Especialista en RRHH (Recursos Humanos): características de la profesión y cualidades necesarias. ¿Quién es un gerente de recursos humanos?

Las exigencias del mercado han llevado al surgimiento de una nueva profesión denominada especialista en recursos humanos, cuyas tareas profesionales son más amplias que las responsabilidades de un jefe ordinario del departamento de personal. Cuáles son exactamente sus tareas y responsabilidades, aprenderá de nuestro artículo.

Aprenderás:

• ¿Quién es un especialista en recursos humanos?
• ¿Cuáles son las responsabilidades de un especialista en recursos humanos?
• ¿Qué competencias se necesitan para un especialista en recursos humanos?
• ¿Qué cualidades debe tener un buen especialista en RRHH?
• ¿Qué indicadores se utilizan para evaluar a los especialistas en recursos humanos?

¿Quién es un especialista en recursos humanos?

La abreviatura HR significa "recursos humanos", que significa "recursos humanos" en inglés. En consecuencia, un especialista en recursos humanos es un empleado que es responsable de todo lo relacionado con el personal de la empresa: participa en la formación del personal, crea las condiciones para desarrollo profesional, aumenta la motivación de los empleados.

La profesión de recursos humanos se originó a principios del siglo XX. El impulso para su desarrollo activo fue el hecho de que los expertos estadounidenses llamaron la atención sobre la importancia del factor humano en el desarrollo empresarial. Y con el tiempo, apareció incluso una dirección separada que desarrolló métodos para organizar eficazmente el trabajo y aumentar la motivación de los empleados. El desarrollo de este enfoque ha influido significativamente en la forma en que se gestionan las empresas. Ya en los años 70 del siglo XX se formó un concepto general de gestión de personal, que contribuyó al surgimiento de especialistas en recursos humanos de pleno derecho.

En nuestro país, estas tendencias en la gestión de personal comenzaron a observarse sólo después de la perestroika, cuando las empresas extranjeras tuvieron la oportunidad de trabajar en Rusia.

Un especialista en recursos humanos es útil desde el punto de vista de que proporciona a la empresa empleados altamente calificados y muy motivados para trabajar. Además de esta tarea principal, sus actividades ayudan a reducir la rotación de personal en la empresa debido a que crea un clima emocional agradable en el equipo y cuida unas condiciones de trabajo cómodas.

Hoy en día, los especialistas en recursos humanos tienen demanda en centros educativos, agencias de contratación, así como en muchas otras organizaciones y empresas.

Debido a unos malos recursos humanos, una empresa pierde buenos candidatos: ¿cómo calcular esto?

A menudo se pueden escuchar excusas de los gerentes de recursos humanos como "tenemos salarios bajos", "la empresa es desconocida", "los requisitos son demasiado altos", etc. Antes de creer esas palabras, verifique: el propio departamento de recursos humanos está haciendo todo lo posible para atraer buenos gerentes. ¿O eludir el trabajo es trabajo?

Consulte la idoneidad profesional del especialista en RR.HH. utilizando la lista de verificación elaborada por los editores de la revista Director Comercial.

Deberes y responsabilidades del especialista en recursos humanos

La descripción del puesto prescribe lo que un especialista en recursos humanos debe saber y poder hacer. De acuerdo con ello Las responsabilidades de un especialista en recursos humanos incluyen:

• selección de especialistas y empleados profesiones necesarias, especialidades y tener el grado de calificación requerido;
• determinar qué tipo de personal requiere la empresa;
• estudiar el mercado laboral para identificar todas las fuentes que proporcionen a la empresa personal valioso;
• realizar pruebas, entrevistas y otras actividades que ayuden a determinar las habilidades profesionales, las cualidades sociales y psicológicas de los candidatos que solicitan puestos vacantes y del personal que desempeña sus funciones;
• organización de actividades y eventos para la introducción de nuevos empleados en puestos, asistencia en la rápida adaptación de los recién llegados;
• organizar y supervisar los trabajos de formación y perfeccionamiento del personal para el desarrollo de sus cualidades profesionales;
• preparación de cambios de personal en la empresa relacionados con la implementación de decisiones estratégicas;
• realizar actividades para certificar y evaluar la calidad del trabajo del personal;
• participación en la toma de decisiones sobre contratación, traslado, ascenso, degradación, imposición de sanciones administrativas y despido de empleados;
• consulta sobre cuestiones relacionadas con la implementación de una gestión de personal eficaz;
• participación en la planificación, desarrollo social, toma de decisiones sobre conflictos laborales y resolución de conflictos en el equipo;
• registro de contratos y convenios laborales;
• trabajar con archivos personales de empleados;
• sistematización y mantenimiento de la documentación del personal.

Las responsabilidades laborales de un especialista en recursos humanos se encuentran en un campo de actividad específico, que tiene como objetivo lograr resultados y metas que son importantes para toda la empresa en su conjunto. Este empleado también lleva a cabo aquellas instrucciones de la dirección de la empresa que estén directamente relacionadas con su área de responsabilidad.

Las responsabilidades funcionales de un especialista en recursos humanos incluyen:

• obtener información (incluida la confidencial) en la cantidad necesaria para lograr los objetivos establecidos y resolver problemas;
• presentar solicitudes de datos informativos a jefes de departamento, especialistas o empleados; exigir informes y explicaciones en situaciones en las que sea necesario;
• presentar propuestas para mejorar su trabajo y el trabajo de la empresa para su consideración por la dirección;
• formular, crear, iniciar y proponer requisitos para organizar las condiciones de trabajo necesarias para el desempeño eficaz de todas las funciones oficiales y el almacenamiento de documentación de alta calidad;
• tomar decisiones dentro de su competencia básica.

El especialista en RR.HH. es personalmente responsable de:

• desempeño negligente responsabilidades laborales;
• incumplimiento o desempeño inoportuno de sus funciones;
• violación de instrucciones, ignorando órdenes, instrucciones de la dirección de la empresa;
• divulgación de secretos comerciales o distribución de información confidencial de la organización;
• incumplimiento de la normativa interna, violación disciplina laboral, precauciones de seguridad, reglas de seguridad contra incendios.

Opinión experta

A medida que la empresa crece, los poderes HORA'y se están expandiendo

Igor Byvshev,

CEO LLC "Milena", Piatigorsk

Nuestra empresa emplea a un especialista en recursos humanos. Introdujimos este puesto en un momento en que nuestra plantilla contaba con 60 empleados. Sus principales responsabilidades son la selección de empleados y la organización de sus movimientos. Además, este especialista es responsable de la formación del personal: su área de responsabilidad incluye a todos asuntos organizativos sobre formación y desarrollo profesional de los empleados. Los jefes de departamento y otras unidades estructurales de nuestra empresa determinan cuál de los empleados y en qué medida se necesita formación adicional, y toda la organización de este proceso recae sobre los hombros del especialista en RRHH. Él hace lo que encuentra centros educativos y negocia la cooperación con ellos.

A medida que nuestra empresa se desarrolle, se ampliará la gama de responsabilidades y poderes de un especialista en recursos humanos. En particular, el empleado en este puesto pasará a ser responsable de la búsqueda y selección de aquellos empleados que necesiten una formación avanzada. Además, las tareas del especialista en recursos humanos incluirán el desarrollo de planes de pago para los empleados. A medida que la empresa crezca, por supuesto, su plantilla también aumentará, por lo que cuando el número de empleados alcance las 400 personas, nos veremos obligados a reforzar nuestro trabajo con el personal y, en particular, ampliar las responsabilidades del especialista en RRHH.

Competencias básicas de un especialista en recursos humanos

No sólo son importantes las cualidades profesionales, sino también las características personales. El nivel de competencia de un especialista en RRHH incide directamente en la eficiencia laboral y el bienestar de la empresa.

Es importante señalar la dependencia directa de las competencias de las funciones desempeñadas. Algunas organizaciones encomiendan al responsable de RR.HH. la tarea de buscar y seleccionar nuevos empleados, a los que deberá entrevistar y poner a prueba. En otras empresas, las responsabilidades de un especialista en recursos humanos son más limitadas. Esto es típico de aquellas empresas donde el departamento de recursos humanos emplea a muchos empleados, cada uno de los cuales es responsable de su área específica.

Pese a ello, es posible identificar algunas competencias que son básicas y necesarias para cualquier directivo que postule al puesto de especialista en RRHH.

Competencias de un responsable de RRHH	La importancia de las competencias
Realización de entrevistas con candidatos para un puesto particular en la empresa.	Un especialista en RRHH debe conocer y aplicar varias maneras realizar entrevistas, poder analizar de inmediato la información recibida y poder correlacionarla rápidamente con los datos que el solicitante indicó en su currículum.
Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para comprender a las personas.	Un especialista en RRHH debe ser un verdadero profesional de la comunicación y estar abierto. Además de esto, es importante para él mantener una actitud igualitaria hacia todos los empleados, sin destacar a ninguno de ellos por ninguna característica (simpatía personal, relaciones amistosas).
Resistencia al estrés	Cuando se trabaja con personas, por regla general, lo más Diferentes situaciones. Una de las responsabilidades directas de un especialista en RR.HH. es resolver los conflictos que puedan surgir entre los empleados. Sin una psique estable y la capacidad de soportar el estrés, un empleado del departamento de recursos humanos no podrá ser quien proporcione influencia positiva sobre otras personas.
organización del trabajo en equipo	Si el trabajo en equipo está bien y organizado de manera competente, los proyectos se completan mejor, la producción de productos o la prestación de servicios se vuelve de un orden de magnitud mayor. Un especialista en RRHH es la persona del equipo que es capaz de unir al equipo y tener un impacto directo en cada uno de los empleados. Sin esta habilidad, la eficacia del empleado será cuestionable.
Desarrollo de programas de recompensa y castigo.	Los programas de recompensas y castigos deben crearse teniendo en cuenta los intereses de los empleados y de la empresa en su conjunto. Un especialista en recursos humanos profesional puede determinar sistemas de castigo y recompensas que pueden aumentar la motivación de los empleados, pero que no serán demasiado costosos para el presupuesto de la organización.
Aplicación de tecnologías de prueba.	Las tecnologías innovadoras y la modernización contribuyen al desarrollo de las empresas. Un especialista en recursos humanos competente debe estar al tanto de todas las innovaciones en el campo de actividad de la empresa y debe poder justificar la necesidad de realizar ciertos cambios en el trabajo de la empresa. Un especialista en recursos humanos debe tener el don de persuasión para explicar la necesidad de utilizar tecnologías e innovaciones modernas para el desarrollo oportuno de la empresa y evitar quedarse atrás de la competencia. El directivo de la empresa debe comprender las tecnologías que el especialista en RRHH se propone introducir en la empresa.
Lealtad corporativa	Sólo un especialista leal a la dirección y dedicado a la organización será verdaderamente útil para el trabajo de la empresa. Por ello, es de suma importancia trabajar para fortalecer la lealtad corporativa entre todos los empleados.

El espectro de competencias de un especialista en recursos humanos también incluye el trabajo sobre la certificación integral de los empleados, el asesoramiento sobre todas las cuestiones profesionales y la resolución de problemas relacionados con la formación avanzada. Determina los movimientos verticales y horizontales de los trabajadores dentro de la empresa. También toma decisiones sobre la contratación de nuevos empleados para la empresa para determinados puestos. El director de RR.HH. entiende perfectamente que la eficacia de sus actividades, la calidad de los productos elaborados o los servicios prestados dependen directamente de la profesionalidad y competencia de los miembros del equipo de la empresa.

Muchas empresas se esfuerzan por seleccionar especialistas en RRHH proactivos y responsables, para quienes es importante desarrollarse constantemente en su campo profesional, crecer y mejorar el nivel de sus competencias. Si una empresa tiene un director de recursos humanos pasivo, no se desarrollará adecuadamente, los empleados no recibirán suficiente atención y las responsabilidades del jefe del departamento de recursos humanos se delegarán a niveles gerenciales inferiores. Estos directivos no se dan cuenta de la importancia de introducir tecnologías modernas en el trabajo de la empresa y, con su enfoque pasivo y conservador del trabajo, no permiten que la empresa avance y se desarrolle.

Los requisitos para las funciones de los especialistas en recursos humanos pueden diferir de una empresa a otra, pero existen algunas responsabilidades básicas y competencias básicas que cada uno de ellos debe tener. Éstas incluyen:

• selección de nuevos especialistas para puestos de diferentes niveles;
• mantener el flujo de documentos del servicio de personal de acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• desarrollo de normas laborales y sistemas de acumulación salarios;
• desarrollar una estrategia de gestión de empleados;
• posesión de información sobre el marco legislativo;
• conocimiento de los conceptos básicos de la economía;
• Habilidades computacionales.

La competencia de un especialista en recursos humanos puede incluir responsabilidades adicionales. Además de las habilidades y habilidades puramente profesionales, se espera que tenga un nivel adecuado de educación y calificaciones, la capacidad de expresar sus pensamientos de manera competente, el don de la elocuencia y la persuasión. Las habilidades y capacidades son algo con lo que puedes trabajar, mejorándolas y desarrollándolas constantemente. Un buen especialista en recursos humanos comprenderá la necesidad de mejorar las habilidades no solo de los empleados comunes, sino también de los especialistas que trabajan a nivel gerencial.

Algunas empresas realizan encuestas especiales, a partir de cuyos resultados se elabora un modelo de las funciones de un especialista en recursos humanos. Si la empresa no tiene los recursos ni el tiempo para recopilar y procesar información, entonces el modelo de Brian Becker, que puede modificarse y mejorarse a su discreción, puede ser un buen asistente.

Área de especialización	Grado de importancia	Competencias
confianza personal		El especialista en RR.HH. está obligado a: tener logros en lugares de trabajo anteriores; conquistar a los empleados y gerentes, mantener una relación de confianza con ellos; animar a otros a creer en sí mismos; iniciar y mantener relaciones con las partes interesadas; para ser sincero; colocar preguntas serias, discutir temas importantes; asumir responsabilidades y riesgos; expresar críticas justas; Realizar propuestas alternativas para solucionar problemas empresariales.
Capacidad para controlar el cambio.		Un especialista profesional en recursos humanos es capaz de: mantener relaciones de confianza; promover activamente el cambio; iniciar y mantener relaciones basadas no en la competencia, sino en el apoyo y la asistencia mutua; recompensar y alentar creatividad y actividad; Identificar cuestiones problemáticas que obstaculizan el desarrollo empresarial.
Capacidad para gestionar la cultura.		Un especialista en recursos humanos debe poder: transmitir sus conocimientos a los demás; fomentar y apoyar cambios positivos en la cultura corporativa; crear los patrones de comportamiento necesarios para dirigir el desarrollo de la cultura en la dirección correcta; determinar el tipo de cultura necesaria para implementar tareas estratégicas; recompensar y recompensar a los empleados según el modelo cultural deseado; Dirigir la cultura corporativa para que todas las necesidades y solicitudes tanto de los inversores como de los clientes externos sean satisfechas.
Profesionalidad en su campo de actividad		La profesionalidad de un especialista en RRHH se expresa en: efectividad en el campo de las comunicaciones orales; crear tareas consistentes y claras para los empleados; efectividad en las comunicaciones escritas; reestructuración efectiva de la empresa; crear programas de desarrollo; optimización del sistema de comunicación interna de la empresa; difusión de información actualizada sobre los clientes.
Entendiendo el negocio		Las responsabilidades del Director de Recursos Humanos incluyen: control de la actividad laboral; trabajar en la estructura organizacional; análisis de las actividades de empresas competidoras; sector financiero; el campo del marketing y las ventas; sistemas de información digitales.

El conjunto de competencias de un especialista en recursos humanos a menudo depende más de sus cualidades personales que del nivel y la calidad de la educación. Junto a los trabajadores que se dedican por completo al trabajo, también hay quienes no consideran el ámbito laboral como la principal prioridad de sus vidas. Al seleccionar un empleado para el puesto de especialista en recursos humanos, debe estudiar cuidadosamente sus actividades en lugares de trabajo anteriores y determinar sus cualidades profesionales y personales. A veces es menos costoso encontrar un nuevo gerente que intentar desarrollar las competencias necesarias de un gerente que ya trabaja en el departamento de recursos humanos.

El nivel de desarrollo de las funciones de un especialista en RRHH viene determinado por la calidad del trabajo que realiza, así como por el estado de la cultura corporativa y el ritmo de desarrollo de la empresa. Si el puesto de especialista en recursos humanos lo ocupa un empleado sin escrúpulos que es negligente en sus funciones, esto tendrá un impacto negativo en la organización, especialmente en su situación financiera: se observarán pérdidas. En tal situación, es extremadamente importante cambiar de especialista en recursos humanos de manera oportuna u ofrecerle oportunidades de capacitación avanzada. A menudo hay casos en que los especialistas que han alcanzado un cierto nivel en su carrera no quieren cambiar nada en su estilo de trabajo, aprender cosas nuevas o recibir educación adicional en áreas en las que tienen lagunas. Los empleados no siempre tienen el deseo de asistir a capacitaciones, cursos, seminarios y conferencias. Es necesario trabajar con dichos empleados de forma individual, explicándoles la importancia y los beneficios de la formación avanzada. En algunos casos, no queda más remedio que despedir al empleado y buscar un nuevo especialista en su lugar.

Es importante comprender que incluso después de cursos y eventos de formación, las competencias de un especialista en recursos humanos siguen estando poco desarrolladas. Todavía es difícil para un empleado tomar decisiones por sí mismo, ser una autoridad y una persona influyente para sus subordinados. Incluso las tareas sencillas pueden resultar difíciles. Para tales situaciones, existe una tradición de tutoría, cuando un empleado novato y sin experiencia es patrocinado y ayudado por uno más experimentado y conocedor. Dicho mentor puede ser tanto empleados de la empresa con experiencia y experiencia como expertos especialmente invitados.

A la hora de decidir sobre recursos educativos para la formación y formación avanzada de un especialista en recursos humanos, conviene abordar con cuidado la elección de cursos o formaciones. Es importante estudiar quién enseñará exactamente, cuál es el nivel de educación y experiencia del docente. Hoy en día se dan con mucha frecuencia situaciones de formación de mala calidad, por lo que la empresa sufre pérdidas económicas sin obtener el resultado deseado.

• Formación del personal de la empresa: cómo evaluar la eficacia de la formación

El practicante le dice

Un especialista en recursos humanos moderno debe tener conocimientos en diversos campos de actividad.

Ruslan Vesterovsky,

Director de Recursos Humanos del Grupo de Empresas Arnest, Nevinnomyssk

Hoy en día, muchos especialistas con formación pedagógica y psicológica trabajan en el campo de los recursos humanos. El mercado no se detiene y, a medida que se desarrolla, también crece la necesidad de especialistas cualificados en recursos humanos. Donde punto importante es eso conocimientos teóricos recibidos en la universidad corresponden sólo en parte al volumen de tareas que deben resolver en su puesto.

Una formación económica o jurídica tampoco será una base ideal para trabajar como especialista en recursos humanos. Uno de los principales factores de éxito para él hoy es el conocimiento y la experiencia en el uso de tecnologías modernas de gestión de personal, así como la comprensión de los patrones de desarrollo del mercado y los procesos comerciales. No te olvides de cualidades personales y características personales del empleado, que le permitan adoptar un enfoque responsable y de alta calidad en el desempeño de sus funciones laborales.

Cualidades que debe tener un buen especialista en RRHH

Un especialista en recursos humanos está sujeto a ciertos requisitos, según los cuales debe tener determinadas cualidades profesionales. Un gerente de recursos humanos exitoso es capaz de organizar de manera competente su trabajo en todas las áreas para ayudar a la empresa a resolver sus tareas y planes estratégicos en el menor tiempo posible.

Las cualidades profesionales de este empleado son características generalizadas y estables que influyen en las actividades de gestión, cuya diversa naturaleza deja una huella única en el trabajo de un especialista en recursos humanos. Calificación cualidades importantes determinado por los resultados de su trabajo, comportamiento y rasgos personales.

• las habilidades organizativas se manifiestan en la capacidad de seleccionar, nombrar y distribuir personal, así como en la capacidad de monitorear claramente la implementación de las tareas asignadas;
• la determinación de un especialista en recursos humanos se refleja en la capacidad de formular con precisión y claridad objetivos profesionales, así como en el deseo persistente de lograrlos;
• la flexibilidad se manifestará en la capacidad de evaluar las circunstancias y adaptarse rápidamente a ellas;
• La competencia de un especialista en recursos humanos se hará visible en su enfoque profesional ante cualquier tarea y problema que surja, en cuyo proceso aplicará sus conocimientos, habilidades y experiencia existente.

Si todas estas cualidades están presentes, el empleado puede ser designado para el puesto de especialista en recursos humanos. Sumando a este conjunto de competencias necesarias el carisma y la sociabilidad, actividad posición de vida, pensamiento poco convencional y inclinación por la creatividad, conseguiremos un empleado exitoso que puede aportar grandes beneficios a cualquier empresa. Entonces, hablando de las cualidades de un especialista en recursos humanos ideal, es importante tener en cuenta que:

• la sociabilidad es necesaria para establecer contactos personales y conexiones personales;
• el sentido del humor le permite crear un trasfondo emocional favorable y una atmósfera más relajada en el equipo;
• Un especialista en recursos humanos necesitará la capacidad de mantener la compostura cuando se comunique con una gran cantidad de personas;
• una actitud imparcial hacia todos los empleados nos permite mantener la iniciativa y actividad del equipo en un alto nivel, lo que se reflejará en el logro de las tareas y metas asignadas;
• un sentido de confianza en uno mismo y la conciencia de la propia importancia serán una gran ventaja en el desarrollo de la carrera de un especialista en recursos humanos;
• la capacidad de expresar abiertamente sus deseos y plantear exigencias le permitirá sentirse seguro y protegido;
• la adaptabilidad ayuda a navegar rápidamente en condiciones cambiantes, mostrar flexibilidad e ingenio en situaciones difíciles;
• la creatividad le permite encontrar soluciones no estándar a los problemas, mostrar Habilidades creativas en organizar y resolver asuntos rutinarios;
• Un especialista en recursos humanos con cualidades como escrupulosidad y atención trabajará únicamente con datos fiables y verificados y aplicará métodos objetivos. Es poco probable que un especialista de este tipo realice acciones inapropiadas;
• La tolerancia social y la capacidad de evitar conflictos ayudan a reducir el nivel de tensión en el trabajo y ayudan a construir relaciones favorables con colegas y subordinados.

Opinión experta

Se necesitaron 5 meses para encontrar un director de recursos humanos adecuado

Viacheslav Shurukin,

La idea de invitar a un especialista en recursos humanos fue una consecuencia natural de determinadas circunstancias en el desarrollo de nuestra empresa, que a lo largo de 12 años de funcionamiento realmente ha avanzado: la plantilla se ha ampliado tanto que empezó a contar con 900 personas.

El especialista en recursos humanos de nuestra empresa ha asumido más responsabilidades laborales de lo habitual. A las responsabilidades laborales estándar, decidimos agregar algunas funciones de un director de desarrollo, incluidas tareas de reestructuración de procesos comerciales, marketing, relaciones públicas y estrategias de comunicación. Por esta razón, en el proceso de búsqueda de un especialista adecuado, no nos centramos en los especialistas de recursos humanos estándar. Nos llevó unos seis meses encontrar exactamente el que más nos convenía.

Estándares profesionales de un especialista en recursos humanos.

En 2015 se aprobó el estándar profesional para un especialista en gestión de recursos humanos. Describe las responsabilidades laborales de un especialista en recursos humanos y los requisitos para su nivel de calificación. Este documento puede resultar útil para todos aquellos responsables de la incorporación de nuevos empleados o de la formación del personal.

Los creadores del estándar profesional resumieron y describieron sistemáticamente todos los puestos posibles en el campo de recursos humanos: desde el oficial de personal hasta el director. Hasta ese momento, los puestos de los empleados de RR.HH. no eran muy diferentes entre sí. La Resolución del Comité Estatal del Consejo de Ministros de Trabajo y Salarios de la URSS del 9 de septiembre de 1967 No. 443 “Sobre la aprobación de una nomenclatura unificada de puestos” definió los puestos del departamento de personal. Al mismo tiempo, se destacó por separado que los jefes de departamento se denominarían "jefes" y todos los demás empleados del servicio de personal se denominarían "inspectores".

Estas innovaciones perseguían el objetivo de unificación y debían reemplazar los títulos previamente existentes "economista de recursos humanos", "ingeniero de recursos humanos", "gerente de escritorio de personal", etc.

En el directorio de gerentes, especialistas y otros empleados de organizaciones, aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 con el número 37, ya se pueden encontrar títulos de puestos como:

• Especialista o gerente de recursos humanos;
• inspector de recursos humanos;
• ingeniero de normalización u organización laboral;
• economista laboral;
• jefe del departamento de personal o formación de la organización; Jefe de la Oficina de Organización del Trabajo y Gestión de la Producción.

Independientemente del puesto de trabajo, un empleado del departamento de recursos humanos debe cumplir con un conjunto de requisitos consagrados en el estándar profesional de 2017 para especialistas en recursos humanos.

Esta fuente propone unificar todas las denominaciones de los puestos de trabajo de acuerdo con las funciones desempeñadas. La norma en sí es de carácter consultivo y no obliga al empleador a aplicar estrictamente estos nombres. Es mejor tomar como base el estándar profesional 559 "Especialista en gestión de recursos humanos".

Nombre de la función	Títulos de trabajo basados ​​en el estándar profesional de un especialista en personal.	Educación	experiencia
Soporte documental para trabajar con el personal de la organización.	Especialista en RRHH o RRHH	Secundaria vocacional más educación adicional
trabajar en dotación de personal	Especialista o gerente de reclutamiento
Actividades de evaluación y certificación.	Especialista o gerente de evaluación y certificación de personal y otros
Actividades de desarrollo	Especialista, desarrollo y formación de personal o director de desarrollo profesional.
Actividades relacionadas con la organización del trabajo y la remuneración.	Especialista en regulación y remuneración laboral, organización y remuneración del trabajo, compensaciones y beneficios y otros	Programas de educación superior, formación avanzada y reciclaje profesional.
Trabajar en la organización de la política social corporativa de la organización.	Especialista en programas sociales, colaboración con órganos de representación de los empleados de la empresa, política social corporativa, etc.
Gestión operativa de empleados y departamentos.	Gerente o jefe unidad estructural	Programas de educación superior adicional, formación avanzada y reciclaje profesional.	Cinco años en la gestión
Gestión Estratégica de RRHH	Vicepresidente de Recursos Humanos, Director de Recursos Humanos o Director General Adjunto de Recursos Humanos		Cinco años en la dirección en altos cargos

Según la norma, las responsabilidades de los empleados de RR.HH. se dividen en varias funciones generales. Como dice la nota explicativa, esta división se hizo de acuerdo con los datos de una encuesta realizada entre expertos del mercado laboral. Por esta razón se han popularizado los estándares profesionales del Ministerio de Trabajo “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”.

Según el documento, un único directivo en una pequeña empresa puede combinar varias funciones a la vez. Los requisitos de educación y experiencia según el estándar profesional varían según el nivel de tareas a resolver en el desempeño de las funciones laborales.

es importante pagar Atención especial función “Gestión operativa de personal y división”, porque se aplica a todos los mandos intermedios, y no solo al empleado del departamento de recursos humanos. La función de Gestión Estratégica se puede aplicar a cualquier alto directivo de una organización. Por lo tanto, la descripción de funciones se puede utilizar para definir las responsabilidades laborales de una amplia variedad de especialistas. De acuerdo con los estándares profesionales del Ministerio de Trabajo como “Especialista en Gestión de Recursos Humanos”, para todas las funciones se requiere educación superior y educación adicional en el campo profesional relevante. Estos requisitos tan estrictos se explican por el hecho de que el trabajo de un especialista en recursos humanos está directamente relacionado con las personas, que son un recurso valioso para la empresa. Hace algún tiempo, las universidades comenzaron a formar especialistas en el campo 080505.65 “Gestión de Recursos Humanos”. Por supuesto, muchos especialistas con educación superior especializada no pudieron aparecer en poco tiempo y, por lo tanto, hoy en día hay escasez de ellos en el mercado laboral.

De acuerdo con el estándar profesional de un especialista en personal, los empleados en este puesto deben tener educación adicional. Según el art. 76 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2012 No. 273-FZ “Sobre la Educación en Federación Rusa» la educación adicional puede ser de dos tipos: formación avanzada y reciclaje profesional. La formación avanzada de un especialista en recursos humanos se produce con el objetivo de mejorar las habilidades, conocimientos y habilidades existentes (o adquirir) necesarios para el desempeño de tareas profesionales. Al finalizar su formación, el empleado recibe un documento que confirma la formación avanzada. Con la ayuda de la reconversión profesional, un empleado adquiere nuevas habilidades, conocimientos y habilidades que necesita implementar. actividad profesional. Al finalizar el reciclaje, el empleado recibe un diploma.

El empresario podrá tener en cuenta estas recomendaciones e incluirlas en descripción del trabajo Requisitos de especialistas en recursos humanos para educación superior y adicional. En este caso, al contratar a un empleado, se le exigirá la presentación de documentos que acrediten sus estudios superiores, así como certificados de formación avanzada y reciclaje profesional.

Hace un tiempo, el Manual de Calificación establecía que para el puesto de gerente se requería al menos dos años de experiencia laboral, y para un ingeniero en normas laborales la experiencia debía ser de al menos tres años. Hoy en día, los requisitos para la duración del servicio del jefe del departamento de personal no han cambiado, pero los requisitos para los especialistas ordinarios, por el contrario, se han vuelto menos estrictos.

El estándar profesional no impone ningún requisito especial para un especialista en recursos humanos en cuanto a la duración del servicio. Se establecen requisitos de experiencia laboral para aquellos especialistas que soliciten desempeñar funciones directivas. Además, cada empresa tiene derecho a imponer requisitos respecto de la experiencia laboral previa que sea necesaria para desempeñarse eficazmente en un puesto determinado.

• Normas laborales en una organización: tipos, desarrollo, contabilidad y análisis.

Cómo un especialista en recursos humanos puede ascender en la carrera profesional

El crecimiento profesional de un especialista en recursos humanos puede ocurrir en dos direcciones: horizontal y vertical. En el caso del desarrollo horizontal, se amplía la gama de responsabilidades laborales, lo que conlleva un aumento de los salarios. El crecimiento profesional vertical implica la oportunidad de asumir el puesto de alto directivo, jefe de una unidad estructural u otro puesto directivo.

El desarrollo de un especialista en RRHH implica pasar por varias etapas, la primera de las cuales, por regla general, es trabajar como subdirector de RRHH, lo que permite al especialista demostrar las siguientes habilidades profesionales en el desempeño de sus tareas:

• realizar de manera competente la selección de personal;
• organizar el período más eficaz para “acostumbrarse” a las nuevas condiciones laborales;
• asegurar la adaptación más eficaz de los empleados al nuevo entorno y equipo;
• realizar funciones de organización y realización de eventos de capacitación;
• desarrollar y mejorar la estructura de personal;
• trabajar con documentos de informes.

Cada uno de los elementos anteriores ayudará al especialista a comprender las particularidades de la política de personal adoptada por la empresa, y también le permitirá familiarizarse a fondo con todas las reglas, normas y estándares en el campo de la gestión de personal.

Para cualquier principiante en el campo de la gestión de personal, es obligatorio un estudio detallado de las regulaciones estatales y locales. documentos reglamentarios, que regulan actividad laboral compañías. Uno de los documentos básicos y más importantes que hay que estudiar es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También son importantes varias disposiciones sobre gestión de personal y otros documentos que pueden ayudar a aclarar las cuestiones que han surgido. Un conocimiento claro de ellos y de las normas legales permitirá que un nuevo empleado aprenda rápidamente cómo navegar los conflictos laborales y evitar situaciones en las que los empleados renuncian porque no están satisfechos con la cultura corporativa de la empresa.

El director de una organización puede trasladar a un especialista en recursos humanos a cualquier puesto que, en su opinión, se adapte mejor a las habilidades y capacidades del empleado. En este caso, el director de la empresa se basará en los resultados existentes de su trabajo. El nuevo puesto puede ser en el campo de la atracción de personal calificado o en el campo de la implementación. tecnologías innovadoras para motivar a los empleados.

Una de las principales características del trabajo de un especialista en RR.HH. es su flexibilidad y capacidad de adaptarse a cualquier condición. Los especialistas en recursos humanos suelen tener muchas oportunidades y áreas de desarrollo. Si la dirección es capaz de escuchar las opiniones de los subordinados, tiene derecho a ofrecer a los directivos posibles esquemas de trabajo conjunto. Un profesional moderno es capaz de trabajar en la intersección de diferentes áreas. Al tener experiencia, habilidades y conocimientos en otras áreas de negocio (por ejemplo, en consultoría), un especialista en RRHH puede compaginar este trabajo con su actividad principal.

Las pequeñas empresas a menudo no pueden ofrecer a los especialistas en recursos humanos amplias oportunidades de crecimiento profesional. ¿Qué deberían hacer los directivos de la empresa en estos casos? ¿Cómo solucionar este problema, dado que una de las principales cualidades de un especialista en recursos humanos de éxito es su constante deseo de superación y desarrollo personal?

Una opción podría ser una asociación comercial informal, donde un especialista en recursos humanos recibirá privilegios para resolver ciertos problemas comerciales y lograr resultados. La forma que adopten (en términos monetarios, en forma de días de vacaciones adicionales o la provisión de un automóvil corporativo para uso personal) dependerá de la elección del propio gerente y de los deseos del empleado.

Al otorgar privilegios, es importante mantener un equilibrio razonable y no recompensar al empleado innecesariamente, de lo contrario puede surgir una situación de conflicto con consecuencias nefastas.

Otro punto importante para motivar a los subordinados y brindarles oportunidades de desarrollo es aprovechar la experiencia de empresas extranjeras. Tomando a bordo métodos modernos Con motivación y estímulo, incluso una empresa joven es capaz de reponer a sus empleados con especialistas responsables en poco tiempo, lo que naturalmente tendrá un impacto positivo en el desarrollo exitoso de la organización.

• Métodos de gestión de personal: cómo motivar eficazmente a los empleados

¿Qué indicadores se utilizan para evaluar a los especialistas en recursos humanos?

Para evaluar la calidad del trabajo de un especialista en RRHH se utilizan una serie de indicadores que ayudarán a comprobar cada una de las principales áreas de trabajo relacionadas con la selección, desarrollo y motivación de los empleados. Con base en los resultados de la inspección, podrá realizar los ajustes necesarios para mejorar la eficiencia del trabajo.

Echemos un vistazo a estos indicadores:

• número de entrevistas con candidatos para una vacante;
• tasa de respuesta a ofertas de trabajo. Definido como la relación entre el número de vacantes para las cuales se recibieron respuestas y el número total de vacantes publicadas durante un período de tiempo determinado;
• hora de cierre de vacantes- el período de tiempo transcurrido desde el momento de la publicación de la vacante hasta el momento de la contratación del nuevo empleado;
• número de especialistas que abandonaron debido a a voluntad en los primeros seis meses de trabajo en la empresa;
• Nivel de gastos gastados en la búsqueda y selección de nuevas personas.. Se calcula la relación entre los gastos totales y el número de empleados contratados. El primero incluye los costos de publicidad en los medios, los servicios de las agencias de contratación, los incentivos materiales para los empleados por atraer un nuevo especialista y el equivalente monetario del tiempo dedicado por el especialista en recursos humanos y sus empleados a entrevistar a los solicitantes. Mercer recomienda que se incluya en el total el 10% de los costos administrativos;
• calidad de contratación. Calculado como la proporción del número. gente aceptada que lograron un ascenso en los primeros 1-2 años de su trabajo, al número de todos los empleados con experiencia laboral en la empresa igual a este período;
• Atractivo de la empresa en el mercado laboral. Definido como la relación entre el número total de respuestas a una vacante y numero total publicado durante un período de tiempo determinado.

Los siguientes indicadores ayudarán a evaluar la efectividad del sistema de adaptación:

• El coste de adaptación de un empleado. Esta es la cantidad total de tiempo que un novato dedica a trabajar con un mentor, gerente, especialista en recursos humanos, más el costo de la información y otros materiales necesarios.
• Costo de la formación profesional de un mentor.
• Proporción de puestos cubiertos por el sistema de adaptación.
• Proporción de empleados que completaron el período de prueba.
• La proporción de empleados para quienes se amplió el período de prueba.
• La proporción de empleados que renunciaron sin superar período de prueba.
• El porcentaje de empleados que abandonaron la empresa en su primer año de empleo.
• El porcentaje de empleados que fueron despedidos al final del período de prueba.
• Proporción de empleados que se convierten en mentores ocupacionales.

Es importante llevar a cabo medidas para evaluar la eficacia del sistema de formación con el fin de:

• demostrar la participación del departamento de formación en el logro de metas y objetivos, y así mostrar la necesidad e importancia de su existencia;
• comprender y ver la necesidad de continuar o finalizar el programa de capacitación;
• Descubra cómo puede optimizarlo en el futuro.

Método Donald Kirkpatrick le permite evaluar la eficacia del sistema de formación en cuatro niveles:

1. La reacción es la forma en que los participantes evalúan el programa, respondiendo las preguntas: “¿Fue útil el programa de capacitación?”, “¿Cuáles de los conocimientos/habilidades adquiridos estás listo para poner en práctica?”
2. El aprendizaje es lo que los empleados pudieron aprender utilizando el programa. Para ello, se inspeccionan secciones de conocimientos de los participantes antes de la formación, inmediatamente después y 3 meses después.
3. Comportamiento: se utilizan técnicas de observación para evaluar cómo han cambiado los patrones de comportamiento de los empleados después de la capacitación.
4. Los resultados se evalúan en términos monetarios.

El desempeño se puede evaluar de la siguiente manera:

• estudiar un grupo de control de empleados que no recibieron capacitación pero trabajaron en condiciones similares;
• evaluar los resultados del aprendizaje después de un tiempo para que sean más obvios y perceptibles;
• realizar evaluaciones antes y después;
• realizar evaluaciones varias veces durante el proceso de aprendizaje;
• comparar el valor de la información que se puede obtener a través de la evaluación y el costo de obtenerla.

Se puede decir la efectividad de los métodos de estimulación del parto si se presentan los siguientes signos:

• nivel adecuado de calidad y productividad del trabajo;
• estabilidad del personal, en el que sólo hay un ligero nivel de rotación de personal;
• una situación en la que los especialistas clave permanecen en la empresa y los débiles se van;
• no hay problemas para responder a las vacantes;
• ausencia o muy bajo nivel de hurtos y otras infracciones por parte de los empleados de la empresa.

• Cómo escribir un anuncio de trabajo: 18 frases cliché que desaniman a los candidatos

¿Cuánto gana un especialista en recursos humanos: salario en la Federación de Rusia?

Las estadísticas de conocidos sitios de búsqueda de empleo indican que en Moscú se publican 3.579 ofertas de trabajo al mes, que cubren 13 puestos en la profesión de especialista en recursos humanos con información salarial. En Moscú, la media es de 55.000 rublos al mes. El salario mínimo de un especialista en personal es de 20.300 rublos y el ingreso mensual más alto es de 265.200 rublos.

Estos especialistas pueden contar con un salario medio en Moscú de la siguiente cantidad:

• Director de recursos humanos: 100.000 rublos;
• especialista en compensaciones y beneficios: 84.000 rublos;
• director de formación: 62.000 rublos;
• director de formación: 59.000 rublos;
• jefe del departamento de recursos humanos: 59.000 rublos;
• director de formación de personal: 54.000 rublos;
• Especialista en recursos humanos: 54.000 rublos;
• reclutador - 46.000 rublos;
• Gerente de recursos humanos: 46.000 rublos;
• Inspector de recursos humanos: 45.000 rublos;
• Gerente de recursos humanos: 42.000 rublos;
• subgerente de recursos humanos: 31.000 rublos;
• asistente de reclutamiento: 29.000 rublos.

Salario medio de la profesión de especialista en recursos humanos, teniendo en cuenta todos los puestos en Rusia en su conjunto y por región:

• Moscú: 55.000 rublos;
• San Petersburgo: 40.000 rublos;
• Rusia: 36.000 rublos;
• Krasnoyarsk: 33.000 rublos;
• Ekaterimburgo: 32.000 rublos;
• Novosibirsk: 31.000 rublos;
• Rostov del Don: 29.000 rublos;
• Volgogrado: 29.000 rublos;
• Vladivostok: 29.000 rublos;
• Kazán: 28.000 rublos;
• Nizhny Novgorod: 27.000 rublos;
• Cheliábinsk: 27.000 rublos;
• Vorónezh: 27.000 rublos;
• Samara: 26.000 rublos;
• Ufá: 24.000 rublos;
• Omsk: 23.000 rublos;
• Permanente: 22.000 rublos.

¿Cómo trabaja un especialista en recursos humanos en el extranjero?

Los especialistas rusos están acostumbrados a trabajar con un espectro reducido de responsabilidades, lo que empeora la capacidad competitiva de las empresas nacionales en comparación con empresas extranjeras similares. En casos raros, los gerentes de grandes corporaciones pueden capturar una buena porción del mercado sin temor a la innovación.

¿Cuál es el éxito de los especialistas extranjeros en recursos humanos? En primer lugar, no tienen miedo de hacer lo siguiente:

1. Recibir educación especializada.

Es bastante raro en nuestro país encontrar especialistas en recursos humanos con una rica experiencia práctica y el nivel adecuado de calificaciones. A menudo estos trabajadores de las empresas rusas no tienen una formación pedagógica o psicológica; son mucho más comunes los economistas o los contables que dirigen al personal. A modo de comparación: en Europa y América, no se aceptan especialistas con formación especializada en estos campos para este puesto.

1. Trabajar en empresas de renombre.

Mucha gente en nuestro país se esfuerza por “vivir tranquilamente y trabajar tranquilamente”. Pero sin iniciativa y deseo de desarrollo no hay progreso personal. Los especialistas occidentales en recursos humanos buscan sin miedo puestos en empresas grandes y de buena reputación. No temen la enorme responsabilidad que puede recaer sobre sus hombros.

1. hablar con Código de Trabajo

Muchos especialistas rusos confían en su buena memoria y les da pereza consultar documentos y actos legislativos. Esta práctica conduce a situaciones de conflicto y disputas que podrían haberse evitado controlándose a sí mismo y sus acciones según el Código del Trabajo. Esto se aplica a todos los empleados, incluidos los especialistas en recursos humanos.

1. Mejorate constantemente

Sólo en los últimos años los gerentes nacionales han comenzado a enviar a sus empleados a cursos educativos y de capacitación para mejorar sus habilidades. A menudo, esta formación se lleva a cabo en centros de formación extranjeros. En el extranjero, los especialistas se esfuerzan constantemente por ampliar y profundizar sus habilidades profesionales, realizando periódicamente cursos de formación y aplicando los conocimientos teóricos adquiridos en su trabajo.

Con un enfoque específico a este problema y el aprovechamiento activo de la experiencia extranjera, se puede garantizar que dentro de 10 años nuestros especialistas en recursos humanos estarán aproximadamente al mismo nivel que sus colegas extranjeros.

Gerente de Recursos Humanos

En Rusia, las competencias de los especialistas en recursos humanos no están completamente definidas. Como regla general, se distingue la siguiente división de responsabilidades funcionales:

• Administrador de recursos humanos para recursos humanos (función de apoyo);
• Especialista en recursos humanos (participación en todos los aspectos de la gestión de personal);
• Socio comercial de RRHH (estrecha interacción con los superiores directos);
• Estratega de recursos humanos (influencia activa en la política de personal de la organización).

Enlaces

• El papel y el estatus del director de recursos humanos en la empresa Recursos Humanos de Rusia.

Fundación Wikimedia. 2010.

Vea qué es un “gerente de recursos humanos” en otros diccionarios:

Gerente: Gerente, líder o gerente responsable de un área determinada de actividad de la empresa (gerente de recursos humanos, gerente de inversiones, gerente de relaciones públicas, gerente financiero... Wikipedia

- (ing. gerente de cartera de proyectos) es un empleado de la oficina de gestión de proyectos con un conjunto de conocimientos en el campo de la gestión de carteras y gestión de proyectos y es responsable del análisis, clasificación y coordinación de los proyectos existentes, ... ... Wikipedia

El administrador de contraseñas es un software que ayuda al usuario a trabajar con contraseñas y códigos PIN. Similar software Generalmente hay una base de datos local o archivos que contienen datos de contraseña cifrados... ... Wikipedia

Administrador de actualizaciones... Wikipedia

Gerente de una empresa, banco, institución financiera, sus divisiones estructurales; un profesional en su campo, investido de poder ejecutivo. Diccionario de términos financieros. Gerente Gerente, administrador de dinero de previsión de mercado... ... Diccionario financiero

Parte del administrador de memoria programa de computadora(tanto la aplicación como el sistema operativo), procesar solicitudes para asignar y liberar RAM o (para algunas arquitecturas de computadora) solicitudes para habilitar un área de memoria específica ... Wikipedia

- (Inglés). Director en teatros ingleses. Diccionario palabras extranjeras, incluido en el idioma ruso. Chudinov A.N., 1910. GERENTE [Inglés. gerente Diccionario de palabras extranjeras de la lengua rusa.

El administrador de ventanas del sistema X Window es una aplicación que se ejecuta sobre el sistema X Window y define la interfaz y la experiencia del usuario. En los sistemas operativos tipo Unix, el usuario puede elegir cualquier administrador de ventanas según sus preferencias... ... Wikipedia

Emprendedor, director, jefe, gerente, líder, gerente, administrador Diccionario de sinónimos rusos. gerente sustantivo, número de sinónimos: 17 administrador (13) ... Diccionario de sinónimos

- (Gerente de inversiones; Gerente de administración de dinero; Gerente de cartera; Gerente de cartera) Un empleado de un banco u otra compañía de crédito financiero que administra una cartera o inversión (en nombre de los clientes... ... Diccionario de términos comerciales.

supervisor- administrador de servicios Un administrador responsable de gestionar el ciclo de vida de un extremo a otro de uno o más servicios de TI. El término también se utiliza para referirse a cualquier gerente dentro de un proveedor de servicios de TI. Se utiliza con mayor frecuencia en relación con... Guía del traductor técnico

Libros

• Gerente 80/20. El principio fundamental de la gente altamente efectiva, Richard Koch. ¿Cómo trabajar menos y ganar más? Cuando se descubrió la Ley 80/20, los investigadores la encontraron por todas partes: el 80% de los resultados provienen del 20% de las causas. En el 20% del tiempo logramos...

En este artículo hablaremos del campo de RRHH. Estas dos letras alfabeto inglés A menudo se pueden encontrar con la palabra “gerente”, y la mayoría de las veces los asociamos con el departamento de recursos humanos. Pero ¿qué significa realmente esfera?Recursos Humanos, ¿en qué se diferencia el trabajo de un gerente de recursos humanos del trabajo de un empleado de recursos humanos común y corriente? ¿Dónde puede aprender a trabajar con personas y cómo saber si tiene la capacidad para ese trabajo?

¿Qué significa RR.HH.?

Antes de empezar a hablar de trabajar en RR.HH., descifremos esta abreviatura. Traducido a palabras rusas. h Recursos humanos, es decir, la abreviatura HR, significan "recursos humanos". Nuestra economía, históricamente, se niega a considerar a las personas como un recurso. Para una empresa, un recurso puede ser capital, valores, bienes muebles e inmuebles y otros valores. Las personas, a los ojos del director de una empresa, suelen actuar simplemente fuerza motriz, fácilmente reemplazable si es necesario.

No tenemos irremplazables

Recuerde los dichos que se utilizan desde hace décadas: “no hay personas insustituibles”, “un lugar santo nunca está vacío”... Estamos acostumbrados a que no somos profesionales en el sentido de la palabra, que no podemos ser reemplazado en la empresa.
¿“El personal decide todo”? ¡No en la realidad rusa! Y nuestros jefes siguen convenciéndonos de ello ante cualquier objeción sobre la calidad del trabajo. Sin embargo, esto no refleja la situación real. La simple falta de confianza en nosotros mismos como empleados valiosos permite a los empleadores manipularnos, mantener nuestros salarios bajos o mantener a los empleados en trabajos con condiciones menos favorables.

Gestión de RRHH: las personas son lo primero

El alcance de RR.HH. gira en torno al hecho de que las personas son un recurso valioso y es necesario atraerlos y retenerlos para lograr la misión de la empresa. Incluso los patrones más conservadores, los que crecieron en la época soviética, comprenden esta verdad, aunque no la admitan abiertamente.Un director de recursos humanos debe hacer todo lo posible para garantizar que la empresa contrate a las personas más adecuadas para sus puestos. Dirijamos nuestra mirada hacia Oriente y veamos cómo los representantes de otras tradiciones culturales tratan al personal.

Enfoque japonés hacia las personas.

La cultura oriental ha desarrollado históricamente una actitud diferente hacia los recursos humanos en las empresas. Es la persona que el gerente pone al frente de su empresa, porque un empleado puede generar ganancias, aumentar el reconocimiento de la empresa en el mercado y hacer que un producto o servicio tenga demanda.
Imagínese la situación contraria. Por ejemplo, eres dueño de un pequeño restaurante con una gran selección y deliciosa comida casera, pero tienes una persona muy desagradable y antipática en la caja registradora. Incluso si sus panecillos son los más deliciosos de la ciudad, para evitar tener que lidiar con un cajero gruñón, sus clientes preferirán comer en casa de sus competidores.

El enfoque japonés hacia las personas es el más correcto, y en mundo moderno Cada vez más grandes corporaciones lo están adoptando. En este sentido, en una empresa de más de veinte personas, un responsable de RR.HH. es más necesario que nunca.

¿Qué debe hacer un especialista en recursos humanos?

Descubrimos qué tipo de puesto es este, pero ¿qué hace exactamente un gerente de recursos humanos, cuál es su diferencia con un empleado de recursos humanos común y corriente? Aclaremos la situación a continuación.

El departamento de recursos humanos se encarga del papeleo. Esto incluye contrataciones, vacaciones y permisos, enfermedades, amonestaciones y despidos. Sí, probablemente uno de los empleados del departamento de personal realice una entrevista inicial con un candidato para un puesto vacante antes de enviarlo al director del servicio. Pero los empleados del departamento de recursos humanos no se ocupan de otros problemas.

Gerente de Recursos Humanos trabaja en un campo más sutil, de ello dependen las calificaciones y la calidad del trabajo de los empleados de la empresa. ¿Se ocupa tal gerente del “papeleo”? Quizás si se trata de una pequeña empresa, pero ante todo es un psicólogo que ve la gente adecuada, los defiende ante el gerente, si es necesario, y es capaz de encontrarles un reemplazo adecuado en el momento oportuno.

Pros y contras del campo de recursos humanos

¿Cree usted que el ámbito de RR.HH. es sólo una especie de vacaciones? No hay necesidad de preocuparse por los documentos, solo saber realizar entrevistas y elegir los mejores candidatos para los puestos vacantes... ¡Pero te equivocas! Hasta el día de hoy, trabajar con personas se considera el más difícil. Atraer la persona correcta, cautivarlo con el trabajo, motivarlo, involucrarlo en el proceso para que se convierta en el engranaje más necesario de la máquina empresarial: este es el trabajo de un gerente de recursos humanos.

¿Dónde puedo aprender a trabajar con recursos humanos?

Los detalles de trabajar y construir una carrera en el campo de recursos humanos dependen poco de su educación inicial. Una vez que se ha formado como oficial de personal, es posible que una persona no trabaje en este puesto ni siquiera durante un mes, pero, como muestra la práctica, los filólogos y psicólogos hacen un excelente trabajo con ese trabajo. Es muy bueno si tienes experiencia trabajando con personas, peroMás bien, es necesario nacer como gerente de recursos humanos. Entonces, ¿ha comprendido los detalles de la educación en recursos humanos? ¿Que podría ser una pérdida de tiempo obtener un título innecesario, mientras que un abogado o un psicólogo podrían convertirse en un excelente gerente de recursos humanos?

¿Puede un hombre ser director de recursos humanos?

Es mucho menos probable que los hombres se encuentren en esta posición.que las mujeres. Mientras tanto, la práctica demuestra que los hombres pueden demostrar ser especialistas muy exitosos en el trabajo con personas. Género masculino En menor medida son características las emociones, en mayor medida son características la inteligencia, la lógica y la prudencia. Por otro lado, muy a menudo es la intuición de las mujeres la que puede impulsar la decisión sobre la admisión de un candidato en particular.

Una prueba rápida: ¿estás capacitado para trabajar en RR.HH.?

¿Cómo es ser un gerente de contratación? Revise las preguntas a continuación y si mayoría Si su respuesta es afirmativa, quizás debería probar suerte en esta área.

1. ¿Ves a la persona como una persona detrás del traje y apariencia, ¿la impresión que quiere dar? Después de todo, la gente viene a las entrevistas preparada, vestida de punta en blanco y se comporta de manera impecable. Ahora puedes encontrar muchos artículos sobre cómo agradar en una entrevista. El responsable de RRHH no debe faltar la persona correcta. Para ello es necesario ser un psicólogo que sepa hacer las preguntas adecuadas. Por cierto: "correcto" a menudo significa "inconveniente". Pon a una persona nerviosa y verás cómo es y cómo lidia con el estrés.

2. ¿Te gusta la gente? De hecho, puede que no te guste la gente, pero si eres introvertido, este trabajo definitivamente no es para ti. Un director de recursos humanos no es sólo un empleado que atrae gente nueva, es alguien con quien un empleado ya “antiguo” puede tener una conversación sincera. Pocas personas están realmente satisfechas con su trabajo. ¡Imagínese que no quiere comunicarse con la gente en absoluto, pero los empleados de la empresa vienen a su oficina uno tras otro y se quejan de las condiciones laborales injustas! ¿Estás listo para ser ese "chaleco"? ¿O a veces eres reacio a escuchar a tus propios amigos?

3. ¿Tienes capacidad para desarrollar programas de motivación y formación en team building?"Team building" es una palabra del inglés americano que se traduce como "team building". Es fácil adivinar que si las personas de una empresa están desunidas, entonces el ambiente será el adecuado. No habrá equipo: una persona irá a trabajar simplemente para cumplir con sus deberes y no para, además, tener una conversación agradable, cotillear, tomar café durante el almuerzo con sus buenos amigos. La práctica demuestra que cuanto más unido esté el equipo, más exitosas serán sus actividades y, además, la gente ama mucho su trabajo.

4. ¿Estás dispuesto a anteponer los intereses de la empresa a tus propios puntos de vista? Un gerente de recursos humanos es una persona que no sólo ve a las personas de principio a fin, sino que también sabe qué empleados harán que la empresa sea exitosa. Puede que no te guste el jefe de contabilidad por su mal genio, pero si ves que como empleado está en el lugar correcto, hace todos los cálculos con la precisión de un pedante, entonces es a él a quien debes defender y proteger en su posición. También ocurre la situación contraria. Un empleado puede ser muy un buen hombre, con un gran sentido del humor, pero al mismo tiempo completamente inadecuado para el puesto. En este caso, su trabajo es señalar la discrepancia al gerente.

La principal misión de un director de RR.HH.

En Rusia, la situación del mercado laboral es tal que pocas personas están sinceramente satisfechas con sus salarios. Pero el salario no es la única manera de mantener a una persona en una empresa. La gente va a trabajar porque tiene amigos allí, hay un jefe al que respetan y no quieren defraudar, hay fiestas corporativas, reuniones de equipo, además de bonificaciones o cuadros de honor. Imagina que el trabajo es una cadena y cada eslabón representa algo. Hay un vínculo que representa un pago mensual en forma de salario, hay un vínculo colectivo, un vínculo que enfatiza en cada persona sus habilidades como alto especialista... Cuantos más vínculos y más gruesos sean, menos probable es que es que la cadena se romperá. Un buen empleado nunca dejará la empresa, incluso si el salario está lejos de su ideal. Es el director de RR.HH. el responsable de todos los demás eslabones de la cadena, excepto los salarios. Este especialista tiene una misión importante: crear un lugar de trabajo cómodo para el empleado.

En lugar de una conclusión

Entonces, descubrimos cómo es trabajar en RRHH. ¿Qué tipo de profesión es esta? Ya lo has adivinado. Idea general. Incluso si tienes todos los ingredientes para trabajo exitoso Como gerente de recursos humanos, su carrera no necesariamente será exitosa. En los países de la CEI, hasta el día de hoy existe la idea de que incluso un muy buen empleado puede ser reemplazado. Por esta razón, un gerente a menudo prefiere despedir a un empleado valioso incluso en caso de desacuerdos menores.
Al mismo tiempo, los directores de empresas están felices de contratar gerentes de recursos humanos porque, después de observar las tendencias de Occidente y Oriente, ven valor en su trabajo. Así, el responsable de RR.HH. se encuentra entre dos fuegos. El primer lado es el gerente, que a menudo no está dispuesto a hacer concesiones ni siquiera menores, y el segundo son los empleados verdaderamente calificados cuyos intereses deben ser respetados. Además, ser responsable de RRHH no es fácil por otros motivos. Trabajar con personas requiere que seas buen psicólogo independientemente de sus preferencias personales. Un director de recursos humanos debe poder involucrar al empleado en su trabajo y hacer que su puesto sea atractivo, incluso si el salario para este puesto es más bajo y las condiciones laborales peores que las de la competencia.

Gerente de recursos humanos (a menudo llamado y escrito gerente de recursos humanos) es el nombre moderno de un empleado del departamento de personal que participa en la selección y el desarrollo de los empleados. RRHH se traduce como: “recursos humanos” recursos humanos. Es decir, podemos decir que el trabajo de un responsable de RRHH es gestionar los recursos humanos.

A las empresas rusas les gusta adoptar la experiencia occidental. Probablemente por esta razón los puestos familiares adquieren cada vez más el prefijo HR. Los directores de recursos humanos se denominan directores de recursos humanos. El jefe del departamento de personal puede denominarse director de proyectos de recursos humanos.

El papel de un director de recursos humanos en las empresas

El personal decide todo; este dicho probablemente será relevante siempre y en todas partes. Y las personas que puedan buscar y retener personal de manera efectiva tendrán aún más demanda. Las principales tareas de los responsables de recursos humanos son encontrar y retener personal.

Reclutamiento

El hecho es que no es difícil encontrar un empleado, es difícil encontrar a la persona adecuada para un puesto específico determinado dentro del plazo determinado. Cuando digo "persona adecuada", me refiero a los siguientes criterios:

1. El candidato tiene lo necesario (por regla general, en las grandes empresas se crea para todos los puestos);
2. El candidato deberá cumplir con los requisitos establecidos por el superior inmediato. A veces la dirección establece criterios muy estrictos que limitan significativamente la elección;
3. La voluntad de la persona de trabajar para usted. Hay muchos buenos especialistas, pero para que puedan trabajar para usted es necesario destacar entre la competencia y el gerente de recursos humanos juega un papel importante en este proceso;
4. Para vacantes donde es necesaria una contratación masiva de empleados, es necesario poder crear el flujo necesario y mantener el embudo de contratación;
5. Adecuado a las particularidades de la empresa. Muchas empresas tienen su propia cultura corporativa y muchos empleados no podrán llevarse bien con ella; este también es un criterio importante para la contratación de personal;

Como vemos con un responsable de RRHH, existen bastantes parámetros por los que buscar personal. Vale la pena decir una vez que solo se enumeran los principales parámetros de búsqueda; de hecho, hay muchos más.

Retención de personal

Además, antes era bastante difícil encontrar un nuevo trabajo. Ahora, en una gran ciudad, hay una cola de empresas dispuestas a ofrecer a sus empleados buenas condiciones mano de obra. Para encontrar trabajo, basta con publicar su currículum en un sitio web especial y acudir a una entrevista. En condiciones tan duras, los directores de recursos humanos tienen la tarea de ayudar a retener al personal.

Para retener al personal, RR.HH. utiliza una serie de prácticas comprobadas. La mayoría de las herramientas de retención de empleados vinieron de Occidente y comenzaron a implementarse en Rusia durante los últimos diez años. Pero lo más importante es que la tarea del servicio de RRHH es utilizar estas herramientas como un sistema.

Herramientas de análisis

RRHH utiliza las siguientes herramientas de análisis para identificar e identificar problemas de RRHH.

• Encuestas de salida, entrevistas tanto escritas como orales;
• Recopilación de índices de fidelidad, por ejemplo;
• Evaluar las competencias gerenciales de la gerencia (como saben, las personas ingresan a una empresa y dejan a los gerentes);
• Diversas encuestas a empleados. Como regla general, sobre el tema de lo que te falta;
• Comparación de la empresa con la competencia en términos de condiciones básicas de trabajo.

Herramientas de retención

Para retener al personal, RR.HH. trabaja en varias direcciones:

• Creación de factores de higiene: salario estable, paquete social, buena lugar de trabajo etcétera. Puedes leer más en el artículo sobre;
• Desarrollo de competencias directivas. Cuanto más competentes sean los directivos, menor será la salida de personal;
• Crear una cultura corporativa e identificar a la empresa en el mercado. Es importante distinguir la empresa de sus competidores, hacer que el personal ame la empresa;
• Elaboración de programas de desarrollo del personal. Cada empleado debe sentir que la empresa lo está desarrollando y haciéndolo avanzar;
• . Aquí hay muchas opciones, desde eventos corporativos hasta diversas formaciones. Por ejemplo - .

Responsable de recursos humanos en Rusia

Vale la pena señalar que las tareas de un director de recursos humanos en Rusia y en Occidente son bastante diferentes. En Occidente, el departamento de RR.HH. es un vínculo destinado a encontrar y desarrollar personal. Se presta mucha atención al trabajo con empleados que ya están trabajando. En Rusia la situación es muy diferente: básicamente un responsable de recursos humanos es un responsable de personal y un reclutador al mismo tiempo, y en las pequeñas empresas este empleado puede desempeñar funciones que van desde secretaria hasta formador o coach empresarial.

Recibí una educación especializada en la Academia Plejánov. Pero luego el departamento de gestión de recursos humanos se fusionó con la dirección general por falta de demanda. Y, en general, la formación en recursos humanos en las universidades es regular. Por lo tanto, la gente ingresa a la profesión simplemente desde universidades humanitarias. Las mejores personas de RR.HH. son aquellas que han sido líderes en su industria y se dieron cuenta de que son mejores en la gestión de personas.

¿En qué se diferencia RRHH de un empleado?
servicio de personal

El departamento de RRHH se encarga de la documentación. Registra personas para trabajar, realiza entradas en libros de trabajo, se traslada a otro puesto, emite amonestaciones. El servicio de RRHH incluye muchas otras funciones: motivación, formación, desarrollo del personal, cultura corporativa y desarrollo de marca de RRHH. Esto no es trabajar con papeles, sino con personas, gestión de personal.

Dependiendo del personal de la empresa, RRHH se divide en diferentes funciones. Se pueden describir brevemente mediante la siguiente fórmula: atraer, cautivar e involucrar. En una empresa de 50 personas, un RR.HH. se encarga de todo, incluido el trabajo de oficina. Una empresa de 50 mil personas puede tener un departamento de RR.HH. completo. Entre ellos se encontrarán especialistas en formación, motivación y reclutamiento. Pero a cada uno de ellos se le llamará gerente de recursos humanos.

Acerca de las entrevistas

¿Qué no debes hacer durante las entrevistas? Venir en sandalias con calcetines. Runet está plagado de recomendaciones sobre cómo comportarse durante las entrevistas. Todo el mundo los lee, pero luego comete los mismos errores. Por otro lado, a veces incluso los errores que parecen fatales al final no lo son. En mi carrera, hubo casos en los que las personas mintieron abiertamente durante una entrevista, las atraparon, pero las contrataron de todos modos y consiguieron un empleado excelente. Sin embargo, realmente no recomiendo mentir. Todo será revelado de todos modos.

Nadie vino a mí con pantalones cortos rosas, con una guitarra o un perro. Todo fue moderado. Se presta atención a la apariencia si es necesario para el desempeño de funciones oficiales. Si una empresa busca una chica en la recepción, entonces una atractiva. Y si el CEO busca una recepcionista, podría ser una mujer mayor que será un Cerberus en su puerta.

Normalmente hago preguntas directamente sobre la apariencia: “Tu trabajo implicará visitar a un cliente. ¿Estás listo para comprarte un traje? Y si una persona venía toda lamida, entonces viceversa: "¿Estás listo para ir a trabajar todos los días con este aspecto?" No todo el mundo responde afirmativamente. Muchos admiten que no están preparados.

En las entrevistas generalmente es necesario hacer preguntas incómodas para ver cómo se comporta una persona V situaciones estresantes

En las entrevistas, generalmente es necesario hacer preguntas incómodas para ver cómo se comporta una persona en situaciones estresantes. Mi técnica favorita son las preguntas muy rápidas y variadas de las que espero una respuesta rápida. Por ejemplo, la pregunta: "¿Obtuviste ganancias en tu trabajo anterior?" Todos dicen que sí. La siguiente pregunta: "¿Cómo pudo la empresa separarse de usted?" Aquí, o el cerebro de una persona se enciende o se pierde.

También me encantan los juegos de negocios. En ellos participan de seis a ocho personas que acuden a una entrevista. Se dividen en equipos e intercambian gemas entre ellos. Durante el juego, el precio de las gemas, es decir, las condiciones del mercado, cambia constantemente. La tarea de cada jugador es maximizar su propio beneficio. Después de tres minutos de juego, la gente olvida que vinieron a una entrevista. De ellos surgen todas las cosas más interesantes. En una de las entrevistas, me gustó mucho un joven afable. Pero después de cinco minutos de juego, casi comenzó a maldecir a sus socios comerciales en el juego. Tuve que renunciar a la idea de contratarlo.

Era de la otra manera. La pequeña y ordenada niña gorrión sorprendió a todos en términos de ventas en el juego, y lo hizo de manera inteligente y correcta. Qué chica tanque tan pequeña. Era imposible rechazarla.

Nunca he oído hablar de un candidato que se ponga histérico durante una entrevista. Aunque una vez tuve un caso similar. Me trajeron a un niño y me dijeron que había que acogerlo inmediatamente. Comencé a revisarlo y actuó como si tuviera 39 grados de temperatura, fue terriblemente estúpido. Luego admitió que tenía tantas ganas de venir a trabajar con nosotros que cayó en un estupor. Al final lo contrataron e hicimos un gran trabajo con él.

Sobre la asignación de salario

El salario de un nuevo empleado se planifica antes de que se anuncie la vacante. Determinan el promedio del mercado y bailan a partir de él. Cuanto más bajo sea el puesto, menor será el rango salarial posible. Por lo general, el salario de un vendedor de una cadena de supermercados puede ser fijo. Y, por ejemplo, un programador tiene una bifurcación más amplia y más margen de negociación. La empresa va más allá de la bifurcación sólo si el candidato es muy bueno.

Sobre la adaptación

La adaptación es un período de prueba o un poco menos. Por lo general, se trata de un recorrido por la oficina, una reunión con colegas y un libro de bienvenida. Si hay una contratación masiva en una gran empresa, se forman grupos de adaptación en los que las personas reciben formación y participan en juegos de negocios. MTS tiene un maravilloso juego de mesa dedicado a sus valores. Conforman el acrónimo SIMPLE. Todos los principiantes lo juegan.

Una adaptación más avanzada es la tutoría. Recursos Humanos encuentra un empleado que se hace cargo del recién llegado. En las grandes empresas, esto lo hacen personas especialmente formadas.

Si un nuevo empleado no se acostumbra al equipo, primero debe responder la pregunta: ¿necesita interactuar con una gran cantidad de personas? Si un gerente de recursos humanos no se une al equipo, necesita cambiar de trabajo. Pero si eres contador de nóminas, entonces no es gran cosa.

Hay situaciones en las que no me gusta una persona.,
pero tengo que apoyarlo y pídelo a la gerencia

Si una persona va a trabajar y se da cuenta de que sus expectativas no coinciden con la realidad, hay que dejarla ir. Si el recién llegado es bueno, puedes ofrecerle opciones alternativas- otro proyecto o puesto. Pero si no funciona, no puedes forzarlo. Yo también fui un novato una vez. Llegó muy buena compañía. Todo fue fantástico: el salario era bueno y la gente maravillosa. Pero en el amor no funcionó, y eso es todo. ¿Por qué seguir esforzándote?

Hay situaciones en las que no me gusta una persona, pero tengo que apoyarla y preguntarle a la dirección. Si es un buen profesional, mi simpatía personal no debería influir.

Sobre la motivación

La pirámide de Maslow tiene dos leyes. Hasta que no se satisfaga una necesidad de nivel inferior, es inútil motivar más a una persona. nivel alto. Si una persona quiere comer, tener un trabajo interesante y amar, primero que nada quiere comer. La segunda ley es que cuando se satisface una necesidad de nivel inferior, su cumplimiento posterior deja de motivar a una persona. Si alimentamos bien a un empleado y luego le ofrecemos alimentarlo nuevamente, pero al mismo tiempo le pedimos que trabaje mejor, esto no funcionará. Él dirá: ahora dame alimentación regular, variedad y compañía agradable en la mesa.

Un aumento salarial es La mejor manera aumentar la motivación de los empleados durante los próximos tres meses. Después de lo cual, el rendimiento descenderá al nivel anterior y el empleado volverá a sentir que le pagan mal. El deseo de todos de incorporarse a la empresa no se compra, sino que se gana a través del buen ambiente, el reconocimiento al mérito y el agradecimiento.

El salario es un factor de higiene que siempre debe estar ahí. Y luego comienzan las esferas más sutiles. Las empresas que trabajan con ellos siempre ganan. Una persona está sujeta en el trabajo por varios factores: salario, contrato de empleo, tareas interesantes, equipo favorito, crecimiento profesional, reconocimiento. Si uno de estos hilos se vuelve delgado (por ejemplo, el salario durante una crisis), otros lo mantendrán en la empresa. Esto fue especialmente evidente durante la crisis de 2008. Cuanto más amplia es la gama de motivadores que cubre una empresa, menos frecuentemente los empleados la abandonan. Y si ocurre una crisis, una empresa así tiene más posibilidades de mantenerse a flote.

Una persona está sujeta en el trabajo por varias cuerdas: salario, contrato de trabajo, tareas interesantes, equipo favorito, crecimiento profesional, reconocimiento

Sobre el aumento de salario

Los empleadores aumentan los salarios debido a las influencias del mercado. Por ejemplo, en un futuro próximo, los salarios de los programadores aumentarán y crecerán de manera constante. La segunda opción es cuando una persona se queda sin fuerzas, empieza a ir a la izquierda o pide un ascenso. Normalmente el empresario responde yendo a pensar. Él regresa y dice: esto es lo que puedo pagarte. Aquí es donde termina la negociación. En lugar de un aumento salarial, pueden ofrecer un día libre adicional. O reducen la cantidad fija, pero aumentan el interés. Estas cosas inteligentes cautivan a mucha gente.

También hay situaciones de chantaje. Una persona escribe una carta de renuncia, en el último momento la dirección le hace una oferta excelente y él permanece en la empresa. Pero si una persona recurrió al chantaje una vez, esto sucederá una segunda y tercera vez. La confianza en un empleado así disminuye.

Los salarios rara vez aumentan así, excepto en aquellas empresas donde se adopta la indexación anual. A nadie le sorprende ahora el reciclaje.

Sobre el desarrollo de los empleados

RR.HH. se forma a sí mismo o organiza cursos de formación para los empleados. Si te ofrecen mejorar tus habilidades, es una inversión. Uno empresa grande el dependiente continuó el contrato por una cantidad muy grande y llegó a entregarse a la gerencia: “Hice tal lío, despídame”. La dirección se sorprendió: “Acabamos de invertir varios millones en su formación. Ir al trabajo". Si te envían a estudiar, significa que definitivamente no te van a despedir.

Acerca de la marca RR.HH.

Una marca de RR.HH. es cómo las personas perciben una empresa como un lugar para trabajar, cuán atractiva o difícil es. Una marca de RR.HH. puede ser externa o interna. Externo es cómo los solicitantes ven la empresa. Pero como ahora existe un agujero demográfico y todo el mundo está preocupado por la calidad y cantidad de personal que hay en el mercado, las empresas están centrando sus esfuerzos en retener a quienes ya trabajan para ellas. Aquí es donde entra en juego la marca interna de RRHH. Este es un verdadero marketing para vender la empresa a nuestros empleados. Cada día, es necesario recordar a los empleados lo maravillosa que es su empresa, cuánto se preocupa por ellos y qué perspectivas ofrece.

Sobre el despido

En el caso de despido, se deben explicar objetivamente los motivos. No he tenido ningún caso en el que existiera riesgo de que una persona cayera en depresión. Nunca he visto en el mercado casos como los de la película "Up in the Air", donde un consultor especialmente capacitado mantiene una conversación psicológica con aquellos que están siendo despedidos porque de repente podrían saltar por una ventana. En Rusia todo el mundo ya está acostumbrado a la incertidumbre y el despido no es la tragedia de su vida. Por lo general, todo se resolvía durante la conversación, obteniendo comentarios de la persona y acordando si estaba listo para dar recomendaciones.

Generalmente no hay humo sin fuego. Ser despedido por incompetencia profesional nunca es una sorpresa. El shock ocurre durante situaciones de crisis, como en 2008. Luego, de repente, se produjeron despidos. Yo personalmente tuve mala suerte entonces. La empresa donde trabajaba fue despedida voluntaria y obligatoriamente. Se informó a las personas que si no escribían una declaración ahora por su propia voluntad, recibirían tres amonestaciones por llegar tarde. Esto ha tenido un impacto terrible en la marca RR.HH. No podía hacer nada más que servir de chaleco a mis compañeros.

En Rusia
todo el mundo ya está acostumbrado a la incertidumbre y al despido - no es la tragedia de mi vida

Sobre eventos corporativos y diversión.

Lo más divertido sucede en las entrevistas cuando haces preguntas divertidas como "¿Por qué las tapas de las alcantarillas son redondas?" Las respuestas son las más extrañas. Lo segundo más divertido es organizar eventos corporativos. Para garantizar que todos los empleados se lo pasen bien, RR.HH. debe hacer un buen trabajo. El evento corporativo más divertido que tuve ocurrió cuando aún era estudiante. Fue Año Nuevo. Realicé todas las funciones posibles, desde reservar un club de campo hasta desempeñar el papel de Snow Maiden. Resultó fabuloso. Después de las vacaciones, tuve la sensación de que ésta era cien por cien mi empresa y mi gente favorita. Y el lunes volví al trabajo y descubrí un montón de tareas que se habían acumulado mientras preparaba el evento corporativo. Una semana después lo dejé.

¿Qué es un buen especialista en RRHH?

No es necesario saberse de memoria el Código del Trabajo. Hay muchos sistemas de ayuda donde puedes echar un vistazo. Aunque parezca extraño, la mitad de mis colegas son misántropos. Aunque un buen RR.HH. debe amar a las personas. RR.HH. es el espíritu materno de la empresa. Todos los empleados deberían tener la oportunidad de venir a la oficina donde se encuentra RR.HH. y tener una conversación sincera. Quejarse de su jefe sabiendo que no obtendrá nada a cambio. Llora en tu chaleco. RR.HH. es como un psicoterapeuta de tiempo completo.

Los hombres son especialmente valorados entre RR.HH. No hay muchos de ellos en la profesión, pero suelen tener mucho éxito. Como regla general, los hombres acuden conscientemente a RRHH. Se diferencian de las mujeres por tener un enfoque más estructurado. No se ahogan en la rutina, sino que miran hacia adelante.

Sobre violaciones de la ley.

RR.HH. infringe sistemáticamente la ley en lo que respecta a la remuneración de los empleados. Por ejemplo, en caso de despido, se debe pagar una determinada cantidad de salario. Naturalmente, nadie quiere hacer esto. Comienza el baile con pandereta. Escribámoslo usted mismo; de lo contrario, no le daremos una recomendación. O amenazamos con reprimendas. Es incluso mejor si los empleados reciben un salario gris. Solo puedes pagar la parte blanca, que en total ascenderá a tres mil rublos. Nadie va a ir a los tribunales.

Sobre las novedades de la profesión.

En primer lugar, una nueva dirección es la "gestión del talento". Cuando las personas son tratadas no como un recurso, sino como talentos, tratando de encontrar el mejor uso para cada uno. En segundo lugar, análisis de comportamiento, big data. Intentamos digitalizar y analizar el comportamiento humano tanto como sea posible. Cómo se realizan los KPI, qué está escrito en el portal corporativo, cuánto Correo electrónico enviado por día. Google hace lo mismo. Luego publican su investigación. Por ejemplo, descubrieron que las mujeres que regresaban de la baja por maternidad se convertían en las empleadas más productivas. La oportunidad de tomar tranquilamente la baja por maternidad aumentó su lealtad.

En tercer lugar, la “gamificación”. En algunos lugares convertimos el trabajo en un juego para despertar un mayor interés entre los empleados. Se trata de una combinación de métodos ya conocidos de motivación inmaterial con TI.

Ilustraciones: Masha Shishova