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en el curso “GESTIÓN DE RRHH”

Tema: “FORMACIÓN PROFESIONAL DEL PERSONAL”.

MOSCÚ 200

1. Introducción

2. Educación profesional personal

2.1. Educación profesional, sus principios y direcciones.

2.2. Metas y factores para el desarrollo del sistema de educación vocacional.

2.3. Métodos de formación profesional.

2.4. Planificación de la formación de los empleados.

3.Conclusión

4. Lista de referencias utilizadas

1. Introducción

Idealmente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de cada empleado en cualquier nivel debería estar subordinado a un conjunto único de valores; objetivos y requisitos aceptados en la organización.

Las condiciones operativas actuales de las organizaciones son las siguientes; que la dirección debe pensar constantemente en el desarrollo profesional de su personal. Esto se debe a las siguientes razones:

1) la discrepancia entre las calificaciones del personal de la organización y sus necesidades tiene un impacto negativo en los resultados de sus actividades;

2) rápida obsolescencia del conocimiento; por ejemplo, un ingeniero del siglo XIX. puede que no haya mejorado sus calificaciones durante su vida; a principios del siglo XX. Los conocimientos quedaron obsoletos en 30 años, hoy en día un ingeniero necesita actualizar sus conocimientos al menos una vez cada diez años. Y algunas especialidades (por ejemplo, programadores) requieren que los empleados actualicen constantemente sus conocimientos.

La organización de la formación profesional es una de las principales funciones de la gestión de personal y su coste es el mayor gasto (después de los salarios) para muchas empresas occidentales. Las organizaciones líderes gastan cantidades importantes de dinero en educación vocacional, que oscilan entre el 2 y el 10% del fondo salarial. Estos costos son la inversión de la organización en el desarrollo de sus empleados, de quienes se espera un retorno en forma de mayor productividad y un aumento en la contribución de cada empleado al logro de las metas organizacionales.

Las grandes corporaciones multinacionales tienen departamentos especiales. desarrollo profesional, encabezado por un líder con rango de director o vicepresidente, lo que resalta su gran importancia para la organización. Sobre la importancia de la formación profesional para organizaciones modernas También muestra que los objetivos en esta área están incluidos en los planes personales, cuyo cumplimiento determina el monto de la remuneración de los altos directivos de muchas corporaciones: presidentes, vicepresidentes regionales, directores de empresas nacionales.

Las inversiones en educación vocacional ayudan a crear un clima favorable en la organización, aumentar la motivación y el compromiso de los empleados con la organización y garantizar la continuidad en la gestión.

La formación tiene un efecto positivo en el propio empleado. Al mejorar sus cualificaciones y adquirir nuevas habilidades y conocimientos, los empleados se vuelven más competitivos en el mercado laboral y reciben características adicionales para el crecimiento profesional tanto dentro como fuera de la organización. La educación profesional también contribuye al desarrollo intelectual general de una persona, amplía su erudición y su círculo social y fortalece la confianza en uno mismo. La oportunidad de formación profesional en la propia organización, muy valorada por los empleados, tiene una gran influencia en la decisión de optar a un puesto de trabajo. La sociedad en su conjunto también se beneficia de la formación intraorganizacional, al recibir trabajadores más calificados y una mayor productividad del trabajo social sin costos adicionales por su parte.

Por tanto, existe una necesidad constante de formación profesional del personal de la organización.

2. PROFESIONAL SOBREDESARROLLO DE PERSONAL

2.1. Educación profesional, sus principiosy direcciones

La formación profesional del personal es un tipo de actividad gerencial encaminada a capacitar al personal para realizar nuevas funciones productivas, ocupar nuevos puestos y resolver nuevos problemas.

La formación profesional de la organización se basa en los siguientes principios formativos:

Relevancia: lo que se dice durante la formación debe: ser relevante para la vida profesional o privada del estudiante. La gente no percibe bien la información sobre temas abstractos y abstractos;

individualidad: selección para cada categoría específica de personal más métodos racionales capacitación;

continuidad: la formación debe llevarse a cabo de forma regular y con una frecuencia que dependerá de la especialización y la situación laboral del empleado en cuestión;

participación: los estudiantes deben participar activamente en el proceso de aprendizaje y utilizar nuevos conocimientos y habilidades durante el curso de sus estudios;

repetición: ayuda a consolidar nuevos conocimientos en la memoria y convierte las habilidades adquiridas en un hábito;

retroalimentación: los estudiantes deben recibir información al respecto; hasta qué punto han progresado. Tener esta información les permite ajustar su comportamiento para lograr mejores resultados.

La formación del personal tiene tres grandes áreas: básica, cualificación y formación laboral.

La formación básica es multifuncional y consiste en estudiar cursos teóricos en una institución educativa o en un sistema de educación continua (la mejora adicional de las habilidades se lleva a cabo de forma individual).

La formación cualificada tiene como objetivo mejorar periódicamente las cualificaciones de los trabajadores. Al mismo tiempo, se reponen los conocimientos adquiridos previamente y se conocen los últimos logros en áreas de interés profesional para los directivos del nivel adecuado.

La formación laboral es una continuación de la básica y tiene un carácter específico, introduciendo al empleado en una nueva gama de responsabilidades. Se ha establecido que las personas que no han recibido dicha formación dominan plenamente nuevo sitio actividades en 2,5-3 años, mientras que aquellos que han recibido formación sólo necesitan un año para ello. En este caso, la formación consiste en el dominio de conocimientos teóricos y aplicados suficientes para el desempeño cualificado de las funciones.

2.2. Objetivos y factores para el desarrollo de sistemas.s de educación vocacional

¿Por qué es necesaria la formación de los empleados?

Cualquier organización necesita personal calificado. Cuanto mayor sea la profesionalidad del empleado, más rica será la experiencia práctica, cuanto más profundos sean los conocimientos teóricos, más eficientemente (mejor y más rápido) realizará su trabajo. En consecuencia, mayor será el valor para la empresa. Por lo tanto, es bastante lógico suponer que la formación, el reciclaje y la formación avanzada de los empleados no es una carga pesada que impone una carga financiera exorbitante sobre los hombros del empleador, sino una condición. implementación exitosa planes que enfrenta la organización.

Las necesidades de personal del empleador se registran en la plantilla, que determina el tamaño de la empresa. También contiene una lista de títulos de trabajo de empleados permanentes y niveles salariales.

Por tanto, la decisión sobre la formación profesional y la formación avanzada de los trabajadores debe ir precedida de un análisis de:

La necesidad real de la organización de determinado personal;

Su nivel de calificación;

La naturaleza de la producción y su equipo (ver ejemplos 1, 2).

Ejemplo 1. Si la plantilla actual, de acuerdo con los requisitos tecnológicos, prevé tres torneros de la cuarta categoría y estos lugares están cubiertos, entonces no es necesario realizar formación profesional o formación avanzada para otro tornero de la tercera categoría. Sin embargo, si surge (por ejemplo, los volúmenes de producción han aumentado, se han requerido tipos de trabajos de torneado más complejos), primero se deben realizar cambios en la plantilla a través de un pedido.

Ejemplo 2. En una empresa, debido a la suspensión parcial del taller de producción para la instalación de equipos de refrigeración, el empleador decidió volver a capacitar al personal. Algunos trabajadores fueron enviados a recibir formación, durante la cual aprendieron la profesión adicional de mecánico de montaje, tras lo cual fueron trasladados, con su consentimiento, al taller de montaje. Así, la dirección de la planta “mató tres pájaros de un tiro”:

No se ha perdido personal calificado (quizás la situación con el taller de instalación de equipos sea temporal y después de un tiempo la producción comenzará a funcionar al mismo nivel);

Resolvió el problema de la falta de gente en el taller de montaje;

Preocupación demostrada por los empleados, aumentando su calificación ante sus ojos.

A veces, un empleador está dispuesto a crear las condiciones y asignar fondos para la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada de un empleado, teniendo en cuenta las perspectivas de desarrollo de la empresa. Este enfoque indica que la organización presta gran atención a la formación de una reserva de personal.

cely educación vocacional

El sistema de formación profesional del personal implica la definición de metas y factores de desarrollo. Los objetivos de aprendizaje profesional forman la base para la creación de programas de formación detallados.

Identificar los objetivos y factores que influyen en la necesidad de desarrollo permite responder las siguientes preguntas:

· en qué momento y durante cuánto tiempo se debe realizar la formación;

· cuáles son las formas de formación más adecuadas;

· cuál es el método de enseñanza más adecuado;

· quién puede ofrecer un contenido óptimo del curso y proporcionar una formación de calidad (es decir, cómo elegir una organización de formación).

Objetivos del sistema de desarrollo profesional del personal:

· garantizar una reserva de personal (principalmente formación de futuros directivos);

· impacto motivacional (formación de una organización laboral motivadora);

· impacto innovador (implicación de los empleados en el campo de la innovación y la invención);

· flexibilidad (garantizar la intercambiabilidad de los trabajadores en el lugar de trabajo);

· identificación (la formación se considera un medio para aumentar la identificación de los empleados con su organización);

· integración (desarrollo de habilidades de cooperación, comunicación, comprensión de tareas generales y específicas de cualquier actividad);

· competitividad; aquellos. reconocimiento del empleado por parte del entorno interno y externo (compañeros, dirección, socios externos).

Para determinar adecuadamente las necesidades de desarrollo profesional, cada una de las partes involucradas en este proceso debe comprender qué factores influyen en las necesidades de las organizaciones en el desarrollo del personal. Estos factores son:

· dinámica del entorno externo (influencia de los consumidores, competidores, proveedores, gobierno);

· desarrollo de equipos y tecnología, que implica la aparición de nuevos productos, servicios y métodos de producción al cambiar la estrategia de desarrollo de la organización;

· creación de un nuevo estructura organizativa al dominar nuevos tipos de actividades.

La clave para gestionar la formación profesional del personal es identificar las necesidades en este ámbito. Básicamente, estamos hablando de identificar la discrepancia entre los conocimientos y habilidades profesionales que debe tener el personal de la organización para alcanzar sus objetivos (hoy y en el futuro) y los conocimientos y habilidades que realmente posee. Determinar las necesidades de desarrollo profesional de un empleado individual requiere un esfuerzo conjunto entre la gerencia y el empleado. Cada parte aporta su propia perspectiva sobre este tema, determinada por su posición en la organización y su papel en el proceso de desarrollo profesional.

El método tradicional para determinar la necesidad de desarrollo profesional es una evaluación empresarial del personal, cuyo resultado es un plan de desarrollo individual para el empleado, transmitido a la dirección para evaluarlo en cuanto a: realismo, viabilidad, cumplimiento de las necesidades de la organización y sus capacidades financieras y hacer ajustes. Los planes de desarrollo de empleados reunidos se convierten en un programa de formación profesional del personal de la organización. Este programa define objetivos de desarrollo profesional, medios para alcanzarlos y un presupuesto.

Al responder a la pregunta de a quién formar en una organización, los directivos deben comprender que el sistema de educación profesional afecta a todos los empleados de la organización. Otra cosa es que las formas, métodos, plazos de formación y regularidad de la formación para cada categoría de trabajadores serán diferentes.

Por ejemplo, formación periódica para:

· directivos superiores y medios, por regla general, una vez cada tres años;

· directivos de nivel inferior: una vez cada cinco años;

· especialistas líderes cada dos años;

· artistas intérpretes o ejecutantes (excepto el personal de servicio) una vez cada seis o siete años.

Además; Puede surgir una necesidad inesperada de formación profesional, por ejemplo, la adopción de un nuevo Código Fiscal de la Federación de Rusia, la aparición de nuevas tecnologías para la producción de bienes o servicios, nuevas programas de computador etc.

Al elegir formas y métodos de desarrollo profesional del personal, la organización debe, en primer lugar, guiarse por la efectividad de su impacto en un grupo específico de estudiantes.

Las investigaciones muestran que el éxito de un programa de capacitación laboral depende en un 80% de la preparación y en un 20% de la voluntad y capacidad de los empleados que reciben capacitación: la capacitación será igualmente ineficaz si se la trata como una licencia remunerada o como un “castigo”. Por tanto, la dirección debe prestar atención a crear una motivación adecuada para la formación planificada, ya que conduce a una participación activa en el programa de formación profesional como resultado de:

· deseo de permanecer en la propia posición;

· deseo de tomar una nueva posición;

interés en aumentar salarios;

· interés en el proceso de adquisición de nuevos conocimientos y habilidades;

· deseo de establecer contactos con otros participantes en el programa de formación.

Comprender cómo la educación vocacional puede interesar a un empleado le permite presentarle de manera adecuada información sobre la próxima capacitación. En este caso, el papel decisivo lo desempeña el jefe del departamento en el que trabaja el empleado enviado a estudiar. Como regla general, el gerente comprende mejor que los demás su motivación y tiene la capacidad de vincular los intereses con el próximo curso.

2.3. Métodos de formación profesional.

existe un gran número de métodos de formación, por lo que es importante elegir el método o grupo de métodos de formación adecuado para cada grupo de trabajadores, en función de los objetivos de formación, los plazos, los recursos financieros y otros criterios.

Al desarrollar programas educativos, utilizamos diferentes metodos capacitación.

La formación en el puesto de trabajo es una explicación y demostración de técnicas de trabajo directamente en el lugar de trabajo y puede ser realizada por un empleado que haya desempeñado estas funciones durante mucho tiempo o por un instructor especialmente capacitado. La instrucción, por regla general, es breve, se centra en dominar operaciones específicas y es medios eficaces desarrollo de habilidades técnicas simples.

Cambio de lugar de trabajo (rotación): adquirir conocimientos y experiencia como resultado de un cambio sistemático de lugar de trabajo. Como resultado de esto, durante un cierto período de tiempo, se crea una idea de la versatilidad de actividades y tareas de producción (programas especiales para jóvenes especialistas).

La rotación es ampliamente utilizada por organizaciones que requieren que los empleados tengan múltiples habilidades. Este método garantiza la completa intercambiabilidad de los trabajadores de un departamento y evita situaciones de crisis en caso de enfermedad, despidos, aumento repentino de trabajo.

Junto con las ventajas antes mencionadas, la rotación tiene un serio inconveniente que debe tenerse en cuenta a la hora de planificar la formación profesional: los altos costes asociados a la pérdida de productividad al trasladar a un empleado de un puesto a otro. El aprendizaje y la tutoría han sido métodos tradicionales de formación profesional para los artesanos desde la antigüedad. Trabajando con un maestro, los jóvenes trabajadores dominaron la profesión. Este método está muy extendido hoy en día, especialmente cuando la experiencia práctica desempeña un papel excepcional en la formación de especialistas: medicina, gestión, enología. El aprendizaje implica que un especialista experimentado supervise constantemente su desarrollo y le brinde asistencia con consejos y sugerencias. El método de tareas cada vez más complejas es un programa especial de acciones de trabajo, construido según el grado de su importancia, ampliando el alcance de la tarea y aumentando la complejidad. La etapa final - autoejecución tareas.

Círculo de calidad (grupo de trabajo): los empleados de la organización desarrollan soluciones específicas a los problemas de gestión, unidos en grupos de trabajo. Las propuestas desarrolladas en grupos de trabajo se trasladan a la dirección de la organización, que revisa las propuestas, toma decisiones sobre las mismas e informa grupo de trabajo o aceptar o rechazar sus propuestas.

La conferencia es un método tradicional y uno de los más antiguos de formación profesional. Este es el monólogo de un conferenciante. El público percibe el material de oído. Una conferencia es un medio insuperable para presentar un gran volumen de material en poco tiempo y le permite desarrollar muchas ideas nuevas. Este método es extremadamente eficaz desde el punto de vista económico, ya que un profesor trabaja con una gran audiencia.

Las situaciones prácticas permiten superar en cierta medida las desventajas de las conferencias. Este método implica el análisis y discusión grupal de situaciones específicas, que pueden presentarse en forma de descripción, video, etc. Se basa en la discusión, discusión grupal, en la que los estudiantes desempeñan un papel activo, y el instructor dirige y controla su trabajo.

La formación en grupos de proyectos implica la colaboración llevada a cabo con fines educativos en grupos de proyectos creados dentro de una empresa para desarrollar tareas grandes y de tiempo limitado.

Los juegos de negocios son un método de formación más cercano a las actividades profesionales reales de los estudiantes. La ventaja de los juegos de negocios es que, al ser un modelo de una organización real, brindan simultáneamente la oportunidad de acortar significativamente el ciclo operativo y así demostrar a los participantes a qué resultados finales conducirán sus decisiones y acciones. Los juegos de negocios pueden ser globales (gestión de organizaciones) y locales (negociaciones, elaboración de planes de negocios, etc.). Este método permite a los estudiantes realizar diversas funciones profesionales y así ampliar su propia comprensión de la organización y las relaciones con los empleados.

El instructor puede asignar un cierto tipo de comportamiento a los participantes del juego, es decir, modelarlo. Los juegos de negocios son útiles desde el punto de vista del desarrollo de habilidades prácticas (hacer planes, celebrar reuniones, negociaciones), así como habilidades de comportamiento (satisfacer las necesidades del cliente, centrarse en la calidad, cooperación).

La participación en congresos y seminarios es un método de aprendizaje activo. La participación en discusiones desarrolla el pensamiento lógico y desarrolla formas de comportamiento en diversas situaciones.

La pasantía es un método de formación que le permite dominar tanto los conocimientos teóricos como las habilidades prácticas. Las pasantías se realizan en la organización matriz (por ejemplo, una sucursal bancaria envía empleados a la oficina central para realizar prácticas), en estructuras financieras (por ejemplo, un banco envía a sus empleados a realizar prácticas en una oficina de corretaje) y en el extranjero.

El aprendizaje a su propio ritmo es el más común vista sencilla capacitación. No se requiere instructor, equipo especial ni tiempo específico; El alumno aprende cuándo y cómo le conviene. Las organizaciones pueden beneficiarse enormemente del autoaprendizaje si desarrollan y brindan a los empleados herramientas de apoyo efectivas: audio, cintas de video, libros de texto, libros de problemas y programas de capacitación.

La característica principal del aprendizaje independiente es su carácter individual. El estudiante trabajador puede determinar el ritmo de entrenamiento, el número de repeticiones, la duración de la lección, es decir, controlar parámetros importantes del proceso de aprendizaje que se especifican en otros tipos de aprendizaje. La naturaleza individual del aprendizaje tiene un inconveniente: se deja al estudiante a su suerte.

Capacitación programada del personal: entrega paso a paso del material y provisión en cada etapa: retroalimentación que permite controlar la exactitud de la respuesta a la tarea.

La retroalimentación se proporciona instantáneamente, en tiempo real. Desarrollo moderno La tecnología informática permite no solo reducir los costos económicos, sino también hacer que este método sea práctico y confiable.

El efecto de la retroalimentación se puede mejorar enormemente a través de multimedia. La formación en vídeo interactivo multimedia se basa en el uso de una computadora personal y un programa que contiene componentes de audio, texto, gráficos y animación.

Alta motivación de los estudiantes, modo rápido de dominar los conocimientos necesarios, visualización de las consecuencias de las acciones seleccionadas, interpretación lúdica del material presentado: todo esto permite que el entrenamiento se lleve a cabo en condiciones de comodidad emocional.

Algunos investigadores señalan que cuando se utiliza la formación programada, el tiempo de aprendizaje se reduce entre un 30% y un 50% y la memorización del material aumenta en un 80%.

Un tipo de aprendizaje computarizado es el aprendizaje a distancia por Internet, donde un estudiante puede seleccionar individualmente un programa educativo.

A pesar de la promesa obvia de este método, su aplicabilidad es limitada porque:

· hay muchos tipos de actividades profesionales en las que la formación mediante programas informáticos no es rentable y resulta costosa;

· cuando se utilizan programas de vídeo interactivos multimedia, una persona trabaja en un espacio virtual. La actividad práctica a menudo requiere no sólo conocimientos, sino también habilidades profesionales reales y esfuerzo físico, que no se pueden aprender sentado frente a una computadora;

· la formación informatizada no puede servir como alternativa a la formación en comunicación;

· características de edad los estudiantes pueden influir en el proceso de aprendizaje utilizando este método;

· la calidad de los programas depende de las capacidades, experiencia y profesionalismo de los desarrolladores.

Además de la elección de los métodos de enseñanza, los resultados están influenciados por:

· seguimiento del progreso de la formación;

· creación de condiciones; Brindar al empleado capacitado la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica.

La evaluación de la capacitación debe responder preguntas relacionadas con el cálculo de la efectividad del dinero gastado en capacitación. Lo más difícil es correlacionar las inversiones en formación de personal con su retorno de la inversión.

2. 4 . PlanificarovaciónenseñarItrabajadores

Imaginemos que una empresa necesita formación profesional. ¿Por dónde debería empezar un especialista en recursos humanos o un empleado del departamento responsable de la formación del personal?

1. Inicialmente, debes determinar qué tipo de formación necesitan los empleados:

Formación de nuevos empleados (formación profesional inicial de personas contratadas por la empresa y que anteriormente no tenían una profesión) (ver ejemplo 3);

Reciclaje (reciclaje) de trabajadores (dominio de nuevas profesiones por parte de trabajadores despedidos que no pueden ser utilizados en sus profesiones existentes, así como de personas que han expresado su deseo de cambiar de profesión teniendo en cuenta las necesidades de producción) (ver ejemplo 4);

Mejorar las calificaciones de los trabajadores (capacitación destinada a mejorar constantemente sus conocimientos, habilidades y capacidades profesionales y económicas, aumentando las habilidades en las profesiones existentes) (ver ejemplo 5).

Ejemplo 3. Un empleado de una empresa se puso en contacto con el departamento de personal de una planta con una solicitud para contratar a su hijo, que acababa de cumplir 20 años. Al regresar del ejército, al chico le daba vergüenza ir a estudiar a una escuela vocacional, pero aún tenía que conseguir una profesión. Después de una entrevista en el departamento de recursos humanos y una conversación con el capataz del taller de soldadura, el chico se interesó por el trabajo de mecánico de montaje mecánico. Al joven se le asignó un mentor, un tallerista altamente calificado.

Durante seis meses, el nuevo empleado, en calidad de aprendiz, realizó en la empresa una formación profesional en la profesión de “mecánico de montaje mecánico”. La formación industrial se realizó en el trabajo, pero yo estudié la teoría de forma independiente y, a veces, recurrí a un ingeniero para obtener aclaraciones.

Después de aprobar el examen de calificación, obtuvo la tercera categoría en la profesión que dominaba.

Ejemplo 4. En relación con la reutilización parcial de la producción en una planta para la producción de rejillas metálicas, surgió la necesidad de reducir el número de cinco trabajadores en el taller de soldadura. Sin embargo, al mismo tiempo, el taller de galvanizado necesitaba 3 honderos adicionales. A los soldadores objeto de despido el departamento de recursos humanos les ofreció, sobre la base de la planta de formación y producción Modul, volver a capacitarse en una profesión más demandada en la empresa. Dado que la dirección de la planta estaba interesada en retener personal acreditado, estaba dispuesta a pagar la formación de sus trabajadores, incluso teniendo en cuenta el hecho de que la duración de la reconversión fuera del trabajo superaba el mes. Dos soldadores aceptaron volver a capacitarse y luego continuaron trabajando en la empresa en una nueva función.

Ejemplo 5. Un nuevo pedido para la fabricación de equipos para máquinas utilizadas en expediciones de exploración geológica obligó al director técnico de la planta Polytron a auditar el nivel de calificación de los trabajadores. No podía quejarse de la competencia profesional de sus subordinados: personal acreditado y con amplia experiencia en esta producción. Pero el pedido requerirá el uso de otros tipos. trabajo de soldadura que aquellos para los cuales sus empleados estaban certificados. Al departamento de recursos humanos se le encargó urgentemente organizar un evento para mejorar las cualificaciones de los soldadores. Las 4 personas seleccionadas (el criterio principal que determinó la elección fue la categoría - al menos 5, la educación - técnica secundaria, el nivel de formación profesional) fueron enviadas a recibir formación y certificación adicionales en el centro de formación. Después de la formación, los soldadores, según su nivel de habilidad, tenían derecho a ser admitidos en aquellos tipos de trabajos de soldadura que fueran necesarios para la fabricación del equipo solicitado.

Los criterios para elegir el tipo de formación son, por un lado, los ingresos (la mejora de las cualificaciones conduce a un aumento de los resultados económicos del trabajo); por el otro, gastos impresionantes en actividades educativas. Si bien los ingresos procedentes de la formación profesional son difíciles de calcular, los gastos son relativamente fáciles de calcular.

2. Una vez decidido el tipo de formación profesional, es necesario decidir su forma. La elección de las formas de formación depende de la disponibilidad de recursos financieros y de tiempo en la organización: se ha adoptado la siguiente clasificación de formas de formación. El criterio de clasificación en este caso es el grado de relación entre el empleado y el lugar de trabajo. Según este criterio, las formas de formación se dividen en:

· en el lugar de trabajo - formación industrial interna;

· fuera del lugar de trabajo - formación no laboral.

Elegir una forma de formación es una tarea que requiere múltiples criterios.

Ella puede ser:

Individual,

Brigada (grupo),

Curso.

En la formación individual, el alumno domina el curso teórico de forma independiente. También puede aprovechar las consultas con los profesores, cuyo papel desempeñan los especialistas pertinentes de la organización. Recibe una formación industrial individual bajo la dirección de un empleado cualificado que no está exento de su trabajo principal: un instructor de formación industrial en el puesto de trabajo.

En forma de brigada (grupo), los estudiantes se unen en grupos especiales que se incluyen en la brigada para dominar habilidades profesionales bajo la guía de un instructor de capacitación industrial.

Durante la formación del curso, la formación teórica de los trabajadores se realiza en un grupo de estudio. Su número debe variar de 10 a 30 personas. La formación teórica se suele realizar:

En los centros de formación,

centros de formación,

En cursos continuos organizados por ministerios y departamentos.

También es posible estudiar teoría en instituciones de educación profesional primaria en virtud de un acuerdo entre la empresa y la escuela a expensas del empleador.

Normalmente, el formulario del curso se utiliza para la formación en profesiones complejas con un gran volumen de conocimientos teóricos y realizar diversos tipos de trabajo que no se pueden realizar de forma independiente en el lugar de trabajo.

La elección de la forma puede depender de:

Condiciones de entrenamiento,

La complejidad del material que se está dominando,

Número de aprendices.

Los programas de formación organizacional deben proporcionar una combinación flexible de todas las formas.

3. La siguiente etapa en la organización de la formación profesional de un empleado es decidir dónde se llevará a cabo la formación.

La preparación se puede organizar:

Directamente en la empresa por nuestra cuenta,

En instituciones educativas (divisiones) para la formación avanzada y el reciclaje del personal,

En el sistema de educación primaria y secundaria especial.

A la hora de elegir un lugar de formación, debes tener en cuenta:

La complejidad de la profesión que se adquiere,

Duración de la formación,

Disponibilidad de base educativa y material en la organización (laboratorios, campos de entrenamiento, talleres, talleres, lugares de trabajo especialmente equipados, ayudas visuales),

En algunos casos, con el permiso de organizaciones superiores, está permitido crear planes y programas en las propias empresas.

4. A la hora de planificar la formación profesional de un empleado, el especialista en formación deberá tener en cuenta las exigencias legales en materia de regulación del trabajo de mujeres y menores.

Según el art. Arte. 253 y 265 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la formación para estas categorías se lleva a cabo únicamente en aquellas profesiones y en aquellas industrias donde se permite el uso de su mano de obra.

5. Después de esto, debes decidir la duración del entrenamiento.

Está claro que el empresario (dado el problema de la escasez de personal) está interesado en que la duración de la formación sea mínima, pero al mismo tiempo su calidad se mantenga en un alto nivel.

Con carácter general, las condiciones de formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento de los trabajadores se establecen mediante determinadas documentos reglamentarios. Así, en el Reglamento Modelo sobre Formación Profesional y Económica Continua del Personal economía nacional, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, Educación Estatal de la URSS, Secretaría del Consejo Central Sindical de Sindicatos de fecha 15 de junio de 1988 No. 369/92-14-147/20/ 18-22, que no ha perdido su fuerza legal, se indican los plazos de formación y formación avanzada de los trabajadores.

Al preparar a un nuevo empleado, el período de formación no excede:

Por regla general- 6 meses;

Para determinadas profesiones complejas: 12 meses y se indican en la Lista de Profesiones aprobada por el Departamento de Educación del Estado de la URSS.

La duración de la formación para la formación avanzada está determinada por sus objetivos. Así, si el objetivo es mejorar las habilidades productivas y los conocimientos técnicos para obtener categorías arancelarias más altas de acuerdo con los requisitos de producción, entonces su implementación se lleva a cabo en cursos técnicos y de producción, donde la duración de la capacitación se establece a partir de 3 (si la capacitación toma lugar fuera del trabajo) a 6 meses. El curso teórico tiene una duración de 70 a 210 horas lectivas.

Si en la empresa es necesario estudiar nuevas tecnologías, equipos o tecnología, entonces se deben asignar al menos 20 horas para esto en cursos específicos.

El dominio de los conocimientos y la formación industrial necesarios debe realizarse de conformidad con el art. 203 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dentro del horario laboral establecido para los trabajadores de la edad y profesión correspondientes. Por tanto, la duración de la formación profesional, por ejemplo, para un empleado de 17 años, según el art. 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no puede exceder las 36 horas semanales, así como para los trabajadores que realizan trabajos asociados con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas (soldadores, pintores, etc.).

Exámenes de calificación

El grado de eficacia de la formación o el reciclaje se verifica mediante exámenes de calificación. Además, se dan por vencidos independientemente de la forma o forma en que se haya realizado la formación. El objetivo de los exámenes de calificación es determinar la conformidad de los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridos por los examinados con el programa de formación y los requisitos de las características de calificación y, sobre esta base, establecer para ellos:

Categorías de calificación;

Para participar en los exámenes de calificación, el empleado debe aprobar con éxito curso completo formación teórica e industrial.

Una comisión de calificación realiza el examen de calificación en una organización o institución educativa. La base para su creación y funcionamiento en una empresa es una orden firmada por el director, y en una institución educativa, una orden del organismo bajo cuya subordinación directa se encuentra.

Las normas que regulan el trabajo de la comisión de calificación pueden constituir una ley local separada (Reglamento de la Comisión de Calificación) o ser una parte independiente de un documento legal (Reglamento de Certificación).

El examen de calificación se considera reprobado:

Si el empleado no ha demostrado las habilidades y conocimientos requeridos por las características de calificación;

Si no se cumplieron los estándares de producción durante el trabajo de prueba;

Si hubo matrimonio por culpa del examinado;

Si se violaron los requisitos de seguridad laboral o hubo desconocimiento sobre los mismos.

Un empleado que haya recibido una calificación final insatisfactoria puede recibir períodos adicionales de capacitación en el trabajo, después de los cuales se decide la cuestión de su readmisión para tomar el examen de calificación.

Los resultados del examen y la decisión de la comisión se registran en la conclusión y el protocolo. El departamento de recursos humanos prepara un borrador de orden para asignar un rango y, una vez firmado por el jefe de la organización, se realiza una entrada en el libro de trabajo.

¿Estamos transfiriendo o asignando un rango?

La asignación de una categoría, desde el punto de vista jurídico, puede ser o no una transferencia.

Según el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se considera traducción lo siguiente:

Cambio en la función laboral o

Cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo.

Si, después de asignar una nueva categoría a un empleado, se le ordena realizar un trabajo de acuerdo con ella, entonces, de hecho, su función laboral cambia, lo que significa que, desde un punto de vista legal, se trata de una transferencia.

Algunos especialistas en servicios de personal tienen dudas sobre si, si se asigna un rango, es necesario formalizar acuerdo adicional A contrato de empleo.

Cambiar los términos esenciales de un contrato de trabajo sólo es posible mediante acuerdo de las partes y sólo en escribiendo. En consecuencia, si un empleado, después de asignarle un rango, comenzó a realizar una función distinta a la especificada en su contrato, entonces es necesario celebrar un acuerdo adicional en el que se establezcan nuevas condiciones (calificaciones, contenido del puesto, salario). se especificará.

Sin embargo, una formación avanzada que no suponga ningún cambio en su actividad profesional sólo puede considerarse como un indicador de que el empleado ha adquirido nuevos conocimientos y habilidades. En este caso, no es necesario celebrar ningún acuerdo adicional al contrato de trabajo: los términos esenciales del contrato de trabajo permanecen sin cambios.

Acuerdo Adicional No. 1

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Dormash", en adelante denominada "Empleador", representada por Director general Sergei Viktorovich Semenov, actuando sobre la base del estatuto, por un lado, e Igor Anatolyevich Kvasov, por el otro, celebraron un acuerdo adicional al contrato de trabajo de fecha 21 de septiembre de 2003 No. 256 (en adelante, el Acuerdo) sobre lo siguiente.

1. Agréguese la cláusula 2.2 del contrato de trabajo con el siguiente párrafo: “A partir del 25 de enero de 2005, el Empleado se obliga a realizar el trabajo de tornero de cuarta categoría”.

2. Agregar la cláusula 2.2 del contrato de trabajo con el siguiente párrafo: "A partir del 25 de enero de 2005, el salario del Empleado se establece de acuerdo con la plantilla actual para un tornero de cuarto grado: 15 (quince) mil rublos".

3. Los términos restantes del contrato de trabajo anterior no afectados por este Acuerdo permanecen sin cambios.

4. Este Acuerdo entra en vigor el 13 de enero de 2006 y es parte integrante del contrato de trabajo antes mencionado.

5. El presente Acuerdo se redacta en dos ejemplares, idénticos en contenido y de igual fuerza jurídica, uno para cada una de las partes.

Empleado empleador:

CEO

Semenov Kvasov

SV Semenov --------------- I.A. kvásov

3. Conclusión

La relevancia de la educación y formación profesional del personal de cualquier organización (empresa) en una economía de mercado es innegable. Pero, hablando de la efectividad económica y social de la capacitación, cabe señalar que la capacitación de personal calificado es efectiva si los costos asociados con ella serán en el futuro menores que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral debido a otros factores o costos asociados con Errores en la contratación de trabajadores de fuerza. Dado que calcular los resultados obtenidos mediante la formación de personal cualificado presenta ciertas dificultades, la eficiencia económica de la formación se calcula en forma de reducciones de costes que se pueden calcular con precisión. La formación de personal cualificado incide en importantes factores de eficiencia social. El aumento de la profesionalidad tiene un efecto positivo en la garantía de conservación del empleo, las oportunidades de promoción, la expansión del mercado laboral externo y la estabilización del mercado laboral intraorganizacional, la cantidad de ingresos de la organización, la satisfacción del personal y las oportunidades de autoayuda de los empleados. realización.

4. Lista de referencias utilizadas

1. Gestión de personal de una organización / Libro de texto / A.Ya.Kibanov - 2ª ed. - M.: INFRA-M, 2001.

2. Gestión organizativa del personal / Tutorial/ N.V. Fedorov - 2ª ed. - M.: KnoRus, 2005.

3. Gestión de organizaciones / Libro de texto / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatin - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: INFRA-M, 1999.

4. Trabajos de oficina en el servicio de personal. / Guía práctica con documentos de muestra / Andreeva V.I., 2ª ed. - M.: JSC Business School Intel-Sintez, 1998.

5. Gestión organizativa del personal. Taller/Texto. subsidio / Ed. Y YO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 1999.

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INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….….…3

1. Desarrollo y formación profesional del personal……………….……..5

1.1 La importancia de la formación del personal……………………………………..…5

1.2 Métodos y formas de formación del personal………………………………8

1.3 Competencia profesional……………………………………………………14

2. Evaluación de la eficacia de la formación del personal………………………………17

CONCLUSIÓN……………………………………………………...……..22

REFERENCIAS……………………………………………………24

INTRODUCCIÓN

Érase una vez, el trabajo de recursos humanos consistía exclusivamente en actividades de reclutamiento y selección. La idea era que si lograbas encontrar la gente adecuada, entonces podrán realizar el trabajo requerido. Las organizaciones modernas y bien administradas creen que contratar a las personas adecuadas es sólo el comienzo, mientras que La mayoría de Los recursos de la organización están representados por objetos materiales, cuyo valor disminuye con el tiempo debido a la depreciación, el valor de los recursos humanos puede y debe aumentar con los años.

Cuando las personas trabajan con menos entusiasmo, cuando hay tensión en la interacción de los departamentos y perturbaciones importantes en el trabajo, los gerentes comienzan a comprender que es hora de involucrarse en el desarrollo del personal.

Los síntomas anteriores se pueden evitar si se trabaja con el personal en un contexto de dinámica estable, porque el desarrollo del personal es otra razón:

Involucrar al personal en el sistema de cambios, aumentar su sensibilidad y apertura a los cambios, lo que asegura su competencia e interés en implementar los cambios;

Los programas de desarrollo de personal revelan a los empleados más activos, en quienes se puede confiar aún más en el proceso de introducción de cambios;

Fortalecer la motivación del personal: al participar en programas de desarrollo, los empleados reciben pautas claras en sus actividades, trabajan en el marco de las tareas asignadas, lo que les da confianza en sus habilidades y un incentivo para trabajar;

Fortalecer el compromiso del personal con su empresa: los empleados involucrados en programas de desarrollo de personal muestran una mayor lealtad hacia la empresa;

Mejorar la calidad de su desempeño. responsabilidades laborales;

Proporcionar a la empresa una ventaja sobre la competencia: el personal capacitado y altamente calificado aumenta la ventaja competitiva de la empresa;

Fortalecer el espíritu de equipo y el potencial del equipo: en programas de desarrollo de personal, desarrolla habilidades de trabajo en equipo y une a los empleados;

Comprender situaciones problemáticas: durante los programas existe la oportunidad de alejarse de la vida cotidiana, comprender los problemas acumulados y tomar las decisiones necesarias.

Así, tanto en beneficio de la propia organización como en beneficio personal de todo el personal, es necesario trabajar constantemente para incrementar al máximo su potencial.

El objetivo del trabajo es estudiar el proceso de desarrollo y formación del personal, caracterizar métodos y formas de formación.

El trabajo consta de introducción, parte principal, conclusión y lista de referencias. El volumen total de trabajo es de 24 páginas.

1 Desarrollo y formación profesional del personal

1.1 Importancia de la formación del personal

En el actual entorno de mercado que cambia rápidamente, las empresas sólo pueden tener éxito si pueden llevar sus prácticas comerciales a un nivel completamente nuevo. Es posible lograr altos resultados en la gestión de una organización sólo si las personas tienen el conocimiento, las habilidades y la actitud adecuada necesaria para que sus esfuerzos sean efectivos. Las grandes organizaciones están aumentando las inversiones en formación de personal, ya que el mercado externo y el sistema de formación son cada vez menos capaces de satisfacer las necesidades de las industrias de alta tecnología. Esto también se ve facilitado por el acortamiento del ciclo de producción y la vida útil de los bienes, sus frecuentes cambios, que requieren nuevas calificaciones. No en vano muchas organizaciones consideran que el principal factor de competencia es aumentar la inversión en el desarrollo del personal. Y si la empresa ha decidido que es necesario capacitar al personal, esto es señal de una organización en desarrollo exitoso que está lista para invertir dinero en su futuro. Las grandes organizaciones occidentales destinan hasta el 10% de su nómina a estos fines. Estos fondos no se consideran gastos adicionales molestos, sino inversiones que prometen beneficios considerables en el futuro.

El desarrollo del personal es un conjunto de medidas que incluyen la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada del personal, así como la planificación de carrera del personal de la organización. El objetivo del desarrollo del personal es proporcionar a la organización empleados bien capacitados de acuerdo con sus objetivos y estrategia de desarrollo. El sistema de desarrollo y formación incluye: formación profesional y formación avanzada de los empleados, incl. formación y desarrollo de directivos de empresas; formación de programas de desarrollo de carrera y reserva, selección y capacitación de personal.

Un sistema de desarrollo de personal debe entenderse como un complejo específico de elementos informativos, educativos y específicos del trabajo que contribuyen a mejorar las habilidades de los empleados de una organización determinada de acuerdo con los objetivos de su desarrollo, el potencial y las aptitudes de los empleados.

La transición a las relaciones de mercado significa, entre otras cosas, una alta dinámica de cambios en los requisitos de los parámetros de calidad de la fuerza laboral. Al mismo tiempo, se revelan cambios importantes en relación con el papel y la importancia de los componentes individuales de su calidad. Un ejemplo muy convincente en este caso puede ser el lugar que ocupa el factor educativo en las características cualitativas generales del empleado en general. Hoy en día, la situación es tal que la educación, y no tanto la general como la profesional, se está convirtiendo en el elemento determinante que configura las características cualitativas de la fuerza laboral.

Un programa de desarrollo de la fuerza laboral ayuda a crear una fuerza laboral más capaz y altamente motivada para lograr los objetivos de la organización. Naturalmente, esto conduce a un aumento de la productividad y, por tanto, a un aumento del valor de los recursos humanos de la organización. Las actividades de desarrollo del personal deben verse como una inversión en los activos intangibles de la organización.

Dado que las características importantes de la cultura de una empresa son el nivel de educación del personal, su profesionalismo y capacidad para trabajar en equipo, la formación profesional y el reciclaje del personal adquiere una importancia estratégica. La formación del personal en tales condiciones se convierte en una de las principales claves del éxito, ya que permite la transición a tecnologías profesionales.

El proceso de modernización de conocimientos y habilidades debe ser constante, por lo que la dirección de la empresa se enfrenta a la tarea de crear una organización que aprende y que pueda utilizar la experiencia adquirida en el desarrollo de sus actividades para adecuar los métodos de trabajo a la solución de los problemas reales de la empresa. problemas.

La formación de personal es el desarrollo de conocimientos, habilidades y habilidades profesionales de los empleados, teniendo en cuenta los objetivos de los departamentos pertinentes, que a su vez están determinados por la estrategia de la empresa. Una organización próspera y estable piensa en su futuro y está dispuesta a invertir dinero en él.

El desarrollo o la formación del personal en una organización puede tener tres áreas prioritarias de aplicación: cuando un nuevo empleado se incorpora a un puesto, cuando un empleado existente es designado para un nuevo puesto, basándose en los resultados de la certificación del personal, que revela las calificaciones insuficientes del empleado.

Mientras trabaja en una organización, un empleado debe mejorar constantemente su educación, dominando la parte teórica de la profesión y adquiriendo habilidades prácticas. Hoy en día es difícil imaginar lugares de trabajo que no estén equipados con computadoras y equipos de oficina, diversos sistemas de diagnóstico, máquinas controladas numéricamente y equipos electrónicos, por lo que la capacitación del personal es un proceso deliberadamente organizado, sistemático y sistemático para dominar los conocimientos teóricos y las habilidades. y habilidades bajo la guía de especialistas experimentados.

Puede organizar el proceso educativo de diferentes formas: atraer especialistas y directivos de empresas, invitar a profesores, formadores y expertos externos. Las empresas suelen utilizar formas mixtas de formación y las grandes organizaciones crean sus propios centros de formación y universidades corporativas. Dependiendo de los objetivos y capacidades de una organización en particular, la capacitación puede ser altamente especializada (profesional) y corporativa, y realizarse en forma de conferencias, seminarios y capacitaciones.

Por tanto, la principal tarea del desarrollo y la formación del personal es un proceso específico de formación avanzada para actividades especiales, aumentando la movilidad intraproductiva y el empleo de los empleados.

MINISTERIO DE AGRICULTURA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

PRESUPUESTO DEL ESTADO FEDERAL INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR

ACADEMIA AGRÍCOLA DEL ESTADO DE IZHEVSK

Facultad de Educación Profesional Continua

Prueba

en la disciplina: "Gestión de Recursos Humanos"

Comprobado por: Barbakova S.I.

Realizado por: estudiante de 2do año

Potorochina A.A.

(perfil - "Gestión de la organización", gr. 1, código 1106021)

Ízhevsk 2013

Primera pregunta. Formación profesional de los empleados de la empresa. Coaching, mentoría, etc.

Segunda pregunta. Formas de empleo de los trabajadores.

Bibliografía

Primera pregunta. Formación profesional de los empleados de la empresa. Coaching, mentoría, etc.

La formación profesional de los empleados es necesaria en toda empresa, independientemente de su ámbito de actividad y forma de propiedad. Además, el desarrollo profesional efectivo de los empleados no puede garantizarse formalmente mediante la introducción de medidas estándar y obligatorias por orden superior. Determinar las necesidades de formación, la formación constante y específica de los empleados, organizar la interacción con RR.HH. y los formadores internos son responsabilidades de cada superior jerárquico.

Educación profesional- se trata de un proceso de formación intencionada de conocimientos especiales entre los empleados, el desarrollo de las habilidades y destrezas necesarias que permitan aumentar la productividad laboral, realizar tareas funcionales con la mayor calidad posible y dominar nuevos tipos de actividades. Las áreas de formación del personal elegidas deben, en primer lugar, corresponder a los objetivos estratégicos y operativos de la empresa. Los programas de formación deben elaborarse basándose en el estudio de la calidad del personal y teniendo en cuenta tareas como desarrollo prometedor la empresa en su conjunto y sus divisiones estructurales individuales.

La formación profesional del personal es necesaria en diversas situaciones:

· al contratar nuevos empleados (“curso para jóvenes luchadores”);

· al transferir empleados a otros puestos;

· al inscribir empleados en la reserva de personal;

· al introducir nuevos equipos y nuevas tecnologías en la empresa;

· para aumentar la competitividad de la empresa;

· aumentar la productividad de los trabajadores;

· que los empleados dominen nuevas áreas de actividad.

Al organizar una formación profesional eficaz del personal, es necesario implementar secuencialmente una serie de tareas:

· identificar las necesidades de formación;

· seleccionar métodos apropiados;

· entrenar;

· evaluar su eficacia.

Identificar las necesidades de formación

Es muy importante comprender qué tipo de formación necesitan sus empleados en este momento. Para determinar las necesidades de formación y planificarla correctamente, tecnologías como análisis de tareas (tsk nlisis) Y análisis de rendimiento (nlisis de rendimiento).

Es necesario analizar las tareas a las que se enfrenta el empleado para determinar el nivel de desarrollo requerido. competencias profesionales y calidad de ejecución, es decir, entender cómo “debe ser”. Al analizar las tareas, se estudian el perfil del puesto, las descripciones de puestos y los documentos de planificación del trabajo en el departamento.

El análisis del desempeño ayuda a determinar la situación real, incluida la identificación de deficiencias, es decir, la comprensión de cómo “esto sucede realmente”. Al analizar las actividades, se pueden utilizar los siguientes métodos: observación, conversación con un empleado, profesional y pruebas psicológicas, encuesta; realizar grupos focales; Evaluación de la actividad profesional o certificación.

Al analizar la ejecución, es necesario obtener respuestas a las siguientes preguntas:

· ¿El empleado tiene problemas para realizar su trabajo?

· ¿Qué indica que existen problemas?

· ¿Qué causa los problemas y cómo reacciona el empleado ante ellos?

· ¿Qué debe hacer un empleado (grupo de empleados) para resolver problemas?

· ¿Qué alternativas existen para la solución de problemas?

· ¿Qué tan efectivos son los métodos existentes para resolver problemas? ¿Se pueden optimizar?

· ¿El empleado podrá hacer esto?

· ¿La formación del empleado ayudará a resolver el problema?

El análisis de tareas y el análisis de ejecución nos permiten ver la diferencia entre los niveles de desarrollo de competencias profesionales requeridos y existentes. Esto permite determinar "objetivamente" la necesidad de formación.

Identificar con mayor precisión la necesidad de capacitación de los empleados. unidad estructural tal vez el superior directo de este departamento. Al mismo tiempo, debe trabajar en estrecha colaboración con el director de recursos humanos.

Las actividades de un novato, en comparación con las de los “veteranos” experimentados, necesitan más control. En relación con él, el gerente da más órdenes de las que delega autoridad para realizar tareas. Cuanto más tiempo trabaja un empleado en una empresa, más aprende y, como resultado, la delegación se vuelve óptima (el proceso de "crecimiento" de un empleado se muestra en la Fig. 1).

Incluso si un empleado ha trabajado en la empresa durante varios años, no debe olvidarse de controlar sus actividades. ¿Qué entonces controlar? Como en todos los casos cuando hablamos de negocios, existen, por supuesto, indicadores cuantitativos. ¿Vale la pena controlar el proceso de realización de la tarea en sí? ¿Y cómo exactamente? La respuesta aquí es bastante simple: es necesario determinar el grado de calificación (conocimientos y habilidades) y el grado de motivación del empleado para completar las tareas asignadas. Se pueden obtener respuestas similares durante la certificación utilizando métodos como "360", entrevistas personales, asignación de casos, observación del trabajo de los empleados en el piso de ventas o en otros campos, etc. Teniendo estos indicadores, podemos concluir: cuanto mayor es la cualificación y motivación interna del empleado, menor control sobre el proceso de realización de las tareas y viceversa (Fig. 2).

Los resultados de las actividades siempre deben ser monitoreados, de lo contrario no será un negocio en absoluto, sino una organización pública. Así, el objetivo de la gestión de personal en cualquier empresa es el desarrollo integral de los empleados (en definitiva aumentando la motivación y la cualificación), reduciendo el control sobre el proceso de trabajo y delegando la responsabilidad para la realización oportuna y eficaz de las tareas. Esto, a su vez, permite transferir el tiempo y la atención del gerente a la implementación de tareas estratégicas.

Selección de métodos de enseñanza.

Una vez identificadas las necesidades de formación, es necesario formular claramente objetivos de formación profesional: ¿Qué queremos formar exactamente a nuestros empleados? A continuación, debe elegir los métodos de formación profesional más eficaces. Veamos los más comunes.

Capacitación- forma de formación grupal (12-16 personas). Dirigido principalmente al desarrollo de habilidades y al dominio de nuevas tecnologías laborales. La duración media del entrenamiento es de dos a tres días. Los principales métodos utilizados en su implementación: ejercicios, juegos de rol, miniconferencias, trabajo en pequeños grupos, lluvia de ideas, análisis de casos (análisis de situación), intercambio de experiencias, etc.

Seminario- entrenamiento grupal (participan hasta 100 personas). Dirigido principalmente a la transferencia de nuevos conocimientos. La duración media es de medio día a tres. Los principales métodos utilizados durante los seminarios: conferencias y respuestas a preguntas.

Mentoría (entrenamiento) - formación individual en el puesto de trabajo (directamente en el proceso de desempeño de funciones funcionales). La duración de dicha formación suele coincidir con la duración. período de prueba. El mentor es designado entre empleados experimentados y exitosos profesionalmente y también puede ser el supervisor inmediato. Un matiz importante: para garantizar la eficacia de esta forma de formación, el mentor debe estar bien preparado y motivado.

Los gerentes experimentados a menudo utilizan la tutoría y el coaching en conjunto, sin distinguir claramente entre los conceptos en sí. Sin embargo, debe entenderse que el coaching y la tutoría son dos enfoques diferentes de la formación y el desarrollo del personal, tanto desde un punto de vista metodológico como práctico. Así, por ejemplo, el uso de tutorías para empleados experimentados “juega en contra de la empresa”, es decir, no aporta ningún beneficio y, a veces, incluso perjudica los nuevos logros y resultados de los empleados.

La tutoría es la herramienta principal cuando se trabaja con recién llegados o aprendices, el propósito de su uso es mejorar las habilidades de los empleados al nivel aceptado como estándar en la empresa. Esencialmente, es la transferencia de conocimiento sobre cómo opera la tienda; qué grupo de productos está representado; qué constituye una infracción disciplinaria; qué tipo de actitud se debe demostrar a los clientes; qué está incluido en los estándares de servicio, etc.

Como regla general, los mentores son empleados que tienen la experiencia necesaria en una organización en particular. Pero en las cadenas minoristas, puede resultar difícil nombrar a un vendedor experimentado como mentor si este trabajo no está incluido en su sistema individual pago (en la práctica, los principales ingresos del vendedor a menudo dependen directamente de las ventas). Es decir, un empleado asumirá las responsabilidades de un mentor en el caso de que entienda claramente: “si mi alumno logra buenos resultados al final del período de prueba, recibiré tal o cual bonificación”; “si los éxitos son insignificantes, pero continúa trabajando en la empresa, una bonificación menor”; “Si la empresa decide separarse del pasante, pero esto no está relacionado con el trabajo del mentor, recibo una bonificación mínima”.

tutoría- forma individual de desarrollo y formación. Puede realizarse tanto en el lugar de trabajo como fuera del mismo. El mentor, por así decirlo, “patrocina” al aprendiz, le da consejos a su “protegido” y le brinda asistencia práctica. El significado del concepto de “mentoring” es más amplio que el de “coaching”. Durante el coaching, se concentran en el desarrollo de habilidades o competencias, mientras que la mentoría se asocia con la transferencia no solo de conocimientos objetivos, sino también de métodos individuales de actividad, puntos de vista subjetivos y actitudes personales ante la vida (negocios). El supervisor inmediato no puede actuar como mentor, sólo puede ser un representante de la alta dirección o un consultor externo.

Rotación- movimiento de empleados de un lugar de trabajo a otro dentro de una unidad estructural o dentro de toda la empresa. La rotación le permite resolver varios problemas importantes simultáneamente:

· estimular las actividades de los empleados, brindándoles la oportunidad de movimiento horizontal, promoviendo el crecimiento del profesionalismo;

· garantizar la intercambiabilidad de los empleados del departamento;

· mejorar las habilidades de los empleados.

Al elegir un método de formación para sus empleados, debe considerar sus metas y objetivos, así como los recursos disponibles.

Realización de formación

Una vez que se hayan identificado las necesidades de capacitación, se hayan formulado sus metas y objetivos y se hayan determinado los métodos, se puede pasar a la siguiente etapa: la organización y realización real de la capacitación de los empleados. Dependiendo del tamaño de la empresa, la disponibilidad de recursos y las limitaciones de tiempo, la formación puede ser realizada internamente por la empresa (director directo, empleado experimentado, director de recursos humanos, formador interno, etc.) o con la participación de contratistas externos. - empresas de formación y consultoría o autónomos (formadores y consultores independientes).

A la hora de organizar y realizar la formación profesional, es muy importante guiarse por los siguientes principios básicos:

· El tema de la formación debe estar directamente relacionado con las actividades profesionales de los participantes, ser importante y relevante para ellos.

· Los empleados deben aceptar Participación activa en el proceso educativo, y para ello se les debe motivar a adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

· Los participantes deben proporcionar retroalimentación constantemente, por ejemplo, incluir competencias profesionales en el proceso de aprendizaje, resumir resultados, hacer resúmenes en cada etapa individual de la formación, etc.

Las investigaciones han demostrado que el 60% de la eficacia de la formación depende de una preparación adecuada (identificar las necesidades, fijar objetivos claramente, elegir un programa de formación actualizado, atraer al formador o consultor adecuado); 20% - de la profesionalidad del formador y 20% - de la “implicación”, motivación y ganas de los propios alumnos. La formación no puede ser eficaz si los empleados la ven sólo como una oportunidad para distraerse del trabajo y divertirse (especialmente si la formación se lleva a cabo al aire libre); demostrar su conocimiento del tema indicado; siéntate en un rincón o, por el contrario, llama la atención. Con tal actitud hacia el aprendizaje, una persona no sólo no podrá aprovechar la nueva información, aprender el material y practicar habilidades, sino que también distraerá a sus colegas. La presencia de estos “turistas” en un grupo puede provocar una “reacción en cadena” de cierres. En este caso, no hace falta hablar en absoluto de la eficacia de la formación impartida y, más aún, de la mejora de conocimientos y habilidades (y, en consecuencia, de la justificación de las inversiones). Por tanto, una tarea muy importante del superior jerárquico y del director de recursos humanos es formar una actitud positiva de los empleados hacia la formación planificada, preparándolos para actividades productivas.

Segunda pregunta. Formas de empleo de los trabajadores.

La necesidad práctica de una contabilidad de la población requiere la identificación de tipos (estructura) de empleo y la distribución de la parte activa de los recursos laborales por esferas y sectores de la economía.

También distinguido varias formas empleo: métodos organizativos y legales, condiciones de empleo. Caractericemos las formas individuales de empleo.

Según el método de participación en el trabajo social, el empleo se puede dividir en empleo por cuenta ajena y empleo por cuenta propia.

El empleo es una relación que surge entre los propietarios de los medios de producción y los trabajadores que no tienen los medios de producción y venden su fuerza de trabajo a cambio de un determinado valor en forma de salario.

Según la jornada laboral, se acostumbra distinguir el empleo a tiempo completo y el empleo a tiempo parcial. El empleo a tiempo completo se basa en un horario de trabajo regulado a tiempo completo, que actualmente es de 40 horas semanales.

Según la regularidad de la actividad laboral, el empleo se divide en permanente, temporal, estacional y ocasional. El empleo permanente (regular) implica que el empleado debe trabajar una cierta cantidad de horas cada semana, con menos frecuencia, cada mes; el empleo temporal tiene dos tipos: el empleo por un período determinado (duración determinada del contrato de trabajo) y el empleo itinerante (a través de determinadas empresas); el empleo estacional implica trabajar durante una determinada temporada y, finalmente, el empleo ocasional significa realizar trabajos de corta duración de diversos tipos para recibir una remuneración material sin celebrar un contrato de trabajo.

Según la legitimidad del empleo, el empleo se divide en formal e informal. El empleo formal es el empleo registrado en la economía formal. El empleo informal es el empleo que no está registrado en la economía oficial y cuya fuente de empleo es el sector informal de la economía y sus tipos individuales.

Según las condiciones de organización de los procesos laborales, el empleo se divide en estándar y atípico. Esta división se basa en las características específicas de la organización. proceso laboral, que adopta diversas formas. El empleo estándar (típico) es el empleo que implica el trabajo permanente de un empleado para un empleador en sus instalaciones de producción con una carga de trabajo estándar durante el día, la semana o el año. El empleo atípico (flexible) va más allá de este marco e incluye las siguientes formas:

empleo asociado con horarios de trabajo atípicos, como un año laboral flexible, una semana laboral comprimida, horarios de trabajo flexibles, etc.;

empleo relacionado con el estatus social de los trabajadores: trabajadores independientes con familiares ayudándolos;

empleo en empleos con empleos y organización laboral atípicos: trabajo a domicilio, “trabajadores de guardia”, empleo rotativo y expedicionario;

Empleo en formas organizativas atípicas: trabajadores temporales, trabajo a tiempo parcial.

El empleo es una actividad de los ciudadanos relacionada con la satisfacción de las necesidades personales y sociales, que no contradice la legislación de la Federación de Rusia y, por regla general, les aporta ingresos e ingresos laborales.

De acuerdo con la Ley de Empleo, se pueden distinguir tres signos de empleo:) la presencia de actividades laborales y socialmente útiles;

b) la legalidad de esta actividad;

c) por regla general, la presencia de ingresos, aunque puede que no los haya, por ejemplo, para un estudiante universitario que estudia a tiempo completo. Los ciudadanos tienen el derecho exclusivo de disponer de sus capacidades para un trabajo productivo y creativo, por lo que el empleo puede expresarse en varios tipos actividades.

Los tipos de empleo muestran dónde está empleado un ciudadano, es decir, indican la forma de aplicación del trabajo de los ciudadanos.

Según la legislación laboral, se consideran empleados los siguientes ciudadanos:

1) los que trabajan bajo contrato de trabajo, incluidos los que realizan trabajos remunerados a tiempo completo o parcial, así como los que tienen otros trabajos (servicios) remunerados, incluidos los trabajos estacionales y temporales, con excepción de las obras públicas ;

) dedicado a actividades empresariales, registrado como empresario individual;

) los empleados en industrias auxiliares y que venden productos bajo contrato;

) realizar trabajos en virtud de contratos civiles, cuyo objeto es la realización de trabajos y la prestación de servicios, incluso en virtud de contratos celebrados con empresarios individuales, así como trabajos bajo contratos de derechos de autor;

) que sean miembros de cooperativas de producción (artels);

) elegido, designado o aprobado para un puesto remunerado;

) realizar el servicio militar, el servicio civil alternativo, así como el servicio en órganos, instituciones y órganos de asuntos internos del sistema penitenciario;

) realizar cursos a tiempo completo en instituciones de educación general, instituciones de educación vocacional primaria, vocacional secundaria y vocacional superior y otras instituciones educativas, incluida la capacitación en la dirección del servicio de empleo del estado federal;

) ausente temporalmente del lugar de trabajo debido a discapacidad, vacaciones, reciclaje, capacitación avanzada, suspensión de la producción causada por una huelga, reclutamiento para entrenamiento militar, participación en actividades relacionadas con la preparación para el servicio militar, servicio civil alternativo, desempeño de otras funciones gubernamentales o otras buenas razones;

) que son fundadores (participantes) de organizaciones, con excepción de los fundadores (participantes) de organizaciones (asociaciones) públicas y religiosas, fundaciones caritativas y de otro tipo, asociaciones de personas jurídicas (asociaciones y sindicatos), que no tienen derechos de propiedad en relación a estas organizaciones.

En base a esto se puede distinguir dos tipos empleo:

) el empleo como actividad laboral;

) el empleo como actividad socialmente útil.

Bajo actividad laboral Esto incluye el trabajo bajo un contrato de trabajo, bajo un contrato de derecho civil, actividades bajo acuerdos de derechos de autor, esto también puede incluir actividad empresarial, servicio en los órganos de asuntos internos y en las fuerzas armadas. Las actividades socialmente útiles, tanto generadoras de ingresos como no generadoras de ingresos, incluyen la formación en educación general y en instituciones de educación profesional; cuidado de niños mientras las mujeres están de baja por maternidad; un período de ausencia del trabajo debido al reclutamiento para entrenamiento militar o participación en actividades relacionadas con la preparación para el servicio militar.

El formulario de seguridad laboral muestra por qué medios servicio Civil El empleo ayuda a un ciudadano desempleado a adquirir la condición de persona empleada.

Las principales formas de empleo son:

1. Información sobre el mercado laboral, es decir, el servicio de empleo proporciona a cada desempleado información sobre la posibilidad de empleo en su especialidad y sobre la dinámica del mercado laboral.

Búsqueda gratuita de un trabajo adecuado.

Proporcionar oportunidades de formación avanzada, reciclaje o adquisición de una nueva profesión.

Empleo en ausencia, es decir, la provisión de un lugar de trabajo en otra localidad con compensación por los gastos de mudanza, lo que contribuye a la redistribución territorial del trabajo.

Práctica juvenil, es decir, empleo de graduados profesionales. Instituciones educacionales que no pueden encontrar un trabajo con cobertura parcial de los costos salariales del empleador a través de fondos especiales.

Realización de ferias de empleo para brindar empleo temporal a jóvenes.

Participación en el servicio comunitario.

Cuotas laborales, es decir, el establecimiento de una norma para la contratación obligatoria de ciudadanos que necesitan una mayor protección social, por ejemplo, personas con discapacidad. Las cuotas permiten proporcionar empleo a categorías de ciudadanos socialmente vulnerables. Una cuota es un número mínimo de puestos de trabajo, establecido como porcentaje del número promedio de empleados de organizaciones, instituciones, para la contratación. ciertas categorías ciudadanos que necesitan especialmente protección social y tienen dificultades para encontrar trabajo, a quienes el empleador está obligado a emplear en esta organización, incluido el número de puestos de trabajo en los que ya están empleados los ciudadanos de esta categoría.

empleo del personal de formación profesional

9. Apoyo al espíritu empresarial y al autoempleo de los ciudadanos: los organismos del servicio de empleo brindan la oportunidad de adquirir conocimientos sobre los conceptos básicos de la actividad empresarial.

Apoyo laboral, es decir, el empleador puede llegar a un acuerdo con el servicio de empleo para que no realice despidos masivos durante un período de tiempo determinado, y el Estado, de forma reembolsable o no reembolsable, proporciona beneficios a los empleados en trabajo forzoso. licencia sin sueldo a expensas de fondos estatales fondo de empleo. Esta forma estimula el desempleo oculto y es negativa.

Dependiendo del contenido de las principales orientaciones de la política estatal en el ámbito del empleo, se pueden distinguir dos tipos:

) política estatal activa en el ámbito del empleo;

) política estatal pasiva en el ámbito del empleo.

Una política activa se caracteriza por la presencia de formas de provisión de empleo encaminadas a encontrar rápidamente trabajo, así como el reciclaje y la formación profesional de los desempleados, es decir, el Estado establece incentivos adicionales para quienes intentan conseguir un trabajo.

Bibliografía

1. Mercado laboral: libro de texto, ed. Prof. V.S. Bulanova y el prof. SOBRE EL. Volgina. - M.: "Examen", 2000.

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Economía y sociología del trabajo. M.: Binom - Prensa, 2005

3. Estadísticas socioeconómicas: libro de texto para universidades, bajo. ed. BI. Bashkatova 2002

4.

¿Cómo organizar la formación en el puesto de trabajo? ¿Existen programas estándar de capacitación industrial? ¿Por dónde empezar a aprender, cómo controlar el proceso? Resolvámoslo juntos.

De este artículo aprenderás:

• ¿Qué es la formación en el puesto de trabajo?
• ¿En qué consiste el programa de formación en el puesto de trabajo?
• ¿Cómo se organiza la formación profesional en la producción?

Formación en el puesto de trabajo: ¿cuáles son sus características?

La formación del personal en una empresa suele ser típica de las empresas industriales. Está dirigido a la formación profesional del personal trabajador. Se supone que durante el curso de formación individual, en equipo o en una base de producción (por ejemplo, en un taller), se adquieren las habilidades y conocimientos necesarios para una profesión específica.

¿Cuándo necesita un empleador mejorar las habilidades de los trabajadores y organizar capacitación en el trabajo?

1. Cuando exista una tendencia a la disminución de la categoría promedio de trabajadores o un desfase entre la categoría de trabajadores y la categoría de trabajo realizado. Por tanto, es necesario analizar periódicamente la adecuación de las calificaciones de los trabajadores a los cambios tecnológicos en el proceso productivo.
2. Con un aumento en el número de casos de defectos por culpa de los trabajadores. La situación requiere analizar las causas y tomar una decisión adecuada. Por ejemplo, es necesario organizar la formación profesional en la producción si las calificaciones de los trabajadores son bajas y el equipo es de alta tecnología y requiere conocimientos especiales.

Formación de personal en producción: ¿cómo organizarse?

¿De qué forma se organiza la formación profesional en la producción? La organización de la formación en el puesto de trabajo puede adoptar las siguientes formas:

Cursos industriales y técnicos.

Exteriormente, se parece a la formación tradicional del personal en una empresa mediante cursos con conferencias en el aula. Pero también hay una diferencia. Hay una gran cantidad de ejercicios prácticos para dominar el equipo. La práctica se lleva a cabo en simuladores especiales (si están disponibles) y en talleres de producción bajo la dirección de un maestro de formación industrial. El programa de formación industrial se basa en estándares profesionales (nuevamente, si los hay), estándares educativos existentes. También puede incluir una parte variable (es decir, capacitar al personal de producción en las características específicas del equipo que solo está disponible en esta producción). Los cursos pueden organizarse, por ejemplo, sobre la base de una planta de formación y producción adscrita a una determinada empresa y autorizada para formar personal en el perfil correspondiente. Al finalizar la formación: certificación final con asignación de calificaciones, rango y emisión de los documentos estatales pertinentes.

Cursos de formación en segundas profesiones y combinadas

Estos programas educativos permiten la rotación del personal. Consideremos la situación: los equipos se están volviendo obsoletos, se están introduciendo nuevos equipos y es necesario reducir el número de trabajadores que dan servicio a estos equipos. Algunos trabajadores pueden volver a capacitarse para profesiones más relevantes manteniendo al mismo tiempo sus puestos de trabajo. Aquellos que no pueden o no quieren aprender cosas nuevas -sujeto al cumplimiento de las leyes laborales- pueden ser transferidos a otros departamentos para otros trabajos o despedidos.

El programa de formación en el puesto de trabajo y sus requisitos son los mismos que para la organización de cursos industriales y técnicos. Al finalizar la formación: certificación final con asignación de calificaciones, rango y emisión de los documentos pertinentes. Por ejemplo, certificados emitidos por el estado, si la planta educativa y de producción que implementa dichos programas tiene una licencia para realizar actividades educativas.

Cursos sobre el estudio de nuevos productos, equipos, tecnología.

El programa es desarrollado por expertos (maestros), trabajadores de recursos humanos. Los cursos tienen como objetivo desarrollar las habilidades laborales necesarias para operar equipos nuevos y similares. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta la experiencia operativa y los estándares de producción de la empresa. El programa de formación en el puesto de trabajo es arbitrario y se desarrolla a criterio del empleador, en función de las necesidades actuales del personal (habilidades, conocimientos). No existen requisitos de programa especiales para estos cursos. Al finalizar la formación, por regla general, no se emiten documentos educativos. Pero es posible emitir un certificado (en cualquier forma).

Escuelas de mejores prácticas

En este caso, la formación profesional de los trabajadores en producción es la siguiente. Los trabajadores y artesanos más experimentados comparten sus técnicas. trabajo eficiente, métodos de organización del tiempo de trabajo. La formación se lleva a cabo en la forma:

• comunicación sobre temas de producción con análisis de casos complejos, organizados en el aula;
• Actividades prácticas en el taller, con demostración de técnicas de trabajo y similares.

En un caso u otro, a la hora de organizar la formación de los empleados, será necesario un programa de formación del personal empresarial. Sobre ella en el siguiente párrafo.

Formación de personal en una empresa: cómo crear un programa.

Algunas recomendaciones sobre cómo crear un programa de formación y qué debe contener. Entonces, si estamos hablando de institución educativa educación secundaria vocacional (escuelas técnicas, escuelas vocacionales, plantas de capacitación y producción), luego todo el proceso educativo está regulado y controlado por el Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia. En consecuencia, el contenido del programa de formación está determinado por los estándares educativos estatales federales de educación secundaria vocacional.

como se desarrolla Contenido de los programas variables de formación en el puesto de trabajo.(por ejemplo, si hablamos de cursos sobre el estudio de nuevos productos y tecnologías)? Para ello tenemos que responder a las preguntas:

• ¿Qué enseñaremos?(hacemos una lista de tecnologías específicas a dominar, nombramos las habilidades profesionales requeridas, etc.);
• ¿Por qué vamos a enseñar?(con qué propósito organizamos el proceso educativo: determinando los resultados del aprendizaje; por ejemplo, reduciendo el número de defectos mediante un profundo dominio de la tecnología laboral);
• como vamos a enseñar(determinamos los métodos de enseñanza (observación de las acciones de un maestro, actividades prácticas); componemos planificación temática(temas, fechas de clases), número de horas de teoría y práctica, listado equipo necesario etc).

Capacitación- es un proceso decidido de dominar los conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación bajo la guía de maestros, especialistas y gerentes experimentados necesarios para trabajar de acuerdo con los estándares establecidos, así como para preparar a los trabajadores para trabajos más complejos.

Esto es complejo y continuo (a lo largo actividades de producción trabajador) proceso. Se están desarrollando planes de formación de personal actuales y a largo plazo (anuales). Esto asegura el control sobre la calidad del trabajo y la profesionalidad de los empleados.

Proceso de aprendizaje incluye:

1. Determinar las necesidades de formación en base a los objetivos de la organización.

2. Formación del presupuesto de formación..

3. Establecer objetivos y planificar el entrenamiento.:

1) determinación de criterios de evaluación;

2) determinar el contenido de la formación: planificar programas de formación y módulos de formación;

3) elección de formas y métodos de enseñanza;

4) elección de institución educativa y docentes;

5) cálculo del presupuesto financiero de los programas educativos.

4. Implementación de la capacitación.:

1) apoyo educativo y metodológico, material y técnico, informativo y de personal para los programas educativos;

2) recogiendo grupos de estudio y organización del proceso educativo.

5. Conocimientos, habilidades y habilidades profesionales..

6. Seguimiento y evaluación del desempeño proyectos educativos.

Es el servicio de personal de la empresa el que se encarga de organizar la formación del personal y realiza esta actividad en las siguientes áreas:

1. Planificación :

Análisis de la estructura de cualificación del personal;

Análisis de organizaciones educativas;

Determinación de áreas prioritarias de formación;

Análisis de las capacidades de recursos de la empresa;

Formación de un plan de formación.

2. Organización :

Determinación de la lista de puestos sujetos a formación y certificación obligatoria;

Elaborar una lista de especialidades “escasas” en la empresa;

Elaboración de temas y cronogramas de capacitación;

Celebrar convenios con instituciones educativas y especialistas;

Organización del proceso de aprendizaje;

Selección de locales, provisión de equipos, cuestionarios, comidas, etc.;

Determinación de la eficacia de la formación.

3. Creación de base material. centro de entrenamiento.

La determinación de las necesidades de formación se realiza en varios niveles de la empresa:

1) la necesidad de la organización en su conjunto;

Se determina de acuerdo con los objetivos productivos de la empresa y su política de personal con la participación de los jefes de línea;

2) la necesidad de formación del departamento (división);

Esta necesidad es determinada por el jefe de la unidad con la participación de especialistas en formación;

3) este es el nivel de trabajo realizado, es decir la necesidad de formación está relacionada con el desempeño de tareas productivas específicas, se determina sobre la base de las solicitudes de los superiores directos y de los propios trabajadores a través de una encuesta (o cuestionario) a los trabajadores.

Métodos para determinar las necesidades de formación. : evaluación de información sobre el empleado disponible en el servicio de personal, resultados de certificación, análisis de planes a corto y largo plazo de la organización y sus divisiones, seguimiento del trabajo del personal, análisis de problemas (eficiencia laboral), recopilación y análisis de solicitudes de formación, organización del trabajo con la reserva de personal y planificación de carrera, por supuesto, teniendo en cuenta la opinión de los propios trabajadores.

Factores que influyen en las necesidades de formación : planes de formación de la reserva de personal, realización de certificaciones obligatorias de acuerdo con la legislación vigente, cambios propuestos en la dotación de personal, cambios tecnológicos en la producción, nivel profesional requerido del personal, edad de los empleados, su experiencia y habilidades laborales, características de motivación laboral.

Formación del presupuesto de formación.

La política de personal influye en gran medida en el tamaño del presupuesto, así como en la elección de métodos y tipos de formación. El presupuesto se forma en base a los planes de formación y las necesidades de formación del personal. Cada año, las grandes corporaciones occidentales gastan entre el 2 y el 5% de su presupuesto total en formación y desarrollo de sus empleados. Lo que, por ejemplo, en Estados Unidos asciende a más de 200 mil millones de dólares al año.

Definición de objetivos de aprendizaje.

Es necesario obtener respuestas a las siguientes preguntas: ¿Cuál es el alcance de las actividades de la organización y las perspectivas de su desarrollo? ¿Qué conocimientos, habilidades y habilidades profesionales se requieren de los empleados de la empresa? ¿Cuándo y durante qué período se realiza la formación? ¿Cuál es el método de enseñanza más adecuado? ¿Quién puede sugerir el contenido de formación óptimo? ¿Cuál es el mejor lugar para realizar la formación?

Con más detalle, los objetivos de aprendizaje se pueden describir de la siguiente manera:

1) mantener y aumentar el nivel requerido de calificación del personal, teniendo en cuenta los requisitos de la producción existente y las perspectivas de su desarrollo;

2) mayor productividad y calidad del personal;

3) preservación y uso efectivo del potencial de la empresa;

4) aumentar la competitividad de los productos manufacturados;

5) incrementar el nivel de motivación laboral del personal;

6) fortalecimiento de la cultura corporativa;

7) aumentar el nivel de compromiso de los empleados con su organización;

8) crear condiciones para el crecimiento profesional de los empleados y su autorrealización;

9) preparar a los trabajadores para la rotación.

Determinación del contenido formativo.

1) proporcionar información y conocimientos importantes para el éxito de su actividad profesional;

2) desarrollo de habilidades necesarias para resolver tareas profesionales estándar;

3) desarrollo de habilidades de comunicación interpersonal (establecimiento de contacto psicológico, escucha, persuasión, comprensión de los sentimientos de otras personas, resolución de conflictos);

4) desarrollo de la capacidad para tomar decisiones y analizar problemas (métodos de trabajo individual y en equipo, capacidad para estructurar problemas, recopilar y analizar información, desarrollar soluciones alternativas y elegir la mejor).

Tipos de formación. El tema de la formación son los conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación (comportamiento). Conocimiento- teórico, metodológico y práctico, necesario para que un empleado desempeñe sus funciones en el lugar de trabajo. Habilidades- la capacidad de realizar las tareas asignadas a un empleado en un lugar de trabajo específico. Habilidades- un alto grado de capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica, se requieren habilidades alto grado Dominar el trabajo (conocimientos y habilidades fijos).

Formas de comunicación o comportamiento.- una forma de actividad personal, un conjunto de acciones y hechos de un individuo en el proceso de comunicación con la realidad circundante, el desarrollo de un comportamiento que cumpla con los requisitos del lugar de trabajo, las relaciones sociales, las habilidades comunicativas.

Hay tres Tipo de Entrenamiento :

1. Entrenamiento profesional personal: la adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y formación en métodos de comunicación destinados a realizar determinadas tareas de producción. La formación se considera completa si se obtiene la titulación para la actividad correspondiente.

2. Capacitación personal: formación del personal con el fin de mejorar los conocimientos, habilidades, habilidades y métodos de comunicación en relación con los requisitos cada vez mayores para la profesión o la promoción.

3. Reciclaje profesional (reciclaje)- formación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o requisitos muy modificados para el contenido y los resultados del trabajo. Según los resultados de la reconversión profesional, los estudiantes reciben un diploma estatal que les da derecho a realizar actividad profesional en una zona determinada.

La formación avanzada es el principal medio para garantizar que las calificaciones de los trabajadores correspondan al nivel moderno de desarrollo de la ciencia, la tecnología y la economía. La formación avanzada es más barata que la formación de especialistas, la duración de la formación es más corta y es posible una formación con objetivos específicos.

La formación puede tener lugar dentro o fuera del trabajo. La elección del tipo de formación depende de la relación entre los ingresos esperados (crecimiento del rendimiento económico) y los costos de formación. El tipo de formación determina el conjunto de métodos de enseñanza utilizados.

Todo métodos de enseñanza se puede dividir en tres grupos:

Métodos de enseñanza utilizados. Durante el trabajo- En el trabajo de formación; Estos incluyen: adquisición selectiva de experiencia y conocimientos, instrucción de producción (adaptación), rotación, capacitación de pasantes, capacitación en grupos de proyectos, tutoría, delegación de autoridad, método de tareas cada vez más complejas, uso de métodos de capacitación, instrucciones.

Ventajas de la formación en el puesto de trabajo: El contenido y el calendario de la formación se pueden adaptar a las necesidades de la organización, es posible utilizar experiencias de la vida real. Equipo tecnológico, el material de formación está directamente relacionado con el trabajo y es rentable;

Métodos de enseñanza fuera del lugar de trabajo(responsabilidades laborales); se pueden dividir en métodos tradicionales: conferencias, seminarios, etc.; métodos de enseñanza activos con pruebas prácticas de los conocimientos y habilidades enseñados: capacitaciones, juegos de rol y de negocios, discusiones en grupo, capacitación en informática, modelado de roles, análisis de situaciones prácticas.

Ventajas de la formación fuera del trabajo: los participantes pueden intercambiar información, compartir experiencias en la resolución de problemas, se pueden utilizar equipos de formación costosos que no están disponibles en la empresa, personal de formación cualificado, en un entorno neutral los participantes discuten voluntariamente los problemas;

Métodos igualmente adecuados para el primer y segundo grupo.

Los métodos de enseñanza enumerados no se excluyen, sino que se complementan entre sí.

Evaluación de la eficacia de la formación.

Se puede evaluar la eficacia de los programas de formación y la rentabilidad de la formación.

Objetivos de la evaluación eficacia de los programas de formación: determinar el grado de consecución de los objetivos de aprendizaje; evidencia de que la mejora en los indicadores de desempeño se produjo como resultado de la capacitación; implementación de acciones correctivas.

Definición de objetivos eficiencia económica de la formación: definición tamaño óptimo costos de formación, tomar decisiones sobre el desarrollo de formas y métodos de formación, comparar diversas tecnologías de formación y lugares de formación, comparar la eficiencia económica de la formación con la eficacia de otras opciones de inversión. La eficiencia económica de la formación está determinada por la relación entre los costes de la formación y su resultados financieros(aumento de los resultados útiles de las actividades de la empresa, aumento de su potencial, reducción de costes y nivel de riesgo de actividad).

Los resultados del aprendizaje incluyen los siguientes: mejorar la calidad del trabajo, aumentar la velocidad de trabajo del personal, ampliar el número de opciones consideradas a la hora de tomar decisiones, reducir las pérdidas por evaluaciones incorrectas y acciones incorrectas, prevenir daños en caso de situaciones de riesgo, reducir la probabilidad de averías de los equipos, fortaleciendo la cultura corporativa, mejorando la coordinación de las acciones de los empleados, aumentando la capacidad de trabajar en equipo y la comunicación.

La capacitación es efectiva si los costos asociados con ella serán menores en el futuro que los costos de la organización para aumentar la productividad laboral debido a otros factores o costos asociados con errores en la contratación de mano de obra. La reducción de costos se puede calcular con precisión, aunque no siempre es posible determinar los resultados de la capacitación.

Más prometedor es considerar la formación como una inversión en capital humano, es decir, ¿Es esta la mejor manera de invertir?

También está la eficacia social de la formación, que se expresa en una mayor seguridad laboral, oportunidades de promoción, ampliación del mercado laboral externo y mayor autoestima.

La evaluación del desempeño implica recopilar datos:

1) antes del entrenamiento: nivel de indicadores profesionales, conocimientos, habilidades y características del comportamiento y actitudes profesionales relacionados con las actividades profesionales;

2) durante el entrenamiento: sobre la motivación de los estudiantes, sobre su interés por diversos temas educativos, sobre las evaluaciones (para corregir el proceso educativo y aumentar su eficacia);

3) evaluación del grado de asimilación oyentes material educativo(pruebas, tests, exámenes) y desarrollo de habilidades productivas;

4) después de entrenar comparar datos antes y después del entrenamiento.

La experiencia demuestra que la eficacia de la formación está influenciada por los siguientes factores: motivación para la formación, comprensión de los objetivos de la formación, orientación práctica, creación de un entorno de aprendizaje, coherencia y continuidad de la formación, actitud de la dirección hacia la formación.

Adaptación del personal.

Hablamos de la esencia y los tipos de adaptación en el apartado de contratación de empleados.

Tenga en cuenta que existen dos áreas de adaptación laboral:

1) primario- adaptación del personal joven, por regla general, graduados de instituciones educativas que no tienen experiencia profesional;

2) secundario- adaptación de los trabajadores que tienen experiencia en actividades productivas, pero que están cambiando de objeto de actividad o rol profesional.

La adaptación del personal es gestionada por los empleados de servicios de personal que desarrollan programas generales y especializados de adaptación del personal.

Programa general de adaptación Se refiere a la empresa en su conjunto e incluye las siguientes cuestiones: características generales empresas, sistema salarial en la empresa, beneficios adicionales (seguros, prestaciones, formación avanzada, comedor, complejo deportivo, préstamo de vivienda, etc.), seguridad y salud en el trabajo, actividades sindicales, servicios al consumidor (comida, estacionamiento, baño) . Pueden ser excursiones por la empresa, conferencias, conversaciones con destacados especialistas.

Programa de adaptación especializado se relaciona con las actividades de una unidad específica, generalmente lo lleva a cabo su jefe e incluye las siguientes cuestiones: información general sobre la unidad, deberes y responsabilidades (tipos y contenido del trabajo, requisitos para ellos), reglas y regulaciones (rutina diaria, precauciones de seguridad, almuerzos, tabaquismo, control de infracciones), presentación a los empleados, introducción de un empleado a un puesto ( lugar de trabajo, plan de trabajo inicial, mentor), formación de empleados.