HR-especialista (recurso humano): características de la profesión y cualidades necesarias. Quien es el gerente de recursos humanos (Eichar)

26.09.2019

Los requisitos del mercado llevaron a la aparición de una nueva profesión llamada especialista en HR, cuyas tareas profesionales son más amplias que las obligaciones del jefe habitual del departamento de personal. ¿Cuáles son exactamente sus tareas y responsabilidades, aprenderá de nuestro artículo?

Aprenderás:

Quién es un especialista en HR.
¿Cuáles son las responsabilidades del especialista en HR?
Qué competencias son necesarias por un especialista en HR.
¿Qué cualidades deben tener un buen especialista en HR?
Qué indicadores es la evaluación de los especialistas en HR.

Quien es un especialista en HR

La abreviatura de HR se descifra como "Recursos Humanos", que se traducen en inglés significa "recursos humanos". En consecuencia, el especialista en HR es un empleado que es responsable de todo lo que está relacionado con el personal de la compañía: se dedica a la formación de la composición del personal, crea condiciones para desarrollo profesional, Aumenta la motivación de los empleados.

La profesión del especialista en personal se originó a principios del siglo XX. El impulso por su desarrollo activo fue que los expertos estadounidenses prestaban atención a la importancia del factor humano en el desarrollo de los negocios. Y con el tiempo, incluso apareció una dirección separada, que desarrolló métodos para la organización efectiva del trabajo y la mejora de la motivación de los empleados. El desarrollo de tal enfoque ha afectado significativamente las formas de administrar a las empresas. Ya en los años 70 del siglo XX, se formó el concepto general de gestión de personal, que contribuyó al surgimiento de especialistas en HR de pleno derecho.

En nuestro país, estas tendencias de gestión de personal se han observado solo después de la reestructuración cuando las empresas extranjeras han recibido la oportunidad de trabajar en Rusia.

El especialista en HR es útil desde el punto de vista de que proporciona una empresa con empleados altamente calificados que tienen una alta motivación para trabajar. Además de esta tarea principal, sus actividades hacen posible reducir la fluidez del personal en la empresa debido al hecho de que crea un clima emocional agradable en el equipo y se encarga de las condiciones de trabajo cómodas.

Los especialistas en HR están en la demanda hoy en día en los centros educativos, agencias de reclutamiento, así como en muchas otras organizaciones y empresas.

Debido a la Bad HR, la compañía está privada de buenos candidatos: ¿Cómo calcularlo?

Desde el administrador de HR, a menudo puede escuchar las excusas del tipo "Tenemos pequeños salarios", "Compañía desconocida", "Requisitos de comunicación", etc. Antes de creer en tales palabras, verifique: el propio HR todo para atraer bien ¿Gerentes, o se inclina del trabajo?

Echa un vistazo al especialista en HR en la rentabilidad mediante la hoja de cheques, que preparó a los editores de la revista del director comercial.

Deberes del especialista y responsabilidad de HR

La descripción del trabajo prescribe lo que el especialista en HR debe saber y poder saber. Segun ella los deberes del especialista en HR incluyen:

selección de especialistas y empleados. profesiones necesarias, especialidades y poseer el grado necesario de calificaciones;
determinar qué personal es requerido por la empresa;
estudio del mercado laboral para identificar a todas las fuentes para proporcionar una empresa con un personal valioso;
realización de pruebas, entrevistas y otros eventos que ayudan a identificar habilidades profesionales, cualidades socio-psicológicas de los candidatos que solicitan vacantes y personal que realizan sus funciones;
organización de acciones y actividades para la introducción de nuevos empleados a cargo, asistencia en rápida adaptación para principiantes;
organización y supervisión del trabajo de capacitación, capacitación avanzada para el personal para el desarrollo de sus cualidades profesionales;
preparación de permutaciones de personal en la empresa relacionada con la implementación de decisiones estratégicas;
llevar a cabo actividades para la certificación y evaluación de la calidad del personal;
participación para tomar decisiones sobre contratación, traducción, promoción, disminución, imposición de penalizaciones administrativas y despido de empleados;
consulta sobre temas relacionados con la implementación de la gestión efectiva del personal;
participación en la planificación, desarrollo social, para tomar decisiones sobre disputas laborales y resolver conflictos en el equipo;
registro de contratos laborales y contratos;
trabajar con asuntos personales de los empleados;
sistematización y conducta de documentación del personal.

Los deberes oficiales del especialista en HR están en un cierto campo de actividad, que está dirigido a lograr resultados y objetivos importantes para toda la compañía en su conjunto. Este empleado también realiza las instrucciones de la administración de la empresa, que están directamente relacionadas con la zona de su responsabilidad.

Los deberes funcionales del especialista en HR incluyen:

obtener información (incluida la confidencial) en los montos necesarios para implementar los objetivos y resolver problemas;
presentación de solicitudes de datos de información a los gerentes de divisiones, especialistas o empleados; el requisito de informes y explicaciones en situaciones en las que es necesario;
dirección de propuestas para la mejora de su trabajo y el trabajo de la compañía para su consideración por la gerencia;
formulación, creación, iniciación, nombramiento de requisitos para la organización de las condiciones de trabajo necesarias para cumplir efectivamente todas las tareas oficiales y el almacenamiento cualitativo de la documentación;
decisión en el marco de su principal competencia.

El especialista en HR es responsable personal de:

ejecución desnuda deberes;
incumplimiento o cumplimiento tardío de los deberes;
violación de instrucciones, ignorando órdenes, pedidos de gestión de pedidos;
divulgación de misterio comercial o difusión de organizaciones de información confidencial;
no cumplir con las reglas del Reglamento Interno, la violación de la disciplina laboral, la seguridad, las regulaciones de seguridad contra incendios.

Experto en opinión

Con la creciente autoridad empresarial Hora.'Y expandiendo

Igor byvshev,

cEO LLC "MILENA", PYATIGORSK

Nuestra empresa tiene un especialista en HR. Presentamos esta posición en ese momento cuando el número de nuestro estado numeró a 60 empleados. Las principales responsabilidades son la selección de empleados y la organización de sus movimientos. Además, este especialista es responsable de la capacitación del personal: todas las cuestiones organizativas sobre la capacitación y los problemas de desarrollo profesional están en su responsabilidad. Los jefes de departamentos y otras unidades estructurales de nuestra empresa determinan quienes de los empleados y en qué medida se necesitan capacitación adicional, y toda la organización de este proceso cae sobre los hombros del especialista en HR. Está comprometido en lo que encuentra centros educativos Y negocia la cooperación con ellos.

Como se está desarrollando nuestra empresa, el círculo de responsabilidades y poderes del especialista en HR se expandirá. En particular, el empleado en esta publicación comenzará a responder a la búsqueda y selección de aquellos empleados que necesitan mejorar las calificaciones. Además, la tarea del especialista en HR incluirá el desarrollo del calendario de trabajo para los empleados. Con el crecimiento de la compañía, por supuesto, su personal aumentará, por lo tanto, cuando el número de empleados alcance a las 400 personas, nos vendrá obligados a fortalecer el trabajo con el personal y, en particular, ampliar las responsabilidades del especialista en HR .

Las principales competencias del especialista en HR.

No solo las cualidades profesionales, sino también las características personales son importantes. El nivel de las competencias especialistas en HR afecta directamente la eficiencia del trabajo y el bienestar de la compañía.

Es importante tener en cuenta la dependencia directa de las competencias de las funciones realizadas. Algunas organizaciones confían al gerente de recursos humanos de la tarea de encontrar y la selección de nuevos empleados con los que debe realizar entrevistas y probarlos. En otras compañías, el círculo de responsabilidades del especialista en HR más estrecho. Es típico para aquellas empresas donde muchos empleados están trabajando en el departamento de personal, cada uno de los cuales es responsable de su cierta esfera.

A pesar de esto, algunas competencias se pueden distinguir, que son básicas y necesarias para cualquier gerente que se aplica a la posición del especialista en HR.

Competencia HR-Manager	Competencias de significación
Realización de entrevistas con los solicitantes de una posición en la empresa.	HR-especialista está obligado a conocer y aplicar varios métodos Entrevistas, podrá poder analizar inmediatamente la información obtenida, poder relacionarla rápidamente con aquellos datos que el solicitante señaló en su resumen.
Excelentes habilidades comunicativas y habilidades para entender a las personas.	El especialista en HR debería ser un profesional real en el campo de la comunicación, estar abierto. Junto con esto, es importante que él mantenga una actitud igualmente equitativa hacia todos los empleados, no destacando a ninguno de ellos por ningún signo (simpatía personal, relaciones amistosas).
Tolerancia al estrés	En trabajar con personas, como regla general, la mayoría diferentes situaciones. Uno de los deberes directos del especialista en HR es resolver conflictos que puedan surgir entre los empleados. Sin una psique estable y la capacidad de enfrentar el estrés, un departamento de personal no podrá ser uno que tenga influencia positiva en otras personas.
Organización del trabajo en equipo	Si el trabajo en equipo es bien y competente en el equipo, los proyectos se realizan mejor, la producción de productos o la provisión de servicios se convierte en un orden de magnitud mejor. El especialista en HR es la persona en el equipo que puede retener el equipo y tener un impacto directo en cada uno de los empleados. Sin esta habilidad, la efectividad del empleado causará dudas.
Desarrollo de programas de promoción y castigo.	Los programas de estímulo y castigo deben ser creados teniendo en cuenta los intereses de los empleados y la compañía en su conjunto. Un especialista profesional de HR es capaz de identificar dichos sistemas de castigo y promoción que podrán mejorar la motivación de los empleados, pero no serán demasiado expulsados \u200b\u200bpara el presupuesto de la organización.
Aplicación de tecnologías de prueba.	Las tecnologías innovadoras y la modernización contribuyen al desarrollo de las empresas. Un especialista en HR competente debe ser consciente de todas las innovaciones en el campo de la actividad de la Compañía, debería poder justificar la necesidad de realizar cualquier cambio en el trabajo de la Compañía. El especialista en HR debe tener un regalo de condenas para explicar la necesidad de utilizar tecnologías e innovaciones modernas para el desarrollo oportuno de la compañía de la compañía para evitar el atraso de competidores. La compañía de administración debe comprender las tecnologías que el especialista en HR ofrece implementar en la empresa.
Lealtad corporativa	Esta compañía realmente usará solo al especialista que le gustó el liderazgo y se dedica a la organización. Por lo tanto, es extremadamente importante trabajar en el fortalecimiento de la lealtad corporativa de todos los empleados.

El círculo de las competencias del especialista en HR también incluye el trabajo sobre la certificación integrada de los empleados, asesorando sobre todos los problemas de carrera, resolviendo los problemas de capacitación avanzada. Definen los movimientos verticales y horizontales de los trabajadores dentro de la empresa. También toma decisiones sobre la adopción de nuevos empleados para aquellos u otras posiciones. El administrador de HR se da cuenta perfectamente de que la efectividad de sus actividades, la calidad de los productos o servicios prestados depende directamente de la profesionalidad y las competencias de los miembros del equipo de la compañía.

Muchas compañías se esfuerzan por buscar en la iniciativa y los especialistas responsables de HR, para los cuales es importante continuar desarrollándose en su campo profesional, para crecer y aumentar su nivel de competencias. Si la compañía es un director pasivo para trabajar con personal, entonces no se desarrollará correctamente, el personal no recibirá atención suficiente, las responsabilidades del jefe del departamento de personal serán delegadas a menores niveles de control. Dichos gerentes no son conscientes de la importancia de la introducción de las tecnologías modernas en el trabajo de la Compañía, su enfoque pasivo y conservador para trabajar, no permiten que la empresa siga adelante y se desarrolle.

Sin embargo, los requisitos para los especialistas en HR pueden diferir de la Compañía a la Compañía, sin embargo, es posible asignar algunas tareas básicas y las principales competencias que cada uno de ellos debe tener. Éstas incluyen:

selección de nuevos especialistas en la posición de diferentes niveles;
llevar a cabo el flujo de trabajo de gestión de documentos de acuerdo con los estándares del Código de Trabajo de la Federación de Rusia;
desarrollo de organización laboral y sistemas de acumulación. salarios;
desarrollo de la estrategia de gestión de los empleados;
propiedad de la información sobre el marco legislativo;
conocimiento de los fundamentos de la economía;
habilidades computacionales.

Los deberes adicionales pueden incluirse en la competencia del especialista en HR. Además de las habilidades y habilidades puramente profesionales, se espera que el nivel apropiado de educación y calificaciones se espera, la capacidad de expresar de manera competente sus pensamientos, el don de la elocuencia y las creencias. Las habilidades y las habilidades son las que puede trabajar, mejorándolas constantemente y se desarrollan. Un buen especialista en HR comprenderá la necesidad de mejorar las calificaciones de no solo a los empleados ordinarios, sino también a los profesionales que trabajan en el enlace de gestión.

Algunas compañías tienen encuestas especiales, basadas en los resultados de los cuales se elabora el modelo de funciones del especialista en HR. Si la compañía no tiene recursos y recolección y procesamiento de tiempo, entonces un buen ayudante puede ser el modelo Brian Becker, que puede ser refinado y mejorar a su discreción.

Alcance de competencia	Grado de importancia	Competencia
Confianza personal		HR-Specialist debe: tener logros en lugares de trabajo anteriores; posicionar a los trabajadores y gerentes para estar con ellos en las relaciones de confianza; anime a otros a creer en ti mismo; comenzar y mantener relaciones con las partes interesadas; para ser sincero; hacer preguntas serias, discutir problemas importantes; asumir la responsabilidad y los riesgos; para expresar críticas justas; hacer propuestas alternativas para resolver problemas de negocios.
Capacidad para controlar los cambios.		El especialista profesional de HR es capaz de: mantener relaciones confidenciales; contribuir activamente a la introducción de cambios; comience y manteniendo las relaciones basadas en la competencia, sino sobre el apoyo mutuo y la asistencia mutua; recompensar y fomentar el enfoque y la actividad creativos; determine los momentos problemáticos que ralentizan el desarrollo empresarial.
Capacidad para gestionar la cultura.		El especialista en HR está obligado a poder: transmitir su conocimiento a los demás; fomentar y mantener cambios positivos en el campo de la cultura corporativa; cree los patrones de comportamiento necesarios para dirigir el desarrollo de la cultura en la dirección correcta; determinar el tipo de cultivo requerido para implementar una tarea estratégica; recompensar y alentar a los empleados de acuerdo con el modelo cultural deseado; cultura corporativa directa para que todas las necesidades y solicitudes de inversionistas y clientes externos estén satisfechos.
Profesionalidad en su campo de actividad.		La profesionalidad del especialista en HR se expresa en: eficacia en la esfera de las comunicaciones orales; creando tareas consecutivas y claras para los empleados; eficiencia en el campo de las comunicaciones escritas; reestructuración efectiva de la empresa; creando programas de desarrollo; optimización del sistema de comunicación doméstica de la empresa; distribución de la información actual del cliente.
Entendiendo el negocio		El círculo de competencias del director del personal incluye: control del trabajo; trabajar en la estructura organizativa; análisis de las empresas de los competidores; sector financiero; alcance de marketing y ventas; sistemas de información digital.

El conjunto de competencias del especialista en HR a menudo depende más de sus cualidades personales, en lugar de en el nivel y la calidad de la educación. Junto con los empleados que están totalmente dedicados al trabajo, hay aquellos que no consideran la esfera laboral con la principal prioridad de sus vidas. Seleccionar al empleado a la posición del especialista en HR, debe examinar cuidadosamente sus actividades en áreas de trabajo anteriores, para determinar sus cualidades profesionales y personales. A veces, a veces, menos considera considerablemente un nuevo gerente que intentar desarrollar las competencias necesarias en el gerente que ya está trabajando en el departamento de personal.

El nivel de desarrollo de las funciones del especialista en HR está determinado por la calidad del trabajo realizado por él, así como el estado de la cultura corporativa y el ritmo del desarrollo de la empresa. Si un empleado sin escrúpulos es negativo acerca de las posiciones del especialista en HR, se verá afectado negativamente por las organizaciones, especialmente en su estado, se observarán pérdidas de estado. Es extremadamente importante en tal situación a tiempo para cambiar el especialista en HR o para ofrecerle oportunidades de capacitación avanzada. A menudo, existen casos cuando los expertos que han alcanzado un cierto nivel en su carrera no quieren cambiar algo en su estilo de trabajo, aprender de uno nuevo, recibir educación adicional en esas esferas donde tienen brechas. No siempre, los trabajadores tienen un deseo de asistir a capacitaciones, cursos, seminarios y conferencias. Con tales empleados, es necesario trabajar individualmente, explicando la importancia y las ventajas de la capacitación avanzada. En algunos casos, no hay otra salida, además de despedir al empleado, y en su lugar para buscar un nuevo especialista.

Es importante comprender que incluso después de que los cursos de capacitación y las actividades de la competencia del especialista en HR permanezcan en el estado subdesarrollado. El empleado sigue siendo difícil de tomar decisiones por su cuenta, siendo una autoridad y una persona influyente para sus subordinados. Incluso las tareas simples pueden ser difíciles. Para tales situaciones, la tradición de la tutoría se prevé cuando el empleado inexperto y novato patrocina y ayuda más experimentado y sabiendo. Tal mentor puede ser tanto empleados de una empresa con experiencia y experiencia y expertos especialmente invitados.

Definido con los recursos educativos para la capacitación y la capacitación avanzada del especialista en HR, se está acercando a la selección de cursos o capacitaciones. Es importante aprender quién enseñará exactamente cuál será el nivel de educación y la experiencia del maestro. Hoy en día, hay situaciones muy a menudo de mal aprendizaje, debido a que la compañía sufre pérdidas financieras sin recibir el resultado deseado.

Capacitación del personal de la empresa: Cómo evaluar la efectividad de la capacitación.

Talks PRÁCTICAS

El especialista en HR moderno debe tener conocimiento en diferentes campos de actividad.

Ruslan Vesterovsky,

director de Gestión de Recursos Humanos GK "Arnest", Nevinnomyssk

En la región de HR, hoy hay muchos especialistas con educación pedagógica y psicológica. El mercado no está en el lugar, y como se han desarrollado, las necesidades de los especialistas calificados de HR crecen. Al mismo tiempo, un punto importante es que los conocimientos teóricos obtenidos en la universidad solo corresponden en parte con el volumen de tareas que deben decidir sobre su posición.

La educación económica o jurídica tampoco será una base ideal para el trabajo como especialista en HR. Uno de los principales factores de éxito para él hoy en día es el conocimiento y la experiencia de utilizar tecnologías modernas de gestión del personal, así como una comprensión de los patrones de desarrollo de mercado y procesos de negocios. No te olvides de cualidades personales y las características personales del empleado que le permiten abordar cualitativamente y responsablemente la ejecución de sus deberes oficiales.

Cualidades que tienen un buen especialista en HR.

El especialista en HR impone ciertos requisitos de acuerdo con los cuales necesita tener ciertas cualidades profesionales. Un gerente de recursos humanos exitoso puede organizar de manera competente su trabajo en todas las direcciones para que ayude a la compañía a resolver sus tareas estratégicas y planes en el menor tiempo posible.

Las cualidades profesionales de este funcionario pertenecen a características generalizadas y sostenibles que afectan a las actividades de gestión, cuyo carácter diverso impone un tipo de huella en el trabajo del especialista en HR. Calificación Las cualidades importantes están determinadas por los resultados de su trabajo, comportamiento y características personales.

las habilidades organizativas se manifiestan en la capacidad de seleccionar, asignar y distribuir marcos, así como en la capacidad de controlar claramente la ejecución de las tareas;
el propósito del especialista en HR se refleja en la capacidad de formular objetivos profesionales con precisión y clara, así como en un deseo insistente de lograrlos;
la flexibilidad se manifestará en la capacidad de evaluar las circunstancias y adaptarse rápidamente a ellos;
la competencia del especialista en HR será visible en su enfoque profesional de cualquier tarea y problemas que surgen, en el proceso de los cuales aplicará sus conocimientos, habilidades y habilidades, así como la experiencia.

Con todas estas cualidades, un empleado puede ser designado para la posición del especialista en HR. Después de agregar las competencias necesarias a Harizm y la sociabilidad, una posición de vida activa, la no estándar de pensamiento y una tendencia a la creatividad, recibiremos un trabajador exitoso que pueda obtener cualquier beneficio para cualquier beneficio. Entonces, hablando de las cualidades del especialista en HR ideal, es importante tener en cuenta que:

la sociabilidad es necesaria para establecer contactos personales y establecer conexiones personales;
el sentido del humor le permite crear un fondo emocional favorable y un ambiente más relajado en el equipo;
el especialista en HR necesitará la capacidad de mantener la compostura al comunicarse con una gran cantidad de personas;
una actitud imparcial hacia todos los empleados permite mantener la iniciativa y la actividad del equipo a un alto nivel, que se reflejará en el logro de las tareas y los objetivos;
el sentido de la confianza en sí mismo y la conciencia de su propia importancia será una gran ventaja en el desarrollo de un especialista en HR de carrera;
la capacidad de declarar abiertamente sobre sus deseos y presentar los requisitos se sentirán seguros y protegidos;
la adaptabilidad ayuda a navegar rápidamente en las condiciones cambiantes, mostrar flexibilidad y ingeniería en situaciones difíciles;
la creatividad le permite encontrar soluciones no estándar para problemas, ejercer capacidades creativas para organizar y resolver asuntos de rutina;
Un especialista en HR con tales cualidades, ya que la buena fe y la atención solo trabajarán con datos confiables y probados, aplicará técnicas objetivas. Las acciones inadecuadas de un especialista es poco probable;
la tolerancia social y la capacidad de evitar los conflictos permiten reducir el nivel de tensión en el trabajo y ayudar a construir una relación favorable con los colegas y los subordinados.

Experto en opinión

Para encontrar un director de HR adecuado, tomó 5 meses.

Vyacheslav Shurukin,

La idea de la invitación del especialista en HR se convirtió en una consecuencia natural de ciertas circunstancias en el desarrollo de nuestra empresa, que durante 12 años de trabajo realmente alcanzó el progreso: el personal del personal se amplió tanto que comenzó a contar 900 personas. .

Sobre los hombros del especialista en HR de nuestra empresa, hay más tareas de trabajo de lo habitual. Decidimos agregar algunas funciones del Director de Desarrollo, incluidos los procesos de negocios, la comercialización, la PR y las estrategias de comunicación. Por esta razón, en el proceso de búsqueda de un especialista adecuado, no nos centramos en los especialistas estándar de HR. Fuimos aproximadamente medio año para encontrar exactamente a quien nos acordó.

Profono de HR Especialista

En 2015, se aprobó el personal profesional del especialista en gestión del personal. Describe los deberes oficiales del especialista en HR y los requisitos para su nivel de calificación. Este documento puede ser útil para todos los responsables de adaptar nuevos empleados o capacitación del personal.

Los creadores de la Licenciatura están generalizados y describen sistemáticamente todas las posiciones posibles en la región de HR: desde el personal hasta el director. Hasta este punto en la posición del personal del servicio de personal difirió poco unos de otros. La resolución del Comité Estatal del Consejo de Ministros de la URSS sobre el trabajo y los salarios fechados al 09.09.1967, en el número 443 ", sobre la aprobación de una sola nomenclatura de las publicaciones", dio la definición de departamento de reclutamiento. Al mismo tiempo, se destacó que los líderes de los departamentos se llamaban "supervisores", y todos los demás empleados de los servicios de personal "inspectores".

Estas innovaciones persiguieron el propósito de la unificación y deberían haber reemplazado los nombres anteriormente existentes del "economista de personal", "Ingeniero de personal", "Cabeza de la tabla de composición personal" y otros.

El directorio de gerentes, especialistas y otros empleados de organizaciones, que fue aprobada por la resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 21.08.1998 en el Nº 37, ya puede encontrar los nombres como:

especialista o gerente de personal;
inspector de personal;
ingeniero para la normalización u organización del trabajo;
economista en mano de obra;
jefe de personal o departamento de entrenamiento; Jefe de la Oficina de Organización Laboral, Gestión de Producción.

Independientemente del nombre de la posición, un empleado del Departamento de Personal debe cumplir con el conjunto de requisitos que están consagrados en el Profesor del Especialista de Recursos Humanos de 2017.

Esta fuente sugiere unificar todos los nombres de posición de acuerdo con las funciones realizadas. El estándar en sí es una naturaleza recomendativa y no obliga al empleador a aplicar estrictamente estos nombres. Lo mejor es asumir la base del professandard 559 "Especialista en gestión de personal".

Función de nombre	Nombres de publicaciones basadas en profesionales de personal profesional.	Educación	experiencia laboral
Soporte de documentación para la organización de recursos humanos.	Procedimientos de personal de personal o personal.	Profesional secundario más educación adicional
Trabajar en la provisión de personal.	Especialista o gerente de reclutamiento.
Actividades de evaluación, así como la certificación.	Especialista o Evaluación de Personal y Gerente de Certificación y otros
Actividades de desarrollo	Especialista, gestor de desarrollo y capacitación o desarrollo profesional.
Trabajando en la organización del trabajo, su pago.	Especialista en Normalización y Salarios, sobre la organización del trabajo y el pago, para la compensación y los beneficios y otros	Programas de capacitación más alta, avanzada y capacitación profesional.
Trabajo en la organización de la Organización de Políticas Sociales Corporativas.	Socialista en programas sociales, sobre cómo trabajar con organismos representativos de empleados de empresas, sobre política social corporativa, etc.
Gestión operativa de los empleados, división.	Cabeza o cabeza de división estructural	Mayor educación adicional, programas avanzados y reentrenamiento profesional.	Cinco años en el campo de la gerencia.
Gestión estratégica del personal.	Vicepresidente de Gestión de Recursos Humanos, Director de Personal o Director General Adjunto de Recursos Humanos		Cinco años en el campo de la gerencia en puestos principales.

Las responsabilidades del personal del servicio de personal de acuerdo con la norma se dividen en varias funciones generalizadas. Como dice la Nota Explicativa, esta separación se realizó de acuerdo con los datos de una encuesta, que se realizó entre los expertos del mercado laboral. Por esta razón, la profesión del Especialista del Ministerio de Gestión del Personal se hizo popular.

Según el documento, el gerente de una sola persona en una pequeña empresa puede combinar varias funciones en sí mismas. Los requisitos para la educación y la experiencia de acuerdo con la leyandard varían según lo que sea el nivel de tareas en la implementación de las tareas oficiales.

Es importante prestar especial atención a la función "Manejo operacional del personal y la división", porque se refiere a todos los gerentes intermedios, y no solo para el oficial de personal del personal. La función "Gestión estratégica" puede ser aplicable a cualquier gerente de administración superior. Por lo tanto, la descripción de las funciones se puede utilizar para determinar los deberes de varios especialistas. Según los Catizandards, el Especialista del Ministerio de Gestión de Personal "La educación superior y la educación adicional en el área profesional relevante son necesarios para todas las funciones. Dichos requisitos estrictos se explican por el hecho de que el trabajo del especialista en HR está directamente relacionado con las personas que son un recurso valioso de la compañía. Hace algún tiempo, las universidades comenzaron a preparar especialistas en la dirección de 080505.65 "Gestión de personal". Por supuesto, en poco tiempo, muchos especialistas no pudieron aparecer con la educación superior del perfil, en relación con que hoy en día hay una falta de un mercado laboral.

De acuerdo con el personal profesional del especialista en personal, los empleados deben ser una educación adicional en esta posición. Según el arte. 76 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2012 bajo el número 273-FZ "sobre educación en Federación Rusa»La educación adicional puede ser dos tipos: capacitación avanzada y reentrenamiento profesional. La capacitación avanzada del especialista en HR ocurre con el fin de mejorar las habilidades, conocimientos y habilidades existentes (o adquiridas) necesarios para la implementación de tareas profesionales. Al final de sus estudios, el empleado recibe un documento que confirma la capacitación avanzada. Con la ayuda del reentrenamiento profesional, el empleado adquiere nuevas habilidades, conocimientos y habilidades que necesita para implementar. actividad profesional. Al final del reciclaje, el empleado recibe un diploma.

El empleador puede tomar estas recomendaciones para obtener información e incluir los requisitos de la presencia de educación superior y adicional en el especialista en HR. En este caso, al recibir un empleado para trabajar a partir de él, los documentos confirman la educación más alta, así como los certificados y certificados de capacitación avanzada y reentrenamiento profesional.

Hace algún tiempo, en el directorio de clasificación se afirmó que para la posición del administrador es necesario tener al menos dos años de experiencia laboral, y para un ingeniero para trabajar, la experiencia tenía que tener al menos tres años. Hoy en día, los requisitos para la experiencia del jefe del Departamento de Personal no han cambiado, y los requisitos para los especialistas ordinarios, por el contrario, se han vuelto menos estrictos.

El profesor especialista en HR no impone ningún requisito especial con respecto a la experiencia. Los requisitos para la experiencia laboral se establecen para aquellos profesionales que afirman realizar un liderazgo. Además de esto, cada compañía tiene el derecho de realizar requisitos con respecto a la experiencia laboral previa, que es necesaria para la implementación de actividades efectivas en esta posición.

Normas laborales en las organizaciones: especies, desarrollo, contabilidad y análisis.

Cómo el especialista en HR puede moverse a través de la escalera de carrera

El crecimiento profesional del especialista en HR puede ocurrir en dos direcciones: horizontal y vertical. En el caso del desarrollo horizontal, el círculo de responsabilidades laborales se está expandiendo, lo que implica el aumento de los salarios. El crecimiento de la carrera implica verticalmente la oportunidad de tomar la posición del gerente superior, la cabeza de la unidad estructural u otra posición principal.

El desarrollo de un especialista en HR implica el paso de varias etapas, la primera de las cuales, como regla general, trabaja en la posición del administrador adjunto del personal, lo que permite a un especialista mostrar las siguientes habilidades profesionales al realizar tareas:

llevar a cabo de manera competente la selección del personal;
organizar la "adicción" más alta posible a las nuevas condiciones de trabajo;
asegurar la adaptación más efectiva de los empleados al nuevo entorno y el equipo;
llevar a cabo funciones para la organización y conducta de las actividades de capacitación;
desarrollar y mejorar la estructura del personal;
trabajar con documentos de informes.

Cada uno de los elementos anteriores ayudará a un especialista a realizar los aspectos específicos de las políticas de personal adoptadas en la Compañía, y también permitirá familiarizarse cuidadosamente con todas las reglas, normas y estándares en el campo de la gestión del personal.

Para cualquier Newbie en el campo de la gestión del personal, es necesario para un estudio detallado de estado y local. documentos reglamentariosque regular actividad laboral Compañías. Uno de los documentos más importantes y principales obligatorios para estudiar es el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Varias disposiciones sobre gestión de personal y otros documentos que pueden ayudar a aclarar las preguntas que han surgido también son importantes. Un claro conocimiento de sus y normas legales permitirá a un nuevo empleado a aprender rápidamente a navegar en disputas laborales y prevenir situaciones en las que los empleados se desestimen debido al hecho de que no están satisfechos con la cultura corporativa de la compañía.

La organización gerente puede traducir el especialista en HR a cualquier posición, que en su opinión será mejor cumplir con las capacidades y oportunidades del empleado. Al mismo tiempo, la cabeza de la compañía confiará en los resultados existentes de su trabajo. Una nueva publicación puede estar en el campo de atraer personal calificado o en la implementación de tecnologías innovadoras para motivar a los empleados.

Una de las características principales del especialista en HR es su flexibilidad y la capacidad de adaptarse a cualquier condición. Los especialistas en HR son generalmente muchas características y indicaciones para el desarrollo. Si las autoridades pueden escuchar la opinión de los subordinados, tienen derecho a ofrecer a los gerentes posibles esquemas de colaboración. El profesional moderno es capaz de trabajar en la intersección de varias áreas. Habiendo experimentado experiencia, habilidades y conocimientos en otras áreas de negocios (por ejemplo, en consultoría), el especialista en HR puede combinar este trabajo con su actividad principal.

Las pequeñas empresas a menudo son incapaces de ofrecer las oportunidades especializadas de HR para el crecimiento profesional. ¿Qué hacer en tales casos por los gerentes de la empresa? ¿Cómo resolver este problema, dado que una de las principales cualidades de un especialista en HR exitoso es su deseo constante de superación personal y desarrollo?

Una de las opciones puede ser una asociación empresarial informal, donde el especialista en HR recibirá privilegios para resolver ciertas tareas comerciales y lograr resultados. En qué forma estarán en el equivalente monetario, en forma de días de vacaciones adicionales o la provisión de un automóvil corporativo para uso personal dependerá de la elección de la cabeza y los deseos del empleado.

Al proporcionar privilegios, es importante mantener un equilibrio razonable y no alentar a un empleado es innecesario, de lo contrario, una situación de conflicto puede surgir con consecuencias tristes.

Otro punto importante en los métodos para motivar a los subordinados y proporcionarles oportunidades de desarrollo es la experiencia de préstamo de las empresas extranjeras. Tomando métodos modernos de motivación y promoción, incluso una empresa joven es capaz de reponer las filas de sus empleados con especialistas responsables, lo que naturalmente tendrá un impacto positivo en el desarrollo exitoso de la organización.

Métodos de gestión del personal: cómo motivar efectivamente a los empleados

¿Qué indicadores son la evaluación de los especialistas en HR?

Para evaluar la calidad del especialista en HR, se utilizan varios indicadores que ayudarán a verificar cada una de las principales direcciones de trabajo relacionadas con la selección, desarrollo y motivación de los empleados. Según los resultados de la inspección, podrá realizar los ajustes necesarios para mejorar la eficiencia del trabajo.

Lea estos indicadores:

número de entrevistas con candidatos para una vacante.;
nivel de respuesta en ofertas de trabajo. Se define como la proporción del número de vacantes a las que se obtuvieron las respuestas, al número total de vacantes publicadas en un cierto período de tiempo;
vacante tiempo de cierre- el período de tiempo empleado en el momento de la publicación de la vacante hasta la recepción al trabajo del nuevo empleado;
el número de especialistas que renuncian en propio dispuesto En los primeros seis meses de trabajo en la empresa;
el nivel de gastos gastados en la búsqueda y selección de nuevas personas.. Se calcula la proporción de la cantidad de gastos totales al número de empleados tomados al trabajo. El primero incluye los costos de la publicidad en los medios de comunicación, los servicios de las agencias de reclutamiento, la promoción material de los empleados para atraer a un nuevo especialista, el equivalente en efectivo del tiempo empleado por el especialista en HR y sus empleados para realizar entrevistas con los solicitantes. Mercer recomienda incorporar un total del 10% de los gastos administrativos;
contratación de calidad. Se calcula como la actitud de la cantidad de personas adoptadas que han logrado un servicio mejorado en los primeros 1 a 2 años de su trabajo, a la cantidad de todos los empleados que tienen experiencia en una empresa igual a este término;
el atractivo de la empresa en el mercado laboral. Determinado como la proporción del número total de respuestas a la vacante a numero total Publicado por un cierto período de tiempo.

Los siguientes indicadores ayudarán a evaluar la efectividad del sistema de adaptación:

El costo de la adaptación de un empleado. Esta es una totalidad de tiempo dedicado a un novato en trabajar con un mentor, gerente, especialista en HR, más el costo de la información y otros materiales necesarios.
El costo del mentor de formación profesional.
La proporción de posiciones cubiertas por el sistema de adaptación.
La proporción de trabajadores resistió un período de prueba.
La proporción de trabajadores para los que se extendió el período de prueba.
La proporción de trabajadores que renuncian, no superando el período de prueba.
La proporción de trabajadores que abandonan la compañía en el primer año de su servicio.
La proporción de trabajadores que fueron despedidos al final del período de prueba.
La proporción de trabajadores que se convierten en mentores de profesión.

Los eventos para evaluar la efectividad del sistema de capacitación son importantes para implementar para:

demostrar la participación del Departamento de Capacitación para lograr los objetivos y objetivos, y así mostrar la necesidad y la importancia de su existencia;
comprender y ver la necesidad de continuar o terminar el programa de capacitación;
averigüe cómo optimizarlo en el futuro.

Método Donald Kirkpatrick Le permite evaluar la efectividad del sistema de capacitación en cuatro niveles:

La reacción es la forma en que el programa es evaluado por sus participantes, respondiendo a las preguntas: "¿Fue útil para aprender?", "¿Qué desde el conocimiento adquirido / habilidades está listo para aplicar en la práctica?".
Reconocimiento: lo que los empleados pudieron aprender utilizando el programa. Para hacer esto, inspeccionó las secciones del conocimiento de los participantes a la capacitación, inmediatamente después de ella y 3 meses después.
Comportamiento: con la ayuda de la técnica de observación, se estima cómo se han modificado los modelos del comportamiento de los empleados después del entrenamiento.
Resultados - evaluado en efectivo equivalente.

El rendimiento se puede evaluar de la siguiente manera:

estudiar un grupo de control de los empleados que no han aprobado capacitación, pero trabajó en condiciones similares;
evaluar los resultados de aprendizaje después de algún tiempo para que puedan ser más explícitos y notables;
para evaluar antes y después;
evaluar varias veces en el proceso de aprendizaje;
compare el valor de la información que se puede obtener evaluando y el costo de obtenerlo.

Sobre la efectividad de los métodos de incentivos laborales, puede hablar si hay signos siguientes:

nivel adecuado de calidad y eficiencia de trabajo;
la estabilidad de la composición del personal, en la que solo se observa un ligero nivel de rotación de personal;
la situación en la que los especialistas clave permanecen en la empresa, y se desestiman débiles;
falta de problemas con la respuesta a las vacantes;
la falta de o muy baja el nivel de robo y otros delitos por parte de los empleados de la compañía.

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¿Cuánto gana un especialista en HR: salario en la Federación Rusa

Los datos estadísticos de sitios de búsqueda de empleo conocidos indican que en Moscú, 3,579 propuestas para el trabajo, que cubren 13 posiciones por la profesión del especialista en HR, se publicaron en Moscú, con un salario por nómina. En promedio, son 55,000 rublos por mes en Moscú. El salario mínimo de un especialista en personal en 20,300 rublos, y el ingreso mensual más alto es de 265,200 rublos.

Estos expertos podrán contar con salario promedio en Moscú en la siguiente cantidad:

director de personal - 100.000 rublos;
especialista y beneficios de compensación - 84,000 rublos;
gerente de aprendizaje - 62,000 rublos;
gerente de entrenamiento - 59,000 rublos;
jefe de Departamento de Personal - 59,000 rublos;
gerente de capacitación del personal - 54,000 rublos;
especialista en personal: 54,000 rublos;
reclutador - 46 000 rublos;
gerente de personal - 46 000 rublos;
marcos del inspector - 45 000 rublos;
gerente de personal - 42 000 rublos;
asistente de administrador de recursos humanos - 31 000 rublos;
reclutador asistente - 29 000 rublos.

El salario promedio por la profesión del especialista en HR, teniendo en cuenta todos los puestos en Rusia en su conjunto y por región:

Moscú - 55,000 rublos;
San Petersburgo - 40,000 rublos;
Rusia - 36.000 rublos;
Krasnoyarsk - 33 000 rublos;
Ekaterinburg - 32 000 rublos;
Novosibirsk - 31 000 rublos;
Rostov-on-don - 29 000 rublos;
Volgogrado - 29 000 rublos;
Vladivostok - 29 000 rublos;
Kazan - 28 000 rublos;
Nizhny Novgorod - 27,000 rublos;
Chelyabinsk - 27,000 rublos;
Voronezh - 27,000 rublos;
Samara - 26,000 rublos;
UFA - 24,000 rublos;
OMSK - 23 000 rublos;
Perm - 22 000 rublos.

¿Cómo funciona un especialista en HR?

Los especialistas rusos están acostumbrados a trabajar con un reglamento estrecho, lo que empeora las oportunidades competitivas de las empresas nacionales en comparación con las empresas extranjeras similares. En casos raros, el control de las principales corporaciones puede tomar posesión de una buena cuota de mercado sin temor a las innovaciones.

¿Cuál es el éxito de los especialistas extranjeros de HR? En primer lugar, el hecho de que no tengan miedo de tomar lo siguiente:

Recibir educación de perfil

Bonito raramente en nuestro país, hay especialistas en HR con una experiencia práctica rica y el nivel correspondiente de calificaciones. A menudo, estos empleados en las empresas rusas no tienen educación pedagógica o psicológica, economistas o contadores que administran el personal de personal son mucho más comunes. Para comparación: en Europa y América, no aceptan especialistas con especialistas en su educación de perfil en estas áreas.

Trabajo en empresas sólidas.

Muchos muchos en nuestro país se esfuerzan por "vivir tranquilamente y silenciosamente". Pero sin iniciativa y deseo de desarrollo, no hay progreso personal. Los especialistas en HR de Western se estiran sin miedo a las posiciones en empresas grandes y sólidas. No tienen miedo de una gran responsabilidad, lo que puede estar en sus hombros.

Hablar con Código de Trabajo

Muchos especialistas rusos esperan su buena memoria y aprenda a ponerse en contacto con documentos y actos legislativos. Esta práctica conduce a situaciones de conflicto y disputas que podrían evitarse revisando ellos mismos y sus acciones en el Código del Trabajo. Esto se aplica a todos los empleados, incluidos los especialistas en HR.

Constantemente auto-mejora

Solo en los últimos años, los líderes nacionales comenzaron a enviar a sus empleados a cursos de capacitación y capacitaciones para aumentar sus calificaciones. A menudo, tal entrenamiento tiene lugar en centros educativos extranjeros. En el extranjero, los especialistas buscan constantemente expandir y profundizar sus habilidades profesionales, pasando regularmente los cursos de capacitación y aplicando conocimientos teóricos ganados en su trabajo.

Con un enfoque enfocado de este problema y en los préstamos activos de la experiencia extranjera, se puede lograr que en 10 años nuestros especialistas en HR serán aproximadamente un nivel con sus colegas extranjeros.

Gerente de Recursos Humanos

En Rusia, los poderes de los especialistas en personal no están definidos. Se asigna, por regla general, las siguientes diferencias en los deberes funcionales:

Administrador de recursos humanos para trabajar con marcos (rol auxiliar);
Especialista en HR (participación en todos los aspectos de la gestión del personal);
Socio de negocios de HR (estrecha cooperación con líderes lineales);
Estrategista de recursos humanos (impacto activo en la política de personal de la organización).

Enlaces

El rol y el estado del administrador de recursos humanos en la empresa Recursos Humanos de Rusia

Fundación Wikimedia. 2010.

Mira lo que es "HR-Manager" en otros diccionarios:

Gerente (Gerente de ING.): Director del gerente o gerente responsable de una cierta dirección de la empresa (gerente de recursos humanos, administrador de inversiones, gerente de relaciones públicas, gerente financiero ... Wikipedia

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Software Administrador de contraseñas que ayuda al usuario a trabajar con contraseñas y códigos PIN. En liquido software Por lo general, hay una base de datos local o archivos que contienen datos de contraseña cifrados. ... ... Wikipedia

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Parte del administrador de memoria programa de computadora (tanto del solicitante como el sistema operativo), las solicitudes de procesamiento de la selección y la liberación de la RAM o (para algunas arquitecturas informáticas) solicitan la inclusión de un área de memoria dada ... Wikipedia

- (Ing.). Director en inglés teatros. Vocabulario palabras extranjerasIncluido en la lengua rusa. Chudinov A.n., 1910. Gerente [Inglés. Gerente Lengua rusa Palabras extranjeras

La aplicación X Window System Window Manager ejecuta el sistema de ventana "TOP" X y una interfaz de usuario y una interacción de usuario. En Unix Dichos sistemas operativos, el usuario puede elegir cualquier administrador de ventanas en su ... ... Wikipedia

Empresario, director, jefe, gerente, cabeza, gerente, administrador Diccionario de sinónimos ruso. Suite Manager., Número de sinónimos: 17 Administrador (13) ... Diccionario Eur

- (Gerente de inversiones; Gerente de Regulación Monetaria; Administrador de cartera; Administrador de cartera) Empleado del banco u otra compañía de crédito financiera, administrando una cartera o inversión (en nombre de los clientes ... ... Términos de negocio Diccionario

supervisor - Gerente de Service Manager responsable de administrar un ciclo de vida de paso a través de uno o varios servicios de TI. Este término también se utiliza para designar a cualquier administrador dentro del proveedor de servicios de TI. A menudo se utiliza en relación con ... Directorio Técnico Traductor

Libros

Gerente 80/20. El principio principal de personas altamente eficientes, Richard Koh. ¿Cómo trabajar menos y obtener más? Cuando se abrió la ley 80/20, los investigadores encontraron su manifestación en todas partes: el 80% de los resultados resultan del 20% de las razones. Para el 20% del tiempo tenemos tiempo ...

En este artículo hablaremos sobre la esfera de HR. Estas dos letras alfabeto inglés A menudo, puede reunirse con la palabra "gerente", y la mayoría de las veces los asociamos con el departamento de personal. Pero lo que realmente significa la esfera.HR, ¿cómo difiere el trabajo del administrador de recursos humanos del trabajo de un oficial de personal ordinario? ¿Dónde aprender a trabajar con las personas y cómo entender si tiene la capacidad de este trabajo?

¿Qué significa HR?

Antes de comenzar una conversación sobre cómo trabajar en el campo de HR, descifremos esta abreviatura. Traducido a la palabra rusah. los recursos de Uman, a saber, conforman la abreviatura de HR, denotan "Recursos Humanos". Nuestra economía lo ha desarrollado históricamente, se niega a considerar a una persona como un recurso. Para la compañía, el recurso puede ser capital, valores, bienes móviles e inmuebles, otros valores. Las personas a los ojos de los directores empresariales se realizan con mayor frecuencia simplemente poder de conducir, Fácil de reemplazar si es necesario.

Insustituible no lo hacemos

Recuerde los dichos, que ya no tienen diez años: "No hay personas indispensables", "Santo lugar está vacío" ... Estamos acostumbrados a lo que no es un profesional en el sentido de la palabra que es imposible Para reemplazarnos en la empresa.
"¡Los marcos deciden todo"? ¡No en la realidad rusa! Y en esto continuamos convenciendo a nuestros jefes en respuesta a cualquier objeción sobre la calidad del trabajo. Sin embargo, esto no refleja el estado real de las cosas. Solo la incertidumbre, como en un empleado valioso, permite al empleador manipularnos, mantener el salario a un nivel bajo o mantener a los empleados en el trabajo con condiciones no muy favorables.

Gestión de recursos humanos: el hombre está sobre todo

El campo de las actividades HR gira alrededor del hecho de que las personas son un recurso valioso, y deben sentirse atraídas y cumplidas para lograr la misión de la compañía. Incluso los jefes más conservadores que han vuelto a crecer en tiempos soviéticos, entienden esta verdad, incluso si no reconocen abiertamente.El administrador de recursos humanos debe hacer todo para que la empresa haya trabajado las personas más adecuadas para su posición. Paguemos sus ojos hacia el este y veamos cómo pertenecen los representantes de otras tradiciones culturales al personal.

Enfoque japonés para las personas.

En la cultura oriental, hubo una actitud diferente hacia los recursos humanos en las empresas. Es el hombre que la cabeza pone en la cabeza de su compañía, porque el empleado puede obtener ganancias, aumente el reconocimiento de la compañía en el mercado, haga un producto o servicio en la demanda.
Imagina una situación inversa. Por ejemplo, usted es dueño de una pequeña cena con un magnífico surtido y una deliciosa comida para el hogar, pero ponga una persona muy desagradable y sin escritura en el cajero. Incluso si sus bollos son los más deliciosos de la ciudad, para no comunicarse con un cajero de parrilla, sus compradores preferirán tener un refrigerio de los competidores.

El enfoque japonés de las personas es el más fiel, y en el mundo moderno, cada vez más grandes corporaciones lo toman. En este sentido, en una empresa en la que más de veinte personas, se necesita el gerente de recursos humanos.

¿Qué necesitas para hacer un especialista en HR?

¿Qué es este post, pensamos, pero lo que hace exactamente el gerente de recursos humanos, cuál es su diferencia con el oficial de personal ordinario? Borrar la situación a continuación.

El Departamento de Personal está involucrado en el trabajo en papel. Esta es una recepción para trabajar, vacaciones y ronda, enfermedades, reprimendas y despido. Sí, uno de los oficiales de personal realiza principalmente una entrevista principal con una posición vacante antes de enviarla al director de servicio. Pero ningún otro problema hace que los empleados del departamento de personal no lo hacen.

Gerente de Recursos Humanos funciona en una esfera más delgada, las calificaciones y la calidad del trabajo de los empleados de la empresa dependen de ella. ¿Dicho tipo de administrador "hace papeles"? Posible si es una pequeña empresa, pero en primer lugar es un psicólogo que ve personas necesarias, los defendió a los ojos de la cabeza, si hay tal necesidad, y es capaz de encontrarlos adecuados para encontrarlos a tiempo.

Pros y contras esfera de HR

¿Tuviste una opinión de que la esfera de HR es solo algún tipo de vacaciones? No necesita molestarse con los documentos, sino que solo se conoce, paso la entrevista Sí, elija los mejores candidatos para vacantes ... ¡Pero usted está equivocado! Hasta el día de hoy, lo muy difícil se considera que trabaja con las personas. Atraer hombre necesarioPara cautivar su trabajo, para moldear, involucrar en el proceso para que se convierta en el tornillo más necesario en el automóvil empresarial, que es lo que es el trabajo del administrador de recursos humanos.

¿Dónde aprender a trabajar con los recursos humanos?

Las características del trabajo y la construcción de una carrera en la esfera HR son pocas dependen de su educación inicial. Habiendo aprendido en el personal, una persona puede no trabajar en esta posición y mes, pero, como lo demuestra la práctica, los filólogos y los psicólogos y psicólogos están trabajando perfectamente con este trabajo. Muy bueno si tienes experiencia con la gente, peroGerente de recursos humanos, más bien, necesita nacer. Entonces, ¿entendió los detalles específicos de la educación en el campo de HR? ¿Qué puede ser en vano pasar tiempo para recibir un diploma innecesario, mientras que un abogado o psicólogo puede convertirse en un gran gerente de recursos humanos?

¿Puede un hombre ser un gerente de recursos humanos?

Los hombres se pueden encontrar mucho menos a menudo en esta posición.que las mujeres. Mientras tanto, la práctica muestra que los hombres pueden mostrarse especialistas muy exitosos para trabajar con las personas. Semi macho En menor medida, las emociones son más efectivas, lógicas y prudencias. Por otro lado, es muy a menudo que la intuición femenina puede sugerir una decisión sobre la recepción de un candidato dado.

Una pequeña prueba: ¿Vienes a trabajar en HR?

¿Qué es, para ser un gerente para el reclutamiento? Echa un vistazo a las siguientes preguntas y si está en la mayoría De estos, responderás positivamente, entonces puede experimentar la felicidad en esta área.

1. ¿Ves a una persona como personalidad para el disfraz y especies externas, ¿la impresión de que él quiere producir? Después de todo, la gente llega a la entrevista preparada, vestida con agujas y conduciéndose inmaculadamente. Ahora puede encontrar muchos artículos sobre cómo complacer en la entrevista. El gerente de recursos humanos no debe perderse. persona adecuada. Para hacer esto, debe ser un psicólogo que sepa cómo hacer las preguntas correctas. Por cierto: "Derecho" a menudo significa "incómodo". Haz que una persona se recupere, y verás lo que representa cómo lucha con el estrés.

2. ¿Te gusta la gente? De hecho, las personas no pueden ser amadas, pero si usted es un introvertido, este trabajo no es exactamente para usted. El administrador de recursos humanos no solo es un empleado que atrae a las nuevas personas, esta es la que puede hablar con las almas ya "viejas". Pocos sinceramente satisfechos con su trabajo. ¡Imagina que no quiere comunicarse con personas en absoluto, y entre ellos, los empleados de la empresa van a la oficina y se quejan de las condiciones de trabajo desleales! ¿Estás listo para ser un "chaleco"? ¿O usted y sus propios amigos a veces escuchan reacios?

3. ¿Tiene la capacidad de desarrollar programas de motivación, capacitación para Tymbliding? "Timbilding" es una palabra de American English, que se traduce como "construir un equipo". Es fácil adivinar que si las personas en la empresa están separadas, el estado de ánimo será apropiado. No habrá un equipo: una persona irá a trabajar, solo para cumplir con sus deberes, y no, además de esto, agradable hablar, chismes, tomar café en el almuerzo con tus buenos amigos. La práctica muestra que que el equipo cohesivo, más exitosos sus actividades, y además, las personas realmente aman su trabajo.

4. ¿Está listo para poner los intereses de la compañía por encima de nuestras propias opiniones? El administrador de recursos humanos es la persona que no solo ve a las personas a través, sino que también sabe qué empleados realizarán las actividades de la empresa con éxito. Es posible que no le guste el contador principal debido a su mal estupor, pero si lo ve como empleado, está en su lugar, lleva a todos los cálculos con la precisión de pedante, entonces debe defenderlo y defenderlo. Sucede la situación es lo contrario. El empleado puede ser muy un buen hombre, con un excelente sentido del humor, pero al mismo tiempo no es adecuado para la posición ocupada. En este caso, su trabajo es indicar una discrepancia a la cabeza.

Misión principal HR-gerente

En Rusia, la situación en el mercado laboral es tal que pocas personas están sinceramente satisfechas con el salario. Pero el salario no es el único que puede celebrar a una persona en la empresa. La gente vaya a trabajar, porque tienen camaradas allí, hay una cabeza que respetan y no quieren traer, hay fiestas corporativas, asambleas colectivas, así como bonificaciones de premios o colinas. Imagina que el trabajo es una cadena, y cada enlace es algo. Hay un enlace que representa un pago mensual en forma de salario, hay un enlace colectivo, el enlace, que enfatiza su capacidad de un especialista al alto en cada persona ... Cuantos más enlaces y qué son más gruesos, menos probable. que la cadena es intimidada. Un buen empleado no saldrá de la compañía por nada, incluso si el salario está lejos de su ideal. Es el administrador de recursos humanos que es responsable de todo el resto de los enlaces de cadena, excepto por el salario. Este especialista se encuentra una misión importante: crea un empleado un lugar cómodo de trabajo.

En lugar de encarcelamiento

Entonces, descubrimos que es trabajo en el campo de HR. ¿Qué es esta profesión, ya has plegado la presentación general? Incluso si tiene todos los depósitos para trabajo exitoso Como administrador de recursos humanos, no necesariamente su carrera será con éxito. En los países de la CEI hasta el día de hoy, existe una idea de que incluso un empleado muy bueno puede ser reemplazado. Por esta razón, la cabeza a menudo prefiere descartar a un empleado valioso en el caso de incluso pequeños desacuerdos.
Junto con esto, los directores de empresas están felices de contratar a los gerentes de recursos humanos, ya que, mirando las tendencias en el oeste y al este, ver mucho sobre su trabajo. Por lo tanto, el gerente de recursos humanos está entre dos luces. El primer lado es un líder que a menudo no quiere ir incluso por concesiones menores, y el segundo es que los trabajadores realmente calificados cuyos intereses deben seguirse. Además, no es fácil ser un administrador de recursos humanos por otras razones. El trabajo con las personas obliga a ser buen psicólogo Independientemente de sus preferencias personales. El administrador de recursos humanos debería poder participar en el trabajo de un empleado y hacer que su lugar sea atractivo, incluso si el salario en esta posición a continuación, y las condiciones de trabajo son peores que los competidores.

HR Manager (a menudo llamado y escribe Gerente de Eichar): este es el nombre actual del personal del Departamento de Personal, que está comprometido en la selección y el desarrollo de los trabajadores. HR se traduce como: el humano recurre los recursos humanos. Es decir, se puede decir que el trabajo del gerente de recursos humanos es gestionar los recursos humanos.

En las empresas rusas les encanta adoptar la experiencia occidental. Probablemente, por lo tanto, las publicaciones cada vez más familiares, adquiera la consola HR. Los directores de personal se llaman Directora de HR. Se puede llamar al jefe del departamento de personal, el jefe de proyectos de recursos humanos.

El papel del gerente de recursos humanos en los negocios.

Los marcos deciden todo, este dicho, probablemente será relevante y en todas partes. Y las personas que pueden buscar y mantener marcadas efectivamente estarán en demanda. Las principales tareas de los administradores de recursos humanos están buscando y mantienen personal.

Búsqueda de personal

El hecho es que el empleado no es difícil de encontrar, es difícil encontrar una persona adecuada para esta posición particular en el límite de tiempo. Cuando digo una "persona adecuada", se refieren los siguientes criterios:

La presencia del candidato necesaria (como regla general, en grandes empresas ha sido creada, para todas las posiciones);
El candidato debe ser abordado por los requisitos del supervisor directo. A veces, la gerencia pone criterios muy duros que limitan significativamente la elección;
Preparación humana para trabajar contigo. Hay muchos buenos especialistas, pero que van a trabajar para usted, es necesario destacar entre los competidores y el gerente de recursos humanos, ocupa un papel importante en este proceso;
Para las vacantes donde se necesita el empleo masivo, debe poder crear el flujo correcto y mantener un embudo de contratación;
Adecuado bajo los detalles específicos de la empresa. Muchas empresas tienen su propia cultura corporativa, y muchos empleados no podrán llevarse bien con él, también es un importante criterio de búsqueda de personal;

A medida que vemos el administrador de recursos humanos, hay muchos parámetros para los que necesita buscar personal. Vale la pena decir que solo los parámetros de búsqueda básicos se enumeran, de hecho, hay mucho más.

Sosteniendo personal

Al mismo tiempo, si antes era difícil encontrar un nuevo trabajo. Ahora, en una gran ciudad, para que los empleados construyan una cola de compañías listas para ofrecer buenas condiciones Labor. Para encontrar un trabajo, es suficiente para publicar un currículum en un sitio especial y vaya a la entrevista. En tales condiciones, la tarea es asistida en Eicharov para ayudar a mantener al personal.

Para mantener al personal de HRA, use varias prácticas acusadas. La mayoría de las herramientas para sujetar a los empleados vinieron de Occidente y, en Rusia, comenzaron a implementarse en la última década. Pero lo más importante es que la tarea del servicio EICHAR use estas herramientas como un sistema.

Herramientas de análisis

Para identificar e identificar problemas con el personal de HR utiliza las siguientes herramientas de análisis.

Encuestas cuando el despido, las entrevistas escritas y orales;
Dibujando índices de lealtad, por ejemplo;
Evaluación de las competencias de gestión del Servicio de Dirección (como saben, las personas vienen a la compañía, pero van de gerentes);
Diferentes encuestas de personal. Como regla general, sobre el tema que te falta;
Comparación de la empresa con competidores en las principales condiciones de trabajo.

Herramientas de retención

Para el personal de la celebración, Eicra trabaja en varias direcciones:

Creación de factores higiénicos - SNT SN, paquete social, bueno lugar de trabajo etc. Puedes leer más en el artículo sobre el artículo;
Desarrollo de competencias de gestión. Los líderes más competentes, el menos personal estará saliendo;
Creación de la cultura corporativa y la identificación de la empresa en el mercado. Es importante asignar a la compañía entre los competidores, hacer que el personal ame a la compañía;
Elaboración de programas de desarrollo del personal. Cada empleado debe sentir que la compañía lo desarrolla y lo impulsa hacia adelante;
. Hay muchas opciones de eventos corporativos, hasta o varios entrenamientos. Por ejemplo - .

Gerente de HR en Rusia

Vale la pena señalar que las tareas del gerente de recursos humanos en Rusia y en el Oeste están bastante heridos. En Occidente, el Departamento de HR es un enlace dirigido a encontrar y desarrollar personal. Se presta mucha atención al trabajo con los empleados que ya trabajan. En Rusia, la situación es muy diferente, en su mayoría HR Manager es un personal y reclutador en una botella, y en pequeñas empresas, este empleado puede realizar la funcionalidad del secretario al entrenador de negocios o entrenador.

Recibí una educación especializada en la Academia Plekhanov. Pero luego el Departamento de Gestión de Recursos Humanos se ha unido a la administración general debido a la falta de demanda. Y en general, en universidades, la preparación de HR de modo. Por lo tanto, la profesión viene simplemente de las universidades humanitarias. Aquellos que eran el líder en su industria se convierten en la mejor HR y se dieron cuenta de que estaban mejor manejados por las personas.

Que hr diferente del empleado
servicio de personal

El servicio de personal está comprometido en la documentación. Inventa a las personas a trabajar, hace registros en los registros de empleo, se traduce en otra posición, descuidados. El servicio de HR incluye muchas otras funciones: motivación, capacitación, desarrollo de personal, cultura corporativa y desarrollo de la marca HR. Este trabajo no está con piezas, sino con personas, gestión de personal.

Dependiendo de la compañía, la compañía entre HR se divide en diferentes funciones. En resumen, se pueden describir en tal fórmula: atraer, pasar e involucrar. En la compañía de 50 personas, una HR está comprometida en todo, incluido el trabajo de oficina. En la compañía de 50 mil personas pueden ser un departamento completo de HR. Entre ellos serán especialistas en entrenamiento, motivación, reclutamiento. Pero cada uno de ellos se llamará al gerente de recursos humanos.

Sobre entrevistas

¿Qué no se puede hacer en las entrevistas? Viene en sandalias con calcetines. Recomendaciones, cómo comportarse en las entrevistas, ruinas de ruinas. Todos los leídos, pero luego cometen los mismos errores. Por otro lado, a veces incluso los errores que parecen fatales, tal al final no resultan. En mi carrera, hubo casos en que las personas se bloquearon francamente en la entrevista, fueron atrapadas, pero aún así tomaron al personal, y recibieron un excelente empleado. Sin embargo, no recomiendo mentir mucho. Todo lo mismo resulta.

Nadie vino a mí en pantalones cortos rosados, con una guitarra o un perro. Todo era moderado. La apariencia llama la atención si es necesario cumplir con los deberes oficiales. Si la compañía está buscando una niña en la recepción, entonces atractiva. Y si el Director General está buscando al Secretario de la recepción, puede ser una mujer a la edad, que será un Cerber en su puerta.

Preguntas sobre la apariencia, generalmente le pregunto a la frente: "Su trabajo estará relacionado con la salida al cliente. ¿Estás listo para comprar un traje? " Y si la persona vino todo lamido, entonces, por el contrario: "¿Estás listo para ir a trabajar todos los días?" No todos responden en lo afirmativo. Muchos son reconocidos que no están listos.

En las entrevistas en todo lo que necesitaspreguntar preguntas incómodas para ver como se comporta el hombre en situaciones estresantes

En las entrevistas, generalmente necesitan hacer preguntas incómodas para ver cómo se comporta una persona en situaciones estresantes. Mi recepción favorita es una pregunta muy rápida y diferentes sobre las que estoy esperando una respuesta rápida. Por ejemplo, la pregunta: "¿Se beneficia en el lugar de trabajo anterior?" Todos dicen que sí. La siguiente pregunta es: "¿Cómo podría la compañía ser capaz de separarse contigo?" O hay una persona que se convierte en el cerebro, o se pierde.

También me encantan mucho los juegos de negocios. Participan de seis a ocho personas que llegaron a la entrevista. Se dividen en equipos y comercian entre sí por gemas. En el proceso del juego, el curso de las gemas está cambiando constantemente, es decir, las condiciones del mercado. La tarea de cada jugador es maximizar sus propios beneficios. Después de tres minutos del juego, la gente olvida que llegaron a la entrevista. De ellos sube a todos los más interesantes. En una de las entrevistas, me gustó mucho un joven representante. Pero después de cinco minutos del juego, comenzó a sus socios comerciales en el juego casi a asqueroso. Tuve que renunciar a la idea de contratarlo.

Fue y viceversa. Poca niña bien gorrión en el juego se rompió por todas las ventas, y lo hizo de manera inteligente y correcta. Tal tanque niña. Era imposible rechazarla.

Nunca escuché al solicitante a llevar a su histérica en la entrevista. Aunque una vez tuve un caso similar. Llevé al niño y dije que tenía que tomar de inmediato. Comencé a revisarlo, y se mantuvo a sí mismo como si tuviera una temperatura de 39, Tupil en un terrible. Luego admitió que él quiere ir a trabajar tanto que cayó en un estupor. Como resultado, fue tomado, y trabajamos enormemente.

En el nombramiento de salario

El salario del nuevo empleado se planea antes de declarar la vacante. Determinar el mercado promedio en el mercado y bailar de ella. Cuanto menor sea la posición, menor será la horquilla del posible salario. Los salarios de salarios en la red de productos generalmente pueden ser fijos. Y, por ejemplo, el programador y el enchufe están gritando, y el espacio para la negociación es más. Más allá del tenedor, la compañía sale solo si el candidato es muy bueno.

Sobre la adaptación

La adaptación es un tiempo de prueba o un poco menos. Esto suele ser una excursión a la oficina, conocido con colegas, libro de bienvenida. Si hay un conjunto masivo en una empresa grande, forman grupos de adaptación en los que las personas pasan entrenamientos juegan juegos de negocios. MTS tiene un maravilloso juego de escritorio dedicado a sus valores. Constituyen una abreviatura simplemente. Todos los recién llegados lo juegan.

Adaptación más avanzada - tutoría. HR encuentra un empleado que toma un chefty sobre un recién llegado. En las grandes empresas, las personas especialmente capacitadas están comprometidas en esto.

Si un nuevo empleado no está involucrado en el equipo, primero debe responder a la pregunta: ¿es necesario interactuar con una gran cantidad de personas? Si el gerente de recursos humanos no encaja en el equipo, necesita ser cambiado. Y si un contador para pagar el salario, entonces no tiene miedo.

Hay situaciones en las que una persona no es simpática para mí.,
pero tengo que apoyarlo y Pide su liderazgo

Si una persona va a trabajar y entiende que sus expectativas no coinciden con la realidad, debe ser liberado. Si el recién llegado es bueno, puedes ofrecerle. opciones alternativas - Otro proyecto o posición. Pero si no funciona, es imposible forzar. Una vez fui tan nuevo. Llegó a una muy buena compañía. Todo estaba bien, y el salario es bueno, y la gente es maravillosa. Pero no funcionó enamorado, y eso es todo. ¿Y qué forzarte a sí mismos a continuación?

Hay situaciones en las que una persona no me obliga, pero tengo que apoyarlo y pedirle al liderazgo. Si él es un buen profesional, mi simpatía personal no debe desempeñar ningún papel.

Sobre la motivación

La pirámide de la mantequilla tiene dos leyes. Aún no satisfecho la necesidad de nivel inferior, es inútil motivar a una persona más niveles altos. Si una persona quiere comer, trabajo interesante y amor, entonces, primero de todo lo que quiere comer. La segunda ley es que cuando se cumple las necesidades del nivel inferior, su ejecución adicional deja de motivar a una persona. Si somos un buen empleado, y luego ofreceremos alimentarnos nuevamente, pero al mismo tiempo le pediremos que funcionen mejor, no rodará. Él dirá: Proporcionarme ahora la regularidad de la alimentación, una variedad y una sociedad agradable en la mesa.

El salario de crianza es la mejor manera Mejore la motivación del empleado durante los próximos tres meses. Después de eso, el desempeño cae al nivel anterior, y el empleado parece aparecer de nuevo que está pagando. El deseo de todos a romper la compañía no compra, sino que conquista un buen ambiente, reconocimiento de mérito, gracias.

El salario es un factor higiénico que siempre debe ser. Y luego comienzan las esferas más sutiles. Las empresas que trabajan con ellos invariablemente ganaron. Una persona en el trabajo tiene algunos hilos: salario, contrato laboral, tareas interesantes, equipo favorito, crecimiento profesional, reconocimiento. Si algunos de estos hilos son letras, por ejemplo, el salario durante la crisis es otro en la empresa. Esto se manifestó especialmente en la crisis 2008. El espectro más grande de motivadores cubre la compañía, los empleados con menos frecuencia lo dejan. Y si sucede la crisis, tal empresa tiene más posibilidades de permanecer a flote.

Una persona en el trabajo tiene algunos hilos: Salario, Contrato de Empleo, Tareas interesantes, Equipo Favorito, crecimiento profesional, reconocimiento.

En levantamiento de salarios

Los empleadores recaudan el salario debido a las influencias del mercado. Por ejemplo, en un futuro próximo, el salario saltará y crecerá de manera estable en los programadores. La segunda opción: cuando una persona exhala, comienza a enviar un correo electrónico o solicita un aumento. Por lo general, en respuesta, el empleador va a pensar. Devuelve y dice: Tanto que puedo pagarte. En esta ganga termina. En lugar de elevar los salarios, una salida adicional puede ofrecer. O reducir la solución, pero aumentar el interés. Estas cosas astutas están sobornadas.

También hay las situaciones de chantaje. Una persona escribe una solicitud de despido, en el último momento, el liderazgo lo convierte en una propuesta increíble, y él permanece en la empresa. Pero si una persona fue a Blackmail una vez, entonces sucederá en el segundo, y por tercera vez. La confianza en tal empleado cae.

Simplemente, así que el salario rara vez aumenta, excepto en aquellas compañías donde se ha adoptado la indexación anual. Procesamiento ahora nadie está sorprendido.

En el desarrollo de los empleados.

HR se rastrea o organiza la capacitación de los empleados. Si se le ofrece a mejorar las calificaciones, esta es una inversión. En una empresa grande, el empleado vino el contrato por una cantidad muy grande y llegó a renunciar al liderazgo: "Hice un cucharón, despidiéndome". El liderazgo se sorprendió: "Acabamos de invertir en su entrenamiento varios millones. Ir al trabajo". Si se le envía a aprender, significa desatar exactamente no ir.

Sobre la marca HR

La marca HR es la forma en que la compañía es percibida por las personas como un lugar para trabajar, en la medida de lo posible. La marca HR es externa y interior. Externo es cómo la compañía consulta a los solicitantes. Pero dado que el pozo demográfico está ahora y está preocupado por la calidad y el número de personal en el mercado, las empresas se centran en mantener a quienes ya trabajan con ellos. Aquí la marca INTERS HR comienza a funcionar. Estos son el marketing real para la venta de la empresa a nuestros empleados. Todos los días necesitas recordarles a los trabajadores, ya que su compañía es hermosa, a medida que se preocupa por ellos, qué prospectos proveen.

Al despido

Cuando el despido, es necesario explicar objetivamente las razones. No tuve estos casos cuando hubo un riesgo de caer en la depresión de una persona. No me reuní en el mercado de tales casos, como en la película "Estaría en el cielo", donde un consultor especialmente capacitado realiza una conversación psicológica con aquellos que están despedidos, porque pueden salir de repente. En Rusia, todo ya está acostumbrado a la incertidumbre, y el despido no es una tragedia de la vida. Por lo general, todo fue capaz de decidir durante la conversación, obtener comentarios de una persona, para acordar si estaba listo para dar recomendaciones.

Por lo general, el humo sin fuego no sucede. Si son despedidos debido a la incompetencia profesional, nunca se sorprende. El shock sucede durante situaciones de crisis, como en 2008 Entonces el despido tuvo lugar de repente. Personalmente no sucedí entonces. En la empresa donde trabajé, desestimado en un orden voluntario y obligatorio. Las personas se les informa que si no escriben una declaración por su propia solicitud, están esperando que lleguen tres condenas por llegar tarde. Fue terriblemente afectado por la marca HR. No podía hacer nada, solo servir como un chaleco a mis colegas.

En Rusia
todos ya están acostumbrados a la incertidumbre, y el despido - no tragedia

Sobre corporativo y divertido

Lo gracioso sucede en las entrevistas cuando haces preguntas divertidas como "¿Por qué las rondas de la fila de alcantarillado?" Las respuestas son las más extrañas. El segundo es divertido, la organización de las vacaciones corporativas. Para que todos los empleados estén bien entretenidos, HR debería funcionar bien. La fiesta corporativa más alegre sucedió cuando seguía siendo un estudiante. Esto era Año Nuevo. Realicé todas las funciones posibles, que van desde el orden de un club de campo y terminé con el papel del papel de la doncella de nieve. Resultó encantador. Después de las vacaciones, tuve la sensación de que era el cien por ciento de mi compañía y mi gente favorita. Y el lunes, volví a trabajar y encontré las tareas KIP acumuladas durante la preparación para la empresa. Después de una semana renuncié.

Sobre lo que es un buen especialista en HR

Código de trabajo para saber por corazón opcional. Hay muchos sistemas de referencia donde es posible altos. Curiosamente, la mitad de mis colegas son misántropos. Aunque el buen HR debe amar a las personas. HR es el comienzo de los padres de la empresa. En la oficina donde se encuentra HR, cada empleado debe poder venir y hablar con las almas. Quejarse al jefe, sabiendo que no será nada para ello. Nadar en un chaleco. HR es un psicoterapeuta tan regular.

Especialmente apreciado entre los hombres de HR. No son tanto en la profesión, pero suelen ser muy exitosos. Como regla general, los hombres vienen a HR conscientemente. Difieren de las mujeres un enfoque más estructurado. No se ahogue en el texto, sino mirar hacia adelante.

Sobre violaciones de la ley

HR viola sistemáticamente la ley en todo lo relacionado con la indemnización a los empleados. Por ejemplo, cuando el despido, debe pagar una serie de salarios. Nadie hace esto, naturalmente, no quiere. Comienza bailando con una pandereta. Vamos a escribir por su cuenta, de lo contrario, no le daremos recomendaciones. O reversión amenazadora. Aún mejor si los empleados están en un salario gris. Solo puede pagar una parte blanca, que en la cantidad será miles de tres rublos. Nadie le da a la corte.

Acerca de nuevo en la profesión

Primero, la nueva dirección es la "gestión del talento". Cuando la gente considera que no es un recurso, sino como talentos, para todos, tratando de encontrar el mejor uso. En segundo lugar, el análisis de comportamiento, los grandes datos. Intentamos digitalizar el máximo y analizar el comportamiento humano. ¿Cómo realiza KPI lo que escriben en el portal corporativo cuánto correo electrónico En el día enviar. Google hace lo mismo. Luego publican su investigación. Por ejemplo, descubrieron que las mujeres que regresaban del decreto se convirtieron en el personal más efectivo. La oportunidad de ir tranquilamente al decreto planteó su lealtad.

Tercero, "gimficificación". Convertimos trabajo en el juego para causar un mayor interés de los empleados. Esta es una combinación de métodos ya conocidos de motivación intangible con ella.

Ilustraciones: Masha shishov