தொடங்குதல், முன்வைத்தல்;
• அதன் முக்கிய திறனுக்குள் முடிவுகளை எடுப்பது.

மனிதவள நிபுணர் தனிப்பட்ட முறையில் பொறுப்பு:

• அலட்சிய செயல்திறன் வேலை பொறுப்புகள்;
• கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றுவது;
• அறிவுறுத்தல்களை மீறுதல், உத்தரவுகளை புறக்கணித்தல், நிறுவன நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்கள்;
• வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் அல்லது நிறுவனத்தின் இரகசிய தகவல்களை விநியோகித்தல்;
• உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறுதல், மீறல் தொழிலாளர் ஒழுக்கம், பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், தீ பாதுகாப்பு விதிகள்.

நிபுணர் கருத்து

நிறுவனம் வளரும் போது, ​​அதிகாரங்கள் எச்.ஆர்மற்றும் விரிவடைகிறது

இகோர் பைவ்ஷேவ்,

CEOஎல்எல்சி "மிலேனா", பியாடிகோர்ஸ்க்

எங்கள் நிறுவனம் ஒரு HR நிபுணரைப் பயன்படுத்துகிறது. எங்கள் ஊழியர்கள் 60 பணியாளர்களாக இருந்த நேரத்தில் நாங்கள் இந்த நிலையை அறிமுகப்படுத்தினோம். அவரது முக்கிய பொறுப்புகள் ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் அவர்களின் இயக்கங்களின் அமைப்பு. தவிர, இந்த நிபுணர்பணியாளர் பயிற்சிக்கு பொறுப்பானவர்: அவரது பொறுப்பு பகுதியில் அனைவரையும் உள்ளடக்கியது நிறுவன விஷயங்கள்ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாடு. எங்கள் நிறுவனத்தின் துறைகள் மற்றும் பிற கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் எந்த ஊழியர்களுக்கு எந்த அளவிற்கு கூடுதல் பயிற்சி தேவை என்பதை தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் இந்த செயல்முறையின் முழு அமைப்பும் மனிதவள நிபுணரின் தோள்களில் விழுகிறது. அவர் கண்டதை செய்கிறார் கல்வி மையங்கள்மற்றும் அவர்களுடன் ஒத்துழைப்பைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறது.

எங்கள் நிறுவனம் வளரும்போது, ​​மனிதவள நிபுணரின் பொறுப்புகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் வரம்பு விரிவடையும். குறிப்பாக, இந்த நிலையில் உள்ள ஊழியர் மேம்பட்ட பயிற்சி தேவைப்படும் ஊழியர்களைத் தேடுவதற்கும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பொறுப்பேற்கத் தொடங்குவார். கூடுதலாக, மனிதவள நிபுணரின் பணிகளில் ஊழியர்களுக்கான கட்டணத் திட்டங்களை மேம்படுத்துவது அடங்கும். நிறுவனம் வளரும்போது, ​​​​இயற்கையாகவே, அதன் ஊழியர்களும் அதிகரிக்கும், எனவே ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 400 பேரை எட்டும்போது, ​​​​பணியாளர்களுடன் எங்கள் வேலையை வலுப்படுத்தவும், குறிப்பாக, மனிதவள நிபுணரின் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்தவும் கட்டாயப்படுத்தப்படுவோம்.

ஒரு HR நிபுணரின் முக்கிய திறன்கள்

தொழில்முறை குணங்கள் மட்டுமல்ல, தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களும் முக்கியம். ஒரு மனிதவள நிபுணரின் திறனின் நிலை தொழிலாளர் திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் நல்வாழ்வை நேரடியாக பாதிக்கிறது.

நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளில் திறன்களின் நேரடி சார்பு இருப்பதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். சில நிறுவனங்கள் HR மேலாளரிடம் புதிய பணியாளர்களைத் தேடித் தேர்ந்தெடுக்கும் பணியை ஒப்படைக்கின்றன, அவர் அவர்களை நேர்காணல் செய்து சோதிக்க வேண்டும். மற்ற நிறுவனங்களில், HR நிபுணரின் பொறுப்புகள் குறுகியதாக இருக்கும். மனிதவளத் துறை பல ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும் நிறுவனங்களுக்கு இது பொதுவானது, அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் குறிப்பிட்ட பகுதிக்கு பொறுப்பானவர்கள்.

இருப்பினும், HR நிபுணர் பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் எந்தவொரு மேலாளருக்கும் அடிப்படை மற்றும் அவசியமான சில திறன்களை அடையாளம் காண முடியும்.

மனிதவள மேலாளரின் திறமைகள்	திறன்களின் முக்கியத்துவம்
நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பிப்பவர்களுடன் நேர்காணல் நடத்துதல்	ஒரு HR நிபுணர் அறிந்து விண்ணப்பிக்க வேண்டும் பல்வேறு வழிகளில்நேர்காணல்களை நடத்துதல், பெறப்பட்ட தகவலை உடனடியாக பகுப்பாய்வு செய்ய முடியும் மற்றும் விண்ணப்பதாரர் தனது விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டிய தரவுகளுடன் விரைவாக தொடர்புபடுத்த முடியும்.
சிறந்த தகவல் தொடர்பு திறன் மற்றும் மக்களை புரிந்து கொள்ளும் திறன்	ஒரு HR நிபுணர் உண்மையான தகவல் தொடர்பு நிபுணராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் திறந்த நிலையில் இருக்க வேண்டும். இதனுடன், எந்தவொரு குணாதிசயங்களையும் (தனிப்பட்ட அனுதாபம், நட்பு உறவுகள்) அடிப்படையில் அவர்களில் யாரையும் தனிமைப்படுத்தாமல், அனைத்து ஊழியர்களிடமும் சமமான அணுகுமுறையைப் பேணுவது அவருக்கு முக்கியம்.
மன அழுத்த எதிர்ப்பு	மக்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​ஒரு விதியாக, மிகவும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள். ஒரு HR நிபுணரின் நேரடிப் பொறுப்புகளில் ஒன்று, ஊழியர்களிடையே எழக்கூடிய மோதல்களைத் தீர்ப்பதாகும். ஒரு நிலையான ஆன்மா மற்றும் மன அழுத்தத்தைத் தாங்கும் திறன் இல்லாமல், ஒரு மனிதவளத் துறை ஊழியர் வழங்குபவர்களாக இருக்க முடியாது. நேர்மறை செல்வாக்குமற்ற மக்கள் மீது.
குழுப்பணியின் அமைப்பு	ஒரு குழுவில் குழுப்பணி நன்றாகவும் திறமையாகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருந்தால், திட்டங்கள் சிறப்பாக முடிக்கப்படுகின்றன, தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி அல்லது சேவைகளை வழங்குவது அதிக தரத்தின் ஒரு வரிசையாக மாறும். ஒரு HR நிபுணர் என்பது குழுவில் உள்ள நபர், குழுவை ஒன்றிணைத்து ஒவ்வொரு பணியாளர் மீதும் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடியவர். இந்த திறமை இல்லாமல், பணியாளரின் செயல்திறன் கேள்விக்குறியாகிவிடும்.
வெகுமதி மற்றும் தண்டனைத் திட்டங்களின் வளர்ச்சி	பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நலன்களைக் கருத்தில் கொண்டு வெகுமதி மற்றும் தண்டனைத் திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும். ஒரு தொழில்முறை மனிதவள நிபுணர், ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கக்கூடிய தண்டனை மற்றும் வெகுமதிகளின் அமைப்புகளைத் தீர்மானிக்க முடியும், ஆனால் நிறுவனத்தின் வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு மிகவும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்காது.
சோதனை தொழில்நுட்பங்களின் பயன்பாடு	புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் நவீனமயமாக்கல் நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கின்றன. ஒரு திறமையான HR நிபுணர், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் துறையில் அனைத்து புதுமைகளையும் அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியில் சில மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டியதன் அவசியத்தை நியாயப்படுத்த முடியும். போட்டியாளர்களுக்குப் பின்னால் விழுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, நிறுவனத்தின் சரியான நேரத்தில் வளர்ச்சிக்கு நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் புதுமைகளைப் பயன்படுத்துவதன் அவசியத்தை விளக்குவதற்கு ஒரு HR நிபுணர் வற்புறுத்தும் பரிசைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். HR நிபுணர் நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்த முன்மொழியும் தொழில்நுட்பங்களை நிறுவனத்தின் மேலாளர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
கார்ப்பரேட் விசுவாசம்	நிர்வாகத்திற்கு விசுவாசமான மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அர்ப்பணிப்புள்ள ஒரு நிபுணர் மட்டுமே நிறுவனத்தின் பணிக்கு உண்மையிலேயே பயனுள்ளதாக இருப்பார். எனவே, அனைத்து ஊழியர்களிடையேயும் பெருநிறுவன விசுவாசத்தை வலுப்படுத்த வேலை செய்வது மிகவும் முக்கியம்.

ஒரு HR நிபுணரின் திறன்களின் வரம்பில் பணியாளர்களின் விரிவான சான்றிதழ், அனைத்து தொழில் சிக்கல்கள் பற்றிய ஆலோசனை மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது ஆகியவை அடங்கும். இது நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட இயக்கங்களை தீர்மானிக்கிறது. சில பதவிகளுக்கு நிறுவனத்திற்கு புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது பற்றிய முடிவுகளை அவர் எடுக்கிறார். HR மேலாளர் அதன் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன், உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் தரம் அல்லது வழங்கப்படும் சேவைகள் நேரடியாக நிறுவனத்தின் குழு உறுப்பினர்களின் தொழில்முறை மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்தது என்பதை நன்கு புரிந்துகொள்கிறார்.

பல நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மிக்க மற்றும் பொறுப்பான HR நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முயல்கின்றன, அவர்களுக்காக அவர்களின் தொழில்முறை துறையில் தொடர்ந்து வளர்ச்சியடைவதும், அவர்களின் திறன்களின் அளவை மேம்படுத்துவதும், மேம்படுத்துவதும் முக்கியம். ஒரு நிறுவனத்தில் செயலற்ற மனிதவள இயக்குநர் இருந்தால், அது சரியாக வளர்ச்சியடையாது, பணியாளர்கள் போதுமான கவனத்தைப் பெற மாட்டார்கள், மேலும் மனிதவளத் துறையின் தலைவரின் பொறுப்புகள் குறைந்த நிர்வாக மட்டங்களுக்கு ஒப்படைக்கப்படும். அத்தகைய மேலாளர்கள் நிறுவனத்தின் பணியில் நவீன தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துவதன் முக்கியத்துவத்தை உணரவில்லை; வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் செயலற்ற மற்றும் பழமைவாத அணுகுமுறையால், அவர்கள் நிறுவனத்தை முன்னோக்கி நகர்த்தவும் அபிவிருத்தி செய்யவும் அனுமதிக்க மாட்டார்கள்.

HR நிபுணர்களின் செயல்பாடுகளுக்கான தேவைகள் நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் வேறுபடலாம், ஆனால் அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் இருக்க வேண்டிய சில அடிப்படை பொறுப்புகள் மற்றும் முக்கிய திறன்கள் உள்ளன. இவற்றில் அடங்கும்:

• வெவ்வேறு நிலைகளில் பதவிகளுக்கு புதிய நிபுணர்களின் தேர்வு;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் சேவையின் ஆவண ஓட்டத்தை பராமரித்தல்;
• தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் திரட்டல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி ஊதியங்கள்;
• பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்;
• சட்டமன்ற கட்டமைப்பில் தகவல்களை வைத்திருத்தல்;
• பொருளாதாரத்தின் அடிப்படைகள் பற்றிய அறிவு;
• கணினி திறன்கள்.

ஒரு HR நிபுணரின் திறமை கூடுதல் பொறுப்புகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். முற்றிலும் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு கூடுதலாக, அவர் பொருத்தமான கல்வி மற்றும் தகுதிகள், அவரது எண்ணங்களை திறமையாக வெளிப்படுத்தும் திறன், சொற்பொழிவு மற்றும் வற்புறுத்தலின் பரிசு ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் நீங்கள் வேலை செய்யக்கூடிய ஒன்று, தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். ஒரு நல்ல மனிதவள நிபுணர் சாதாரண ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை புரிந்துகொள்வார், ஆனால் நிர்வாக மட்டத்தில் பணிபுரியும் நிபுணர்களும் கூட.

சில நிறுவனங்கள் சிறப்பு ஆய்வுகளை நடத்துகின்றன, அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மனிதவள நிபுணரின் செயல்பாடுகளின் மாதிரி தொகுக்கப்படுகிறது. தகவலைச் சேகரித்து செயலாக்க நிறுவனத்திற்கு ஆதாரங்களும் நேரமும் இல்லை என்றால், பிரையன் பெக்கரின் மாதிரி, உங்கள் விருப்பப்படி மாற்றியமைக்கப்பட்டு மேம்படுத்தப்படலாம், இது ஒரு நல்ல உதவியாளராக இருக்கும்.

நிபுணத்துவம் பெற்ற பகுதி	முக்கியத்துவம் பட்டம்	திறமைகள்
தனிப்பட்ட நம்பிக்கை		மனிதவள நிபுணர் இதற்குக் கடமைப்பட்டவர்: முந்தைய வேலை இடங்களில் சாதனைகள் உண்டு; ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களை வெல்லுங்கள், அவர்களுடன் நம்பகமான உறவில் இருங்கள்; தங்களை நம்புவதற்கு மற்றவர்களை ஊக்குவிக்கவும்; பங்குதாரர்களுடன் உறவுகளைத் தொடங்குதல் மற்றும் பராமரித்தல்; நேர்மையாக இருக்க வேண்டும்; அமைக்கப்பட்டது தீவிர கேள்விகள், முக்கியமான பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்; பொறுப்பு மற்றும் அபாயங்களை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்; நியாயமான விமர்சனத்தை வெளிப்படுத்துங்கள்; வணிக சிக்கல்களை தீர்க்க மாற்று முன்மொழிவுகளை உருவாக்கவும்.
மாற்றத்தைக் கட்டுப்படுத்தும் திறன்		ஒரு தொழில்முறை மனிதவள நிபுணர் செய்ய முடியும்: நம்பகமான உறவுகளைப் பேணுதல்; மாற்றத்தை தீவிரமாக ஊக்குவிக்கவும்; போட்டியின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் பரஸ்பர ஆதரவு மற்றும் பரஸ்பர உதவியின் அடிப்படையில் உறவுகளைத் தொடங்கவும் பராமரிக்கவும்; வெகுமதி மற்றும் ஊக்குவிக்க படைப்பாற்றல்மற்றும் செயல்பாடு; வணிக வளர்ச்சிக்கு இடையூறான சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும்.
கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்கும் திறன்		ஒரு HR நிபுணர் கண்டிப்பாக செய்ய வேண்டும்: உங்கள் அறிவை மற்றவர்களுக்கு தெரிவிக்கவும்; பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தில் நேர்மறையான மாற்றங்களை ஊக்குவித்தல் மற்றும் ஆதரித்தல்; கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியை சரியான திசையில் வழிநடத்த தேவையான நடத்தை முறைகளை உருவாக்குதல்; மூலோபாய பணிகளை செயல்படுத்த தேவையான கலாச்சார வகையை தீர்மானிக்கவும்; விரும்பிய கலாச்சார மாதிரியின் படி பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி மற்றும் வெகுமதி; முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் வெளி வாடிக்கையாளர்களின் அனைத்து தேவைகளும் கோரிக்கைகளும் திருப்தி அடையும் வகையில் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வழிநடத்துகிறது.
உங்கள் செயல்பாட்டுத் துறையில் நிபுணத்துவம்		ஒரு HR நிபுணரின் தொழில்முறை இதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது: வாய்வழி தகவல்தொடர்பு துறையில் செயல்திறன்; ஊழியர்களுக்கு நிலையான மற்றும் தெளிவான பணிகளை உருவாக்குதல்; எழுதப்பட்ட தகவல்தொடர்புகளில் செயல்திறன்; நிறுவனத்தின் பயனுள்ள மறுசீரமைப்பு; வளர்ச்சி திட்டங்களை உருவாக்குதல்; நிறுவனத்தின் உள் தொடர்பு அமைப்பின் தேர்வுமுறை; வாடிக்கையாளர்களைப் பற்றிய சமீபத்திய தகவல்களைப் பரப்புதல்.
வணிகத்தைப் புரிந்துகொள்வது		மனிதவள இயக்குநரின் பொறுப்புகள் பின்வருமாறு: தொழிலாளர் நடவடிக்கை கட்டுப்பாடு; நிறுவன கட்டமைப்பில் வேலை; போட்டியிடும் நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு; நிதித்துறை; சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் விற்பனைத் துறை; டிஜிட்டல் தகவல் அமைப்புகள்.

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் திறன்களின் தொகுப்பு பெரும்பாலும் கல்வியின் நிலை மற்றும் தரத்தை விட அவரது தனிப்பட்ட குணங்களைப் பொறுத்தது. தங்களை முழுவதுமாக வேலைக்காக அர்ப்பணிக்கும் தொழிலாளர்களுடன், வேலைத் துறையை தங்கள் வாழ்க்கையின் முக்கிய முன்னுரிமையாகக் கருதாதவர்களும் உள்ளனர். மனிதவள நிபுணரின் பதவிக்கு ஒரு பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​முந்தைய பணியிடங்களில் அவரது செயல்பாடுகளை கவனமாகப் படிக்க வேண்டும், அவருடைய தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைத் தீர்மானிக்க வேண்டும். மனிதவளத் துறையில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஒரு மேலாளரிடமிருந்து தேவையான திறன்களை உருவாக்க முயற்சிப்பதை விட சில நேரங்களில் ஒரு புதிய மேலாளரைக் கண்டுபிடிப்பது குறைவான செலவாகும்.

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் செயல்பாடுகளின் வளர்ச்சியின் நிலை, அவர் செய்யும் பணியின் தரம், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் நிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் வேகம் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு மனிதவள நிபுணரின் பதவியை தனது கடமைகளில் அலட்சியமாக இருக்கும் ஒரு நேர்மையற்ற பணியாளரால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டால், இது நிறுவனத்தில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும், குறிப்பாக அதன் நிதி நிலையில் - இழப்புகள் கவனிக்கப்படும். அத்தகைய சூழ்நிலையில், மனிதவள நிபுணரை சரியான நேரத்தில் மாற்றுவது அல்லது அவருக்கு மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குவது மிகவும் முக்கியம். தங்கள் வாழ்க்கையில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையை எட்டிய வல்லுநர்கள் தங்கள் பணி பாணியில் எதையும் மாற்ற விரும்பாத, புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக்கொள்ள அல்லது அவர்களுக்கு இடைவெளிகள் உள்ள பகுதிகளில் கூடுதல் கல்வியைப் பெற விரும்பாத சந்தர்ப்பங்கள் பெரும்பாலும் உள்ளன. பயிற்சிகள், படிப்புகள், கருத்தரங்குகள் மற்றும் விரிவுரைகளில் கலந்துகொள்ளும் விருப்பம் பணியாளர்களுக்கு எப்போதும் இருப்பதில்லை. மேம்பட்ட பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் மற்றும் நன்மைகளை விளக்கி, அத்தகைய ஊழியர்களுடன் தனித்தனியாக பணியாற்றுவது அவசியம். சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து அவருக்குப் பதிலாக ஒரு புதிய நிபுணரைத் தேடுவதைத் தவிர வேறு வழியில்லை.

பயிற்சி வகுப்புகள் மற்றும் நிகழ்வுகளுக்குப் பிறகும், ஒரு மனிதவள நிபுணரின் திறன்கள் வளர்ச்சியடையாத நிலையில் உள்ளன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த முடிவுகளை எடுப்பது, ஒரு அதிகாரம் மற்றும் அவரது துணை அதிகாரிகளுக்கு செல்வாக்கு மிக்க நபராக இருப்பது இன்னும் கடினம். எளிமையான பணிகள் கூட கடினமாக இருக்கும். அத்தகைய சூழ்நிலைகளுக்கு, ஒரு அனுபவமற்ற மற்றும் புதிய பணியாளர் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் அறிவுள்ள ஒருவரால் ஆதரவளிக்கப்பட்டு உதவும்போது, ​​வழிகாட்டுதல் ஒரு பாரம்பரியம் உள்ளது. அத்தகைய வழிகாட்டி அனுபவம் மற்றும் அனுபவமுள்ள நிறுவன ஊழியர்களாகவோ அல்லது சிறப்பாக அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்களாகவோ இருக்கலாம்.

HR நிபுணரின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான கல்வி ஆதாரங்களைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​நீங்கள் படிப்புகள் அல்லது பயிற்சிகளின் தேர்வை கவனமாக அணுக வேண்டும். யார் சரியாகக் கற்பிப்பார்கள், ஆசிரியரின் கல்வி நிலை மற்றும் அனுபவம் என்ன என்பதைப் படிப்பது முக்கியம். இன்று, மோசமான தரமான பயிற்சியின் சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி நிகழ்கின்றன, இதன் காரணமாக நிறுவனம் விரும்பிய முடிவைப் பெறாமல் நிதி இழப்புகளை சந்திக்கிறது.

• நிறுவன பணியாளர்களின் பயிற்சி: பயிற்சியின் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது

பயிற்சியாளர் கூறுகிறார்

நவீன மனிதவள நிபுணருக்கு பல்வேறு துறைகளில் அறிவு இருக்க வேண்டும்.

ருஸ்லான் வெஸ்டரோவ்ஸ்கி,

Nevinnomyssk, Arnest Group of Companies இல் மனித வள இயக்குனர்

இன்று, கல்வியியல் மற்றும் உளவியல் கல்வியைக் கொண்ட பல வல்லுநர்கள் மனிதவளத் துறையில் பணிபுரிகின்றனர். சந்தை இன்னும் நிற்கவில்லை, அது வளரும்போது, ​​தகுதியான HR நிபுணர்களின் தேவையும் வளர்கிறது. இதில் முக்கியமான புள்ளிஅதுவா தத்துவார்த்த அறிவுபல்கலைக் கழகத்தில் பெறப்பட்ட பணிகள், அவர்கள் தங்கள் நிலையில் தீர்க்க வேண்டிய பணிகளின் அளவிற்கு ஓரளவு மட்டுமே ஒத்திருக்கிறது.

மனிதவள நிபுணராக பணியாற்றுவதற்கு பொருளாதார அல்லது சட்டக் கல்வி சிறந்த அடிப்படையாக இருக்காது. இன்று அவருக்கு முக்கிய வெற்றிக் காரணிகளில் ஒன்று, நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதில் அறிவு மற்றும் அனுபவம், அத்துடன் சந்தை வளர்ச்சி மற்றும் வணிக செயல்முறைகளின் வடிவங்களைப் பற்றிய புரிதல். பற்றி மறக்க வேண்டாம் தனித்திறமைகள்மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், அவரது பணி கடமைகளின் செயல்திறனுக்கு உயர்தர மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறையை எடுக்க அனுமதிக்கிறது.

ஒரு நல்ல மனிதவள நிபுணரிடம் இருக்க வேண்டிய குணங்கள்

ஒரு HR நிபுணர் சில தேவைகளுக்கு உட்பட்டவர், அதன்படி அவர் சில தொழில்முறை குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு வெற்றிகரமான மனிதவள மேலாளர் தனது பணியை அனைத்து பகுதிகளிலும் திறமையாக ஒழுங்கமைக்க முடியும், இதனால் நிறுவனம் அதன் மூலோபாய பணிகள் மற்றும் திட்டங்களை மிகக் குறுகிய காலத்தில் தீர்க்க உதவுகிறது.

இந்த பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்கள் பொதுமைப்படுத்தப்பட்டவை, மேலாண்மை செயல்பாடுகளை பாதிக்கும் நிலையான பண்புகள், அதன் மாறுபட்ட தன்மை மனிதவள நிபுணரின் பணியில் ஒரு தனித்துவமான முத்திரையை விட்டுச்செல்கிறது. தகுதி முக்கியமான குணங்கள்அவரது வேலை, நடத்தை மற்றும் தனிப்பட்ட குணநலன்களின் முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

• நிறுவன திறன்கள் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, நியமிப்பது மற்றும் விநியோகிப்பது, அத்துடன் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதை தெளிவாகக் கண்காணிக்கும் திறன் ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகிறது;
• ஒரு மனிதவள நிபுணரின் உறுதியானது தொழில்முறை இலக்குகளை துல்லியமாகவும் தெளிவாகவும் உருவாக்கும் திறனிலும், அவற்றை அடைவதற்கான தொடர்ச்சியான விருப்பத்திலும் பிரதிபலிக்கிறது;
• சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதற்கும் அவற்றை விரைவாக மாற்றியமைக்கும் திறனில் நெகிழ்வுத்தன்மை வெளிப்படும்;
• ஒரு மனிதவள நிபுணரின் திறமையானது, வளர்ந்து வரும் பணிகள் மற்றும் சிக்கல்களுக்கான அவரது தொழில்முறை அணுகுமுறையில் தெரியும், அதைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில் அவர் தனது அறிவு, திறன்கள் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துவார்.

இந்த குணங்கள் அனைத்தும் இருந்தால், பணியாளரை மனிதவள நிபுணர் பதவிக்கு நியமிக்கலாம். இந்த தேவையான திறன்களின் தொகுப்பில் கவர்ச்சி மற்றும் சமூகத்தன்மையைச் சேர்ப்பது, செயலில் உள்ளது வாழ்க்கை நிலை, வழக்கத்திற்கு மாறான சிந்தனை மற்றும் படைப்பாற்றலுக்கான நாட்டம், எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் பெரும் நன்மையைத் தரும் ஒரு வெற்றிகரமான பணியாளரைப் பெறுவோம். எனவே, ஒரு சிறந்த மனிதவள நிபுணரின் குணங்களைப் பற்றி பேசுகையில், கவனிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• தனிப்பட்ட தொடர்புகள் மற்றும் தனிப்பட்ட இணைப்புகளை நிறுவுவதற்கு சமூகத்தன்மை அவசியம்;
• நகைச்சுவை உணர்வு உங்களை ஒரு சாதகமான உணர்ச்சி பின்னணியையும் அணியில் மிகவும் நிதானமான சூழ்நிலையையும் உருவாக்க அனுமதிக்கிறது;
• ஒரு HR நிபுணருக்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது அமைதியைக் காக்கும் திறன் தேவைப்படும்;
• அனைத்து ஊழியர்களிடமும் ஒரு பாரபட்சமற்ற அணுகுமுறை குழுவின் முன்முயற்சி மற்றும் செயல்பாட்டை உயர் மட்டத்தில் பராமரிக்க அனுமதிக்கிறது, இது ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் இலக்குகளை அடைவதில் பிரதிபலிக்கும்;
• தன்னம்பிக்கை உணர்வு மற்றும் ஒருவரின் சொந்த முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு ஒரு மனிதவள நிபுணரின் வாழ்க்கையை வளர்ப்பதில் ஒரு பெரிய பிளஸ் ஆகும்;
• உங்கள் ஆசைகளை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தும் திறன் மற்றும் கோரிக்கைகளை முன்வைப்பது உங்களை நம்பிக்கையுடனும் பாதுகாப்புடனும் உணர அனுமதிக்கும்;
• தகவமைப்புத் தன்மை மாறிவரும் நிலைமைகளை விரைவாகச் செல்லவும், கடினமான சூழ்நிலைகளில் நெகிழ்வுத்தன்மையையும் வளத்தையும் காட்ட உதவுகிறது;
• படைப்பாற்றல் சிக்கல்களுக்கு தரமற்ற தீர்வுகளைக் கண்டறிய உங்களை அனுமதிக்கிறது படைப்பு திறன்கள்வழக்கமான விஷயங்களை ஒழுங்கமைத்து தீர்ப்பதில்;
• மனசாட்சி மற்றும் கவனிப்பு போன்ற குணங்களைக் கொண்ட ஒரு மனிதவள நிபுணர் நம்பகமான மற்றும் சரிபார்க்கப்பட்ட தரவுகளுடன் மட்டுமே செயல்படுவார் மற்றும் புறநிலை முறைகளைப் பயன்படுத்துவார். அத்தகைய நிபுணரின் தரப்பில் பொருத்தமற்ற செயல்கள் சாத்தியமில்லை;
• சமூக சகிப்புத்தன்மை மற்றும் மோதல்களைத் தவிர்க்கும் திறன் ஆகியவை வேலையில் பதற்றத்தின் அளவைக் குறைக்க உதவுகின்றன மற்றும் சக ஊழியர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடன் சாதகமான உறவுகளை உருவாக்க உதவுகின்றன.

நிபுணர் கருத்து

பொருத்தமான மனிதவள இயக்குனரைக் கண்டுபிடிக்க 5 மாதங்கள் ஆனது

வியாசஸ்லாவ் ஷுருகின்,

ஒரு மனிதவள நிபுணரை அழைக்கும் யோசனை எங்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் சில சூழ்நிலைகளின் இயல்பான விளைவாக மாறியது, இது 12 வருட செயல்பாட்டில் உண்மையில் முன்னேற்றம் அடைந்துள்ளது: ஊழியர்கள் மிகவும் விரிவடைந்துள்ளனர், அது 900 பேரைத் தொடங்கத் தொடங்கியது.

எங்கள் நிறுவனத்தின் HR நிபுணர் வழக்கத்தை விட அதிக வேலைப் பொறுப்புகளை ஏற்றுள்ளார். நிலையான வேலைப் பொறுப்புகளில், வணிக செயல்முறைகள், சந்தைப்படுத்தல், PR மற்றும் தகவல் தொடர்பு உத்திகளை மறுசீரமைப்பதற்கான பணிகள் உட்பட, மேம்பாட்டு இயக்குநரின் சில செயல்பாடுகளைச் சேர்க்க முடிவு செய்துள்ளோம். இந்த காரணத்திற்காக, பொருத்தமான நிபுணரைத் தேடும் செயல்பாட்டில், நிலையான HR நிபுணர்கள் மீது நாங்கள் கவனம் செலுத்தவில்லை. எங்களுக்குப் பொருத்தமானவரைக் கண்டுபிடிக்க ஆறு மாதங்கள் ஆனது.

HR நிபுணரின் தொழில்முறை தரநிலைகள்

2015 இல், மனித வள மேலாண்மை நிபுணருக்கான தொழில்முறை தரநிலை அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இது ஒரு HR நிபுணரின் பணிப் பொறுப்புகள் மற்றும் அவரது தகுதி நிலைக்கான தேவைகள் ஆகியவற்றை விவரிக்கிறது. இந்த ஆவணம், புதிய பணியாளர்கள் அல்லது பயிற்சிப் பணியாளர்களுக்குப் பொறுப்பான அனைவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

தொழில்முறை தரநிலையை உருவாக்கியவர்கள் HR துறையில் சாத்தியமான அனைத்து நிலைகளையும் சுருக்கமாகவும் முறையாகவும் விவரித்தனர்: பணியாளர் அதிகாரி முதல் இயக்குனர் வரை. இது வரை, மனிதவள ஊழியர்களின் நிலைகள் ஒருவருக்கொருவர் மிகவும் வேறுபட்டவை அல்ல. செப்டம்பர் 09, 1967 தேதியிட்ட தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்களுக்கான சோவியத் ஒன்றியத்தின் மாநிலக் குழுவின் மாநிலக் குழுவின் தீர்மானம், எண் 443 "பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த பெயரிடலின் ஒப்புதலின் பேரில்" பணியாளர் துறையின் நிலைகளை வரையறுத்தது. அதே நேரத்தில், துறைத் தலைவர்கள் "தலைவர்கள்" என்றும், மற்ற அனைத்து பணியாளர்கள் சேவை ஊழியர்களும் "இன்ஸ்பெக்டர்கள்" என்றும் அழைக்கப்பட வேண்டும் என்று தனித்தனியாக வலியுறுத்தப்பட்டது.

இந்த கண்டுபிடிப்புகள் ஒன்றிணைக்கும் இலக்கைப் பின்தொடர்ந்தன மற்றும் முன்னர் இருந்த தலைப்புகளான "HR பொருளாதார நிபுணர்", "HR பொறியாளர்", "பணியாளர் மேசை மேலாளர்" போன்றவற்றை மாற்ற வேண்டும்.

ஆகஸ்ட் 21, 1998 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணை எண் 37 இன் கீழ் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் கோப்பகத்தில், நீங்கள் ஏற்கனவே இதுபோன்ற வேலை தலைப்புகளைக் காணலாம்:

• மனிதவள நிபுணர் அல்லது மேலாளர்;
• மனிதவள ஆய்வாளர்;
• தரப்படுத்தல் அல்லது தொழிலாளர் அமைப்பு பொறியாளர்;
• தொழிலாளர் பொருளாதார நிபுணர்;
• அமைப்பின் பணியாளர்கள் அல்லது பயிற்சித் துறையின் தலைவர்; தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் உற்பத்தி மேலாண்மை பணியகத்தின் தலைவர்.

பணியின் தலைப்பைப் பொருட்படுத்தாமல், மனிதவளத் துறையின் பணியாளர், மனிதவள நிபுணர்களுக்கான 2017 தொழில்முறை தரநிலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளின் தொகுப்பை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

இந்த மூலமானது அனைத்து வேலை தலைப்புகளையும் நிகழ்த்திய செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப ஒருங்கிணைக்க முன்மொழிகிறது. தரநிலையானது இயற்கையில் ஆலோசனையானது மற்றும் இந்தப் பெயர்களை கண்டிப்பாகப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்தாது. தொழில்முறை தரநிலை 559 "மனித வள மேலாண்மை நிபுணர்" ஒரு அடிப்படையாக எடுத்துக்கொள்வது சிறந்தது.

செயல்பாட்டின் பெயர்	ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் தொழில்முறை தரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட வேலை தலைப்புகள்	கல்வி	அனுபவம்
நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கான ஆவண ஆதரவு	HR அல்லது HR நிபுணர்	இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி மற்றும் கூடுதல் கல்வி
பணியாளர்கள் வேலை	ஆட்சேர்ப்பு நிபுணர் அல்லது மேலாளர்
மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் நடவடிக்கைகள்	பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் நிபுணர் அல்லது மேலாளர் மற்றும் பலர்
வளர்ச்சி நடவடிக்கைகள்	நிபுணர், பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி அல்லது தொழில் மேம்பாட்டு மேலாளர்
தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான செயல்பாடுகள்	தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஊதியம், தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் கட்டணம், இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் மற்றும் பிறவற்றில் நிபுணர்	உயர் கல்வி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மறுபயிற்சி திட்டங்கள்
நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன சமூகக் கொள்கையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வேலை	சமூகத் திட்டங்களில் நிபுணர், நிறுவன ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புகளுடன் பணிபுரிதல், பெருநிறுவன சமூகக் கொள்கை போன்றவை.
ஊழியர்கள் மற்றும் துறைகளின் செயல்பாட்டு மேலாண்மை	மேலாளர் அல்லது முதலாளி கட்டமைப்பு அலகு	உயர் கூடுதல் கல்வி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மறுபயிற்சி திட்டங்கள்	நிர்வாகத்தில் ஐந்து ஆண்டுகள்
மூலோபாய மனிதவள மேலாண்மை	மனித வளங்களுக்கான துணைத் தலைவர், மனித வள இயக்குநர் அல்லது மனித வளங்களுக்கான துணைப் பொது இயக்குநர்		உயர் பதவிகளில் நிர்வாகத்தில் ஐந்து ஆண்டுகள்

தரநிலையின்படி, மனிதவள ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் பல பொதுவான செயல்பாடுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. அதற்கான விளக்கக் குறிப்பு கூறுவது போல், தொழிலாளர் சந்தை நிபுணர்கள் மத்தியில் நடத்தப்பட்ட ஒரு கணக்கெடுப்பின் தரவுகளின்படி இந்தப் பிரிவு செய்யப்பட்டது. இந்த காரணத்திற்காக, தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தொழில்முறை தரநிலைகள் "மனித வள மேலாண்மை நிபுணர்" பிரபலமாகிவிட்டன.

ஆவணத்தின் படி, ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் ஒரு மேலாளர் ஒரே நேரத்தில் பல செயல்பாடுகளை இணைக்க முடியும். தொழில்முறை தரநிலையின்படி கல்வி மற்றும் அனுபவத்திற்கான தேவைகள் வேலை கடமைகளின் செயல்திறனில் தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளின் அளவைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

செலுத்துவது முக்கியம் சிறப்பு கவனம்செயல்பாடு "பணியாளர்கள் மற்றும் பிரிவின் செயல்பாட்டு மேலாண்மை", ஏனெனில் இது அனைத்து நடுத்தர மேலாளர்களுக்கும் பொருந்தும், மனிதவள துறையின் பணியாளருக்கு மட்டுமல்ல. மூலோபாய மேலாண்மை செயல்பாடு ஒரு நிறுவனத்தின் எந்த உயர் மேலாளருக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். எனவே, பல்வேறு வகையான நிபுணர்களின் வேலை பொறுப்புகளை வரையறுக்க செயல்பாடுகளின் விளக்கம் பயன்படுத்தப்படலாம். தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தொழில்முறை தரநிலைகளின்படி "மனித வள மேலாண்மை நிபுணர்", உயர் கல்வி மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்முறை துறையில் கூடுதல் கல்வி அனைத்து செயல்பாடுகளுக்கும் தேவை. HR நிபுணரின் பணி நேரடியாக நிறுவனத்தின் மதிப்புமிக்க வளமான நபர்களுடன் தொடர்புடையது என்பதன் மூலம் இத்தகைய கடுமையான தேவைகள் விளக்கப்படுகின்றன. சில காலத்திற்கு முன்பு, பல்கலைக்கழகங்கள் 080505.65 “மனித வள மேலாண்மை” துறையில் நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கத் தொடங்கின. நிச்சயமாக, சிறப்பு உயர்கல்வி கொண்ட பல வல்லுநர்கள் குறுகிய காலத்தில் தோன்ற முடியாது, எனவே இன்று தொழிலாளர் சந்தையில் அவர்களுக்கு பற்றாக்குறை உள்ளது.

ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் தொழில்முறை தரத்திற்கு இணங்க, இந்த நிலையில் உள்ள ஊழியர்கள் கூடுதல் கல்வியைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். கலை படி. டிசம்பர் 29, 2012 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 76 எண். 273-FZ “கல்வியில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு» கூடுதல் கல்வி இரண்டு வகைகளாக இருக்கலாம்: மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மறுபயிற்சி. ஒரு HR நிபுணரின் மேம்பட்ட பயிற்சி, தொழில்முறை பணிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தற்போதைய (அல்லது பெறுதல்) திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்தும் நோக்கத்துடன் நிகழ்கிறது. அவரது பயிற்சி முடிந்ததும், பணியாளர் மேம்பட்ட பயிற்சியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தைப் பெறுகிறார். தொழில்முறை மறுபயிற்சியின் உதவியுடன், ஒரு ஊழியர் அவர் செயல்படுத்த வேண்டிய புதிய திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுகிறார். தொழில்முறை செயல்பாடு. மறுபயிற்சி முடிந்ததும், பணியாளர் டிப்ளோமா பெறுகிறார்.

முதலாளி இந்தப் பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அவற்றைச் சேர்க்கலாம் வேலை விவரம்உயர் மற்றும் கூடுதல் கல்விக்கான HR நிபுணர் தேவைகள். இந்த வழக்கில், ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​அவர் உயர் கல்வியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள், அத்துடன் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மறுபயிற்சி சான்றிதழ்களை வழங்க வேண்டும்.

சில காலத்திற்கு முன்பு, தகுதி கையேட்டில் மேலாளர் பதவிக்கு, குறைந்தது இரண்டு வருட பணி அனுபவம் தேவை என்றும், தொழிலாளர் தர பொறியாளருக்கு, குறைந்தபட்சம் மூன்று ஆண்டுகள் அனுபவம் இருக்க வேண்டும் என்றும் கூறியது. இன்று, பணியாளர் துறையின் தலைவரின் சேவையின் நீளத்திற்கான தேவைகள் மாறவில்லை, ஆனால் சாதாரண நிபுணர்களுக்கான தேவைகள், மாறாக, குறைவான கடுமையானதாகிவிட்டன.

சேவையின் நீளம் தொடர்பாக மனிதவள நிபுணருக்கு தொழில்முறை தரநிலை எந்த சிறப்புத் தேவைகளையும் விதிக்கவில்லை. நிர்வாக செயல்பாடுகளைச் செய்ய விண்ணப்பிக்கும் நிபுணர்களுக்கு பணி அனுபவத் தேவைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. கூடுதலாக, ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் திறம்பட செயல்படத் தேவையான முந்தைய பணி அனுபவம் தொடர்பான தேவைகளைச் செய்ய உரிமை உண்டு.

• ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் தரநிலைகள்: வகைகள், மேம்பாடு, கணக்கியல் மற்றும் பகுப்பாய்வு

ஒரு HR நிபுணர் எப்படி தொழில் ஏணியில் மேலே செல்ல முடியும்

ஒரு HR நிபுணரின் தொழில் வளர்ச்சி இரண்டு திசைகளில் நிகழலாம்: கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து. கிடைமட்ட வளர்ச்சியின் விஷயத்தில், வேலை பொறுப்புகளின் வரம்பு விரிவடைகிறது, இது ஊதியத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. செங்குத்து தொழில் வளர்ச்சி என்பது ஒரு உயர் மேலாளர், ஒரு கட்டமைப்பு அலகு தலைவர் அல்லது மற்றொரு நிர்வாக பதவியை எடுக்கும் வாய்ப்பை உள்ளடக்கியது.

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் வளர்ச்சி பல நிலைகளைக் கடந்து செல்வதை உள்ளடக்கியது, அவற்றில் முதலாவது, ஒரு விதியாக, துணை மனிதவள மேலாளர் பதவியில் பணிபுரிகிறது, இது பணிகளைச் செய்யும்போது நிபுணர் பின்வரும் தொழில்முறை திறன்களை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது:

• பணியாளர் தேர்வை திறமையாக நடத்துதல்;
• புதிய வேலை நிலைமைகளுக்கு "பழகுவதற்கு" மிகவும் பயனுள்ள காலத்தை ஒழுங்கமைத்தல்;
• புதிய சூழல் மற்றும் குழுவிற்கு ஊழியர்களின் மிகவும் பயனுள்ள தழுவல் உறுதி;
• பயிற்சி நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துவதற்கான செயல்பாடுகளை மேற்கொள்ளுதல்;
• பணியாளர் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்;
• அறிக்கை ஆவணங்களுடன் வேலை செய்யுங்கள்.

மேலே உள்ள ஒவ்வொரு கூறுகளும் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளர் கொள்கையின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்துகொள்ள நிபுணருக்கு உதவும், மேலும் பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் உள்ள அனைத்து விதிகள், விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை நன்கு அறிந்துகொள்ளவும் அவரை அனுமதிக்கும்.

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் எந்தவொரு தொடக்கநிலையாளருக்கும், மாநில மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் பற்றிய விரிவான ஆய்வு கட்டாயமாகும். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், இது ஒழுங்குபடுத்துகிறது தொழிலாளர் செயல்பாடுநிறுவனங்கள். படிக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான மற்றும் அடிப்படை ஆவணங்களில் ஒன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பிற ஆவணங்கள் தொடர்பான பல்வேறு விதிகள், எழுந்துள்ள சிக்கல்களைத் தெளிவுபடுத்த உதவும். அவற்றைப் பற்றிய தெளிவான அறிவு மற்றும் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு புதிய பணியாளருக்கு தொழிலாளர் தகராறுகளை எவ்வாறு வழிநடத்துவது என்பதை விரைவாகக் கற்றுக்கொள்வதற்கும், நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தில் திருப்தியடையாததால் ஊழியர்கள் வெளியேறும் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்ப்பதற்கும் அனுமதிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாளர் ஒரு மனிதவள நிபுணரை எந்த பதவிக்கும் மாற்ற முடியும், அவருடைய கருத்துப்படி, பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தின் தலைவர் தனது பணியின் தற்போதைய முடிவுகளை நம்பியிருப்பார். புதிய நிலை தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை ஈர்க்கும் துறையில் அல்லது செயல்படுத்தும் துறையில் இருக்கலாம் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள்ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க.

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் பணியின் முக்கிய அம்சங்களில் ஒன்று, அதன் நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் எந்த நிபந்தனைகளுக்கும் பொருந்தக்கூடிய திறன் ஆகும். மனிதவள வல்லுநர்கள், ஒரு விதியாக, வளர்ச்சிக்கான பல வாய்ப்புகள் மற்றும் பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளனர். நிர்வாகத்தால் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் கருத்துக்களைக் கேட்க முடிந்தால், கூட்டுப் பணிக்கான சாத்தியமான திட்டங்களை மேலாளர்களுக்கு வழங்க அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு நவீன தொழில்முறை பல்வேறு பகுதிகளின் சந்திப்பில் வேலை செய்ய முடியும். வணிகத்தின் பிற துறைகளில் அனுபவம், திறன்கள் மற்றும் அறிவு (உதாரணமாக, ஆலோசனையில்), ஒரு HR நிபுணர் இந்த வேலையை தனது முக்கிய செயல்பாடுடன் இணைக்க முடியும்.

சிறிய நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் மனிதவள நிபுணர்களுக்கு தொழில் வளர்ச்சிக்கு போதுமான வாய்ப்புகளை வழங்க முடியாது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் நிறுவன மேலாளர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்? வெற்றிகரமான மனிதவள நிபுணரின் முக்கிய குணங்களில் ஒன்று சுய முன்னேற்றம் மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான அவரது நிலையான விருப்பம் என்பதால், இந்த சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது?

ஒரு விருப்பம் ஒரு முறைசாரா வணிக கூட்டாண்மையாக இருக்கலாம், அங்கு ஒரு HR நிபுணர் சில வணிக சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் முடிவுகளை அடைவதற்கும் சலுகைகளைப் பெறுவார். அவர்கள் எந்த வடிவத்தை எடுப்பார்கள் - பண அடிப்படையில், கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் அல்லது தனிப்பட்ட பயன்பாட்டிற்காக கார்ப்பரேட் காரை வழங்குதல் - மேலாளரின் தேர்வு மற்றும் பணியாளரின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

சலுகைகளை வழங்கும்போது, ​​ஒரு நியாயமான சமநிலையை பராமரிப்பது முக்கியம் மற்றும் தேவையில்லாமல் பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்கக்கூடாது, இல்லையெனில் மோசமான விளைவுகளுடன் மோதல் சூழ்நிலை ஏற்படலாம்.

கீழ்படிந்தவர்களை ஊக்குவித்து, அவர்களுக்கு வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கான வழிகளில் மற்றொரு முக்கியமான விஷயம் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் அனுபவத்தை கடன் வாங்குவதாகும். போர்டில் எடுத்துக்கொள்வது நவீன முறைகள்உந்துதல் மற்றும் ஊக்கம், ஒரு இளம் நிறுவனம் கூட அதன் ஊழியர்களை பொறுப்பான நிபுணர்களுடன் குறுகிய காலத்தில் நிரப்ப முடியும், இது இயற்கையாகவே நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சியில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

• பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்: பணியாளர்களை எவ்வாறு திறம்பட ஊக்குவிப்பது

மனிதவள நிபுணர்களை மதிப்பிடுவதற்கு என்ன குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன?

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் பணியின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கு, பணியாளர்களின் தேர்வு, மேம்பாடு மற்றும் உந்துதல் தொடர்பான பணியின் ஒவ்வொரு முக்கிய பகுதிகளையும் சரிபார்க்க உதவும் பல குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அவர் வேலை திறனை மேம்படுத்த தேவையான மாற்றங்களைச் செய்ய முடியும்.

இந்த குறிகாட்டிகளைப் பார்ப்போம்:

• ஒரு காலியிடத்திற்கான நேர்காணல்களின் எண்ணிக்கை;
• வேலை வாய்ப்புகளுக்கான பதில் விகிதம். ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் வெளியிடப்பட்ட மொத்த காலியிடங்களின் எண்ணிக்கைக்கு பதில்கள் பெறப்பட்ட காலியிடங்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது;
• காலியிடத்தை மூடும் நேரம்- காலியிடம் வெளியிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து புதிய பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தருணம் வரை கழிந்த காலம்;
• காரணமாக வெளியேறிய நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை விருப்பத்துக்கேற்பநிறுவனத்தில் வேலை செய்த முதல் ஆறு மாதங்களில்;
• புதிய நபர்களைத் தேடுவதற்கும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் செலவழிக்கப்பட்ட செலவுகளின் அளவு. பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு மொத்த செலவினங்களின் விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது. முதலாவதாக, ஊடகங்களில் விளம்பரச் செலவுகள், ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் சேவைகள், ஒரு புதிய நிபுணரை ஈர்ப்பதற்கான ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்தும் HR நிபுணர் மற்றும் அவரது ஊழியர்கள் செலவழித்த நேரத்தின் பணச் சமமான தொகை ஆகியவை அடங்கும். நிர்வாகச் செலவுகளில் 10% மொத்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் என்று மெர்சர் பரிந்துரைக்கிறது;
• வாடகை தரம். எண்ணின் விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது ஏற்றுக்கொண்ட மக்கள்பணியின் முதல் 1-2 ஆண்டுகளில், இந்த காலகட்டத்திற்கு சமமான நிறுவனத்தில் பணி அனுபவம் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையிலும் பதவி உயர்வு பெற்றவர்கள்;
• தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் கவர்ச்சி.ஒரு காலியிடத்திற்கான பதில்களின் மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது மொத்த எண்ணிக்கைஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் இடுகையிடப்பட்டது.

தழுவல் அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பின்வரும் குறிகாட்டிகள் உதவும்:

• ஒரு பணியாளரின் தழுவல் செலவு. இது ஒரு வழிகாட்டி, மேலாளர், மனிதவள நிபுணருடன் பணிபுரியும் ஒரு புதிய நபருக்கு செலவழித்த மொத்த நேரமாகும், மேலும் தகவல் மற்றும் பிற தேவையான பொருட்களின் விலை.
• ஒரு வழிகாட்டிக்கான தொழில்முறை பயிற்சிக்கான செலவு.
• தழுவல் அமைப்பால் மூடப்பட்ட நிலைகளின் பங்கு.
• தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த ஊழியர்களின் விகிதம்.
• தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் பங்கு.
• சமாளிக்க முடியாமல் வெளியேறும் ஊழியர்களின் பங்கு தகுதிகாண் காலம்.
• வேலையின் முதல் ஆண்டில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் சதவீதம்.
• தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் சதவீதம்.
• தொழில் வழிகாட்டியாக இருக்கும் ஊழியர்களின் விகிதம்.

பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது முக்கியம்:

• இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதில் பயிற்சித் துறையின் பங்கேற்பை நிரூபிக்கவும், அதன் மூலம் அதன் இருப்பு தேவை மற்றும் முக்கியத்துவத்தைக் காட்டவும்;
• பயிற்சித் திட்டத்தைத் தொடர அல்லது நிறுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தைப் புரிந்துகொண்டு பார்க்கவும்;
• எதிர்காலத்தில் நீங்கள் அதை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதைக் கண்டறியவும்.

டொனால்ட் கிர்க்பாட்ரிக் முறைநான்கு நிலைகளில் பயிற்சி முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிட உங்களை அனுமதிக்கிறது:

1. எதிர்வினை என்பது, பங்கேற்பாளர்கள், “பயிற்சித் திட்டம் பயனுள்ளதாக இருந்ததா?”, “பெற்ற அறிவு/திறன்களில் எதை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவரத் தயாரா?” என்ற கேள்விகளுக்குப் பதிலளிப்பதன் மூலம் திட்டத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்கள்.
2. கற்றல் என்பது திட்டத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்கள் கற்றுக்கொள்ள முடிந்தது. இதைச் செய்ய, பங்கேற்பாளர்களின் அறிவின் பிரிவுகள் பயிற்சிக்கு முன், அதற்குப் பிறகு மற்றும் 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன.
3. நடத்தை - பயிற்சிக்குப் பிறகு பணியாளர் நடத்தை முறைகள் எவ்வாறு மாறியுள்ளன என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு கண்காணிப்பு நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
4. முடிவுகள் பண அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகின்றன.

செயல்திறனை பின்வருமாறு மதிப்பிடலாம்:

• பயிற்சி பெறாத ஆனால் இதே போன்ற நிலைமைகளில் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் கட்டுப்பாட்டுக் குழுவைப் படிக்கவும்;
• சிறிது நேரம் கழித்து கற்றல் முடிவுகளை மதிப்பிடவும், அதனால் அவை மிகவும் தெளிவாகவும் கவனிக்கத்தக்கதாகவும் இருக்கும்;
• மதிப்பீடுகளுக்கு முன்னும் பின்னும் நடத்தை;
• கற்றல் செயல்பாட்டின் போது பல முறை மதிப்பீடுகளை நடத்துதல்;
• மதிப்பீட்டின் மூலம் பெறக்கூடிய தகவலின் மதிப்பையும் அதைப் பெறுவதற்கான செலவையும் ஒப்பிடுக.

பின்வரும் அறிகுறிகள் இருந்தால் உழைப்பு தூண்டுதல் முறைகளின் செயல்திறனைக் கூறலாம்:

• வேலையின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் போதுமான அளவு;
• ஊழியர்களின் ஸ்திரத்தன்மை, இதில் ஒரு சிறிய அளவிலான ஊழியர்கள் வருவாய் மட்டுமே உள்ளது;
• முக்கிய வல்லுநர்கள் நிறுவனத்தில் இருக்கும் சூழ்நிலை, மற்றும் பலவீனமானவர்கள் வெளியேறுகிறார்கள்;
• காலியிடங்களுக்கு பதிலளிப்பதில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை;
• நிறுவன ஊழியர்களின் தரப்பில் இல்லாத அல்லது மிகக் குறைந்த அளவிலான திருட்டுகள் மற்றும் பிற குற்றங்கள்.

• வேலை விளம்பரத்தை எழுதுவது எப்படி: விண்ணப்பதாரர்களை முடக்கும் 18 கிளிச் சொற்றொடர்கள்

ஒரு மனிதவள நிபுணர் எவ்வளவு சம்பாதிக்கிறார்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் சம்பளம்

நன்கு அறியப்பட்ட வேலை தேடல் தளங்களின் புள்ளிவிவரங்கள், மாஸ்கோவில் மாதத்திற்கு 3,579 வேலை வாய்ப்புகள் வெளியிடப்பட்டன, இது சம்பளத் தகவலுடன் HR நிபுணர் தொழிலில் 13 பதவிகளை உள்ளடக்கியது. மாஸ்கோவில் சராசரியாக மாதத்திற்கு 55,000 ரூபிள் ஆகும். ஒரு பணியாளர் நிபுணருக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம் 20,300 ரூபிள், மற்றும் அதிகபட்ச மாத வருமானம் 265,200 ரூபிள் ஆகும்.

இந்த வல்லுநர்கள் மாஸ்கோவில் சராசரி சம்பளத்தை பின்வரும் தொகையில் கணக்கிடலாம்:

• மனிதவள இயக்குனர் - 100,000 ரூபிள்;
• இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் நிபுணர் - 84,000 ரூபிள்;
• பயிற்சி மேலாளர் - 62,000 ரூபிள்;
• பயிற்சி மேலாளர் - 59,000 ரூபிள்;
• மனிதவளத் துறையின் தலைவர் - 59,000 ரூபிள்;
• பணியாளர் பயிற்சி மேலாளர் - 54,000 ரூபிள்;
• மனிதவள நிபுணர் - 54,000 ரூபிள்;
• ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் - 46,000 ரூபிள்;
• மனிதவள மேலாளர் - 46,000 ரூபிள்;
• மனிதவள ஆய்வாளர் - 45,000 ரூபிள்;
• மனிதவள மேலாளர் - 42,000 ரூபிள்;
• உதவி மனிதவள மேலாளர் - 31,000 ரூபிள்;
• ஆட்சேர்ப்பு உதவியாளர் - 29,000 ரூபிள்.

தொழில் HR நிபுணருக்கான சராசரி சம்பளம், ரஷ்யாவில் உள்ள அனைத்து பதவிகளையும் ஒட்டுமொத்தமாக மற்றும் பிராந்தியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது:

• மாஸ்கோ - 55,000 ரூபிள்;
• செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் - 40,000 ரூபிள்;
• ரஷ்யா - 36,000 ரூபிள்;
• கிராஸ்நோயார்ஸ்க் - 33,000 ரூபிள்;
• எகடெரின்பர்க் - 32,000 ரூபிள்;
• நோவோசிபிர்ஸ்க் - 31,000 ரூபிள்;
• ரோஸ்டோவ்-ஆன்-டான் - 29,000 ரூபிள்;
• வோல்கோகிராட் - 29,000 ரூபிள்;
• விளாடிவோஸ்டாக் - 29,000 ரூபிள்;
• கசான் - 28,000 ரூபிள்;
• நிஸ்னி நோவ்கோரோட் - 27,000 ரூபிள்;
• செல்யாபின்ஸ்க் - 27,000 ரூபிள்;
• Voronezh - 27,000 ரூபிள்;
• சமாரா - 26,000 ரூபிள்;
• யுஃபா - 24,000 ரூபிள்;
• ஓம்ஸ்க் - 23,000 ரூபிள்;
• பெர்ம் - 22,000 ரூபிள்.

HR நிபுணர் வெளிநாட்டில் எப்படி வேலை செய்கிறார்?

ரஷ்ய வல்லுநர்கள் ஒரு குறுகிய அளவிலான பொறுப்புகளுடன் பணிபுரியப் பழகிவிட்டனர், இது ஒத்த வெளிநாட்டு நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது உள்நாட்டு நிறுவனங்களின் போட்டித் திறன்களை மோசமாக்குகிறது. அரிதான சந்தர்ப்பங்களில், பெரிய நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் புதுமைக்கு அஞ்சாமல் சந்தையில் ஒரு நல்ல பங்கைப் பிடிக்க முடியும்.

வெளிநாட்டு மனிதவள நிபுணர்களின் வெற்றி என்ன? முதலாவதாக, பின்வருவனவற்றைச் செய்ய அவர்கள் பயப்படுவதில்லை:

1. சிறப்புக் கல்வியைப் பெறுங்கள்

வளமான நடைமுறை அனுபவம் மற்றும் பொருத்தமான தகுதிகள் கொண்ட மனிதவள நிபுணர்களைக் கண்டுபிடிப்பது நம் நாட்டில் மிகவும் அரிது. பெரும்பாலும் ரஷ்ய நிறுவனங்களில் உள்ள இந்த தொழிலாளர்களுக்கு கற்பித்தல் அல்லது உளவியல் கல்வி இல்லை; பொருளாதார வல்லுநர்கள் அல்லது பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் கணக்காளர்கள் மிகவும் பொதுவானவர்கள். ஒப்பிடுவதற்கு: ஐரோப்பாவிலும் அமெரிக்காவிலும், இந்தத் துறைகளில் சிறப்புக் கல்வி பெற்ற வல்லுநர்கள் இந்த பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

1. புகழ்பெற்ற நிறுவனங்களில் வேலை

நம் நாட்டில் பலர் "அமைதியாக வாழவும் அமைதியாக வேலை செய்யவும்" முயற்சி செய்கிறார்கள். ஆனால் முன்முயற்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான ஆசை இல்லாமல் தனிப்பட்ட முன்னேற்றம் இல்லை. மேற்கத்திய மனிதவள வல்லுநர்கள் பெரிய மற்றும் புகழ்பெற்ற நிறுவனங்களில் பதவிகளை அச்சமின்றி அடைகின்றனர். தங்கள் தோள்களில் விழக்கூடிய மகத்தான பொறுப்புக்கு அவர்கள் பயப்படுவதில்லை.

1. பேசு தொழிலாளர் குறியீடு

பல ரஷ்ய வல்லுநர்கள் தங்கள் நல்ல நினைவகத்தை நம்பியுள்ளனர் மற்றும் ஆவணங்கள் மற்றும் சட்டமன்றச் செயல்களை ஆலோசிக்க சோம்பேறிகளாக உள்ளனர். இந்த நடைமுறை வழிவகுக்கிறது மோதல் சூழ்நிலைகள்மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் உங்களையும் உங்கள் செயல்களையும் சரிபார்ப்பதன் மூலம் தவிர்க்கப்படக்கூடிய சர்ச்சைகள். இது HR நிபுணர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

1. தொடர்ந்து உங்களை மேம்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்

சமீபத்திய ஆண்டுகளில் மட்டுமே உள்நாட்டு மேலாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களை தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்காக கல்வி படிப்புகள் மற்றும் பயிற்சிகளுக்கு அனுப்பத் தொடங்கியுள்ளனர். பெரும்பாலும் இதுபோன்ற பயிற்சி வெளிநாட்டு பயிற்சி மையங்களில் நடைபெறுகிறது. வெளிநாட்டில், வல்லுநர்கள் தொடர்ந்து பயிற்சி வகுப்புகளை மேற்கொள்வதன் மூலமும், பெற்ற தத்துவார்த்த அறிவை தங்கள் வேலையில் பயன்படுத்துவதன் மூலமும் தங்கள் தொழில்முறை திறன்களை விரிவுபடுத்தவும் ஆழப்படுத்தவும் தொடர்ந்து முயற்சி செய்கிறார்கள்.

இந்தச் சிக்கலுக்கான இலக்கு அணுகுமுறை மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவத்தை தீவிரமாகக் கடன் வாங்குவதன் மூலம், 10 ஆண்டுகளில் எங்கள் மனிதவள வல்லுநர்கள் தங்கள் வெளிநாட்டு சக ஊழியர்களின் அதே மட்டத்தில் இருப்பதை உறுதி செய்ய முடியும்.

மனிதவள மேலாளர்

ரஷ்யாவில், மனிதவள நிபுணர்களின் அதிகாரங்கள் முழுமையாக வரையறுக்கப்படவில்லை. ஒரு விதியாக, செயல்பாட்டு பொறுப்புகளின் பின்வரும் பிரிவு வேறுபடுகிறது:

• மனித வளங்களுக்கான HR நிர்வாகி (துணைப் பங்கு);
• மனிதவள நிபுணர் (பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து அம்சங்களிலும் பங்கேற்பு);
• HR வணிக பங்குதாரர் (வரி மேலாளர்களுடன் நெருக்கமான தொடர்பு);
• HR மூலோபாய நிபுணர் (நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையில் செயலில் செல்வாக்கு).

இணைப்புகள்

• ரஷ்யாவின் மனித வள நிறுவனத்தில் மனிதவள மேலாளரின் பங்கு மற்றும் நிலை

விக்கிமீடியா அறக்கட்டளை. 2010.

பிற அகராதிகளில் “HR மேலாளர்” என்றால் என்ன என்பதைப் பார்க்கவும்:

மேலாளர்: நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதிக்கு பொறுப்பான மேலாளர், தலைவர் அல்லது மேலாளர் (HR மேலாளர், முதலீட்டு மேலாளர், மக்கள் தொடர்பு மேலாளர், நிதி மேலாளர்... விக்கிபீடியா

- (இங்கி. திட்ட போர்ட்ஃபோலியோ மேலாளர்) போர்ட்ஃபோலியோ மேலாண்மை மற்றும் திட்ட மேலாண்மைத் துறையில் அறிவுத் தொகுப்பைக் கொண்ட திட்ட மேலாண்மை அலுவலகத்தின் பணியாளர் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள திட்டங்களின் பகுப்பாய்வு, தரவரிசை மற்றும் ஒருங்கிணைப்புக்கு பொறுப்பானவர், ... ... விக்கிபீடியா

கடவுச்சொல் மேலாளர் என்பது கடவுச்சொற்கள் மற்றும் பின் குறியீடுகளுடன் பயனர் வேலை செய்ய உதவும் மென்பொருள் ஆகும். ஒத்த மென்பொருள்பொதுவாக ஒரு உள்ளூர் தரவுத்தளம் அல்லது மறைகுறியாக்கப்பட்ட கடவுச்சொல் தரவைக் கொண்ட கோப்புகள் உள்ளன.... ... விக்கிபீடியா

புதுப்பிப்பு மேலாளர்... விக்கிபீடியா

ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாளர், வங்கி, நிதி நிறுவனம், அவற்றின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகள்; அவரது துறையில் ஒரு தொழில்முறை, நிர்வாக அதிகாரம் உள்ளது. நிதி விதிமுறைகளின் அகராதி. மேலாளர் மேலாளர், சந்தை முன்கணிப்பு பண மேலாளர்... ... நிதி அகராதி

நினைவக மேலாளர் பகுதி கணினி நிரல்(பயன்பாடு மற்றும் இயக்க முறைமை ஆகிய இரண்டும்), ரேம் ஒதுக்குவதற்கான செயலாக்கக் கோரிக்கைகள் மற்றும் இலவச ரேம் அல்லது (சில கணினி கட்டமைப்புகளுக்கு) குறிப்பிட்ட நினைவகப் பகுதியை இயக்குவதற்கான கோரிக்கைகள்... விக்கிபீடியா

- (ஆங்கிலம்). ஆங்கில திரையரங்குகளில் இயக்குனர். அகராதி வெளிநாட்டு வார்த்தைகள், ரஷ்ய மொழியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. Chudinov A.N., 1910. மேலாளர் [ஆங்கிலம். ரஷ்ய மொழியின் வெளிநாட்டு சொற்களின் மேலாளர் அகராதி

எக்ஸ் விண்டோ சிஸ்டம் சாளர மேலாளர் என்பது எக்ஸ் விண்டோ சிஸ்டத்தின் மேல் இயங்கும் மற்றும் இடைமுகம் மற்றும் பயனர் அனுபவத்தை வரையறுக்கும் ஒரு பயன்பாடாகும். யூனிக்ஸ் போன்ற இயக்க முறைமைகளில், பயனர் தனது சொந்த... ... விக்கிபீடியாவின் படி எந்த சாளர மேலாளரையும் தேர்வு செய்யலாம்

தொழில்முனைவோர், இயக்குனர், தலைவர், மேலாளர், தலைவர், மேலாளர், நிர்வாகி ரஷ்ய ஒத்த சொற்களின் அகராதி. மேலாளர் பெயர்ச்சொல், ஒத்த சொற்களின் எண்ணிக்கை: 17 நிர்வாகி (13) ... ஒத்த அகராதி

- (முதலீட்டு மேலாளர்; பண மேலாண்மை மேலாளர்; போர்ட்ஃபோலியோ மேலாளர்; போர்ட்ஃபோலியோ மேலாளர்) ஒரு போர்ட்ஃபோலியோ அல்லது முதலீட்டை நிர்வகிக்கும் வங்கி அல்லது பிற நிதிக் கடன் நிறுவனத்தின் ஊழியர் (வாடிக்கையாளர்களின் சார்பாக... ... வணிக விதிமுறைகளின் அகராதி

சேவை மேலாளர்- சேவை மேலாளர் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட IT சேவைகளின் இறுதி முதல் இறுதி வாழ்க்கைச் சுழற்சியை நிர்வகிப்பதற்கான பொறுப்பான மேலாளர். IT சேவை வழங்குனருக்குள் உள்ள எந்தவொரு மேலாளரையும் குறிக்கவும் இந்த சொல் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது தொடர்பாக பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது ... தொழில்நுட்ப மொழிபெயர்ப்பாளர் வழிகாட்டி

புத்தகங்கள்

• மேலாளர் 80/20. மிகவும் பயனுள்ள நபர்களின் முக்கிய கொள்கை, ரிச்சர்ட் கோச். குறைவாக உழைத்து அதிகம் பெறுவது எப்படி? 80/20 சட்டம் கண்டுபிடிக்கப்பட்டபோது, ​​ஆராய்ச்சியாளர்கள் எல்லா இடங்களிலும் அதைக் கண்டறிந்தனர்: 80% முடிவுகள் 20% காரணங்களிலிருந்து வருகின்றன. 20% நேரத்தில் நாங்கள் நிர்வகிக்கிறோம் ...

இந்த கட்டுரையில் நாம் மனிதவள துறை பற்றி பேசுவோம். இந்த இரண்டு கடிதங்கள் ஆங்கில எழுத்துக்கள்பெரும்பாலும் "மேலாளர்" என்ற வார்த்தையுடன் காணலாம், மேலும் பெரும்பாலும் நாம் அவர்களை மனித வளத் துறையுடன் தொடர்புபடுத்துகிறோம். ஆனால் உண்மையில் கோளம் என்றால் என்ன?HR, HR மேலாளரின் பணி சாதாரண மனிதவள ஊழியரின் பணியிலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது? மக்களுடன் பணிபுரிய நீங்கள் எங்கு கற்றுக்கொள்ளலாம் மற்றும் அத்தகைய வேலைக்கான திறன் உங்களிடம் உள்ளதா என்பதை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது?

HR என்றால் என்ன?

HR இல் பணிபுரிவதைப் பற்றி பேசத் தொடங்குவதற்கு முன், இந்த சுருக்கத்தை புரிந்துகொள்வோம். ரஷ்ய வார்த்தைகளில் மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளதும மனித வளங்கள், அதாவது அவை HR என்ற சுருக்கத்தை உருவாக்குகின்றன, இது "மனித வளங்கள்" என்பதைக் குறிக்கிறது. நமது பொருளாதாரம், வரலாற்று ரீதியாக, மக்களை ஒரு வளமாகக் கருத மறுக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்கு, மூலதனம், பத்திரங்கள், அசையும் மற்றும் அசையா சொத்துக்கள் மற்றும் பிற மதிப்புமிக்க பொருட்களாக வளம் இருக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் இயக்குநரின் பார்வையில் உள்ளவர்கள் பெரும்பாலும் எளிமையாக செயல்படுகிறார்கள் உந்து சக்தி, தேவைப்பட்டால் எளிதாக மாற்றலாம்.

எங்களிடம் ஈடு செய்ய முடியாதவை இல்லை

பல தசாப்தங்களாக பயன்பாட்டில் இருக்கும் வாசகங்களை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: "ஈடுபடுத்த முடியாத மனிதர்கள் இல்லை", "புனித இடம் காலியாகாது"... நம்மால் முடியாது என்ற வார்த்தையின் அர்த்தத்தில் நாம் தொழில் வல்லுநர்கள் இல்லை என்ற உண்மையைப் பழக்கப்படுத்துகிறோம். நிறுவனத்தில் மாற்றப்படும்.
"பணியாளர் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்"? ரஷ்ய யதார்த்தத்தில் இல்லை! மேலும் பணியின் தரம் குறித்த எந்த ஆட்சேபனைக்கும் பதிலளிக்கும் வகையில் எங்கள் முதலாளிகள் இதை தொடர்ந்து எங்களை நம்ப வைக்கின்றனர். இருப்பினும், இது விவகாரங்களின் உண்மையான நிலையை பிரதிபலிக்கவில்லை. ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளராக நம்மீது நம்பிக்கை இல்லாததால், முதலாளிகள் எங்களை கையாளவும், எங்கள் சம்பளத்தை குறைவாக வைத்திருக்கவும் அல்லது குறைந்த சாதகமான நிலைமைகளுடன் வேலைகளில் ஊழியர்களை வைத்திருக்கவும் அனுமதிக்கிறது.

மனிதவள மேலாண்மை: மக்கள் முதலில் வருகிறார்கள்

HR இன் நோக்கம் மக்கள் ஒரு மதிப்புமிக்க வளம் மற்றும் நிறுவனத்தின் நோக்கத்தை அடைய ஈர்க்கப்பட்டு தக்கவைக்கப்பட வேண்டும் என்ற உண்மையைச் சுற்றியே உள்ளது. மிகவும் பழமைவாத முதலாளிகள் கூட, சோவியத் காலத்தில் வளர்ந்தவர்கள், இந்த உண்மையை வெளிப்படையாக ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டாலும் கூட, புரிந்துகொள்கிறார்கள்.ஒரு HR மேலாளர் நிறுவனம் தங்கள் பதவிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமான நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதை உறுதி செய்ய அனைத்தையும் செய்ய வேண்டும். நமது பார்வையை கிழக்கு நோக்கி திருப்பி, மற்ற கலாச்சார மரபுகளின் பிரதிநிதிகள் பணியாளர்களை எவ்வாறு நடத்துகிறார்கள் என்பதைப் பார்ப்போம்.

மக்களிடம் ஜப்பானிய அணுகுமுறை

கிழக்கு கலாச்சாரம் வரலாற்று ரீதியாக நிறுவனங்களில் மனித வளங்களைப் பற்றிய வேறுபட்ட அணுகுமுறையை உருவாக்கியுள்ளது. மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் தலைவரான நபரையே நியமிக்கிறார், ஏனென்றால் ஒரு ஊழியர் லாபம் ஈட்டலாம், சந்தையில் நிறுவனத்தின் அங்கீகாரத்தை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் தேவைக்கேற்ப ஒரு தயாரிப்பு அல்லது சேவையை உருவாக்கலாம்.
எதிர் நிலைமையை கற்பனை செய்து பாருங்கள். உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு சிறந்த தேர்வு மற்றும் சுவையான வீட்டில் உணவுடன் ஒரு சிறிய உணவகத்தை வைத்திருக்கிறீர்கள், ஆனால் பதிவேட்டில் உங்களுக்கு மிகவும் விரும்பத்தகாத மற்றும் நட்பற்ற நபர் இருக்கிறார். உங்கள் பன்கள் நகரத்தில் மிகவும் சுவையாக இருந்தாலும், எரிச்சலான காசாளருடன் பழகுவதைத் தவிர்க்க, உங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் உங்கள் போட்டியாளர்களிடம் சாப்பிட விரும்புவார்கள்.

மக்களுக்கான ஜப்பானிய அணுகுமுறை மிகவும் சரியானது நவீன உலகம்மேலும் பெரிய நிறுவனங்கள் அதை ஏற்றுக்கொள்கின்றன. இது சம்பந்தமாக, இருபதுக்கும் மேற்பட்ட நபர்களைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தில், முன்னெப்போதையும் விட ஒரு HR மேலாளர் தேவை.

ஒரு மனிதவள நிபுணர் என்ன செய்ய வேண்டும்?

இது என்ன வகையான நிலை என்பதை நாங்கள் கண்டுபிடித்தோம், ஆனால் ஒரு மனிதவள மேலாளர் சரியாக என்ன செய்கிறார், ஒரு சாதாரண மனிதவள ஊழியரிடமிருந்து அவருக்கு என்ன வித்தியாசம்? கீழே நிலைமையை தெளிவுபடுத்துவோம்.

HR துறை ஆவணங்களை கையாளுகிறது. பணியமர்த்தல், விடுமுறைகள் மற்றும் ஓய்வு நேரம், நோய், கண்டனங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை இதில் அடங்கும். ஆம், அநேகமாக பணியாளர் துறை ஊழியர்களில் ஒருவர் காலியான பதவிக்கான வேட்பாளரை சேவையின் இயக்குநருக்கு அனுப்புவதற்கு முன் ஆரம்ப நேர்காணலை நடத்துகிறார். ஆனால் மனிதவளத் துறை ஊழியர்கள் வேறு எந்தப் பிரச்சினைகளையும் கையாள்வதில்லை.

மனிதவள மேலாளர் மிகவும் நுட்பமான துறையில் வேலை செய்கிறது; நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தகுதிகள் மற்றும் பணியின் தரம் அதைப் பொறுத்தது. அத்தகைய மேலாளர் "காகித வேலைகளை" கையாள்கிறாரா? ஒருவேளை இது ஒரு சிறிய நிறுவனமாக இருந்தால், ஆனால் முதலில் அவர் பார்க்கும் ஒரு உளவியலாளர் சரியான மக்கள், மேலாளரின் பார்வையில் அவர்களைப் பாதுகாத்து, அத்தகைய தேவை இருந்தால், சரியான நேரத்தில் அவர்களுக்கு போதுமான மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்க முடியும்.

HR துறையில் நன்மை தீமைகள்

மனிதவளத் துறை என்பது ஒருவித விடுமுறை என்ற கருத்து உங்களுக்கு இருக்கிறதா? ஆவணங்களைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் நேர்காணல்களை எவ்வாறு நடத்துவது மற்றும் காலியான பதவிகளுக்கு சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது எப்படி என்பதைத் தெரிந்து கொள்ளுங்கள்... ஆனால் நீங்கள் தவறாக நினைக்கிறீர்கள்! இன்றுவரை, மக்களுடன் பணிபுரிவது மிகவும் கடினமானதாகக் கருதப்படுகிறது. ஈர்க்கவும் சரியான நபர், வேலையில் அவரை வசீகரிப்பது, அவரை ஊக்கப்படுத்துவது, செயல்பாட்டில் ஈடுபடுத்துவது, இதனால் அவர் நிறுவன இயந்திரத்தில் மிகவும் அவசியமான பொறியாக மாறுகிறார் - இதுவே ஒரு மனிதவள மேலாளரின் வேலை.

மனித வளங்களுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்பதை நான் எங்கே கற்றுக்கொள்ளலாம்?

HR துறையில் பணிபுரியும் மற்றும் ஒரு தொழிலை உருவாக்குவதற்கான பிரத்தியேகங்கள் உங்கள் ஆரம்பக் கல்வியைப் பொறுத்தது. ஒரு பணியாளர் அதிகாரியாக பயிற்சி பெற்றதால், ஒரு நபர் இந்த நிலையில் ஒரு மாதம் கூட வேலை செய்ய மாட்டார், ஆனால், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, தத்துவவியலாளர்கள் மற்றும் உளவியலாளர்கள் அத்தகைய வேலையில் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்கிறார்கள். மக்களுடன் பணிபுரிந்த அனுபவம் இருந்தால் மிகவும் நல்லது, ஆனால்மாறாக, நீங்கள் மனிதவள மேலாளராகப் பிறக்க வேண்டும். எனவே, HR கல்வியின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்து கொண்டீர்களா? ஒரு வழக்கறிஞர் அல்லது உளவியலாளர் ஒரு சிறந்த மனிதவள மேலாளராக முடியும் போது, ​​தேவையற்ற பட்டம் பெறுவது நேரத்தை வீணடிப்பதா?

ஒரு மனிதன் மனிதவள மேலாளராக முடியுமா?

இந்த நிலையில் ஆண்கள் மிகவும் குறைவாகவே காணப்படுகின்றனர்பெண்களை விட. இதற்கிடையில், மக்களுடன் பணியாற்றுவதில் ஆண்கள் தங்களை மிகவும் வெற்றிகரமான நிபுணர்களாக நிரூபிக்க முடியும் என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. ஆண் பாலினம்குறைந்த அளவிற்கு, உணர்ச்சிகள் சிறப்பியல்பு, அதிக அளவில், புத்திசாலித்தனம், தர்க்கம் மற்றும் விவேகம் ஆகியவை சிறப்பியல்பு. மறுபுறம், பெரும்பாலும் பெண்களின் உள்ளுணர்வு ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளரின் சேர்க்கை தொடர்பான முடிவைத் தூண்டும்.

விரைவான சோதனை: நீங்கள் HR இல் பணிபுரியத் தகுதியானவரா?

பணியமர்த்தல் மேலாளராக இருப்பது எப்படி இருக்கும்? கீழே உள்ள கேள்விகள் மற்றும் நீங்கள் இருந்தால் மதிப்பாய்வு செய்யவும் பெரும்பாலானநீங்கள் நேர்மறையாக பதிலளித்தால், ஒருவேளை நீங்கள் இந்த பகுதியில் உங்கள் அதிர்ஷ்டத்தை முயற்சி செய்ய வேண்டும்.

1. அந்த நபரை சூட்டின் பின்னால் உள்ள நபராக நீங்கள் பார்க்கிறீர்களா மற்றும் தோற்றம், அவர் உருவாக்க விரும்பும் எண்ணம்?எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மக்கள் நேர்காணல்களுக்கு தயாராகி, ஒன்பதுகளுக்கு உடையணிந்து, பாவம் செய்யாமல் நடந்துகொள்கிறார்கள். ஒரு நேர்காணலில் எப்படி விரும்புவது என்பது பற்றிய நிறைய கட்டுரைகளை இப்போது நீங்கள் காணலாம். HR மேலாளர் தவறவிடக்கூடாது சரியான நபர். இதைச் செய்ய, நீங்கள் சரியான கேள்விகளைக் கேட்கத் தெரிந்த ஒரு உளவியலாளராக இருக்க வேண்டும். மூலம்: "சரியானது" என்பது பெரும்பாலும் "சௌகரியமற்றது" என்று பொருள்படும். ஒரு நபரை பதட்டப்படுத்துங்கள் - மேலும் அவர் எப்படிப்பட்டவர், அவர் மன அழுத்தத்தை எவ்வாறு எதிர்கொள்கிறார் என்பதை நீங்கள் காண்பீர்கள்.

2. நீங்கள் மக்களை விரும்புகிறீர்களா?உண்மையில், நீங்கள் மக்களை விரும்பாமல் இருக்கலாம், ஆனால் நீங்கள் ஒரு உள்முக சிந்தனையாளராக இருந்தால், இந்த வேலை நிச்சயமாக உங்களுக்காக இல்லை. ஒரு HR மேலாளர் என்பது புதிய நபர்களை ஈர்க்கும் ஒரு ஊழியர் மட்டுமல்ல, அவர் ஏற்கனவே "பழைய" ஊழியர் ஒருவருடன் மனதுடன் பேசக்கூடியவர். ஒரு சிலரே தங்கள் வேலையில் உண்மையிலேயே திருப்தி அடைகிறார்கள். நீங்கள் மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ள விரும்பவில்லை என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஆனால் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் உங்கள் அலுவலகத்திற்கு ஒன்றன் பின் ஒன்றாக வந்து நியாயமற்ற வேலை நிலைமைகளைப் பற்றி புகார் செய்கிறார்கள்! அத்தகைய "உடுப்பு" ஆக நீங்கள் தயாரா? அல்லது உங்கள் சொந்த நண்பர்களின் பேச்சைக் கேட்க நீங்கள் சில சமயங்களில் தயங்குகிறீர்களா?

3. ஊக்கமளிக்கும் திட்டங்கள் மற்றும் குழுவை உருவாக்கும் பயிற்சியை உருவாக்கும் திறன் உங்களிடம் உள்ளதா?"டீம் பில்டிங்" என்பது ஒரு அமெரிக்க ஆங்கில வார்த்தையாகும், இது "டீம் கட்டிடம்" என்று மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் ஒற்றுமை இல்லாமல் இருந்தால், அந்த மனநிலை பொருத்தமானதாக இருக்கும் என்று யூகிக்க எளிதானது. எந்த அணியும் இருக்காது - ஒரு நபர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக வேலைக்குச் செல்வார், மேலும் ஒழுங்காக அல்ல, கூடுதலாக, இனிமையான உரையாடல், வதந்திகள், மதிய உணவில் தனது நல்ல நண்பர்களுடன் காபி குடிப்பார். அணி எவ்வளவு ஒற்றுமையாக இருக்கிறதோ, அவ்வளவு வெற்றிகரமாக அதன் செயல்பாடுகள், மேலும் மக்கள் தங்கள் வேலையை மிகவும் விரும்புகிறார்கள் என்பதை பயிற்சி காட்டுகிறது.

4. உங்கள் சொந்த கருத்துக்களுக்கு மேலாக நிறுவனத்தின் நலன்களை வைக்க நீங்கள் தயாரா?ஒரு HR மேலாளர் என்பது மக்களைப் பார்ப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், எந்தப் பணியாளர்கள் நிறுவனத்தை வெற்றிகரமாகச் செய்வார்கள் என்பதையும் அறிந்தவர். தலைமைக் கணக்காளரின் மோசமான மனநிலையின் காரணமாக நீங்கள் அவரைப் பிடிக்காமல் இருக்கலாம், ஆனால் ஒரு பணியாளராக அவர் சரியான இடத்தில் இருப்பதை நீங்கள் பார்த்தால், ஒரு பெடண்டின் துல்லியத்துடன் அனைத்து கணக்கீடுகளையும் செய்கிறார், அவரை நீங்கள் பாதுகாக்க வேண்டும் மற்றும் பாதுகாக்க வேண்டும். நிலை. எதிர் நிலையும் ஏற்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் மிகவும் இருக்க முடியும் ஒரு நல்ல மனிதர், மிகுந்த நகைச்சுவை உணர்வுடன், ஆனால் அதே நேரத்தில் பதவிக்கு முற்றிலும் பொருந்தாது. இந்த வழக்கில், மேலாளரிடம் முரண்பாட்டை சுட்டிக்காட்டுவது உங்கள் வேலை.

மனிதவள மேலாளரின் முக்கிய பணி

ரஷ்யாவில், தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை என்னவென்றால், சிலர் தங்கள் சம்பளத்தில் உண்மையிலேயே திருப்தி அடைகிறார்கள். ஆனால் ஒரு நபரை ஒரு நிறுவனத்தில் வைத்திருப்பதற்கான ஒரே வழி சம்பளம் அல்ல. மக்கள் வேலைக்குச் செல்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவர்களுக்கு நண்பர்கள் இருக்கிறார்கள், அவர்கள் மதிக்கும் மற்றும் வீழ்த்த விரும்பாத ஒரு முதலாளி இருக்கிறார், கார்ப்பரேட் கட்சிகள், குழு சந்திப்புகள், அத்துடன் போனஸ் அல்லது கௌரவப் பட்டியல்கள் உள்ளன. வேலை ஒரு சங்கிலி என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஒவ்வொரு இணைப்பும் எதையாவது பிரதிபலிக்கிறது. சம்பள வடிவில் மாதாந்திர கொடுப்பனவைக் குறிக்கும் இணைப்பு உள்ளது, ஒரு கூட்டு இணைப்பு உள்ளது, ஒரு உயர் நிபுணராக ஒவ்வொரு நபருக்கும் அவரது திறன்களை வலியுறுத்தும் ஒரு இணைப்பு உள்ளது ... அதிக இணைப்புகள் மற்றும் தடிமனாக இருக்கும், அது குறைவாக இருக்கும். சங்கிலி உடைந்து விடும் என்பதே. சம்பளம் அவருடைய இலட்சியத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் இருந்தாலும், ஒரு நல்ல ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறமாட்டார். சம்பளம் தவிர, சங்கிலியில் உள்ள மற்ற எல்லா இணைப்புகளுக்கும் HR மேலாளர்தான் பொறுப்பு. இந்த நிபுணருக்கு ஒரு முக்கியமான பணி உள்ளது: பணியாளருக்கு வசதியான பணியிடத்தை உருவாக்குவது.

ஒரு முடிவுக்கு பதிலாக

எனவே, HR இல் வேலை செய்வது எப்படி என்பதை நாங்கள் கண்டுபிடித்தோம். இது என்ன வகையான தொழில், நீங்கள் ஏற்கனவே யூகித்துள்ளீர்கள் பொதுவான சிந்தனை. அதற்கான அனைத்து வசதிகளும் உங்களிடம் இருந்தாலும் வெற்றிகரமான வேலைஒரு HR மேலாளராக, உங்கள் தொழில் வெற்றியடையப் போவதில்லை. சிஐஎஸ் நாடுகளில், ஒரு நல்ல பணியாளரை கூட மாற்ற முடியும் என்ற எண்ணம் இன்றுவரை உள்ளது. இந்த காரணத்திற்காக, ஒரு மேலாளர் பெரும்பாலும் சிறிய கருத்து வேறுபாடுகள் ஏற்பட்டால் மதிப்புமிக்க பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறார்.
அதே நேரத்தில், நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள் மனிதவள மேலாளர்களை பணியமர்த்துவதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள், ஏனென்றால், மேற்கு மற்றும் கிழக்கின் போக்குகளைப் பார்த்து, அவர்கள் தங்கள் வேலையில் மதிப்பைக் காண்கிறார்கள். இவ்வாறு, HR மேலாளர் இரண்டு தீக்கு இடையில் இருக்கிறார். முதல் பக்கம் மேலாளர், அவர் பெரும்பாலும் சிறிய சலுகைகளை கூட செய்ய விரும்பவில்லை, இரண்டாவது உண்மையான தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்கள், அவர்களின் நலன்களைப் பின்பற்ற வேண்டும். கூடுதலாக, ஒரு HR மேலாளராக இருப்பது மற்ற காரணங்களுக்காக எளிதானது அல்ல. மக்களுடன் பணியாற்ற நீங்கள் இருக்க வேண்டும் நல்ல உளவியலாளர்உங்கள் தனிப்பட்ட விருப்பங்களைப் பொருட்படுத்தாமல். ஒரு HR மேலாளர், இந்த பதவிக்கான சம்பளம் குறைவாக இருந்தாலும், போட்டியாளர்களை விட வேலை நிலைமை மோசமாக இருந்தாலும், ஒரு பணியாளரை தனது பணியில் ஈடுபடுத்தி, அவரது இடத்தை கவர்ச்சிகரமானதாக மாற்ற முடியும்.

HR மேலாளர் (பெரும்பாலும் அழைக்கப்படும் மற்றும் எழுதப்பட்ட HR மேலாளர்) என்பது பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வளர்ச்சியில் ஈடுபட்டுள்ள பணியாளர் துறை ஊழியரின் நவீன பெயர். HR என்பது மனித வளங்களை "மனித வளங்கள்" என மொழிபெயர்க்கிறது. அதாவது, மனித வளத்தை நிர்வகிப்பதுதான் HR மேலாளரின் வேலை என்று சொல்லலாம்.

ரஷ்ய நிறுவனங்கள் மேற்கத்திய அனுபவத்தைப் பின்பற்ற விரும்புகின்றன. அதனால்தான், அடிக்கடி, பழக்கமான நிலைகள் HR முன்னொட்டைப் பெறுகின்றன. HR இயக்குநர்கள் HR இயக்குநர்கள் என்று அழைக்கப்படுகிறார்கள். பணியாளர் துறையின் தலைவர் மனிதவள திட்ட மேலாளர் என்று அழைக்கப்படலாம்.

வணிகத்தில் மனிதவள மேலாளரின் பங்கு

பணியாளர்கள் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள் - இந்த வார்த்தை எப்போதும் மற்றும் எல்லா இடங்களிலும் பொருத்தமானதாக இருக்கும். மேலும் பணியாளர்களைத் திறம்படத் தேடித் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் நபர்களுக்கு இன்னும் அதிக தேவை இருக்கும். மனிதவள மேலாளர்களின் முக்கிய பணிகள் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து தக்கவைத்துக்கொள்வதாகும்.

ஆட்சேர்ப்பு

உண்மை என்னவென்றால், ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம் அல்ல, கொடுக்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் கொடுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட பதவிக்கு சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம். "பொருத்தமான நபர்" என்று நான் கூறும்போது, ​​பின்வரும் அளவுகோல்களைக் குறிக்கிறேன்:

1. வேட்பாளருக்கு தேவையானது உள்ளது (ஒரு விதியாக, பெரிய நிறுவனங்களில் இது அனைத்து பதவிகளுக்கும் உருவாக்கப்பட்டது);
2. வேட்பாளர் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். சில நேரங்களில் நிர்வாகம் மிகவும் கடுமையான அளவுகோல்களை அமைக்கிறது, இது தேர்வை கணிசமாகக் கட்டுப்படுத்துகிறது;
3. உங்களுக்காக வேலை செய்ய நபரின் விருப்பம். பல நல்ல வல்லுநர்கள் உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள் உங்களுக்காக வேலை செய்ய, நீங்கள் போட்டியாளர்களிடையே தனித்து நிற்க வேண்டும் மற்றும் இந்த செயல்பாட்டில் HR மேலாளர் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறார்;
4. பணியாளர்களை பெருமளவில் பணியமர்த்துவது அவசியமான காலியிடங்களுக்கு, நீங்கள் தேவையான ஓட்டத்தை உருவாக்கி, பணியமர்த்தல் புனலைப் பராமரிக்க வேண்டும்;
5. நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களுக்கு ஏற்றது. பல நிறுவனங்கள் தங்களுடைய சொந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் பல பணியாளர்கள் அதனுடன் பழக முடியாது; இதுவும் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான முக்கியமான அளவுகோலாகும்;

மனிதவள மேலாளருடன் நாம் பார்ப்பது போல, பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கு நிறைய அளவுருக்கள் உள்ளன. முக்கிய தேடல் அளவுருக்கள் மட்டுமே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன என்பதை ஒருமுறை சொல்வது மதிப்பு; உண்மையில், அவற்றில் பல உள்ளன.

பணியாளர் வைத்திருத்தல்

மேலும், முன்பு ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினமாக இருந்தது. இப்போது, ​​​​ஒரு பெரிய நகரத்தில், ஊழியர்களுக்கு வழங்க தயாராக இருக்கும் நிறுவனங்களின் வரிசை உள்ளது நல்ல நிலைமைகள்தொழிலாளர். ஒரு வேலையைத் தேட, உங்கள் விண்ணப்பத்தை ஒரு சிறப்பு இணையதளத்தில் பதிவிட்டு, நேர்காணலுக்குச் செல்லுங்கள். இத்தகைய கடுமையான சூழ்நிலைகளில், HR மேலாளர்கள் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்ள உதவுகிறார்கள்.

ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க, HR பல நிரூபிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. பெரும்பாலான பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்ளும் கருவிகள் மேற்கிலிருந்து வந்தவை மற்றும் கடந்த பத்து ஆண்டுகளில் ரஷ்யாவில் செயல்படுத்தத் தொடங்கின. ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், மனிதவள சேவையின் பணி இந்த கருவிகளை ஒரு அமைப்பாகப் பயன்படுத்துவதாகும்.

பகுப்பாய்வு கருவிகள்

HR சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து அடையாளம் காண பின்வரும் பகுப்பாய்வுக் கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

• எழுத்து மற்றும் வாய்வழி நேர்காணல்களில் இருந்து வெளியேறு ஆய்வுகள்;
• எடுத்துக்காட்டாக, விசுவாசக் குறியீடுகளின் தொகுப்பு;
• நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை திறன்களை மதிப்பீடு செய்தல் (உங்களுக்குத் தெரியும், மக்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் சேர்ந்து மேலாளர்களை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்);
• பல்வேறு பணியாளர் ஆய்வுகள். ஒரு விதியாக, நீங்கள் எதைக் காணவில்லை என்ற தலைப்பில்;
• அடிப்படை வேலை நிலைமைகளின் அடிப்படையில் போட்டியாளர்களுடன் நிறுவனத்தின் ஒப்பீடு

கருவிகளைப் பிடிக்கவும்

ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க, HR பல திசைகளில் வேலை செய்கிறது:

• சுகாதார காரணிகளை உருவாக்குதல் - நிலையான சம்பளம், சமூக தொகுப்பு, நல்லது பணியிடம்மற்றும் பல. கட்டுரையில் நீங்கள் மேலும் படிக்கலாம்;
• மேலாண்மை திறன்களின் வளர்ச்சி. மேலாளர்கள் எவ்வளவு திறமையானவர்களோ, அந்த அளவுக்கு ஊழியர்களின் வெளியேற்றம் குறைவாக இருக்கும்;
• கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் சந்தையில் நிறுவனத்தை அடையாளம் காணுதல். நிறுவனத்தை அதன் போட்டியாளர்களிடமிருந்து வேறுபடுத்துவது முக்கியம், ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை நேசிக்க வேண்டும்;
• பணியாளர் மேம்பாட்டு திட்டங்களை வரைதல். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனம் தன்னை வளர்த்து, முன்னோக்கி நகர்த்துவதாக உணர வேண்டும்;
• . கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் முதல் பல்வேறு பயிற்சிகள் வரை இங்கே நிறைய விருப்பங்கள் உள்ளன. உதாரணத்திற்கு - .

ரஷ்யாவில் மனிதவள மேலாளர்

ரஷ்யாவிலும் மேற்கிலும் ஒரு மனிதவள மேலாளரின் பணிகள் முற்றிலும் வேறுபட்டவை என்பது கவனிக்கத்தக்கது. மேற்கில், மனிதவளத் துறை என்பது பணியாளர்களைக் கண்டுபிடித்து மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு இணைப்பாகும். ஏற்கனவே பணிபுரியும் ஊழியர்களுடன் பணியாற்றுவதில் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ரஷ்யாவில், நிலைமை மிகவும் வித்தியாசமானது, அடிப்படையில் ஒரு மனிதவள மேலாளர் ஒரு பணியாளர் அதிகாரி மற்றும் ஒரு ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர், மேலும் சிறிய நிறுவனங்களில் இந்த ஊழியர் ஒரு செயலாளரிலிருந்து வணிக பயிற்சியாளர் அல்லது பயிற்சியாளர் வரை செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்.

நான் பிளெக்கானோவ் அகாடமியில் சிறப்புக் கல்வியைப் பெற்றேன். ஆனால் பின்னர் தேவை இல்லாததால் மனிதவள மேலாண்மை துறை பொது நிர்வாகத்துடன் இணைக்கப்பட்டது. பொதுவாக, பல்கலைக்கழகங்களில் மனிதவளப் பயிற்சி என்பது அப்படித்தான். எனவே, மக்கள் வெறுமனே மனிதாபிமான பல்கலைக்கழகங்களில் இருந்து தொழிலில் நுழைகிறார்கள். சிறந்த HR நபர்கள், தங்கள் துறையில் முன்னணியில் இருப்பவர்கள் மற்றும் மக்களை நிர்வகிப்பதில் அவர்கள் சிறந்தவர்கள் என்பதை உணர்ந்தவர்கள்.

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து HR எவ்வாறு வேறுபடுகிறது?
பணியாளர் சேவை

HR துறை ஆவணங்களை கையாளுகிறது. வேலைக்கு ஆட்களை பதிவு செய்கிறது, உள்ளீடுகளை செய்கிறது வேலை புத்தகங்கள், வேறொரு பதவிக்கு இடமாற்றம், கண்டனங்களை வெளியிடுகிறது. மனிதவள சேவையானது பல செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது: உந்துதல், பயிற்சி, பணியாளர் மேம்பாடு, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் HR பிராண்ட் மேம்பாடு. இது ஆவணங்களுடன் அல்ல, ஆனால் மக்கள், பணியாளர் நிர்வாகத்துடன் செயல்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைப் பொறுத்து, HR வெவ்வேறு செயல்பாடுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. பின்வரும் சூத்திரத்தின் மூலம் அவற்றை சுருக்கமாக விவரிக்கலாம்: கவர்ந்திழுத்தல், வசீகரித்தல் மற்றும் ஈடுபடுதல். 50 பேர் கொண்ட நிறுவனத்தில், அலுவலகப் பணிகள் உட்பட அனைத்தையும் HR ஒருவர் கையாளுகிறார். 50 ஆயிரம் பேர் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் முழு HR துறையையும் கொண்டிருக்கலாம். அவர்களில் பயிற்சி, ஊக்கம் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு ஆகியவற்றில் நிபுணர்கள் இருப்பார்கள். ஆனால் அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் HR மேலாளர் என்று அழைக்கப்படுவார்கள்.

நேர்காணல்கள் பற்றி

நேர்காணலின் போது நீங்கள் என்ன செய்யக்கூடாது? காலுறையுடன் செருப்பில் வாருங்கள். நேர்காணலின் போது எப்படி நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்பது குறித்த பரிந்துரைகளால் Runet நிரம்பியுள்ளது. எல்லோரும் அவற்றைப் படிக்கிறார்கள், ஆனால் அதே தவறுகளைச் செய்கிறார்கள். மறுபுறம், சில நேரங்களில் மரணம் என்று தோன்றும் தவறுகள் கூட இறுதியில் இல்லை. எனது வாழ்க்கையில், ஒரு நேர்காணலின் போது மக்கள் வெளிப்படையாக பொய் சொன்ன வழக்குகள் இருந்தன, அவர்கள் பிடிபட்டனர், ஆனால் அவர்கள் எப்படியும் பணியமர்த்தப்பட்டனர் - மேலும் ஒரு சிறந்த பணியாளரைப் பெற்றார். இருப்பினும், பொய் சொல்ல நான் பரிந்துரைக்கவில்லை. எல்லாம் எப்படியும் வெளிப்படும்.

இளஞ்சிவப்பு நிற ஷார்ட்ஸில், கிட்டார் அல்லது நாயுடன் யாரும் என்னிடம் வரவில்லை. எல்லாம் மிதமாக இருந்தது. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால் தோற்றத்திற்கு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனம் வரவேற்பறையில் ஒரு பெண்ணைத் தேடுகிறது என்றால், அது ஒரு கவர்ச்சியானது. தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஒரு வரவேற்பாளரைத் தேடுகிறார் என்றால், அது ஒரு வயதான பெண்ணாக இருக்கலாம், அவர் அவரது வீட்டு வாசலில் செர்பரஸாக இருப்பார்.

நான் வழக்கமாக தோற்றம் தொடர்பான கேள்விகளை நேரடியாகக் கேட்பேன்: “உங்கள் வேலையில் வாடிக்கையாளரைப் பார்வையிடுவது அடங்கும். நீங்களே ஒரு சூட் வாங்க தயாரா? ஒரு நபர் அனைவரும் நக்கினால், அதற்கு நேர்மாறாக: "ஒவ்வொரு நாளும் இப்படிப் பார்த்து வேலைக்குச் செல்ல நீங்கள் தயாரா?" அனைவரும் உறுதிமொழியாக பதில் அளிப்பதில்லை. பலர் தயாராக இல்லை என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

நேர்காணல்களில் இது பொதுவாக அவசியம்பார்க்க சங்கடமான கேள்விகளைக் கேளுங்கள் ஒரு நபர் எப்படி நடந்து கொள்கிறார் வி மன அழுத்த சூழ்நிலைகள்

நேர்காணல்களில், மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் ஒரு நபர் எவ்வாறு நடந்துகொள்கிறார் என்பதைப் பார்க்க நீங்கள் பொதுவாக மோசமான கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும். எனக்குப் பிடித்த நுட்பம் மிக விரைவான மற்றும் மாறுபட்ட கேள்விகளுக்கு விரைவான பதிலை எதிர்பார்க்கிறேன். உதாரணமாக, கேள்வி: "உங்கள் முந்தைய வேலையில் நீங்கள் லாபம் ஈட்டீர்களா?" எல்லோரும் ஆம் என்கிறார்கள். அடுத்த கேள்வி: "நிறுவனம் உங்களுடன் எப்படிப் பிரிந்தது?" இங்கே ஒரு நபரின் மூளை இயங்குகிறது அல்லது அது தொலைந்து போகிறது.

நான் வணிக விளையாட்டுகளையும் மிகவும் விரும்புகிறேன். நேர்காணலுக்கு வரும் ஆறு முதல் எட்டு நபர்களை அவர்கள் உள்ளடக்குகிறார்கள். அவர்கள் அணிகளாகப் பிரிந்து ஒருவருக்கொருவர் ரத்தினங்களை வர்த்தகம் செய்தனர். விளையாட்டின் போது, ​​ரத்தினங்களின் விலை, அதாவது சந்தை நிலைமைகள், தொடர்ந்து மாறுகிறது. ஒவ்வொரு வீரரின் பணியும் தங்கள் சொந்த லாபத்தை அதிகரிப்பதாகும். மூன்று நிமிடங்கள் விளையாடிய பிறகு, அவர்கள் நேர்காணலுக்கு வந்ததை மறந்துவிடுகிறார்கள். மிகவும் சுவாரஸ்யமான விஷயங்கள் அனைத்தும் அவர்களிடமிருந்து வெளிவருகின்றன. நேர்காணல் ஒன்றில், நான் ஒரு ஆளுமைமிக்க இளைஞனை மிகவும் விரும்பினேன். ஆனால் விளையாட்டின் ஐந்து நிமிடங்களுக்குப் பிறகு, அவர் விளையாட்டில் தனது வணிக பங்காளிகளை கிட்டத்தட்ட திட்ட ஆரம்பித்தார். அவரை வேலைக்கு அமர்த்தும் எண்ணத்தை நான் கைவிட வேண்டியிருந்தது.

அது வேறு விதமாக இருந்தது. நேர்த்தியான சிறிய சிட்டுக்குருவி பெண் விளையாட்டின் விற்பனையின் அடிப்படையில் அனைவரையும் கவர்ந்தாள், அவள் அதை புத்திசாலித்தனமாகவும் சரியாகவும் செய்தாள். அத்தகைய ஒரு சிறிய தொட்டி பெண். அவளை மறுப்பது சாத்தியமில்லை.

நேர்காணலின் போது ஒரு வேட்பாளர் வெறித்தனத்திற்கு தள்ளப்பட்டதாக நான் கேள்விப்பட்டதே இல்லை. எனக்கு ஒருமுறை இதே போன்ற வழக்கு இருந்தபோதிலும். அவர்கள் என்னிடம் ஒரு பையனை அழைத்து வந்து, அவரை உடனடியாக அழைத்துச் செல்ல வேண்டும் என்று சொன்னார்கள். நான் அவரைச் சரிபார்க்க ஆரம்பித்தேன் - மேலும் அவர் 39 வெப்பநிலையில் இருப்பது போல் நடித்தார், அவர் மிகவும் முட்டாள். பின்னர் அவர் எங்களுடன் வேலைக்கு வர விரும்புவதாக ஒப்புக்கொண்டார், அவர் மயங்கி விழுந்தார். இறுதியில், அவர் பணியமர்த்தப்பட்டார் - நாங்கள் அவருடன் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்தோம்.

சம்பள ஒதுக்கீடு பற்றி

ஒரு புதிய பணியாளரின் சம்பளம் காலியிடத்தை அறிவிக்கும் முன் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. அவர்கள் சந்தை சராசரியை நிர்ணயித்து அதிலிருந்து ஆடுகிறார்கள். குறைந்த பதவி, குறைந்த சாத்தியமான சம்பள வரம்பு. மளிகைச் சங்கிலியில் விற்பனையாளரின் சம்பளம் பொதுவாக நிர்ணயிக்கப்படலாம். மேலும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு புரோகிராமருக்கு பரந்த முட்கரண்டி மற்றும் பேரம் பேசுவதற்கு அதிக இடம் உள்ளது. வேட்பாளர் மிகவும் நல்லவராக இருந்தால் மட்டுமே நிறுவனம் முட்கரண்டிக்கு அப்பால் செல்கிறது.

தழுவல் பற்றி

தழுவல் என்பது ஒரு தகுதிகாண் காலம் அல்லது சற்று குறைவானது. பொதுவாக இது அலுவலக சுற்றுப்பயணம், சக ஊழியர்களை சந்திப்பது, வரவேற்பு புத்தகம். ஒரு பெரிய நிறுவனத்தில் வெகுஜன ஆட்சேர்ப்பு இருந்தால், தழுவல் குழுக்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அதில் மக்கள் பயிற்சி மற்றும் வணிக விளையாட்டுகளை விளையாடுகிறார்கள். MTS அவர்களின் மதிப்புகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட ஒரு அற்புதமான பலகை விளையாட்டு உள்ளது. அவர்கள் SIMPLE என்ற சுருக்கத்தை உருவாக்குகிறார்கள். எல்லா தொடக்கக்காரர்களும் விளையாடுகிறார்கள்.

மிகவும் மேம்பட்ட தழுவல் வழிகாட்டுதல் ஆகும். HR, புதிதாக வந்தவரை பொறுப்பேற்கும் ஒரு பணியாளரைக் கண்டறிகிறது. பெரிய நிறுவனங்களில், சிறப்பு பயிற்சி பெற்றவர்கள் இதைச் செய்கிறார்கள்.

ஒரு புதிய ஊழியர் குழுவுடன் பழகவில்லை என்றால், நீங்கள் முதலில் கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: அவர் அதிக எண்ணிக்கையிலான மக்களுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டுமா? ஒரு HR மேலாளர் குழுவில் சேரவில்லை என்றால், அவர் தனது வேலையை மாற்ற வேண்டும். ஆனால் நீங்கள் ஒரு ஊதியக் கணக்காளராக இருந்தால், அது ஒரு பெரிய விஷயமல்ல.

நான் ஒரு நபரை விரும்பாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன,
ஆனால் நான் அவரை ஆதரிக்க வேண்டும் அதை நிர்வாகத்திடம் கேளுங்கள்

ஒரு நபர் வேலைக்குச் சென்றால், அவரது எதிர்பார்ப்புகள் யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்பதை உணர்ந்தால், அவர் விடுவிக்கப்பட வேண்டும். புதியவர் நல்லவராக இருந்தால் அவருக்கு வழங்கலாம் மாற்று விருப்பங்கள்- மற்றொரு திட்டம் அல்லது நிலை. ஆனால் அது செயல்படவில்லை என்றால், நீங்கள் அதை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. நானே ஒரு காலத்தில் அப்படி ஒரு புதியவனாக இருந்தேன். மிகவும் உள்ளே வந்தது நல்ல நிறுவனம். எல்லாம் நன்றாக இருந்தது - சம்பளம் நன்றாக இருந்தது மற்றும் மக்கள் அற்புதமாக இருந்தனர். ஆனால் காதலில் விஷயங்கள் செயல்படவில்லை - அவ்வளவுதான். உங்களை ஏன் தொடர்ந்து கட்டாயப்படுத்த வேண்டும்?

நான் ஒரு நபரை விரும்பாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன, ஆனால் நான் அவரை ஆதரிக்க வேண்டும் மற்றும் அவருக்காக நிர்வாகத்தை கேட்க வேண்டும். அவர் ஒரு நல்ல தொழில் வல்லுநர் என்றால், எனது தனிப்பட்ட அனுதாபம் எந்தப் பாத்திரத்தையும் வகிக்கக்கூடாது.

உந்துதல் பற்றி

மாஸ்லோவின் பிரமிடு இரண்டு சட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது. குறைந்த அளவிலான தேவை பூர்த்தியாகும் வரை, ஒரு நபரை மேலும் ஊக்கப்படுத்துவது பயனற்றது. உயர் நிலை. ஒரு நபர் சாப்பிட விரும்பினால், ஒரு சுவாரஸ்யமான வேலை மற்றும் அன்பு இருந்தால், முதலில் அவர் சாப்பிட விரும்புகிறார். இரண்டாவது விதி என்னவென்றால், ஒரு கீழ்நிலைத் தேவை திருப்தி அடைந்தால், அதை மேலும் நிறைவேற்றுவது ஒரு நபரை ஊக்கப்படுத்துவதை நிறுத்துகிறது. நாம் ஒரு பணியாளருக்கு நன்றாக உணவளித்து, அவருக்கு மீண்டும் உணவளிக்க முன்வந்தால், ஆனால் அதே நேரத்தில் சிறப்பாக வேலை செய்யும்படி அவரிடம் கேட்டால், இது வேலை செய்யாது. அவர் சொல்வார்: இப்போது எனக்கு வழக்கமான உணவு, பல்வேறு மற்றும் இனிமையான நிறுவனத்தை மேஜையில் வழங்குங்கள்.

சம்பள உயர்வு உள்ளது சிறந்த வழிஅடுத்த மூன்று மாதங்களுக்கு பணியாளர் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கவும். அதன் பிறகு, செயல்திறன் முந்தைய நிலைக்கு குறையும், மேலும் ஊழியர் மீண்டும் குறைந்த ஊதியம் பெறுவதைப் போல உணருவார். நிறுவனத்தில் சேர வேண்டும் என்ற அனைவரின் விருப்பமும் வாங்கப்படவில்லை, ஆனால் நல்ல சூழ்நிலை, தகுதிக்கான அங்கீகாரம் மற்றும் நன்றியுணர்வு ஆகியவற்றின் மூலம் வென்றது.

சம்பளம் என்பது எப்போதும் இருக்க வேண்டிய ஒரு சுகாதார காரணி. பின்னர் மிகவும் நுட்பமான கோளங்கள் தொடங்குகின்றன. அவர்களுடன் பணிபுரியும் நிறுவனங்கள் எப்போதும் வெற்றி பெறுகின்றன. ஒரு நபர் பல சரங்களால் வேலையில் நிறுத்தப்படுகிறார்: சம்பளம், பணி ஒப்பந்தம், சுவாரஸ்யமான பணிகள், பிடித்த அணி, தொழில் வளர்ச்சி, அங்கீகாரம். இந்த சரங்களில் ஒன்று மெல்லியதாகிவிட்டால் - உதாரணமாக, நெருக்கடியின் போது சம்பளம் - மற்றவர்கள் அவரை நிறுவனத்தில் வைத்திருப்பார்கள். இது குறிப்பாக 2008 நெருக்கடியின் போது தெளிவாகத் தெரிந்தது. ஒரு நிறுவனம் உள்ளடக்கிய உந்துதல்களின் பரவலானது, குறைவான நேரங்களில் ஊழியர்கள் அதை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். ஒரு நெருக்கடி ஏற்பட்டால், அத்தகைய நிறுவனம் மிதக்க சிறந்த வாய்ப்பு உள்ளது.

ஒரு நபர் பல சரங்களால் வேலையில் நிறுத்தப்படுகிறார்:சம்பளம், வேலை ஒப்பந்தம், சுவாரஸ்யமான பணிகள், பிடித்த அணி, தொழில் வளர்ச்சி, அங்கீகாரம்

சம்பள உயர்வு பற்றி

சந்தை தாக்கம் காரணமாக முதலாளிகள் ஊதியத்தை அதிகரிக்கின்றனர். உதாரணமாக, எதிர்காலத்தில், புரோகிராமர்களுக்கான சம்பளம் குதித்து சீராக வளரும். இரண்டாவது விருப்பம், ஒரு நபர் நீராவி தீர்ந்து, இடதுபுறம் செல்லத் தொடங்கும் போது அல்லது பதவி உயர்வு கேட்கும்போது. பொதுவாக முதலாளி யோசித்து விட்டுப் பதில் சொல்வார். அவர் திரும்பி வந்து கூறுகிறார்: நான் உங்களுக்கு எவ்வளவு கொடுக்க முடியும். இங்குதான் பேரம் முடிகிறது. சம்பள உயர்வுக்கு பதிலாக, கூடுதல் நாள் விடுமுறை அளிக்கலாம். அல்லது அவர்கள் நிலையான தொகையை குறைக்கிறார்கள், ஆனால் வட்டியை அதிகரிக்கிறார்கள். இந்த புத்திசாலித்தனமான விஷயங்கள் பலரை வசீகரிக்கின்றன.

அச்சுறுத்தும் சூழ்நிலைகளும் உள்ளன. ஒரு நபர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், கடைசி நேரத்தில் நிர்வாகம் அவருக்கு ஒரு கொலையாளி வாய்ப்பை அளிக்கிறது - மேலும் அவர் நிறுவனத்தில் இருக்கிறார். ஆனால் ஒரு நபர் ஒரு முறை பிளாக்மெயிலை நாடினால், இது இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது முறையாக நடக்கும். அத்தகைய ஊழியர் மீதான நம்பிக்கை குறைகிறது.

சம்பளம் அரிதாகவே உயர்த்தப்படுகிறது - வருடாந்திர குறியீட்டு முறை ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிறுவனங்களைத் தவிர. இப்போது மறுசுழற்சி செய்வதில் யாரும் ஆச்சரியப்படுவதில்லை.

பணியாளர் மேம்பாடு பற்றி

HR தங்களைப் பயிற்றுவிக்கிறது அல்லது ஊழியர்களுக்கான பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்கிறது. உங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்திக்கொள்ள முன்வந்தால், அது முதலீடு. ஒன்று பெரிய நிறுவனம்எழுத்தர் மிகப் பெரிய தொகைக்கான ஒப்பந்தத்தைத் தொடர்ந்தார் மற்றும் நிர்வாகத்திடம் சரணடைய வந்தார்: "நான் ஒரு குழப்பத்தை செய்தேன், என்னை நீக்கவும்." நிர்வாகம் ஆச்சரியமடைந்தது: “உங்கள் பயிற்சிக்காக நாங்கள் பல மில்லியன் முதலீடு செய்துள்ளோம். வேலைக்கு போ". உன்னைப் படிக்க அனுப்பினால், நிச்சயம் உன்னை நீக்கப் போவதில்லை என்று அர்த்தம்.

HR பிராண்ட் பற்றி

ஒரு HR பிராண்ட் என்பது ஒரு நிறுவனம் வேலை செய்வதற்கான இடமாக மக்களால் எவ்வாறு கருதப்படுகிறது, அது எவ்வளவு கவர்ச்சிகரமானது அல்லது கடினமானது. ஒரு HR பிராண்ட் வெளிப்புறமாகவோ அல்லது உட்புறமாகவோ இருக்கலாம். விண்ணப்பதாரர்கள் நிறுவனத்தை எவ்வாறு பார்க்கிறார்கள் என்பது வெளிப்புறமானது. ஆனால் இப்போது ஒரு மக்கள்தொகை ஓட்டை இருப்பதால், சந்தையில் பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு குறித்து அனைவரும் அக்கறை கொண்டுள்ளனர், நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே தங்களிடம் வேலை செய்பவர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் தங்கள் முயற்சிகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இங்குதான் இன்டர்னல் HR பிராண்ட் செயல்பாட்டுக்கு வருகிறது. நிறுவனத்தை எங்கள் ஊழியர்களுக்கு விற்க இது உண்மையான சந்தைப்படுத்தல். ஒவ்வொரு நாளும், ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனம் எவ்வளவு அற்புதமானது, அவர்கள் மீது எவ்வளவு அக்கறை கொண்டுள்ளது மற்றும் அது என்ன வாய்ப்புகளை வழங்குகிறது என்பதை நினைவூட்ட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் பற்றி

நிராகரிக்கும் போது, ​​காரணங்களை புறநிலையாக விளக்க வேண்டும். ஒரு நபர் மன அழுத்தத்தில் விழும் அபாயம் இருந்த எந்த நிகழ்வுகளும் எனக்கு இல்லை. "அப் இன் தி ஏர்" திரைப்படத்தில், ஒரு சிறப்புப் பயிற்சி பெற்ற ஆலோசகர், திடீரென ஜன்னலுக்கு வெளியே குதிக்கக்கூடும் என்பதால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுபவர்களுடன் உளவியல் ரீதியான உரையாடலை நடத்தும் இதுபோன்ற நிகழ்வுகளை நான் சந்தையில் பார்த்ததில்லை. ரஷ்யாவில், எல்லோரும் ஏற்கனவே நிச்சயமற்ற தன்மைக்கு பழக்கமாகிவிட்டனர், மற்றும் பணிநீக்கம் என்பது வாழ்நாள் முழுவதும் சோகம் அல்ல. வழக்கமாக, உரையாடலின் போது அனைத்தும் தீர்க்கப்படும், நபரிடமிருந்து கருத்துகளைப் பெறுதல் மற்றும் பரிந்துரைகளை வழங்க நான் தயாரா என்பதை ஒப்புக்கொள்வது.

பொதுவாக நெருப்பில்லாமல் புகை இருக்காது. தொழில்முறை திறமையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது ஒரு அதிர்ச்சியாக இருக்காது. போது அதிர்ச்சி ஏற்படுகிறது நெருக்கடி சூழ்நிலைகள், 2008 இல் போல. பின்னர் திடீரென பணிநீக்கங்கள் நடந்தன. அப்போது நான் தனிப்பட்ட முறையில் அதிர்ஷ்டசாலி. நான் பணிபுரிந்த நிறுவனம் தானாக முன்வந்து கட்டாயமாக நீக்கப்பட்டது. மக்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் இப்போது ஒரு அறிக்கையை எழுதவில்லை என்றால், அவர்கள் தாமதமாக வந்ததற்காக மூன்று கண்டனங்களைப் பெறுவார்கள் என்று மக்களுக்குத் தெரிவிக்கப்பட்டது. இது HR பிராண்டில் பயங்கரமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளது. என் சகாக்களுக்கு உடுக்கையாகப் பணியாற்றுவதைத் தவிர என்னால் எதுவும் செய்ய முடியவில்லை.

ரஷ்யாவில்
எல்லோரும் ஏற்கனவே பழகிவிட்டனர்நிச்சயமற்ற தன்மை மற்றும் பணிநீக்கம் - வாழ்நாளின் சோகம் அல்ல

கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் மற்றும் வேடிக்கை பற்றி

நேர்காணல்களில் "மான்ஹோல் மூடிகள் ஏன் வட்டமாக உள்ளன?" போன்ற வேடிக்கையான கேள்விகளைக் கேட்கும்போது வேடிக்கையான விஷயம் நடக்கும். பதில்கள் விசித்திரமானவை. இரண்டாவது மிகவும் வேடிக்கையான விஷயம் கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளை ஏற்பாடு செய்வதாகும். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நல்ல நேரம் இருப்பதை உறுதிசெய்ய, HR ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்ய வேண்டும். நான் மாணவனாக இருந்தபோது நடந்த மிகவும் வேடிக்கையான கார்ப்பரேட் நிகழ்வு. அது இருந்தது புதிய ஆண்டு. கன்ட்ரி கிளப்பை முன்பதிவு செய்வது முதல் ஸ்னோ மெய்டன் வேடத்தில் நடிப்பது வரை சாத்தியமான அனைத்து செயல்பாடுகளையும் செய்தேன். இது அற்புதமாக மாறியது. விடுமுறைக்குப் பிறகு, இது நூறு சதவீதம் எனது நிறுவனம் மற்றும் எனக்குப் பிடித்த நபர்கள் என்ற உணர்வு எனக்கு ஏற்பட்டது. திங்களன்று நான் வேலைக்குத் திரும்பினேன், கார்ப்பரேட் நிகழ்வுக்குத் தயாராகும் போது குவிந்த பணிகளின் குவியலைக் கண்டுபிடித்தேன். ஒரு வாரம் கழித்து நான் விலகினேன்.

ஒரு நல்ல மனிதவள நிபுணர் என்றால் என்ன?

தொழிலாளர் குறியீட்டை இதயத்தால் அறிந்து கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை. நீங்கள் எட்டிப்பார்க்கக்கூடிய உதவி அமைப்புகள் நிறைய உள்ளன. விந்தை போதும், என் சகாக்களில் பாதி பேர் தவறான மனிதர்கள். ஒரு நல்ல HR மக்களை நேசிக்க வேண்டும் என்றாலும். HR என்பது நிறுவனத்தின் தாய் ஆவி. ஒவ்வொரு பணியாளரும் HR அமர்ந்திருக்கும் அலுவலகத்திற்கு வந்து மனம் விட்டு பேசும் வாய்ப்பைப் பெற வேண்டும். உங்கள் முதலாளியைப் பற்றி புகார் செய்யுங்கள், அதற்காக அவர் எதையும் பெற மாட்டார் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள். உங்கள் உடையில் அழுங்கள். HR ஒரு முழுநேர மனநல மருத்துவர் போன்றது.

மனித வளத்தில் ஆண்கள் குறிப்பாக மதிக்கப்படுகிறார்கள். அவர்களில் பலர் தொழிலில் இல்லை, ஆனால் அவர்கள் பொதுவாக மிகவும் வெற்றிகரமானவர்கள். ஒரு விதியாக, ஆண்கள் மனிதவளத்திற்கு உணர்வுபூர்வமாக வருகிறார்கள். அவர்கள் மிகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட அணுகுமுறையைக் கொண்டிருப்பதில் பெண்களிடமிருந்து வேறுபடுகிறார்கள். அவர்கள் வழக்கத்தில் மூழ்க மாட்டார்கள், ஆனால் எதிர்நோக்குகிறார்கள்.

சட்ட மீறல்கள் பற்றி

பணியாளர் இழப்பீடு வரும்போது HR முறையாக சட்டத்தை மீறுகிறது. உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு சம்பளம் வழங்கப்பட வேண்டும். இயற்கையாகவே, யாரும் இதைச் செய்ய விரும்பவில்லை. தாம்பூலத்துடன் நடனம் தொடங்குகிறது. சொந்தமாக எழுதுவோம், இல்லையெனில் நாங்கள் உங்களுக்கு பரிந்துரை வழங்க மாட்டோம். அல்லது கண்டித்து மிரட்டுகிறோம். ஊழியர்கள் சாம்பல் சம்பளத்தில் இருந்தால் இன்னும் நல்லது. நீங்கள் வெள்ளை பகுதியை மட்டுமே செலுத்த முடியும், இது மொத்தம் மூவாயிரம் ரூபிள் இருக்கும். யாரும் நீதிமன்றத்துக்குப் போவதில்லை.

தொழிலில் புதியவை பற்றி

முதலாவதாக, ஒரு புதிய திசை "திறமை மேலாண்மை". மக்கள் ஒரு வளமாக அல்ல, ஆனால் திறமையானவர்களாக கருதப்படும்போது, ​​ஒவ்வொருவருக்கும் சிறந்த பயன்பாட்டைக் கண்டறிய முயற்சி செய்கிறார்கள். இரண்டாவதாக, நடத்தை பகுப்பாய்வு, பெரிய தரவு. முடிந்தவரை மனித நடத்தையை டிஜிட்டல் மயமாக்கவும் பகுப்பாய்வு செய்யவும் முயற்சிக்கிறோம். KPI கள் எவ்வாறு செய்யப்படுகின்றன, கார்ப்பரேட் போர்ட்டலில் என்ன எழுதப்பட்டுள்ளது, எவ்வளவு மின்னஞ்சல்ஒரு நாளைக்கு அனுப்பப்பட்டது. கூகுள் அதையே செய்கிறது. பின்னர் அவர்கள் தங்கள் ஆய்வை வெளியிடுகிறார்கள். உதாரணமாக, மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பிய பெண்கள் மிகவும் உற்பத்தி செய்யும் பணியாளர்களாக மாறுவதை அவர்கள் கண்டறிந்தனர். மகப்பேறு விடுப்பில் அமைதியாகச் செல்லும் வாய்ப்பு அவர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரித்தது.

மூன்றாவதாக, "கேமிஃபிகேஷன்". சில இடங்களில், ஊழியர்களிடையே ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதற்காக வேலையை விளையாட்டாக மாற்றுகிறோம். இது IT உடன் ஏற்கனவே அறியப்பட்ட பொருள் அல்லாத ஊக்க முறைகளின் கலவையாகும்.

விளக்கப்படங்கள்: மாஷா ஷிஷோவா